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盤點作業

盤點作業指的是對公司資產、庫存或物料進行全面檢查與核對,確保帳面數量與實際數量一致。此技能能有效避免資產流失、減少損耗,並協助企業掌握庫存狀況,提升管理效率。良好的盤點作業需要細心、耐心與系統化的流程規劃,並能熟悉使用相關工具或軟體,確保數據準確無誤,為決策提供可靠依據。

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職場12項管理技能與案例解析
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HR效率神器!Power Automate 啟動自動化辦公
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
商業管理基礎知能 |
商業管理基礎知能證照(Business Management Certification Basic, BMCB)在BMC認證整理架構底層,特以「商業管理基礎知能BMCB」證照為基石,以培養企業從業人員具備商業與管理群共同核心能力,使其人認識商業的基本常識,並為相關專業領域知能奠定基礎。基石穩固後,除暸解社會上各種商業活動的運作情形,培養敬業樂群的精神,再結合各項職能證照,將更有利於職場生涯之發展。
中華民國全國商業總會
數位人資管理師-經理級認證 |
數位人資管理師認證學程將幫助你,運用e化系統的力量,將大量的人資行政瑣事效率化;利用聰明的流程再造,將員工視為內部顧客,全面提升員工體驗;最後發揮數據力,真正成為組織成功的策略夥伴! 獲得數位人資管理師-經理級認證,代表你具備以下能力 1.了解員工體驗的精神,與e化流程的設計思維,可協助組織全面檢視HR各流程的重要問題與精進的方向。 2.熟悉e化流程的設計方法步驟,協助組織善用數位科技的力量,優化現有制度流程,促進員工體驗。 3.清楚大數據分析的內涵,與業界實務運用案例,可幫助公司導入大數據分析專案,解決公司在人力計畫、人才發展、留才管理上碰到的重大問題。
104資訊科技股份有限公司
數位人資管理師-專員級認證 |
數位人資管理師認證學程將幫助你,運用e化系統的力量,將大量的人資行政瑣事效率化;利用聰明的流程再造,將員工視為內部顧客,全面提升員工體驗;最後發揮數據力,真正成為組織成功的策略夥伴! 獲得數位人資管理師-專員級認證,代表您具備以下能力 1.了解人力資源e化系統的重要元素,可協助組織判斷最合適的人力資源e化方案 2.熟悉人力資源e化系統各面向的實務操作,成為公司導入e化的最佳執行者。 3.具備基礎數據分析能力,使HR對公司的貢獻可被量化,可被管理。更可透過數據分析發現組織人才管理的關鍵問題。
104資訊科技股份有限公司
人資專案管理師認證 |
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半,雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣,然而對於許多人資夥伴而言,似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗,透過理論架構與案例分享,引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入,順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上,進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
國際供應鏈管理師 |
國際供應鏈管理師證照旨在培養具備全球視野與專業知識的供應鏈管理人才,涵蓋採購、物流、庫存管理及風險控制等核心技能,強調策略規劃與跨部門協調能力,協助企業提升運營效率與競爭力,適合從事供應鏈規劃、運籌管理及相關領域的專業人士取得。
尚未查核發照單位

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高達8成員工都在意的留任關鍵!DEI友善職場推動實務分享

原標題:8成員工都想要的職場文化:解密DEI友善職場打造秘訣!【聽見趨勢】 在激烈競爭的市場環境中,如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容(DEI)職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略,以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場,提升組織協作效能和凝聚力。 文: 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳 在當前人才市場激烈競爭的環境下,企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境,已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師,分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。 為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵? 根據最新調查顯示,高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利,更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下,打造一個包容多元且平等的工作環境,已成為企業永續發展的重要基石。 除了DEI,EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵,幫助企業提升員工好感度 → 如何有效推動DEI友善職場? 在具體落實DEI友善職場的過程中,創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例,特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則,成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴,不僅豐富了職場人際關係,更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立,有效提升了組織整體的協作效率。 在員工關懷方面,建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚,幫助了解新人適應狀況;設立的企業廣播台,持續傳遞DEI理念;完善的EAP員工協助方案,則從心理諮商到按摩紓壓,提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康,更創造了跨部門交流的機會,強化企業凝聚力。 友善職場推動關鍵 創新設計跨部門活動 建立完整員工關懷體系 重視新進員工適應 推動DEI文化時,企業常遇到哪些挑戰?如何克服? 推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持,唯有讓決策層級具備DEI價值理念,才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次,傳統的招募政策也需要與時俱進,重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。 最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標,DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃,仍可以建立多面向的評估機制,例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度,以及跨部門合作效能等指標,都能具體展現推動成效。 未來職場趨勢將帶來哪些影響? 面對快速變遷的職場環境,DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中,理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示,Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待,他們更重視工作意義、生活平衡,以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制,創造有效的跨世代對話平台。 工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求,企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案,從工作重新設計到約聘制專案工作,這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活,更能讓企業留住關鍵人才。例如,當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時,彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。 友善職場的未來發展趨勢重點 關注世代差異需求 提供彈性工作選擇 強化數位轉型支持 職場身心靈照護的重要性 在數位轉型的浪潮中,員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統,包括: 心理健康諮詢 職涯發展輔導 家庭照顧支援 工作壓力管理 身心平衡課程 >> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程 特別值得注意的是,隨著職場型態的改變,員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援,有些則需要長者照護諮詢,還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力,及時調整支援措施,確保每位員工都能獲得適切的協助。 給人資夥伴的DEI推動實務建議 對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言,以下幾點建議特別值得參考:首先,將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務,而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行,確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次,建立明確的評估機制。定期檢視推動成效,適時調整策略方向。可以參考的指標包括: 員工滿意度調查結果 人才留任率變化 跨部門合作績效 創新提案數量 職場健康指標 最後,保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程,需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋,適時引入新的思維與作法,才能確保DEI政策的與時俱進。 推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程,需要企業投入持續的關注與資源。然而,從實務經驗來看,這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境,不僅能提升員工的幸福感與歸屬感,更能強化企業的創新能力與市場競爭力,最終實現企業與員工的共同成長。 透過本次丹琳老師分享的實務經驗,我們看到唯有從策略高度思考,輔以系統性規劃與具體行動,才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任,更是確保企業永續發展的關鍵投資。 閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >> 你的職場夠 DEI 嗎?如何用 DEI 打造幸福職場 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

產品經理 - 學習地圖(上):技能養成篇 

產品經理是一個融合創新、邏輯與溝通的角色。隨著數位化加速,產品思維逐漸成為組織決策的核心。從技術團隊、設計部門到商業營運,產品經理肩負整合多方資源、定義方向並推動產品落地的關鍵任務。  本篇產品經理學習地圖(上):技能養成篇,將協助轉職者認識『從入門建構產品基礎思維』到中階『掌握用戶洞察與功能實作』,最終能『獨立推動策略規劃與跨部門協作』的相關職業技能,依循學習路徑,逐步成為具影響力的產品專案執行者! 文 /【104學習精靈】 本文目錄(點擊可快速前往) 產品經理是誰?為何成為熱門職業?  產品經理工作內容 產品經理與相近職類比較表 為什麼選擇產品經理? 誰適合轉職產品經理? 掌握產品經理的核心能力:必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能 產品經理技能 × 學習階段 對照表格 產品經理學習地圖與路徑(搭配AI工具) 成為產品經理應具備的軟技能  產品經理是誰?為何成為熱門職業?   產品經理工作內容  產品經理(Product Manager)負責定義產品要解決的問題,並與設計、工程、行銷等部門協作推動產品從構想到落地。其核心職責包含:  需求探索:透過用戶訪談、行為數據、回饋收集等方式,洞察真實需求。  功能規劃:撰寫 PRD、制定功能優先順序、評估 MVP 可行性。  專案推進:主持日常開發流程,跨部門協調資源,確保開發進度與品質。  成果驗證:追蹤產品指標(如留存率、轉換率),進行 A/B 測試與功能優化。  策略規劃:參與產品路線圖規劃,制定中長期產品方向與營收目標。  產品經理既是產品成功的推動者,也是用戶價值的守門人。其價值在於將「使用者需求 × 商業機會 × 技術可行性」三者整合為具體可執行的產品方案。  產品經理與相近職類比較表  職位 關注重點 負責內容 常見產業 產品經理(Product Manager)使用者 + 商業價值 規劃產品功能與開發節奏 科技、電商、金融、SaaS 等 專案經理 (Project Manager) 進度與成本控制 控管時程、資源、人員配置 各類型專案導向型公司 UI/UX 設計師 使用者體驗 介面設計、動線、視覺規劃 軟體、行銷、遊戲、EdTech 等 資料分析師 數據洞察 分析用戶行為、產品數據、A/B 測試 金融、零售、科技、行銷  為什麼選擇產品經理?  📈 發展潛力大|未來產業的中樞角色  不論是新創公司還是科技巨頭,產品導向已成為企業競爭的關鍵思維。  有產品就有需求,有需求就需要 PM——從 AI、SaaS、電商到 FinTech,每個行業都需要懂得「整合價值」的人。  企業不再只需要「能執行的專業者」,而是需要「能定義方向、驅動成長」的產品領導者。  🛠️能力多元|最全面的跨域訓練場  產品經理是一個訓練全腦能力的職業:👉 左腦要有邏輯與分析能力(數據、商業)👉 右腦要能發想與感知使用者(設計、體驗)👉 兩者還要能與技術部門深度協作(開發、工程)  在角色中將學會「如何說服利害關係人」「如何觀察用戶行為」「如何評估一個功能是否值得投資」,這些都是未來每一份高階職位都會需要的綜合實力。  🚀 成長彈性高|跨域轉換與職涯彈跳力強  PM 的角色可以橫跨不同產業與職能,時常需要與工程或設計專業職能有效通協作。是「所有關鍵決策職位的預備場」。  許多優秀的 PM 在職涯中轉職為:  創業者(Founder / Co-founder)  使用者體驗設計師(UX Designer)  數據分析師(Product Data Analyst)  成為產品主管、策略顧問,甚至進入 CPO、COO 等管理層  誰適合轉職產品經理?  🎓 1. 無產品背景但熱愛創新、解決問題者  你喜歡觀察生活問題、總是腦中浮現「這東西為什麼不能這樣改?」  從 side project 開始,就是最好的敲門磚。  無需程式背景,只要有邏輯、有使用者觀點,PM 是歡迎非典型背景者的職位。  💻 2. 工程師背景者  想脫離單純執行任務的角色,希望參與更多「要做什麼」的決策討論  PM 是讓工程師走向策略與產品領導的黃金道路。  技術理解力會讓你在 PM 角色上如虎添翼。  🎨 3. 設計師 / UX 專業者  有同理心、有用戶感知力的設計師,適合轉向更有產品話語權的角色。  讓你從 UI/UX 執行者,變成「產品體驗的主導者」。  許多產品團隊喜歡擁有設計底子的 PM,因為他們更懂體驗與細節。  📢 4. 商業 / 行銷 / 業務人員  熟悉市場與用戶痛點,對產品的商業價值有敏銳觀察  補足產品開發語言與邏輯,就能駕馭市場與產品之間的橋樑位置。  掌握產品經理的核心能力:必備工具技能 x 學習路徑 x 軟技能  產品經理技能 × 學習階段 對照表格   🧩 產品規劃與需求管理 📊 數據分析與驗證能力 🎨 戶體驗與設計思維 🤝跨部門協作與專案推進 基礎 - 撰寫 User Story、建立 Persona - 初步撰寫 PRD、功能清單 - 認識基本產品指標(DAU、MAU、CTR) - 初步理解 A/B 測試、使用 Google Analytics - 繪製使用者旅程圖、UX Flow - 使用 Figma 建立簡易原型 - 熟悉 Notion / Trello 等任務管理工具 - 學習基本會議記錄與任務追蹤方式 核心 - MVP 規劃、功能優先排序(RICE、Kano) - 撰寫完整 PRD、維護 Roadmap - 使用 Mixpanel / Amplitude 追蹤行為流 - 設計驗證機制(Cohort、Retention、轉換率分析) - 熟悉設計思考流程(Design Thinking) - 與設計師協作建立 Wireframe 與可用性測試 - 使用 Jira / Asana 進行敏捷開發任務管理 - 主持 Stand-up / Sprint Review / Retro 會議 進階 - 多模組產品整合與平台化思維 - 建立產品 KPI 指標並追蹤成效 - 設計數據導向決策邏輯 - 與資料分析師共構儀表板、做策略調整 - 優化使用者體驗,結合數據與測試結果反覆調整設計- 規劃用戶測試場景、引導焦點訪談 - 建立跨部門溝通 SOP 與產品知識共享 Wiki - 作為 PM Leader 引導 Junior PM、推進跨部門專案 認證 - CSPO(Scrum Product Owner)- Pragmatic PM 認證 - Google Analytics 證照- Mixpanel / Looker Studio 認證 - Google UX Design 認證- Nielsen Norman UX 課程 - PMP 專案管理師- CSM(Scrum Master 認證)  產品經理學習地圖與路徑(搭配AI工具)  🟢 第一階段:新手 PM 入門(0~6 個月)  ✅ 目標:建立基礎產品思維與跨部門語言,從具體產出中培養使用者理解與任務邏輯。  📌 學習內容:  【產品市場機會】:初步理解產品與市場的關係(例如:Who / Why)  【找出使用者需求】:撰寫 User Story、建立 Persona、使用者旅程圖  【設計思考】:練習 Wireframe / Wireflow 製作,視覺化想法  撰寫簡易 PRD:說明做什麼與為什麼  學會製作 UAT(功能性測試 / 反向測試等)  建立會議紀錄與議題追蹤清單,強化任務邏輯與流程觀  📌 AI 工具應用:  ChatGPT / Claude:生成 User Story、用戶情境模擬  Uizard / Figma AI:快速建立原型畫面與 Wireframe  Notion AI:整理任務、產出會議紀錄與需求清單  📌 備選學習:  學習基礎專案管理(甘特圖、排程、進度跟催)  練習回報 bug 與測試報告,建立與工程團隊語言  閱讀《Inspired》、《Lean UX》理解產品角色的多重任務  [course_plugin title='產品經理入門課程' keyword='PM產品經理|入門致勝攻略:打造最強怪物新人的實戰課|104獨家線上課' amount=1] 🟡 第二階段:中階 PM 成長(6~18 個月)  ✅ 目標:獨立負責一個產品模組,深化市場洞察與優先排序邏輯,開始建立產品成果思維。  📌 學習內容:  【產品市場機會】:進行競品研究、定位圖、SWOT 分析  【使用者需求】:進階訪談技巧、使用者回饋整理、Cohort 分析  【提出解決方案】:撰寫完整 PRD、定義功能 MVP、排定開發優先順序(RICE、Kano)  【產品企劃框架】:建立產品 Roadmap,依驗證結果動態調整  專案協調與跨部門簡報報告  主持 Scrum、Sprint Review 等會議,培養團隊推進力  📌 AI 工具應用:  Miro AI:協助需求 Mapping、建立 Feature Map  Amplitude / Mixpanel + AI plugins:用於用戶行為與留存分析  Jira AI / Linear AI:協助排程與任務追蹤自動化  ChatGPT:產出會議簡報、功能拆解與優先順序建議  📌 備選學習:  與工程師深度對話 API 邏輯與限制(建立技術思維)  學習使用 A/B 測試平台與分析資料結果  與設計師協作,規劃 Usability Test 測試流程  [course_plugin title='資料分析相關課程' keyword='用AI+Google Sheet建立自動化工具,打造你的業績成長引擎|104獨家' amount=1] 🔴 第三階段:資深 PM 精進(18~36 個月)  ✅ 目標:制定產品策略與願景、帶領多模組團隊與跨部門合作,具備從數據到決策的整體能力。  📌 學習內容:  【產品企劃框架】:建立成果導向型 Roadmap,結合營運目標與客戶反饋  【有效提案法】:提案簡報、策略 Buy-in、利益關係人對齊溝通(尤其是非 PM 部門)  【提出解決方案】:設計產品 KPI(DAU、留存、LTV、NSM)  【產品驗證與迭代】:產品指標監控 → 分析迭代邏輯 → 反饋進 Roadmap  建立跨部門合作 SOP、主持策略規劃會議  設計產品願景,指導 Junior PM 並進行 Mentor / Review  📌 AI 工具應用:  Power BI / Looker Studio + GPT Plugin:產出決策儀表板、進行策略預測模擬  Notion AI:整理策略紀錄、文件管理、產品 Wiki 協作  ChatGPT / Claude:撰寫產品願景草案、跨部門溝通稿  Suno / Gamma AI:製作產品簡報、提案影片輔助  📌 備選學習:  學習產品組合管理(Product Portfolio)  熟悉商業模型設計與利潤預測(可使用 Business Model Canvas)  進階使用 AI 作為產品功能的一環(如設計 AI Prompt 功能、智能推薦引擎)  [course_plugin title='產品經理實戰課程' keyword='第7屆產品經理學習營' amount=2] 成為產品經理應具備的軟技能  產品經理的成功關鍵往往不在工具,而在於這些關鍵軟實力的「日常實踐力」:  溝通協調能力  與設計、工程、商業部門建立共識  化繁為簡、拆解問題並說服他人  優先排序與決策力  在時間與資源有限下做出取捨  擁有面對模糊需求時的清晰邏輯  系統性思考能力  看見整體產品架構與模組邏輯  能理解「做這件事對誰有價值?」  同理心與觀察力  從用戶視角出發洞察潛在問題  不被表層需求誤導  學習力與適應力  快速吸收新工具、新領域知識(如 AI、資料分析)  面對變動保持彈性與專業判斷  繼續閱讀 【產品經理 - 學習地圖(下):職涯精進篇】  [joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=index_s&keyword=產品經理&mode=s&page=1' amount='3'] 延伸閱讀: PM「產品經理」和「專案經理」差在哪?盤點工作內容及PM技能樹 PM工作內容做什麼?產品企劃/產品經理薪資待遇、履歷面試總整理|精選工作機會 PM意思有不只3種可能!為何PM工作職缺只會愈來愈多?哪種PM最熱門? 轉職PM不撞牆!從0學會提案,產品經理學習營揭3大挑戰|商業思維學院
【104職場力】・職涯規劃

產品經理 - 學習地圖(下):職涯精進篇 

產品經理是一個融合創新、邏輯與溝通的角色。隨著數位化加速,產品思維逐漸成為組織決策的核心。從技術團隊、設計部門到商業營運,產品經理肩負整合多方資源、定義方向並推動產品落地的關鍵任務。  本篇產品經理學習地圖(下) :職涯精進篇,將協助學習者認識『轉職產品經理的學習策略』、『產品經理薪資行情與職涯發展 』、『產品經理的挑戰與機會 』相關職業發展重點趨勢,協助轉職者掌握先機,開啟自己嚮往的產品經理職涯! 前往閱讀 【產品經理 - 學習地圖(上):技能養成篇 】  文 /【104學習精靈】 本文目錄(點擊可快速前往) 轉職產品經理的學習策略 初學者或轉職者的學習策略的四步驟學習策略 不同背景的轉職策略 產品經理薪資行情與職涯發展 產品經理薪資概況 產品經理職涯發展路徑總覽 職涯發展路徑圖哪些產業需要產品經理 產品經理的挑戰與機會產品經理的挑戰:責任高壓 × 協作複雜 × 影響難以量化產品經理的機會:橫跨多領域 × 成為整合與策略型人才 轉職產品經理的學習策略  初學者或轉職者的學習策略的四步驟學習策略  🔍 步驟一:建立觀念框架  目標是建立「什麼是產品經理」的核心理解,避免誤解 PM 僅是寫文件或開會的角色。  閱讀經典書籍:  《Inspired》(Marty Cagan)  《Lean Startup》(Eric Ries)  《Hooked》、《The Mom Test》等使用者與產品研究相關書籍  觀察與分析:  訂閱科技與產品類專欄(如《PM 的日常》、《Mr. PM》)  比較 PM 在不同產業中的角色差異(SaaS vs. FinTech vs. 教育科技)  🛠️ 步驟二:進行模擬實作  產品能力是做出來的,非讀出來的。從小型個人專案開始動手做:  撰寫 PRD(產品需求文件):說明產品目標、功能架構、使用者角色等  建立簡單原型:可使用 Figma、Uizard 或 Whimsical 畫出 Wireframe  練習模擬專案情境(例如:設計一款改善會議效率的工具)  🧰 步驟三:建立個人作品集  PM 沒有程式碼作品,作品即為「邏輯、觀察與提案」。Side Project 是最佳切入點。  自行發想一個產品點子,並完成以下交付成果:  用戶訪談紀錄、問題定義  MVP 功能列表與排序依據(Kano、RICE 等)  原型畫面(Figma)與簡報提案(Canva、Gamma)  將成果整理成:  部落格分享文章(Medium、方格子)  Notion 公開頁面或作品集 PDF  📊 步驟四:進行能力映照與導師輔助  轉職需要策略,了解自己的強項與補足點是核心。  自我分析:  是否擅長邏輯分析?是否習慣說故事與組織資料?  對技術的接受度如何?對用戶研究是否有熱情?  對照能力地圖與三階段學習模型(初階 → 中階 → 資深)  尋找導師或實務導向社群(Product School、Dcard「PM 求職」板、社群黑客松)  【成功轉職PM經驗分享: 從0學會提案,產品經理學習營揭3大挑戰 】  不同背景的轉職策略  產品經理是一個高度跨域的職位,各種專業領域的人才都能從自身優勢出發,補足關鍵能力差距,有策略地進入 PM 領域。以下列出常見背景與對應建議:  💼 背景類型 🔍 關鍵補強能力 🧭 學習策略與實作方向 工程師 / 技術人員 商業價值理解、需求轉化、使用者觀點 - 學習撰寫 PRD 並用簡單語言說明技術實作邏輯- 練習 MVP 與產品優先排序技巧(RICE、Kano)- 建立從技術到商業的提案範例 UI/UX 設計師 技術協作語言、商業邏輯、敏捷開發流程 - 學習產品開發節奏(Scrum、Sprint Planning)- 練習從用戶痛點導出產品需求- 撰寫可執行的功能清單與需求說明(非設計角度) 行銷 / 業務 / BD 用戶建模、技術合作、需求邏輯結構 - 練習撰寫 User Story、畫使用者旅程圖- 學習產品分析指標(轉換率、留存)- 製作從行銷洞察到產品設計的策略案例 專案管理 / 專案 PM 使用者思維、功能設計、產品價值評估 - 補足從需求到功能邏輯的建構訓練- 練習將項目管理轉化為產品開發週期 - 提升產品策略思維(如何達成產品願景、商業目標) 資料分析師 / 數據人員 使用者訪談、產品場景理解、功能直覺 - 將分析結果轉換成產品洞察與建議(例:為何 DAU 下降?)- 練習功能排序與使用者分群設計- 製作一份以數據為主導的功能驗證提案 教育 / 顧問背景者 技術導向邏輯、產品結構化設計 - 將課程規劃轉為產品功能流程(例:學習路徑=用戶旅程)- 建立數位化教學或平台設計專案作為產品作品集 記者 / 編輯 / 媒體人 邏輯結構、功能規劃、需求導入 - 將內容流程圖轉換為資訊架構(IA)- 練習功能導覽邏輯與用戶操作行為設計- 撰寫產品規格內容並搭配原型製作 創業者 / 自營接案者 系統化流程、團隊協作語言、規模化需求設計 - 重構既有專案成為產品流程(從接案 → 開發 → 優化)- 學習定義「核心功能」與「增強功能」- 撰寫投資簡報與產品發展路線圖  [course_plugin title='轉職產品經理經驗分享' keyword='如何成為厲害的產品經理' amount=2] 產品經理薪資行情與職涯發展  產品經理薪資概況  🎯台灣產品經理薪資  初階(3年以下經驗):月均薪約5.8萬。  中階(3- 5年經驗):月均薪約 6.1萬。  高階(5-10年經驗):月均薪約6.5萬以上。(以上資料來源:104薪資情報)  🎯薪資影響因素  產業別:FinTech、SaaS、AI、新創科技類產品,整體薪資水準高於平均  公司規模與資本:外商、大型科技平台或募資成功的新創通常提供更高總薪酬(含分紅、股票)  技術能力:具備資料分析、SQL、AI 工具應用或技術 PM 能力者,具明顯加分空間  跨部門經驗與語言能力:能帶領國際團隊或雙語溝通,具備海外市場經驗者,職位晉升與薪資天花板更高  績效可量化與作品影響力:曾成功主導產品從 0 到 1 上線、或具實際商業成效者,極具市場競爭力  產品經理職涯發展路徑總覽  🎯一般產品經理職涯階梯  階段 角色職稱 工作內容重點 初階(0–2年) Associate PM、PM 功能需求管理、協助執行開發與測試 中階(2–5年) Senior PM、產品 Owner 獨立負責模組、帶專案、做跨部門溝通 高階(5 年以上) Head of Product、Director 規劃策略、領導團隊、負責產品營收或發展方向  🎯產品經理的延伸發展方向  ▶️ A. 管理職方向 → 領導產品團隊與策略擬定  產品主管(Head of Product)  產品副總 / 首席產品官(VP of Product / CPO)  📌 適合具備團隊領導、策略思維、資源整合能力者📈 負責產品線營運績效、公司級產品策略與團隊管理  ▶️ B. 專業產品分支 → 深化專業能力與技術協作  成長產品經理(Growth PM):優化轉換率、黏著度  資料產品經理(Data PM):數據驅動決策、儀表板設計  平台產品經理(Platform PM):處理底層架構、平台服務協調  AI 產品經理(AI PM):導入 AI 模型、設計 prompt、資料運用  📌 適合具備技術基礎、數據敏感度或 AI 工具應用者📈 強調深度專精與跨部門技術協作  ▶️ C. 轉向技術 / 解決方案型職位  技術產品經理(Technical PM)→ 精通系統邏輯、API、工程流程協作  Solution PM / 客製產品經理→ 尤其常見於 B2B 領域,轉譯商業需求為技術落地方案  資料分析 / 機器學習協作產品職(Data Analyst / ML Collaborator)→ 與資料科學家共構分析產品,打造資料決策體系  📌 適合對技術工具敏感、與工程或數據團隊合作密切者  職涯發展路徑圖 產品助理 PM / 初階產品經理 │ ▼ 產品經理(Product Manager) │ ▼ 資深產品經理(Senior PM) │ ├── A. 領導團隊 → Head of Product / VP of Product / CPO │ ├── B. 深化專業能力 → │ ├── 成長 PM(Growth PM) │ ├── 資料 PM(Data PM) │ ├── 平台 PM(Platform PM) │ └── AI PM(AI Product Manager) │ └── C. 技術轉向 / 客製型產品 → ├── 技術產品經理(Technical PM) ├── 客製方案 PM(Solution PM) └── 資料協作職(Data / ML Collaborator)   哪些產業需要產品經理  幾乎所有以產品為核心的行業都需要產品經理。以下列出熱門產業與其 PM 特性:  科技平台 / SaaS : 快速上線、快速迭代  PM 需懂敏捷與成長指標  電商與新零售  用戶轉換、後台流程、金物流整合  重視跨部門協作與商業營運理解  FinTech 金融科技  必須結合法遵、用戶安全與服務介面  PM 需與法務、風控、技術密切協作  EdTech 教育科技  著重用戶黏著與內容轉化效果  常需思考平台設計與學習路徑設計  IoT 與硬體整合  PM 扮演橋梁角色,連結硬體端與 App、後台資料串接  遊戲與娛樂產業  以玩家體驗、虛擬經濟與成癮機制為優先考量  產品經理的挑戰與機會   產品經理的挑戰:責任高壓 × 協作複雜 × 影響難以量化 責任重大但權限不清 雖需對產品成效、上線時程負責,但實際並不管理設計師、工程師等資源。 📍 情境:設計端與工程端無意願更改開發排程,PM 需透過影響力而非權力協調進度。 利害關係人眾多,溝通成本極高 市場、業務、客服、用戶、技術等部門需求往往衝突,PM 是資訊總管也是「夾心餅乾」。 📍 情境:行銷部門希望推出亮點功能吸引用戶,但開發團隊評估技術複雜度高,PM 需主導「先推 MVP、後期擴充」的雙贏方案。 KPI 難以單一指標衡量 🎯 與業務不同,產品績效常依賴間接成果(如提升用戶留存、降低客服成本),評價方式難以量化。 📍 情境:推出新功能後,用戶滿意度提升但營收未立即成長,PM 需解釋產品影響是「長期復利」而非即時回報。 需求變動快速,需持續對齊戰略方向 使用者行為、競品策略與高層決策常臨時變更,PM 要即時調整計劃、重排優先順序。 📍 情境:原定第二季上線的新模組,因競品提早推出類似方案,PM 臨時調整優先順序並帶團隊加速交付。 資訊不對稱與期望管理 PM 需將技術語言與商業語言轉譯給不同部門聽懂,並同步設定合理期待。 📍 情境:業務部門以為功能改動「只是改兩行 code」,PM 需以邏輯說服其理解影響範圍與開發代價。 產品經理的機會:橫跨多領域 × 成為整合與策略型人才 深度參與產品創新與策略制定 PM 是少數能從用戶需求出發,參與產品架構、商業模式與推廣策略制定的角色。 📍 情境:PM 參與設計新會員系統,從功能設計到價格方案與活動邏輯,全面串聯 UX 與營收思維。 跨界職能大平台,橫向能力持續擴張 PM 是 UX、工程、行銷、數據的整合者,能從中學習各部門運作邏輯。 📍 延伸可能: UX 能力強 → 可轉向 Product Designer / UX Lead 商業直覺強 → 可轉向 BD、Growth Hacker 擅長數據分析 → 可成為 Data PM 或轉職 Data Analyst 善用 AI 與數據工具,提升個人效率與競爭力 新時代 PM 善用工具(如 ChatGPT、Mixpanel、Figma AI),將重複性任務自動化,將更多精力投入產品決策。 📍 情境:使用 ChatGPT 快速產出功能草稿、用 Notion AI 紀錄會議摘要,大幅提升產出速度與溝通效率。 職涯發展路徑彈性高,向上與橫向皆可擴展 根據個人強項與興趣,可發展為: ⬆️ 高階管理職(Head of Product、VP、CPO) ⬅️ 專業分支(Growth PM、AI PM、Platform PM) ➡️ 創業者、顧問、創新策略師 培養「影響力而非權力」的領導型人才 優秀 PM 不靠職權,而是靠願景整合與團隊信任來推進決策,這正是高階管理人才最需要的核心能力。 [course_plugin title='產品經理實戰課程' keyword='第7屆產品經理學習營' amount=2] 前往閱讀 【產品經理 - 學習地圖(上):技能養成篇 】  [joblist_plugin title='更多104【產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?jobsource=index_s&keyword=產品經理&mode=s&page=1' amount='3'] 延伸閱讀: PM「產品經理」和「專案經理」差在哪?盤點工作內容及PM技能樹 PM工作內容做什麼?產品企劃/產品經理薪資待遇、履歷面試總整理 PM意思有不只3種可能!為何PM工作職缺只會愈來愈多?哪種PM最熱門? 轉職PM不撞牆!從0學會提案,產品經理學習營揭3大挑戰|商業思維學院
【104職場力】・職涯規劃

永續浪潮下,人資從後勤支援躍登企業治理核心角色│面對ESG永續報告書編制工作?試試104 ESG x HR永續方案,讓你告別人工地獄、省時又省力!

永續浪潮席捲全球,今年所有上市櫃公司須依金管會規範編纂永續報告書,人資角色愈顯重要。而善用104 ESG x HR永續方案、將傳統庶務工作交由系統處理,有助於人資將更多精力集中在塑造雇主品牌、擬定人才永續發展策略等戰略工作上。 永續報告書是什麼?通常包含哪些項目? 簡單來說,永續報告書(Sustainability Report)是企業用來對各個利害關係人(包括員工、客戶、股東等)披露其在環境、社會和公司治理(ESG)方面的績效和責任的一份報告文件。通常包括企業在達成可持續性目標方面的策略、實踐和成果,並就環境(Environmental)、社會(Social)及公司治理(Governance)三大面向提供相關數據和分析。企業主動提供此報告書,不僅能提升企業資訊透明度、強化風險管理機制,更能彰顯企業對環境與社會的責任承諾。 企業撰寫ESG報告書時,必須要注意兩大關鍵要素:「完整揭露永續資訊」及「符合國際通用準則」。而在臺灣還須遵循金管會規範建議來編纂,以下就來了解項目各有哪些: 金管會針對永續報告書的推動措施 目前金管會並無明確規定應該包含哪些項目,依照先前發布「上市櫃公司永續發展行動方案」規劃以「治理」、「透明」、「數位」、「創新」四大主軸,推動企業永續發展之行動方案,重點包括: 引領企業淨零 深化企業永續治理文化 精進永續資訊揭露 強化利害關係人溝通 推動ESG評鑑及數位化 而其中關於永續資訊揭露,也就是報告書,內容則著重在: 精進年報資訊揭露規範 擴大永續資訊揭露範圍 提升永續資訊品質:包含擴大永續報告書確信範圍、抽查上市櫃公司永續報告書、加強永續報告書確信機構管理。 推動ISSB永續揭露準則 以上規範資訊詳情請參考金管會上市櫃公司永續發展行動方案 為提升報告書品質,需了解永續報告書的國際準則有哪些 國際通用準則主要有 3 種,分別是 GRI、SASB、TCFD,永續報告書需參考以上準則的規範、架構,來完成相對應的內容,可依照自身需求和目標來選擇合適的規範。 GRISASBTCFD重點角度涵蓋 ESG 全面向議題著重對財務績效有影響的 ESG 議題著重氣候變遷對財務績效有影響的議題訂定組織全球永續報告協會(Global Reporting Initiative)永續會計準則委員會(Sustainability Accounting Standards Board)國際金融穩定委員會(FSB)氣候相關財務揭露小組(Task Force on Climate-related Financial Disclosures)主要溝通對象所有利害關係人(包括客戶、供應商、政府、股東、員工等)投資人投資人內容角度GRI 準則分為三個部分: 通用準則:適用於所有組織 行業準則:適用於特定行業 主題準則:特定重大主題  涵蓋5大面向、11項產業別、77項行業別與26項通用ESG議題,列出了可能影響公司財務狀況和營運績效的ESG議題,可增強與投資人的溝通成效。核心要素可分為4個範疇:治理、策略、風險管理和指標與目標,共包括11個揭露項目,能幫助企業讓利害關係人能夠評估企業與氣候變遷間的關聯性。官網資訊GRI官網(繁體中文下載)SASBTCFD 目前金管會著重的是GRI準則,建議可參考該準則的規範來進行永續報告書的撰寫喔。不過整個永續報告書中除了環境面、治理面之外,其實目前最重視的議題為「社會面」,包含勞資關係、員工組成、多元化、職場健康安全等,這些都關乎到「人資」的工作範疇,因此人資角色將會有那些變化呢? ESG時代下,人資角色有哪些變化?該如何因應面對? 隨著ESG在全球蔚為風潮,企業裡的人資、採購、業務等各個崗位的工作內容,紛紛跟著起了變化。其中,又以我們最熟悉的「人資」,轉變最大,原先負責人才招募、員工差勤等行政庶務工作的人資,已逐漸轉變,許多HR可能尚未意識到,其實自己在人資工作中已經在實施與ESG相關的政策和措施,例如員工福利活動、職場安全訓練等。在現今強調ESG的時代,人資角色轉變方向可能包含以下面向: ESG策略推動者:協助企業將永續理念融入企業的日常運營與文化,成為連結企業與員工的樞紐 社會責任面(Social)的主要執行者:發想並執行員工福利、多元共融、人才發展等核心議題 數據管理與揭露者:蒐集、整理與提供人力資源相關的ESG數據 吸引、留任人才的關鍵者:掌握ESG相關數據後,再從中抽絲剝繭,協助擬定ESG策略以提升企業形象,吸引認同永續理念的人才 跨部門協作者:與其他部門合作,確保ESG策略的全面實施 事實上,造成角色改變的主因,與ESG框架中,社會責任和公司治理(Governance)面的策略擬定、內容執行,大至企業如何對待員工、股東、客戶和其他利害關係人,以及對於內部結構、政策的管理、運營,小至員工福利、企業公益活動的發想、落實,都和人資息息相關有關。 尤其今年起,所有上市櫃公司須依金管會規範,強制編製並揭露永續報告書,人資必須協助紀錄並量化組織內部的人力資源數據,以提升利害關係人的信任與支持,角色又愈形重要。 人資如何進行永續報告書撰寫?有哪些挑戰? 如前述說明,根據金管會規定,企業在撰寫永續報告書時,必須揭露環境保護、社會責任、公司治理等三大構面的內容,像是溫室氣體排放、能源管理、人權及社區關係、資料安全、商業模式與創新程度、控制權與席次……等訊息,都應涵蓋永續報告書內。 而與人資領域相關的資訊,最主要的利害關係人則為「員工」,因此包括員工資訊統計(含員工結構、薪資、新任率、離任率……等)、員工健康及安全、員工多元化等也都是屬於永續報告中要揭露的範圍。  面對如此龐雜的資訊與數據,在紙本抄寫、excel整理、缺乏系統與整合的時代,人資想在有限時間內,完成永續報告書,並非易事。一般來說,人資普遍會遭遇五大痛點: 痛點1:資料分散且格式不一企業沒有系統時,資料散落各處,是秘書或人資需要紀錄?又該記在紙本、excel,檔案又該存在個人電腦還是公用雲端空間?權責不清。 痛點2:手動計算耗時易出錯員工人數容易計算,但是性別、年齡、職務類別、身份、國籍等各種分類,需要一個個人工對照。要是公司規模大、有不同分區,人工整理不符時間效益,也容易出錯。 痛點3:歷史資料不易追蹤若去年、前年、大前年的經手人不同,每位都有不同風格跟格式,儘管新任人資整理好今年的報告,追溯過往歷史資料仍有困難。 痛點4:資料安全與隱私疑慮人事、薪資等資料敏感,沒有系統時,依靠人工控管、保存,具有權限管控與資安、隱私風險等疑慮。 痛點5:缺乏專業知識ESG是近幾年全球興起的新思維,所有企業、國家都在學習、摸索,因此每個產業、每間企業對ESG的指標定義未必相同,同樣的報表資訊,在不同產業受重視程度不一,例如科技業和美容美髮服務業對「女性就職比」的解讀方式,便會有所差異,因此需要有專業人資來進行資料判讀。 有鑑於此,已有逾700家企業人資使用的104 HR Max系統,近來推出「ESG x HR永續方案」,便是人資撰寫永續報告書時的最佳幫手。 104 ESG x HR永續方案具備哪些重要功能? 功能1:ESG人資指標自動化系統會自動從人資資料庫中,提取永續報告書的相關數據,提供GRI相關指標數據,並能保存資料。 功能2:視覺化儀表板直觀呈現人事指標表現與趨勢,主管、人資隨時想查看相關資訊,可一目了然。 功能3:自動生成報表一鍵產出30張符合法規要求的永續報告書人資領域相關報表,還能檢查工時規則、彈性設定工時檢查規則等,也可以自訂報表內容,產出公司需要的各種欄位。 功能4:歷史數據比較追蹤員工指標歷年變化,協助人資根據過往數據,制定改善策略,找出最適宜企業與人才發展方向。 104 ESG x HR永續方案生成的報表內容,完全符合法規、GRI準則等國際ESG報告標準;自動整理數據後,一方面提升了永續報告書的準確性與一致性,也能協助人資即時發現員工多元性指標不足、員工流動率是否健康等方方面面的問題,更重要的是,讓團隊有更多時間投入規劃企業人才永續策略、推動雇主品牌。另外,系統擁有業界最高標準的資安防護,能設定管理、觀看等不同權限。 針對ESG數據整理工作,人資通常需要耗時1~2周才能完成,但各家企業人資使用104 ESG x HR永續方案後,時間已大幅縮短,最快甚至半天內就能整理完成。 在企業ESG的時代,人資已從後勤支援躍升為企業治理的核心策略單位。若能善用數位工具,將編纂永續報告書等數據整理庶務工作交由系統處理,將會將寶貴的人力資源釋出,讓人資將更多精力集中在核心事務上,包含雇主品牌塑造、人才永續發展策略等戰略工作,進而深化企業與永續理念的緊密結合。 104 HR Max ESG x HR永續方案 作為企業人資,如何有效推動ESG成為關鍵。104 HR Max系統,幫助您掌握人資在企業永續經營中的重要角色!立即了解:https://104ha.com/HqtpB
【104職場力】・人資系統

運用「社會計量」實踐正向領導力,帶領團隊達成卓越績效!

文/ 八方整合社企 鄧慧文顧問 原文標題:當社會計量與正向領導力相遇  學者專家探索領導方式多年,領導非僅情感,需要解碼工具,而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展,科學測量人際關係,解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等,引導團隊邁向正向領導目標。 追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式,來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物,因為存有過去經驗的偏差(bias),領導像是抽象的密碼,必須透過工具解碼,而社會計量就是正向領導力的解碼工具。  何謂社會計量?  社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術,用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學,他在1946年說,社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。  社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結,也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。  常用的社會計量技術  運用社會計量技術可評估團隊現況,並根據設定的介入目標,選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益,帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術:  (1) 社會原子圖   (2) 光譜圖   (3) 相似圈  (4) 優勢圈   (5) 區域型社會計量  (6) 地板評量  (7) 搭肩式社會計量  (8) 目標導向社會計量  以相似圈 (Circle of Similarities)為例:  相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry),幫助團體成員以行動方式表達選擇,確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性,使隱藏的連結變得顯而易見,從而提高團體整體聯繫與凝聚力。  例如主題:多元融合  1. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”  2. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”  帶領者的引導:  階段一:根據介入目標提出明確的問題  階段二:引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…  階段三:邀請成員分享選擇(what)及原因(why)  階段四:帶領者視團體動力狀況,邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等,創造不同觀點成員間的正向連結。  台灣科技島,國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業,主力在培育大量理工STEM人才的養成,較注重數學,事實,數據,科學與邏輯,相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨,關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。  當社會計量與正向領導力相遇:正向領導力實踐於企業組織,從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態,善用個人與團隊優勢觀點,盤點目前Inter與團隊關係狀態,並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係,成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。  參考資料:  八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊  正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】・績效管理

破解穀倉效應:跨部門溝通與協作實戰—五星級飯店實例

文/勞動部勞動力發展署TTQS輔導顧問 陳雷 當五星級飯店遭遇跨部門運作挑戰,如何有效提升問題解析能力及跨部門溝通變得至關重要。在這場別開生面的企業內訓中,透過核心主題活動,幫助餐飲、客房、行銷等各部門主管辨識問題徵兆並進行預防性管理。藉由分組競賽和情境設計,各組成員展現專業,同時也揭示了「穀倉效應」對組織效率的影響。從活動中,不僅促成了彼此理解與交流,更顯著改善了內外部的合作氛圍。 上週我到一家五星級飯店進行了一場企業內訓,主題是關於問題解決與跨部門溝通。五星級飯店通常具備相當大的組織規模,所以在一開始的時候就透過窗口了解了一些主管在日常管理的痛點,以及過往培訓的問題等狀況,希望透過課程讓主管能夠學習問題發生的徵兆,進而提前介入,而非等到發生後再來處理,以及各部門間要如何提升溝通品質?此次培訓對象涵蓋了餐飲、客房、業務、行銷以及財務部等各重要部門的主管與核心成員。  在承接這個專案後,就在想要如何提升主管們的問題解析能力及突破各部門的隔閡?構思後決定以一個核心活動貫穿全場,用分組競賽、討論及各種情境設定,讓各組去執行工作任務及挑戰,學員可以在其中展現專業及經驗。  雖然是飯店業,課程剛開始時難免場面還是冷了點,運用分組破冰及活動說明,讓場面開始活絡起來,進入正題後,先從熱爐法則切入,讓學員了解問題的發生往往是從各種微小跡象反覆發生而最終發生最後變成災難,讓各組運用管理工具找出個案中的徵兆,並嘗試去解析發生的問題及提出預防措施,從而觀察到各組的成員不同往往造成解讀問題的角度差異,進而產生不同的結果。  再進一步討論後,就更清楚地展現了部門間的矛盾與隔閡。各部門雖然皆以企業整體利益為核心,但實際的工作績效指標卻往往是回到部門上,而且相互衝突。例如,行銷部的新活動推展,可能對餐飲部的成本產生壓力;而業務部為達成業績,提出的短期促銷活動,可能會讓房務部的人力配置產生巨大壓力。這種情況通常被稱為「穀倉效應」,也就是各部門如同獨立的穀倉,彼此之間資源獨立、溝通困難且目標不完全一致。這種效應不僅影響效率,更容易導致部門間的不信任與誤解。  在課程中,透過活動引導學員認識各部門的狀況,了解彼此的困難點與運作模式,進而提高跨部門的理解與意願。例如,行銷部門能理解餐飲部對於成本控制的考量及背負的營運目標,進而願意用心規畫符合餐飲部期望的行銷活動,而業務部再推出活動前,也會先與房務部門討論人力配置,以達到雙贏。  透過串聯整場課程的主題活動,讓各個主管在反覆執行競爭與合作的活動中,願意投入及更深層次的交流討論,讓參與者了解何謂企業營運指標,而且應該要公司的營運指標放在最前面,當各部門意識到他們真正的挑戰是市場上的競爭對手,而非內部的其他部門時,合作的動機與意願明顯提升,跨部門的溝通效率與氛圍也有了顯著改善。課程時間即將結束時,學員雖然期待下課,更期待公布團體活動競賽的結果,即使因為結算成績跟收尾活動而超過時間,仍無法降低他們的參與熱情,認真關注在眼前的任務及挑戰,對於企業來說,這不就是優質的員工行為展現嗎?  了解作者陳雷老師的相關課程 >> 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・教育訓練

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到 EAP 專家興智國際執行長黃智儀主講,帶大家了解 EAP 如何運作,能對員工及組織帶來哪些好處,以及 HR 及主管所該扮演的角色。 EAP 員工協助方案的起源與發展  員工協助方案(Employee Assistance Program, EAP)起源於美國,最早是為了解決員工濫用毒品、酒精等成癮問題對工作出勤的影響。隨著需求變化,逐步擴展成為一個多功能的員工支持系統,幫助員工在面對生活、心理和家庭等多方面的問題時獲得資源支持,從而穩定出勤率、提升生產力並降低安全風險。今日的 EAP 並非單一的心理諮商計劃,而是涵蓋全面的員工協助系統。  EAP 成功運作的三大關鍵要素  現今 EAP 不僅限於戒毒戒酒,它涵蓋了員工在工作中和生活中的各種問題,如心理健康、家庭衝突等。黃智儀指出,EAP 的核心在於「穩定員工」,從而穩定企業運營,並提升工作效率。每一個員工的穩定,其實是一個家庭的穩定,一個家庭的穩定,會讓整個社會都跟著穩定。這套系統的重點在於「預防與干預」,即通過資源整合幫助員工處理個人困境,並在問題發生之前就進行預防。EAP 的成功實施依賴於三個關鍵要素:  1. 員工的自覺:培養員工主動尋求幫助的意識。 2. 同事有感覺:同事之間互相關注,當有異常狀況出現時能立即通知相關部門或協助求助。 3. 主管能發掘:主管應接受相關訓練,學會辨識員工需求,並主動介入提供支持。  這三條線路相互配合,可以及早識別問題並進行有效干預,從而降低風險,特別是員工安全和職場公共安全方面的風險。  時代 vs世代的變遷  隨著社會環境與職場文化的變遷,EAP 成為處理職場衝突和危機事件的重要工具之一。以下是推動 EAP 應關注的兩大重要層面:  時代不同 > 法規增加及職場環境改變:隨著台灣職場相關法規的增多,如職場不法侵害防治和心造防治法等,讓員工在面對職場霸凌或不公正時,有法規來保障員工的身心健康與權益。在經濟環境不穩定、社會壓力增大的情況下,個人和家庭壓力增加,員工對心理支持需求上升。若能有完善的 EAP 資源來幫助員工穩定情緒,便可減少人事流動,提升整體效能。  世代不同 > 新世代員工的需求:現今職場中存在多個世代,尤其是年輕的新世代對工作的期待、壓力來源和文化需求不同於以往。面對這樣的變化,EAP 在處理新一代員工的心理健康問題和自殺事件上尤為重要,企業應注重提供心理健康資源與正向支持的 EAP 服務。  EAP相關課程及培訓,打造友善職場正確支持員工 >> 現代職場中,員工的心理健康問題、工作壓力、績效管理的不公正,職場霸凌等現象,都可能引發嚴重的管理危機,甚至威脅到生命安全問題。黃智儀指出,自己服務過數百家公司,自去年開始,精神疾病跟自殺案件都翻倍成長,有很大部分來自八年級生的不穩定,所以世代差異是一個非常需要著重的部分。 而員工協助方案可以有效阻止問題的升級,企業的管理者需要 EAP 能夠幫助企業及早發現潛在的職場衝突,並提供適當的干預措施,以避免危機事件的發生。這些措施可以包括心理與情緒支持:透過系統化的協助,企業可以資源整合,幫助員工面對生活或職場中的壓力,並且強調在出現異常狀況時同事和主管的支持。透過建立內部支援系統或與外部專業單位合作,為有需要的員工及時提供相關諮詢服務和支持;壓力管理與培訓課程:安排壓力管理相關的培訓和工作坊,教導員工自我調適的技巧。法律或福利支援:除了情緒支持和壓力管理,企業還需在必要時提供法律和福利上的資訊支持。當處理與員工和主管間的爭議事件時,HR 需檢查主管行為的合法性,並且確保處理流程符合國家法規,進一步保障員工的心理及法律權益,防範爭議事件。 HR、主管、組織在 EAP 的角色? 首先,企業需要設計一個涵蓋多層面的系統化協助方案,整合各方資源,訓練員工能夠自主求助。建置資源地圖,讓同仁知道:我有任何的困難,我可以上這個網頁去找、公司有什麼資源可以幫助我?有什麼相關的合作廠商,或者是外部資源可以幫助我?社會有什麼資源,政府有什麼資源? 同時,HR與主管在EAP中扮演著關鍵角色。 HR可從人資系統來觀察人員的穩定,如職護系統的三高追蹤、出缺勤穩定性、員工滿意度調查等。另外HR要協助檢查主管是否有管理不當及績效考核的正確性,避免組織對員工造成間接性的職場不法侵害。 主管作為直接管理者,管理方式會直接影響到員工的心理健康與職場穩定性,當主管的管理行為不當,如缺乏公平性、管理情緒失控、過於人身指責或不正確的績效評估等,都可能構成職場上的不當行為,甚至是職權霸凌,進而引發員工心理壓力或組織衝突。 因此,HR需要幫助主管建立正確的管理方式,防止衝突的升級。例如,當一位員工有精神疾病、情緒失控、甚至有自殺傾向時,這不是一般的心理諮商可以解決的,會需要HR的介入,保護員工的生命安全穩定。主管也應接受培訓,學會如何辨識並及時協助員工,並在發現異常後採取正確措施,支持員工重返穩定的工作狀態。主管可以怎麼做?第一,觀察員工;第二,警覺到員工又再次需要協助;第三,正確的幫助員工回歸職場,正確的工作;第四,正確做到緊急事件之後的工作管理。 從組織的立場出發,人資與員工關係部門需盤點組織可提供的資源,並確保員工及其家庭在心理健康和工作穩定性方面獲得必要支持,EAP 的功能不僅限於問題的當下解決,更擴展至風險預防與危機管理,最終目標在於塑造積極的組織文化。當組織中發生員工異常狀況、爭議或不法侵害事件時,應基於“員工、主管、組織、法規”下圖這個三角型的平衡,全面考量並採取正確的處理流程與策略,以維護職場的公平與安全環境。 此外,現代員工對主管的期待轉向全方位的互動,他們期望主管能夠理解並關心自身的狀況,而不僅僅關注工作表現。因此,EAP在組織文化中不僅是解決問題的工具,更是培養關懷氛圍、滿足員工需求、預防危機的關鍵措施。 整體來說,EAP為員工提供求助途徑,提升其自助意識;對主管來說,可幫助他們更好地管理團隊,從績效到員工協助均具備法規釋義;對組織而言,則有助於提前預判風險、加強危機管理。通過EAP,企業可以有效地保護並支持員工成長,並提升整體績效。 系統化EAP促進員工穩定與組織韌性 隨著大環境的變遷,每位員工面臨的個人挑戰及其家庭、生活等“小生態”日益複雜,這些都影響了其職場穩定性。EAP不僅預防危機、處理風險,更支撐了員工的心理穩定,讓他們在壓力增加的現代職場中獲得支持。現代員工對主管的需求已超越工作指導,更希望得到情感上的關懷;組織企業除了推行 ESG 社會責任之外,還須符合「DEI」,多元(Diversity)、公平(Equity)、共融(Inclusion)文化的落實。 EAP 的系統化架構使公司能夠整合各部門的資源,設立求助和協助系統,培養員工的自助能力,並為主管提供正確的管理指導,留下管理紀錄。避免員工的生命安全跟國家法規檢查的風險。在面對個人問題、職場爭議、管理績效等挑戰時,透過完整的 EAP 架構,組織可以更加從容地處理問題、降低風險,並以人性化的方式關懷每位員工。 總結來說,EAP 是現代企業管理中不可或缺的一部分,它既是員工的支持系統,也是企業穩定發展的重要工具。從最初的危機干預,到如今的全方位管理,EAP 的價值不僅在於幫助員工,更在於為企業創造一個安全、健康且具生產力的工作環境。 講者簡介:黃智儀 黃智儀為興智國際的執行長,24 年來專注於員工協助方案(Employee Assistance Programs, EAP)的推動。台灣引入 EAP後,黃智儀是最早的一批推動者,參與了勞動部出版的三本員工協助手冊的編撰工作,推動此方案的持續發展。這些手冊幫助企業理解如何更有效地支持員工,並降低職場風險和生產力下降等問題。 錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】

創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南

隨著台灣邁入超高齡社會,創辦人世代退休潮與產業競爭加劇,有8成以上的企業面臨接班斷層風險,尤其是在關鍵職位與管理層的延續上更顯迫切。人資不再只是制度執行者,而是接班藍圖的設計者與推動者:從關鍵人才辨識、CDP職涯規劃、歷練安排到績效×潛力的動態評估與留任激勵,人資需整合策略、系統與溝通協作,確保接班人能在真實任務中成長並願意留下,進而保障企業永續經營與競爭力。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:企業人才發展中,關鍵職位與管理職接班準備過程中,人資應扮演的角色與規劃要點  關鍵字 關鍵人才的辨識、發展計劃、發展行動、發展結果評估、關鍵人才的留任方案  關鍵職位  接班人  人才發展  CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫  本文目錄(點擊可快速前往) 前言:企業接班議題炙手可熱 關鍵職位/管理職接班常見職位與問題  『人資單位』在接班過程中的角色  人資如何做好準備?需具備哪些能力? 關鍵職位發展計畫與評估  企業接班過程中,關鍵成功因素  總結  一、前言:企業接班議題炙手可熱,正如火如荼上演中  台灣企業多為家族企業或中小企業,創辦人逐漸邁入退休年齡,接班議題正逐漸浮上檯面中…  根據104人力銀行調查,超過67%的企業尚未建立明確的接班制度,導致關鍵人力流失風險大增。  接班準備不僅僅是領導管理職位,針對『關鍵職位』的接班,也是重點中的重點,絕不可輕忽。  人資部門的角色日益重要,不只是制度執行者,更是整體接班藍圖的規劃者與推動者。  二、關鍵職位/管理職接班常見職位與問題 關鍵職位的定義: (1.) 在企業組織中,對營運績效、策略實踐、核心能力維持或轉型成長,具有高度影響力的職務,對企業永續經營與競爭力維持具關鍵作用。 (2.) 具高影響力:該職位對企業策略目標、營收、成本控制或品牌形象有直接影響。 (3.) 短時間難取代: A. 所需能力、經驗或人脈,難以短時間內由他人承接。 B. 涉及跨部門協調、溝通、管理或技術整合。 (4.) 人才供給困難:內外部合適人選都很有限。(5.)  接班斷層風險高:若該職位空缺,將導致部門或營運效率明顯會受到影響。  企業常見需接班之關鍵職位類型,舉例: (1.) 業務主管:擁有關鍵客戶與通路資源或特殊業務開發能力等,若無接班人將導致訂單流失。 (2.) 技術主管:長年經驗傳承困難,無系統性紀錄或知識管理,將造成技術斷層。 (3.) 部門經理級:人員管理、流程之整合能力,難以短期培育。 (4.) 工程部、研發主管:關鍵創新能力難以複製,需提前進行梯隊培養。  常見問題與痛點:(1.) 沒有正式接班制度:只依賴主管直覺提拔人才,缺乏客觀性與性統性。 (2.) 未有效確認接班人發展意願 :接班人的職涯發展意願,將左右後續接班成效與成功率。 (3.) 缺乏人才發展資源:接班人缺乏實際任務與歷練機會,導致常常準備不足或有落差。 (4.) 績效與潛力混淆:未有效區分績效穩定者與高潛力者的不同特質。 (5.) 缺乏有效追蹤與制度化發展歷程紀錄:過程中之成效追蹤與動態調整,是成功關鍵因素之一。 (6.) 缺乏激勵機制:未建立有效激勵與留才機制,導致培養後流失率高,造成組織損失。  104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站搞定 > 三、『人資單位』在接班過程中的角色  傳承策略整合的角色:(1.) 協助高階主管設定組織發展路徑,導入接班思維與梯隊建構策略。(2.) 擔任接班制度規畫者,建立接班人才辨識、發展、評估的標準作業流程。 接班平台的建構者:(1.) 建構人才資料庫與接班名單之運作系統,結合績效、潛力與學習歷程。(2.) 協助建立行為指標與關鍵職能模型,作為發展依據。 發展推動與成效評估的協同者:(1.) 針對潛力人才,規劃歷練機制,例如:任務型發展、工作輪調、內部講師制度等。(2.) 與直屬主管協作擬定CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫,同時追蹤執行與成果。A. CDP (Career Development Plan) 職涯發展計畫:引導員工在組織內部的 職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕,通常涵括數年,與公司的長期人才策略和接班人計畫緊密結合。 激勵與留才機制的規劃與維護者:(1.) 提供具競爭力的獎酬方案、激勵機制與職涯晉升路徑。(2.) 建立導師制與關鍵人才關懷機制,提高歸屬感與留任率。 四、人資如何做好準備?需具備哪些能力?  前置準備 (1.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案。 (2.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等。 (3.) 獲得經營層與各主管之支持與共識。  HR所需能力準備 (1.) 組織策略對接力:理解企業營運模式與未來轉型方向,能掌握未來符合組織需求的接班策略。 (2.) 關鍵職位與管理職接班之執行與成效評估計畫或方案的規劃能力。 (3.) 與執行計畫相關之HR系統、考核制度、升遷制度、獎勵制度、留才制度等的制定能力。 (4.) 關鍵職位之人才遴選評鑑與盤點能力:例如使用九宮格(績效 × 潛力)、360度回饋、評鑑中心等工具進行潛力識別。 (5.) 發展設計與追蹤能力:能與各部門主管,共同訂定個人發展行動並設定成果指標,建立回饋與修正機制。 (6.) 溝通協調與整合力:能以人才發展專業與相關數據,溝通過程中需協調事項,提升人資影響力與推動成功率。 (7.) 善用外部資源的能力:常見所需的外部資源,例如104人才發展系統,或者外部顧問偕同建立機制與導入。  不知道從何開始嗎?報名【104訓練發展管理師】認證課程>> 五、關鍵職位發展計畫與評估  職涯願景與目標設定: (1.) 自我探索: 接班人思考自己的長期職涯興趣、價值觀、優勢和劣勢。 (2.) 組織需求連結: 了解公司未來的發展方向和高階管理職位的需求。 (3.) 設定長期職涯目標: 明確未來3-5年甚至更長時間想達成的職位或領域 (例如:成為資深生產部經理、廠長、甚至營運副總)。  識別關鍵職涯路徑: (1.) 了解與分析晉升階梯: 了解從目前職位到目標管理職位所需的關鍵職位和經驗。(2.) 評估與彙整不同職能領域需要性與內容: 偕同相關主管的看法,了解他們成功的職涯路徑和所需能力,同時考慮是否需要跨部門或跨專業職能的工作經驗,以獲得更全面的管理視野 (例如:從生產轉向供應鏈或研發)。 制定階段性發展策略: (1.) 將長期職涯目標分解為中短期 (1-3年) 的階段性目標。 (2.) 職位輪調 (Job Rotation): 規劃在不同部門或不同廠區的輪調機會,以擴展視野。 (3.) 專案領導 (Project Leadership): 參與或領導跨部門的任務型挑戰專案,提升規劃和跨組織協調能力或問題解決能力等。 (4.) 內部講師角色:讓潛力人才分享其專業,鍛鍊影響力與表達力。 (5.) 高階培訓課程: 參加外部高階經理人培訓班、EMBA 等。 (6.) 國際化經驗: 如有可能,爭取海外工作或參與國際專案的機會。 (7.) 其他合適的發展方案。  資源支持之運用: (1.) 導師: 尋找一位在高階職位上且願意提供指導和機會的導師,定期對話與反思。 (2.) 外部顧問: 如有需要,可考慮尋求專業職涯顧問的建議。  定期檢視與調整: (1.) CDP 是一個動態的計畫,需定期 (例如每季或每半年) 檢視進度。 (2.) 根據個人發展、公司策略變化、產業趨勢等因素,靈活調整職涯目標和發展策略。 (3.) 與主管和導師保持開放溝通,尋求回饋。 (4.) 評估方式:建議以『績效 × 潛力 × 意願/心態 × 組織文化契合度』四維評估模型,逐步辨識接班候選人。 A. 行為觀察:主管依據既定指標給予成長回饋與能力評分。 B. 自我評估:接班人自評並提交學習心得與行動改進計畫。 C. 成效佐證:專案成果或內部發表會作為實績展現依據。  六、企業接班過程中,關鍵成功因素  由上而下的共識與支持與決心。  建立正向、雙向、具激勵性的接班制度與溝通機制。  『發展行動』與『實務工作的歷練』,進行有效的連動與整合,以利貼近『勝任該職務』的需求。  接班方案與資料庫,動態定期之評估檢視與更新。  激勵與留任方案需與發展行動連結與落實,確保人才願意留下並持續學習。  接班人若升任後失敗,或者發展成效未如預期,HR與主管要共同進行檢討與合適的調整因應機制。  七、總結 人才傳承,攸關到企業競爭優勢與永續性,務必要相當重視並盡快展開。  接班機制的建立與推動,並非單一部門的責任,而是全體組織文化的一環。  人資部門在這一過程中,應以策略性思維、計劃與行動力,推動從人才辨識到發展、評估與留任的完整流程。  建議企業應將接班準備,納入年度人力資源策略地圖或年度KPI中,納入高階會議定期檢視與因應。  人資單位,若能掌握此關鍵任務,不僅僅能為企業創造價值,同時也為本身職涯,提升發展價值與高度。  祝福各位先進,都能在所屬企業中,有效進行人才管理與發展,為企業創造提升人力資本之成就感!  超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・人才培育

別再靠猜測管理人心!8大構面教你用數據掌握員工體驗

文/104 人資學院 自2025年起,台灣證券交易所及證券櫃買中心公布公司治理評鑑將首度納入「員工滿意度調查與改善機制」,象徵企業治理已從制度與股東結構,延伸至組織內部溝通與員工聲音。員工體驗成為影響留才與團隊效能的關鍵指標。本文介紹104員工體驗調查平台八大構面,協助企業透過數據掌握問題、優化職務設計、強化信任氛圍與薪酬透明,打造以人為本的管理文化,實現績效與幸福雙贏。 在企業追求高績效與永續發展的同時,「員工體驗」正悄悄成為競爭關鍵。不論是人才留任、團隊效率,還是創新動能,背後往往都與員工的體驗息息相關。不再只是HR的議題,員工體驗已是企業領導者必須正視的管理課題。 本篇文章將以 104員工體驗調查平台的8大構面為分析基礎,帶您系統性拆解員工體驗的核心關鍵,並說明如何透過數據化管理,轉化為提升績效的具體行動。 工作力:職務匹配與挑戰兼具 當員工能在合適的崗位上發揮所長,並在工作中獲得成就與挑戰感,自然會展現出更高的投入度與生產力。反之,若工作內容與個人能力或興趣不符,將直接影響士氣與績效。 企業建議:檢視職務設計與個人特質、專長的適配度,定期調整工作任務與目標。 合作力:打造開放信任的團隊氛圍 團隊協作是現代組織不可或缺的能力。當員工之間能有效溝通、彼此信任、共同解決問題,整體組織的運作效率也會隨之提升。反之,內耗與推諉只會拖慢進度,耗損能量。 建議行動:強化心理安全感、建立跨部門合作機制、鼓勵知識共享文化。 發展力:學習與職涯的雙軌前進 人才發展不應只是選修課,而是企業永續經營的核心策略。若員工在組織內看不到成長路徑,或長期缺乏學習機會,將難以留住優秀人才。 實務做法:提供明確的職涯規劃、內部輪調機會與持續學習資源,讓員工看得見未來,也走得到未來。 領導力:主管影響團隊的乘數效應 主管的風格與能力,直接左右員工的動機與團隊氛圍。良好的領導者懂得傾聽、激勵、授權;而管理不當,則是高績效員工離職的常見主因。 建議做法:導入360度回饋制度與管理訓練,提升領導者的敏感度與帶領能力。 薪酬力:公平透明,才是激勵關鍵 薪酬制度若不具競爭力,或缺乏公平性與透明度,即使其他制度再完善,也難以留住人才。員工希望看到努力有所回報,而不只是照制度走。 實用建議:建立與績效連動的獎酬制度,定期檢視薪資結構,並加強薪酬制度的溝通與透明度。 文化力:價值導向的組織根基 企業文化不僅僅是理念的宣示,它是塑造員工體驗的根本力量。當文化的內涵明確且值得信賴時,員工對組織的認同與信任便會自然形成。104員工體驗調查提供九種可調查的面向,公司可以依據自身的需要,挑選希望強調的文化價值觀進行調查,這樣的方式不僅能夠清晰定義企業文化,還能有效提升員工的參與感及認同感。 實務建議:可透過文化共識活動、將價值觀融入績效與晉升制度,搭配定期內部溝通強化共識,並鼓勵員工對文化落實提出具體回饋。 永續力:願景認同與組織使命連結 員工在意的不只是眼前的工作內容,更在乎自己是否參與了一個有願景的組織。當企業的發展方向明確,且能連結社會價值與責任,員工更容易產生長期歸屬感與使命感。 自我檢視:組織的願景是否清晰?是否能與員工日常工作產生連結? 推廣力:由內而外的企業認同 推廣力不只是行銷與人資部門的事,而是每位員工是否願意為企業說好話、推薦公司給親友。這背後仰賴三大關鍵: 價值主張:企業的文化與信念是否清楚易懂、引發認同 價值落實:是否真正反映在制度與管理實務中 組織溝通:是否建立開放的內部溝通機制,讓員工參與企業發展 實務建議:可透過調查了解現況,推動企業大使制度與員工故事分享,加強雙向溝通,提升員工對企業價值的認同與參與感。 從體驗看見敬業,從敬業提升表現 敬業的員工,不只是完成交辦事項,更願意主動解決問題、協助同事,甚至在關鍵時刻挺身而出。這樣的行為背後,往往不是單靠激勵,而是來自他們對企業的正面體驗。 換句話說,員工體驗做得好,就會有好表現。尤其當員工感受到被尊重、被信任、被期待,自然會用更高的責任感投入工作。 透過104員工體驗調查平台的「敬業度分析」,企業可以清楚辨識出哪一些體驗構面(如文化氛圍、領導風格、發展支持等)與敬業表現高度相關,進一步優先改善這些關鍵因素,有效強化整體團隊的工作動能與留任意願。 善用工具,讓改變發生:104員工體驗調查平台 知道問題所在只是第一步,關鍵在於是否有能力持續追蹤、分析並行動改善。104員工體驗調查平台正是為企業打造的數據化人才管理利器,透過結構化的調查設計與清晰報表分析,協助企業全面掌握員工真實體驗: 覆蓋8大構面與敬業度指標,全面診斷團隊狀態 提供視覺化報告,輕鬆掌握趨勢與優先處理問題 搭配標竿比較與顧問建議,化解問題、轉化為行動策略 無論你正面對離職潮、績效不穩,還是想強化雇主品牌,這個平台都是提升內部管理成熟度的重要起點。 從理解人心開始,打造有韌性的團隊 員工體驗,不只是數據,更是企業文化的真實寫照。當員工感受到被看見、被支持、被期待,他們會自然而然投入、創造與成長。現在,就讓104員工體驗調查平台幫助你看見團隊的聲音,建立以人為本的管理文化,讓績效與幸福同步提升。立即行動,讓你的團隊,願意留下、樂於貢獻,也願意為企業說好話。 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
【104職場力】

PM「產品經理」和「專案經理」差在哪?盤點工作內容及PM技能樹

產品經理和專案經理都稱作PM,然而其中的差異你分得清楚嗎?其實PM的職稱及負責業務範圍會依各家公司有所不同,甚至有些公司會認為兩者已經很難區分。作者認為,產品經理可以比喻為航海時代的船長,而專案經理就像是掌舵手,本文分享PM的工作內容、技能樹,以及PM工作中最重要的事! 本文目錄(點選連結可快速跳至該章節閱讀) 專案經理的工作內容 產品經理的工作內容 產品經理技能樹 市場與策略:發展產品如何少走冤枉路? 數據與技術:產品經理要了解技術?需要會寫程式嗎? 溝通與互動:PM溝通要領,尤重心態與互動方式 面對問題的思考力 在業界,產品經理(Product Manager,PDM)還是專案經理(Project Manager,PJM)都常被簡稱為「PM」,而 PM 的職稱及實際負責的業務範圍,會依照各家公司的文化與制度而有所不同;甚至有些公司或前輩會認為產品經理及專案經理在做的事情已經很難區分了,因此這篇內容是分享我所理解的差異。身邊的朋友都了解,我自己就是專案管理出身,就學時期從來不曾擔任幹部的角色,卻在出社會後,都剛好接觸到跟行政管理、專案管理相關的職務,從最早期的房仲店務、室內設計專案,到現在的軟體專案或產品開發。 依照個人經驗,專案經理平常在做的管理不外乎是「利害關係人管理」、「資源管理」、「項目管理」及「風險管理」。 專案經理的工作內容包括: 完成產品經理與公司所交代的任務。 整合資源、分解工作、有效執行資源配置。 協助開發團隊完成產品經理/客戶所定義的目標。 將產品如期如值交付給產品經理/客戶。 目標導向,重視專案進展與專案截止日與流程設計。 進行有效的風險管理,隨時處理突發情況。 需要大量溝通,對資源與品質負責。 而產品經理呢?產品經理的工作內容需要: 使產品發展符合公司的願景與商業目標。 以宏觀角度制定產品的願景、策略、價值與定位。 維度更多元,重視市場面、營銷面、產品設計與顧客體驗。 重視跨部門整合,負責產品成敗。 人們常說:「產品經理就像是產品的 CEO,關注做對的事;專案經理則像產品的保母,關注把事情做對」。我後來喜歡把產品經理比喻為航海時代的船長,他要帶產品這條船往對的方向前進,而專案經理就像是掌舵手,依照船長的指示,讓船能安穩且有效的航向目標。 產品經理技能樹 以下引用我之前在女性科技社群Tape Women n Tech(TWIT)的產品經理轉職工作坊,為了幫助新手PM 能依照自身興趣及特質選擇適合的職涯發展,特地整理出一份產品經理技能樹。 市場與策略:發展產品如何少走冤枉路? 身為產品經理,最擔心與市場脫節或開發出沒人使用的產品。包括目標族群、產業分析、競品分析、市場定位等,都是發展產品的關鍵。 個人很喜歡舉一個例子,關注市場之所以重要,是因為不能當外面世界的車子都會飛了,自己還很開心做出一個可以滾動的非電動式滑板車(懷舊除外)。還有一種是台灣經濟環境的文化,大家很容易看到別人做什麼有賺錢,就一窩蜂跟著做,最後變成削價競爭。 這不是說別人有做了,我們就不能做,而是說像以前國小第一堂課教的是「雅量」,我覺得做產品的第二堂課就要談「差異化」。看到需求,當然可以做,但產品差異化在哪裡?我們能做得比市場現有的解決方案來得好嗎?我們看到的問題是真的別人沒看到、還是因為我們沒想到的元素,是時機還沒成熟、還是這不是使用者真正在乎的事情或痛點,而導致當下沒人買單,使得表象需求無法轉成商業機會?如果資源沒人家多,又該如何劍走偏鋒,創造自己的護城河與競爭優勢呢? 觀察市場,了解競品的動態以及其他成功公司或經營者跟我們不同的觀點在哪裡,成功也許無法複製,失敗可能也很多,但這些多少可以幫助我們少走冤枉路或激盪不同的靈感。 尤其身為產品 CEO 的產品經理, 要有能力以「由上而下」(Top-Down)的方式綜觀公司及產品之間的願景與目標,再拆解對應策略與方法。也要能「由下而上」(Bottom-Up)的接受來自第一線使用者與客服的心聲,從中取得資源與資訊的拿捏與平衡,再精準投入資源並持續優化產品,以發展有綜效的產品策略與成效表現。 數據與技術:產品經理要了解技術?需要會寫程式嗎? 坊間有很多討論,產品經理要了解技術?我們認為是的。當產品經理對技術不夠了解,可能會太過天馬行空或影響團隊作業的效率,不過當產品經理太了解技術的極限,也可能會限縮思考或想像。因此,需要在持續掌握市場、敏銳的觀察的前提下,來了解技術,才能找到之間的平衡點。 軟體業PM 需要會寫程式嗎?我認為是不需要的,但是至少要知道什麼是API、資料怎麼跑、遇到事情可以安排誰來處理。當PM 有基本的技術認知,能在工作上帶來二大優勢: 與工程師精準溝通,知道程式的極限在哪。 幫助推理與思考,理解事物背後的本質。 溝通與互動:PM溝通要領,尤重心態與互動方式 身為PM,每天花最多的時間就是「溝通」。溝通是一個將資訊解碼、編譯再重新傳遞的過程。 平常總是透過不同介面,與各種利害關係人溝通。不論是對內與上層主管或開發團隊進行、還是對外向客戶或供應商。掌握溝通要領,才能提升工作效率,並推動專案與團隊前進。溝通有心態、方法、工具、情境及互動方式之分。有效的溝通,尤其重視心態與互動方式。 總結上述,我漸漸發現身為PM、甚至不限於PM,每個人都要建立一套有效的問題處理的系統與方法,才能快速應對這個世界的變化。 面對問題的思考力 產品經理是一個時常解決問題的角色,與客戶、工程師溝通。需要以庖丁解牛的精神看到問題的本質、探究事物的規律。 發現問題分析問題解決問題事後檢討優化流程辨識本質(核心問題)如何解決知識同步定義結構、類型判斷痛點何時解決本次做對什麼找出關聯比較(合理性)需求由誰解決本次忽略什麼追蹤語持續優化面對問題的5X3思維矩陣 這當中第一個步驟最為重要,即是「辨識問題」,然而很多問題不是沒發生,是並未被有效辨識出來,可觀察幾個訊號來判別問題: 是否合理:這件事情發生的原因合理嗎? 有多少影響:這件事情的發生,對組織或客戶分別有什麼影響? 比較與回顧:其他的案子有遇過類似的問題嗎? 結構化:類似的事情是否重複發生? 直覺:從經驗累積而來。 如前面討論,遇到問題最重要的是先「辨識」問題,先意識到問題的存在。例如:當我有意識自己在某方面的能力不足時,就會「分析」是什麼原因導致,並持續探索如何「解決」(包括進修與學習)、再進行後續的「檢討」與「驗證」,確認自己是否有學起來,並持續修正。 但如果過去我沒有意識到自己的不足、需要進步,而是有謎之自信覺得自己很厲害,因此沒有持續學習等,那麼我也不會是現在的自己,不敢說多厲害,但都還能應付好,並持續保持學習心態。 對於不要看「表象」,而是要去探索、辨識事物的「本質(包括真實的需求、沒說的話)」這件事,個人有一個印象蠻深刻的經驗,年輕時某次與友人吵架的過程中,看著貌似在咆哮的對方,實則內心很傷心,於是當下我選擇去與傷心的對方對話,而不是看似在生氣的他對話,我發現這樣可以更快去讓對方感受到自己被接納、重視,並能好好談,這件事帶給我很深的體會。 對了,我在分享經歷時,除了會提到策略或方法面,也會帶一些日常生活的案例與領悟。因為過去的經驗告訴我,在關注商業模式之前,要先關心使用者的痛點與體驗;而所謂的體驗,並不只是存在網上的應用程式之中,也存在於線下的真實世界,要先好好的體會、察覺自己的人生與生活才行。 節錄自:博碩文化《翻轉職涯!轉職PM的必備工作力×與工程師的協作心法/Rafeni(李星玟) 著 》 [joblist_plugin title='更多【產品經理PM】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=產品經理+PM' amount='3'] [joblist_plugin title='更多【專案經理PM】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=專案經理+PM' amount='3'] [course_plugin title='產品經理學習營|學習推薦' keyword='產品經理學習營' amount=2] 推薦閱讀: 新手 PM,你是否落入專案管理迷思?5大檢測帶你優化「專案章程」 PM是最靠近CEO的職位?看這些執行長就知道!前臉書產品經理「矽谷阿雅」帶你實戰分析 老是惹怒工程師?PM與工程師協作的12個眉角
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