公務人員考題複習精選【文化行政】
104學習
文化資產
指能理解、保存並善用歷史、傳統與地方特色，將這些元素融入工作中，提升產品或服務的獨特性與價值。此技能有助於企業建立品牌差異化，吸引特定族群消費者，並促進文化傳承與創新。具備此能力者，常能在博物館、觀光、文創產業及政府相關部門發揮關鍵影響力，促進跨領域合作與資源整合。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
公務人員考題複習精選【地政】
資通安全管理法：各單位因應之道
【12/9（三）開課｜台北５日實體班 】ISO 27701:2025 隱私資訊管理系統主導稽核員訓練課程
順益八十週年典藏經典選粹
向上管理的藝術
關鍵人才培育
保護自己也保護公司的行為準則
非人資主管必備的人資管理
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
天上聖母文化專業認證
天上聖母文化專業認證證照旨在培養具備深入了解天上聖母信仰及相關民俗文化的專業人才，涵蓋歷史背景、宗教儀式、節慶活動及文化傳承等內容。持證者能有效推廣天上聖母文化，協助文化保存與推廣工作，促進社區文化交流與觀光發展，提升文化專業素養及實務應用能力。此證照適合文化工作者、導覽解說員及相關產業從業人員，為推動在地文化永續發展提供專業支持。
MiNGYI明逸數位
丙級園藝技術士
園藝技術士技能檢定於民國八十四年度設立，其設立緣起係由於園藝是項專門技術，而園藝從業人員甚多，為加強從業人員知能，使其技術水準能達一定標準，符合業界需要。另一方面，為使學有專長及有實務經驗者能透過檢定而被肯定，以利就業，進而促進本行業證照制度之建立，故於八十四年開設園藝技術士技能檢定職種。
本規範內容除重視從事園藝栽培者應具有之各項知能外，亦加強環保觀念，安全衛生及職業道德三項。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級農藝技術士
農藝技術士技能檢定自民國八十四年公佈實施，因米、麥為國民日常生活中主副食的主要來源，影響全民之健康，近年來工商業發達，國民生活水準提高，同時對農藝作物栽培管理也益加重視，為使從業人員透過技能檢定，加強專業技術，進而促進本行業證照制度之建立，特開設農藝技術士技能檢定規範。
丙級農藝技術士具有認識農藝作物，執行田間作物農藝栽培之基本能力，需具備從事農藝工作所需各項基本技能。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
中國傳統節慶禮儀檢定
中國傳統節慶禮儀檢定是一項專注於中國傳統節慶和禮儀的證照，旨在培養專業人士對於中國文化中各種節慶活動和禮儀慣例的了解和專業技能。持有此證照的人能夠熟悉並理解中國不同節慶的歷史、意義、傳統活動、禮儀規範等，並能夠適當地參與和組織相關活動，並且在文化交流和活動策劃方面提供專業的建議和指導。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
西洋傳統節慶禮儀檢定
西洋傳統節慶禮儀檢定是一項專注於西方傳統節慶和禮儀的證照，旨在培養專業人士對於西方文化中各種節慶活動和禮儀慣例的了解和專業技能。持有此證照的人能夠熟悉並理解西方不同節慶的歷史、意義、傳統活動、禮儀規範等，並能夠適當地參與和組織相關活動，並且在文化交流和活動策劃方面提供專業的建議和指導。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
教育部臺灣台語語言能力認證 B2中高級
此項技能代表具備中高級的台語溝通能力，能夠流利聆聽、說話、閱讀和書寫。不僅能在日常生活中進行有效交流，也能理解較為複雜的話題及文化背景。對於希望在台灣本地企業或與當地社群互動的工作者來說，這項能力能提升職場競爭力，拓展職業機會，尤其在社會服務、教育及文化相關領域。此外，具備此能力的員工能更好地促進團隊合作，增進跨文化理解，對企業品牌形象也有正面影響。
教育部
精選貼文，掌握第一手知識
【104 talks】如何從制度打造文化：企業成功案例解析 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，企業文化是組織成功的核心要素之一，但它的形成與發展往往並非一蹴而就，而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗，深入剖析企業文化的塑造方式，並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。
企業文化的起點：從初創團隊開始
大家有聽過一句話嗎？「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候，就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立，但隨著規模擴大，組織超過50人時，管理方式需轉為流程化與制度化，文化的呈現也會更為多樣化。
一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現：
創辦人：其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。
主管：需要充分相信企業目標以及任務，並且以身作則帶頭示範。
資深員工：行為模式是文化穩定的重要標誌。
某種程度來說企業文化就是上行下效，從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而，企業文化的建立並非一勞永逸，隨著公司發展和擴大必定會有新進員工，無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊，這時就必須去思考初創團隊的組織的文化，是否能夠延展至後續的組織架構中，在成長過程中保持適應性與穩定性。
文化塑造的工具
隨著組織擴大，從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如：
正式活動
非正式活動
作業流程
日常福利
獎懲制度
以飯店業為例，其服務流程既是內部標準，也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範，皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞，而是一個由上而下與由內而外的過程。
文化的挑戰與動態平衡
企業文化並非靜態，而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時，會面臨巨大的挑戰。例如：
新進管理職的風格與既有文化的磨合。
新舊世代交替對企業價值觀的影響。
這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點，才能保持文化的延續性與適應性。
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企業文化與價值觀的傳遞
企業文化不僅存在於企業主在場的時候，也會在企業主不在場時，透過員工的行為與態度展現。然而，這引發了一個有趣的問題：當企業主不在場時，員工的行為是否能真正反映企業的價值觀，還是僅僅基於表象的模仿或討好？
企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化，員工的行為才不會侷限於表象的模仿，而是基於內在的判斷。例如，企業主在選擇高風險、高收益的案子時，展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則，價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。
若是十人的小公司，當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆，這時候企業主的價值觀很容易貫穿，但倘若是一間上百人的公司，在無法詢問老闆或高階主管的意見之時，員工該如何做選擇呢？企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級，我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀，不僅是反思對錯，更是強化團隊對價值觀的理解，從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。
假設某員工業績卓越，但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工，老闆一般來說會有三種處置方法：
1.馬上將其開除
2.先隱忍此員工，同時尋找替代者
3.能帶進業績的就是好員工，讓此員工留下來
在這三個選項中，影響最大的會是第二種決策，雖然最終找到人替代，但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去，會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的，但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說：「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是，沒有一個文化是完美的，當選擇完一個文化的時候，接下來的心思就要放在把我們的選擇做對，所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考，而非選擇完後就任憑它發生。
企業文化和產業生態的掛鉤
文化的塑造不僅是內部的行為標準，也與產業生態息息相關。例如：
服務型企業：強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。
科技型企業：注重精準、快速，競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。
非營利組織：服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。
當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化，很高機率會產生衝突。例如，一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場，若沒有調整文化以適應新環境，極可能面臨內部與外部的價值衝突。
習慣養成與文化塑造的結合
文化的塑造其實和習慣的培養類似，都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下：你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼？
活動制度也能塑造組織文化，例如，舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等，利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣，若平時的工作內容就把時間塞滿了，那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢？
成功案例分享：制度與活動如何共塑文化
案例一：理想客戶創意提案賽
某企業透過年度提案賽，激勵員工挑戰高目標，並塑造策略思維能力。關鍵特色如下：
設定高目標：選定目前無法合作的理想客戶，思考如何達成合作。
馬拉松式點評＋獎勵：高階主管一天內詳細點評所有提案。
活動課替挑選在每年最忙的時候舉行，在高壓的環境下拼搏一次，不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結，也有助於員工適應快速變化的工作環境，培養解決問題的能力。
案例二：大陸某影視公司
該公司定期舉行活動與各式會議，讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例：
江湖會：每週一天，全員參與，討論行業趨勢、洞察與公司策略。
策略任務會議：主管間提出跨部門合作所出現的問題，討論對策。
全員參與：包括行政人員在內，均需參與公司業務討論，提升整體參與感。
這些活動有效將企業文化融入日常工作，實現「由上而下」的價值傳遞，並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。
有些人會覺得，雖然這些活動制度很好，但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事：所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物，但是只要堅持下來必會有所收穫，若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量，文化的成功不在於規模的大小，而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性，透過制度與活動的相輔相成，並在動態平衡中持續前進。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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精選 推薦: 2026 iPAS AI應用規劃師為何爆滿？CCChen解析考照熱潮與高效備考方法
如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試，除了熟悉考科與題型，更重要的是理解：為什麼這張證照近年受到這麼多關注？企業真正想找的，又是什麼樣的 AI 人才？
104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度，整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身，也進一步提醒，企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人，而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。
如果你正在備考，或想了解這張證照對職涯發展的實際幫助，推薦閱讀 CcCHEN 老師的完整解析，也可以藉此重新檢視自己的學習方向：目標不只是考過，而是真正建立能帶進職場的 AI 應用能力。
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CCChen 老師課程 :
【2026年－考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級｜全科攻略ｘ考點精華ｘ擬真題庫｜104學習
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iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班｜命題精析 × 實戰解題 × AI刷題｜104獨家iPAS AI考證衝刺
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「綠領人才」超搶手！企業培育招募刻不容緩，打造吸引力可以這樣做
隨著全球對永續議題的關注日益增加，「綠領人才」（Green Collar Talent）也逐漸成為各國經濟與社會發展的重要支柱。什麼是「綠領人才」？需要具備什麼技能？能為企業或機構帶來什麼附加價值？您知道現代職場上「綠領人才」超搶手、企業間都搶著要延攬嗎？該如何打造具備吸引力的綠領環境，本文一次告訴你。
本文導覽
創新永續的核心力量最需要綠領人才的行業培育綠領人才的挑戰與機會企業如何吸引並留任綠領人才「綠領人才」的專業培育搖籃
創新永續的核心力量
在全球化與氣候挑戰的雙重壓力下，「綠領人才」的重要性不言而喻。他們是實現低碳經濟的推動者，是環境創新的核心力量。從能源轉型到廢棄物管理，從綠色基礎建設到生態旅遊，無不需要「綠領人才」。他們的專業知識與技能，能有效地將環境永續工作轉化為實際的經濟成果，並在全球競爭中建立領先優勢。
「綠領人才」是指專注於環境保護、可再生能源、因應氣候變遷，以及推動綠色經濟發展的專業人士。他們的工作不僅體現了對地球的責任，也為企業與社會創造了永續的經濟價值。這些專業人士具備的核心技能與專業需求涵蓋技術、管理與跨領域整合能力，包括了：
環境工程與技術能力：熟悉可再生能源技術，如太陽能、風能和地熱技術。能夠開發與實施能源效率提升的解決方案。
政策與法規知識：熟悉當地與國際的環保政策、法規與標準。能與政府和非政府組織協作，推動可持續發展議題。
數據分析與數位化技能：掌握大數據、物聯網（IoT）與人工智慧在環境保護中的應用。能分析與評估氣候數據以制定實際的環境策略。
綠色金融與管理能力：瞭解綠色金融工具，如碳信用、綠色債券等。能夠規劃與執行綠色供應鏈管理。
10週搞懂什麼是企業永續：企業永續管理師證照培訓班
最需要綠領人才的行業
在了解綠領人才的專業技能後，目前，綠領人才需求快速成長的行業包括：
產業職缺類型需求原因可再生能源產業太陽能工程師風力發電專家能源效率顧問能源轉型加速及國際減碳承諾環保與資源回收產業廢棄物管理專家循環經濟顧問地球資源有限及垃圾問題日益嚴重綠色建築與城市規劃綠色建築設計師低碳城市規劃師城市化進程加快及氣候變遷威脅農業與食品技術有機農業專家可持續食品供應鏈管理者食品安全與環境壓力加劇
培育綠領人才的挑戰與機會
儘管全球綠領人才的需求旺盛，但在培育方面仍然面臨諸多挑戰。首先，教育資源不足讓許多學校與培訓機構缺乏針對綠色技能的課程。其次，技能與市場需求不匹配，學術界與產業界之間的脫節，導致人才能力無法對接市場需求。
不過，前述挑戰卻也同時帶來了機會。
政府與企業可以合作設立專業培訓計畫，促進技能提升。國際合作機制也能促進知識分享與技術轉移。此外，政府政策與法規在綠領人才發展中扮演了關鍵角色，包括提供稅收優惠與補貼等激勵機制，用以支持綠色行業與人才培訓。同時設立強制性的環保標準，促進企業聘僱綠領人才。積極參與國際環保協定，更能為本土訓練出來的綠領人才創造更多機會。
企業如何吸引並留任綠領人才
在企業付出成本招募或聘僱優秀的綠領人才後，面對愈趨競爭的全球市場，如何吸引及留任綠領人才，也成為了企業迫在眉睫的課題。下列策略或可供企業參考。
首先，提供具競爭力的薪酬與福利，確保薪酬符合市場行情，提供額外的職涯發展資源，不只留才也投資人才。再者，對外強調企業的社會責任（CSR），展現企業對於永續使命的承諾，吸引志同道合的人才。最後，企業必須為員工創造成長機會，可設立內部培訓與職涯進階計畫，鼓勵員工持續學習，與世界永續脈動同步。
「綠領人才」的專業培育搖籃
國際合規與經營環境的持續變遷，也讓永續成為不斷創新、鼓勵思考的場域。未來，隨著數位化與自動化的融合，綠領人才將更依賴數位技術來提升效率與創新能力。強調跨領域的合作也能讓綠領人才與其他領域專家合作，共同解決日益複雜的永續議題。隨著全球國際合作頻率的增加，綠領人才未來更需具備全球視野與對內的實踐能力。綠領人才不僅是當前及未來綠色經濟的基石，更將是未來人類社會永續發展的核心推動力。
台灣永續能源研究基金會（TAISE）所屬的台灣企業永續學院（TACS），推出了「企業永續管理師證照培訓班」，80小時的課程涵蓋環境保護、社會共榮、公司治理、企業社會責任（CSR）以及聯合國永續發展目標（SDGs），同時結合實務，協助學員掌握企業永續策略思維。
【企業永續管理師證照培訓班】課程特色：這門課將使你深入瞭解企業永續／企業社會責任核心理念及國際趨勢，在10週內掌握各類標準規範、熟捻 ESG 案例實務，成為企業永續管理師！自2017年開辦迄今，即將邁入第7年，合計41期3,800多位參訓學員，其中不乏企業（副）董事長、（副）總經理，以及超過百家企業之中高階主管參訓。✔ 網羅全國企業永續領域超強師資團隊培育經驗，明確掌握最新趨勢脈動。✔ 各學程階段採堅守顧問培育訓練素質，維護課程一貫性的高品質保證。✔ 強化多元經驗交流與特佳學習效果，即時貼近學員及講師學程互動需求。✔ 實際案例引導學習診斷輔導企業運用之解決方案及核心專業能力。點我了解更多詳情
此外， 「淨零管理師暨國際證照培訓班」。課程涵蓋了國際及國內相關規範修訂趨勢與視野。修習「淨零管理師證照培訓班」課程完畢，可獲頒結訓證書，並可報名「淨零管理師」認證考試資格。經考試及格並經本會遴聘學者專家擔任審核委員組成之審核委員會審核合格後，由本會及BSI英國標準協會頒給「淨零管理師」與「ISO 14064-1:2018 組織層級溫室氣體主任查證員」證照。
TACS的課程設計符合國際趨勢，同時不定期更新內容，期盼在教育具備永續素養的學員之外，能培養出「綠領人才」，讓學員們在完成所有課程後，成為符合未來就業市場需求的優秀求職者。
企業永續管理師證照培訓班
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職場國際戰爭的調停者：主管如何解決跨文化團隊的衝突？
當外籍員工成為團隊組成的一部分，主管勢必會面臨新的管理挑戰！在文化背景迥異的團隊中容易發生什麼摩擦？主管該如何從根本解決這些問題？又該避免哪些NG行為呢？
文／《104職場力》
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多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱5個多元文化職場難以避免的管理課題互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到職場大忌：歧視想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？與其補洞，不如從根本解決問題注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
有一天，主管同時接到兩位員工的投訴信，分別是台灣員工小明和外籍員工Mary，兩人在信上提到同一件事，但觀點卻完全不同：小明抱怨Mary從不口頭知會專案進度，如期程有變動也只是丟個英文訊息，讓他和團隊摸不著頭緒，還要花時間詢問來龍去脈，有時候還會因為語言方面的理解有出入，導致最後雙方有訊息落差，很難向客戶交代，搞不懂外國人為何這樣做事。Mary則抱怨，明明可以直接上公開的進度表單確認大家工作狀況，也有留下訊息，但老是要花時間額外口頭報告或參加會議，浪費許多工作時間，害她多次無法準時下班，並同步抱怨其他台灣籍成員，除了事事干預，還想改動她們做事的順序。
多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱
台灣外籍勞工的組成多元，加上缺工情況日漸加劇，除了引進外籍勞力，放鬆畢業僑外生的留台規範、為國家留下好人才同樣是政府努力的方向之一，這也代表未來台灣本地勞工與外籍勞工共事的機率越來越高。但企業在補足人力缺口之餘，也要思考不同國籍工作者的管理方式，因為有些看不見的文化鴻溝，很可能會成為組織合作上的阻礙。
5個多元文化職場難以避免的管理課題
在企業中，外籍勞工與本地勞工之間可能會存在一些不可避免的劃分或阻礙，這些情況可能包含：
1. 文化差異與話題不同
由於文化背景不同，外籍勞工和本地勞工可能存在價值觀、習俗和興趣上的差異，這可能導致難以找到共同話題，或無法理解對方行為。
例如，每個文化對「幽默」的接受度不同，對職場禮儀也有不同詮釋，如果觀念無法對齊，容易造成誤解或尷尬，甚至互相冒犯。
2. 語言障礙與溝通困難
語言障礙可能會是外籍勞工與本地勞工之間最難突破的點，即使雙方都能講一定程度的共同語言，仍然可能存在誤解、溝通不順暢或甚至放棄互動等情況，這都會影響工作效率和團隊合作。
3. 各自形成難以撼動的小團體
由於熟悉度和文化背景的不同，外籍勞工和本地勞工可能更傾向於與同國籍或同文化背景的人交往，形成小圈圈。這可能會增加團隊內部的隔閡，在合作過程中出現阻礙，影響整體的凝聚力。
4. 競爭與防範心態
在工作環境中，外籍勞工彼此之間，以及和本地勞工群體都可能存在競爭關係或防範心態，這可能會直接影響團隊氛圍，成為專案推進的阻礙。
例如：本地勞工擔心對方搶飯碗，教學傾向留一手，或處處打壓對方群體；外籍勞工互相推託責任，覺得本地人排外等。
5. 工作風格與價值觀差異
外籍勞工和本地勞工對工作的認知、表現的風格和價值觀可能有所不同，例如在重要性、優先順序、溝通方式、決策方向等看法可能存在差異，這可能導致合作不協調，甚至與管理階層出現衝突。
這些劃分或阻礙可能會影響團隊的合作和效率，因此企業在管理多元文化團隊時需要重視文化敏感性、培養溝通技巧、建立共同價值觀，以促進團隊的合作和共融。
互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到
很多老闆或主管以為，想辦法增進本地勞工與外籍勞工的互動頻率，就能有效解決隔閡，結果反而衝突變更多，管理階層各個忙得暈頭轉向。那是因為大家對於文化敏感度不夠，不小心就可能踩到名為歧視的地雷。
職場大忌：歧視
無論有意還是無心，只要主管、員工們踏入以下6大雷區，就有可能為團隊和公司招來人際和法律上的麻煩。
1. 種族歧視
直接歧視：「這些外勞就是愛偷懶」、「你們泰國來的就是愛講閒話」等。
間接歧視：「你們國家的人怎麼都這樣」、「東南亞文化超級奇怪」等。
2. 文化歧視
刻板印象：「我記得你們家鄉的人是不是都吃狗肉」、「越南女生都很溫順」等。
比較優劣：「你們只會用手抓食物，很落後」、「每天都要跪拜好迷信」等。
3. 語言歧視
嘲笑說話口音：模仿外籍同事的口音、取笑他們中文講得爛。
強制使用中文：強迫外籍同事在公司只使用中文溝通，不尊重他們的母語。
4. 宗教歧視
貶低信仰：「你們拜的神好邪門」、「你們的宗教都無用」等。
排斥習俗：排斥、嘲諷或禁止外籍員工過他們的宗教節日或習俗。
5. 社會地位歧視
階級觀念：將外籍勞工視為地位較低的人，不願意平等對待他們。
歧視職業：將外籍勞工的工作職責視為低賤項目，看不起他們的工作成果。
6. 其他歧視
外表歧視：嘲笑外籍同事的外貌、膚色、身高等，例如「印尼來的都好矮好髒」。
性別歧視：單方面以對方的性別認定工作能力，例如「女性外勞就應該當看護」。
個人攻擊： 針對外籍同事的個人特質進行攻擊。
職場中的歧視行為可能隱藏於言語、行為之間，需要特別留意避免觸碰他人的敏感議題。從種族到個人攻擊，都應該謹慎對待，以維護良好的工作關係。
想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？
既然跨文化合作是趨勢，那如何化干戈為玉帛，更甚者讓團隊不同文化的成員能發揮各自優勢，創造雙贏局面？
與其補洞，不如從根本解決問題
觀念培訓：提高對多元文化的尊重和理解、加強職場歧視的認知，減少誤解和衝突的發生。
建立制度：制定明確賞罰機制，鼓勵大家釋出看易、遏止團隊間的惡意傷害。
促進交流：請成員輪流分享自家有趣的文化，或一同慶祝不同國家的節日，增進趣味和交流。
提供語言支援：請公司提供語言支援，例如：安排台灣成員學外語、外籍成員學中文；或會議上提供翻譯服務，幫助團隊成員克服語言障礙，促進溝通合作。
設立共同目標：讓團隊成員站在同一條船上、為共同目標努力，練習配合彼此、互助合作，並在成功後共享成果。
開放溝通氛圍：營造開放和包容的溝通氛圍，鼓勵團隊成員坦誠交流、面對面解決問題和衝突，及時止血、消除芥蒂。
透過這些方式，主管與企業才能從根本解決問題，促進多元文化共融，讓團隊成員共同努力、共享成果，並建立更加和諧、合作的工作環境。
注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
企業或主管建立了制度、布達了規範、實施了策略，但為什麼狀況並沒有改善？主管在落實這些項目中，要留意自己或底下小主管是否出現NG行為：
主管本身不能有偏見或偏袒心態：如果主管偏袒某一群人或對特定文化背景的成員持有偏見，那根本從一開始就錯了。
雖奉命改革，卻只想交差了事：假如主管都抱持著「有做有算數」的心態，那成員一定感受得到，當大家都草草敷衍了事，問題就不會被解決。
為了端出成果，刻意美化情況：所有的管理策略都是要因應團隊不斷優化、調整，不會立即有成果，也不會一試就成功，主管需有耐心，不要為了爭功而自欺欺人。
這些不當行為不僅沒有幫助，可能還會變相加劇外籍勞工與本地勞工之間的分裂和對立，影響團隊的氛圍和表現。
有效管理多元文化團隊，能吸引和留住來自不同背景的優秀人才，為組織帶來更大的價值和成就。因此，管理者應該重視多元文化職場的重要性，積極促進文化共融，打造一個包容、開放和和諧的工作環境，以激勵團隊成員的潛力，共同實現組織的成功和持續發展。
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【104 talks】策略地圖：讓目標落地的四大構面 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，帶大家了解關於策略執行、組織發展以及如何讓員工與企業一同成長的重要觀點。
員工成長與主管責任的思考
先來問各位一個問題：「如果一個員工跟了你三、四年，卻沒有成長，你覺得是誰的問題？」 這個問題讓人深思。很多人會說：「兩邊都有問題」，這答案沒有錯，但更重要的是，主管和老闆應該檢視自己是否真正把策略傳遞下去。
主管的核心責任：最重要的不是單純期待員工成長，而是要相信並傳達公司的年度目標。這不僅是要將策略告訴員工，更是要激發員工的認同與投入，讓他們明白每個目標背後的價值，主管如果只是隨便說說「年度目標」而不付出實際的行動與支持，員工自然不會把這些話當真。這是很多公司常見的問題。
日本經營之聖——稻盛和夫曾說過一句話：「企業的成長最好的方法來自於每個員工的成長，而不是只有老闆拼命或部分員工拼命。」這句話非常有道理，也非常受用，因為一個企業的成功需要依賴每個員工的努力與成長。
策略地圖：讓目標從構想到落地
想要將策略能夠被好好的傳達下去且有效執行，不能只是口頭講完後就期待策略能被展開。與各位學員們分享一個非常實用的工具——策略地圖。它能將抽象的目標化為可操作的行動計劃，主要分為四大構面：財務構面、客戶價值構面、內部執行構面、學習成長構面。
財務構面：怎麼讓企業更有利潤？如何創造長期的股東價值？可以通過像是改善成本架構、增加資產利用率等方式來達成。
生產策略 (Something better)
改善成本架構：降低資金成本，提升生產良率
增加資產利用率：管理現有產能、消除瓶頸、循序增加投資
成長策略 (Something New)
擴張營收機會：進入新市場或開發新產品，新的策略合作夥伴，擴展收入來源。
強化顧客價值：提供多元的服務、創造更好的客戶終身價值
美國Dollar Shave Club 就是一個非常經典的案例，這家公司最初只賣刮鬍刀，但他們用訂閱制每月寄送刀片，後來又增加刮鬍泡、古龍水，甚至女性用品。結果呢？他們從單純的刀片訂閱，增加了新的策略合作夥伴後變成一個滿足多元需求的平臺，進而大幅提高了客戶終身價值（Lifetime Value），同時這家公司研發成本很低，甚至沒有產線，這也是降低資金成本的一個表現。
客戶價值構面：我們能帶給客戶什麼特別的價值？可能是透過差異化的產品、服務、價格等方式來實現。
客戶價值構面的策略是基於「差異化價值主張」，光有價值主張不夠，必須有「差異化」，可以用四個面向來說明。
最佳總成本
最低成本供應商、穩定的高品質、快速的採購
產品領先
高性能產品、率先上市先行者優勢、滲透新市場
完整解決方案
解決方案案的品質保證、顧客終身價值的提升
系統鎖定
提供方便、廣泛的選擇、普遍應用的標準、大量的客戶基礎
中國的傳音手機進軍非洲市場也是一個非常好的案例：由於早期當地基礎建設不完善，每個區的電信商都不同，到了不同區就必須要換相應電信公司的SIM卡才可以使用。傳音針對需求設計了支持多SIM卡的手機，可以快速地切換，因此成功打入市場。這個策略針對當地客戶需求，充分展現產品領先、滲透新市場，以及理解客戶需求並量身打造解決方案的重要性。
內部執行構面：策略不能淪為口號，還要落實流程，沒有流程規劃，就等於放任管理！
策略的落地必須仰賴清晰的SOP和執行細節。大家可以看看美國線上鞋類購物平台Zappos是怎麼做的，這家線上鞋店不僅僅喊「我們要提供最好的服務」，他們建立了一套詳盡的應對流程，甚至有完整的溝通腳本，從處理客訴到再度銷售，每一步都有清楚的指引，確保員工對於目標能完全理解，並且有效的執行，這樣的內部執行構面直接支持了Zappos的成功，也讓他們能夠從一個銷售鞋子的網站，迅速成長為一家以卓越服務著稱的企業。
學習成長構面：員工能力與文化支持很重要
前面有提到，企業成長的基石在於每位員工的成長。企業應該要提供員工持續學習的機會，並建立支持策略的文化，例如ERP系統、專案管理工具等，讓工作更高效、更有方向。其實內部執行與學習成長是密切相關的。企業若沒有有效的內部流程，策略再好也無法執行。而要建立這些流程，必須有員工的能力與組織系統的支撐。
策略落地的核心：內外兼修
策略的價值在於改變營運結構與競爭條件，但這需要內外兼修。
外部改變：提升競爭力，吸引客戶，改變消費者的決策。
內部支撐：像財務邏輯、服務流程、組織文化和員工能力，缺一不可。 孫治華老師用了一個同心圓來說明策略的層次：「內部營運結構如果沒有跟上，外部策略就像空中樓閣，難以產生真正的效果。」
學習是為了讓策略落地
「策略的核心就是改變，而改變需要被員工理解、接受並執行。」策略地圖是一個非常實用的工具，它能幫助企業從財務到客戶價值、內部執行、員工成長做全面的規劃。每位主管都應該思考、學習並身體力行，如何讓員工挺你、信你，並與你一起為策略努力，這才是企業成長的真正動力。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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美好時光來自美好之處！在台灣保樂力加，看見以人為本的幸福企業力
打造「以人為本」的幸福企業，不只需要提出願景與文化，更需要實質的福利制度來支持員工，在國際知名的烈酒與葡萄酒公司台灣保樂力加，「美好時光來自美好之處」（Good Times from a Good Place）的願景不只是牆上的標語，而是每一位員工共同創造的日常，讓《104職場力》帶您一同認識保樂力加多元共融的職場文化。
文／《104職場力》
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全方位員工福祉：照顧的不只是工作角色，更是整個人真正的彈性，是讓你可以選擇自己的節奏幸福職場的樣子：從員工走進門的那一刻開始學習的方式：由你自己決定方向，公司給你資源共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化：讓每一個人在真摯時刻中做自己酒的世界，也是文化的世界多元共融，不只是尊重差異，而是讓每個人都能自在做自己永續與負責任的企業願景：從品牌精神延伸到日常行動第一階段：Health Together —— 讓健康成為連結的起點第二階段：Better Together —— 走進社區，用行動傳遞快樂第三階段：Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度下一個讓這份文化更完整的人，也許就是你
你能想像一間公司有專屬吧台，隨時可以品飲威士忌特有的果乾與橡木香氣，和夥伴動手調製一杯簡單卻充滿個人風格的特調雞尾酒，一起舉杯聊生活、分享彼此的日常。抑或是，可依照個人情況申請遠端工作，或是有機會到其他海外市場繼續自己的職涯，從工作中體驗人生？
這些畫面，可能是許多幸福企業的理想形象，但在台灣保樂力加（Pernod Ricard Taiwan），這就是現在進行式。
保樂力加集團是國際知名的烈酒與葡萄酒公司，由法國兩大酒類集團Pernod與Ricard於1975年合併成立，至今已邁入第50個年頭。集團擁有超過200個品牌，行銷至全球160個市場。長期以來，保樂力加始終秉持「美好時光來自美好之處」（Good Times from a Good Place）的願景，在尊重人與環境的前提下，透過積極的行動回應社會與環境的需求，並確保品牌與產業的永續發展。
每一位保樂力加的員工都是「共享歡樂的創造者」（Créateurs de Convivialité），也是品牌精神最前線的實踐者，期盼員工與產品都能激發出真誠分享的時刻。因而保樂力加致力於打造多元與共融的工作文化，守護土地與原料產地的永續生態，從製程中減少資源浪費，同時倡議節制與尊重的飲酒文化，讓每一次聚會更有意義。這些價值不僅存在於企業願景，也實際落實在日常工作中。
以「共享歡樂在工作中綻放」（Where Conviviality is at Work）為核心理念，保樂力加相信「共享精神」（Collective Spirit）能跨越邊界連結彼此，透過多元的團隊，共同塑造產業的未來。並鼓勵每位同仁「打造自己的職涯之路」（Craft Your Path），懷抱對挑戰的熱情，將困難轉化為成長機會。每個人都被充分賦能，能在創新與進步中找到自己的位置，自主規劃並實踐理想的職涯發展。不僅如此，保樂力加更積極「共創永續未來」（Cultivate the Future），珍惜孕育產品的風土，關懷彼此與社會，並以負責任且永續的方式推動業務。因為堅信，企業應是一個有靈魂的存在，能為世界帶來積極的改變。
這樣的企業文化，也在台灣被具體實踐著。台灣保樂力加由約110位員工組成的在地團隊，持續以實際行動證明「永續、文化與幸福職場」可以真實共存，也能攜手前行打造一個不只讓人願意留下，更讓人樂於成長、主動參與的職場環境，將「美好時光來自美好之處」的理念，從品牌延伸到每一位員工的日常中。
一個幸福企業，需要有好的願景與文化引領向前，也需要實質的福利制度支持員工的身心靈健康，台灣保樂力加秉持「以人為本」的理念，致力於打造讓員工感受到關懷與支持的職場文化，讓每位同仁都能找到歸屬感與幸福感，實踐「照顧整個人而不只是工作角色」的企業承諾。
全方位員工福祉：照顧的不只是工作角色，更是整個人
每週二早晨，新鮮水果出現在茶水間，為員工帶來滿滿元氣。這是一種無聲的「關心」，傳遞著「你值得被照顧」的訊息。
台灣保樂力加也提供全方位的健康支持，包括全員年度健康檢查、流感疫苗補助，以及專業的臨場醫療顧問服務，讓員工無需請假，即可在辦公室進行健康諮詢。公司亦導入員工協助方案（EAP），由第三方專業機構提供保密且免費的情緒支持、法律諮詢、財務規劃與家庭關係輔導，即使生活偶有波折，也知道公司始終站在身後讓員工在面對人生挑戰時始終感受到來自企業的支持。
真正的彈性，是讓你可以選擇自己的節奏
這幾年，「彈性工作」成為熱門關鍵字，但在台灣保樂力加，彈性不是制度，而是文化。公司提供全薪病假30天、14周產假、10天陪產假、生日假與身心平衡假。真正的彈性不是寫在制度中，而是主管說出那一句「你好好休息」的理解與信任。
此外，彈性上下班、遠距WFH、自選假期運用，以及較一般標準更短的每日7.5小時工時，讓每位員工都能依照自己的生活節奏安排行程。早上帶小孩上學、準時下班運動，居家工作整理報告，沒有人會質疑你是否「夠敬業」，反而會鼓勵你「要先照顧好自己，工作才會有好表現」。這些制度已是日常，制度背後的信任，才是讓員工真正感到安心的關鍵。
幸福職場的樣子：從員工走進門的那一刻開始
在台灣保樂力加，新進員工從報到第一天起，就能感受到有人陪伴、有人傾聽的溫暖迎接。公司重視學習與成長的自主性，鼓勵員工主動規劃發展方向，企業則提供多元資源全力支持。
學習的方式：由你自己決定方向，公司給你資源
對於年輕世代來說，成長不應該只有「升遷」，更應該是一場探索與自我發展的旅程。台灣保樂力加深信「學習」的本質不止於職場技能的累積，更是幫助員工發掘興趣、拓展職涯可能的過程。
因此，公司提供多元且靈活的學習資源，從職能訓練、跨部門交流，到涵蓋各領域的線上課程，讓每位員工都能依照自己的興趣與節奏持續成長。不論是內部的學習平台、領導力發展計畫，還是跨國團隊合作的機會，公司也鼓勵大家依興趣參加外部培訓、線上課程，或是專為同仁量身打造的Workshop，全面培養管理能力、溝通技巧與創新思維。許多同事也透過到新加坡、中國大陸等不同市場工作與交流，拓展視野並深化跨文化合作經驗。只要你願意學，台灣保樂力加永遠支持你。
共享歡樂的企業宗旨與多元共融文化：讓每一個人在真摯時刻中做自己
身為全球烈酒與葡萄酒產業的領導者，保樂力加深信文化不應是被安排出來的節奏，而是自然而然的共鳴。
酒的世界，也是文化的世界
生活中充滿著「共享歡樂」的時刻，無論是與朋友歡聚或是佐餐，甚至是在辦公室一隅的Convivial Bar的短暫對話，保樂力加的同仁有很多機會認識公司的多元產品。員工可透過的品酩會進行一場與產品、文化、風土的知性對話，在活動中品嚐經典酒款與專業主廚設計的餐酒搭配，以味覺與香氣開啟感官旅程，探尋與產品的深刻共鳴。
台灣保樂力加透過D&I委員會舉辦「一日調酒師」活動，帶領員工走進酒吧吧台，親身體驗調酒文化與跨文化交流。從調酒師的視角出發，員工不只認識不同國家的酒類特色，也在互動過程中增進多元文化理解與團隊默契。這些多元的產品體驗，不僅是機會教育，更能認識品牌背後的故事與精神，進一步在日常中展現品牌大使的角色。
而在共享歡樂的同時，保樂力加亦提倡「理性聚會」的重要，堅信過量飲酒將無法帶來歡樂時光，全球的「Drink More Water」宣傳活動在內外部的聚會場合，都積極溝通飲酒時應適時補充水分，促進酒精代謝，並放慢飲酒速度。
多元共融，不只是尊重差異，而是讓每個人都能自在做自己
談及「幸福職場」，不能只談福利與制度，更重要的是能讓員工放下偽裝、安心做自己的職場文化。對台灣保樂力加而言，真正的幸福職場不只是制度完善，更是讓員工能放下偽裝、安心做自己的氛圍建構。
公司設有DEI委員會，與全球集團接軌推動多元共融文化，歡迎各種背景、性別、年齡、文化與身心狀況的夥伴加入。在台灣辦公室，來自法國、愛爾蘭、香港、馬來西亞等地的員工共同工作，多語與多文化已成為自然日常。
而性別平權不只體現在比例上，更是制度與文化的雙重實踐。女性在領導職中發揮關鍵影響力，保樂力加集團每年三月共同歡慶國際婦女節（IWD Week），不僅強調對性別平等的支持，更透過專題演講、文章分享與送花活動，肯定每一位男女性同仁的努力與貢獻，讓性別平權不只是口號，而是落實在每個日常細節中。
同時，公司設有多項制度讓員工可以表達意見，包括聚焦小組、I Say調查、勞資會議等，每一項努力，都是為了實現心中的理想職場，一個真正能共享歡樂的工作場域（Convivial workplace）。
永續與負責任的企業願景：從品牌精神延伸到日常行動
每年六月的某一天，保樂力加集團的全體員工會加入全球志工日「Responsib’All Day」，透過社區回饋活動的參與，展現企業對永續與共好的承諾。台灣保樂力加響應集團的願景目標，在過往的植樹行動中累計種下超過1,000株樹木，今年更進一步延伸，發起「We All Together」三階段永續行動，結合員工關懷、共創價值與社區回饋，讓每位員工以貼近生活的方式深度參與，成為永續文化的共創者，同時，自2022年起推動的「未來酒吧世界」計畫，在短短三年間已培育超過1,000位永續調酒師，為台灣的餐飲產業注入永續的力量，實踐「以人為本」的永續承諾。
第一階段：Health Together —— 讓健康成為連結的起點
公司鼓勵員工參與由法國商會發起的運動減碳計畫，從走路、慢跑、爬山到騎車，每一項活動不只是健康目的，更是促進團隊連結的好機會。
你可能會在部門群組裡看到有人發起「每天1公里挑戰」，也可能會在公司內部排行榜上看到平常話不多的同事突然變成「健身王者」。
第二階段：Better Together —— 走進社區，用行動傳遞快樂
今年6月20日，台灣保樂力加安排全體員工參與金瓜石淨山活動與參觀地質公園。這些活動不只是永續的活動，更是一段走進環境、與土地深刻連結的旅程，亦是保樂力加「美好時光來自美好之處」品牌理念的具體落地。
第三階段：Upcycling Together —— 把回收變成記憶的溫度
與台灣知名回收品牌春池玻璃合作，員工不僅能更了解玻璃回收的現況與整體流程，同時親手體驗將回收玻璃變成藝術品，將那些曾陪伴歡聚時光的酒瓶，轉化為具有紀念意義的小物，每一件作品都充滿個人創意與環保意識。這樣的行動，讓永續不再是冷冰冰的指標，而是具有溫度與參與感的實踐。
我們相信，當企業願意走進社會、走進人群，每個員工也會在其中找到屬於自己的角色與價值。這份彼此成就的信念，正是「We All Together」最溫暖也最有力的實踐。
下一個讓這份文化更完整的人，也許就是你
在台灣保樂力加，文化不只是牆上的標語，而是每一位員工共同創造的日常。這裡有支持你的制度、有理解你的夥伴、更有鼓勵你成長的舞台。
如果正在尋找一個能發揮所長、放心做自己，又願意一起迎接未來挑戰的地方，也許，這裡就是最適合你展開下一段職涯旅程的地方。
在這裡，你可以挑戰未知、擁抱多元，也能在改變的過程中，留下屬於自己的影響力。因為在保樂力加，他們始終相信：美好時光來自美好之處。一起前行，一起邁向美好。
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跨文化人才夯！企業瘋搶僑生，各行業聘用需求高漲
僑生具備多元語言及文化優勢，是企業邁向國際化的最佳助力，近年來，愈來愈多企業聘用僑生人才，僑務委員會亦積極協輔僑生留臺就業，今年四月於臺北、高雄兩地擴大舉辦「僑生就業博覽會」，參與企業從去年的50家增加到今年的130家，超過五千人次參與。本次特別訪問參與本年臺北場次僑生就業博覽會的中鼎工程(以下簡稱中鼎)以及W Taipei時代國際飯店股份有限公司(以下簡稱W Taipei)，分享其聘用僑生的經驗。
企業積極聘用僑外生，中鼎提供多元發展機會
中鼎表示隨著公司業務的發展與擴張，看準僑外生語言優勢和跨文化適應能力，透過各管道進行招募，並與大專院校職涯中心及系所合作，積極前進校園，並於今年2月份與印尼僑生聯誼會合作，舉辦企業參訪，讓僑生更進一步了解實際企業職場體驗，並對僑外生提供華語文線上學習平臺、多樣化的社團與節慶活動以及手把手的Mentor導師制度，幫助僑生了解、融入臺灣文化與職場，同時設有專門團隊協助僑外生處理留臺聘用繁瑣文件，無論是薪資、升遷還是福利，僑生都與臺灣職員享有同等的待遇。
中鼎多國海外據點的優勢，使僑外生有機會透過自身能力與意願申請進行派發，不只能深耕臺灣，也有機會選擇回到母國繼續發展，利用在中鼎學習的專業技能進一步拓展其職涯。
2024年2月印尼僑生聯誼會(PERPITA) 舉辦中鼎參訪行程
深耕臺灣，僑生工作經驗與分享
來自馬來西亞的劉文慶，畢業於清華大學化工系研究所，至今已在中鼎工作11年，擔任高科技設施-系統部系統主任，負責設計管理、專案執行與協調跨部門溝通。他分享這項工作的挑戰，尤其是居中協調跨部門溝通，並以全面與廣闊的視角評估進而解決問題，就是他最大的成就感來源。他鼓勵來臺的僑生學弟妹，勇於抓住來臺學習與成長的機會，可以多多與臺灣同學交流，以加速融入臺灣生活圈，並持續強化華語文能力，能幫助未來在職場與生活上更得心應手。
W Taipei超過7% 員工是僑生，創造多元平等尊重的國際化工作環境
W Taipei作為萬豪國際集團酒店品牌之一，積極與高雄餐旅大學等學校合作，提供僑生實習機會，目前聘用超過25位僑生夥伴，人力資源總監Viviane表示：「公司一直都非常關注僑生相關法令與申請，並致力於提供多元、平等且尊重的工作環境，持續培養國際人才並給予豐富資源。」
Viviane也提到：「僑生在職場中，展現出高度的積極性和向心力，外語能力以及跨文化的優勢在工作職務上，總是為來自世界各國的客戶提供最適切且貼心的服務。」W Taipei對僑生的重視不僅體現在福利待遇上，亦設有中階幹部培養方案，輪調多單位與管理培訓機制，培養實務與領導能力，提供適才適所的職場環境。其顯示出公司對僑生的重視以及國際人才的高度需求，並提供僑生長期且持續成長的職涯環境。
來自馬來西亞的曹樟權，畢業於國立雲林科技大學數位媒體設計系，來臺七年，目前於W Taipei擔任美工設計師，工作範疇涵蓋全館各項視覺設計，他表示W Taipei是個兼具設計感與溫馨氛圍的飯店，並將潮流、奢華與活力的特色完美融合，也是他選擇任職於此的主因之一。曹樟權分享工作最大挑戰是如何在創意表達和商業需求中取得平衡，這也是最大的成就感來源。任職的兩年期間，他在實戰中逐步提升設計專業，以及解決問題的能力；針對工作環境，他表示身邊有很多外國人以及許多國外留學的同事，並沒有感受太大的文化差異，臺灣同事也非常友善。
未來，曹樟權也計畫繼續在臺灣發展，深耕於品牌設計和裝置藝術領域，探索更多的可能性、創造出更多代表作、挑戰更高層級的職位。他鼓勵有志來臺的學弟妹，在來臺之前，先了解自己所選擇的行業及職位的工作需求、工作證申請文件以及臺灣的生活成本與工資情況等，做好充分的準備。最後他分享留臺心法：「當面對工作中的文化差異，保持開放的態度，積極地與同事溝通，這樣不僅有助於專業能力發展，也能更快融入臺灣的職場文化」。
W Taipei來自世界各地國際化人才
僑委會在協助僑生留臺與職涯發展上不遺餘力，並建置「僑生i就業」(https://ocac.events.104.com.tw/)，歡迎僑生朋友善加利用，該平臺彙集了最全面的僑生職缺資訊與法規，涵蓋如旅宿工作新規、評點制懶人包等，為僑生提供職涯資訊。僑委會也期許透過全面的輔導與資源，讓更多僑生能夠在臺灣找到合適的工作、實現職涯理想，若企業有聘用僑生需求，請聯繫一零四管理顧問股份有限公司，電話：02-29126104#8255。
【104 talks】激發團隊潛能，實現最大綜效的關鍵策略 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，探討如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗 。
前言
在現代企業經營中，打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而，團隊管理從來不是一項簡單的工作，尤其是在現實中，團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略，激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入，分享關鍵方法與實踐經驗。
領導與管理：打好手中的好牌
團隊就像一副撲克牌，每個組織手中的牌可能各有優劣，真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上，我們都希望組建一支卓越的團隊，選拔最優秀的人才，並創造匹配的文化。然而，現實中核心成員可能流失，新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力，通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。
人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論，但兩者其實是不同但密切相關的概念：
領導（Leadership）：專注於“做對的事”（Do the right thing），引導團隊在未知情況下找到正確方向，並激發團隊士氣。
管理（Management）：強調“把事情做對”（Do the thing right），負責資源配置、人員分工和進度控制。
然而，在企業實踐中，管理行為往往占據主導，而領導相對被忽視。孫老師指出，兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如，在專案管理中，適時調整稽核頻率既可確保進度穩定，又能避免過度干預，這是領導與管理並用的典範。
員工成長的責任：領導者與組織的角色
如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長，這不僅是員工的問題，更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言：“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調，許多新晉主管常陷入“救火模式”，專注於解決當下問題，卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力，導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。
領導者如何「放權」引導員工成長
領導者的核心責任之一是幫助員工成長，以下幾個方法有助於提升引導效果：
目標對齊與澄清：在分配任務前，確保員工清楚理解目標的內容與意義，並確認其認同。
注重自主性：讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案，以培養責任感與創造力。
分階段檢視進度：定期檢視進展，幫助員工及時調整策略，避免偏差。
鼓勵反思：引導員工總結經驗，從正面到負面全面分析，並設想應對意外的策略。
日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範：
主管與員工在交代任務時反覆確認，確保彼此的理解完全一致。
員工需思考任務的目的及可能出現的問題，並主動提出應對策略。
主管應引導員工獨立思考，提出替代方案，有效降低錯誤率並增強責任感。
領先指標與過程管理
在管理過程中，孫治華老師強調了“領先指標”（流程管理）的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI（落後指標），不如專注於過程管理。例如：
設定明確的初期目標，如確保客戶名單的數量達到需求。
監控每個過程階段的執行效率，及時調整策略。
在業務工作中，若期望成交率為30%，則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持，那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理，可有效避免事後檢討的局限，轉而實現“預防式管理”。
能力建構與學習規劃：找出員工的能力缺口
除了管理過程，對員工進行系統性的能力建構同樣重要：
定義職責與所需技能：
確定核心技能需求，例如時間管理、數據分析。
區分“硬實力”與“軟實力”，前者如技術專長，後者如溝通技巧。
提供專業發展路徑：
幫助員工設定具體的成長方向，例如掌握談判或顧問式銷售技能。
將工作績效與獎勵制度掛鉤，激發員工的主動性。
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放權與團隊成長
管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員，要如何規劃團隊的能力提升了？這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”：
初期：選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。
中期：通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。
後期：實現團隊整體能力的提升。
這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力，避免資源分散帶來的效率低下。
一對一對話與目標設定
怎麼跟部署一對一開口？孫治華老師建議從這三個問題下手，並以1-10分作為員工自評標準：
忙碌程度
心情狀況
成就感程度
而在三個問題面向中，孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工，工作與私事其實是一體的，因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。
一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開，開啟一對一對話後，協助員工設定目標及角色，並協助員工達成所設定的目標，最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」，這只是管理的行為，要走到領導上的激勵，是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。
激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破，無論是工作細節的進步、個性上的成長，還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調，真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為，更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見，並獲得積極反饋時，他們會更願意嘗試與改進，而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。
結語
企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色，並以員工的成長作為核心，實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調，當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃，並賦予員工挑戰自我與突破的機會時，員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。
放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧，更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態，企業不僅能吸引並留住優秀人才，也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色，它能使員工感受到自己的價值被認可，進一步激發內在動機，實現更高層次的自我成長。
成功的管理者不僅要懂得安排工作，更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導，企業不僅能提升當前的績效，還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中，以員工的成長為核心，構建長期競爭力，將是企業立於不敗之地的關鍵策略。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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清明節拜拜供品怎麼簡化？掃墓祭品、時間、流程、禁忌懶人包
清明節拜拜怎麼準備？幾時拜？拜什麼？傳統上對清明掃墓的形式及流程都非常講究，本文將介紹清明節供品種類及簡化方式，並整理出常見的習俗和掃墓禁忌，幫助大家了解並遵守清明節拜拜的文化禮儀。
更新時間：2026/3/15
文／《104職場力》
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你知道祭祖方式有別嗎？清明掃墓常見的3種形式掃墓時間一定要在清明節當天嗎？為何清明每年日期不同？清明節供品、工具要準備什麼？有哪些禁忌的掃墓祭品？祭祖怎麼拜？清明培墓、靈骨塔祭拜流程詳解祭祖別踩雷！關於掃墓禁忌與注意事項
你知道祭祖方式有別嗎？清明掃墓常見的3種形式
清明節是緬懷先人的重要時刻，雖統稱為「掃墓」，但隨著社會發展，以及人們對環保的意識提升，現在葬禮方式多樣化，對應的祭祖形式也不同。在深入探討清明掃墓的細節前，讓我們先了解台灣常見的幾種方式。
1. 傳統土葬：清明培墓／掃墓
土葬需要較大規模的空地，還需要考慮防潮、防侵蝕等因素，通常會在公立墓地或私人墓園中進行：
公立墓地：由政府管理的公共墓地，收費比私人墓園平價，但有使用期限，期滿必須撿骨遷葬，以便土地重複利用（輪葬制度），是大部分民眾安葬的選擇。
私人墓園：可自行選擇喜歡的環境、風水、管理設施等，但收費相對高昂，且價格會因「購地」還是「購買所有權」而有極大差別。
另外，部分家族的墓還會因應需求分個人墓、夫妻墓或家族墓，這也導致部分家族可能一次有好幾個墓要掃。
2. 火葬：清明節拜拜
選擇火葬的民眾，會將先人火化後的骨灰存放在靈骨塔／納骨塔，不僅節省空間費用、有專人管理，後續祭拜上也相對較方便。
3. 環保葬：清明追思
環保葬包含花葬、樹葬、海葬、植存等，不似傳統葬禮有牌位供祭奠，而是將骨灰安葬在特定自然環境中，達成永續與共存。因為有「讓亡者回歸自然」的美好寓意，近幾年逐漸興起，不僅反映了人們對生命意義的新理解，也體現了大家對環保的關注。
掃墓時間一定要在清明節當天嗎？為何清明每年日期不同？
其實，掃墓並非要在清明節當天進行。只是大部分民眾需要上班，加上墓園通常地處偏遠、路途遙遠，許多異鄉遊子選擇清明連假返鄉掃墓，只為了有更多時間休息並與家人團聚。
清明節前後10天都可掃墓：新魂培墓最嚴謹！
無論是土葬、火葬或環保葬，其實清明節前後10天都可以祭祖。部分客家人的傳統更彈性，過年之後就可以抽空安排上山掃墓，錯開人擠人的時間點。但是如果家中近期有親人過世（通稱「新魂」），傳統上要「培墓」3年，這3年的掃墓規則就有特定時間點：
第1年（親人過世後碰到的第一個清明節）：要在「清明節前」掃墓／祭拜。
第2年：要在「清明節當天」掃墓／祭拜。
第3年：要在「清明節後」掃墓／祭拜。
清明節拜拜時間：最好不要超過下午3點
根據傳統習俗的說法，下午3點後是「陰陽交界」的時刻，陽氣會逐漸減弱、陰氣增強，容易影響生人運勢，甚至可能帶來不好的能量；另一種說法是，祭祖通常要往山上跑，午後山間容易起霧或天候不佳，晚下山可能會有交通安全的疑慮。
因此普遍建議選擇上午與中午陽氣較盛時段（上午9點到12點最熱門）祭拜；而有多個祖墳的家族，通常會更早出發，以便儘早返家。
清明節日期浮動：跟節氣的計算有關！
因為節氣及平年、閏年的影響，清明節的日期每年會有所浮動。換算成國曆來看，清明節大致落會在4月4日到4月6日之間，可依據當年公布的行事曆為主。
延伸閱讀：若想了解詳細的節氣算法，歡迎參考農業部資料說明。
清明節供品、工具要準備什麼？有哪些禁忌的掃墓祭品？
清明準備供品掃墓、祭拜，是傳統文化中對祖先表達敬意和感恩的方式，無論是要傳達思念之情、祈求祖先保佑，或是藉由讓祖先過上好日子的儀式撫慰內心，都有相應的供品象徵。
以下為大家整理傳統常見的清明供品，包含品項、寓意、說明與取代物，未來掃墓時，可以根據自身需求與心意選擇適合的種類。
清明節拜拜供品一覽表！快加入清單
準備食物除了祭奠，另一個用意也是讓掃墓的子子孫孫可以一同用餐。傳統大家族分食供品不難，但現在多半小家庭，為了避免吃不完或不願吃而浪費，也演化出不少精簡、替代方案。
以下整理出常見的傳統供品類別：
品項寓意說明與備註可取代物香與祖先溝通、傳達敬意與思念祭拜對象有：神明、祖先（記得帶打火機）-紙錢將財富送往神明、祖先的世界神明用「金紙」；祖先用「銀紙」；壓墳用「掛紙」-鮮花懷念與追思祖先清雅素色鮮花-蠟燭為先人、家族祈求光明防風燭更安全-酒水敬祖先、凝聚家族情感清酒或茶，水還能用來緊急滅火（準備至少3個茶杯）清水、飲料牲禮敬奉神明三牲通常用來祭拜神明（祭祖用清淡素食素果）素三牲、5種水果、餅乾糖果粿糕敬奉祖先、象徵好運吉利紅龜粿／草仔粿／發糕餅乾、糖果十二菜碗敬奉祖先、象徵好運吉利素食乾料或素菜餅乾、糖果蛋象徵褪去不好的舊習或壞運一般水煮蛋或紅蛋茶葉蛋、帶殼堅果（例如開心果）
鮮花水果有禁忌？盤點那些寓意不佳的供品
花束方面有幾個點：
一般普遍會選擇顏色淡雅的花，例如白菊花、黃菊花，梔子花、海芋（馬蹄蓮）、百合等，或者有想念、感謝長輩意涵的勿忘我、康乃馨等。不過顏色方面彈性較大，也有家庭認為，顏色漂亮的花才有生命力。
帶刺或象徵擋煞的玫瑰、桃花、薔薇等，通常為了不冒犯神明、祖先，都會盡量避免。
非天然的假花會被視為不虔誠，不建議使用。
除了最後一點普及度較高之外，其他都有不同看法，現在有不少家庭的觀念已改變，認為無論顏色、品種、相貌，選擇先人生前喜愛的花束更能聊表思念。如果真的不確定選什麼好，可以在購花時請賣家幫忙把關挑選。
水果的說法也很多元：
水果要買外觀完整、單數（單數屬陽、複數屬陰），常用的水果如：橘子、蘋果、柿子、柚子等，有平安討吉利的意涵。
香蕉、李子、梨子有「招你來」的台語諧音，而鳳梨有「旺旺來」之意，祭拜這類水果可能會沾染陰氣；不過也有一種觀點是，祖先不是陌生的好兄弟，不會害家人，旺旺來代表好運氣，用這些水果根本不要緊。
不要祭拜葡萄、荔枝、龍眼等成串的水果，可能會把壞運整串帶回家，或者象徵家人一個接一個離世，不過並不是每個地方都有這個禁忌。
另外，空心或多籽的水果，例如蓮霧、芭樂、釋迦、番茄等，因為有無心、不潔的象徵，通常不會用來祭拜；不過從另一個角度來說，多籽水果不易消化，在山上如果有脹氣、腹痛問題不好處理，因此才會建議避免。
民俗的說法見仁見智，最實用的建議，是攜帶不會太大、太重、太脆弱，以及禁得起曝曬的水果，畢竟供品多、搬運過程中難免碰撞，如果天氣良好，也要留意高溫變質的問題。
清明培墓／掃墓／祭拜的供品怎麼帶？
堅持遵循傳統古禮、新魂培墓那3年，以及家有新進人員（例如娶媳、添丁）的家族，通常會準備較完整的供品祭拜，可以直接參照上述表格的清單準備；不過有一派認為，新進人員屬於「喜事」，可以不必準備熟蛋或帶殼物，因為沒有剝除厄運的必要。
如果不用培墓，只是一般掃墓，多半會精簡，以少量的水果、乾糧、糖果、飲料等取代「牲禮、粿糕、十二菜碗（直接把一大包餅乾、糖果拆成12碗之類）、酒水」等。
到靈骨塔／納骨塔祭拜就更簡便了，香、紙錢可以向館方購買；鮮花、蠟燭等現場都有設置，只要攜帶鮮花素果或乾糧等食物類的供品即可。
環保葬因為沒有牌位供祭拜，也禁止焚香燒紙錢，通常僅供追思，不必攜帶供品。
其他掃墓常備工具或物品
早期大多以土葬為主，在無專人看管墓園的年代，家族成員上山掃墓時除了供品，通常還需要攜帶工具，例如：鐵鍬（整地）、鐮刀（鋤草）、抹布（擦拭）、簡單的修繕工具（修墓），以及顏料（墓碑字補色）等，現在除了較傳統的祖墳外，前往靈骨塔／納骨塔祭拜已經不需要攜帶這些器械，部分墓園也可以直接跟管理中心借用，對小家庭來說省力不少。
無論前往何種喪葬地點，都屬於陰氣比較重的區域，可以攜帶護身符、芙蓉、艾草等避邪物，有助於穩定自己的磁場跟心情。
而戶外和公共空間難免蚊蟲、病菌滋生，準備一點濕紙巾、酒精、防蚊液或防曬用品等，可避免百邪入侵、蚊蟲叮咬或身體不適。
祭祖怎麼拜？清明培墓、靈骨塔祭拜流程詳解
墓園、靈骨塔等祭拜儀式略有不同，從準備供品到燒金紙，每步驟都很講究。本段將詳細解析培墓與靈骨塔的祭拜流程，讓您在慎終追遠的同時，也能確保儀式圓滿順利。
培墓拜拜儀式
1️⃣ 確認祖墳與環境安全：抵達墓地後，先確認自家祖墳位置，並仔細觀察周遭環境，特別留意是否有蛇或其他危險動物。
2️⃣ 祭拜土地公（后土）：以牲禮供品祭拜墓地的土地公（后土），祈求神明庇佑掃墓儀式順利進行（供品參考：三牲、紅龜粿、茶／酒各3杯）。
3️⃣ 打掃祖墳：整理環境，清除墳頭上的雜草，用小石頭把墓紙壓在墳上、擦拭墓碑污漬等。
4️⃣ 祭拜祖先：在墓前擺放供品，點燃香燭、斟滿3杯酒、焚香祭拜，告知祖先家中近況、傾訴思念之情。
5️⃣ 燒金紙：兩炷香後依序向神明、祖先示意，開始燒化金紙，並將祭拜的酒灑在墳頭或焚燒處，象徵傳達供品。
6️⃣ 禮成：祭拜完成後進行剝蛋儀式，將蛋殼分散撒在祖墳上，象徵家族「脫殼新生」、告別霉運。最後向神明與祖先道別，整理好供品並帶走垃圾，確保墓地環境整潔。若供品無法全部食用，或想與人分享結緣，可在徵求對方同意後，分送給他人或提供給管理單位。
靈骨塔／納骨塔拜拜儀式
1️⃣ 向管理單位調出祖先牌位：抵達靈骨塔後，先向管理單位報到，請工作人員協助調出祖先牌位或骨灰罈，準備祭拜。
2️⃣ 祭拜神明：依指示在特定區域擺放好供品，先祭拜守護靈骨塔的神明（通常為地藏王菩薩或土地公）祭拜，祈求庇佑祖先安息，家運興旺。
3️⃣ 祭拜祖先：依指示在特定區域擺放好供品，開始祭拜祖先，向祖先稟報家中近況，表達思念與敬意。
4️⃣ 燒金紙：兩炷香後依序向神明、祖先示意，在指定焚燒區或金爐內燒化金紙。
5️⃣ 禮成：敬拜儀式完成後，向神明與祖先道別，整理供品並帶走垃圾，保持環境整潔；若有供品可與他人分享，可在徵求同意後分送，或提供給管理單位結緣。
祭祖別踩雷！關於掃墓禁忌與注意事項
事關鬼神之事，讓清明節拜拜的習俗多了一些碰不得的禁忌。究竟在清明祭祖時，有哪些事情要注意呢？
不想「卡到陰」？7大禁忌要留意
1. 穿著得體、切勿暴露
祭祖是為了追思、表達對祖先的敬意，出於尊重，衣物的選擇要得體、不要因為氣候炎熱而過於暴露或邋遢，可以從「拜訪長輩」的角度選擇合適穿著，並兼顧活動便利性，建議選擇透氣、排汗、具彈性的褲裝，以方便行動。
另外，祭祖講求莊重，建議選擇低彩度的衣服，尤其避免大紅、亮黃等有喜氣和容易招引昆蟲顏色的衣物，免得招來不必要的困擾。
2. 墓園不要拍照錄影
相機的鏡頭有時可能會捕捉到另一個世界的存在，隨意拍攝不僅可能冒犯先人，還可能拍到他人祖墳或牌位，影響生者運勢，尤其是自拍時若不慎與靈體同框，更是忌諱。因此祭祖時就乖乖把相機關上吧！
如有特殊需要，比如墳墓或牌位出現損壞，需拍照回報管理或修繕單位，建議先焚香向神明請示（依靈骨塔或墓園供奉的主神，如土地公或地藏王菩薩為主），再向祖先說明，並靜待3-5分鐘後再行拍攝（更謹慎的做法則是擲筊確認神明已安排祖先暫時離開後再拍照，以示敬重）。
3. 不要喊親友全名
民間流傳的說法認為，名字蘊含特定能量，若生人運勢低迷，或自身磁場、體質較為敏感，被喚出全名可能會吸引靈體注意，甚至被記住、跟隨，影響個人運勢。此外，若不巧與某位先人同名同姓，隨意呼喊可能會驚擾對方。
為求慎重，建議以稱謂（如爸、媽）或使用綽號、英文名代替，以免生事端。
4. 不要亂跑、亂看或碰撞
上山掃墓時，務必留意腳下，避免誤踩他人祖墳；在未充分了解周圍環境前，不建議隨意行走，因為山路雜草叢生，稍有不慎可能踩空受傷。在靈骨塔內，則需特別注意背包與提袋，即使走道狹窄，也應小心不碰撞他人祖先牌位或塔位，以免冒犯。
若不慎觸碰，應立即誠心道歉並祈求原諒，以示尊重，避免不必要的麻煩。
5. 不可以在供品、紙錢上插香
那是普渡的儀式，象徵著「允許無名遊魂前來取用供品」。若在祭祖時採用這種做法，可能會吸引其他無主孤魂前來爭奪，反而讓祖先無法順利享用祭品。
6. 切勿口出狂言或亂講話
避免口出狂言或隨便亂講話，這不僅是對先人的敬意，也是避免不吉利的言語影響祭拜的氣氛；且傳統認為，隨意的言談可能會引來不必要的災禍或不幸，因此在儀式中應謹言慎行，保持平和的心態與語氣。
7. 下山後直接回家，不去別人家作客
祭祖或掃墓後，傳統習俗建議應直接回家，中途不宜前往他人家中作客或與他人聚會，避免將墓地的陰氣帶給他人。回家後也要先洗手淨身，清除身上的不潔氣息。
孕婦清明能拜拜嗎？掃墓完還要回家拜祖先？2大注意事項不可不知
1. 孕婦、病患、嬰幼兒盡量別去掃墓
從民間說法來看，孕婦有胎神護著胎兒，到陰氣較重的喪葬場所可能會驚擾胎神，影響母子安康；從醫學護理角度來看，孕婦本身氣血較虛，尤其是在孕期初期胎象不穩時，若貿然上山掃墓，可能增加風險，導致不良後果。
但若情況特殊，僅剩孕婦能夠祭祖，在確保身體狀況良好、地理位置便利（可以乘車到靈骨塔／納骨塔）、且無需過度勞動或提重物的前提下，可以在腹部綁上紅線，象徵性地保護胎神。
偏遠地區的墓園若長期無人整理，環境中的灰塵與細菌較多，免疫力較低的病患與幼童更容易受到感染。此外，祭祖時家人往往忙於儀式，難以全程照顧患者與嬰幼兒，因此讓他們留在家中會更為安全。
2. 掃墓、到靈骨塔祭祖完，回家還要拜祖先
民間傳說認為，人去世後擁有三魂七魄，其中七魄會逐漸消散，而三魂則各有歸屬：
一魂輪迴轉世
一魂依附於遺骨（無論是在墳墓還是靈骨塔）
另一魂則停留在家中的神主牌位上
因此，祭祖時需要分別祭拜不同歸屬的魂靈。而清明節較特殊，除了前往墓地或靈骨塔祭拜依附遺骨的那一魂，回家後也需向神主牌位上的祖先奉上供品，以表達完整的敬意。因此，掃墓後別忘了回到家中再行祭拜，完成慎終追遠的儀式。
（備註： 以上習俗可能因地區不同而有所差異，內容僅供參考。）
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什麼是「人才供應鏈」？企業為何需要「人才供應鏈」思維
「人才供應鏈」是將人才視為企業營運的關鍵資產，並以供應鏈管理的方式，對人才來源、儲備、流動與部署進行系統化規劃。這不只是填補職缺，而是要確保關鍵職能在任何時刻都有人才可用，減少人力斷層與培訓流失風險。
在半導體與高科技產業中，關鍵技術職務（如製程研發、設備導入、測試驗證）往往培養周期長、替代性低，一旦缺口出現，可能導致產線延誤、專案延誤，甚至錯失轉單與市場機會。同時技術職務隨著上下游的供應鏈模糊後，關鍵技術職務也會愈來愈依賴跨領域人才，而專案管理、業務等職務也會愈來愈依賴兼具技術背景與商業視野的中高階人才，而這類人選更需要長時間培養與精準媒合。
但高關稅、地緣政治風險、供應鏈重組及新興市場開拓，現在正在發生，未來更有可能直接影響企業的用人優先順序。當企業缺乏「人才供應鏈」的思維，往往在遇到需求高峰或突發事件時陷入被動，不僅招募成本飆升，也增加誤用高風險人選的可能。若能事先建構多元且穩定的人才來源，並建立儲備與接班機制，企業就能在市場波動、轉型升級、國際布局等關鍵時刻，快速補位、穩定營運，讓「搶才」變成有計畫的行動，而非臨時的救火。這就是「人才供應鏈」思維的價值所在。
半導體人才藍圖：關稅轉折下的三大策略方向
高關稅雖然加重了企業營運成本，卻同時帶來產業升級、供應鏈重整與市場轉移的契機。對半導體及相關製造業來說，這不只是挑戰，更是重新佈局人才結構的時刻，誰能提前卡位關鍵職能，誰就能在轉機中彎道超車。
根據《2025半導體業人才報告書》與工研院產業科技國際策略發展所觀察，高關稅與供應鏈變局下，企業在人才轉型上可把握三大方向：
1.前後段製程整合與供應鏈協同能力
打破傳統製造、封裝、測試的分段界線，培養具系統性思維與跨製程整合能力的人才
能在研發、製造、測試間快速協作，推動數據共享與製程優化，確保產品與供應鏈穩定運作
2.跨領域技術與彈性團隊建構
建立能跨國、跨部門、跨技術領域協作的彈性團隊架構，確保在不同市場與技術需求下都有即時支援
導入專案型臨時編組機制，運用數位協作工具與即時決策流程，讓專家資源能快速投入
3.AI 與應用導向設計能力
設計端需結合 AI 演算法、系統架構與應用場景的跨域能力，與應用團隊緊密合作，縮短設計週期、降低成本，同時滿足市場需求
同時這波轉機也催生出 6 大關鍵職能需求：
1.研發與製程升級專才：
支撐高附加價值研發、數位轉型與智慧製造導入
2.生產與供應鏈全球化／在地化人才：
涵蓋海外營運管理、跨境採購與當地製造工程師，確保多市場生產與供應鏈運作順暢
3.對接美國市場的專業角色：
熟悉美國市場規範與產品認證的國際業務與品管專才
4.國際談判與政策專家：
精通雙邊貿易協定談判，爭取最佳合作條件
5.ESG 與永續發展專才：
推動綠色製程、永續供應鏈管理，符合全球永續要求
6.新興市場拓展人才：
具備國際行銷策略與在地通路開發能力，搶佔新市場先機
在這場高關稅與供應鏈重組浪潮中，能將「前後段製程整合、跨領域協作、AI 應用設計」與上述關鍵職能相結合的企業，將更有機會在全球市場中保持競爭優勢。
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更新時間：2026/5/5
文／《104職場力》
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近年來，鄉土語言逐步受到重視，台語的重要性漸漸提升，不僅推廣孩童學習，甚至設有政府單位的官方認證考試，讓「考取台語證照」成為許多人提升語言能力與文化認同的重要途徑。
對能講台語的民眾來說，會期待台語認證的出現讓這套語言在職場或生活中變成技能，從而幫助自己提升價值，但相較於英文這類國際性語言，目前鄉土語言所能帶來的好處還是個問號，甚至不確定是否真有助於求職。
就有一位從事行政職的匿名網友上《職涯診所》發問，表示自己台語從小講到大，考取台語認證應該不難，但因不確定該證照對未來職涯的幫助與應用範圍，還在考慮是否付諸行動，於是想先聽聽Giver們的意見，以幫助自己評估。
讓我們透過一些觀察，結合前輩們的意見，分析台語檢定證照對於當今個人職涯發展的實際影響。
取得台語認證有何好處？拿台語證照可以找什麼工作？
一張台語證照背後的涵義
首先，「取得台語證照」代表著持證者已經接受評估，證明其具備一定程度的語言技能，例如能夠流利地使用台語進行交流等，這在諸多工作場合中都是重要的加分項目。
其次，持有台語證照則反映了個人對於台語及其文化的認同與珍視，這不僅是語言能力的考核，更象徵著保存和傳承台灣文化。
更進一步，鄉土語言能力可能也有助於開拓多元的職業發展。
考過台語檢定可以往哪些領域發展？
1. 教育界
台語老師：走入校園教授台語課程，推廣母語教育。
語言助教：協助教師從事台語教學、教材編寫與活動推廣。
補教業教師：在私人機構，例如台語補習班或文化推廣機構擔任教師。
從事台語教職是少數「必須具備中高級以上台語證照作為語言能力證明」的職業，不過並不是唯一指標，還須通過教師資格及相關教育訓練，並具備教學能力與實務經驗，才能正式擔任台語教師。
2. 出版與研究相關
教材編輯與出版人員：台語教材、字典、文化書籍的編輯與審核，須考取台語檢定以提升專業性。
語言研究助理：既然要往學術領域深耕，協助台語調查、語料整理與推廣，那麼考取台語證照是必要投資。
這些行業因為較專精，對語言的精準度和正確性的標準較高，所以有很大的機率在招募時要求出示台語證照或通過其他管道的台語認證。
3. 長照與社福相關工作
照顧服務員／長照機構、安養中心照顧者：因長輩多只講台語，會聽會說並有台語證照者更具溝通優勢。
社工人員：若服務於偏鄉或年長族群，台語能力有助於社區訪視、輔導與溝通。
老人福利機構工作人員：包含但不限行政、活動策劃與執行，具備一定程度的台語能力有助於提升服務品質。
4. 地方政府與文化推廣
台語服務專員／地方語言推廣人員：負責母語推廣、文化保存等政府或非營利組織設置的專職，此時通過台語認證就有一定優勢。
導覽員／解說員：帶領遊客或民眾認識在地歷史與文化，台語能力可讓導覽更生動親切。
5. 媒體與內容創作
廣播主持人／配音員／旁白：電臺、Podcast、台語有聲書、鄉土劇配音等，需標準發音及流利台語能力等節目。
影音內容創作者：無論是經營自媒體或inhouse，結合剪輯、主持能力，如要製作台語短影音、網路節目等，中等以上的台語能力必不可少。
新聞記者／編輯／作家：針對台語族群的報導與內容創作，除了聽和說，還需要側重台語的讀寫能力才能應對。
表演藝術人員（演員、劇團成員）：參與台語戲劇、歌仔戲等文化表演，擁有流利的台語口說技能更顯重要。
6. 診所與社區行政工作
診所櫃台人員：偏鄉或中南部診所，會台語可提升與年長病患的溝通效率及正確性。
社區行政人員：地方政府或社福機構負責電話關懷、社區宣導、法規說明等，邏輯同上。
台語服務專員：負責接洽或台語翻譯的工作者，須有一定程度的台語能力，才能確保服務品質。
7. 觀光旅遊業
導遊／領隊：對象如是高齡長者，以台語導覽地方特色、文化節慶可提升遊客體驗。
旅遊諮詢與接待人員：服務以台語為母語的遊客或在地居民。
8. 客服與企業內部職務
客服專員：電信、銀行等企業，懂台語對往南部或傳統市場客戶拓展較有利。
業務員：具台語能力者可加強與客戶的親和力、信任感與溝通效率。
9. 其他可能相關職業
法律（輔助）人員：在偏鄉或台語使用者較多的地區，學習台語有助於協助法律文件翻譯與溝通。
醫療翻譯人員：協助醫療現場台語使用者與醫護人員溝通。
學生投入台語檢定的好處
從小培養更易上手
學生投入台語檢定的報酬率不可小覷，從小學習語言具備更大的優勢。首先，兒童的語言學習能力相對於成人更為靈活，容易吸收和運用語音、詞彙及語法結構，因此，無論是透過家庭的耳濡目染或早期的台語培訓，學生能更快速建立扎實的語言基礎，如果還有環境可供練習，會有更顯著的加乘效果。
加強文化認同，促進世代交流
學習台語不僅有助於語言能力的提升，也是加強文化認同的重要過程。在準備台語檢定的過程中，學生能夠深入了解文化、歷史以及傳統，從而增強對自身文化的自豪感。而掌握台語有助於新世代與長輩之間的交流更順暢，從語言進一步了解長者的故事和智慧，增進對家庭和文化根源的理解，這種世代間的互動對於文化的延續具有重要意義。
增進升學推甄的競爭力
其實學生通過台語認證、考取一張台語證照，對於升學和推甄也有幫助。畢竟現階段各大學及專業學校越來越重視多元文化素養，掌握一門鄉土語言對於學校招生方針尤其看重人文素養的院校來說，是申請的重要加分項。
理性看待台語證照：加分項而非主力，但具潛在附加價值
Giver提到，台語證照的價值應當以務實且全面的視角來看待，雖然考試難度不高，對於具備一定台語能力的人來說，取得證照並不困難，但在職場上，僅憑這張證照往往無法成為主要的競爭力，它更多的是當成語言能力上的加分項，而非就業的核心資格，應該將台語證照視作職場上的輔助工具，並鼓勵持有者同時培養其他專業技能或取得相關證照，形成多元且具競爭力的能力組合。
不過就算台語證照並非求職的主力，但它的存在仍然對職涯發展有所助益。Giver比喻，台語證照如同手邊的一把小刀，雖然不是主要武器，但在關鍵時刻仍能幫助你解決問題，或拉近與特定族群的距離，這種附加價值可能在日常工作中不易被察覺，但仍有其重要性。
舉例來說，若擁有台語證照及其他專業背景，如導遊或領隊執照，當進入觀光產業時，就能利用台語提供更貼近在地文化的導覽服務，讓自己在職場發展上有更多選擇。
總之結論是，合理看待這項資產，與其他專業能力相輔相成，才能在職場上行穩致遠。
台語認證檢定、課程、影片、免費線上測驗等相關資源
目前官方認證的台語檢定種類多樣，為有興趣的民眾提供了豐富的選擇，無論是出於增強自身語言能力、提升職場競爭力，還是對於文化學習有興趣者，都可根據自己的需求選擇合適的種類。
台語檢定種類資格與測驗內容說明每年報名時間台語檢定費用中小學生臺語認證● 15歲以下(含)可報考。● 測驗類型為聽力及閱讀，分數60分（含）以上為A1基礎級證書、80分（含）以上為A2初級證書。10月-11月初800元全民臺語認證● 各年齡層皆可報名。● 進行聽力、閱讀、聽寫及口語測試。3月-4月中、10月2,800元臺語白話字檢定● 各年齡層皆可報名。● 分為A（初級）選擇題、B（中級）聽寫、C（高級）寫作。10月-11月初各為800元臺灣台語語言能力測驗認證考試● 採用A（基礎級、初級）、B（中級、中高級）、C（高級、專業級）3卷分級，進行聽力、口說、閱讀、書寫測試。4-5月、10-11月250元，19歲以下免費資料來源：我的E政府
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留才不只靠加薪—半導體業關鍵留才解方
文／李冠輝 Baylor Li 104人資學院 資深專任顧問
在全球半導體人才激烈競爭的背景下，如何留住關鍵人才成為企業發展的當務之急。本文深入探討四大策略，幫助企業打破僅依賴薪資的傳統觀念。首先，引入雙軌職涯發展制度，為技術人才提供平等的成長機會；接著，賦能資深人才，讓他們在決策中發揮更大影響；隨後，拓展國際視野，鼓勵員工跨域發展以提升競爭力；最後，強調精準選才，以文化契合度吸引理想人選。
本文導覽
導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
賦能資深技術人才，創造更高工作價值
拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
面對全球半導體人才的激烈競爭，如何有效留住關鍵人才，已成為台灣半導體企業發展的當務之急。針對具體的留才策略提出四大重點如下:
一、導入雙軌職涯發展制度，創造技術人才職涯發展路徑
在半導體產業中，許多優秀技術人才熱衷於深耕專業領域，而非必然只能往管理職位發展。透過建立更完善的雙軌職涯發展制度，讓技術與管理人才擁有對等的晉升與發展空間。
明確定義管理職與專業職發展路徑：
設計清晰專業與管理職雙軌職涯發展路徑，透過對應的職等與職稱，定義工作職責。例如，專業職可分為資深工程師、主任工程師、技術專家或總工程師。
確保專業職與管理職薪資待遇對等：
確保相同職級的專業職與管理職能有對等的薪資水準與福利，讓技術人才不需轉任管理職也能獲得具競爭力的薪酬，在專業領域中持續深耕，降低職涯遇到瓶頸而離職的狀況 。
提供非管理職位的晉升與加薪機會：
針對專業職的晉升，應著重於其在技術創新、解決複雜問題、專案主導以及知識傳承等方面的貢獻度。定期檢視專業職的職能發展與績效表現，來給予相應的晉升與加薪機會 。
完善個人發展計畫與職能訓練地圖：
鼓勵員工與主管共同制定個人發展計畫，可涵蓋專業技術精進、跨領域學習、特定職能發展等面向，並對應專業職發展，建構清晰的職能訓練地圖，讓人才能持續成長來留才。
二、賦能資深技術人才，創造更高工作價值
資深技術人才擁有豐富經驗和深厚技術，是企業文化與知識傳承的關鍵，讓資深人才在企業中發揮更大的影響力，創造更高工作價值，讓人才提升成就感願意長期在組織內來貢獻。
提升資深技術人才參與決策：
當公司有新技術評估、製程改善或產品開發方向等重大決策，透過資深技術人才的經驗和洞察，有助於做出更精準評估，讓人才感受到自身能力對企業的影響力，增強工作成就感。
指派協助或負責關鍵技術專案：
在公司啟動重要或具挑戰的新技術專案時，配合專業職的職涯發展，指派明確技術職人才擔任專案顧問或技術負責人，賦予更高決策權與責任，來驅動關鍵技術的研發與導入。
建立導師制度與知識傳承機制：
由資深員工擔任新進人員導師，提供專業指導、職涯建議和文化融入的協助。這不僅能加速新人的適應和成長，更能讓資深員工在傳承知識的過程中，獲得成就感和價值認同。
三、拓展國際視野，強化跨域整合，打造多元成長機會
因應半導體產業全球化布局需求，具備國際移動能力與跨領域整合能力的技術與管理人才日益重要。應為員工創造更多國際接軌與跨域發展機會，激發員工潛力提升留任意願。
強化國際視野人才培育機制：
建立常態性跨國輪調計畫，搭配不同部門或事業體的輪調，拓展員工的國際視野，提升跨文化溝通能力，深入了解不同區域市場的營運模式、文化差異及技術趨勢。
鼓勵參與國際性會議與研討會：
支持員工參與半導體專業研討會。除了提供參與經費，員工在會後進行分享，將學習到的新知與公司內部同仁交流，藉此促進知識傳遞與技術創新。
建立跨部門輪調與專案合作制度：
鑑於半導體垂直分工界線逐漸模糊，鼓勵組成跨部門專案小組，共同解決複雜的技術問題或開發新產品，藉此培養員工的系統思維、整合能力及跨部門協作溝通能力 。
四、精準選才，厚植企業DNA，吸引並留住契合度高的人才
留才的關鍵，很重要是在一開始找到「對的人」。企業應更明確定義所需人才標準，將企業文化與價值觀融入招募流程，以吸引具備所需關鍵性格與職能的人才，提升人才穩定性。
將企業文化與價值觀融入招募：
在招募宣傳文案中，不僅強調公司在產品與技術上的優勢，更著重傳遞公司的企業文化與核心價值，藉由員工真實的體驗，展現公司吸引力，吸引對企業能高度認同的人才。
明確定義所需關鍵性格與職能：
針對在半導體產業不同職務所需的關鍵性格，及企業所重視的職能，企業應將這些特質與職能項目，融入招募面試的評估準則，來找到穩定性更高的人才，降低人才流失的風險。
優化選才流程面試評估鑑別力：
藉由定義人才標準，進一步於面試流程中，運用職能行為面試技巧藉由提升主管面試技巧，評估應徵者是否是企業所需的人才，避免只看硬實力與過往經驗，太直覺就做出錄取決策。
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