公務人員考題複習精選【地政】
104學習
都市計畫
這項技能指的是針對城市發展進行整體規劃與設計，包括土地利用分配、交通系統布局、環境保護及公共設施配置等。具備此能力的人能分析城市現況與未來需求，制定合理且可行的發展策略，確保城市空間有效利用、生活品質提升及永續發展。在職場上，這代表能協調政府、民間與社區多方資源，推動政策執行與專案管理，是城市建設與管理不可或缺的專業能力。
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第一次寫政府補助案就上手
商業策略規劃
公務人員考題複習精選【社會行政】
專案矩陣分析與應用技巧
專案計畫與進度管制技巧
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
高考都市計畫技師
從事有關都市計畫之規劃、設計、檢討、研究、分析、評估、調查及計畫管理等業務。
考試院
永續發展影響力規劃師
「永續發展影響力規劃師」證照為組織在推動永續發展影響力管理過程所需要的人才。其扮演永續成果整理、影響力分析、管理規劃與改善建議等角色。
中華企業資源規劃學會
GSAE
GSAE（全球策略與分析專家）證照專為具備策略規劃與數據分析能力的專業人士設計，涵蓋市場趨勢解析、競爭策略制定及決策支持技術，強調實務應用與理論結合。持有此證照代表具備運用數據驅動策略思考，提升企業競爭力的專業素養，適合從事企業管理、行銷分析及策略規劃等相關職務。
SANS Institute
城市學與都會發展認證
城市學與都會發展認證是一項專門針對城市規劃、都市發展和城市管理等領域的認證資格。通過該認證，專業人士可以證明其在城市學和都會發展方面具有豐富的知識和技能，有能力參與並領導相關的城市發展項目和計劃。這項認證通常要求申請者通過相關的考試或培訓課程，並可能需要一定的工作經驗。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
人資專案管理師認證
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半，雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣，然而對於許多人資夥伴而言，似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗，透過理論架構與案例分享，引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入，順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上，進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
TBSA商務企劃能力進階檢定
TBSA社團法人台灣商務策劃協會，做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會，有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能，企劃能力將是企業選才的重要標準，與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作，共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準，以企劃專業人才所需具備的四種能力：「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準，分初級檢定與進階檢定。
【進階檢定考試方式】報考方式共分為兩種：「撰作測驗」與「企劃報告」(二擇一)，採用TBSA的「企劃工具表單」作為考試格式進行書面審查，用以檢測考生策略思考與企劃程序以及企劃工具之綜合應用能力。
【檢定特色】
‧分初級與進階檢定，理論及實務並進，有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。
‧全國各大專院校積極導入專業培訓課程，並指定為學生必取得之專業證明。
【檢定效益】
‧TBSA進階檢定合格者取得WBSA國際初階商務企劃專業認證報考資格。
‧TBSA進階檢定合格者享有WBSA企劃書數位圖書館一年使用權，瀏覽千本行銷企劃案範例。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
精選貼文，掌握第一手知識
主管接受批評為何如此重要？4招建立正面回饋文化
原標題：為什麼主管應該主動聽取批評？
在瞬息萬變的職場環境中，主管不僅需要掌握領導技巧，更需要有勇氣接受來自下屬的建設性批評。這種主動尋求負向回饋的態度，有助於他們改進管理風格，並推動團隊成長。而哪些類型的主管更願意接受批評？以及企業如何建立開放的回饋文化和提升部屬專業能力，從而打造一個高效且協作的工作環境。透過深入分析，我們將揭示為何聆聽批評是成功管理者必備的一項技能！
文： 小婉家族研究生 周郁恩 | 工商心理實驗室
在快速變動的職場中，回饋是提升工作表現的關鍵。不只是員工需要回饋，主管也需要從部屬了解自己可以如何改進。這種主動去聽取批評的行為，叫做負向回饋徵詢。
什麼是負向回饋徵詢？
負向回饋徵詢意即主管主動請部屬指出自己的缺點或不足之處，以改善自己的領導方式。這和一般的讚美或建議不同，它需要主管有足夠的心理素質來接受批評，並從中學習。
什麼樣的主管會主動徵詢批評？
研究發現，主管的個性會影響他們是否願意聽取負向回饋，主要為以下兩種：
1.喜歡學習的主管：這類主管認為能力可以透過努力提升，所以他們不怕批評，反而會把批評當作成長的機會而更容易主動請部屬指出問題。
2.在意表現的主管：這類主管非常重視自己的形象，怕別人覺得他們不夠好。因此，他們通常會避免主動徵詢負面意見。
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主管相信回饋有用嗎？
主管是否願意聽取負向回饋亦取決於他們是否相信回饋真的有幫助。喜歡學習的主管通常認為回饋對提升自己有用，所以更常主動徵詢。而在意表現的主管則認為回饋不一定有幫助，反而可能讓自己難堪，所以他們不太願意去問。
部屬的能力也很重要
部屬的專業能力會影響主管是否願意聽取他們的意見。如果部屬很專業，主管會更信任他們的回饋。反之，如果部屬經驗不足，主管可能會認為他們的回饋不夠專業，因而不太願意徵詢。
企業能怎麼做？
根據這些發現，企業可以採取以下幾個做法：
1.選擇適合的主管：挑選樂於學習、願意接受批評的主管，因為他們更容易帶領團隊進步。
2.提供回饋訓練：教導主管如何有效地接受和利用負向回饋，特別是幫助那些在意表現的主管理解批評的價值。
3.建立開放的回饋文化：鼓勵主管和部屬之間進行坦誠的交流，讓回饋成為日常工作的一部分。
4.提升部屬專業能力：加強部屬的專業培訓，讓主管更信任他們的意見，促進正向回饋循環。
主管主動徵詢負向回饋，不僅能幫助他們改進管理方式，還能促進整個團隊的成長。理解主管的個性和部屬的專業能力，能幫助企業打造一個更健康、更有效率的工作環境。
小婉家族研究生:N
參考資料：
方沴淳、紀乃文（2024）。主管目標導向特質與負向回饋徵詢行為：主管回饋效用信念與部屬專業能力的干擾式中介效果。《組織與管理》，17(1)，107-148。https://doi.org/10.53106/199687602024021701003
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規劃（Planning）高苑科技大學企管系 管理學
第三章 規劃（Planning）高苑科技大學企管系 管理學
本章學習目標
修習完本章後，學生應能：
1. 說明規劃在管理中的意義與功能
2. 了解不同層級與類型的規劃
3. 認識管理決策的流程與方法
4. 運用基本規劃工具進行分析
第一節 規劃的意義與重要性
一、規劃的定義
規劃（Planning）是管理者在行動之前，預先設定目標，並決定達成目標之方法與步驟的過程。規劃是所有管理活動的起點，其他如組織、領導與控制，皆以規劃為基礎。
二、規劃的重要性
規劃對組織的重要性包括：
1. 指引行動方向
明確的規劃能讓組織成員了解努力的方向，避免資源浪費。
2. 降低不確定性
透過對未來的預測與分析，組織能事先因應可能的變化。
3. 促進協調與控制
規劃提供評估績效與進行控制的標準。
第二節 規劃的層級與類型
一、規劃的層級
依組織階層不同，規劃可分為：
1. 策略性規劃
由高階管理者制定，著重於組織長期方向與整體目標。
2. 戰術性規劃
由中階管理者負責，將策略轉化為部門層級的行動方案。
3. 作業性規劃
由基層管理者執行，聚焦於日常工作與短期活動。
二、規劃的類型
常見的規劃類型包括：
• 長期與短期規劃
• 單一用途規劃（如專案計畫）
• 持續性規劃（如政策、程序與規則）
第三節 目標與目標管理
一、目標的意義
目標是組織期望達成的具體成果，是規劃的核心。
良好目標通常具備以下特性（SMART 原則）：
• 具體（Specific）
• 可衡量（Measurable）
• 可達成（Achievable）
• 相關性（Relevant）
• 具時限（Time-bound）
二、目標管理（MBO）
目標管理是一種由管理者與員工共同設定目標，並以目標達成情形作為績效評估基礎的管理方式。
優點：
• 提升員工參與感
• 明確績效標準
限制：
• 過度重視量化指標
• 忽略非正式溝通與彈性
第四節 決策的概念與流程
一、決策的意義
決策是管理者在多種可行方案中，選擇最佳方案的過程。規劃本質上即是一連串決策的結果。
二、決策流程
一般決策流程包括：
1. 確認問題
2. 蒐集相關資訊
3. 發展可行方案
4. 評估並選擇方案
5. 執行決策
6. 評估結果
三、決策類型
• 程式化決策：適用於例行、重複性問題
• 非程式化決策：適用於新穎、複雜問題
第五節 規劃與決策工具
一、SWOT 分析
透過分析組織的優勢、劣勢、機會與威脅，協助管理者制定適當策略。
二、情境分析與預測
情境分析可幫助組織在不確定環境中，預先規劃不同應變方案。
三、直覺與理性決策
在資訊有限或時間壓力下，管理者常結合理性分析與經驗直覺進行決策。
行為改變設計策略與實施流程 行為改變技術 大葉大學國企系
第 3 章 行為改變設計策略與實施流程 行為改變技術 大葉大學國企系
一、章節導言
在前兩章中，我們了解了行為改變的核心概念、理論基礎及各類技術與工具。行為改變不僅依賴單一技術，而需要系統化設計策略與流程，確保干預能有效促進目標行為，並在實務中可操作與評估。本章將介紹完整的行為改變設計流程，包含需求分析、策略選擇、實施計畫、監測與評估，並結合亞洲文化與學生群體案例。
二、行為改變策略設計原則
設計行為改變策略需遵循以下原則：
1. 目標明確
o 行為改變的目標需具體、可衡量、可實行。
o 例：將學生每日蔬菜攝取量從 150 克提升至 250 克，而非「吃得更健康」。
2. 理論支撐
o 所有策略需依據行為改變理論（SCT、TPB、SDT、TTM）設計，確保干預具科學依據。
o 例：針對自我效能低的學生，設計榜樣示範與技能訓練活動。
3. 多技術整合
o 單一技術效果有限，建議結合教育、激勵、社會支持、環境重設等多種技術。
o 例：健康飲食計畫可結合日誌監控、積分獎勵、社群互動與餐點位置調整。
4. 文化與環境適配
o 考量目標族群的文化背景、社會規範與環境條件。
o 亞洲文化中，集體互動與社會期望對行為改變有顯著影響。
5. 可評估性與持續性
o 策略需易於追蹤、測量效果，並能長期維持行為。
o 例：透過數位追蹤 App 持續收集行為數據，調整策略。
三、行為改變設計流程
完整的行為改變設計可分為五個主要步驟：
（一）需求分析與問題界定
1. 收集資料：調查目標群體的行為現況、環境因素、文化脈絡。
2. 界定問題：明確行為改變目標，定義可量化指標。
3. 案例應用：
o 校園運動習慣干預前，調查學生每週運動次數、運動偏好及障礙因素。
（二）目標設定與行為分析
1. SMART 原則設定行為目標（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）。
2. 行為分析：運用理論模型，如 TTM 或 TPB，分析行為動機、意圖與阻礙因素。
3. 案例應用：
o 目標：四週內，學生平均每週運動 3 次，每次至少 30 分鐘。
o 阻礙分析：缺乏時間、社群支持不足、缺乏自我監控。
（三）策略設計與技術選擇
1. 策略選擇：依需求分析結果選擇合適技術。
2. 整合多種技術：教育資訊 + 自我監控 + 激勵 + 社會支持 + 環境重設。
3. 案例應用：
o 提供運動影片教學（教育資訊）
o 設置運動打卡 App（自我監控）
o 小組競賽與徽章激勵（激勵 + 社會支持）
o 體育館器材預約優先權（環境重設）
（四）實施計畫
1. 時間安排：明確設定策略實施周期與里程碑。
2. 角色分工：確定負責單位、執行人員與協作群體。
3. 資源配置：場地、工具、數位平台、獎勵資源等。
4. 案例應用：
o 實施周期：八週
o 負責單位：校園運動中心 + 學生社團
o 資源：運動教學影片、App 開發、徽章與積分獎勵
（五）監測與評估
1. 行為追蹤：定期收集行為數據（如運動次數、步數、攝取蔬果量）。
2. 效果評估：分析策略對目標行為的影響，使用前後比較或對照組方法。
3. 策略調整：根據評估結果，修改策略以提高成效。
4. 案例應用：
o 八週後，統計學生運動次數及滿意度，發現部分學生未達標，調整社群激勵方式與提醒頻率。
四、章末重點整理
1. 行為改變策略設計需依據明確目標、理論支撐、多技術整合、文化適配及可評估性原則。
2. 五大設計流程：需求分析 → 目標設定與行為分析 → 策略設計 → 實施計畫 → 監測與評估。
3. 亞洲文化背景需特別考量集體互動、社會規範與環境因素對策略的影響。
4. 策略應靈活調整，確保行為改變可持續並具實務效果。
五、討論題
1. 選擇一個你希望改變的日常行為，依照五步驟流程設計完整的行為改變策略。
2. 討論如何在亞洲大學生文化中，利用社會支持與環境重設策略提高行為改變成功率。
3. 比較不同策略組合（如教育 + 激勵 vs. 社會支持 + 自我監控）的優缺點，並提出實務建議。
六、案例分析
案例 3-1：大學生運動習慣提升計畫
• 背景：某亞洲大學學生運動不足，平均每週僅 1 次。
• 設計流程：
1. 需求分析：調查運動頻率、阻礙因素（時間不足、缺乏動力）。
2. 目標設定：四週內，平均每週運動 3 次，每次至少 30 分鐘。
3. 策略設計：教育影片 + 打卡 App + 小組競賽 + 徽章激勵 + 體育館預約優先權。
4. 實施計畫：八週，學生社團協助管理社群互動，校運動中心提供設備與場地。
5. 監測評估：統計運動次數及自我報告滿意度，根據結果調整激勵與提醒頻率。
• 結果：八週後，學生平均運動次數提升至 3.2 次，參與度與滿意度均顯著提高。
• 分析重點：完整流程設計、策略整合、多技術運用，以及文化與環境適配，是行為改變成功的關鍵。
【104 talks】策略地圖：讓目標落地的四大構面 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，帶大家了解關於策略執行、組織發展以及如何讓員工與企業一同成長的重要觀點。
員工成長與主管責任的思考
先來問各位一個問題：「如果一個員工跟了你三、四年，卻沒有成長，你覺得是誰的問題？」 這個問題讓人深思。很多人會說：「兩邊都有問題」，這答案沒有錯，但更重要的是，主管和老闆應該檢視自己是否真正把策略傳遞下去。
主管的核心責任：最重要的不是單純期待員工成長，而是要相信並傳達公司的年度目標。這不僅是要將策略告訴員工，更是要激發員工的認同與投入，讓他們明白每個目標背後的價值，主管如果只是隨便說說「年度目標」而不付出實際的行動與支持，員工自然不會把這些話當真。這是很多公司常見的問題。
日本經營之聖——稻盛和夫曾說過一句話：「企業的成長最好的方法來自於每個員工的成長，而不是只有老闆拼命或部分員工拼命。」這句話非常有道理，也非常受用，因為一個企業的成功需要依賴每個員工的努力與成長。
策略地圖：讓目標從構想到落地
想要將策略能夠被好好的傳達下去且有效執行，不能只是口頭講完後就期待策略能被展開。與各位學員們分享一個非常實用的工具——策略地圖。它能將抽象的目標化為可操作的行動計劃，主要分為四大構面：財務構面、客戶價值構面、內部執行構面、學習成長構面。
財務構面：怎麼讓企業更有利潤？如何創造長期的股東價值？可以通過像是改善成本架構、增加資產利用率等方式來達成。
生產策略 (Something better)
改善成本架構：降低資金成本，提升生產良率
增加資產利用率：管理現有產能、消除瓶頸、循序增加投資
成長策略 (Something New)
擴張營收機會：進入新市場或開發新產品，新的策略合作夥伴，擴展收入來源。
強化顧客價值：提供多元的服務、創造更好的客戶終身價值
美國Dollar Shave Club 就是一個非常經典的案例，這家公司最初只賣刮鬍刀，但他們用訂閱制每月寄送刀片，後來又增加刮鬍泡、古龍水，甚至女性用品。結果呢？他們從單純的刀片訂閱，增加了新的策略合作夥伴後變成一個滿足多元需求的平臺，進而大幅提高了客戶終身價值（Lifetime Value），同時這家公司研發成本很低，甚至沒有產線，這也是降低資金成本的一個表現。
客戶價值構面：我們能帶給客戶什麼特別的價值？可能是透過差異化的產品、服務、價格等方式來實現。
客戶價值構面的策略是基於「差異化價值主張」，光有價值主張不夠，必須有「差異化」，可以用四個面向來說明。
最佳總成本
最低成本供應商、穩定的高品質、快速的採購
產品領先
高性能產品、率先上市先行者優勢、滲透新市場
完整解決方案
解決方案案的品質保證、顧客終身價值的提升
系統鎖定
提供方便、廣泛的選擇、普遍應用的標準、大量的客戶基礎
中國的傳音手機進軍非洲市場也是一個非常好的案例：由於早期當地基礎建設不完善，每個區的電信商都不同，到了不同區就必須要換相應電信公司的SIM卡才可以使用。傳音針對需求設計了支持多SIM卡的手機，可以快速地切換，因此成功打入市場。這個策略針對當地客戶需求，充分展現產品領先、滲透新市場，以及理解客戶需求並量身打造解決方案的重要性。
內部執行構面：策略不能淪為口號，還要落實流程，沒有流程規劃，就等於放任管理！
策略的落地必須仰賴清晰的SOP和執行細節。大家可以看看美國線上鞋類購物平台Zappos是怎麼做的，這家線上鞋店不僅僅喊「我們要提供最好的服務」，他們建立了一套詳盡的應對流程，甚至有完整的溝通腳本，從處理客訴到再度銷售，每一步都有清楚的指引，確保員工對於目標能完全理解，並且有效的執行，這樣的內部執行構面直接支持了Zappos的成功，也讓他們能夠從一個銷售鞋子的網站，迅速成長為一家以卓越服務著稱的企業。
學習成長構面：員工能力與文化支持很重要
前面有提到，企業成長的基石在於每位員工的成長。企業應該要提供員工持續學習的機會，並建立支持策略的文化，例如ERP系統、專案管理工具等，讓工作更高效、更有方向。其實內部執行與學習成長是密切相關的。企業若沒有有效的內部流程，策略再好也無法執行。而要建立這些流程，必須有員工的能力與組織系統的支撐。
策略落地的核心：內外兼修
策略的價值在於改變營運結構與競爭條件，但這需要內外兼修。
外部改變：提升競爭力，吸引客戶，改變消費者的決策。
內部支撐：像財務邏輯、服務流程、組織文化和員工能力，缺一不可。 孫治華老師用了一個同心圓來說明策略的層次：「內部營運結構如果沒有跟上，外部策略就像空中樓閣，難以產生真正的效果。」
學習是為了讓策略落地
「策略的核心就是改變，而改變需要被員工理解、接受並執行。」策略地圖是一個非常實用的工具，它能幫助企業從財務到客戶價值、內部執行、員工成長做全面的規劃。每位主管都應該思考、學習並身體力行，如何讓員工挺你、信你，並與你一起為策略努力，這才是企業成長的真正動力。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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策略管理與競爭優勢—企業如何做出影響長期發展的關鍵選擇
第三章 策略管理與競爭優勢—企業如何做出影響長期發展的關鍵選擇
第一節 什麼是企業策略？
企業策略（Corporate Strategy）是指企業為了在競爭環境中取得長期優勢，所做出的整體性與方向性決策。與日常營運決策不同，策略決策通常具有以下特性：
• 影響時間長
• 投入資源龐大
• 難以快速修正
• 牽動整體組織方向
因此，策略管理是企業管理中層級最高、影響最深遠的決策活動。
第二節 策略管理的基本流程
策略管理通常可分為三個主要階段：
一、策略分析（Strategy Analysis）
• 外部環境分析
• 產業結構與競爭態勢
• 內部資源與能力評估
二、策略制定（Strategy Formulation）
• 企業層級策略
• 事業單位策略
• 功能層級策略
三、策略執行與控制（Strategy Implementation & Control）
• 組織與制度配合
• 資源配置
• 績效衡量與調整
第三節 外部環境與產業競爭分析
一、產業結構分析（五力分析）
Michael Porter 提出的五力分析，說明企業競爭壓力主要來自：
1. 產業內競爭者
2. 潛在進入者
3. 替代品威脅
4. 供應商議價能力
5. 顧客議價能力
此分析有助於企業理解「競爭從何而來」。
二、台灣企業案例：統一超商的競爭環境判斷
統一超商（7-ELEVEN）身處高度競爭的台灣零售市場，面臨來自全家、萊爾富、OK 等同業競爭，以及電商與外送平台的替代威脅。
其策略重點並非價格競爭，而是：
• 高密度據點佈局
• 物流與資訊系統整合
• 多元服務（繳費、取貨、咖啡、鮮食）
此案例顯示，企業必須從產業結構出發，選擇最適合自身的競爭方式。
第四節 內部資源與核心能力
一、資源基礎觀點（RBV）
資源基礎觀點認為，企業競爭優勢來自於：
• 有價值（Valuable）
• 稀有（Rare）
• 難以模仿（Inimitable）
• 不可替代（Non-substitutable）
亦即所謂的 VRIN 條件。
二、台灣企業案例：台積電的核心競爭優勢
台積電並未追求多角化經營，而是專注於「專業晶圓代工」，其競爭優勢來自：
• 長期巨額資本投入
• 製程技術與良率管理能力
• 與客戶建立高度信任關係
這些能力並非短期可複製，使台積電在全球半導體產業中建立穩固的競爭地位。
第五節 競爭策略的選擇
一、Porter 的三種競爭策略
企業可透過以下三種基本策略建立競爭優勢：
1. 成本領導策略
2. 差異化策略
3. 集中策略（利基策略）
企業必須避免「卡在中間」，即同時追求低成本與高度差異化卻兩者皆不成功。
二、台灣企業案例：王品集團的策略轉型
王品集團過去以單一品牌與標準化服務建立差異化優勢，但隨著市場變化，逐步調整為多品牌策略，因應不同消費族群。
此案例說明，競爭策略並非一成不變，而需隨環境與內部能力調整。
第六節 策略執行：從決策到行動
再好的策略，若無法落實執行，也難以產生效果。策略執行涉及：
• 組織結構設計
• 人力資源配置
• 獎酬與績效制度
• 跨部門協調
策略管理不只是高層的責任，而是整個組織的共同任務。
第七節 策略風險與管理者責任
策略決策往往伴隨高度風險，例如：
• 技術路線選擇錯誤
• 市場趨勢判斷失誤
• 資源配置失衡
管理者需承擔策略決策的後果，並建立修正與學習機制。
本章重點整理
• 策略管理關注企業長期方向與競爭優勢
• 外部產業分析與內部資源評估同等重要
• 競爭策略需與企業核心能力相符
• 台灣企業案例顯示，成功策略往往來自長期專注與持續調整
• 策略的價值在於「能否被有效執行」
討論與思考問題
1. 為何台積電能長期維持競爭優勢，而其他企業較難複製？
2. 統一超商是否有可能因外送平台崛起而喪失優勢？請說明理由。
3. 若你是企業管理者，應如何在「專注」與「多角化」之間做策略選擇？
從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
本文導覽
前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
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104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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產品經理 - 學習地圖(上)：技能養成篇
產品經理是一個融合創新、邏輯與溝通的角色。隨著數位化加速，產品思維逐漸成為組織決策的核心。從技術團隊、設計部門到商業營運，產品經理肩負整合多方資源、定義方向並推動產品落地的關鍵任務。
本篇產品經理學習地圖(上)：技能養成篇，將協助轉職者認識『從入門建構產品基礎思維』到中階『掌握用戶洞察與功能實作』，最終能『獨立推動策略規劃與跨部門協作』的相關職業技能，依循學習路徑，逐步成為具影響力的產品專案執行者！
文 /【104學習精靈】
本文目錄（點擊可快速前往）
產品經理是誰？為何成為熱門職業？ 產品經理工作內容 產品經理與相近職類比較表 為什麼選擇產品經理？ 誰適合轉職產品經理？ 掌握產品經理的核心能力：必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能 產品經理技能 × 學習階段 對照表格 產品經理學習地圖與路徑（搭配AI工具） 成為產品經理應具備的軟技能
產品經理是誰？為何成為熱門職業？
產品經理工作內容
產品經理（Product Manager）負責定義產品要解決的問題，並與設計、工程、行銷等部門協作推動產品從構想到落地。其核心職責包含：
需求探索：透過用戶訪談、行為數據、回饋收集等方式，洞察真實需求。
功能規劃：撰寫 PRD、制定功能優先順序、評估 MVP 可行性。
專案推進：主持日常開發流程，跨部門協調資源，確保開發進度與品質。
成果驗證：追蹤產品指標（如留存率、轉換率），進行 A/B 測試與功能優化。
策略規劃：參與產品路線圖規劃，制定中長期產品方向與營收目標。
產品經理既是產品成功的推動者，也是用戶價值的守門人。其價值在於將「使用者需求 × 商業機會 × 技術可行性」三者整合為具體可執行的產品方案。
產品經理與相近職類比較表
職位 關注重點 負責內容 常見產業 產品經理(Product Manager)使用者 + 商業價值 規劃產品功能與開發節奏 科技、電商、金融、SaaS 等 專案經理 (Project Manager) 進度與成本控制 控管時程、資源、人員配置 各類型專案導向型公司 UI/UX 設計師 使用者體驗 介面設計、動線、視覺規劃 軟體、行銷、遊戲、EdTech 等 資料分析師 數據洞察 分析用戶行為、產品數據、A/B 測試 金融、零售、科技、行銷
為什麼選擇產品經理？
📈 發展潛力大｜未來產業的中樞角色
不論是新創公司還是科技巨頭，產品導向已成為企業競爭的關鍵思維。
有產品就有需求，有需求就需要 PM——從 AI、SaaS、電商到 FinTech，每個行業都需要懂得「整合價值」的人。
企業不再只需要「能執行的專業者」，而是需要「能定義方向、驅動成長」的產品領導者。
🛠️能力多元｜最全面的跨域訓練場
產品經理是一個訓練全腦能力的職業：👉 左腦要有邏輯與分析能力（數據、商業）👉 右腦要能發想與感知使用者（設計、體驗）👉 兩者還要能與技術部門深度協作（開發、工程）
在角色中將學會「如何說服利害關係人」「如何觀察用戶行為」「如何評估一個功能是否值得投資」，這些都是未來每一份高階職位都會需要的綜合實力。
🚀 成長彈性高｜跨域轉換與職涯彈跳力強
PM 的角色可以橫跨不同產業與職能，時常需要與工程或設計專業職能有效通協作。是「所有關鍵決策職位的預備場」。
許多優秀的 PM 在職涯中轉職為：
創業者（Founder / Co-founder）
使用者體驗設計師（UX Designer）
數據分析師（Product Data Analyst）
成為產品主管、策略顧問，甚至進入 CPO、COO 等管理層
誰適合轉職產品經理？
🎓 1. 無產品背景但熱愛創新、解決問題者
你喜歡觀察生活問題、總是腦中浮現「這東西為什麼不能這樣改？」
從 side project 開始，就是最好的敲門磚。
無需程式背景，只要有邏輯、有使用者觀點，PM 是歡迎非典型背景者的職位。
💻 2. 工程師背景者
想脫離單純執行任務的角色，希望參與更多「要做什麼」的決策討論
PM 是讓工程師走向策略與產品領導的黃金道路。
技術理解力會讓你在 PM 角色上如虎添翼。
🎨 3. 設計師 / UX 專業者
有同理心、有用戶感知力的設計師，適合轉向更有產品話語權的角色。
讓你從 UI/UX 執行者，變成「產品體驗的主導者」。
許多產品團隊喜歡擁有設計底子的 PM，因為他們更懂體驗與細節。
📢 4. 商業 / 行銷 / 業務人員
熟悉市場與用戶痛點，對產品的商業價值有敏銳觀察
補足產品開發語言與邏輯，就能駕馭市場與產品之間的橋樑位置。
掌握產品經理的核心能力：必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能
產品經理技能 × 學習階段 對照表格
🧩 產品規劃與需求管理 📊 數據分析與驗證能力 🎨 戶體驗與設計思維 🤝跨部門協作與專案推進 基礎 - 撰寫 User Story、建立 Persona - 初步撰寫 PRD、功能清單 - 認識基本產品指標（DAU、MAU、CTR） - 初步理解 A/B 測試、使用 Google Analytics - 繪製使用者旅程圖、UX Flow - 使用 Figma 建立簡易原型 - 熟悉 Notion / Trello 等任務管理工具 - 學習基本會議記錄與任務追蹤方式 核心 - MVP 規劃、功能優先排序（RICE、Kano） - 撰寫完整 PRD、維護 Roadmap - 使用 Mixpanel / Amplitude 追蹤行為流 - 設計驗證機制（Cohort、Retention、轉換率分析） - 熟悉設計思考流程（Design Thinking） - 與設計師協作建立 Wireframe 與可用性測試 - 使用 Jira / Asana 進行敏捷開發任務管理 - 主持 Stand-up / Sprint Review / Retro 會議 進階 - 多模組產品整合與平台化思維 - 建立產品 KPI 指標並追蹤成效 - 設計數據導向決策邏輯 - 與資料分析師共構儀表板、做策略調整 - 優化使用者體驗，結合數據與測試結果反覆調整設計- 規劃用戶測試場景、引導焦點訪談 - 建立跨部門溝通 SOP 與產品知識共享 Wiki - 作為 PM Leader 引導 Junior PM、推進跨部門專案 認證 - CSPO（Scrum Product Owner）- Pragmatic PM 認證 - Google Analytics 證照- Mixpanel / Looker Studio 認證 - Google UX Design 認證- Nielsen Norman UX 課程 - PMP 專案管理師- CSM（Scrum Master 認證）
產品經理學習地圖與路徑（搭配AI工具）
🟢 第一階段：新手 PM 入門（0～6 個月）
✅ 目標：建立基礎產品思維與跨部門語言，從具體產出中培養使用者理解與任務邏輯。
📌 學習內容：
【產品市場機會】：初步理解產品與市場的關係（例如：Who / Why）
【找出使用者需求】：撰寫 User Story、建立 Persona、使用者旅程圖
【設計思考】：練習 Wireframe / Wireflow 製作，視覺化想法
撰寫簡易 PRD：說明做什麼與為什麼
學會製作 UAT（功能性測試 / 反向測試等）
建立會議紀錄與議題追蹤清單，強化任務邏輯與流程觀
📌 AI 工具應用：
ChatGPT / Claude：生成 User Story、用戶情境模擬
Uizard / Figma AI：快速建立原型畫面與 Wireframe
Notion AI：整理任務、產出會議紀錄與需求清單
📌 備選學習：
學習基礎專案管理（甘特圖、排程、進度跟催）
練習回報 bug 與測試報告，建立與工程團隊語言
閱讀《Inspired》、《Lean UX》理解產品角色的多重任務
[course_plugin title='產品經理入門課程' keyword='PM產品經理｜入門致勝攻略：打造最強怪物新人的實戰課｜104獨家線上課' amount=1]
🟡 第二階段：中階 PM 成長（6～18 個月）
✅ 目標：獨立負責一個產品模組，深化市場洞察與優先排序邏輯，開始建立產品成果思維。
📌 學習內容：
【產品市場機會】：進行競品研究、定位圖、SWOT 分析
【使用者需求】：進階訪談技巧、使用者回饋整理、Cohort 分析
【提出解決方案】：撰寫完整 PRD、定義功能 MVP、排定開發優先順序（RICE、Kano）
【產品企劃框架】：建立產品 Roadmap，依驗證結果動態調整
專案協調與跨部門簡報報告
主持 Scrum、Sprint Review 等會議，培養團隊推進力
📌 AI 工具應用：
Miro AI：協助需求 Mapping、建立 Feature Map
Amplitude / Mixpanel + AI plugins：用於用戶行為與留存分析
Jira AI / Linear AI：協助排程與任務追蹤自動化
ChatGPT：產出會議簡報、功能拆解與優先順序建議
📌 備選學習：
與工程師深度對話 API 邏輯與限制（建立技術思維）
學習使用 A/B 測試平台與分析資料結果
與設計師協作，規劃 Usability Test 測試流程
[course_plugin title='資料分析相關課程' keyword='用AI+Google Sheet建立自動化工具，打造你的業績成長引擎｜104獨家' amount=1]
🔴 第三階段：資深 PM 精進（18～36 個月）
✅ 目標：制定產品策略與願景、帶領多模組團隊與跨部門合作，具備從數據到決策的整體能力。
📌 學習內容：
【產品企劃框架】：建立成果導向型 Roadmap，結合營運目標與客戶反饋
【有效提案法】：提案簡報、策略 Buy-in、利益關係人對齊溝通（尤其是非 PM 部門）
【提出解決方案】：設計產品 KPI（DAU、留存、LTV、NSM）
【產品驗證與迭代】：產品指標監控 → 分析迭代邏輯 → 反饋進 Roadmap
建立跨部門合作 SOP、主持策略規劃會議
設計產品願景，指導 Junior PM 並進行 Mentor / Review
📌 AI 工具應用：
Power BI / Looker Studio + GPT Plugin：產出決策儀表板、進行策略預測模擬
Notion AI：整理策略紀錄、文件管理、產品 Wiki 協作
ChatGPT / Claude：撰寫產品願景草案、跨部門溝通稿
Suno / Gamma AI：製作產品簡報、提案影片輔助
📌 備選學習：
學習產品組合管理（Product Portfolio）
熟悉商業模型設計與利潤預測（可使用 Business Model Canvas）
進階使用 AI 作為產品功能的一環（如設計 AI Prompt 功能、智能推薦引擎）
[course_plugin title='產品經理實戰課程' keyword='第7屆產品經理學習營' amount=2]
成為產品經理應具備的軟技能
產品經理的成功關鍵往往不在工具，而在於這些關鍵軟實力的「日常實踐力」：
溝通協調能力
與設計、工程、商業部門建立共識
化繁為簡、拆解問題並說服他人
優先排序與決策力
在時間與資源有限下做出取捨
擁有面對模糊需求時的清晰邏輯
系統性思考能力
看見整體產品架構與模組邏輯
能理解「做這件事對誰有價值？」
同理心與觀察力
從用戶視角出發洞察潛在問題
不被表層需求誤導
學習力與適應力
快速吸收新工具、新領域知識（如 AI、資料分析）
面對變動保持彈性與專業判斷
繼續閱讀 【產品經理 - 學習地圖(下)：職涯精進篇】
[joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=index_s&keyword=產品經理&mode=s&page=1' amount='3']
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2026 策略管理課程推薦：企業戰略規劃實戰培訓
策略是企業的生存邏輯，而不是年度口號：為何 2026 的企業更需要策略管理課程？
在高度動盪（Volatility）、高度複雜（Complexity）與技術加速（Velocity）的 2026 年，企業能否穿越景氣循環、跨越競爭對手，本質上取決於一件事——策略能力是否足夠成熟。
許多企業表面上看似穩定，實則暗藏結構性風險。最典型的三大症狀如下：
— 只關注短期營運，缺乏建立未來競爭位置的長期佈局能力
— 策略制定與實際執行脫節，造成資源錯配、組織成效無法聚焦
— 缺乏統一策略語言，部門各做各的，組織方向無法一致
企業真正需要的，不是更多 KPI，也不是更多戰術，而是 全面提升高層與中階主管的策略思維能力。
這正是策略管理課程存在的核心價值——建立完整策略思維、戰略規劃與落地執行的能力閉環。
本篇將以顧問級邏輯，提供你：
— 策略思維的專業框架
— 企業戰略規劃的五大步驟
— 2026 市場上的策略管理課程差異化比較
— 數位化與 AI 時代下策略的新挑戰
— 實戰案例：策略如何真的改變企業命運
— 如何讓學到的策略真正落地
並自然置入戰國策的策略導師優勢，協助你做出正確選擇。
一、策略思維是企業的「操作系統」，不是選修科目
多數企業策略失敗，不是因為執行力不足，而是因為策略本身的邏輯不完整。
策略思維的本質包含三大能力：
— 看清產業趨勢，找出企業未來的戰場
— 做出取捨，而非想把所有事情都做
— 建立組織一致的策略語言，使方向清晰、資源集中
許多領導者擁有多年實務經驗，但策略能力的缺口仍然明顯，原因非常單純：
— 過去的成功經驗不再等於未來的競爭優勢
— 市場變化速度已遠超過企業內部決策速度
— 沒有接受過系統化訓練，策略多憑直覺而非邏輯
頂尖的策略管理課程，會從根本重建領導者的思考方式，使其具備：
— 能俯瞰全局的思維高度
— 能拆解問題的分析力度
— 能佈局三年、五年的策略深度
換言之，它不是教你做好計畫，而是教你如何 用策略方法看世界。
二、企業戰略規劃的五大核心步驟（2026 國際顧問一致採用的架構）
優秀的策略管理課程，都會以這五大流程作為主幹，因為它形成了企業戰略的標準流程：
1. 環境掃描與診斷（External & Internal Analysis）
策略的起點，是看清形勢。
你必須具備深入洞察競爭環境的能力，包括：
— 產業方向：市場規模、成長率、趨勢變化
— 競爭動態：新進者威脅、替代品、競爭者佈局
— 技術變化：AI、大數據、平台模式帶來的破壞性威脅
— 內部能力：資源、流程、核心競爭力、瓶頸
常用工具包含：
— SWOT
— 波特五力
— 價值鏈分析
— PEST / PESTEL
環境看不清，策略就不可能正確。
2. 願景與使命的建立（Vision & Mission）
願景與使命不是掛在牆上的文字，而是企業的方向羅盤。
頂尖策略管理課程會協助企業建立：
— 願景：我們想成為什麼？
— 使命：我們為什麼存在？
— 價值主張：為誰創造什麼價值？
沒有明確願景，資源會散；
沒有清晰使命，決策會亂。
3. 策略選擇與制定（Strategic Choice）
策略的核心就是「選擇」，尤其是「不做什麼」。
課程中會深入訓練三大策略選擇模型：
— 成本領導
— 差異化
— 集中化
並進一步延伸為：
— 市場進入策略
— 併購策略
— 成長策略（市場滲透、產品延伸、跨界佈局）
策略選擇決定企業未來 5 年的走向，不能模糊。
4. 資源配置與執行（Execution）
策略 20%，執行 80%。
企業常見問題：
— 策略文件寫得漂亮，但組織看不懂
— 預算仍投入舊業務，而不是新策略
— KPI 無法對應策略，員工不知道如何行動
策略管理課程會引導企業導入：
— OKR
— 平衡計分卡（BSC）
— 戰略地圖（Strategy Map）
並搭建「策略—專案—KPI」的完整鏈結。
5. 評估與滾動式調整（Review & Adaptation）
策略不是固定文件，而是持續調整的迭代系統。
頂尖課程會訓練領導者建立：
— 策略儀表板（Strategic Dashboard）
— 早期預警指標（Leading Indicators）
— 季度滾動檢討（Quarterly Strategic Review）
策略必須動態，而不是每年例行公事。
三、2026 年市場策略管理課程比較：你的需求決定最適合誰
市面上的課程可被明確分為三種：
（1）學術框架導向
— 內容高度理論化
— 強調 MBA 結構
— 適合希望補齊學術底層邏輯者
授課方式多為講授＋教材，案例多為國際企業。
（2）工具導向課程
— 著重教模型、教工具（SWOT/OKR/五力等）
— 適合主管學習如何在部門落地基本策略方法
— 實用，但缺乏深度策略判斷
此類課程偏「技能導向」。
（3）實戰型策略管理課程（顧問式）
這類課程由具備多年企業輔導經驗的顧問主導，特色為：
— 給的不是教材，而是戰略思維
— 教的不是工具，而是如何做出正確決策
— 陪企業拆問題、設策略、做佈局
— 案例完全貼近台灣產業環境
— 課後可直接用於公司策略會議
此類課程在結果落地能力上遠勝學術型課程。
而戰國策戰勝學院正屬於此類高階實戰型。
四、AI 與數位轉型時代：2026 的策略課程必須處理的新挑戰
企業策略已從傳統商學院邏輯，全面跨入「科技驅動策略（Tech-driven Strategy）」。
領導者必須掌握：
— AI 如何改變價值鏈
— 平台模式如何顛覆產業
— 數據如何成為競爭壁壘
— 自動化如何調整組織能力
也必須面對：
— 員工技能快速過時
— 傳統商業模式被迫轉型
— 競爭者來自跨界，而非同業
策略管理課程必須包含：
— AI 策略應用
— 數位變革框架
— 數據驅動決策模型
— 敏捷策略（Agile Strategy）
否則訓練出來的策略，仍停留在 10 年前。
五、策略管理課程如何真正改變企業？（兩大實戰案例）
案例一：傳統製造業透過策略課程走出低毛利困境
企業問題：
— 產品同質化嚴重
— 價格競爭壓力高
— 為生存而接單
參與實戰策略課程後：
— 重新定位市場
— 建立「設備＋數據服務」模式
— 成本結構優化
三年後成果：
— 毛利率提升 18%
— 服務收入佔比從 5% → 30%
— 成功建立不可取代的競爭力
案例二：新創公司聚焦策略後快速突圍
原狀態：
— 市場定位模糊
— 行銷資源分散
— 銷售效率低
學習實戰策略規劃後：
— 聚焦利基市場
— 建立差異化價值主張
— 銷售流程重建
六個月成果：
— 客戶獲取成本下降 40%
— 成交率提升
— 拿下第一個標竿客戶
策略能力，直接影響企業命運。
六、企業如何讓策略真的落地？（顧問級 3 大成功條件）
戰略制定容易，落地困難。
企業能否真正實現策略，取決於三個關鍵：
— 建立跨部門一致的策略語言，使所有人方向一致
— 透過 OKR 或戰略地圖將策略拆解成可執行的行動
— 建立策略儀表板，讓策略不是寫完就放抽屜
策略管理課程必須協助企業做到：
— 從「理解策略」到「會做策略」
— 從「會做策略」到「能帶團隊做策略」
— 從「能帶團隊」到「讓策略成為企業的肌肉記憶」
這正是戰國策戰勝學院的強項所在。
七、頂尖策略管理課程推薦：為何越來越多企業選擇戰國策？
戰國策戰勝學院與一般課程最大差別在於：
— 課程內容完全建立於真實企業輔導案例
— 不是教模型，而是教「企業如何在台灣市場贏」
— 強調策略落地，而非理論理解
— 顧問講師具備 25 年以上跨產業實戰經驗
— 能協助企業建立可長期複製的策略能力
戰略導師：林尚能顧問
— 25 年企業輔導與講師資歷
— 協助數萬家企業建立策略與執行能力
— 專長於企業戰略、品牌定位、行銷策略、數位轉型
他的策略方法強調：
— 用數據拆解問題
— 用佈局形成優勢
— 用執行驗證策略
— 用競賽激活團隊
是目前台灣少數具備「策略＋執行＋行銷＋數位」全方位能力的顧問。
八、企業策略培訓首選：戰國策戰勝學院
戰國策提供：
— 企業戰略規劃培訓
— 高階策略管理課程
— 企業內訓與人才培育
— 數位轉型與 AI 導入
— 品牌與行銷策略
— 實戰教練式輔導
非常適合：
— 希望建立策略能力的領導者
— 需要打破企業瓶頸的管理團隊
— 想要提升執行力的企業
— 正在規劃轉型、升級、佈局未來的公司
立即採取行動，開啟企業策略升級之路
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由林尚能顧問實戰整理，協助企業突破盲點。
結語：策略不是選擇，而是必修課
企業最大的風險，不是策略錯，而是沒有策略。
2026 年的競爭強度，已逼迫企業必須：
— 建立策略思維
— 建立策略能力
— 建立策略執行力
策略管理課程不是花費，而是一項能讓企業未來更安全、更強韌、更有競爭力的投資。
讓戰國策戰勝學院成為您企業的策略長期夥伴。
破解穀倉效應：跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例
文／勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷
當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰，如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中，透過核心主題活動，幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計，各組成員展現專業，同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中，不僅促成了彼此理解與交流，更顯著改善了內外部的合作氛圍。
上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓，主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模，所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點，以及過往培訓的問題等狀況，希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆，進而提前介入，而非等到發生後再來處理，以及各部門間要如何提升溝通品質？此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。
在承接這個專案後，就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場，用分組競賽、討論及各種情境設定，讓各組去執行工作任務及挑戰，學員可以在其中展現專業及經驗。
雖然是飯店業，課程剛開始時難免場面還是冷了點，運用分組破冰及活動說明，讓場面開始活絡起來，進入正題後，先從熱爐法則切入，讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難，讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆，並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施，從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異，進而產生不同的結果。
再進一步討論後，就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心，但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上，而且相互衝突。例如，行銷部的新活動推展，可能對餐飲部的成本產生壓力；而業務部為達成業績，提出的短期促銷活動，可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」，也就是各部門如同獨立的穀倉，彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率，更容易導致部門間的不信任與誤解。
在課程中，透過活動引導學員認識各部門的狀況，了解彼此的困難點與運作模式，進而提高跨部門的理解與意願。例如，行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標，進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動，而業務部再推出活動前，也會先與房務部門討論人力配置，以達到雙贏。
透過串聯整場課程的主題活動，讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中，願意投入及更深層次的交流討論，讓參與者了解何謂企業營運指標，而且應該要公司的營運指標放在最前面，當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手，而非內部的其他部門時，合作的動機與意願明顯提升，跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時，學員雖然期待下課，更期待公布團體活動競賽的結果，即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間，仍無法降低他們的參與熱情，認真關注在眼前的任務及挑戰，對於企業來說，這不就是優質的員工行為展現嗎?
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文／104人資市集
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