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104學習
職業小型車
指的是能夠靈活運用多種基本技能，像是溝通協調、時間管理、問題解決和團隊合作等，讓工作效率提升且能適應不同工作情境。這種技能讓你在職場上像小型車一樣靈活，能快速應對變化和挑戰，不僅增加工作表現，也提升未來轉職或升遷的競爭力。簡單來說，就是具備多面向實用能力，讓你在日常工作中更得心應手。
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普通小客車駕照
普通小客車駕照是指持有人具備合法駕駛總重量未超過一定標準之小型汽車的資格證明，適用於個人日常通勤及一般短途運輸。取得此證照需通過筆試及路考，確保駕駛者具備基本交通規則知識及安全駕駛技能，有助於提升道路安全並保障自身與他人權益。
交通部
職業小客車駕照
職業小客車駕照為專業駕駛證照，持有人具備駕駛小型商用客車的合法資格，適用於出租車、租賃車及其他營業用小客車。取得此證照需通過相關筆試與路考，並符合一定年齡及駕駛經驗要求。持證者熟悉交通法規與安全駕駛技巧，能確保乘客安全及服務品質，廣泛應用於運輸及服務業，提升職場競爭力。
交通部
普通小型車駕照-手排
普通小型車駕照-手排證照為取得駕駛手排變速普通小型車之合法資格，適用於駕駛總重不超過3.5噸且乘客數不超過9人的車輛。持有該證照者需通過筆試與路考，具備基本交通規則知識及手排車操控技能，能安全駕駛手排車輛行駛於一般道路，有助提升個人交通移動便利性及職場競爭力。
中華民國交通部公路總局
普通小型車駕照-自排
普通小型車駕照-自排證照係指持有人具備駕駛自動排檔普通小型車的合法資格，適用於一般私人用車及部分商用車輛。此證照通過筆試與路考取得，強調道路安全規則與操作技能，持證者能熟練掌握自動變速系統車輛的駕駛技巧，提升行車安全與效率。此證照適合初學者及只需駕駛自排車輛者，有助於個人交通便利及就業機會拓展。
中華民國交通部公路總局
大型重型機車駕照
大型重型機車駕照為持有人提供合法駕駛排氣量超過一定標準的大型重型機車資格，適用於多種高性能機車。取得此證照需通過筆試與實際路考，確保駕駛者具備良好交通安全知識與操作技能。持證者能在台灣道路上安全駕駛大型重型機車，享有更高的行車自由度與便利性。此證照廣泛適用於休閒騎乘、通勤及專業運輸領域，提升個人交通工具選擇彈性與職場競爭力。
交通部
職業客車駕照
能合法駕駛載客大型巴士，具備專業駕駛與安全管理能力。此證照是從事公共運輸、校車、觀光巴士等行業的基本門檻，代表駕駛者經過嚴格訓練與考核，熟悉交通法規和乘客服務要求。持有者在職場上具備更高的就業競爭力與職業穩定性，適合想從事運輸業或相關職務的人士。
交通部
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公車司機薪水高？學者：低底薪高獎金 工時長才能領得多
2025-05-26 報導 聯合報記者郭政芬 由聯合新聞網授權轉載
公車駕駛薪水不低，卻招募不到人手，人力結構老化。逢甲大學運輸與物流學系教授蘇昭銘指出，台灣客運司機老化問題日益嚴重，需從多層面進行改善，高薪背後是開得久才領得多，應提升工作環境、改善薪資結構，才能吸引更多年輕人投身該行業。
蘇昭銘認為，駕駛的核心在於技能，光大客車的駕駛養成，就得經過許多訓練關卡，不分本國或外國籍駕駛，只要能勝任，他樂觀其成；駕駛在提供安全交通服務之餘，也承擔與乘客互動，國外正評估透過「智能客服」分擔乘客服務，也能讓外籍駕駛專注於安全駕駛。
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除了工作付出與收入要能對應外，他觀察到公車駕駛面臨三大壓力，第一是安全壓力，在高密度的機車交通，增加了進出站的挑戰。一旦發生事故，公車駕駛通常被媒體聚焦，承受輿論壓力。其次為服務品質的壓力，駕駛須處理乘客詢問，甚至邊駕駛邊解答問題。
此外，公車設置錄影設備，若遇客訴，公司會此檢驗，有些民眾在請求服務時，也會錄下影像，導致駕駛暴露在大眾之下。第三為準點壓力，主管機關對準點要求嚴格，但塞車與突發狀況使駕駛負擔沉重。
公車司機人口老化，年輕人不願意開公車，成為客運業重大危機。（圖／聯合報記者黃仲裕攝）
為吸引年輕人加入，蘇昭銘建議提升職業尊嚴。他指出，駕駛工作與飛機機長同樣得具備技能專業，卻未獲同等尊重，他常稱公車司機是「愛的傳遞者」，將大家平安送到工作地點、返家等需求，這份工作很神聖。
此外，客運公司應改善薪資結構，減少低底薪、高獎金的不穩定模式，才不會導致駕駛得開越多才領得多。並提供更多休閒與舒壓措施，讓駕駛感受到「工作不只是賺錢，也能提升生活品質」。
對於產業未來發展，蘇昭銘認為改善司機老化問題需從根本分析原因，提升駕駛的工作環境與社會的尊重度，才能吸引優秀年輕人才投入，而非僅靠提高薪資作為唯一手段，畢竟駕駛不是只是會開車，還得知道哪裡有站牌、行車路線受限等應變能力。
公車司機人口老化，年輕人不願意開公車，成為客運業重大危機。（圖／聯合報記者黃仲裕攝）
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大客車駕駛缺工逾5千人 交通部年補貼客運運價7.3億元
2024-10-24 報導 經濟日報記者周湘芸 由聯合新聞網授權轉載
大客車駕駛缺工嚴重，不僅影響既有駕駛服務水準，更危及行車安全。交通部公路局統計，光是公路客運、市區客運及遊覽車駕駛缺員就有逾5千人。公路局表示，為提升駕駛薪資待遇，每年已補貼公路及國道客運運價7.3億元，另也研議向勞動部爭取其他類別外籍人力從事駕駛工作。
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公路局統計，目前公路客運駕駛人共有3625人、缺員缺員772人；市區客運駕駛人有1萬0806人、缺員1443人；遊覽車客運業駕駛人共有1萬7084人，依遊覽車公會表示缺員約有2500至3000人。另外，目前貨運三業的大貨車（含聯結車）共有7萬7694輛，貨運三業公會表示駕駛也有缺員情形。
公路局今赴立法院交通委員會報告指出，經查目前持有職業聯結車駕照9萬8737人、職業大客車8萬5896人、職業大貨車駕照9萬8040人，總職業大型車駕駛人有28萬2673人，顯示國內符合駕駛資格人力充足，但並未完全投入汽車運輸業駕駛工作。
為改善駕駛員薪資待遇，公路局報告表示，已調升公路客運及國道客運運價補貼，去年5月調升一般公路客運路線成本及運價，差額由政府補貼，並要求業者用於提升人員薪資福利，一年約補助1.3億元；今年5月再調升國道客運路線成本及運價，透過TPASS政策補貼月票使用者，非月票使用者，則由政府補貼漲幅3分之2，一年約補助6億元。
另外，公路局報告表示，已向勞動部提報新增中階技術工作類別相關規範，爭取開放畢業僑外生可擔任貨運三業、公路及市區汽車客運業、遊覽車客運業駕駛工作，其中貨運三業、公路及市區汽車客運業已同意納入，後續由勞動部辦理法規修正事宜；遊覽車客運業部分，尚由勞動部辦理相關政策研商程序作業中。
公路局報告也說，為研議開放可實質補充駕駛人力缺口之外籍人士，公路局10月18日召會邀集貨運三業、公路及市區汽車客運業、遊覽車客運業相關公、工會，共同討論開放引進其他類別更適用外籍人力從事駕駛工作相關事項，會議決議將依業界共識進一步研議可行方案，向勞動部提案爭取。
為管理遊覽車業者安全及服務水準，公路局2020年訂定「遊覽車客運業評鑑作業要點」，但近年遊覽車事故頻傳，被外界認為評鑑制度效果不佳，公路局表示，今年多次邀集產、官、學、研各界召開會議，建議調整評鑑辦理頻率，讓業者有足夠時間準備與改善；修正評鑑等第名稱及其等第意涵。
調整評鑑項目內容及標準，如調整違規紀錄採計基準、車隊規模或裝設設備比例、增加公司管理作為項目等，並將公司規模與經營型態差異性納入考量；對於優良業者建議增訂獎勵機制，提升業者積極參與評鑑誘因。
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2025-05-26 報導 聯合報記者陳敬丰、黃羿馨、林媛玲 由聯合新聞網授權轉載
公車司機老化、缺工問題難解，更加惡化第一線勞動環境。在台中開車超過20年的運將說，「反正我們開公車的，就是路上『最底層』」。在新竹開通學公車的司機說，「塞車害學生遲到，縣長就會收到投訴，壓力真的很大」。
新竹縣今年2月推出新公車路線，專為通勤學生開設，不過開學首日，就因為駕駛身體不適，又沒人可代班，導致班車開天窗。後來接手的客運公司戰戰兢兢，就怕又出狀況。
49歲、開車20年的陳姓司機說，開這條路線壓力很大，怕學生遲到，但塞車、下雨天路況不好，「司機比家長還更緊張」；他也怕肚子痛等突發狀況，早餐吃少一點，盡量少喝水，前一天晚餐也不能吃太多，以免找不到廁所。
同樣開「快九」的57歲蘇姓駕駛說，退伍後當大客車司機，每天都在跟時間賽跑，「若害學生遲到，他們隔天就寫信給縣長投訴」。
「大家都被投訴過」。蘇姓駕駛說，有次經過菜市場，他下車幫長輩抬菜籃，遭乘客投訴擅離座位，「不幫忙婆婆媽媽會投訴，幫了忙還是有人投訴」，讓人很無奈。
「多數人寧可開貨車，也不開公車，因為貨物不會投訴。」新竹捷乘客運謝姓主管說，這行業壓力大工時長，社會對公車高期待卻低容忍，導致很少年輕人加入，年齡差距很大，像公司內只有2個人低於30歲，1個40歲，再來就跳到50歲以上了。
開台中公車的60歲洪姓司機，開公車24年原已退休，半年後公司缺人一直拜託才回來幫忙；很多人專門找公車麻煩，有次右轉被機車擋路，騎士下車摔安全帽，喊「你給我下來」、「我今天就針對你」，他報警提告，對方雖被判刑，但他餘悸猶存。
「公車司機是路上的最底層，乘客、行人、汽機車駕駛，都有千百種理由怪公車司機」。他說，「反正有領到錢就好，被投訴摸摸鼻子」，但年輕人未必能忍耐，因為工時長、壓力大而離開。
台北客運駕駛潘文生行駛52歲，開公車10年。他說，上班時間比較長，但待遇不錯，尤其今年調薪8千元，月薪從9萬5到11萬，但多數年輕人想要有自己的生活，就不想來開公車。
潘文生說，乘客投訴很多，每個月都遇到2、3次，像是乘客問問題，駕駛專心開車沒注意到，就會被投訴，雖然公司會調監視器釐清，但還是覺得很委屈。
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開車經驗與安全駕駛意識
除了經驗與資歷要夠,還要有穩定小心交通安全行車職業駕駛意識,乘客安全與自身行車態度不搶快安全第一都是駕駛必要重視為最優先!
通勤慢哲學：將每天的1小時變成上班前的「心靈緩衝」！
在工作與生活的夾縫中，通勤可能是你一天最能偷到的獨處，本文告訴你，並不需要一大早就全速運轉，換個方式利用這段時間，你會發現通勤不是折磨，而是一天最舒服的「心靈緩衝」。
文／《104職場力》
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1小時通勤心法：啟動「狀態調整」模式階段一：錨定與緩衝（10～15分鐘）階段二：有意識的收穫（40～50分鐘）下班通勤：把工作的能量還給公司、找回自己1.把壓力留在／扔回辦公室（10～15分鐘）2.主動連結生活，設計「回家期待」（40～50分鐘）3.把學習變成「好奇心探索」（40～50分鐘）將通勤時間從「成功的定義」中解放
利用大眾運輸通勤的上班族，在漫長的車程中總希望抓緊時間充實自己，可能試過帶書、平板、單字卡，卻發現無法持之以恆，甚至反而徒增壓力？
這很正常！因為當你氣喘吁吁、腦袋還在混亂時就急著打開App或攤開資料，無論做什麼效果都會大打折扣。
那要怎樣才不會看起來像囫圇吞棗？
很簡單，請把重點放在「調整自身狀態」上！利用時間是好事，但請把「上班前這段路程」當成緩衝區，它的目的應該是為了讓自己準備好，在踏入辦公室那刻以好的身心狀態表現，調整好後有餘裕，可額外投入學習、讓腦袋開機，而不是反客為主，硬塞知識導致腦袋打結。
接下來用1小時的通勤時間當範例，帶大家了解該如何調節！
1小時通勤心法：啟動「狀態調整」模式
請把通勤時間拆為兩階段「儀式」：先處理疲憊的生理狀態和混亂的情緒（調整），再開始有意識的輸入或輸出（吸收）。
階段一：錨定與緩衝（10～15分鐘）
當你剛衝上車時，體溫、呼吸、心率都還沒穩定，這時強迫大腦工作，只會製造更多煩躁感和排斥感，這時不妨先透過以下方式進行調節：
1.物理降溫與定心，先安撫你的身體
調整好站姿或坐姿、深呼吸10次、放鬆肩膀、解開外套讓身體散熱，先穩定好生理狀態，大腦才不會持續發送「焦慮」訊號。
2.隔絕外界，給大腦一個清淨的保護罩
可以透過播放白噪音、自然環境音、純音樂或引導式冥想等「非學習」音效，幫助自己在擁擠的車廂中創造出「寧靜結界」，讓心緒穩定下來。
3.快速清空大腦，把雜訊倒出來
若公事或當日議程盤據心頭令思緒紊亂，可用手機快速瀏覽當天的行事曆重點，或把最讓你擔憂的事寫下來（不用解決），先把腦中的「雜訊」丟出去，當資訊被儲存，就能停止反覆糾結，為後續的專注騰出空間。
階段二：有意識的收穫（40～50分鐘）
當人不再氣喘吁吁、情緒也不再緊繃時，大腦才真正準備好去「吸收」或「放鬆」，這時再根據自己當天的狀態選擇要輸入或輸出。
1.選擇「高價值愉悅」的輸入
通勤學習之所以常常失敗，往往是因為內容與當下狀態不符（別人建議的、網路上看到的），我們應該依據當下的渴望來選擇內容：
若「渴望充實／學習對職涯有幫助的」：可靜下心看專業領域的懶人包、趨勢分析，或聽有聲書、Podcast等。
若「渴望啟發／想重燃熱情」：看或聽會讓自己熱血沸騰的故事，例如：行業領袖訪談、創業者故事，用別人的經歷點燃內在動力。
若「渴望提神／純粹放鬆」：聽笑話、脫口秀、廣播劇、輕快音樂；或滑一下之前儲存的影片，喚起愉悅的心情，慢慢找回精力。
學習很好，但不必用競爭心態來選擇，如果狀態不好卻硬要聽產業分析，那只會成為噪音、加速放棄的可能，只有選擇真心覺得有意義且令自己開心的內容，才能收穫良好的知識、精神與心情。
2.被打斷時的「間歇性自我對話」
通勤需要留意周遭狀況，加上人流來往推擠，其實很容易被打斷！既然環境無法控制，那就將注意力徹底收回自己身上，提供給大家幾個無論多擠多吵都能進行的內在練習：
我現在的情緒在哪裡？（覺察）
今天有什麼小事讓我期待？（建立正向連結）
我希望這趟路程完成什麼事？（聚焦目標）
透過自我對話讓心神保持穩定，比較不會受外界干擾而漂移。
3.沉浸、專注，真正掌握時間
如果很幸運剛好有座位或環境較安靜，這是進入深度狀態的好機會，這時不妨戴上抗噪耳機，好好閱讀、擬好會議大綱、寫下提案靈感等，或專心放鬆，如果擔心進入心流會坐過站，可事先設定鬧鐘，讓自己好好沉浸在心流裡。
其實只要有意識的掌握時間，就很容易能產生「充實」感（因為知道自己在做什麼），便能產生正向循環。
下班通勤：把工作的能量還給公司、找回自己
結束一天的繁忙通常很累，能量與體力也隨之耗盡，因此下班通勤，不用糾結學習，目標應是從「職場角色」切換回「自己」，這段時間可用來修復和緩衝，以下幾種方法可以幫助「重開機」：
1.把壓力留在／扔回辦公室（10～15分鐘）
不再看訊息、中斷思考、停止糾結當天的失誤，若要實用一點的招數，可打開手機筆記App，用10秒鐘寫下3件事：
今天工作上最令人焦慮、最有壓力、最想重來的事。
明天早上到公司第一件要做的事。
今天工作上最值得開心的一件事。
快速把不好回憶留在辦公室，並把未盡事務交給明天，最後用正向記憶收尾，盡量讓自己聚焦在美好的事物上，替工作日劃下句點。
2.主動連結生活，設計「回家期待」（40～50分鐘）
當情緒排毒完成後，再來可將注意力從「工作」轉移到「生活」，例如：
翻看旅行照片。
瀏覽近期想看的電影／影集清單。
研究今日預計下廚的食譜。
規劃週末的旅遊行程等。
透過輕輕轉動頸部、聳動肩膀並放下、伸展腳踝、閉上眼睛做幾次緩慢的腹式呼吸等方式進行放鬆。
透過主動連結生活中的愉悅點，重新啟動「下班人設」，引導大腦認知「工作結束了，現在要開始享受」。
3.把學習變成「好奇心探索」（40～50分鐘）
如果在完成第1點情緒排毒後，仍有強烈的學習渴望，請用「探索」而非「任務」的心態開始學習，比如選擇與工作無關的興趣型或擴展型內容，像是哲學、歷史、攝影技巧等。
主要是將學習行為從「必須」轉換為「想要」，萬一只學了10分鐘就累了，也不要感到罪惡或焦慮，請立即切換到輕鬆模式，盡量把學習跟滿足自發性好奇心相連結，而不是完成進度，才能保有效果跟續航力。
將通勤時間從「成功的定義」中解放
時間利用的真正價值，不在於知識的堆疊，而在於有沒有主控權與選擇權！即使今天只來得及在車上深呼吸，什麼額外的事情都沒做，你仍然是「成功的」，因為最終你帶著平穩的心情進入公司，或帶著愉悅的狀態回到家，這就是通勤緩衝能產生的最大的效益，也是對自己最好的投資。
當我們不再被「非得做點什麼」的焦慮綁架時，每天的通勤除了不再難熬，也許還有機會成為「狀態重啟」與「心靈進食」不可或缺的重要時段。
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為何優秀的人也會「高壓自爆」？8.6萬人調查揭職場「性格翻車」真相
為什麼平時優秀的神隊友，高壓下性格卻突然大翻車？外媒引述性格測評機構Hogan Assessment的分析，發現最容易毀掉職場評價的竟不是缺點，反而是一個人平常的優勢？拆解4大翻車特質之餘，也教各位如何用「策略性自覺」穩住職涯。
文／《104職場力》
本文目錄
為何壓力一來，平時的優勢反而變「自爆地雷」？職場上最常見的4大「翻車性格特質」不想翻車一定得改掉這些性格嗎？我們需要的是「策略性自覺」
好同事可遇不可求，但你想過神隊友在某些情境下也可能突然情緒或行為失控，變身成雷包嗎？
遇到這種情況，多數人的反應可能是「這人EQ怎麼變這麼差？」或「之前的好難道都是演出來的嗎？」但研究顯示，其實跟上述猜測無關，且我們每個人或多或少都有這類「症頭」，這究竟怎麼回事？
外媒《HR Dive》近期報導引述了全球知名人才測評機構Hogan Assessment對超過8.6萬名在職工作者的分析數據，結果顯示：
不是少數問題員工才有這種職場「破壞性行為（Derailers）」，在高壓環境下，幾乎每個人都潛藏著至少一種容易讓職涯翻車的性格傾向；更諷刺的是，導致我們「出軌」的性格特質，居然還是那些平時備受稱讚、引領我們邁向成功的優點。
為何壓力一來，平時的優勢反而變「自爆地雷」？
這跟人格分裂無關，是職場人在極限狀況下，下意識把油門當成了煞車在踩。
在平穩順暢的工作日常中，我們大腦裡的「社交監控機制」運作良好，懂得修飾情緒、維持禮貌，展現出來的多半是成熟、同理與自制的一面；但當手上多個專案時程緊縮、長期連續加班，又剛好卡在績效考核或團隊衝突等重大節點時，大腦用來維持自制力的「認知能量」會被迅速抽乾，個人原始的「生存防衛機制」瞬間接手，我們會本能「加倍放大」過去最讓自己有安全感、最容易嚐到甜頭的特質來對抗危機，這時盲點就出現了！舉例來說：
平時靠「謹慎細心」獲得讚賞的人，遇到危機時會變本加厲，演變成過度挑剔、裹足不前。
平時靠「強大自信」殺出重圍的人，面臨質疑時會下意識武裝，演變成專斷自大、死不認錯。
平時靠「熱情活潑」帶動氣氛的人，發覺失控時會急著抓住目光，演變成搶鎂光燈、情緒戲劇化的情況。
這些原本能為職涯加分的特質，在高壓、失去邊界感與節制的情況下過度發揮，就演變成組織心理學中所說的「出軌因子（Derailers）」。
職場上最常見的4大「翻車性格特質」
根據《HR Dive》引述該項大數據分析，工作者在壓力下最容易失控、落入高風險區的「翻車特質」主要有以下4種，不妨邊讀邊對照，看看自己落在哪一區，並觀察身邊共事的同仁長官們常踩中哪一項。
1.愛現型（14.3%）
狀態行為表現與心理機制平時職場優勢自帶舞台光環、極具感染力，擅長破冰與帶動跨部門士氣高壓翻車盲區無法忍受焦點不在自己身上，急著邀功、打斷他人，甚至用戲劇化情緒抓取關注
對照自己：專案卡關時，我是不是急著在大家面前證明「我做了多少」，深怕大家不知道我的付出和存在價值？
理解他人：平時活潑的同事若突然「加戲很多」、搶著出風頭，可能是被焦慮所逼，試圖透過「被看見」來增加安全感。
2.過度謹慎型（14.2%）
狀態行為表現與心理機制平時職場優勢風險意識極高、做事滴水不漏，思考嚴謹有邏輯高壓翻車盲區陷入「分析癱瘓」（Analysis Paralysis），因害怕做錯而不斷要求補數據、遲遲不敢拍板，拖垮專案時程
對照自己：一封日常信件也要檢查5、6遍？問問自己「這究竟是專業負責，還是深怕犯錯被挑毛病的過度焦慮」？
理解他人：主管或隊友在關鍵時刻卡在細節不放行，不一定是龜毛或刁難，可能是連他本人都無法放過自己……
3.自大傲慢型（13.7%）
狀態行為表現與心理機制平時職場優勢魄力十足、敢立宏大目標，面對高難度挑戰從不怯場高壓翻車盲區自信膨脹為「盲目自負」，徹底關上耳朵聽不進異議，遇到疏失習慣性甩鍋、死不認錯
對照自己：面對不同意見時，心裡浮現的第一個念頭是不是「怎麼這群人都不懂？只有我是對的」？
理解他人：平時果決的專案負責人在進度落後的專案會議上表現得極端專斷，可是在用「全能的強硬姿態」掩蓋內心對情勢失控的恐慌。
4.冷漠孤僻型（13.0%）
狀態行為表現與心理機制平時職場優勢獨立作業能力極佳、處事情緒穩定，能耐得住寂寞深耕業務高壓翻車盲區遇到壓力直接拉下鐵捲門「神隱」，拒絕溝通或態度冰冷，瞬間成為跨部門合作的黑洞
對照自己：忙碌慌亂時，是不是什麼緊急狀況都不想管了？也不想花費力氣跟人溝通解決問題？
理解他人：平時訊息秒回的同仁突然態度冰冷或開啟「句點王」模式，不代表討厭他人或工作不負責任，可能是眉間的火勢比大家想的還大，已無多餘心力維持社交禮貌。
不想翻車一定得改掉這些性格嗎？我們需要的是「策略性自覺」
看完了4種翻車特質，你可能想問，難道為了避免翻車，我們得強迫自己改頭換面、抹煞原本的優點嗎？
其實不用！《HR Dive》報導中引述Hogan產品創新與數據科學總監Alise Dabdoub博士的提醒：重點不是消滅性格，關鍵應在於識別並建立「策略性自覺（Strategic Self-Awareness）」。
卓越的工作者不會否認自己性格上的陰暗面，但能清楚掌握自己哪顆輪胎在高壓下最容易打滑，在踩下油門（發揮優勢）的同時提前握緊方向盤。
想避免在關鍵時刻翻車，我們可以建立3個即刻可用的心理防線：
1. 摸清自己與隊友的「觸發情境」
大部分人很少沒來由失控，通常由特定情境觸發，試著回想自己或隊友過去幾次在工作中心態崩潰或理智斷線的瞬間：
是因為「努力沒被看見」而焦慮（容易觸發愛現型）？
是因為「規範模糊、怕承擔責任」而卡關（容易觸發過度謹慎型）？
是因為「專業被公開質疑」而豎起全身尖刺（容易觸發自大傲慢型）？
還是因為「外界干擾太多、被頻繁催促」只想全面斷聯（容易觸發冷漠孤僻型）？
清楚自己的底線在哪裡，當高壓事件發生的第一時間便能快速啟動警覺，減少被情緒牽著鼻子走的機率。
2.開口前先「自我拷問」
在死線逼近、心跳加速、手指正準備在通訊軟體敲下情緒字眼的瞬間，強迫自己停頓5秒，問問自己：
「我接下來這個舉動（反擊或逃避） ，是在解決眼前的問題，還是在保護我受傷的自尊心？」
這短短5秒的自覺間隙，除了展現出專業工作者的沉穩風度，也是當眾失控翻車與否的分水嶺；這方法同樣也適用於面對同仁長官失控時的帶刺反應，多想幾秒便能避免一場爭執。
3.讀懂彼此的防衛訊號，降低「內耗成本」
當我們看懂了性格翻車的本質，對周遭同仁長官的情緒容忍度也會隨之提升，畢竟很多時候，對方的刺探、拖延、冷漠或強勢，並不是衝著你來的，純粹是他個人的防禦系統正在尖叫求救。
面對「愛現型」，給予適當的肯定與能見度，安撫他的焦慮。
面對「謹慎型」，不要一味催促，主動把風險切小、釐清責任，推動專案會更順。
面對「自大型」，不在公開場合硬碰硬，私下用客觀數據與替代方案溝通更佳。
面對「冷漠型」，把溝通成本降到最低（例如給選擇題），給予喘息的時間。
祝各位都能在工作平順期間發揮優勢、在高壓下穩住性格不變形，練就真正頂級的職場力。
（本文引用之數據與論點，整理自職場趨勢外媒《HR Dive》報導：Personality traits that drive success can derail employees under pressure, study finds）
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「跑腿型人才」和「提案型人才」差距有多大？解決問題，差別只在一句話
同樣是解決問題，有人只會照做跑腿，有人卻能主動提案創造價值。專家指出，職場中照做型人才只聽到了「表面上的需求」，卻沒有進一步追問「背後的原因」。其實只要像提案型人才一樣，多問一句「為什麼」，就能釐清目的、抓到重點。本文節錄自《懂得駕馭AI的追問思維》。
文／細谷功（日本商業顧問、思考訓練權威）
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跑腿型人才VS提案型人才情境練習：你能看出照做型業務的問題嗎？情境練習：如果你是提案型業務，你會怎麼做？反問一句「為什麼」，就能拓展更多機會
跑腿型人才VS提案型人才
本章節將透過實例，說明在問題解決情境中，如何運用追問思維。雖然「解決問題」本身有多種層次，但我們這裡聚焦於日常商務往來中，委託者與解決者之間的基本互動，具體比較跑腿型（What型）與提案型（Why型）兩種人才的應對方式有何不同。
所謂的「委託者與解決者」關係，在現實生活中可見於多種人際組合，例如客戶與業務、主管與部屬，甚至也適用於朋友、伴侶等情境。只要是「一方提出請求，另一方協助解決」的關係，就能套用本節所述的概念。
在以下範例中，我們將以「客戶與業務」的互動作為情境。想像某位負責電子產品（例如筆電）的業務員，接到長期合作客戶的來電，邀請他前往拜訪。我們將先模擬照做型業務的應對方式，再一一檢視其中可能產生的問題。
情境練習：你能看出照做型業務的問題嗎？
照做型業務的反應
客戶：「可以再幫我帶一些你們的 X-001 嗎？」（指的是之前買過的產品）
照做型業務：「好的，我知道了，是 X-001 對吧？我會立刻確認庫存與交期，並準備好報價單！」
客戶：「那就拜託你囉。」
這段對話看起來毫無問題，甚至稱得上是標準的業務應對流程。事實上，像這樣的互動每天在各家公司中不斷上演。
然而，問題就在於，照做型人才只聽到了「表面上的需求」，卻沒有進一步追問「背後的原因」。這樣的回應方式，真的能有效解決客戶的問題嗎？
客戶看似即將順利取得所需商品，業務端也能達成銷售績效，乍看之下可謂雙贏、毫無問題。然而，請你仔細思考以下幾個提問：
這位客戶所指定的商品，真的最適合他目前的需求嗎？（會不會其實有更好的產品可以推薦？）
這次剛好還能供貨，但如果因為停產或售罄等因素無法提供時，照做型人才會怎麼應對？（是否只能說聲抱歉，然後灰頭土臉地離開？）
這項商品單獨交貨就能立刻使用嗎？會不會實際上還需要電池、紙張等配件，如果沒事先準備好，反而讓客戶徒增困擾？
從這些角度來看，照做型人才的回應雖稱不上失誤，但若以「是否能進一步提升客戶滿意度」為標準，仍有不少改進空間。
這樣的反應，正是典型的「跑腿型服務」——只將客戶的話語照單全收，立刻著手執行下一步。這雖然快速、確實，卻缺乏深入理解與主動價值的創造。
接下來，請試著思考下一題情境練習。
情境練習：如果你是提案型業務，你會怎麼做？
在相同的情境下，若換作具備追問思維的人才，又會做出怎樣不同的回應呢？
提案型人才的反應
如果是具備追問思維的提案型人才，可能會這麼回應：
客戶：「可以再帶一些你們公司的 X-001（之前買過的商品）過來嗎？」
提案型人才：「您指的是 X-001 吧？這是您去年購買的那一款對吧？這次是打算用在哪裡呢？不會是之前那台壞了吧？」
客戶：「不，完全不是。實際用過之後，大家都覺得非常好用，口碑很好，所以我們在考慮讓其他部門也一起使用。」
提案型人才：「非常感謝您的肯定。最近也有不少客戶回饋類似的好評。如果這次是考慮添購第二台，我想推薦一款可與原本機型共用的備份工具。這款工具支援資料共享，對於需要多台機器協同作業的客戶來說，非常實用，也獲得了不少好評。」
客戶：「太好了，這功能聽起來真的很有幫助。價格應該還好吧？」
提案型人才：「這類附加工具最近價格都有所調降。我會一併確認交期與報價後再提供給您。」
這樣的應對與照做型人才有何根本差異？
關鍵在於開頭那句話：「這次打算用在哪裡呢？」也就是一句「為什麼」（Why）的提問，讓提案型人才得以：
主動挖掘客戶的真正需求（實際上是想要擴大使用）
擴展對話空間，提出額外的解決方案
提高客戶滿意度的同時，也創造更多業績機會 ⋯⋯
這正是追問思維創造雙贏的關鍵方式。
這裡的對話已經刻意簡化，但若進一步深入追問第二台設備的用途，也可能延伸出更多切入點，例如：是否需要內部網路支援？第二台與第一台的使用方式是否不同，是否該調整配備或軟體？
換句話說，只要願意多問一個「為什麼」，就能從單一需求發展出更多潛在機會，也展現真正的專業與價值。
反問一句「為什麼」，就能拓展更多機會
我們來用圖解方式整理「照做型人才」與「追問型人才」在應對上的差異。
本案例中所說的「What」，指的是客戶開口說出的那句話，也就是「請給我○○」這類具體要求。而「Why」則是客戶想使用該商品的目的，也就是他真正的需求。
先從「照做型人才」的反應開始看起。（見圖表 5-1）
（圖／采實文化提供）
照做型人才會毫不懷疑地將客戶提出的表層要求「原封不動」地接受下來，然後直接進入下一個步驟，例如確認交期或製作報價單。
相較之下，提案型人才的反應就截然不同了。（見圖表5-2）
（圖／采實文化提供）
提案型人才會先用一句「為什麼？」，將客戶說出的表層要求「反問回去」，引導對方進一步說明背後的真正需求。（圖表5-3）
（圖／采實文化提供）
接下來，提案型人才會從對話中聽出真正的需求與目的（也就是Why），再根據這些資訊，重新詮釋並提出最合適的解決方案（What），甚至進一步補充其他有價值的提案。（見圖表5-4）
（圖／采實文化提供）
提案型人才會用一句「為什麼」將客戶一開始的要求（What）先推回去，藉此挖掘背後真正的目的與需求（Why），這正是「照做思維」與「追問思維」的關鍵差異。
簡單反問一句「為什麼」所帶來的好處，可整理如下：
能更貼近客戶核心需求，提出更佳、更完整的解決方案
不只銷售指定商品，還能主動補充其他關鍵配件或整體建議（即使不是本家產品也能設想周全）
若遇到缺貨或停產，也能靈活提出替代方案
透過對話延伸，有機會協助客戶意識到原本沒發現的潛在需求
即使客戶指定的是競品特色，也能引導轉向自家具類似機能的商品
最終提升滿意度，建立長期信任關係，成為「解決問題的夥伴」
這樣的對話邏輯不只適用在「客戶與業務員」之間，也完全適用於「主管與部屬」。若部屬只是照單全收上司的指示，很容易流於表面應付；但只要像探究型人才那樣多問一句「為什麼」，就能釐清目的、抓到重點，工作方式自然也會升級。
節錄自：采實文化《懂得駕馭AI的追問思維：日本思考訓練權威教你37道練習，洞察問題背後的「為什麼」，讓你贏得好結果》／細谷功 著
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陽光行動／客運人力荒！多管道募新血 轉招女駕駛
2025-05-27 專題報導 聯合報記者林媛玲、葉德正、陳敬丰、黃羿馨 由聯合新聞網授權轉載
面對客運駕駛人力荒，業界近年積極向女性族群招手，也讓「老司機」看到商機，在臉書社團拉了卅多人去當公車駕駛，賺進豐厚的介紹獎金。
職場改善 女司機緩步增加
公車駕駛總人數十年來減少約一成，女駕駛雖少，卻緩步增加。全台女公車駕駛十年前約二五二人，目前占比從百分之二點一九，提高到百分之三點四八，主要集中在六都。
卅八歲吳姓女駕駛開公車約十年，她說，早期職場不友善，工作第三年，孕吐很嚴重，被主管委婉勸退，但她有經濟壓力，生完小孩五個月到另家公司任職，開完一趟車就衝宿舍餵母乳，「不知當初怎麼撐過來的」。
她說，開公車遇上塞車想上廁所或生理期就不方便，數度遇到男乘客言語或肢體騷擾，但待遇不錯，職場環境也有改善，愈來愈多女性加入。
中年加入 快樂開車又賺錢
已耳順之年的潘微蘭原是家庭主婦，四十七歲才去開公車，她說因想多賺點錢「賺得跟男人一樣多」，孩子對她會開公車直呼很厲害，隨著經驗的累積，現在愈開愈快樂。
台中客運駕駛長江佳蓉五十歲，開市區公車八年。她說，中年轉行，家人原擔心風險太大，但女性開公車不會比男性難，不少乘客認為女駕駛更細心，她也建議女兒開公車，「把乘客當家人，開公車是滿開心工作」。
台北客運協理呂燦亮說，近年女駕駛增加，四海站有六名女駕駛，約卅至五十多歲，女性對公車熟練度不輸男性，留任穩定度更高。業界非常歡迎女性加入，但長期的職業刻板印象難打破，女駕駛人數不易大幅提升。
台北市公運處長李昆振說，早期女性開公車人數不到百分之一，近年逐漸提升，仍有成長空間。新北市交通局長鍾鳴時說，女性開車較溫和，對乘客容忍度較高，可積極爭取聘用。
台北客運曾與原民會合作，到原鄉部落招募駕駛，宜蘭羅東站有十多名原住民駕駛。呂燦亮說，原住民體力好、個性樂觀，常一個拉一個進公司，留任率也高。
台北客運駕駛長翁銘男在臉書拉了卅多人當公車司機。（圖／聯合報記者曾吉松攝）
介紹新人 獎金提高至2萬
客運業為求才，開出介紹獎金誘因。台北客運駕駛長翁銘男十年前從房仲換跑道開公車，他說介紹新人的獎金從五千、一萬元，疫情後司機荒嚴重，提高到兩萬元。
他把握「商機」，自製文宣打「空戰」，在各大貨運車、聯結車臉書社團發文，他分享經驗、曬薪資條，證實待遇不錯，甚至讓對方跟車跑一、兩趟，建立信心；先後拉了卅人換跑道，最遠從屏東北漂，最年輕才廿八歲。公司為他印製專屬名片，他的同事說「領的獎金真的很可觀」。
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臨時發言常常翻車…關鍵差在「綠燈思維」：4情境學會目的先行
許多人一遇到要即興表達的場合，就會相當緊張，甚至讓聽眾淹沒在毫無重點的內容中。作者認為，優秀的即興表達者，一定是具備綠燈思維的人。4個職場情境對照紅燈與綠燈說法，教你把每句話都說到目標上。本文節錄自《不詞窮的即興表達》。
文／王達峰
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綠燈思維，你會更受歡迎什麼是「綠燈思維」？情境一：針對同一事實的觀點表達情境二：針對他人做法的觀點表達情境三：針對對方需求的觀點表達情境四：針對困境難題的觀點表達
綠燈思維，你會更受歡迎
在上一節，我們談到即興表達的目的。許多人一遇到要即興表達的場合，就會相當緊張，甚至慌亂到不知所云，也無法冷靜運用邏輯思維。之所以會出現這種狀況，是因為表達者在一開始就忽略即興表達的目的。
所以，即興表達時一定要「目的先行」，沒有目的就不要構思內容，否則你會被內容牽絆，你的聽眾也會被淹沒在毫無重點的內容之中。要記住，目的永遠比內容還重要，內容只是形式。
與目的先行緊密相關的是綠燈思維與同頻思維，這也是即興表達者必備的兩個關鍵。本節我們將分享第一個關鍵─綠燈思維，幫助你成為更受歡迎的表達者。
一個受歡迎的表達者，一定有兩個特徵。
一是雙贏目標。最受歡迎的表達者，總能在實現自己目標的同時，也兼顧別人的目標。亦即，能找到兩個人目標的交集，實現雙贏。
二是正能量激勵。最受歡迎的表達者，應該是一個善於激勵別人的人。他總能在不經意間，帶你領略到你不曾想過的光明，以及曾忽略的美好。
雙贏目標和正能量激勵看似簡單，在即興表達的實踐中卻十分不易。相較主題式的演講有固定舞臺、時間，以及特定的觀眾聚精會神的看著你，即興表達不僅沒有固定的場所，而且時間很短暫，甚至所在的環境並不利於表達。所以，想藉由即興表達快速實現雙贏目標和正能量激勵，關鍵就在於你說的每一句話。
有句話說：「永遠要把能拉近目標的話掛在嘴邊。」聽起來好像有道理，但我們都會渾然不覺的說一些無關緊要的話。造成這種現象的原因如下：
一是目標缺失。在即興表達前，你是否清楚自己的目標？沒目標，就容易脫離主題。
二是缺乏綠燈思維。一個好的領導者、優秀的表達者、說話有影響力的人，一定是具有綠燈思維的人。
在理解這一名詞之前，我們先來理解兩個詞─事實和故事情節。
所謂事實，就是當下發生的客觀情況；而故事情節，指的則是每個人根據事實所作的解讀與演繹。
實際上，在許多場景中，我們所表達的並不是事實，而是我們對事實的解讀與詮釋。比方說，今天的氣溫是攝氏33度，我們可能會對別人說：「今天天氣很熱。」但這樣的表達只是你對今天氣溫的看法，另外一些人可能會認為「攝氏33度的氣溫」剛剛好或是涼爽。可見，每個人對同一件事的認知是不同的。
解讀故事情節又分成兩種：當我們的解讀與詮釋，讓自己一步步接近目標時，那就是綠燈思維；相反的，讓我們不知不覺離目標越來越遠，便是紅燈思維。
什麼是「綠燈思維」？
接下來，讓我們透過4個具體的情境，來區別綠燈與紅燈思維。
情境一：針對同一事實的觀點表達
例如，兩個人在交流同一件事：「3年前學習的技術，如今已經過時。」
毫無疑問，這是一個事實，雙方正在針對這一事實各抒己見。但當你想針對這個事實即興表達，需要先思考清楚，你的目的是什麼。
你想表達的目的可能是：「希望我們能跟上社會的節奏。」在你開口表達的那瞬間，你的腦子裡就要浮現這一目的。一旦你有這個目的，就可以繼續思考要如何說話，才能離目的越來越近。
但紅燈思維的人通常沒有目的，所以他很可能會不假思索的說出：「社會變化太快了，所以再怎麼學也會被淘汰。」這句話其實會和目的漸行漸遠，和「希望自己可以跟上社會節奏」的目標剛好背道而馳。
而綠燈思維的人卻能明確的表達出目標，所以他很可能會說：「社會變化太快，所以我們不僅要學習，而且還要學得更快。」透過上述對比，你是否感受到紅燈和綠燈思維的區別？
正如「紅燈停，綠燈行」，紅燈思維會讓你停滯不前，而綠燈思維卻能讓你暢通無阻、直奔目標。
情境二：針對他人做法的觀點表達
再來看一個例子：假設你有一個同事老王，他這個月遲到3次。當你針對這件事想即興發表意見，同樣必須先思考清楚表達的目的是什麼。
假設即興表達的目的是「希望老王未來可以準時，盡量不要遲到」。無論表的對象是誰，這個目的都不能改變。
此時，具有紅燈思維的人很可能會說：「唉呀！ 老王的時間觀念越來越差，開會一直都不守時！」但這句話不僅與目標無關，甚至還會得罪同事。而具有綠燈思維的人就會說：「老王最近有些改變，可能是我們對他的關注不夠，我覺得我們要多關心他一下。」這句話對於喚起老王的時間觀念是有幫助的。
情境三：針對對方需求的觀點表達
假設你為客戶寫好幾種方案，每完成一種方案，客戶總會更動和修改。在這個案例中，客戶的需求隨時在改變，這是事實。
當你在開會和同事討論事實時，紅燈思維的人會隨口說出：「所以嘛，方案不用寫得太完整，說不定明天客戶的需求又改變。」實際上，這句話對方案的改進無濟於事。
但綠燈思維的人卻會先瞄準目標：寫出更符合客戶需求的方案。接著，針對這個目標，他會說出截然不同的話：「寫方案之前，要深入研究客戶的需求，幫客戶想清楚，這樣我們寫的方案可能會更有效。」
情境四：針對困境難題的觀點表達
比如，你去會計部門核銷發票，但會計部的同事要你在每張發票的背面寫上詳細用途，否則不給你核銷。這是一件已經發生的事實，你在決定下一步的計畫之前，必須知道自己的目標是什麼。
毋庸置疑，你肯定希望自己的核銷流程可以順利。當你清楚這個目標後，就不會隨口說出低情商的話，像是：「你這樣刁難我，我就不信你以後不用來找我辦事。」這種話非但不能解決事情，還會讓雙方關係對立，要達成順利報銷的目標就會因此難上加難，這是典型的紅燈思維。
具有綠燈思維的人會如何表達？ 他很可能會說：「看來我以後得養成記帳的習慣，否則這麼突然，還真想不起來每張發票的明細是什麼。」這樣的表達不僅能讓會計部的同事感受到你對他的認同，也會讓你離目標越來越近。
參考上述這4種情境，你就可以大致判斷出，你平常表達的話語通常是綠燈還是紅燈思維。
優秀的即興表達者，本身應該是一個善於領導他人的人，至少在表達的過程中，要能引導對方的思維，就必須具備綠燈思維，才能實現表達的目的。
此外，我想建議的是：以後在每次開會或是討論後，不妨反思一下，自己或是同事剛才表達的內容，是紅燈還是綠燈思維。如果剛才的發言是紅燈思維，那麼不妨換成綠燈思維的角度，思考該如何改善，才能朝目標前進。
總之，優秀的即興表達者，一定是具備綠燈思維的人。而具備綠燈思維的前提是：你看到一個現象、事實，你必須在一瞬間，反應自己所期望達成的目標。比如，你在大街上偶遇即興採訪，必須針對某個社會現象發表看法。此時，不要輕易脫口而出，而是要「三思而後言」，考慮清楚表達的目的，並運用綠燈思維。做到這兩點，如此便能成為受歡迎的即興表達者。
節錄自：大是文化《不詞窮的即興表達：公司開會、電梯簡報、應酬聚會，你突然被點名發言，怎麼把可能滅頂的災難變成出頭機會？》／王達峰 著
客運荒未解 公路局加碼補助徵才 最高可領逾21萬
2025-04-12 報導 聯合報 記者甘芝萁 由聯合新聞網授權轉載
客運駕駛荒未解，交通部公路局證實，人力缺口迄今仍高達600多人，近半年來也有9條公路客運路線停駛，已加碼增加補助，以小客車駕照受訓投入客運業為例，最高可領到逾21萬元補助。
疫後客運駕駛流失缺口尚未補足，還有駕駛退休潮，徵才速度不及人力流失速度，衝擊客運業運能，甚至有客運業者考量搭載率低且人力不足下，停駛虧損路線。根據統計，目前一般公路客運有360條路線，近6個月共停駛9條路線，國道客運則有148條路線，近6個月無路線停駛。
針對客運駕駛缺員情況依舊嚴重，交通部公路局表示，依本局各區監理所去年11月統計轄管公路客運業者（含國道客運及一般公路客運）回報駕駛缺員數合計約6百多人，將持續掌握缺員情形。
目前國道客運共有148條路線，公路局表示，自去年10月至今年3月近6個月，均無路線停駛；一般公路客運則有360條路線，近6個月共停駛9條路線。停駛路線皆經本局確認當地運輸需求，並已具備替代運輸，不影響民眾乘車權益。
國光客運表示，目前不光是北部，南部駕駛缺員也嚴重，雖然各縣市補助市區公車替駕駛加薪，業者也會自己替國道客運駕駛加薪，但加薪幅度追趕不上雙北，雙北公車補助8000元、高雄公車補助1萬元下，都衝擊北部和高雄國道客運駕駛缺員加劇。
統聯客運說，雙北市區公車司機加薪搶人，國道客運路線也自主跟進加薪，月薪上看6.5萬到7.5萬元，甚至有些機場路線拉高到8萬到10萬元，但實際面是開出10萬薪水也找不到人。相較於市區公車不用24小時輪班，且風險低，薪資又不比國道客運司機差，人力多流向市區公車，才會讓國道客運駕駛持續缺額迄今，一遇上連假或假日必須增開班次，運能提供也有限。
公路局說，已於今年4月10日修正「交通部公路局公路公共運輸營業大客車駕駛擴大徵才就業獎勵方案補助作業要點」部分規定，延長補助至明年2月28日。
目前補助項目已包含訓練至就業各階段：訓練費：1、大客車駕駛訓練費（上限1萬4500元）。2、乙類營業大客車駕駛專業訓練費（上限2萬7365元）。3、甲類營業大客車駕駛專業訓練費（上限5萬0923元）。訓練期間生活津貼，每日全額補助953元。1、大客車駕駛訓練費（上限5萬3368元）。2、乙類營業大客車駕駛專業訓練費（上限1萬5248元）。3、甲類營業大客車駕駛專業訓練費（上限2萬9543元）。
此外，也提供普大至職大期間生活津貼（上限8萬5770元），還有穩定就業獎金（上限6萬元）。
公路局說，今年修正的加碼補助，為「普通大客車駕照考領職業大客車駕照期間生活津貼補助」，新增今年3月1日至明年2月28日間，公路汽車客運業及遊覽車客運業者於「小型車逕升大客車駕駛訓練」或「大客車駕駛訓練」結訓日前僱用駕駛人，補助取得普通大客車駕照日至取得職業大客車駕照日期間生活津貼的全額，每日以新台幣953元為上限，至多90日；依據114年基本工資，生活津貼由每日915元提高為953元。
公路公共運輸營業大客車駕駛擴大徵才就業獎勵方案
[joblist_plugin title='最新【客運駕駛】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=joblist_search&keyword=%E5%AE%A2%E9%81%8B%E9%A7%95%E9%A7%9B&order=15&page=1' amount='5']
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計畫趕不上變化不用砍掉重來！2招照樣保持高效
即使訂好了一天的工作計畫，突如其來的意外總是難以預料──像是上班途中遇到塞車，導致整個行程延誤，讓人不禁懷疑是否該整天「砍掉重練」。事實上，計畫不是用來完美執行的，而是提供方向與彈性調整的依據。本文節錄自《減法》，分享兩個簡單有效的做法，面對突發狀況也能穩住步調、維持高效！
文／王世民
本文目錄（點擊可快速前往）
1. 心態上的調整：破除完美主義，接受不完美2. 行動上的調整：及時調整當天的計畫
假如你本來的計畫是在9點到公司開始做第一件要事，但不巧的是，路上堵車，導致在9點15分才到達公司。在這種計畫剛開始執行就遇到了意外的情況下，你會怎麼辦呢？
圖／商周出版提供
大部分人可能會選擇放棄當天的整個計畫，但其實大可不必。
只要做好兩個調整，計畫依然能發揮作用，讓你的一天保持高效率。
1. 心態上的調整：破除完美主義，接受不完美
在一天的執行過程中，完全按照計畫執行的情況非常罕見。更常見的情況是計畫無法如預期般執行。
制訂計畫的本質，並不是要求執行情況必須與計畫完全一致，計畫的作用是提前做了一次預演，讓你在執行時心裡更有底，遇到問題後能快速調整。
既然這樣，為何大多數人在計畫未如期執行後，就會選擇放棄呢？
這就是完美主義在作祟：要嘛做到完美，要嘛就不做。
所以，只要心態上接受不完美，就不會輕易放棄一天的計畫了。
2. 行動上的調整：及時調整當天的計畫
當計畫執行情況出現偏差後，需要考慮哪些任務或時段可以進行調整，以適應變化後的情況。
以早上因為堵車而晚到公司15分鐘為例。
在這種情況下，可以接受稍晚開始做第一件要事，並利用上午預留的11點至11點半這個留白時段來做彌補，如圖5-42所示。
圖／商周出版提供
需要注意的是，調整當天計畫時，不要修改原計畫時段的內容，而是使用藍色字體在實際執行中填寫新的計畫安排。
節錄自：商周出版《減法：少即是多，慢即是快。關於時間、精力、效能與人生管理的核心科學。5%精英都在做的減法工作術》／王世民 著
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如何進入「心流」狀態？開啟大腦自動駕駛模式的5個必備條件
想提升工作效率、進入全神投入的「心流」狀態？其實不用靠運氣，這能被設計與訓練。作者為劍橋大學醫學博士，指出開啟大腦自動駕駛模式的5個工作關鍵條件，以及6個方法打造全情投入的職場環境，更能持續專注的高效工作。本文節錄自《大腦配速的心流工作術》。
文／米圖．斯托羅尼
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要觸發「心流」狀態的5個條件職場遊戲化，激發投入、提升生產力6招打造全情投入的職場環境
要觸發「心流」狀態的5個條件
我們常會把「心流」想像成一種演化上保留下來的開關，能讓大腦變成一台自動推進的機器，從不斷自我升級和提升存在價值的過程中獲得喜悅。由於「心流」狀態能讓挑戰自我、突破舒適圈的過程，自然而然變得令人愉悅，因此在這個快速變遷的知識工作環境中，「心流」成為一項無價的成功利器。
要觸發「心流」狀態，任何工作都必須具備以下五個核心條件。
一、挑戰性：需要追求某個具備挑戰性的目標。
二、明確的目標：必須清楚知道應該如何去完成這項挑戰。
三、技能匹配：你的技能應該受到適度的挑戰，但不至於超出負荷。
四、即時且明確的回饋：應該持續收到清楚且即時的回饋訊息。
五、動機：必須真心渴望一次又一次地克服挑戰。
俄羅斯方塊這款遊戲，被認為非常容易讓人進入類似「心流」的狀態。這是一款益智類電子遊戲，玩家需要盡可能快速地將落下的方塊拼進剛好吻合的空格中。每當螢幕出現一個方塊，就構成一項挑戰。當你成功將它放到適當的位置時，會感到如釋重負，而這種愉悅體驗會讓你忍不住想再來一次。你會在一個既具挑戰性又還可應付的難度上持續挑戰，隨著技巧提升，遊戲也會變得愈來愈難。方塊掉落的速度愈來愈快，努力與愉悅交替來回，形成一種激烈的節奏。沒多久，你就會完全沉浸在遊戲裡，彷彿一切變得毫不費力。
建立在挑戰與解決之上的努力與回饋這場障礙賽，會在不同的時間框架中展開。舉例來說，當你正在為一款產品設計新方案時，挑戰會持續到最終設計完成為止，但每當你想到一個新點子，這項挑戰就會暫時緩解一下。在運動比賽中，真正的挑戰是最終贏得比賽，但每當成功做出練習過的動作、感受到觸覺回饋或是得分時，也都會經歷到那種挑戰暫時被化解的片刻。
職場遊戲化，激發投入、提升生產力
愈來愈多企業運用遊戲業的策略，讓原本枯燥的工作變得有趣，激發員工投入其中，進而提升生產力。這些策略多半圍繞在挑戰與回饋兩大原則，因此與內在動機的概念密切相關。比方說，當你在倉庫默默地擺放貨架時，如果和同事比賽誰擺得更快，這份工作馬上就會變得更有趣。如果有一個「進度追蹤器」，每當你搬完一定數量的物品，就會發出提示音並送出一枚徽章，則工作的單調疲乏感也會大大減輕。第一種方法提供挑戰，第二種方法則給予回饋。
如果把兩者結合，原本無聊的理貨工作就會變成雙人遊戲。只要稍加巧妙調整，這個遊戲甚至可能讓你進入「心流」狀態，並因為覺得好玩而主動想理貨。
在《遊戲化實戰全書》（Actionable Gamification: Beyond Points, Badges, and Leaderboards）一書中，作者周郁凱（Yu-kai Chou）強調徽章必須在適當的時機發放，也就是在克服挑戰之後立即頒發，才能產生最大的激勵效果。這強調了在「心流」狀態中挑戰與回饋交互循環的重要性，以及努力與獎勵之間的關係，是內在動機的根本基礎。除了比賽與徽章之外，有些職場還會使用儀表板（搭配即時分析資料）與待辦清單（每勾選一項就能獲得分數），來維持這種挑戰與回饋的動態循環。
6招打造全情投入的職場環境
雖然不是所有知識工作都適合遊戲化，例如逐行檢查大量程式碼、解決棘手難題或研讀充滿法律術語的報告，但即使是最枯燥的任務，也能透過設計帶來一點挑戰與樂趣。
在一個讓各位擁有行動自主權的工作環境，你可以決定要做的任務、執行的順序和節奏，並在某個領域持續穩定地進步，更可能激發內在動機。外在的物質獎勵會牽動你的行為，反而削弱內在動機。如果做某件事是為了贏得地位、金錢或其他具體的報酬，那麼注意力就會停留在那些獎賞上，而忽略了過程中的內在愉悅。真正的內在樂趣來自於行動的過程，而非最終的結果。
以下六個方法，可以打造一個讓人為了工作本身就願意全情投入的職場環境。
一、明確定義每個人的角色，讓團隊清楚知道在事情完成時該歸功於誰。
二、提供清楚的行動路線圖，讓每個人了解自己的工作目標與執行方式，也能掌握在哪些情況下，努力可以換得最大的回報。
三、了解每個人的興趣、技能與目標，盡可能指派與這些特質相符的任務。
四、肯定努力的過程，不論結果如何，都應以某種方式給予獎勵，即使只是承諾改天再補償，也算是一種獎勵與肯定。
五、培養堅持公平的職場文化。當獎勵（包含讚美與肯定）分配不公時，員工會對「努力將有收獲」這件事失去信心，進而中斷挑戰與解決問題之間的正向循環。
六、密切留意疲勞、無聊與壓力的徵兆。這些因素會使人脫離「內在動機驅動」的狀態（二檔），也就無法達到「心流」。如果原因是任務難度與技能不符，那麼調整這個落差，就能創造更有利於激發內在動機的條件。
所有引導內在動機的途徑，其實都圍繞著一個共同主題：向未知領域擴展。當發揮自我技能的極限時，就容易進入「心流」狀態；而「學習進展」本身的意涵，就是學習尚未掌握的事物。
當感受到不確定性時，發揮自我極限去迎接挑戰，並動員資源全力應對時，那股緊張感，其實源自大腦藍點神經網絡所釋放的去甲基腎上腺素。這種神經傳導物質會在腦部的神經末梢擴散，促進新的神經連結，使大腦變得更有彈性、更有發展空間，也更能擺脫舊有規則並吸收新知。這樣的過程，或許有助於解釋為何有些人在面對強烈挑戰時會感到振奮，甚至形容那是一種「活著的感覺」。從某個角度來看，緊張來自於與未知的碰撞，而那股生命力，則來自踏入未知所帶來的刺激感。
我們之所以會在探索未知時感覺「真正活著」，也許是因為擴展我們「已知世界」的驅動力，使我們得以延續生命。這種不斷更新與擴充知識的內在動力可能正是面對突如其來或災難性變化時，幫助我們適應環境的關鍵。它曾經拯救了我們的祖先，也造就了如今的我們。
節錄自：樂金文化《大腦配速的心流工作術：AI時代從A到A+的高效法則，讓大腦在對的狀態做對的事》／米圖．斯托羅尼 著
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