資通安全管理法：各單位因應之道
104學習
交通指揮
能有效管理車輛與行人流動，確保交通順暢與安全。具備良好觀察力與判斷力，能快速應變突發狀況，避免意外發生。同時需具備清晰的溝通能力，透過手勢或指示設備引導交通，提升效率。此技能在大型活動、施工現場或交通繁忙區域尤為重要，能降低事故風險並維持公共秩序。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
衝突管理與跨部門溝通合作
基層幹部管理實務：提升現場指導力、強化團隊凝聚力【10/14】
職場協調力： 人際互動溝通的密技
長照行政品質必修課｜行政與照顧品質管理基礎四堂課
卓越績效管理與提升
（確定開班）主管領導職責與部屬培育技巧－建立當責團隊【09/16】
專案計畫與進度管制技巧
教練式領導4大支柱
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
高考交通工程技師
從事車輛與行人之交通特性、流量、事故、道路服務水準之調查、分析、研究與評估；道路交通工程、交通安全、管制與監控系統、停車與行人交通設施之調查、研究、評估、規劃、設計、施工、維護及營運；整體性道路交通管理方案之規劃。
考試院
大型重型機車駕照
大型重型機車駕照為持有人提供合法駕駛排氣量超過一定標準的大型重型機車資格，適用於多種高性能機車。取得此證照需通過筆試與實際路考，確保駕駛者具備良好交通安全知識與操作技能。持證者能在台灣道路上安全駕駛大型重型機車，享有更高的行車自由度與便利性。此證照廣泛適用於休閒騎乘、通勤及專業運輸領域，提升個人交通工具選擇彈性與職場競爭力。
交通部
普通連結車駕照
普通連結車駕照是指取得駕駛普通連結車輛資格的證照，適用於駕駛總重量較重且由拖車與牽引車連結組成的車輛。持有此證照者具備操作連結車的基本技能與交通安全知識，能夠安全駕駛並遵守相關法規，適合從事物流運輸及重型貨物運送工作。考取此證照需通過筆試與路考，確保駕駛者具備足夠的實務經驗與應變能力。
交通部
職業客車駕照
能合法駕駛載客大型巴士，具備專業駕駛與安全管理能力。此證照是從事公共運輸、校車、觀光巴士等行業的基本門檻，代表駕駛者經過嚴格訓練與考核，熟悉交通法規和乘客服務要求。持有者在職場上具備更高的就業競爭力與職業穩定性，適合想從事運輸業或相關職務的人士。
交通部
職業大客車駕照
大客車駕照為專門駕駛大型客運車輛之資格證明，持證者能合法操作載客數量較多的巴士或遊覽車，適用於公共運輸及觀光旅遊業。考取此證照需具備良好駕駛技能與交通安全知識，通過筆試及路考，確保駕駛者具備應對各種路況與緊急狀況的能力。此證照有助提升職業競爭力，開啟客運司機、長途巴士駕駛等多元就業機會。
交通部
普通小型車駕照-手排
普通小型車駕照-手排證照為取得駕駛手排變速普通小型車之合法資格，適用於駕駛總重不超過3.5噸且乘客數不超過9人的車輛。持有該證照者需通過筆試與路考，具備基本交通規則知識及手排車操控技能，能安全駕駛手排車輛行駛於一般道路，有助提升個人交通移動便利性及職場競爭力。
中華民國交通部公路總局
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跨部門合作為什麼總是推不動？主管提升跨部門協作效率的實戰技巧
「跟其他部門合作，比管自己的團隊還累。」
這是很多主管的真心話。跨部門協作，是組織中最常見的摩擦來源之一。沒有直接的指揮關係，目標不完全一致，資源有限，優先順序衝突——每一個協作，都像是一場需要重新談判的外交任務。
但跨部門協作不良，對組織的損耗是巨大的：決策速度慢、重複工作、客戶體驗差、員工挫折感高。提升跨部門協作能力，是主管最重要的影響力建設工作之一。
這篇文章，要帶你理解跨部門協作困難的真實原因，以及主管可以採取的具體行動。
跨部門協作為什麼這麼難？六個根本原因
原因一：各自有不同的優先順序
每個部門都有自己的目標和優先清單。當你的「緊急重要」在對方那裡是「不急不重要」，合作自然推不動。
原因二：缺乏共同語言
不同部門的人，用不同的術語、不同的思維框架看同樣的問題。業務說「客戶很急」，技術聽到的是「又有人催了」。語言的落差，製造了大量的誤解和摩擦。
原因三：沒有清楚的責任歸屬
跨部門工作，最容易出現「大家都以為別人在負責」的灰色地帶。當出問題時，每個部門都說「那不是我的責任」。
原因四：缺乏互相的了解和信任
在日常工作中，人們和自己部門的人接觸最多，對其他部門的工作內容、壓力和挑戰，了解往往很淺。缺乏了解，容易產生偏見和刻板印象，讓合作更難。
原因五：資訊不透明
很多跨部門問題，源於資訊沒有及時流通。A部門做了一個影響 B 部門的決定，沒有提前知會；B 部門遇到問題，沒有讓 A 部門知道。等到問題浮出水面，已經是大麻煩。
原因六：組織架構製造了隔閡
傳統的功能型組織架構（按業務、行銷、技術、財務等職能劃分），本身就傾向讓人在部門內部思考，而不是跨部門協作。這是結構性的問題，不是人的問題。
主管的跨部門影響力從哪裡來？
在跨部門協作中，主管沒有直接指揮對方的權力。你的影響力，來自以下幾個來源：
關係資本。你和其他部門主管之間有沒有信任關係？在平時（非需要合作的時候），你有沒有投入時間了解他們的工作和挑戰？關係資本，是跨部門協作最重要的基礎，但也是最容易被忽視的。
共同目標。你能不能把你的需求，轉化成對方也有動機完成的事情？找到對方的利益和你的利益的交叉點，是推動跨部門合作的最有效方式。
清晰的溝通。你能不能清楚說明你需要什麼、為什麼需要、截止時間、以及對方的貢獻會帶來什麼影響？模糊的需求，是跨部門摩擦的最常見來源。
信譽。你是否是一個說到做到的人？你對其他部門的承諾，有沒有如實履行？跨部門的信任，建立在過去每一次互動的積累上。
提升跨部門協作的五個實戰技巧
技巧一：主動投資跨部門關係，而不是等到需要時才聯絡
很多主管只在需要其他部門配合時，才主動聯絡對方。這種「有求才上門」的模式，很難建立真正的信任關係。
更好的做法，是定期（比如每季）主動和其他部門的關鍵主管進行非正式的對話——了解他們最近的挑戰、分享你的工作重點、以及探索有沒有可以互相支持的機會。這種平時的投入，是在困難時候得到支持的基礎。
技巧二：用「我們一起的問題」框架，取代「你要幫我做什麼」框架
當你去找其他部門合作，開場白很重要。「我們有個客戶問題需要你們幫忙解決」（這個說法讓對方感到是在承擔你的問題），和「我們的共同客戶遇到了一個影響我們兩個部門目標的問題，我想聽聽你的想法」（這個說法創造了共同問題的框架），帶來的反應會完全不同。
技巧三：建立清楚的跨部門工作界面
在需要持續協作的工作關係中（比如業務和技術、行銷和產品），主動和對方的主管協商清楚：哪些情況下我們需要事先溝通？什麼樣的需求應該走哪個流程？誰是雙方的主要聯絡窗口？
把模糊的協作方式，轉化成清楚的工作界面，可以大幅降低日常的摩擦成本。
技巧四：在關鍵時刻，主動給予支持
跨部門的信任，是透過小事積累的。當你知道某個部門正在趕一個重要的截止日期，主動問「有什麼我們可以幫上的嗎？」；當你的部門做了一個可能影響他們的決定，提前知會；當你需要他們加速，先問問對方目前的情況，而不是直接催。
這些小動作，建立的是長期的合作信任，讓未來的協作更順暢。
技巧五：把跨部門摩擦帶到組織層面解決
有些跨部門問題，不是靠主管的溝通技巧就能解決的，而是源於組織架構、流程設計、或者資源分配的結構性問題。
在這種情況下，主管需要把問題往上提——告訴你的上司「我們兩個部門之間有一個持續的協作摩擦，我認為根本原因是……，希望能夠在組織層面找到解決方案」。把結構性問題，在組織層面解決，而不是讓主管在個人層面硬撐。
常見問答（FAQ）
Q：如果某個部門的主管明顯不配合，而且不是技能或理解的問題，應該怎麼辦？
A：首先了解根本原因——是個人利益衝突、是組織目標設計的問題、還是個人的態度問題？不同的原因，有不同的解法。如果是個人態度問題，通常需要透過共同上司的介入來解決，而不是在主管層面硬碰。
Q：如何讓跨部門協作的責任歸屬更清楚？
A：最有效的方式是在項目開始時，用一個清晰的 RACI 矩陣（Responsible-Accountable-Consulted-Informed）明確每個部門在每個任務中的角色，讓每個人都清楚自己的責任邊界。
Q：遠距工作讓跨部門協作更難嗎？
A：確實更難，因為很多跨部門的信任建立，依賴於非正式的接觸，而遠距環境讓這種接觸大幅減少。在遠距環境中，需要更刻意地創造跨部門的接觸機會，比如跨部門的虛擬咖啡聊天、定期的跨部門分享會等。
Q：如何評估跨部門協作的品質？
A：可以從幾個維度評估：決策速度（跨部門事項從提出到決定需要多久？）、摩擦頻率（多久發生一次明顯的跨部門衝突？）、以及相關人員的主觀感受（各部門對彼此的合作滿意度如何？）。
結語
跨部門協作能力，是主管影響力的重要延伸。當你能夠有效地與其他部門建立信任、找到共同目標、以及順暢地推動協作，你的影響力就不只停留在你的部門，而是擴展到整個組織。
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大客車駕駛缺工逾5千人 交通部年補貼客運運價7.3億元
2024-10-24 報導 經濟日報記者周湘芸 由聯合新聞網授權轉載
大客車駕駛缺工嚴重，不僅影響既有駕駛服務水準，更危及行車安全。交通部公路局統計，光是公路客運、市區客運及遊覽車駕駛缺員就有逾5千人。公路局表示，為提升駕駛薪資待遇，每年已補貼公路及國道客運運價7.3億元，另也研議向勞動部爭取其他類別外籍人力從事駕駛工作。
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公路局統計，目前公路客運駕駛人共有3625人、缺員缺員772人；市區客運駕駛人有1萬0806人、缺員1443人；遊覽車客運業駕駛人共有1萬7084人，依遊覽車公會表示缺員約有2500至3000人。另外，目前貨運三業的大貨車（含聯結車）共有7萬7694輛，貨運三業公會表示駕駛也有缺員情形。
公路局今赴立法院交通委員會報告指出，經查目前持有職業聯結車駕照9萬8737人、職業大客車8萬5896人、職業大貨車駕照9萬8040人，總職業大型車駕駛人有28萬2673人，顯示國內符合駕駛資格人力充足，但並未完全投入汽車運輸業駕駛工作。
為改善駕駛員薪資待遇，公路局報告表示，已調升公路客運及國道客運運價補貼，去年5月調升一般公路客運路線成本及運價，差額由政府補貼，並要求業者用於提升人員薪資福利，一年約補助1.3億元；今年5月再調升國道客運路線成本及運價，透過TPASS政策補貼月票使用者，非月票使用者，則由政府補貼漲幅3分之2，一年約補助6億元。
另外，公路局報告表示，已向勞動部提報新增中階技術工作類別相關規範，爭取開放畢業僑外生可擔任貨運三業、公路及市區汽車客運業、遊覽車客運業駕駛工作，其中貨運三業、公路及市區汽車客運業已同意納入，後續由勞動部辦理法規修正事宜；遊覽車客運業部分，尚由勞動部辦理相關政策研商程序作業中。
公路局報告也說，為研議開放可實質補充駕駛人力缺口之外籍人士，公路局10月18日召會邀集貨運三業、公路及市區汽車客運業、遊覽車客運業相關公、工會，共同討論開放引進其他類別更適用外籍人力從事駕駛工作相關事項，會議決議將依業界共識進一步研議可行方案，向勞動部提案爭取。
為管理遊覽車業者安全及服務水準，公路局2020年訂定「遊覽車客運業評鑑作業要點」，但近年遊覽車事故頻傳，被外界認為評鑑制度效果不佳，公路局表示，今年多次邀集產、官、學、研各界召開會議，建議調整評鑑辦理頻率，讓業者有足夠時間準備與改善；修正評鑑等第名稱及其等第意涵。
調整評鑑項目內容及標準，如調整違規紀錄採計基準、車隊規模或裝設設備比例、增加公司管理作為項目等，並將公司規模與經營型態差異性納入考量；對於優良業者建議增訂獎勵機制，提升業者積極參與評鑑誘因。
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臺北捷運11月起調整班距！板南線尖峰提早疏運、淡水信義線假日加密班次
為解決板南線尖峰時段壅塞的問題，且因應沿線周邊年底舉辦的大型活動，臺北捷運自11月起將調整板南線及淡水信義線平日和假日的班距，加強疏運人潮，提供通勤族和旅客更便利的服務。
文／《104職場力》
平日板南線尖峰時段班距調整
臺北捷運指出，板南線是系統運量最高的路線，目前平日8點至8點30分尖峰時段，已達系統「最密班距」；但為了分散及疏運尖峰人潮，自11月10日起，平日上午尖峰會將「亞東醫院站往南港展覽館方向的最密班距」時段提前至7點30分開始，時間規劃為2分鐘一班，預計調度後，可增加一部列車（運能約1,500人），加上已上線載客的6部「空間優化列車」，增加運能約500人，合計增加運能約2,000人。
假日板南線、淡水信義線班距調整
此外，臺北捷運為配合陸續登場的大型活動，例如：大巨蛋演唱會、百貨周年慶、新北耶誕城、信義區耶誕市集等，也有以下規劃，希望透過縮短班距、適時加發列車等措施，加強服務旅客。
板南線假日重疊區間的最密班距，由原本4.5分鐘縮短至3.5分鐘。
淡水信義線，11月8日起調整星期六重疊區間最密班距，由原本的5分鐘縮短為4分鐘。
臺北捷運歡迎民眾在假日出遊或參與各項大型活動時，多多利用大眾運輸工具，並提醒事先下載「台北捷運Go」App規劃行程，可在乘車時透過路線擁擠度與到站時刻，適時安排行程與避開人潮擁擠的車廂，讓旅途更順利愉快。
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即使訂好了一天的工作計畫，突如其來的意外總是難以預料──像是上班途中遇到塞車，導致整個行程延誤，讓人不禁懷疑是否該整天「砍掉重練」。事實上，計畫不是用來完美執行的，而是提供方向與彈性調整的依據。本文節錄自《減法》，分享兩個簡單有效的做法，面對突發狀況也能穩住步調、維持高效！
文／王世民
本文目錄（點擊可快速前往）
1. 心態上的調整：破除完美主義，接受不完美2. 行動上的調整：及時調整當天的計畫
假如你本來的計畫是在9點到公司開始做第一件要事，但不巧的是，路上堵車，導致在9點15分才到達公司。在這種計畫剛開始執行就遇到了意外的情況下，你會怎麼辦呢？
圖／商周出版提供
大部分人可能會選擇放棄當天的整個計畫，但其實大可不必。
只要做好兩個調整，計畫依然能發揮作用，讓你的一天保持高效率。
1. 心態上的調整：破除完美主義，接受不完美
在一天的執行過程中，完全按照計畫執行的情況非常罕見。更常見的情況是計畫無法如預期般執行。
制訂計畫的本質，並不是要求執行情況必須與計畫完全一致，計畫的作用是提前做了一次預演，讓你在執行時心裡更有底，遇到問題後能快速調整。
既然這樣，為何大多數人在計畫未如期執行後，就會選擇放棄呢？
這就是完美主義在作祟：要嘛做到完美，要嘛就不做。
所以，只要心態上接受不完美，就不會輕易放棄一天的計畫了。
2. 行動上的調整：及時調整當天的計畫
當計畫執行情況出現偏差後，需要考慮哪些任務或時段可以進行調整，以適應變化後的情況。
以早上因為堵車而晚到公司15分鐘為例。
在這種情況下，可以接受稍晚開始做第一件要事，並利用上午預留的11點至11點半這個留白時段來做彌補，如圖5-42所示。
圖／商周出版提供
需要注意的是，調整當天計畫時，不要修改原計畫時段的內容，而是使用藍色字體在實際執行中填寫新的計畫安排。
節錄自：商周出版《減法：少即是多，慢即是快。關於時間、精力、效能與人生管理的核心科學。5%精英都在做的減法工作術》／王世民 著
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夢想太遠，讓你停滯不前？3步驟聚焦當下找回動力
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為什麼部屬不說，私下卻意見一大堆？給主管的溝通3心法
主管經常面臨這樣的困境：開會時員工點頭稱是，但私下卻有一堆抱怨，甚至引發管理危機。明明以為「已經溝通」，卻發現部屬只是「被交辦」。這種情況的根本原因，在於溝通並非單向傳遞指令，而是雙方形成共識的過程。本文介紹3種關鍵的溝通技巧，幫助主管提升溝通效能，避免團隊內部矛盾，真正發揮領導力。
文／郭憲誌（前遠傳電信副總經理）
本文目錄（點擊可快速前往）
部屬檯面上不說，但私下卻意見一堆？主管以為「有溝通」，部屬只認為「被交辦」關鍵是溝通的目的：要達成什麼？或是要避免什麼？1. 與績效目標相關的溝通2. 與團隊相關的溝通3. 為個人或特定事件的溝通鼓勵員工表達意見，從主管「閉嘴」開始！
部屬檯面上不說，但私下卻意見一堆？
Kevin看著坐在他面前的May，雙手交叉放在胸前、目光望向天花板，一臉就是不想聽你說話的態度，真的氣到想罵髒話。他忍了下來，開口問道：「妳想要怎樣？這個客戶移轉，我們之前不是已經溝通過了？當時你也沒有太多意見，我把這個客戶交給Maggie負責，分配一個更大產值的客戶給你，為什麼現在突然賭氣、提離職呢？」
May回道：「老闆，大家都知道你不爽我很久了，你明知道這個客戶是我來公司之後，自己開發出來，跟我配合了那麼多年，還會幫我介紹客戶。你堅持要把客戶轉給其他人，就是想逼我走，這口氣我吞不下去，你就簽了我的離職單吧！」
Kevin心裡想著：為什麼May反彈這麼大？先前一對一時談過的想法，到了執行時又引發抗議，是自己溝通的方法有問題？還是過程出了什麼錯？更何況，團隊已經出現好幾次類似的狀況，Kevin談好的事情，在真正執行時同仁卻不在狀況內、對於任務出現不同理解，成員在他的背後議論，已經導致Kevin的管理危機，不知道該怎麼辦才好。
主管以為「有溝通」，部屬只認為「被交辦」
許多主管在針對員工溝通時，最容易忽略一個基本原則：溝通的關鍵在於雙方能夠「形成共識」。如果沒有以此為前提，所謂的溝通也只是將自己的想法「交辦」給員工而已。
最明顯的例子就是以發佈公告、或是以電子郵件的方式告知員工某個重大的決策，卻從未與個別員工討論、或針對其想法進行差異化的調整。
類似這樣「我已經有定見」的溝通，即使事前向員工做過說明，都很難讓員工認為是雙方取得共識的結果，更何況以發公告的方式通知，員工當然難以理解主管的考量。
關鍵是溝通的目的：要達成什麼？或是要避免什麼？
團隊領導的終極目的就是達成目標、成就一個團隊。如果不能達成目標，代表團隊沒有充分發揮功能，即使溝通做得再多、再好，早晚都會被檢討。反之，當目標確實達成，溝通的結果才會被認可，連帶得到相關資源讓組織成員獲得成長。因此，主管良好的溝通能力，是要將「溝通的訊息」與「團隊目標」連結在一起，避免虛耗精力、充分溝通後卻沒有創造出成果。
另一方面，主管的責任是運用團隊的力量克服組織運作中的挑戰，針對可能的風險提出因應的作法，領導團隊避開陷阱與障礙、突破困境。所以，主管與同仁溝通的另一個重點是：避免模糊不清、空洞且沒有聚焦的對話，要充分聽取同仁的想法、相互討論後形成解決問題的具體作法。
總結來說，主管的有效溝通，必須包含清楚的目的（連結組織目標），充份的意見交換以形成具體的的共識。
落實到領導的日常，我提供3點建議作法：
1. 與績效目標相關的溝通
例如年度目標與策略發展討論、每季執行成效檢討、每月進度追蹤，都屬於定期的團隊溝通會議，也可以採用一對一的討論。主管需規範明確的討論內容及事項，請部屬陳述意見，再進行追蹤與考核，避免淪為單向的進度報告或指示。
2. 與團隊相關的溝通
關於責備，別讓一個人在大庭廣眾下出醜；關於讚美，別關起門來鼓勵一個人。當眾指責通常無法激勵人、更不會產生溝通效果，但當眾讚美卻能鼓勵其他人群起效尤，產生競合關係與模仿效應。
有效建構團隊（team building）的溝通是讓成員價值觀趨近一致，避免各自行事、不願意相互合作，針對團隊的溝通，主管需要不斷強化團隊的文化與價值觀，小心變成相互抱怨或是工作檢討的會議。
3. 為個人或特定事件的溝通
任何涉及員工個人利益和權益的項目，主管都需要清楚知道的具體內容。例如同仁的考績評分，考核的標準及應達成的目標是什麼？若不是一個可量化的指標，很容易與部屬的期待有落差而導致反彈，一定要盡可能清楚條列，才有望形成共識。
鼓勵員工表達意見，從主管「閉嘴」開始！
溝通的目的是為了了解同仁的意見，進一步取得共識，但許多主管會錯將自己的意思表達列為優先項目，一開始就大剌剌地表述自己的看法，再邀請同仁提出意見時，難免形成壓力讓員工不敢、或不願意表達。這樣的溝通等於沒做，甚至比不做還要糟！
我再三強調，無論哪一種型態的溝通，請不要忘記溝通的目的就是要「達成目標」、「形成共識」，事先擬定溝通的步驟與目標，確實做到聆聽同仁的意見，才是主管做好溝通的基本原則。
節錄自：商周出版《實戰高效主管學：培養AI也無法取代的八大軟實力》／郭憲誌 著
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屏科大攜手縣警局 推實習機會與交通安全教育
國立屏東科技大學(下稱屏科大)今(23)日下午2時於校園人文講堂與屏東縣政府警察局(下稱縣警局)簽署交通安全合作備忘錄，由屏科大校長張金龍及縣警局局長甘炎民代表簽署。雙方將針對交通安全專題教育課程規劃及提供產業實習與工讀機會等範圍，進行深化合作。
2026-04-23 國立屏東科技大學供稿
屏科大校長張金龍表示，本次與縣警局簽署合作備忘錄，有效整合與運用雙方技術能量，促進教育推廣及產學合作加值。前者將校園知識理論導入實體交通環境，結合縣警局專業及實務案例，引導學生分析實務案例、識別高風險駕駛行為及事故成因、培養防禦駕駛思維等交通安全課程之規劃；產學部分則由縣警局提供相關合作之工程顧問公司實務場域，供屏科大學生進行實習或產業培訓，厚植職涯競爭力。
屏科大校長張金龍(右)及屏東縣警察局局長甘炎民(左)簽署交通安全合作備忘錄，將針對交通安全專題教育課程規劃及提供產業實習與工讀機會等範圍，進行深化合作
除簽署交通安全合作備忘錄外，縣警局亦於屏科大人文學院講堂舉辦「2026屏安護民：道安跨域治理研討會」，展示屏東縣於智慧交通及道路安全改善績效，並正式發表「事故資料應用平台」第二期擴充暨維運計畫之豐碩成果，落實「數據治理」核心理念。
研討會邀集產、官、學界專家進行專題演講與交流，探討智慧交通、道路安全治理及跨域合作等未來方向，縣警局表示，透過事故資料應用平台的擴充，將持續深化數據分析與應用，協助政府與警政單位制定更精準的交通安全政策，打造安全、智慧的交通環境。
除簽署交通安全合作備忘錄外，屏東縣警察局亦於屏科大人文學院講堂舉辦「2026屏安護民：道安跨域治理研討會」
屏科大校長張金龍表示，智慧交通與道路安全是未來社會發展的重要課題，藉由合作備忘錄的簽署，除提升學生跨域整合能力與就業競爭力外，更能讓研究成果回饋社會，降低道路安全風險，實踐「用路人平安」的承諾。
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2025-04-12 報導 聯合報 記者甘芝萁 由聯合新聞網授權轉載
客運駕駛荒未解，交通部公路局證實，人力缺口迄今仍高達600多人，近半年來也有9條公路客運路線停駛，已加碼增加補助，以小客車駕照受訓投入客運業為例，最高可領到逾21萬元補助。
疫後客運駕駛流失缺口尚未補足，還有駕駛退休潮，徵才速度不及人力流失速度，衝擊客運業運能，甚至有客運業者考量搭載率低且人力不足下，停駛虧損路線。根據統計，目前一般公路客運有360條路線，近6個月共停駛9條路線，國道客運則有148條路線，近6個月無路線停駛。
針對客運駕駛缺員情況依舊嚴重，交通部公路局表示，依本局各區監理所去年11月統計轄管公路客運業者（含國道客運及一般公路客運）回報駕駛缺員數合計約6百多人，將持續掌握缺員情形。
目前國道客運共有148條路線，公路局表示，自去年10月至今年3月近6個月，均無路線停駛；一般公路客運則有360條路線，近6個月共停駛9條路線。停駛路線皆經本局確認當地運輸需求，並已具備替代運輸，不影響民眾乘車權益。
國光客運表示，目前不光是北部，南部駕駛缺員也嚴重，雖然各縣市補助市區公車替駕駛加薪，業者也會自己替國道客運駕駛加薪，但加薪幅度追趕不上雙北，雙北公車補助8000元、高雄公車補助1萬元下，都衝擊北部和高雄國道客運駕駛缺員加劇。
統聯客運說，雙北市區公車司機加薪搶人，國道客運路線也自主跟進加薪，月薪上看6.5萬到7.5萬元，甚至有些機場路線拉高到8萬到10萬元，但實際面是開出10萬薪水也找不到人。相較於市區公車不用24小時輪班，且風險低，薪資又不比國道客運司機差，人力多流向市區公車，才會讓國道客運駕駛持續缺額迄今，一遇上連假或假日必須增開班次，運能提供也有限。
公路局說，已於今年4月10日修正「交通部公路局公路公共運輸營業大客車駕駛擴大徵才就業獎勵方案補助作業要點」部分規定，延長補助至明年2月28日。
目前補助項目已包含訓練至就業各階段：訓練費：1、大客車駕駛訓練費（上限1萬4500元）。2、乙類營業大客車駕駛專業訓練費（上限2萬7365元）。3、甲類營業大客車駕駛專業訓練費（上限5萬0923元）。訓練期間生活津貼，每日全額補助953元。1、大客車駕駛訓練費（上限5萬3368元）。2、乙類營業大客車駕駛專業訓練費（上限1萬5248元）。3、甲類營業大客車駕駛專業訓練費（上限2萬9543元）。
此外，也提供普大至職大期間生活津貼（上限8萬5770元），還有穩定就業獎金（上限6萬元）。
公路局說，今年修正的加碼補助，為「普通大客車駕照考領職業大客車駕照期間生活津貼補助」，新增今年3月1日至明年2月28日間，公路汽車客運業及遊覽車客運業者於「小型車逕升大客車駕駛訓練」或「大客車駕駛訓練」結訓日前僱用駕駛人，補助取得普通大客車駕照日至取得職業大客車駕照日期間生活津貼的全額，每日以新台幣953元為上限，至多90日；依據114年基本工資，生活津貼由每日915元提高為953元。
公路公共運輸營業大客車駕駛擴大徵才就業獎勵方案
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擬定計畫讓自己更從容！用「IF-THEN」架構提高執行力，把行動具體化
擬定計畫究竟是好事，還是不必要的束縛呢？其實，未完成的任為會讓大腦焦慮，擬定計畫反而能讓自己更從容。作者為日本行動心理學家，介紹高效率的「IF-THEN」計畫法，將目標轉化為具體的行動指令，有效提高執行力！本文節錄自《為什麼你的時間管理總是沒效率？》。
文／望月俊孝
本文目錄（點擊可快速前往）
擬好計畫，機會來臨，也能從從容容讓執行力提升的「計畫」，關鍵在哪裡？1. 運用「IF-THEN」，將行動具體化2. 在 IF 的部分加入「時間」和「地點」
人生中想做的事，一件都不放棄⋯⋯x 不要刻意擬定計畫，順勢而為○ 為每件事情擬定「計畫」
談到時間管理時，無法避開的一個核心主題，就是「計畫」。
「雖然喜歡擬定計畫，但做到一半就覺得滿足，結果什麼也沒有實際完成。」
「一旦列了計畫，就覺得被束縛，因此乾脆不做計畫，走一步算一步。」
關於計畫，許多人都有不同的想法與經驗。那麼，擬定計畫究竟是好事，還是不必要的束縛呢？
想像一下這種情況：
好不容易迎來假期，腦子裡卻不停浮現未完成的工作；而在工作時，反過來又總是想到私人煩惱與待辦事項。
這種「心裡有未完成的事，就會反覆浮上心頭」的現象，心理學上稱為「蔡加尼克效應」（Zeigarnik effect）。
這確實是個棘手的問題。無論是工作還是休閒，只要心思被其他事牽著走，就很難在當下全心投入。結果不但做不好，連享受其中的樂趣都變得遙不可及。
因此，人類逐漸發展出一種能力：將「尚未完成的事」先在腦中完成一遍。這正是「擬定計畫」的本質。
擬好計畫，機會來臨，也能從從容容
擬定計畫的重要性，可以從2011年佛羅里達州立大學羅伊．鮑邁斯特（Roy Baumeister）團隊研究中看出端倪。
研究團隊要求97名參加者在5分鐘內「盡可能列出海洋生物的名稱」。並給了所有人相同的提示：「請依照A∼Z的字母順序分類列舉。」如果以日文回答就像是：【ア】青若梅鯛、【イ】魷魚、【ウ】海膽、【エ】蝦子⋯⋯這樣依序排列，確實是個不錯的方法。
接著，研究團隊將參加者分成三組：
【A】只明確設定目標
【B】在目標明確的基礎上，再擬定「如何運用提示」的具體計畫
【C】不設定目標，也不擬定計畫
而真正的實驗在後面。在開始列舉海洋生物之前，研究團隊先讓所有人解一道和主題完全無關的謎題。換句話說，他們想測試的是：當你正準備朝一個既定目標前進時，如果突然遇到新的挑戰，你能不能穩住心，順利切換？
結果相當有趣。
表現最差的竟然是【A】組，甚至連什麼都沒做的【C】組都比他們好。這正是「蔡加尼克效應」的影響：當大腦被「未完成的任務」占據時，就很難專注在眼前的新問題上。
那麼，如果放到現實生活呢？
突然的意外讓你大亂陣腳
臨時冒出的機會，卻因反應不及而錯失
明明事情不大，卻因「心被卡住」而浪費大量時間
這些狀況，其實和上述實驗是同一個機制。
相反地，反應最好的是【B】組，也就是目標清楚且有計畫的人。因為事先擬定計畫，大腦會自動認定：「這件事我已經安排好了，暫時放著也沒關係」，於是能將注意力順利轉移到新問題上。
對於計畫，羅伊．鮑邁斯特的見解如下：「具體的計畫就像劇本，人就能不帶猶豫地一路執行到底。」
而在最後回到原本「列舉海洋生物」的任務時，具體擬定計畫的【B】組，活用提示的程度竟然是【A】組的7 倍以上。
這個結果告訴我們：光有好方法是不夠的，更重要的是「要如何落地執行」。計畫不是為了把自己綁住，而是為了讓大腦知道「下一步要做什麼」，讓你能自由地專注於眼前的事。
讓執行力提升的「計畫」，關鍵在哪裡？
那麼，該如何擬定一份真正有效的計畫呢？
以下介紹一個簡單且容易實踐的方法。
1. 運用「IF-THEN」，將行動具體化
在前述實驗中，表現最好的【B】組所採用的計畫如下：「如果任務開始，就先寫下字母，然後依序寫出對應的海洋生物名稱。」這樣的表述清晰而具體，不留模糊空間。也就是說，以「IF（在某個時點）-THEN（立刻採取某行動）」的方式，把行動流程明確寫出來。
2. 在 IF 的部分加入「時間」和「地點」
2001年，英國巴斯大學莎拉．米林斯（Sarah Milne）團隊研究指出，當參加者在計畫中明確寫下「什麼時候」與「在哪裡」運動時，有高達91％的人能長期維持運動習慣，執行率甚至是僅被告知運動好處者的6.2倍。
此外，關於「什麼時候」這一點，若能具體到「當天的幾點幾分開始」，比起「一天之中找時間進行」更具效果。例如：與其寫「早上起床後運動」，不如寫「早上6 點半起床後，立刻在床上做伸展運動」，成功機率會更高。
你應該能感受到其中差異了。為某件事情擬定「計畫」，不只是在提高完成度，也是在為大腦預留面對突發事件與新機會的空間。
換句話說，能夠把想做的事一件件完成的關鍵技能，就是「計畫」。而「擬定計畫」本身，就已是極具力量的行動。請務必試著運用看看。
以「IF-THEN」的架構來擬訂計畫
IF（在某個時機）
THEN（立刻去做某件事）
⮕這樣執行率就會提高！如果將「時間」和「地點」加入IF-THEN的計畫中，就更完美了！
圖／采實文化《為什麼你的時間管理總是沒效率？》
節錄自：采實文化《為什麼你的時間管理總是沒效率？：史丹佛、哈佛、麻省理工學院……世界頂尖研究，36個破解拖延、焦慮與瞎忙的時間活用術》／望月俊孝 著
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主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
成為留才好主管 ，打造共好團隊>>
主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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2026春節高乘載、匝道封閉、收費優惠、替代道路資訊懶人包
2026春節連假國道疏導措施看這篇！本文完整彙整過年期間高乘載管制時段、匝道封閉路段、暫停收費優惠，以及熱門替代道路（如台61、台9線）建議，建議用路人出發前善用幸福公路App掌握路況，助大家避開塞車、返鄉旅遊一切順暢！
文／《104職場力》
本文導覽
2026（115年）春節過年連續假期國道交通疏導措施總覽2026春節高乘載管制時間、路段2026春節匝道封閉時間、路段2026春節國道收費調整時間、路段2026春節替代道路建議路段2026春節國道（公路）客運優惠
2026（115年）春節過年連續假期國道交通疏導措施總覽
圖片來源：高速公路資訊網
春節假期交通流向階段預估
公路局根據往年大數據預估，春節期間的交通流向將呈現明顯的階段性變化：
階段劃分時間交通特性與旅次重點假期前段至2/16（除夕）以返鄉長途車潮為主假期中段2/17（初一）～2/19（初三）短程參拜、走春及中長程旅遊旅次假期後段2/20（初四）～2/22（初六）以收假返回工作地旅次為主
全台重點易壅塞路段彙整
類別重點區域／路段主要幹道● 台1線（水底寮至楓港路段）● 台61線（鳳鼻至香山路段、竹南路段、中彰大橋）銜接國道路段● 台64線● 台65線● 台74線● 台86線● 台18線等各國道交流道銜接處觀光風景區● 台2線及2乙線（關渡至淡水路段）● 台2線（福隆、萬里至大武崙路段）● 台3線（大溪、古坑至梅山路段）● 台21線（日月潭周邊）廟宇參拜熱點● 台3線（竹山紫南宮）● 台19線（北港朝天宮）● 台17線（南鯤鯓代天府）
點擊按鈕看完整的壅塞路段統整
2026春節高乘載管制時間、路段
日期時間國道編號方向高乘載管制路段2/18（初二）13:00～18:00國5北向蘇澳／羅東／宜蘭／頭城交流道入口匝道2/19（初三）13:00～18:00國1北向下營系統至頭份各交流道入口2/19（初三）13:00～18:00國3北向官田系統至竹南各交流道入口2/19（初三）13:00～18:00國5北向蘇澳／羅東／宜蘭／頭城交流道入口匝道2/20（初四）13:00～18:00國1北向下營系統至頭份各交流道入口2/20（初四）13:00～18:00國3北向官田系統至竹南各交流道入口2/20（初四）13:00～18:00國5北向蘇澳／羅東／宜蘭／頭城交流道入口匝道2/21（初五）13:00～18:00國5北向蘇澳／羅東／宜蘭／頭城交流道入口匝道
高乘載管制路段及時段內可駛入之車輛
▲國1、國3、國5 高乘載皆可通過的車輛
乘載3人（含）以上（含駕駛及小孩）之小型車
救護車輛（救護車、拖救車、工程救險車、消防車、捐血車、血液運送車等）
警備車
駕駛或乘客持有記者證之新聞採訪車
大客車
貼有「高速公路高乘載管制通行證」之車輛
計程車(含多元化計程車)
駕駛或乘客持有身心障礙證明之小型車
駕駛或乘客持有孕婦證明之小型車（同時出示孕婦健康手冊及附照片身分證明）
▲僅國1、國3 可通過車輛
台灣中油、台塑石化運送汽柴油之制式油罐車輛
郵局郵務車輛（車身標註中華郵政字樣）
地方政府所屬之垃圾車（車身噴繪有縣市政府或鄉鎮市公所字樣）
▲僅國5 可通過車輛
依雪山隧道禁行大貨車之安全規定，南向大貨車應於石碇交流道（含）以前駛離國5，北向大貨車應於頭城交流道（含）以前駛離國5。
2026春節匝道封閉時間、路段
跟高乘載（車內載滿3人以上就可進入國道）不同，「匝道封閉」為了減少車流匯入主線造成壅塞，是直接關閉特定入口，用路人必須改道行駛，這兩項措施通常會交叉實施，以下這是2026春節期間的匝道封閉詳細時程，幫助大家避開管制禁區：
封閉日期封閉時間匝道封閉方向與路段2/17（初一） ～2/19（初三）5:00～12:00【南向入口】● 國1：平鎮系統、埔鹽系統● 國5：石碇、坪林（石碇封閉期間改為大客車專用）2/19（初三）～2/21（初五）10:00 - 18:00【北向、雙向入口】● 國1：仁德、虎尾（北向）● 國1：王田（雙向）2/19（初三）～2/21（初五）12:00 - 24:00【北向入口】● 國1：埔鹽系統● 國3：西濱
2026春節國道收費調整時間、路段
為鼓勵用路人避開尖峰時段及路段，政府也規劃了各階段的國道收費優惠措施，透過費率調整，希望能有效分散車流，提供更順暢的行車體驗。
以下為2月14日至2月22日的收費詳細資訊，包含單一費率實施時程、特定路段優惠及深夜暫停收費時段，建議用路人出發前先行參考，以節省您的通勤成本與時間：
調整項目實施日期路段具體費率單一費率2/14～2/22全線採單一費率路段差別費率2/17～2/22國3新竹系統至燕巢系統採單一費率再打8折收費暫停收費2/17～2/22全線每日00:00～5:00暫停收費
2026春節替代道路建議路段
在安排春節連假行程時，除了留意匝道管制與費率優惠，預先規劃替代道路更是避開國道「紫爆」路段的關鍵，當國道主線流量飽和時，改行駛平行的省道快速道路（如台61、台74等），往往能節省更多受困車陣的時間。
預計行駛國道路段建議替代路段適用對象與範圍【國5】頭城↔坪林台9線往返台北與宜蘭、坪林地區之用路人【國1、國3】新竹↔台南台61線中長途往返南北部地區，建議改走「窮人的高速公路」【國6】台中↔南投台63線台中市區往返南投地區之局部車流【國3】霧峰↔國1台中系統【國3】中港系統台74線接國4台中環狀路網銜接國道，避開台中市區壅塞路段
2026春節國道增加或延長開放路肩日期、路段
115年春節連續假期國道增加或延長開放路肩一覽表
出發前，交通部建議用路人可於出發前先至智慧化省道即時資訊服務網及幸福公路App（Android／ios）查詢路況資訊，路程中請隨時注意省道沿線資訊可變標誌（CMS）及幸福公路App所提供之即時路況資訊，及早因應調整行程避免壅塞。
2026春節國道（公路）客運優惠
為鼓勵民眾於連假期間少開車多搭乘公共運輸，享受舒適的旅程，公路局推出多項全國性共通國道（公路）客運優惠，提供返鄉及出遊旅客選擇。
客運優惠實施時間
自2月13日0時起～2月22日24時
客運優惠項目
88條中長途國道客運路線享春節6折；另登記為TPASS2.0會員，當月累計搭乘2～3次，可再享15%回饋，累計4次以上可再享30%回饋
搭乘國道客運、臺鐵及高鐵後，10小時內使用電子票證轉乘在地客運享一段票或基本里程免費（轉乘前請先將電子票證於場站過卡機過卡方享優惠）
轉乘指定幸福巴士免費
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終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解
7 月 1 日，職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新，而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點，協助 HR 與管理層快速掌握新法核心，並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。
文／人資市集
從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線
本文重點速讀
新制重點不只在罰鍰提高，更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。
100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊，避免案件發生後才倉促找人。
HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進，把合規轉成可執行的內部工作流。
一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任
過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」；新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。
最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分，必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成，包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。
另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰，事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業，這已不只是法務問題，而是組織信任問題。
HR 提醒
不要只問「有沒有申訴信箱」，而要問「申訴進來後，誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。
不要只留存教育訓練簽到表，也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。
不要等到主管機關來查才補文件，紀錄必須在事件發生當下就形成。
二、100 人以上企業：調查組織不完整,程序風險會被放大
圖｜企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作
從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言，挑戰最大：調查小組依法需納入外部專業人士，且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避，都會影響調查程序的有效性。
若企業未事先建立外部專家名冊，案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議，就可能影響法定處理期限。此外，申復審議小組不能與原調查小組重疊；所有委員需注意性別比例不得過低，內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。
企業應準備項目
企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責，容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正，可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與，容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人，可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度
三、一旦申訴，企業要走完一條長責任鏈
從上圖可見，5 個關鍵節點環環相扣，若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入，實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜，而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由，或調查委員有利益衝突，主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵，被要求重新調查。
三個行動原則
不拖：接到申訴後立即啟動程序，時程符合法規規定。
不偏：調查過程保持客觀與公正，不預設立場。
不漏：所有紀錄完整留存，一旦主管機關介入稽查，每一個環節都能拿出資料。
各程序節點 HR 行動對照
流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理，需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人，蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷，並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人，提供救濟方式，追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表
四、培訓是合規核心，不是選配
很多企業以為建立申訴管道就完成合規，但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力，教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要，多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控，若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線，就算企業制度完整，仍可能因個別主管行為造成風險。
紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導，稽查時無法快速提出完整資料，仍可能被認定合規不足。
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培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助，也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR／法務／職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務，而是管理層治理責任
五、HR 立即行動清單：制度、訓練、風險預警
合規工作分三條線：制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照，百人以上需要更完整的避險能力，百人以下則可以聚焦核心動作。
百人以上企業 ── 補齊三大避險能力
圖｜百人以上企業：STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警
免費領取：制度留痕、訓練留證、風險預警落地解方&FAQ
百人以下企業 ── 聚焦核心動作
圖｜百人以下企業：精簡版三步驟
優先順序與時程建議
行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR／法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR／法務／職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR／法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR／訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR／高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR／IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR／管理層
六、什麼是霸凌紅線？法院判斷給主管的明確答案
新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看，職場霸凌的核心標準很清楚：是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理，而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。
圖｜法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務
上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是，持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌，但若一再發生、對象集中、語言貶抑，且企業未介入處理，風險就會快速升高。
主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)
主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工
主管溝通前的三個自我檢查
我是在討論事情，還是在貶低這個人？
這是偶發提醒，還是已經反覆針對同一個人？
這段話如果被完整記錄下來，是否仍能被解釋為合理管理？
結語：現在開始準備，合規不煩惱
新制上路後，真正的合規關鍵是：制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言，現在最重要的不是等案件發生後再補救，而是提前完成三件事：盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。
合規的目的不只是避免裁罰，而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好，職場霸凌防治就不只是法規要求，而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。
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參考資料
勞動部，職場霸凌防治準則草案總說明。
行政院公報資訊網，職場霸凌防治準則草案公告資料。
法源法律網，勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。
使用提醒
本文為講座內容與公開資料整理，適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。
若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法，建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。
本文件為講座內容整理與實務行動建議，實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。
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如何迅速適應新部門？從戒掉「我以前...」開始
經過鐵路平交道我們會做什麼事？就是「停、看、聽」。同樣的方法搬到職場裡也一樣適用，當我們到一個危險又陌生的環境時，都要「停、看、聽」。「資深員工該如何適應新部門？」這個問題不但是自己的壓力，更是團隊同事的注目焦點……
文／趙胤丞 資深職業培訓師
「停」— 停止抱怨
當我們已經很熟悉舊部門的工作內容以及環境，突然被主管指派到一個新的部門時，我們可能會對環境不適應、或是對於工作內容不適應，被迫離開舒適圈的我們，在這種時候往往就會想：我幹嘛那麼吃力不討好呢？為什麼要來這個地方？為什麼是我呢？這是所謂的受害者心態！抱怨是一種情緒抒發，但無法幫助我們改變既定事實，該做的事依然要面對。
那要怎麼做比較好呢？我們首要改變的是受害者的心態！學習樂於接納這個結果，因為不管是否接納，在這個區塊我們都必須來做這件事，所以得先讓自己停止抱怨，將心態調整好，不是陷入情緒裡面，而是要想下一步的行動是甚麼？這是很重要的一件事情。
（延伸閱讀：莫名被調職到糟糕單位怎麼辦？除了隱忍、辭職，你還有５種自救法）
「看」— 看見團隊
到一個新部門，有新的任務，底下的部屬、甚至是同事們，都可能是沒有合作過的夥伴，剛開始大家彼此不熟悉可能相敬如賓，但是之後我們得長期合作，就必須讓自己不是一「團」人在那邊，而是成為一個「隊」，若想與夥伴們破冰，我們就要先坦誠，由我們先伸出友善的手，讓對方知道我們是彼此之間最好的BACK UP。
像自我揭露的話，我會說「其實我來這邊有一點忐忑不安，可是我願意學習。」當資深夥伴願意展現如此態度，其他夥伴也會努力去嘗試這件事情，整個團隊就能夠做得更好，所以我們可以用彼此揭露的方式拉近大家距離。
「聽」— 聽出需求
請不要一直講三個字—「我以前」，當講到我以前的時候通常都是講以前好、現在不好，所以某程度上否定了現在的自己，或者說可能覺得公司需要改變，但往往不改變的是自己而不自知。我們要思考的應該是「我目前」而不是「我以前」，我們來這個部門已成定局，要想的是如何在這個新部門裡面發展我的專長，讓自己有更好的發揮，並且讓這個部門透過我的努力加值，甚至幫公司加值，而成為更好的一個產品或服務。
透過心態調整，我們會開始思考這個部門裡有沒有什麼是我能做的，就可以把這個需求，甚至是它的內在需求都聽出來，再把我們的價值賦予上去，這常常是別人沒有做到但我們能做的，且這就是資深員工的潛力所在。
所以轉職、轉調一樣回歸到「停、看、聽」三個重點，停止抱怨、看見團隊、聽出需求，即使到新的環境裡，你一樣是團隊中的佼佼者！
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