打造高投入團隊：遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】
104學習
電子零件組裝
這項技能主要指能夠準確且有效率地將各種電子元件依照設計圖或規範組合在電路板或其他裝置上，確保產品功能正常且品質穩定。具備此能力的人通常需要細心、手眼協調良好，並熟悉焊接、測試及基本故障排除技巧。此技能在電子製造業中相當重要，直接影響產品的性能與可靠性，對提升生產效率和降低報廢率有明顯幫助。
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考取專業證照，讓能力被市場看見
甲級電力電子技術士
民國六十九年為配合本行業之技術發展，予以修正。民國七十二年為配合工業電子精密化分工再予修正時，將工業電子職類分為數位電子、儀表電子、與電力電子等三組。進而為配合本行業技術之發展，並達到專業技術(從業)人員技術之提升，因此於民國八十一年再予修正。
本職類技能檢定規範修正係以工業電子技術(從業)人員養成訓練課程規範與設備規範及各級學校電子相關類科課程標準為依據，提供本技能檢定規定之工作項目、技能種類、技能標準與相關知識。
甲級工作範圍：電力電子及自動化控制裝置之組裝、測試、檢修、改善及撰寫報告。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
甲級數位電子技術士
民國六十九年為配合本行業之技術發展，予以修正。民國七十二年為配合工業電子精密化分工再予修正時，將工業電子職類分為數位電子、儀表電子、與電力電子等三組。進而為配合本行業技術之發展，並達到專業技術（從業）人員技術之提升。
本職類技能檢定規範修正係以工業電子技術（從業）人員養成訓練課程規範與設備規範及各級學校電子相關類科課程標準為依據，提供本技能檢定規範之工作項目、技能種類、技能標準與相關知識。
甲級工作範圍：數位電子系統裝置之組裝、測試、檢修、改善及撰寫報告。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級電力電子技術士
民國六十九年為配合本行業之技術發展，予以修正。民國七十二年為配合工業電子精密化分工再予修正時，將工業電子職類分為數位電子、儀表電子、與電力電子等三組。進而為配合本行業技術之發展，並達到專業技術(從業)人員技術之提升，因此於民國八十一年再予修正。
本職類技能檢定規範修正係以工業電子技術(從業)人員養成訓練課程規範與設備規範及各級學校電子相關類科課程標準為依據，提供本技能檢定規定之工作項目、技能種類、技能標準與相關知識。
乙級工作範圍：電力電子及自動化控制單元裝置之組裝、測試、調整及維修。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級數位電子技術士
民國六十九年為配合本行業之技術發展，予以修正。民國七十二年為配合工業電子精密化分工再予修正時，將工業電子職類分為數位電子、儀表電子、與電力電子等三組。進而為配合本行業技術之發展，並達到專業技術（從業）人員技術之提升。
本職類技能檢定規範修正係以工業電子技術（從業）人員養成訓練課程規範與設備規範及各級學校電子相關類科課程標準為依據，提供本技能檢定規範之工作項目、技能種類、技能標準與相關知識。
乙級工作範圍：
1、數位電子單元裝置之組裝、量測、調整及維修。
2、數位電子裝置之拆卸、組合、操作及維修。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級數位電子技術士
工業電子技術士技能檢定規範於民國六十七年五月三日公告，依其技能範圍及其專精程度分為甲、乙、丙三級。民國六十九年為配合本行業之技術發展，予以修正。民國七十二年為配合工業電子精密化分工再予修正時，將工業電子職類分為數位電子、儀表電子、與電力電子等三組。進而為配合本行業技術之發展，並達到專業技術（從業）人員技術之提升，因此於民國八十一年再予修正。
本職類技能檢定規範修正係以工業電子技術（從業）人員養成訓練課程規範與設備規範及各級學校電子相關類科課程標準為依據，擇其重點修正本技能檢定規範之工作項目、技能種類、技能標準與相關知識。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
EEC-資料科學與機器學習
電子化商業模式興起，改變了經濟行為，建立以網路為基礎的新商業模式。企業主積極投資企業電子化軟硬體，然職場人才供給與需求仍有一段差距。為解決專業人才不足的窘困，電腦技能基金會舉辦「企業電子化人才能力鑑定(EEC)」考試，遴聘專業領域委員，依據業界所需能力，命製各類試題予以評鑑及篩選，培育專才。
財團法人中華民國電腦技能基金會
精選貼文，掌握第一手知識
創新求變、把員工擺第一，「華城電機」實踐員工價值主張｜精選職缺
隨著能源轉型與AI的蓬勃發展，重電設備成為各國電力建設的重要推手，不論國內外市場重電產業都迎來供不應求的榮景。台灣重電產業的領先品牌──「華城電機」，近年來展現飛躍之勢，業績、訂單快速成長，公司更秉持「品質、參與、福祉、永續」的理念，為員工打造一流的工作環境與職涯發展，最適合追求成長與創新的年輕新世代族群加入！
文／《104職場力》
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電機產業龍頭，海內外商機大爆發堅持使命安員工，創造幸福企業建立雇主品牌形象，屢獲大獎全方位教育訓練與職涯發展，員工快速成長福利措施面面俱到，把員工放在最前面要成為最理想的工作場所，創造更好的未來【華城電機】最新職缺（線上點選、馬上應徵！）
電機產業龍頭，海內外商機大爆發
華城電機成立於1969年，一開始先是生產配電變壓器和各型配電盤，接著擴大規模，承攬國內外變電所和發電廠的統包工程，又布局電動車充電營運市場。逾半世紀以來，華城已是台灣重量級的重電設備製造商與供應商，扮演著供電系統、工業生產與基礎建設中，穩定電力供應的關鍵角色。
儘管重電產業過去雖被視為傳統產業，但華城電機積極創新求變，早在多年前便鎖定全球的綠能趨勢，投入儲能設備建置工程，如今已成功打入離岸風電國際供應鏈，密切與開發商共同合作，成為國內外電力公司、重要工業用戶、離岸風電、太陽能電廠等再生能源開發商的最佳合作夥伴，成為重電產業外銷的領頭羊。
在國內，台電2022年展開「強化電網韌性建設計畫」，投入5645億元改善全台電網，做為台灣主要輸電配電設備大廠的華城電機因此掮負起重要任務，訂單持續湧入，業績也隨之大幅飆升。
隨著全球進入AI新紀元，各國對電力的需求呈倍數成長，電力即國力，美國提出兆元基礎建設計畫，積極推動電網汰舊換新等重大基礎建設，華城電機身為電力供應鏈的核心成員，憑藉在重電設備領域的技術實力，在美國等地基礎建設需求倍增的背景下，贏得外銷訂單的大幅增長。
堅持使命安員工，創造幸福企業
「安員工」、「安顧客」、「安股東」、「安社會」，是華城電機的四大使命，其中「安員工」被列為首位，展現出對員工的重視。華城致力於員工的成長與發展，並持續整合集團資源，透過健全與完善的教育訓練體系，不斷提升員工素質和專業能力，確保每位員工擁有充分的學習機會及成長空間，掌握清晰職涯發展藍圖。
另一方面，華城提供多元且完善的福利制度，也是全體員工莫大的激勵。除了固定薪酬、年終獎金及三節禮金禮品外，還有各類獎金，並堅持多元、平等、共融（DEI）的核心理念，從不同性別、國籍、年齡或身心障礙族群，重視每一位員工的權益，提供完整的福利。例如年輕的同仁可享有新人留任獎金，有家庭需求的員工則設有生育補助、小小華城人成長金、子女獎助學金…...等福利措施，讓所有員工在華城這個大家庭裡，都能享有工作和生活的平衡，感受公司帶來的幸福溫暖。
雖然電機產業中男性員工比例遠高於女性，但華城集團高度重視女性員工在職場上的價值，積極推動性別平權的企業文化，不僅嚴格遵守勞動法令，保障女性員工的權益，還進一步因應女性員工特殊需求進行靈活調整，優化服務項目和工作環境設施，營造包容且支持的工作氛圍。
▲ 受訪者周子喬工程師獲得模範員工照片（右三）
建立雇主品牌形象，屢獲大獎
華城電機的用心經營，成功建立了優質的雇主品牌形象，不僅獲得內部員工肯定，對外也不斷贏得掌聲。2023及2024年，連續兩年獲頒「HR ASIA AWARD亞洲最佳企業雇主獎」，並在2024年同時獲頒「HR ASIA多元、平等和包容獎（DEI）」展現其在員工關懷及職場多元共融方面的卓越成就。
值得注意的是，2024年該獎項有366家企業角逐，僅94家企業脫穎而出，獲獎率不到三成，而在這些獲獎企業中，只有53家是本土企業，其中涵蓋12家傳統產業，華城更是唯一入選的重電產業！再次顯示一家本土的老字號產業，在人力資源管理、員工關懷及ESG、DEI等各個面向上展現了卓越成效。
2024年6月，華城再度獲得殊榮，奪得104人力銀行的「2024雇主品牌大賞」的最佳雇主品牌獎，成 為46家獲得大賞企業中唯一的的重電產業代表。在各項評比中，華城的雇主品牌 PR 分數達到96，人才吸引力PR分數達到90，展現出極高的品牌形象與吸引力，成為業界楷模。
▲ 獲得HR ASIA亞洲最佳企業雇主獎由許逸晟執行長代表領獎
全方位教育訓練與職涯發展，員工快速成長
一流的雇主品牌，提升了華城員工的工作效率和士氣，也成功吸引許多優秀人才的加入，公司推行性別平權的企業文化、提供優厚的福利措施、扎實的教育培訓與完善的職涯規劃，讓員工們開心自己做對了選擇，並且樂於在這樣的環境中成長與發展。
國內業務處維保代理部營業課工程師周子喬到職兩年半，就深刻體會到公司對於員工價值主張的重視。進入華城前，她曾擔心自己對電機產業很陌生，但完善的輔導員制度消除了她的顧慮。有資深同仁擔任她的一對一輔導員，隨時協助她適應工作和生活上的各種難題，幫助她迅速適應新環境並穩步成長。
公司的職能訓練有效更快速帶領她精進專業。周子喬說，到職初期主管安排她到各廠的不同單位實習，帶領她深入認識實體產品、工廠製程和後勤各單位的運作細節，讓她迅速掌握工作要領並增強專業技能，「主管總是手把手的教導我，幫助我很快適應新工作。
執行長室儲能系統開發中心專案課工程師邱瑋茹同樣感受到公司對員工的關懷與支持。初進華城時，她很希望能參與公司對新興能源領域的開發，雖然一開始也曾擔心自己能否適應電機產業 ，但很快發現公司對員工培訓不遺餘力，為新人安排一系列課程，也有各種課程讓員工隨時進修。她參加70小時的綠能領域工程師認證課程， 師資全是學界和產業界的專家學者，內容涵蓋了最先進尖端的專業範疇，讓她在專業上獲得了極大的提升。
半年多的課程下來，邱瑋茹感覺自己脫胎換骨。她說，課程內容扎實豐富，帶著她從零開始，逐步完整認識綠色能源的各個面向，「我很清楚地看見了自己的成長」
邱瑋茹更感受公司投入很多資源帶領年輕同仁成長，員工除了參加公司安排的內部教育訓練課程以外，每年都可提出個人教育訓練安排，公司會支持同仁成長提升能力。
她說，年輕人需要訓練和成長，公司的細心付出，更讓她體認公司把員工視為重要的資產，要和員工一起併肩前進。
周子喬則在第一線透過實務快速學習。她說，進入華城的第一年，主管和資深同仁帶著她從顧客案件的執行過程中學習，每當執行端遇到問題，主管帶著她討論，每案問題不一樣，解決方式也就不同，但一次次的討論與執行，讓她越學越多，逐漸成長。
▲ 華城企業大學與工研院產業學院合作綠領能源工程師認證授權
福利措施面面俱到，把員工放在最前面
另讓周子喬很感動的，是公司對女性員工的體貼照顧。2024年她懷孕，公司的安全衛生部立刻出動護理師關心她的健康，平常工作時，主管總會特別關心她的身體狀況。她說，「公司不只在工作上帶領我們成長，更會隨時看見我們生活上的需求。」
邱瑋茹也認為，公司四大使命中，「安員工」排在第一位絕不是口號，她到職不久就發現，無論是在職涯發展或是福利照顧，公司是真心把員工放在最前面，她之前從研究機構轉換跑道進入產業時也曾「產業很現實，只重業績」的外界傳言感到擔憂，但真正成為華城的一份子之後發現，她發現這種觀念並不成立，公司的文化和價值觀完全超出了她的預期。
華城電機的溫馨與朝氣氛圍，讓年輕的邱瑋茹格外有感。她說，華城雖是老字號的電機公司，但由於積極創新並投入新的科技與能源產業，企業文化很有年輕活力，以她任職的執行長室來說，工作氛圍比較像是新創公司，主管和同仁間的互動親切活潑，沒有太大的階級感或保守作風，每天工作起來都很開心。
▲ 受訪者邱瑋茹工程師獲得傑出新人照片（右二）
要成為最理想的工作場所，創造更好的未來
華城電機對產業的深耕、對同仁付出，在員工身上獲得應證，周子喬和邱瑋茹異口同聲表示，她們不但感受到工作的意義，更在華城電機找到自我的價值與歸屬感，對公司和自己的未來懷抱著無比信心。
但華城絕不因此而自滿， 未來將持續承擔企業社會責任，努力為員工打造更優良的工作環境，華城的目標不僅是成為最佳企業雇主，更是希望成為最理想的工作場所，讓全體同仁以身為華城人為榮，與華城一起前進、共同成長，創造更好的未來！
▲ 員工關係-軟性講座
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從廢料到關鍵原料，聯友金屬科技要找的是——願意把技術做深的人
文／104人力銀行
本文導覽：
從產業末端重返上游：關鍵金屬循環是一門專業技術
屏東新廠陸續擴產，朝在地閉環供應鏈前進
最稀缺的可能不是金屬，而是冶煉人才
用師徒制與實作，培養市場上找不到的人
扁平組織，讓員工和公司一起成長
在還沒有標準答案的產業，建立自己的位置
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從半導體、AI伺服器，到電動車、航太與軍工，隨著關聯產業持續發展，市場關注的往往只有晶片與設備，但支撐起這些應用的，還有大量不易被一般人看見的關鍵材料。鎢、鈷等金屬，便是精密加工、電子零件、半導體製程與高階製造不可或缺的上游原料。
台灣缺乏天然礦產，許多關鍵金屬長期仰賴進口；與此同時，散落在工廠、刀具、機械零件及電子產品中的金屬廢料，卻可能因國內缺乏回收與精煉能力而流向海外。
聯友金屬科技所做的，正是將供應鏈末端的廢棄資源重新帶回到產業前端，轉化為能再次投入製程的關鍵原料。
聯友金屬董事長兼總經理吳永中表示，「半導體未來會怎麼走，我不敢說；但它不管怎麼走，都躲不掉原料。」當全球供應鏈受到地緣政治牽動，面對關稅、出口管制與原料短缺等挑戰，能否在地建立從金屬分離、純化到材料再製的完整能力，已不只是環境議題，更關係到一個國家的產業韌性。
從產業末端重返上游：關鍵金屬循環是一門專業技術
提到資源循環回收，許多人直覺聯想到載運、拆解和分類。但對聯友金屬而言，真正的工作是分析不同廢料的金屬含量，經過分離、冶煉與純化，再製成品質穩定、能夠重新投入工業製程的原料。
這是一個從「產業末端」回返「供應鏈上游」的過程。
聯友金屬科技於2018年成立，以二次硬質合金及含鎢、鈷的工業材料為來源，逐步建立金屬回收與循環製造能力。公司現階段主要提供鎢、鈷相關原料，客戶及應用範圍涵蓋精密機械、汽車零組件、航太、電子與半導體等領域。
相較於從原礦開採金屬，工業廢料中的金屬含量通常更高，也能減少採礦、運輸與高耗能處理造成的環境負擔。但廢料來源複雜，每一批材料的組成、品質及處理方式都可能不同，無法只靠一套標準流程完成。
「理論上沒有問題，不代表實際生產不會遇到問題。」吳永中說，設備真正投入產線後，仍會碰到法規、原料、設備及製程條件不同所產生的挑戰；而持續解決這些問題，最後累積下來的經驗，才是企業真正的技術。
屏東新廠陸續擴產，朝在地閉環供應鏈前進
在既有的金屬循環與原料供應基礎上，聯友金屬正進入下一個發展階段。
隨著屏東新廠陸續投產與建置，公司持續擴充產能；位於宜蘭的聯友先進材料，則聚焦鈷產品的高值化發展。接下來，聯友也規畫向氧化鎢、鎢粉及碳化鎢等下游產品延伸，串聯原料取得、分離純化與產品製造，使從二次資源中提煉出的關鍵金屬，得以在台灣完成更多加工環節，進一步供應精密工具、半導體及其他高階製造產業。
這項布局不只是增加產品種類，更希望將原本可能流向海外的金屬資源留在本地，降低關鍵原料對進口的依賴，逐步形成在地閉環供應鏈。
在全球關鍵金屬供應鏈重組之際，各國也愈來愈重視供應自主與在地再製能力。面對來自海外的合作需求，聯友也開始評估如何將技術與營運經驗帶往國際市場。吳永中觀察，許多國家並非沒有工業廢料，而是缺少將其轉化為合格原料的技術與人才。
最稀缺的可能不是金屬，而是冶煉人才
產能和產品線持續擴張，聯友金屬目前面臨到的最大課題之一：就是人才。
「台灣的金屬冶煉人才，不只是缺，而是幾乎沒有。」吳永中直言，台灣的高等教育與人才市場長期聚焦半導體、電子及資訊產業，專門投入金屬冶煉與資源循環的人相對少，企業很難直接找到具備完整經驗的人才。
因此，聯友金屬將人才條件放得更為開放。化工、化學、材料及環境工程等背景，都是公司期待的人才來源；對產線與製程工作而言，只要具備基本化學概念、願意從實務學習，公司便願意投入培養。
研發與品質管理職務則需要更明確專業背景。由於回收原料的成分與品質可能不一，如何化驗、判斷材料、調整製程並維持產品穩定，是公司重要的競爭力。研發團隊除了改善現有製程，也必須為新產品及下一階段的金屬材料預先布局。
人才需求也不限於技術部門。隨著新廠建置與海外業務發展，公司也需要國際貿易、法務與法規遵循、財務會計、採購及倉儲管理等人才，以因應跨國交易與組織成長帶來的需求。吳永中也強調：「這些職缺主要並非來自人員流動，而是伴隨公司規模擴大、新廠建置與組織分工而產生。」
用師徒制與實作，培養市場上找不到的人
面對外部缺乏成熟人才的現況，聯友金屬選擇從企業內部培養。
新人進入公司後，初期以師徒制為主，由具備經驗的同仁帶領熟悉設備、原料及生產流程。公司也透過研發團隊、產線實作及對外技術交流，協助人才逐步建立專業能力。
這類工作難以只靠書本習得。相同的冶煉技術，搬到不同國家或不同廠區，可能因為法規、設備及原輔料條件改變，而出現完全不同的結果。人才必須具備動手驗證、找出問題並持續調整的能力。
相較於已高度分工的成熟產業，資源循環仍有許多尚未被建立的技術與市場。這也代表，對剛進入產業的人而言，能接觸到的範圍更廣，從原料辨識、製程改善到新產品開發，都可能成為未來的專業方向。
「只要有基礎、願意做，公司都能培養。」吳永中認為，這產業真正需要的是，願意在實作中發現問題、累積能力之人。
扁平組織，讓員工和公司一起成長
成立時間不長，聯友金屬目前仍保有相對扁平的組織。吳永中說明，公司現階段重視溝通與決策效率；員工若希望接觸不同工作或轉換發展方向，也能透過內部溝通尋找機會。
隨著規模擴大，公司也將同步建立管理制度與總部功能；但在各個事業單位中，仍希望維持組織彈性與行動速度。
在員工回饋上，聯友透過獎金與股權激勵，希望讓人才有機會分享企業成長成果。吳永中認為，相較於只以一次性獎金肯定員工表現，長期激勵更能讓人才與公司建立連結、一起成長。
公司未來也將朝專業經理人治理發展，而非採取家族世代接班。隨著組織與事業版圖擴張，內部人才也將有更多承擔管理責任、帶領團隊的發展機會。
在還沒有標準答案的產業，建立自己的位置
資源循環不是短期風潮。原料價格可能起伏，產業技術也會不斷改變，但只要人類持續製造與消費，如何讓有限資源重新回到供應鏈，就會是一項長期需求。尤其當愈來愈多國家將鎢、鈷等金屬視為關鍵或戰略資源，分離、純化與循環再製能力已不只是環保選項，更成為高階製造與供應鏈安全的一環。
吳永中坦言，製造現場的工作難免比較辛苦，資源循環產業也仍背負著傳統回收業的刻板標籤。但在他看來，這反而是一個尚未被多數求職者看見，專業價值能隨實務經驗持續累積的領域。
半導體讓台灣建立了世界級的製造能力；下一階段，台灣能否建構關鍵金屬的在地循環能力，同樣需要一群願意長期投入的人。對求職者而言，在產業尚未形成標準答案之前若能投入，也意味著有機會跟著技術與市場成長，累積出難以取代的專業能力。
聯友金屬期待尋找的，正是願意走進製程現場、把技術做深，並與公司一起將這條關鍵金屬產業鏈建立起來的人。
想進半導體供應鏈？再看看這些職涯機會：
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供應鏈裡的隱形推手：技術提前十年布局，暉盛科技如何讓人才看見未來
文／104人力銀行
本文導覽：
從客戶痛點出發，把一次交易變成長期夥伴關係
走在趨勢之前，也意味著要先忍受看不到終點的階段
把員工當顧客：一套還在磨合中的留才計劃
產業看見了實力，人才要看見的是什麼
免費下載2026半導體薪資報告書
AI 晶片的封裝面積愈做愈大，內部結構卻愈做愈細。當線路與孔洞縮小到肉眼難辨，藏在其中的些許殘留，都可能讓產品良率出現落差。誰來處理這些看不見、卻足以左右量產的細節？
位於台南、成立於 2002 年的暉盛科技，用二十多年的專注回答這道問題。「我們從頭到尾只做一件事情，就是鑽研乾式電漿技術，」暉盛科技總經理許嘉元表示。團隊堅持設備自主研發，從電漿源、反應腔體到電磁場與氣流控制，關鍵能力皆自行掌握。
透過氣體中的活性粒子，乾式電漿（Plasma）可以深入微細結構，進行清潔、蝕刻、表面改質與活化，讓材料達到下一道工序所需的狀態。在市場目光大多聚焦在晶圓代工或伺服器的時刻，暉盛正以自主設備融入半導體封裝、IC 載板與 PCB 產線，支撐良率與穩定生產，扮演 AI 供應鏈裡不可或缺的「隱形推手」。
從客戶痛點出發，把一次交易變成長期夥伴關係
「我們所有的開發裝置，都是從客戶的痛點出發。」許嘉元以電漿領域的「Design House」比喻公司的營運型態。暉盛不急於擴張版圖，而是以協同開發為核心，深入產線，從製造現場尚待突破的難題著手；待技術穩定並具備量產條件，再模組化為標準機台，提供給面臨相似製程瓶頸的業者。
如此做法，讓暉盛得以在需求成形前進場，與歐美、日本等地的領先大廠共同探索尚未成熟的前瞻技術，持續擴展電漿的應用範疇。
約在 2010 年，暉盛便與美系半導體巨頭投入 ABF 載板的電漿蝕刻研發，雙方攜手超過 15 年，合作項目亦推進至次世代玻璃載板解決方案；2012 年，暉盛踏入日本市場，和日立（Hitachi）建立夥伴關係，歷時兩年成功打入當地大型軟板供應鏈，後續進一步卡位日系載版龍頭；另一項與美國晶片大廠聯手的專案，則以電漿極化處理螢幕指紋辨識所需的材料，將技術帶進手機面板。「暉盛的目標不是一直要贏，我們要的是把我們的價值傳遞給客戶。」回看許嘉元提及的每一段合作，貫穿其中的，始終是理念的契合。他認為，一筆生意獲利再高，若做事方式未獲認同，終究可能止於一次交易。「價格只是當下可以換算的數字，能為對方提供什麼、克服哪些難關，才決定合作能否長久。」許嘉元堅定地說。
走在趨勢之前，也意味著要先忍受看不到終點的階段
與國際大廠協作，能夠提前接觸三年、五年，甚至十年後的技術方向。然而，提早佈局如同押入未知的未來，這正是暉盛現階段最誠實的兩個難題。
第一個難題是資訊落差。「如何知道客戶未來的發展方向？對我們來說非常重要。」許嘉元坦言，一旦客戶已經找過其他更知名的供應商完成驗證，暉盛很可能只是「後到者」。然而，知名度有限，一線業者未必願意先行透露下一步，「這也是暉盛選擇上市的考量之一：提高能見度，讓更多人認識公司的技術與發展方向，爭取更早參與協同開發的機會。」
二個難題，是找到合適的人才。要持續累積市場口碑、爭取更多合作，需要足夠的團隊支撐未來發展。暉盛的研發團隊橫跨化工、物理、機械、電機甚至醫學等背景。電漿牽涉電磁場、腔體與氣體反應，為了讓不同領域的人員能夠具備共同的技術知識水平，新進人員不論背景，第一年都要從基礎原理學起，同時搭配專屬的導師制度，讓新人在實際戰場中快速成長。
這樣的能力需要時間養成，具備相關經驗的工程師也是各家企業積極延攬的對象。許嘉元坦言，完成訓練不代表一定能留住人，現有做法也未必符合不同世代的期待。在選才上，他尤其看重「盡責」與對工作的認同，希望找到理念契合、願意長期投入的夥伴。
年輕世代在意的，還有能否持續學習、發揮專長，以及未來的職涯空間。對暉盛而言，育才的目標不能止於熟悉職務，更要讓每個人在累積專業的過程中，看見自身的發展可能，找到與公司一起成長的理由。
把員工當顧客：一套還在磨合中的留才計劃
面對這個兩難，暉盛給出的答案不是喊出更高的薪水數字，而是兩套機制。
一個是制度面：2026 年啟動了員工持股信託。第一年由公司百分之百提撥支持，舉例來說，員工加入持股信託委員會後，若每月自願提撥十塊錢買公司股票，公司就對應提撥相同金額補貼，實質上就會拿到以二十元購買的持股，存入專屬信託帳戶。許嘉元說這個機制的用意很直接：讓員工從單純領薪水、領獎金的角色，變成同時是股東的角色，當公司股價成長時，持股的價值會遠高於原本領到薪資的紅利，也讓員工對公司的黏著度不再只是一份工作。
另一個更難量化的，是許嘉元口中的「內部行銷」。他把這套邏輯說得很坦率：公司如何對待客戶，也要用同樣方式來對待員工，同樣要讓員工理解公司現在在做什麼、未來會走到哪裡、自己在這個過程裡能得到什麼。有意思的是，許嘉元並沒有把這件事講得多完美，他直接承認「這部分我們現在還是在學習、在磨合當中」，這種坦白，或許比任何漂亮的企業文化口號都更接近暉盛真正想傳遞的東西：一家還在持續成長卻願意誠實面對自己的公司。
產業看見了實力，人才要看見的是什麼
暉盛的專利、客戶名單、市占率，足以說明它在供應鏈裡確實舉足輕重，但這些數字本身，並不能主動告訴一位機械系或化工系的畢業生，在暉盛的工作，和 AI 晶片、先進封裝或循環經濟之間，到底有什麼關係？
暉盛提前十年布局 ABF、提前十五年投入環保應用，某種程度上也是在回答同一個問題——走在趨勢之前的公司，往往要先忍受一段不被市場理解的時間。但這段尚未被看見的空窗期，對於渴望累積跨領域專業、參與下一個十年關鍵技術的人來說，反而是卡位最好的時機。
想進半導體供應鏈？再看看這些職涯機會：
從反覆送樣到正式量產：新應材如何讓台灣材料進入半導體製程
整合藏在建築裡的百餘種管線，撐起半導體良率的隱形系統——專訪洋基工程
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像新創一樣快，像集團一樣穩：他們在統一，每天用技術改變你我的生活
在傳統零售與數位創新的分界線上，統一超商旗下的uniopen團隊成功實現了兩者的融合。這個部門肩負著打造 「亞洲流通生活平台」 的重要使命，以新創般的速度，利用集團的穩定資源，重塑消費者與7-ELEVEN、星巴克等品牌之間的連結。團隊鼓勵成員在「沒有究責、只有成長」的開放文化中，實踐「做中學」（3E 架構），將程式碼轉化為能直接改善日常生活的影響力。在這裡，你可以在穩定中加速前進，親手定義零售科技的未來。
文／《104職場力》
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從零開始的冒險：新人工程師的第一場挑戰不只是 App，而是生活平台功能落地：從程式到影響力沒有究責，只有成長面向未來：一站式的整合體驗在穩定中前進，創新步伐更有力
在新創與大企業之間，總存在著一道微妙的分界線。
前者速度快、自由度高，但資源有限；後者制度完整、穩定可靠，卻常被認為創新不易。然而，統一超商旗下的uniopen團隊，正在打破這樣的框架，讓兩者真正融為一體。
這個誕生於傳統零售巨輪之中的數位新部門，肩負著打造「亞洲流通生活平台」的任務。它的挑戰，不單是開發一款App，而是重新定義消費者與品牌之間的連結。
團隊成員無論是新鮮人或跨界主管，都在穩定體制裡前進，在創新環境中扎根，攜手推動一場備受期待的數位革命。
從零開始的冒險：新人工程師的第一場挑戰
對統一超商研究發展部的APP工程師 蘇子安 而言，加入團隊是一場真正「從零開始」的冒險。
「這其實是我的第一份工作，去年才剛畢業。」他笑著說。令人意外的是，蘇子安大學念的是社會學，並非資訊相關科系。
在校期間因緣際會接觸到程式設計後，他才確定了自己的方向，後來更進一步報名AppWorks School，透過專案實作熟悉開發流程與團隊協作。
他回憶起當時的面試經驗：「uniopen的藍圖讓我非常驚豔。能從一個全新 App 的起點參與建置，對新鮮人來說非常難得。」
在多數公司，新人通常負責維護或協助任務，但在這裡，他從架構到功能都親身參與。
「最棒的是能親眼看著產品從無到有誕生，那種成就感很強烈。」
面對挑戰，他感謝團隊的帶領與節奏。「我們iOS團隊有六位工程師，其中兩位非常資深，提供了絕佳的學習條件。另外，剛入職前三個月還有導師引領，一開始會提供程式設計建議，後來再逐步放手讓我獨立作業。」
他表示，雖然有壓力，但步調合理，讓人能專注在學習與交付；在這裡，學習態度也遠比資歷更重要。
不只是 App，而是生活平台
對統一超商uniopen研究發展部部長劉昌祥而言，這個平台的誕生，是統一數位轉型的重要一步。
他提及整個計畫的起點：「這個構想來自 2022 年統一企業集團羅智先董事長提出的願景—要打造一個『亞洲流通生活平台』。我們以『生活平台』為核心，整合統一企業集團旗下品牌與服務，讓消費者能在同一個App裡完成購物、積點、支付與社群互動。」
他強調，uniopen不能被視為單一產品，而是一個持續演進的生態系。
「我們的目標是建立以會員為中心的數位交流空間。統一企業集團品牌眾多，從7-ELEVEN、星巴克到康是美、博客來等，最大的挑戰是讓消費者能在一個平台上，同步享受各品牌的便利與權益。」
劉昌祥指出，這樣的跨品牌整合既是技術挑戰，也是組織協作的考驗。
雖然形式上是一款App，但其本質，是要為統一企業集團建立一套共通的數位基礎建設。
他也坦言，整合不可能一步到位，必須循序漸進：「先整合統一企業集團會員資料，再建構各品牌的數位入口，同時彙整數位商品與優惠資訊，逐步完善會員旅程與回饋機制。最終，讓平台能支援品牌自營活動與促銷，並逐漸形成具備長期變現力的社群生態。」
劉昌祥進一步說明，uniopen所要打造的是一條從「發現、互動、交易到回饋」的完整路徑，「我們希望讓使用者在不同品牌場景之間穿梭時，權益與體驗都能完整延續。」
在網路廣告產業深耕超過二十年後，劉昌祥選擇轉戰零售體系，正是看見uniopen能「整合龐大資源、放大價值」的潛力與意義。
◆ 統一超商uniopen精選職缺 ▶ 看職缺
功能落地：從程式到影響力
對工程師而言，最令人興奮的事，莫過於看見自己寫的程式被真實使用。而讓蘇子安印象最深的一環，就是uniopen App中的地圖互動功能。
過去，已有不少門市店長會在LINE社群發布優惠訊息，他解釋：「把這項功能帶到App設計中，能讓使用者更容易找到所需資訊，也更快走進鄰近門市。」因此，團隊在App中導入Google Maps並整合發文機制；使用者在地圖頁面能一眼掌握附近門市的最新貼文與活動，也可直接分享現場資訊、留言互動，例如近期爆紅的翻轉布丁是否到貨。把內容與互動結合地理位置，讓優惠與補貨消息的傳遞更加即時快速，進一步帶動到店消費。
而這樣的開發經驗，讓他更確信技術可以直接改善日常體驗：資訊流動更快、觸達更準，消費者自然可以「走到哪、買到哪」。
他也補充產品藍圖的延展性：「一開始以社群、即時通訊為核心，未來會整合會員相關，讓流程更完整。」
這也是他最感到驕傲的一部分，能在大型集團的資源支持下，實現自主研發關鍵技術。
以即時通訊為例，「背後有一些比較難的技術」，在過去，小型團隊可能會需仰賴第三方服務，「但我們在這裡可以自己完成」。
劉昌祥補充，平台思維也體現在全通路的串接上：線上與線下的接觸點要能協同運作，從資訊查詢、優惠領取到實際購物與取貨，過程應該連續而不斷裂，讓品牌能以同一套會員識別與權益規則服務不同情境的消費者。
他進一步強調，uniopen與傳統電商不同，不僅處理交易，更要把社群互動、內容分享、任務與回饋機制結合起來，讓使用者願意長期停留並參與；而這些參與最終會成為品牌的重要數據資產，「讓我們能用更貼近消費者需求的方式進行高效溝通。」
沒有究責，只有成長
在快速變化的產品開發現場，團隊文化往往決定了專案能走多遠。蘇子安說，他最喜歡uniopen團隊的地方就是工作氛圍。
「發生問題時，大家不會急著追問是誰的錯，而是先把問題解決掉。」這樣的文化讓新人敢嘗試，也不怕提問。
至於個人成長，他也觀察到：「在程式碼檢視（Code Review）過程中會學到很多技巧，也會看到別人如何思考。」資深同事會從不同的技術層面逐一探討，讓新人不只是能把功能做出來，也理解為什麼要這樣做、怎麼做得更穩定。除了日常的程式協作外，團隊也不定期進行研討交流，內容包括即時通訊、後端介接、SSO等主題，由不同成員輪流分享；就算是不熟悉的領域，也能透過經驗分享快速掌握趨勢。他直言，這樣的支持對新鮮人很友善。
而在AI賦能時代，劉昌祥認為，保持學習動能是組織能持續前進的關鍵，但學習也要更聰明。他分享：「我們做過一次內部問卷，七成以上的同仁提到，AI工具可能會讓人過度依賴AI，容易忽略風險，或跳過必要的學習路徑。」
因此，為了要合宜使用AI同時精進自身技術，uniopen團隊依循下列原則：善用工具、理解原理，不讓工具取代思考，讓每一次AI的應用，都能真正促進能力成長。
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面向未來：一站式的整合體驗
談到自己投入這個團隊的動機與視野，劉昌祥直言：「人生最棒的事情，就是你可以做一些貢獻，而且這個貢獻是超越個人的遠大目標。」
對他而言，uniopen承載的不僅是統一企業集團的轉型任務，更是一場關於「連結」的長期探索與實踐。
他補充，uniopen希望成為「統一生活品牌的單一窗口」，並建立起顧客資料平台，作為精準行銷與個人化服務的基礎；在會員整合之上，讓各品牌在同一平台更有效地與消費者互動，也能以數據為依據做出決策。
他也預期，隨著會員服務與數據能力的成熟，線上線下的消費行為將更緊密地整合；再加上AI的導入，零售將出現新的產品與技術創新。從智慧搜尋、個人化推薦到智慧客服，這些應用都將讓消費過程更加順暢與高效，未來的消費生活也將因此變得更為智能便利。
對仍在職場初期的蘇子安來說，能參與其中已是一種成就。「看到新功能上線、被使用者討論，就會覺得我們寫的東西真的被看見了。」對工程師而言，這正是把技術化為影響力的路徑。
在穩定中前進，創新步伐更有力
在多數人眼中，創新屬於新創；穩定，則是大企業的代名詞。但uniopen團隊的發展現況，證明了創新速度與穩定資源之間無須二選一，也能有更聰明的整合。
在這個由統一超商孕育的新平台裡，工程師用技術解決真實問題，也在完善制度與開放文化中不斷成長。
無論是剛入職場的年輕工程師蘇子安，還是從數位廣告轉入零售的技術專家劉昌祥，他們都在這裡找到絕佳的發展空間。
對這群在uniopen奮戰的技術人才而言，改變已經開始，而未來，也正由他們親手定義。
104精選：【統一超商】精選職缺！
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從反覆送樣到正式量產：新應材如何讓台灣材料進入半導體製程
文／104人力銀行
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完成作用後會被清除，卻直接影響晶片良率
當海外供應出現缺口，長期準備才有機會被看見
真正的門檻是：重新釐清問題，再調整、再送樣
研發工程師如何把製程問題，轉化成材料配方？
不一定要成為主管，技術也能是一條長期職涯
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一項半導體材料從開發、送樣到正式導入產線，往往需要經過一至兩年的驗證期。在取得穩定訂單以前，供應商仍得持續投入研發、試產與送樣成本。
每次測試完成後，迎來的未必是正式採用，也可能是新一輪的配方調整。為了在客戶提出需求時具備供貨能力，產線與廠房甚至必須提前建置，相關成本與風險則由公司先行承擔。
新應材早在2014年便將影像感測器光阻材料導入手機應用；2018年進一步開發半導體特化材料；到了2020年，半導體黃光微影材料成功導入台積電製程。從手機影像感測器到半導體製程，這條路靠的並不是一次命中，而是長達多年的送樣、測試與調整。
完成作用後會被清除，卻直接影響晶片良率
新應材的部分產品屬於半導體製程使用的特用化學材料，在完成清洗、顯影或其他製程作用後便會被清除，不會留在最終晶片中。
晶圓在黃光製程中，會經過塗布、曝光、顯影與清洗等多道程序。塗布完成後，晶圓邊緣可能殘留光阻或其他化學物質，需要透過洗邊劑清除；底部抗反射材料則能降低曝光時的光線反射，讓圖形更精準地形成。
隨著晶片線寬愈來愈小，製程對材料純度、穩定性與一致性的要求也隨之提高。任何微小殘留或材料差異，都可能影響圖形精度與後續製程，進而牽動產品良率。
新應材人資長施春慈如此形容，公司更像半導體製造背後的隱形推手：「我們的產品不一定出現在成品上，卻支撐晶片完成每一次曝光、清洗與堆疊。」
當海外供應出現缺口，長期準備才有機會被看見
過去，許多半導體特用化學材料仰賴美國、日本等海外供應商。對客戶而言，更換一項已使用多年的材料，代表必須重新驗證穩定性與風險，因此不會輕易改變供應來源。
新應材剛從面板材料跨入半導體市場時，也不是立刻就能取得訂單。公司團隊長期拜訪客戶、爭取送樣機會，直到海外材料供應出現問題，客戶需要尋找替代方案，才主動詢問新應材能否提供協助。
團隊接下需求後，立即將客戶遇到的問題帶回研發與製程單位，經過配方調整與測試，最終開發出符合製程需求的材料，也協助改善原有良率。
客戶臨時找上門時，新應材並非從零開始。過去多次送樣、調整配方與測試所累積的資料，讓團隊能在短時間內理解問題，提出可行方案。
對客戶而言，本土供應商的另一項價值，在於回應速度。人資長提到，客戶若在傍晚提出問題，團隊可能隔天一早就得交出初步方案；研發、製程與業務必須立即釐清需求，再依照測試結果持續修正。
距離更近、溝通時間更短，讓台灣材料有機會從緊急備援，逐步成為客戶的長期合作選項。
研發工程師如何把製程問題，轉化成材料配方？
新應材目前主要招募化學、化工與材料背景的人才。隨著公司從面板材料與配方開發，進一步往材料合成發展，具備合成技術與化學配方能力的人才也變得更加重要。
研發工程師的工作，並不是依照固定步驟完成實驗，而是先理解客戶真正遇到的問題：是殘膠無法完全清除、製程穩定度不足，還是下一代產品需要不同的材料特性？
工程師必須將這些問題轉化為實驗設計，再從材料特性、化學反應與測試數據中尋找答案。
製程工程師則負責將實驗室的小量成果，放大成能夠穩定量產的產品。小量實驗成功，不代表放到產線上就能直接複製；當生產規模改變，溫度、混合方式與反應條件都可能跟著變化，而研發與製程則是必須經過反覆調整，直到產品能穩定生產。
由於產品主要應用於黃光製程，部分研發與製程人員會在黃色照明環境中工作，並穿著無塵服。在這樣的工作環境裡，工程師必須對細微差異保持敏感：同一套配方，只要溫度、混合條件或操作順序稍有變化，實驗結果就可能完全不同。
真正的門檻是：重新釐清問題，再調整、再送樣
當求職者的專業條件相近，新應材更在意的是：遇到退樣或實驗失敗時，是否願意釐清問題，與不同部門溝通後，再重新提出方案。
半導體材料很少一次開發成功。即使團隊已經投入大量時間，客戶仍可能認為測試結果不符合需求。這時，工程師必須重新整理問題、修改實驗條件，再送一次樣。
比起從未失敗，公司更重視一個人在面對退樣時，能否繼續尋找原因，而不是把失敗視為工作的終點。
材料要從實驗室走向量產，需要研發、製程、品管與業務共同參與。當材料出現問題，各單位往往必須一起找原因，沒有人能用一句「這不是我的事」，就把問題推回其他部門。
客戶提出的也不一定只是眼前需求，更多時候談的是下一代製程可能出現的問題。工程師仍要持續閱讀論文、研究專利、吸收新技術，提前為尚未發生的挑戰準備答案。
在新應材，「責任感」與「抗壓性」並不是抽象的人格特質，而是當產品被退回後，仍願意回到數據、實驗與溝通現場，重新釐清問題，再調整、再送樣。
不一定要成為主管，技術也能是一條長期職涯
新人加入後，依職務與個人能力不同，通常會有三至六個月的學習期。除了由學長姐帶領，公司也設有線上學習系統，整理各部門累積的技術知識與教學影片，協助新人熟悉產品、製程與工作方法。
新應材採取技術與管理雙軌的職涯發展方式。對喜歡研究材料的人而言，成長不一定等於帶領更多人，也可能是逐步掌握更複雜的配方、合成與製程問題，持續累積專業深度。
擅長溝通、協調與推動專案的人，則可以透過實際專案歷練，逐步朝管理職發展。兩條路徑的差別，不在於哪一條比較高，而在於個人希望將哪一種能力累積得更深。
材料產業的成果不一定能被消費者直接看見，成功往往也來得比較慢。但一個配方上的微小改變，可能協助客戶提升良率；一項通過驗證的產品，也可能讓原本仰賴海外供應的關鍵材料，第一次能在台灣穩定生產。
對願意反覆驗證、喜歡追問細節，也會因為解開一個製程問題而感到興奮的人來說，這份工作的吸引力，或許正是材料最後不會留在晶片上，卻能一路推動晶片走向完成。
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從傳統化工走向科學公司：李長榮讓不同專業走進半導體材料
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與神山同行：圖解台積電本土供應鏈新戰隊，2奈米與CoWoS的贏家是誰？
隨著台積電2奈米與CoWoS產能噴發，台灣西海岸正升級為全球最精密的「半導體先進技術防線」，本文深度圖解台積電本土新戰隊，解析材料與檢測企業如何透過「並行開發」與台積電同步進化，看台灣在地供應鏈如何築起不怕掏空的技術防線，掌握全球AI算力的核心。
文／林以璿、鄧凱元、黃亦筠 由天下雜誌授權轉載
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魔鬼製程╳AI速度》交期腰斬，需在地伙伴一起衝台積練戰隊》供應鏈連線共研，外商也來了深》鴻勁蹲出「首富」，輝達靠它出貨撐》漢測虧10年，等到AI爆發快》台塑德山台日合資，建廠3倍速貼》新應材1400次送樣，攻進外商地盤
沒有他們，就沒有AI，2026全球算力壓在台灣「矽脊梁」上。先進技術的極限挑戰，帶台積一人武林走向群體進化，在地戰隊築起全球最精密防線，不怕掏空出走。誰能跟上神山？
2026年，台灣西海岸，這條長達300公里的長廊，正從工業地帶升級為一條全球最精密、24小時運轉的「半導體先進技術防線」。
隨著2026台積電2奈米先進製程放量、先進封裝CoWoS產能噴發，全球AI算力的供給中軸線，正沉沉壓在這條「矽脊梁」上。
但，這也是一場沒有退路的極限賽跑。地緣政治擠壓下，台灣必須跑得更快。
當製程精細到原子層級的博弈，封裝複雜到必須「邊研發、邊修改」的集體試錯，台積電正推動半導體前、後段製程整合的「晶圓製造2.0」（Foundry 2.0）典範轉移。
護國神山不能只是「一個人的武林」。
先進製程與先進封裝演化快速，台積不能只有一個人的武林。須仰賴反應快速的本土材料、設備與耗材供應商，建起由在地供應鏈撐起的矽脊梁。（天下授權轉載）
燈火通明的廠區不只台積，桃園的特用氣體、新竹的檢測實驗室，到南科的設備工廠，這條由本土兵團構成的「隱形戰線」，正與神山同步心跳。
圖／由天下雜誌授權轉載。
為什麼2奈米GAA（環繞閘極）架構與CoWoS先進封裝，會造成如此巨大的轉變？
首先，新技術將挑戰前段製程的物理極限。過去10年，台積電使用FinFET結構，但2奈米GAA是四面環繞的創新做法，材料、設備都要跟著調整。台積要在比髮絲細萬分之一的空間，精準放入奈米晶片，容錯率近乎為零。這就是工程師口中的「魔鬼製程」。
魔鬼製程╳AI速度》交期腰斬，需在地伙伴一起衝
後段先進封裝的壓力，同樣急遽升高。摩根士丹利預估，2026年，台積電CoWoS月產能將突破十萬片，產量與製程複雜度全面升高。
圖／由天下雜誌授權轉載。
「大風吹起來了，」清華半導體研究學院副院長賴志煌直言，AI晶片的迭代速度，徹底打破半導體產業數十年來的「超穩定結構」。
過去，台積電有時間研發、驗證、再擴產；如今，AI需求不等人。從輝達黃仁勳、超微蘇姿丰，到Google、亞馬遜，全要擠進CoWoS有限產能。
「不夠、不夠、不夠！」近幾季法說會上，台積董事長魏哲家被法人緊追CoWoS產能，急迫回應成為市場集體記憶。
1月15日最新法說，魏哲家更報出超乎眾人預期的2026年資本支出，高達520到560億美元，再創新高，七成用在先進製程，先進封裝也史無前例佔一至兩成。他再次強調，非常努力縮短供需落差。
台積電先進封裝技術與服務副總經理何軍更指出，先進封裝交期已從7個季度腰斬至不到3季，意味著必須在研發尚未定案前，機台就先進廠。「研發還沒定案，我已經要下單、拉機台，改機台的事情層出不窮，」他一語道出整條供應鏈的焦慮。
不論是前端製程、後端封裝，在這種節奏下，過去依賴外商「標準品」的模式已失效。
一名本土材料廠董事長直言，過去外商常說，「英特爾用這材料，你跟著用就好。」但現在，台積電站上無人的高崗，沒有對象可模仿，需要的是能隨時衝進產線、同步試錯、即時修改的戰友。
2025年半導體展上，台積電登高一呼串聯台廠供應鏈，打造3DIC聯盟讓研發和供應鏈合作更緊密。（王建棟攝，由天下雜誌授權轉載）
這正是台積電的現實。
台積電的策略很清楚，把供應鏈納入防禦體系，從採購關係升級為「在地建軍」。台灣在地零配件與間接原料採購比例，對比2024年，到了2030年將各自提高15與3個百分點。
台積練戰隊》供應鏈連線共研，外商也來了
2023年，台積啟動「供應商全面聯盟與快速伙伴機制」（SHARP），不再把供應商視為量產後的支援者，而是在研發試產階段就「共研、共線」。
由於製程愈高級，財務風險就愈高，一旦材料或設備失誤，損耗的往往是單片價值數萬美元的晶圓。
台積特別拉出測試產線，讓供應商帶著未成熟的設備或化學配方，直接貼線進入最先進產線，在真實製程條件下，與台積工程師比肩試錯。這大幅降低了供應商的開發風險，開發週期才能縮短。
機制建立後，2025年9月，台積電更罕見率領設備、材料、檢測台廠組成3DIC聯盟，推動「並行開發」，讓原本分散的節點在研發初期就進入同一技術藍圖。「供應鏈不能再各自為戰，」何軍在聯盟大會上呼籲，台廠必須合作，讓「孤島」串聯成「大陸」。
這股在地化吸力，也迫使外商改變規則。德國材料大廠默克電子投資170億台幣，在高雄打造半導體材料園區，更是它全球最大單一投資。「我們配合客戶腳步，滿足需求（lock step with customers development），」台灣默克董事長李俊隆直言。
透過SHARP的深度嵌入與3DIC聯盟的橫向串聯，一套「外商在地化、台廠一線化」的新生態系，正在西岸成形。
隨著供應商與台積更緊密結合，台積也將內部「CIP」（持續改善計劃）貫徹西岸。幾乎所有力拚神山門檻的本土業者，都對這3個字心有戚戚焉。
位於觀音的實聯，不斷開會、改善，再開會、再改善，打入台積。（謝寬攝，由天下雜誌授權轉載）
台積要求供應商針對「純度、穩定度、生產效率」訂出持續改善目標。進入神山體系，不是一張訂單，而是一場永不終止的精進馬拉松。
「在台積眼中，沒有完美的產品，只有還能更好的CIP，」一名供應商總經理形容。
「這讓台積電不只是一個好客戶，也是個好老師，」實聯精密化學總經理梁基彥表示。
實聯是半導體特用化學氣體廠。去年第4季，矽乙烷獲台積採用。光去年，台積訪廠4次，一待就是一整天，看廠完要求提精進計劃，下次開會檢討進度。進入製程稽核時，實聯幾乎每週和台積開會。
「它希望你不斷改善，好還可以更好，」梁基彥不諱言壓力山大。
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深》鴻勁蹲出「首富」，輝達靠它出貨
能在這條技術防線上站穩腳步的台廠，靠的是一套殘酷但清晰的生存法則：深、撐、快、貼。
在先進封裝時代，最先翻身的，是過去最被低估的「檢測設備」。
台大機械系終身特聘教授陳亮嘉指出，AI晶片已貴到「錯不起」，像輝達GB200，「1顆動輒百萬台幣，沒有檢測，根本賣不出去。」
這讓台中大雅一間低調工廠，被推上舞台。
創立27年的鴻勁精密，切入的是終端測試與系統級測試分選機市場。去年底掛牌後，市值一度衝破5300億元，躍升台股市值前15大企業，幾乎追上聯電。
「我們私下都叫它台中首富，」一名台中產業界總經理笑說。
在輝達AI晶片出貨前的最後檢測機台，鴻勁市佔高達九成。3位創辦人之一、資深副總經理翁德奎直指，這不是「有沒有過」，而是「1年不能錯1顆」。
為了抓出偶發錯誤，工程團隊曾輪班守在機台旁一個月，只為等那個出錯瞬間。AI晶片功耗高、發熱劇烈，鴻勁乾脆把溫控與散熱整合成系統方案，成為客戶深度依賴的關鍵伙伴。
[joblist_plugin title='更多104【鴻勁精密】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/1a2x6bliil' amount='5']
撐》漢測虧10年，等到AI爆發
另一條路，來自漢民集團的小金雞──漢民測試。
這家專攻探針卡的公司，辦公室長年燈火通明，工程師作息與晶圓廠、封測廠同步。
漢測押注的是用在先進封裝與高頻測試的MEMS薄膜探針卡。技術難度之高，被形容為「在郵票大小的面積內，植入數萬根比頭髮細5倍的觸角」，且在高頻、高熱下，誤差不能超過一微米。
公司曾連虧近10年，在現金流壓力下硬撐研發。直到AI晶片測試從「抽檢」變成「全檢」，測試時間拉長、耗損劇增，需求瞬間爆發。漢測也因此打入神山供應鏈，連2年營收成長超過五成。
[joblist_plugin title='更多104【漢民測試】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/clt9w0w' amount='5']
快》台塑德山台日合資，建廠3倍速
此外，半導體製程的未來，就是材料的競爭，而不再是製程微縮。材料落地更顯關鍵。
在高雄林園，台塑德山是台塑與日本德山合資的公司，負責先進製程需要的異丙醇。
從台塑德山出廠的異丙醇槽車，每輛都須經客戶驗證，才能把關鍵材料送進晶圓廠。（謝寬攝，由天下雜誌授權轉載）
過去由日本製造、海運來台，運期2週。但2奈米製程，異丙醇用量比7奈米倍增，且屬有機化學品，存放天數會影響品質。
「我都開玩笑說，客戶喜歡18天的（啤酒），」組長黃惠賢形容，材料得新鮮。
雙方決定在台灣設廠。台塑將原需6到8年的洽談、建廠與驗證，縮至2年3個月完成。如今八成產能已轉為高雄製造，成為全台先進製程的關鍵支撐。
快，是台灣材料廠的最大優勢。過去長期由歐美日大廠把持，台積扶植本土材料廠，補技術防線破口。
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貼》新應材1400次送樣，攻進外商地盤
新應材的故事，則展現「貼」身肉搏的拚勁。
新應材原本主攻面板材料，隨中國面板廠崛起，公司被迫轉攻半導體。光阻產品一度進軍成熟製程還通過認證，但沒有進入量產製程。公司陷入困境，2018年董事長詹文雄接手，轉進開發先進製程用的材料。
為了打進神山，研發人員日夜輪班。成功在1年後，自強勁的外商3M與默克手中，搶下一席之地。
「有一支產品，我們6年送樣1400次，」詹文雄在去年成大材料論壇上透露。
換言之，幾乎是不到2天就送一次樣本。這靠的是研發人員日夜輪班，甚至在產品通過驗證、還未拿到量產訂單前，就先砸下3億元建量產線。「跨入半導體產業就像搶銀行一樣，不是成功就是失敗，」詹文雄當時打趣說。
當地緣政治陰影，產能外移空洞化籠罩，台灣用這條日不落的在地技術服務證明，競爭力不在單一座山，而在整套同步升級的產業聚落。
「半導體業已複雜到，沒有任何一家公司能獨立完成，」李俊隆直言，「從這個角度，先進製程只能在台灣。」
從單打獨鬥，到群體進化，神山與在地戰隊，正在築起全球最堅實的半導體技術防線。
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（原文標題：與神山同行，本土新戰隊 圖解台積先進製造贏家：材料、檢測大擴廠）
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台美日聯手進擊 AI 記憶體 力積電扛起試產與製造重任
2026-02-23 經濟日報記者李孟珊 由聯合新聞網授權轉載
AI催動記憶體商機大爆發，台股農曆年封關期間，國際記憶體族群全面噴漲，台美日也將合力打造下世代AI與超級電腦記憶體，台灣由力積電（6770）扛起試產與製造重任，結合美國半導體巨頭英特爾，以及日本軟銀集團的技術能量，三強聯手重磅出擊。
這項跨國合作，有望讓台灣首次掌握AI關鍵記憶體話語權，打破三星、SK海力士、美光寡占局面。尤其全球AI供應鏈重組之際，力積電正由成熟製程代工，逐步升級為AI記憶體製造與整合的關鍵要角，進一步讓台灣登上AI記憶體大舞台。
AI訓練與推論需求持續攀升，導致記憶體頻寬與功耗成為算力擴張瓶頸，這次台美日聯手打造下世代AI與超級電腦記憶體開發計畫，目標開發全新「Z-Angle Memory」技術，鎖定AI與高速運算（HPC）應用，要在容量、功耗與傳輸效率突破現行高頻寬記憶體（HBM）限制，讓未來AI記憶體比現有HBM更強。
（由聯合新聞網授權轉載）
相關開發計畫分工明確，軟銀集團為此新設Saimemory公司，由Saimemory統籌設計與智財管理，結合英特爾在堆疊與記憶體架構的技術，並由力積電與日本新光電氣等廠商協助試產與製造，目標2027年前完成原型開發，並在2029年邁向商業化量產。
英特爾表示，傳統記憶體架構已難滿足AI系統需求，新的記憶體設計將透過多層堆疊與先進組裝方式提升效能，同時降低電力與成本，該方向反映產業趨勢正從單一記憶體元件競爭，轉向系統層級整合，記憶體與運算架構協同設計成為關鍵。
業界分析，AI記憶體被視為算力基礎設施的重要一環，這次台美日聯手進擊下世代AI記憶體，由軟銀集團整合設計與投資資源，英特爾提供架構與技術支援，並導入台灣製造能力，藉跨國協作，有助於建立HBM之外的新記憶體路線，降低對既有供應體系依賴。
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告別制式勞動，迎向 AI 時代人才的變革與重構
從 AI、大數據到雲端運算，智慧科技持續重塑企業運作模式，也同步改變科技人才的能力結構與職涯路徑。當技術不再只是工具，而是開始參與決策、流程與協作機制的設計時，企業對人才的期待，也隨之快速被改寫。隨著生成式 AI 進入科技研發現場，產業競爭的焦點，逐漸從單純的效能與技術規格面，轉向研發流程、協作效率與人才結構的重新配置。
文／104人力銀行
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本文導覽：
先定義後拆解，掌握工具且能同時進化的優勢
AI 不是取代能力，而是重新設計組織的槓桿
AI 改變的不只是工具，而是人才競爭的基準
無論是深耕資安領域的趨勢科技、由單點工具轉向 AI 驅動工作流程的KDAN 凱鈿、將服務版圖延伸至「新商務」場景的騰雲科技，亦或是持續推動流程優化的技嘉科技，皆不約而同指出：AI 並不是單一技術的導入，而是從根本上，重新定義工程師的工作方式與企業的選才邏輯。
先定義後拆解，掌握工具且能同時進化的優勢
趨勢科技指出，在資安產業中，AI 的導入不僅提升效率，更放大了攻防的速度與規模。企業真正需要的，已非能單純完成任務的工程師，而是要能理解問題、拆解問題，並知道如何運用 AI 讓產品與防禦能力持續進化的人才。「企業現在看的人才，不再是會不會寫 code，而是能不能用 AI 定義問題、拆解問題，並把它真正放進工作流程裡。」
這樣的轉變，使「會寫程式」逐步從門檻條件，轉變為一種基本能力。
KDAN 凱鈿則觀察到，企業選才的標準明顯被翻轉。過去對工程師的面試，多半以程式語言的熟悉度為主，然而當 AI 加入成為日常工具，真正拉開差距的，反而是思考邏輯和問題拆解的能力。「以前我們面試工程師，程式語言熟悉度大概佔六、七成，思考能力佔三、四成；現在幾乎倒過來。」甚至可以說，判斷能力及邏輯架構，已遠勝單一技術的掌握。能力結構之外，AI 也在重新設計工作流程本身。
AI 不是取代能力，而是重新設計組織的槓桿
面對 AI 帶來的轉型壓力，騰雲科技則是認為，企業需要的人才，除了熟悉新工具，得要能解構既有的流程與模式，並予以重新加以設計。「頂尖的人才必須完備能解構問題的智慧，將經年累月結痂的既有工作流程無情拆解，再結合新工具進行徹底重構，以此創造出破局的商業價值。」在如此框架之下，AI 並非取代既有能力，反倒成為推動組織再造的重要槓桿。
相較之下，在硬體與韌體研發領域，AI 帶來的影響則呈現不同面貌。
AI 的導入並非突然出現，而是建立在長期流程自動化與知識共享文化的基礎之上。技嘉科技表示，當標準化與重複性的工作逐步由工具接手，企業在選才的課題上，反而更回到人才的本質。「AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代，反而讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強，人真正不可取代的，仍然是持續學習、理解問題，以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。」
也因此，雖分處不同產業與戰略位置的四家企業，卻給出近乎一致的答案——AI 確實已改變你我的工作流程與內容，也對工程師的角色重新定位，然而企業真正關注的，不是誰會被取代，而是誰能定義出與 AI 協作的新方式。
AI 改變的不只是工具，而是人才競爭的基準
當 AI 已能協助完成大量數據的整理、流程文件撰寫及程式生成，甚至是輔佐當下決策的研判時，隨之浮現的是一個跨越產業和領域的深層叩問——AI 會不會取代人類？
觀察四家受訪的企業，答案竟出乎意料地一致：AI 並不會讓「人」變得不重要，而是讓人才的價值重新排序。但首先被改變的是，企業對工程師角色的認知與理解。當標準化、重複性的工作逐步由工具接手，真正拉開差距的，不是技術的熟練度，而是能否理解問題、拆解流程，並持續與新工具共同進化的能力。
正如受訪者所指出：「不是 AI 會取代人，而是會用 AI 的人，會取代不會用 AI 的人。」對企業而言，這意味著選才邏輯正在改變；對求職者而言，也代表未來職場的競爭力，將來自於跨領域理解問題的能力，以及在變動之中持續重塑自身角色的位置。
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台積電供應鏈聯合徵才三部曲最終場登場
台積電資材管理組織與慈善基金會共同推動「供應鏈聯合徵才三部曲」，從不同地區、不同產業需求逐步驗證一套新的半導體基礎技術人才媒合模式。 (台積電慈善基金會 提供)
「台積電供應鏈聯合徵才」系列活動由台積電資材管理組織與台積電慈善基金會共同發起。資材管理組織從供應鏈實際人才需求出發，號召25家供應商共同參與；慈善基金會則延續長期推動的技職培力，進一步將人才培育與實際就業機會連結。台南最終場共釋出超過2,200個工作機會，並結合地方就業資源，讓更多技術人才直接看見進入半導體供應鏈的職涯可能。此次活動不只協助供應商補足人才需求，更希望重新打開社會對「半導體人才」的想像。除了研發與製程工程師，半導體產業從廠房興建、機電整合、廠務系統、設備裝機到後續營運維護，都需要大量不同背景的專業技術人才，也為技職青年、轉職者及具實作能力的人，打開更多進入半導體產業的入口。
從土建到建廠，再擴大到半導體基礎技術人才平台 供應鏈聯合徵才三部曲逐步成形
今年台積電資材管理組織與慈善基金會共同推動「供應鏈聯合徵才三部曲」，從不同地區、不同產業需求逐步驗證一套新的半導體基礎技術人才媒合模式。
第一階段於屏東從營建供應鏈的土建人才切入，讓技術人才直接對接半導體建廠需求；第二階段於台中及嘉義進一步從土建擴大至機電、廠務系統、裝機工程與自動化設備五大領域，讓更多不同專業背景的人看見進入半導體供應鏈的可能。此次台南最終場則再往前一步，從原本以建廠人才為主的招募範疇，擴大至整體半導體基礎技術人才，形成從建廠、設備到後續營運維護的更完整職涯版圖。
三部曲也因此形成清楚的發展路徑：屏東打開入口、台中與嘉義擴大連結、台南整合成平台。最終目的不是增加徵才場次，而是逐步建立一個讓供應鏈真實需求與技術人才長期接軌的機制。
台積電資材管理組織攜手台積電慈善基金會推動「供應鏈聯合徵才三部曲」，一端連結供應鏈真實人才需求，一端連結技術人才與地方就業資源，逐步建立進入半導體產業的職涯入口。（台積電慈善基金會 提供）
台南場釋出的2,200多個工作機會中，不僅涵蓋機電廠務、土木營建等建廠所需人才，更首度納入與晶圓廠後續維運及製程息息相關的環安衛、品管、化學工程等多元職類，讓求職者可以從建廠、設備到營運維護，看見更完整的半導體技術職涯路徑。
25家供應商共同參與 逾2,200個工作機會反映產業真實人才需求
本次共有25家台積電供應商參與，涵蓋建廠、設備、系統、材料與後續營運等多元領域，反映半導體產業從興建到穩定營運所需要的完整技術人才結構。
為協助南台灣求職學子精準對接心儀企業，大會特別針對產業別及熱門職務進行系統化分類：
25家台積電供應商參與，涵蓋建廠、設備、系統、材料與後續營運等多元領域，反映半導體產業從興建到穩定營運所需要的完整技術人才結構。(台積電慈善基金會 提供)
各家參展供應商現場提供不同層級的技術、工程及現場管理職缺，部分職務也歡迎無相關經驗者加入；具備品管、安全衛生管理等專業證照或相關實務經驗者，也有更多元的職務與發展機會，展現半導體供應鏈對技術人才的實際需求與重視。
台積電資材管理組織在本系列聯合徵才中扮演供應鏈整合角色，柯宗杰處長感謝25家供應商響應，他強調人才已成為供應鏈韌性不可或缺的重要一環。(台積電慈善基金會 提供)
台積電資材管理組織在本系列聯合徵才中扮演供應鏈整合角色，從企業實際人才需求出發，號召供應商共同參與。台積電資材管理組織處長柯宗杰感謝25家供應商響應，也指出，人才已成為供應鏈韌性不可或缺的重要一環。
他表示:「從供應鏈管理的角度來看，一座晶圓廠從來不是台積電自己就可以完成，背後有許多供應商夥伴從建廠到維運全程參與。因此，台積電的成長，其實伴隨著供應鏈一起成長。企業有訂單、有技術，也有發展機會，但常常找不到足夠、適合的人；另一方面，社會上也有許多具有實作能力、願意工作的人，卻不知道半導體供應鏈裡有這麼多舞台。對資材管理而言，人才本身就是供應鏈韌性非常重要的關鍵。」
半導體晶圓廠從興建到營運，需要大量不同類型的技術人才支撐。台積電資材管理組織從供應鏈真實需求出發，將原本分散在不同企業的人才需求整合起來；慈善基金會則進一步連結技職培力、地方人才與就業資源，讓「需要人才的企業」與「有能力、願意工作的民眾」真正彼此看見。
這系列活動也逐步形成由台積電整合供應鏈需求、串聯地方就業資源的合作模式，在協助供應商面對人才需求的同時，也讓更多求職者看見原本不熟悉的企業與職涯選擇。
翻轉學歷迷思 台積電慈善基金會張淑芬董事長致力讓技職與實作被看見
台積電慈善基金會董事長張淑芬長期投入偏鄉教育與技職培力，近年更持續將培力從技能學習延伸至職涯探索與就業連結，希望讓具有實作能力的青年，不只學會一項技能，更能真正找到發揮專業、建立職涯的入口。
張淑芬董事長期望透過台積電的產業號召力，建立一條透明且被尊重的就業廊道，讓只要肯努力、有實作能力的青年人，不論學歷高低，都能在台灣最驕傲的半導體產業鏈中找到自己的位置，實現在地就業並翻轉未來。(台積電慈善基金會 提供)
張淑芬此次也親自出席活動，為技職與實作人才站台。她說:「做公益這些年，我更在意能不能幫遇到困難的人找到一個方法，讓他以後有能力靠自己走下去。我們一直很重視技職培力，因為不是只有會考試、讀名校才叫做人才。有些人很會動手、看到機器就知道哪裡出問題，這些能力都應該被看見。台積電用我們的影響力跟執行力把這個入口打開，就是要把真正需要人才的供應商直接帶到大家面前。年輕人不要先用學歷限制自己，只要願意學、願意做，就能靠著自己的能力與專業技術出人頭地、照顧家人」。
她期望透過台積電的產業號召力，建立一條透明且被尊重的就業廊道，讓只要肯努力、有實作能力的青年人，不論學歷高低，都能在台灣最驕傲的半導體產業鏈中找到自己的位置，實現在地就業並翻轉未來。
國際半導體產業協會（SEMI）台灣區副總裁蘇貞萍也在會中談及，台灣半導體競爭力來自完整的產業生態系，她感謝台積電率先整合原本分散在供應商的人才需求，建立聯合徵才模式，讓更多基層技術人才看見進入半導體產業的機會。
台積電慈善基金會執行長彭冠宇表示，過去我們常說「行行出狀元」，但到了今天，更重要的是要由產業真正證明，不同領域、不同專業的「狀元」，都能被看見、被尊重，也能擁有好的待遇與發展機會。他指出，隨著台積電持續成長與投資，背後也同步帶動龐大的供應鏈動能與人才需求，因此資材管理組織與慈善基金會開始共同思考，如何把台積電的成長動能，進一步轉化為地方就業與人才發展的力量以支持供應鏈的勞動力需求，因此才發展出「供應鏈聯合徵才」的合作模式。
彭冠宇笑說，台積電供應鏈裡其實有許多在全球市場具有重要地位、營運表現優異的企業，但這些公司雖然在產業內舉足輕重，對一般大眾而言卻未必熟悉，更不用說許多仍在探索未來的學生與青年。「所以我們想做的，不只是把職缺放出來，而是把這些好的企業真正帶到大家面前。尤其對生活在資訊相對不易取得的地區，或因家庭背景較少接觸產業資訊的青年而言，更需要有機會看見不同的選擇」。他表示，過去許多學生知道台積電是一家來自台灣、在全球具有競爭力的公司；今年透過供應鏈聯合徵才，更希望讓偏鄉與城市的青年看見，台積電持續向前的同時，背後也帶動整個供應鏈共同成長，而這個供應鏈裡，有許多營運卓越、值得加入，也能長期發展的企業。「如果台積電的成長，可以讓更多年輕人看見一條原本看不到的路，也讓更多有能力、願意工作的人，除了台積電之外，也看見供應鏈裡許多好的企業與發展機會，我想，這就是我們做這件事情真正的情懷」。
現場安排企業面談、履歷健診、職涯諮詢與企業講座，協助參與者從認識產業、了解職務、準備履歷，到直接與企業HR及技術主管對談。(台積電慈善基金會 提供)
從職涯探索到現場面談 讓求職者真正跨出第一步
為讓求職者不只是瀏覽職缺，而是能真正進入媒合流程，現場安排企業面談、履歷健診、職涯諮詢與企業講座，協助參與者從認識產業、了解職務、準備履歷，到直接與企業HR及技術主管對談。現場亦設置履歷健診與職涯諮詢服務，由專業顧問提供一對一履歷修改及面試建議，降低求職者跨出第一步的門檻。
為了這個難得的就業機會，今天也有新營高工、慈幼高工、長榮中學、崑山科技大學、甚至遠道而來的臺北城市科技大學及公東高工等六校師生，由師長帶隊搭乘遊覽車到場參與。學生透過企業攤位與職涯活動，認識半導體供應鏈的工作內容及所需技能，將課堂所學與未來的職涯選擇連結起來。
現場另邀請根基營造、信紘科技、勝一化工、和淞科技、新應材等5家企業進行產業與職涯分享，讓求職者進一步了解不同領域的工作內容、所需能力與發展方向，也更具體看見進入半導體供應鏈的多元可能。
臺南市副市長葉澤山感謝台積電號召供應商聯合徵才，讓台南市的科技產業看到更多元發展的契機。(台積電慈善基金會 提供)
臺南市副市長葉澤山受訪時表示，產業發展不應只停留在投資與廠房增加，更重要的是能否轉化為地方居民實際感受到的工作與發展機會。他感謝台積電資材管理組織與慈善基金會將供應鏈工作機會帶進台南，讓產業成長與地方就業形成更直接的連結。
從3月屏東由土建人才切入，到台中、嘉義擴大至建廠五大技術領域，再到台南進一步整合為半導體基礎技術人才平台，台積電資材管理組織與慈善基金會，一端從供應鏈真實需求出發，一端連結技職培力、地方人才與就業資源，逐步把單次徵才轉化為未來可以長期運作的人才入口。
透過這一系列活動，更多學生與求職青年也開始理解，台積電持續向前的同時，所帶動的不只是自身成長，而是一整個供應鏈共同發展。這個供應鏈裡，有許多營運卓越、值得加入、可以長期發展的企業，也提供了多元而實際的職涯道路。
「行行出狀元」不只是鼓勵 ，而應該由產業真正證明，不同背景、不同專業、不同技能的人，都能被看見、被尊重，也能擁有好的待遇與發展機會。這正是台積電資材管理組織與慈善基金會推動供應鏈聯合徵才三部曲，希望持續建立的改變：讓技能被看見，讓人才有入口，讓好的工作機會真正走進地方。
缺工時代生力軍 第一社福呼籲：重視心智障礙者工作權益
2025-04-29 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
心智障礙者在勞工群體中相對弱勢，過往他們的工作權益不僅常被忽視，也常因為不被了解，成為職場霸凌的受害者。為心智障礙者提供就業服務逾20年的第一社福基金會說，只要適當指導心智障礙者，並多給予耐心與瞭解，他們的工作能力並不比一般人差，甚至更穩定，面對缺工時代，這樣一批生力軍，會是店家的好選擇。
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智能障礙青年小維，曾做過好幾份工作，都因為心性不穩以離職告終，疫情期間他在家休息了一陣子，但爸媽希望小維可以獨立，畢竟爸媽會老，擔心將來無法再繼續當小維的依靠，所以他們替小維申請就業服務，希望小維有為自己負責的能力。
就服員陪著小維一次次演練面試情境，安撫他緊張的情緒，第一社福說，小維容易緊張，一緊張話就說不出來，也容易情緒高漲，面試就職時，就服員先將這些特質告知公司，並協助跟職場主管溝通理解。
不過，剛開始工作的時候，主管認為小維不夠細心，好在有就服員適時介入，讓主管更理解小維的特質，也協調用雙方都能接受的方式彼此溝通，漸漸地，主管懂得怎麼和小維交辦工作，也看見小維積極認真的一面，開始肯定小維，現在小維已經是主管倚重的小幫手，穩定工作1年。終於在32歲這年，小維成了一個真正獨立自主的大人。
第一社福執行長張菁倫表示，第一社福每年服務約350名心智障礙者就業，心智障礙青年跟一般人一樣，有自立夢想，工作讓他們有「被需要」的感覺，無形中找回自信。
對於有意願工作但尚未能進入職場的智青，第一社福協助建立工作態度、訓練工作技能，讓智青未來能順利轉銜就業。至於職場中的智青，張菁倫說，就服員會量身打造就業計畫，協助適應職場工作，即使工作上手了，難免遇到工作疲乏、變動或挫折，第一社福還提供心理輔導，組織成長團體、舉辦休閒活動。
張菁倫說，這些大朋友曾是家中的依賴者，但經過就業訓練及支持，能從依賴者變成經濟支援者，讓老爸媽安心。第一社福想藉著五一勞動節前夕，呼籲社會大眾重視心智障礙者的工作權，也希望有更多雇主願意給這些認真想要自立自強的朋友多一點機會。
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《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
半導體為台灣經濟發展的命脈！104人力銀行與工研院合作發布《2025半導體業人才報告書》，2025年5月半導體人才缺口達3.4萬人，主要徵才職類：「生產製造/品管/環衛類」缺1萬人、「研發類」缺9,000人、「操作/技術/維修類」缺7,000人最多。半導體業期待職人具備的技能，「生產製造/品管/環衛類」與「操作/技術/維修類」重視設備運作與故障排除，「研發類」技能則與電子電路設計知識、電路布局技巧高度相關；科系方面，人才缺口最大的三大職類，限定科系普遍期待是電機電子或機械工程相關背景。
【立即領取】《2025半導體業人才報告書》
半導體技術職缺強勢成長 自2023下半年強彈逾6成
觀察半導體徵才趨勢，《2025半導體業人才報告書》數據發現，自2023年下半年起，主要徵才3大職類「生產製造／品管／環衛類」、「研發類」、「操作／技術／維修類」工作機會持續攀高，其中以技術職特別明顯，「生產製造／品管／環衛類」自2023年10月5,600個工作機會，攀升至2025年5月1萬個，增幅達77%，反映晶圓廠擴產、先進製程與先進封裝投資增加，對製造工程人力需求增多；「操作／技術／維修類」自2023年10月4,300個工作機會，增長至2025年5月7,000個工作機會，增幅67%，反映先進製程與先進封裝產線擴展，機台操作與維護人員需求上升。
半導體操作／技術／維修職類 每個工作機會僅能分到0.2名求職者
半導體缺才有多嚴重？根據《2025半導體業人才報告書》顯示，人才缺口前三大職類，「操作／技術／維修類」因需要輪班且工作當下需高度專注，人才招募不易2025年5月平均每個工作機會僅能分到0.2名求職者人力，極度緊張；「生產製造／品管／環衛類」因製程複雜，設備操作與維護需大量工程師，平均每個工作機會僅能分到0.4名求職者；「研發類」隨著AI應用全面擴散，消費性電子產品能力提升、通訊技術升級，平均每個工作機會僅能分到0.45名求職者，均出現人才短缺現象。
非理工職投入半導體 操作／技術／維修類58%不限科系最有機會
至於半導體想招募的人才，《2025半導體業人才報告書》指出，工作技能方面「生產製造／品管／環衛類」、「操作／技術／維修類」前三大技能均為機械產品故障排除檢修、改善設備問題及功能提昇、電機設備保養修護，確保維持設備正常、避免停機，支撐整體製程順利進行；「研發類」技能則為電子電路系統設計、類比IC電路設計、數位電路設計與驗證。
科系方面，根據《2025半導體業人才報告書》，「操作／技術／維修類」工作著重實作與現場技能，大多數企業都可提供訓練，58%職務科系不拘比例最高。「生產製造／品管／環衛類」雖具技術門檻，但多屬執行性質，部分工作也可透過內部訓練補足，38%職務科系不拘彈性中等。相較之下，「研發類」職務需具備電機、電子、材料等專業背景，要求高度理論與技術知識，因此對科系限制最嚴，職務科系不拘的比例僅23%。
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當新同事是 AI：不犯錯、客觀，但團隊願意跟它共事嗎？
原標題：當 AI 成為團隊成員：我們真的願意跟它一起工作嗎？
當 AI 從輔助工具進化成與我們開會、協作的「團隊成員」，我們真的準備好了嗎？我們願意信任一個沒有情感、卻極度可靠的數位夥伴嗎？本文將深入剖析最新研究，揭示人們如何評價 AI 隊友的「能力」、「正直」與「善意」。研究發現，雖然 AI 因其客觀與高效率而能降低團隊衝突，卻也可能因缺乏「人性溫度」而削弱團隊的向心力與滿意度。這不只是一場技術革命，更是對未來團隊管理的全新挑戰，引導我們思考如何在人機協作的新時代中，取得效率與人心的平衡。
文： 小婉家族研究生 陳宥甫 | 工商心理實驗室
過去，AI多半只是工具，例如推薦系統或客服機器人。但現在，企業開始嘗試讓 AI 直接成為「團隊成員」，負責協調任務、整理資訊、提醒進度，甚至提供回饋。問題來了：當 AI 不只是工具，而是和我們並肩工作的夥伴，我們會怎麼看待它？會信任它嗎？願意跟它合作嗎？
這項研究透過實驗設計，比較「AI 團隊成員」與「人類團隊成員」在相同行為與不同表現情況下，團隊成員對他們的評價與合作意願有何差異。研究根據經典的信任理論指出，判斷一個人是否值得信任，通常會看三個面向：能力（ability）、正直（integrity）與善意（benevolence）。
-- 能力指的是他是否有本事把事情做好；
-- 正直指的是他是否一貫遵守原則；
-- 善意則是他是否真心為他人著想。
研究結果顯示，AI 團隊成員被認為「能力更高」、「正直性更高」，但「善意較低」。也就是說，人們覺得 AI 做事有效率、穩定可靠，但不覺得它是真正關心他人的存在。
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有趣的是，這三個因素彼此抵銷後，整體「信任感」與「願意一起工作」的程度，並沒有顯著差異。換句話說，人們其實願意跟 AI 一起工作，就像跟人類一樣。另外，過去有研究發現，人們對 AI 有「演算法排斥」（algorithm aversion）：一旦 AI 犯錯，就會比對人類犯同樣錯誤更嚴苛。
但這項研究卻發現，在團隊情境中並沒有出現這種現象。當 AI 表現不好時，人們對它的評價，和對表現不佳的人類成員並沒有差別。這表示，在合作型情境中，人們對 AI 的標準並沒有特別苛刻。這是一個重要發現：在真正的團隊互動裡，AI 可能不像在單純決策情境中那樣容易被排斥。
除了個人層面的信任，研究也觀察「團隊層面」的影響，例如衝突與滿意度。結果發現，如果 AI 表現良好，團隊成員會覺得衝突較少，甚至比同樣表現良好的人類成員更少引發衝突。這可能是因為人們認為 AI 比較客觀、不帶情緒。但另一方面，只要團隊中有 AI 成員，整體「過程滿意度」反而比較低 。也就是說，AI 可能提升任務層面的效率，卻削弱人際互動的情感層面。研究者形容這種現象為：AI 比較擅長「生產功能」（把事情做好），但較弱於「社交功能」（建立關係）。
這項研究給企業幾個重要提醒。第一，員工其實願意與 AI 共事，並不會天然排斥它。第二，AI 的能力與穩定性是優勢，但它缺乏被感知的善意，這可能影響團隊氛圍。
因此，企業在導入 AI 團隊成員時，不應只強調效率與技術能力，也要思考如何降低員工對其「缺乏人性」的感受，例如透過透明溝通、明確角色設計與適當互動機制 。
這項研究顯示，AI 團隊成員在能力與正直性上具有優勢，並且在整體信任與合作意願上並不輸給人類 。然而，它在善意與人際互動方面仍有侷限，這可能影響團隊的情感連結與滿意度。
當 AI 逐漸進入團隊角色，我們需要的不只是更強大的技術，而是更深入理解人們如何「感受」這個新成員。因為在團隊裡，真正影響合作的，不只是能力，而是我們如何解讀彼此的行為。
工商心理實驗室研究生 豆腐
參考資料：Dennis, A. R., Lakhiwal, A., & Sachdeva, A. (2023). AI agents as team members: Effects on satisfaction, conflict, trustworthiness, and willingness to work with. Journal of Management Information Systems, 40(2), 307-337.
圖片來源：AI 生成圖片
AI 使用聲明:ChatGPT 潤飾文字整理架構、Notebook LM 整理資料
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