104學習

活動辦理

規劃與執行各類活動的能力,包括前期策劃、場地安排、資源整合、人力調度及現場管理。具備良好溝通協調能力,能有效掌控時間與預算,確保活動順利進行並達成預期目標。此技能能提升團隊合作效率,強化品牌形象,並促進客戶關係維護,對企業推廣及內部凝聚力均有正面助益。

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提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

(確定開班)主管影響魅力學:讓新世代願意跟隨的說服力心法【10/16】
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【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略
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頂尖業務必修課:從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
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發揮團隊綜效
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卓越績效管理與提升
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關鍵人才培育
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淬煉提問技術啟動引導思維
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目標管理 團隊篇
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成功的激勵技巧
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打造高投入團隊:遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

青年活動企劃師證照 |
青年活動企劃師證照旨在培養具備活動策劃與執行能力的專業人才,涵蓋活動流程設計、預算管理、現場協調及風險控管等技能,協助青年有效規劃各類型活動,提升組織與溝通能力,促進團隊合作與創意發揮,適用於學校、社團、企業及非營利組織,提升職場競爭力與實務經驗。
尚未查核發照單位
MICEA會議展覽行銷應用師 |
MICEA會議展覽行銷應用師證照專為提升從事會議、獎勵旅遊、展覽及活動行銷專業人士的實務能力而設計,涵蓋市場分析、活動策劃、行銷策略及執行管理等核心技能,強調整合行銷與資源運用,協助持證人有效提升活動效益與品牌價值,適用於會展產業各類型企業,具備此證照代表具備專業知識與實務經驗,能勝任會議展覽行銷相關工作,促進職涯發展與產業競爭力提升。
尚未查核發照單位
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
觀光服務管理專業人員 (藍星) |
簡介:觀光服務管理專業人員 (藍星) 以實務執行整合共識為主軸, 立下相關知識基礎,增加並凝結與整合單位共識,通過資深產業主管的傳承,融合單位同仁基本常識與知識的累積。 本認證結合測驗與課程,通過藍星認證後請報名參加本單位舉辦之相關課程,可獲得程結業證書,取得兩張不同主題之課程結業證書,即可取得報考『綠星』認證之資格。並可持續精進相關議題,適合各相關產業人員培養產業專業素養。 證照目標:整合實務運作模式,加強凝具與培養觀光服務概念與實務工作契合者。推動觀光服務之發展,亦推動建立一套符合產業實務需求之專業認證體系。
社團法人中華國際知客服務產業協會
商業管理基礎知能 |
商業管理基礎知能證照(Business Management Certification Basic, BMCB)在BMC認證整理架構底層,特以「商業管理基礎知能BMCB」證照為基石,以培養企業從業人員具備商業與管理群共同核心能力,使其人認識商業的基本常識,並為相關專業領域知能奠定基礎。基石穩固後,除暸解社會上各種商業活動的運作情形,培養敬業樂群的精神,再結合各項職能證照,將更有利於職場生涯之發展。
中華民國全國商業總會
CIS國際獎勵旅遊認證 |
CIS國際獎勵旅遊認證證照專為獎勵旅遊產業專業人才設計,涵蓋獎勵旅遊策劃、執行及管理等核心技能,提升從業人員在國際市場的競爭力。持有此證照代表具備專業知識與實務經驗,能有效整合資源、協調供應商並確保活動順利進行,促進企業激勵效益與員工滿意度,適合旅遊業、活動企劃及人力資源相關領域專業人士。
Society for incentive Travel Excellence

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主管接受批評為何如此重要?4招建立正面回饋文化

原標題:為什麼主管應該主動聽取批評? 在瞬息萬變的職場環境中,主管不僅需要掌握領導技巧,更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度,有助於他們改進管理風格,並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評?以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力,從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析,我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能! 文: 小婉家族研究生 周郁恩   | 工商心理實驗室 在快速變動的職場中,回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋,主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為,叫做負向回饋徵詢。 什麼是負向回饋徵詢? 負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處,以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同,它需要主管有足夠的心理素質來接受批評,並從中學習。 什麼樣的主管會主動徵詢批評? 研究發現,主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋,主要為以下兩種: 1.喜歡學習的主管:這類主管認為能力可以透過努力提升,所以他們不怕批評,反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。 2.在意表現的主管:這類主管非常重視自己的形象,怕別人覺得他們不夠好。因此,他們通常會避免主動徵詢負面意見。 成為留才好主管 ,打造共好團隊>> 主管相信回饋有用嗎? 主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用,所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助,反而可能讓自己難堪,所以他們不太願意去問。 部屬的能力也很重要 部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業,主管會更信任他們的回饋。反之,如果部屬經驗不足,主管可能會認為他們的回饋不夠專業,因而不太願意徵詢。 企業能怎麼做? 根據這些發現,企業可以採取以下幾個做法: 1.選擇適合的主管:挑選樂於學習、願意接受批評的主管,因為他們更容易帶領團隊進步。 2.提供回饋訓練:教導主管如何有效地接受和利用負向回饋,特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。 3.建立開放的回饋文化:鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流,讓回饋成為日常工作的一部分。 4.提升部屬專業能力:加強部屬的專業培訓,讓主管更信任他們的意見,促進正向回饋循環。 主管主動徵詢負向回饋,不僅能幫助他們改進管理方式,還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力,能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。 小婉家族研究生:N 參考資料: 方沴淳、紀乃文(2024)。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為:主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》,17(1),107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・溝通協調

工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・用人管理

員工活動「不無聊」攻略!內部輪調職涯博覽會,指導員工寫履歷,不怕員工跳槽

公司舉辦大型員工活動,如何叫好又叫座,提高員工參與率?人資經驗超過二十年的Candice分享讓員工主動「站隊」的五大攻略!1.讓員工感受到好處,曾集合海外營業聚點舉辦跨國的職涯博覽會,幫員工履歷健診,爭取內轉輪調,發展更好的職涯。2.針對不同世代設計有趣的活動,例如年輕人偏好密室逃脫。3.選擇跨世代共融的集合場地,如露營區、遊樂園。4.營造期待感,讓員工有投入感和參與感。5.設計夠吸睛的獎酬方案,例如獲勝者一天假期。 「本節目於2024年11月錄製」 【Pocket Casts這裡聽】 【KKBOX這裡聽】 【MixerBox這裡聽】 【本集來賓】 HSBC滙豐 (台灣) 商業銀行人才任用部資深副總裁 Candice,曾在日商Panasonic、美商德州儀器Texas Instruments、以及歐系企業工作,人資經歷超過20年。 【本集重點】  01:18 辛苦舉辦員工大型活動,怎麼吸引員工參與? 04:17 名人講堂的分享,鼓勵員工勇於發言,敢發言,就是”互信” 05:35 設計活動先思考公司文化 07:52 多代同堂的家庭日,如何辦?露營區草地音樂會,夜間無人機表演 10:29 設計年輕人偏好的密室逃脫、烹飪、精油課程 12:54 讓員工有參與感,營造氛圍與期待感 16:00 每年舉辦內部職涯博覽會,如2024亞太區博覽會集合17國家,提供履歷健診,幫助同事提升能見度 20:21 如何選擇外部活動廠商? 23:34 如何讓員工更積極參與活動? 24:58 健康計步促動,集合不同國家比賽,不只為自己、也為國爭光。 27:00 不想參與活動,如何婉拒? ▍ 企業留人留心,可以這樣做  EP383 【雇主品牌】做好管理「安靜離職」和「真」離職 四關鍵: BP制、走動管理、透明獎酬、鼓勵員工表達想法  EP370【雇主品牌】分眾經營跨世代員工!留人先留心 65%企業提升員工留任率  EP430 【百大雇主】三萬元凍卵補助! Feat. 亞尼活力留人先留心。 哇!母嬰特色福利:衛生棉用到飽 
【104職場力】・經營管理

高達8成員工都在意的留任關鍵!DEI友善職場推動實務分享

原標題:8成員工都想要的職場文化:解密DEI友善職場打造秘訣!【聽見趨勢】 在激烈競爭的市場環境中,如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容(DEI)職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略,以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場,提升組織協作效能和凝聚力。 文: 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳 在當前人才市場激烈競爭的環境下,企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境,已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師,分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。 為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵? 根據最新調查顯示,高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利,更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下,打造一個包容多元且平等的工作環境,已成為企業永續發展的重要基石。 除了DEI,EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵,幫助企業提升員工好感度 → 如何有效推動DEI友善職場? 在具體落實DEI友善職場的過程中,創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例,特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則,成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴,不僅豐富了職場人際關係,更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立,有效提升了組織整體的協作效率。 在員工關懷方面,建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚,幫助了解新人適應狀況;設立的企業廣播台,持續傳遞DEI理念;完善的EAP員工協助方案,則從心理諮商到按摩紓壓,提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康,更創造了跨部門交流的機會,強化企業凝聚力。 友善職場推動關鍵 創新設計跨部門活動 建立完整員工關懷體系 重視新進員工適應 推動DEI文化時,企業常遇到哪些挑戰?如何克服? 推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持,唯有讓決策層級具備DEI價值理念,才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次,傳統的招募政策也需要與時俱進,重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。 最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標,DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃,仍可以建立多面向的評估機制,例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度,以及跨部門合作效能等指標,都能具體展現推動成效。 未來職場趨勢將帶來哪些影響? 面對快速變遷的職場環境,DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中,理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示,Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待,他們更重視工作意義、生活平衡,以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制,創造有效的跨世代對話平台。 工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求,企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案,從工作重新設計到約聘制專案工作,這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活,更能讓企業留住關鍵人才。例如,當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時,彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。 友善職場的未來發展趨勢重點 關注世代差異需求 提供彈性工作選擇 強化數位轉型支持 職場身心靈照護的重要性 在數位轉型的浪潮中,員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統,包括: 心理健康諮詢 職涯發展輔導 家庭照顧支援 工作壓力管理 身心平衡課程 >> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程 特別值得注意的是,隨著職場型態的改變,員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援,有些則需要長者照護諮詢,還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力,及時調整支援措施,確保每位員工都能獲得適切的協助。 給人資夥伴的DEI推動實務建議 對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言,以下幾點建議特別值得參考:首先,將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務,而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行,確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次,建立明確的評估機制。定期檢視推動成效,適時調整策略方向。可以參考的指標包括: 員工滿意度調查結果 人才留任率變化 跨部門合作績效 創新提案數量 職場健康指標 最後,保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程,需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋,適時引入新的思維與作法,才能確保DEI政策的與時俱進。 推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程,需要企業投入持續的關注與資源。然而,從實務經驗來看,這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境,不僅能提升員工的幸福感與歸屬感,更能強化企業的創新能力與市場競爭力,最終實現企業與員工的共同成長。 透過本次丹琳老師分享的實務經驗,我們看到唯有從策略高度思考,輔以系統性規劃與具體行動,才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任,更是確保企業永續發展的關鍵投資。 閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >> 你的職場夠 DEI 嗎?如何用 DEI 打造幸福職場 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

交辦工作不是找「有空的人」:學會「畫靶」管理,輕鬆激發團隊潛力

部屬叫不動、事情做不好?許多主管習慣把工作交給「有空的人」或「好說話的人」,卻忽略了適才適所。同時,比起交付任務給「優秀的人」,更需要以「是否適合」,也就是「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。作者分享從部屬的「意願」與「適性」強項出發,不需強迫部屬克服弱點,也能帶出高績效團隊!本文節錄自《讓別人替你做更多》。 文/山本涉 本文目錄(點擊可快速前往) 「意願」與「適性」的考量適才適所,每個人都有擅長跟不擅長的事 「意願」與「適性」的考量 第一章中介紹的「如何交付」是交付任務的基礎,但最終能否產出良好成果,關鍵在於「交付給誰」。雖然許多人認為「交付給優秀的人最好」,但「適性」其實更為重要。 如果把賈伯斯(Steve Jobs)安插在以削減成本為目標的零件採購部門,或是請馬斯克(Elon Musk)擔任法務合規人員,恐怕都無法激發他們的動機,也難以取得成果。 因此,比起單純衡量「是否優秀」,我們更需要以「是否適合」—也就是以「能否讓對方產生積極心態」為基準來進行任務委派。 意願的3大模式 A:內在自發的意願B:外在獲得的意願C:利他奉獻的意願追求個人成長體驗成就感渴望累積經驗渴望獲得稱讚想要出人頭地追求高額獎金想要為團隊做出貢獻想要讓世界變得更好想要對客戶有所幫助 圖/遠流出版《讓別人替你做更多》 身為管理者最欣慰的事之一, 莫過於看到受託成員發揮了超越自我的潛力,並產出卓越成果的時刻。這種情況必然會發生在成員本身擅長,且能積極投入的專案中。 換言之,當事人的「適性」(能做什麼)與「意願」(想做什麼),是決定交付成功與否的關鍵。 在此先說明何謂「意願」。如圖所示,意願有各種不同的類型,並無優劣之分,每一種都能成為正向的動機。 認知到每個人追求的「意願」各不相同 有些資深經營者或主管會感嘆:「現在的年輕人沒什麼意願,既不想出人頭地,也不想賺大錢。」但這並非缺乏意願,只是意願的「導向」不同而已。 以前一頁的圖解為例,雖然不能一概而論,但年長一輩的人通常傾向於B,而年輕世代則有向C偏移的傾向。 我自己在20幾歲時並沒有這種傾向,因此相當佩服。觀察社會新鮮人可以發現,許多人從學生時代就參與社會服務,對他們而言,「能對社會做出多少貢獻」反而是職場中最強大的動機。 重點在於,必須去理解「意願」的多樣性,切勿以自己的價值觀為基準來衡量他人。理解對方的意願之後,接下來只需將其與工作的特性匹配即可。 專案 1 :攸關數十億日圓規模的新開發交易 專案 2 :考量環境永續的新產品開發 A的意願:「想要讓社會變得更好。」 B的意願:「想出人頭地,成就一番大事業。」 這兩個專案與兩位成員該如何組合才能運作順利,答案顯而易見。即使是職場之外,這種「意願」同樣是選擇交付對象時的重要因素。 就像是比起單純因為「他看起來很閒」或「他比較好說話」就隨便指派任務, 選擇一位「與新人交情深厚、且真心想讓派對熱鬧」的人擔任婚禮派對的總召,絕對是更明智的決定。 POINT 理解「意願」的多樣性。 根據成員的「意願」與「合適性」委派工作 適才適所,每個人都有擅長跟不擅長的事 我高中時有一位非常健忘的同學。他動不動就忘記帶便當,就算帶了,也會忘記把便當盒帶回家。如果一起去逛街買衣服,他一定會把東西忘在電車的置物架上。 他在大學畢業後,進入某品牌的珠寶部門工作,最初被委派的工作,就是負責將寶石送到客戶那裡。 我只嗅到悲劇的氣息。果不其然,他把寶石忘在開往出差地點的電車上了。雖然結果是有找回來,但他也提到,在找回裝滿價值超過他年薪寶石的手提箱之前,那幾個小時內他都感覺生不如死。 我想透過這個故事告訴你的是:任何人都有不擅長的領域,委託者應該要懂得避開這些部分來委派工作。 或許有人會認為「所謂的管理,不是該讓對方去克服那些自己不擅長的地方嗎?」 「人唯有依靠強項才能達成成就。弱點無論如何強化,恐怕連達到平凡的境界都令人懷疑。」 誠如經濟學家彼得‧杜拉克(Peter Drucker)所言,比起改善缺點,更應聚焦於強項。 順帶一提,那位朋友後來轉職了,現正活躍於自己擅長的工作領域。 以人為核心來匹配工作 這邊再次為你統整並解說所謂的「意願」與「適性」。 換句話說,意願=「WANT」,適性=「CAN」。 找出團隊成員「意願」=WANT(想做什麼)與「適性」=CAN(能做什麼)的交集,匹配相對應的工作,這就是委派任務的真諦。 在委派專案或人才媒合的領域中,有一句直指核心的名言:「在箭的周圍畫靶。」 再強的弓箭高手也有脫靶的時候。然而,只要在已經射出的箭周圍畫上靶心,就能百發百中。 這聽起來雖然像是在放馬後炮,但與其盲目射出一支不知道會不會中靶的箭,不如把工作直接放到適合的人身上,成功的機率會更高。 剛才提到「匹配相對應的工作」時使用了「匹配」一詞,正是出於這個理由。 圖/遠流出版《讓別人替你做更多》 以上圖為例,當JOB①出現時,先找那些「有空的人」或「好說話的人」,再強行要求對方調整自己的「意願」或「適性」,過程會非常痛苦。 那些感嘆部屬缺乏幹勁、無法發揮預期績效的主管,大多是採用這種做法。 我們首先應以人(的「意願」與「適性」)為起點,將工作與其匹配。要實現這點,需要對人具備敏銳的洞察力與判斷力。 POINT 每個人都有不擅長的領域,委派工作時應避開。 在箭的周圍畫靶。以人為核心,再將工作與其匹配。 節錄自:遠流出版《讓別人替你做更多:史上最強「交付」技術——幫你賺回時間、效率翻倍,對方還會感謝你》/山本涉 著
【104職場力】・用人管理

激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略|11/29 線上免費直播

文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 【中小企業主系列講座-2】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略​- 目標與能力:兩大關鍵帶動團隊動能 人資市集將舉辦一系列共6場的中小企業主講座! 本次為第二場,將分享如何運用關鍵策略帶動團隊動能,討論議題從員工成長、企業發展到跨世代溝通,分享最實務面的經驗,讓老闆或主管們能夠用適合的領導方式讓團隊發生綜效。 邀請到104人資學院 特約顧問 孫治華老師 與104人資市集 陳善能協理 進行深入對談,相信能為每位中小企業主和主管們帶來收穫,提前為2025年做好準備! 歡迎HR、主管、中小企業主們免費報名! 我們將會分享:★ 企業主的反思:為什麼員工在你身邊沒有成長?★ 如何透過員工成長推動企業的持續發展?★ 跨世代的溝通與領導要領 講座資訊: 講座時間:2024/11/29 (五) 13:30 - 15:00 報名截止時間:2024/11/27(三) 活動形式:線上免費直播 適合對象:主管、中小企業老闆、企業主 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 【報名流程】 1. 活動前1天,我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您,請隨時留意Email,以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量,職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫,打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】・團隊合作

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

「職場儀式」真的有效嗎?從開晨會到志工日,行為科學解析如何提升團隊凝聚力

職場儀式真的能提升團隊效率嗎?本文作者為麥肯錫、波士頓顧問,透過行為科學解析儀式如何強化團隊凝聚力、提升歸屬感與溝通品質,從晨會到志工日等職場儀式,協助主管與上班族打造更和諧的工作環境。本文節錄自《意圖韌性》。 文/麥克.詹姆斯.羅斯 本文目錄(點擊可快速前往) 職場儀式的力量職場儀式的益處 職場儀式的力量 儀式能改變大腦到什麼程度呢?哈佛大學行為科學家麥克.諾頓(Michael Norton)這麼解釋:「並非在進行了儀式後,那天就會神奇地愛上自己的工作。而是隨著一段時間過去,儀式開始對我們產生意義,感覺就像是『我們這裡就是該這麼做的』。」儀式能帶來成就感、同伴情誼或是對自己的信念,這就足以改變一切。 有太多領導者都把團隊當成一群個人的集合來管理,卻未能覺察成員間的互動。在這樣的情境中,職場儀式就能有效地為員工創造有意義的工作體驗,並改善團隊對於共同目標的認同,以及成員間的人際關係。透過有意圖地設計一套良好的儀式,並隨著時間調整與適應,領導者和團隊成員都能大幅改善工作環境的和諧感,並帶給團隊共享意圖的凝聚力。 和個人的習慣一樣,職場儀式也能強化團隊對達成目標所需行為的專注,進而支持共享意圖,你可以想想史提艾斯強調專案成功的意圖吧。不過,職場儀式還有一個次要的好處:強化連結和一體同心的感受。如潭美.金(Tami Kim)在和我們對話中所解釋:「完成群體的儀式後,人們更可能帶著使命感面對下一件任務,進而做出更棒的工作表現。試想世界上既有的儀式,例如在運動競賽前走特定的道路、成功簽約後的敲鑼、把賺到的第一塊錢貼在牆上等等,這些行為本身都沒有直接實質的好處。但群體儀式的某些性質,包含肢體動作、象徵意涵和群體性,皆能有助於強化儀式的內在意涵,並發揮外溢效應而影響到個人後續必須完成的任務。」 職場儀式的益處 當把促進生產力的習慣儀式化,能確保從這當中獲得最有效的運用,在規畫設計時會把其中的瑣事化為儀式,並且必須先符合公司更遠大的目標,以及不該帶給團隊更多的工作量。每日的晨間集會就是個好例子:快速地和每位成員對話,就能提供大家分享進度、討論困境和求助的機會,透過這種晨會都能幫助團隊成員提高責任心,此外也能創造更通暢的溝通,讓所有人對共同目標更有認同感。 不過,晨會最重要是帶來「軟性」的影響,事實上像晨會這種儀式是為員工創造歸屬感的有效方式。無論性別和年齡,有將近40%的勞動者在晨會受到關心時(個人和專業層面皆然)會有最強的歸屬感。即便職場習慣的實施目的常常是為了提高生產力,也不意味著它無法同時兼顧文化上的目標,而組織中社會經驗的共享,是讓團隊凝聚的重要因素。無論是在儀式的周邊活動(例如晨會前簡短的社交時間),或是儀式焦點(例如快樂時間),這種能在個人任務之外打造團隊群體感的機會,都是彌足珍貴的。 有意思的是,為了讓儀式性活動真正有效,且受到員工和管理者的珍惜和重視,這些活動必須聚焦在共享意圖上。正如有份研究表示,參與者認為最珍貴且有效的兩種團隊活動是志工日(參與者共同為公益目標努力)和企業共識營(其中會討論公司的策略和方向)。 最棒的職場儀式,是可以同時打造團隊並培養個人的活動,並且能強化理想的行為。舉例來說,每一季舉辦的頒獎活動能表揚團隊成員在銷售、指導和創意等層面的成就,同時還能達到許多其他目標。透過頒獎活動能表彰公司重視的價值,藉此強化組織文化,激勵具有競爭心的團隊成員,並且讓努力工作的人獲得認可。 因此,別忘了要透過設計符合意圖的儀式,來讚揚正確的行為。舉例來說,當麥克還是顧問時,曾經有位客戶希望自己的組織能更創新,於是設計了年度創新獎項,希望能鼓勵團隊更有創意。然而在首屆表揚典禮上,她推舉獎勵設計產品在第一年就獲利超過十萬美元的員工。雖然這位員工乍看之下是個好人選,但仔細想想這樣獎勵的條件就成了獲利能力而不是創新了。相對地,她找到另一位推出試驗性商品最後以失敗收場,讓公司虧損兩萬美元的員工。這位獲獎者被要求發表得獎感言,強調他在過程中獲得的學習經驗。透過表揚試驗帶來的學習(而不只是慶祝成功),公司傳達的訊息是:我們看重嘗試新事物的精神。把頒獎典禮當成年度盛事,儀式為公司創造了各種不同的益處。 節錄自:方言文化《意圖韌性:終止拖延萎靡的神奇之鑰!激活動機潛能,個人與團隊目標皆高效實現的強大心理力量》/麥克.詹姆斯.羅斯 著
【104職場力】・管理學

強化你的職場韌性:面對挑戰的五大核心能力

文: 小婉家族研究生 趙詠捷   | 工商心理實驗室 原標題:打造職場勝利組,提升職場韌性的幾個方法 在迅速變化和充滿壓力的現代職場中,韌性成為促成職業成功的關鍵特質。職場韌性,即在壓力和挑戰面前迅速適應和恢復的能力,能使人們在遭遇困難時,迅速調適情緒並保持積極行動力。本文將深入探討職場韌性的多面向,並探討如何透過後天學習和訓練來培養這一能力,涵蓋彈性思考、情緒調節、有效溝通、自信和樂觀這五大關鍵能力。探索這些技能如何幫助員工將壓力轉化為動力,提高工作效率,並在職業生涯中獲得持續成長和成功。 透過研究整理,職場韌性(Workplace Resilience)的定義:是指心理韌性在職場上的運用,指的是在職場上面對壓力、挑戰、變化和困難等不利因素時,能夠快速適應和恢復的能力,於諸多研究中又稱為職場復原力。有高度職場韌性的人在經歷工作壓力和困難時,能快速調節、轉換情緒和思維,繼續前進、保持積極態度和行動力。1990年代興起的正向心理學派認為:儘管生活中都得面臨壓力或不好的事件,但某些正向的人格特質(如:樂觀或主動性人格)與情緒(如:喜悅、快樂),能幫助個體將壓力轉換為助力、適應逆境、擁有韌性、追求幸福(Diener, Oishi, & Lucas,2003)。其中,「韌性」即是指個體面對逆境時所展現出的一種特質(利翠珊,2006),可用來解釋為什麼有些個體暴露於困境中,卻能從低谷反彈,最後達成正向的適應,不被擊倒。因為,韌性能讓人將困境或壓力視為挑戰,而不再消極地將外在環境的要求或限制當成阻礙。它可以幫助人們應對職場上各種變化和挑戰,提高工作效率和工作滿意度,增強職業發展和成功的機會。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 職場韌性並不是專屬於某些人獨有的特質,而是可以透過後天的學習和訓練來提升的能力。具有職場韌性的人可能透過提升以下幾種能力來增加自己的職場韌性,同時為自己創造高RQ(Resilience quotient,簡稱RQ): 1. 彈性思考 對新的思考方向、可能性或是新的角度保持開放的態度,透過不同角度看到問題解決的可能性,並從中找尋最佳的解決方案。彈性思考能夠幫助人們在不斷變化的環境中應對挑戰,並實現個人和職涯的目標。 2. 情緒調節 情緒調節就是於情緒反應過程中,對個人體驗何種情緒,以及採取何種方式體驗抒發情緒產生影響的過程,同時,在職場中面對有情緒起伏(通常是負面情緒)的當下,以維持工作效率及人際互動的關係,降低非理性狀態所帶來的失誤。在緊急狀況解除之後,適度的發洩情緒也是調節的方法之一。 3. 溝通能力 有效的表達自己的想法和意圖,並傾聽他人的需要,透過與他人之間的溝通達到解決歧見和衝突,建立信任並協調出雙方都可接受的結果。 4. 自信 充分的去瞭解自己的優勢與可以為職場上或組織帶來的價值,對自己的能力、價值和能夠應對的情況感到有把握感。自信是一種重要的心理資源,自信的人相信自己可以克服挑戰實現目標,並能應對工作中的困難。 5. 樂觀 樂觀(Optimism)是人對各事物所持的一種思想態度,是我們如何歸究事情發生的原因,對事情慣用的一套解釋形態 (Attribution style)。樂觀的人,對發生了的事付予正面的詮釋,對未發生的事則會預計好的結果。樂觀的人通常也比較能夠應付變化的壓力和挑戰,為自己和他人帶來希望感。 小婉家族研究生 詠捷 文獻來源: 郭美琪(2024)。在COVID-19疫情下保護性社工人員職場韌性之研究〔碩士論文,國立屏東科技大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6346/NPUST202400079 文麗婷(2018)。理情教育融入九年級國文課程之行動研究〔碩士論文,國立臺灣師範大學〕。華藝線上圖書館。https://doi.org/10.6345/THE.NTNU.ED.026.2018.F02 陳佳雯、許伊均、陸洛、吳詩涵(2012)。以韌性觀點探討女性主管的職業生涯歷程。彰化師大教育學報,(22),51-71。https://doi.org/10.6769/JENCUE.201212.0051 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

破解穀倉效應:跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例

文/勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷 當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰,如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中,透過核心主題活動,幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計,各組成員展現專業,同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中,不僅促成了彼此理解與交流,更顯著改善了內外部的合作氛圍。 上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓,主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模,所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點,以及過往培訓的問題等狀況,希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆,進而提前介入,而非等到發生後再來處理,以及各部門間要如何提升溝通品質?此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。  在承接這個專案後,就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場,用分組競賽、討論及各種情境設定,讓各組去執行工作任務及挑戰,學員可以在其中展現專業及經驗。  雖然是飯店業,課程剛開始時難免場面還是冷了點,運用分組破冰及活動說明,讓場面開始活絡起來,進入正題後,先從熱爐法則切入,讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難,讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆,並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施,從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異,進而產生不同的結果。  再進一步討論後,就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心,但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上,而且相互衝突。例如,行銷部的新活動推展,可能對餐飲部的成本產生壓力;而業務部為達成業績,提出的短期促銷活動,可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」,也就是各部門如同獨立的穀倉,彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率,更容易導致部門間的不信任與誤解。  在課程中,透過活動引導學員認識各部門的狀況,了解彼此的困難點與運作模式,進而提高跨部門的理解與意願。例如,行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標,進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動,而業務部再推出活動前,也會先與房務部門討論人力配置,以達到雙贏。  透過串聯整場課程的主題活動,讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中,願意投入及更深層次的交流討論,讓參與者了解何謂企業營運指標,而且應該要公司的營運指標放在最前面,當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手,而非內部的其他部門時,合作的動機與意願明顯提升,跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時,學員雖然期待下課,更期待公布團體活動競賽的結果,即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間,仍無法降低他們的參與熱情,認真關注在眼前的任務及挑戰,對於企業來說,這不就是優質的員工行為展現嗎?  了解作者陳雷老師的相關課程 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・教育訓練

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

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