SolidWorks零組件機構設計
104學習
機械裝配
指將各種機械零件依照圖面或規格組合成完整設備的過程。包含辨識零件、使用工具如扳手、螺絲起子，並確保組裝精度與安全。此技能強調細心、耐心及操作技巧，能有效提升生產效率和產品品質，是製造業及相關產業不可或缺的基礎能力。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
工作方法進化論 首部曲
打造高投入團隊：遊戲化工作設計與激勵機制實作班【9/17】
頂尖業務必修課：從陌生開發銷售技巧到成交與顧客維繫【08/31】台中場
善用員工體驗調查 打造高留任競爭力！
Onshape實戰工場：探索創新設計的無限可能
成為 AI 科學家｜機器學習好簡單，輕鬆讓你一手掌握資料科學實作 10 大技巧
Power BI 資料清理與建模
HR效率神器！Power Automate 啟動自動化辦公
精選貼文，掌握第一手知識
完整版《2025半導體人才報告書》免費下載！揭露5大發現與因應之道
文/104獵才顧問行銷企劃部
台灣半導體產業站在全球供應鏈的核心，但人才缺口一直都是難題。從產線到研發、從技術到管理，企業不只「缺人」，更面臨「留不住人」與「找錯人」的多重挑戰。本篇《2025半導體人才報告》，透過104與工研院產科國際所發表的五大人才趨勢，為企業全面解析半導體業人才薪資趨勢、人才特質與職能需求，提供實務可行的留才與招募辦法
👇點擊下載《2025半導體人才報告書》👇
立即下載完整報告
本文導覽（點擊可快速前往）：
發現一、最多工作的職缺：生產與研發雙引擎推升需求
發現二、半導體最高薪資的職務 - 硬體技術主管、 IC 設計領跑
發現三、最有競爭力的人才樣貌：國際力 × 系統整合力
發現四、最穩定任職的性格 - 負責任、抗壓、有主見但務實
發現五、從產線到研發，半導體人才的 6 項職能實戰力
下載《2025 台灣半導體人才報告書》，讓你找對人、留得住
在全球地緣政治、AI 應用與供應鏈區域化的浪潮下，台灣半導體產業面臨空前挑戰，而關鍵不只是製程與產能技術，人才競爭也很重要。也因此近期的美國與各國間的關稅戰，我們觀察到川普政府積極推動半導體製造回流本土，更明確針對關鍵技術產業施壓，希望半導體大廠赴美設廠、投資與雇用，藉此促使高階技術人才回流，並創造大量技術員與工程職位。因此半導體業全球化營運已成為常態，企業對具備國際移動力的人才比過往更重視。
在這樣的國際競局中，台灣如何吸引、選對並留住關鍵技術人才，已成為產業政策與企業經營的核心課題。104人力銀行與工研院首度攜手合作，發表《2025 台灣半導體人才報告書》，透過職缺數據、薪資水準、性格與職能模型，全面揭示半導體人才市場的變化趨勢。本文將重點整理報告中提出的五大發現，協助企業與從業者精準理解人才供需、職能樣貌與因應之道。
💡【關於 2025 半導體業人才報告書】💡3月時104發表《科技業人才報告書》，書中的科技業範疇包括軟體與網路、電信通訊、電腦與消費性電子製造、光電與光學、電子零組件以及半導體等六大產業。其中半導體產業是台灣經濟的支柱，不僅在全球供應鏈中扮演關鍵角色，更是我國科技創新與產業升級的核心動能。為深入剖析半導體人才市場現況，104 資訊科技與工業技術研究院產業科技國際策略發展所 （工研院產科國際所）攜手合作，共同發表《半導體人才報告書》。本報告整合兩大機構的專業優勢，工研院提供對產業趨勢的宏觀視角與深度分析，104 則運用其龐大職場數據資源，進行職缺供需、薪資水準、職能樣貌、熱門科系與技能等面向的實證分析。👉 〈快速傳送門〉至文末領取報告書
發現一、最多工作的職缺：生產與研發雙引擎推升需求
在台灣積極向海外延攬人才、並同步擴大全球布局的雙重推力下，2025年半導體業工作機會最多的職類前三名（參考圖一）為：
生產製造／品管／環衛類
研發相關類
操作／技術／維修類
這 3 大類型的職缺，幾乎涵蓋晶圓廠從產線到技術開發的完整鏈條。晶圓製造端持續需求大量製程與設備工程師，封裝測試端則聚焦測試與可靠度工程人才。隨著台灣擴充先進製程與封裝產能，同步強化海外據點以建構更具韌性的半導體供應鏈，也推升整體人力需求快速成長。
截至 2025 年 5 月「生產製造／品管／環衛類」職缺數已接近 1 萬筆，反應出台灣半導體產業積極擴充先進製程與先進封裝產能，產線建置與技術升級對人力需求產生明顯推升效應。
而「操作／技術／維修類」雖非半導體業常見的關鍵職務，於第一線機台操作與維修技術員，但其工作機會卻僅有 0.2，為整體產業中最難補足的職類之一。隨著企業製造據點持續擴張，對現場人力的需求同步上升，為降低製造人力成本，不少企業傾向將此類職務移轉至海外成本較低地區，進一步創造大量海外就業機會。伴隨產線外移與全球供應鏈佈局的深化，企業同時也面臨跨國管理與在地團隊協作的挑戰。這使得具備國際移動力、跨文化溝通能力與製造現場經驗的管理人才需求日益增加，成為另一項難以即時補足的人才缺口。
面對這樣的雙重結構性缺口，企業在招募與人力布局上，應同時重視技能型技術人才的培養，與國際管理幹部的系統性培訓與輪調機制，透過制度化的接班設計與人才策略，強化產線穩定度與海外營運協同效率。
圖一、生產製造／品管／環衛類目前在半導體業工作機會數仍然居冠
發現二、半導體最高薪資的職務 - 硬體技術主管、 IC 設計領跑
報告中透露 2025 年半導體產業的高薪職務主要集中於研發與技術領域。在非主管職中，年薪中位數最高為類比 IC 設計工程師（178 萬元），其次為數位 IC 設計工程師與軔體工程師。在主管職中，則以硬體工程研發主管（181 萬元）居首，反應出企業對硬體研發與創新領導的高度重視（參考圖二）。3 大代表性高薪職務如下：
硬體工程研發主管（年薪中位數最高的主管職）
類比 IC 設計工程師（年薪中位數最高的非主管職）
經營管理主管（整體薪資水準與年增幅表現皆名列前茅）
報告也指出，在前十大高薪職務中，有四項為非主管職，且其中七項與研發工作相關，顯示技術專才在產業內具備高度市場價值，即便未擔任管理職，也能獲得相對應的報酬肯定，這與台灣其他產業主管職薪資普遍優於研發技術職薪資的現象有所差異，這也顯示出在半導體產業中鑽研「研發技術能力」是獲取高薪的關鍵之一。
而在主管職方面，專案業務主管的年薪中位數漲幅達 19.9%，居所有主管職之冠，也是少數半導體業非工程技術相關的高薪職務，代表企業在專案交付與業務拓展方面的人力需求升溫。其中海外相關的職務也很重要，報告中可以看到國外業務主管的年薪普遍高於國內業務主管，，企業對國際市場開拓與跨文化管理能力的需求持續攀升，半導體業的高薪分布正從傳統的管理階層，轉向涵蓋研發深度與國際策略能力的多元化專業職務。
圖二、半導體十大高薪職務平均薪資與中位薪
發現三、最有競爭力的人才樣貌：國際力 × 系統整合力
半導體產業正在經歷結構性轉變，從過去明確分工的技術導向，走向垂直整合、應用導向的發展模式。隨著晶片設計須更貼近終端需求，企業對人才的期待也不再侷限於單一技術專才，而轉向具備跨領域整合與國際視野的複合型人才。
報告指出，企業最渴望的人才有兩種：
具全球視野與國際移動力的技術與管理人才
跨領域整合與系統思維的複合型技術人才
如前段所說，全球半導體企業正加速建置多元化的製造與研發據點，因此企業對具國際溝通與管理能力之中高階人才的需求比過往更高。例如能整合多地資源、協調專案進度的跨廠管理者，或熟悉不同文化與市場策略的國際業務主管，已成企業海外擴張中不可或缺的角色。
而晶片開發也從「先造晶片、再找應用」的邏輯，轉向以應用場景為核心的 SoC / AI 加速器設計。像是生成式 AI、自駕車、智慧影像與邊緣運算等終端應用，皆對晶片效能、功耗、延遲提出新的要求，使得具備 domain knowledge 的設計人才成為關鍵，例如懂得醫療影像的機器學習工程師，或了解語音需求的 AI 架構設計師。
這樣的轉變也帶動企業組織文化的調整，包括強化設計流程與終端應用團隊的整合、建立跨部門合作機制，以及導入領域專精技能（如 AI vision、robotics、NLP）訓練機制，提升內部溝通效率與開發敏捷度。未來的半導體人才，必須能跨越技術與應用、國內與海外的界線，從研發工程師、系統架構師到國際專案經理，都是企業實現全球競爭力不可或缺的戰略角色。
發現四、最穩定任職的性格 - 負責任、抗壓、有主見但務實
根據 104 測評中心性格測驗分析，長期在半導體產業穩定任職的人才，通常具備以下六種人格特質：
負責任：能確保對任務與結果負起全責，避免疏漏
抗壓性：使人在新製程或重大交期壓力下不易離職
活力：代表主動學習與改善是應對快速變化的關鍵
主見性：能獨立思考、即時判斷是面對突發狀況的重要能力
心思單純：讓人能專注於效率與團隊合作不受干擾
務實：能腳踏實地、根據現場需求以數據與產出為導向解決問題
根據報告，這些性格特質有助於員工面對高壓、高變動的環境時，仍能穩定貢獻並與團隊良好協作。建議企業在選才時除了專業背景，更應在入職前同步考量性格匹配度，或是確認職能表現是否能補足性格差異，有助於員工面對高壓、高變動的環境時，仍能穩定貢獻並與團隊良好協作。
發現五、從產線到研發，半導體人才的 6 項職能實戰力
報告點出在晶圓製造與研發現場，最能展現好表現的關鍵職能為：
溝通協調製程、研發、品保等部門須密切協作，溝通順暢可避免誤解與錯誤，加速專案進度、提升良率
主動積極在後摩爾時代，企業更需要會主動觀察、探索追蹤技術議題與技術趨勢人才，並提供解決方案協助公司突破瓶頸、創造成長
團隊合作半導體設計、製造與封測流程日益複雜，部門間需高度協同作業，良好團隊默契能提升製程效率與研發成效
問題解決能迅速判斷並排除製程異常，是確保品質與生產效率的關鍵職能。優秀人才常以問題解決力在組織中脫穎而出
誠信正直資訊透明與誠實回報是避免重大損失的基礎，在良率改善、工程調整等重要決策過程中，誠信缺失往往會造成無法承受的代價
認真負責製程良率、研發進度與交期控制等每個環節皆需落實執行，負責任的態度不只是團隊信賴的基礎，更是個人升遷與績效評估的核心條件
上述職能表現不僅可作為企業選才的重要參考，也建議企業在評估求職者與候選人專業背景的時，同步檢視其是否具備關鍵職能。可透過職能測驗等方式作為錄用與培訓依據。同時也建議企業於職前實習階段導入職能培養機制，並由資深導師提供一對一指導，加速新進員工的實務適應力與貢獻穩定性。
此外企業也可以定期舉辦技術分享會、跨部門論壇、黑客松（Hackathon）等活動，不僅能促進知識交流與跨領域協作，也能吸引具備相似特質與熱忱的人才主動加入。透過這些制度化作法，不僅能補足職能落差，更有助於打造具彈性、穩定與創新的內部團隊。
下載《2025 台灣半導體人才報告書》，讓你找對人、留得住
企業不能只看眼前的職缺補足，而需從源頭到長遠，全面提升人才吸引、培育與留任的策略。《2025 台灣半導體人才報告書》不僅揭示產業最新趨勢與高薪職缺輪廓，更提供具體的招募與留才建議。企業應從以下 4 個面向著手：
1.建立雙軌職涯制度，讓技術人才也有晉升舞台
清楚區分專業職與管理職發展路徑，提供對等待遇與晉升機會，避免技術人才為升遷被迫轉任管理。
>> 鼓勵專業職員工探索應用、整合端，轉調專案經理打造彈性職涯
2.賦能資深技術人才，強化經驗傳承與影響力
讓資深工程師參與技術決策、帶領關鍵專案，建立導師制度，加速知識傳承。
>> 透過內部技術分享、外部論壇或 Hackathon，放大員工貢獻價值
3.拓展國際視野與跨域整合力，創造多元成長機會
設立跨國輪調、參與海外專案，鼓勵人才培養應用導向與整合能力。
>> 與 AI 新創、開源社群合作，引入市場思維與場景導向設計
4.打造雇主品牌，吸引契合企業 DNA 的精準人才
強化雇主品牌，將企業文化、價值觀與技術願景融入招募過程，吸引理念相符、穩定性高的人才。
>> 明確定義職務所需職能與性格特質，透過職能測評與行為面談提升選才精準度。
📩 立即下載《2025 半導體人才報告書》，掌握產業最新職缺趨勢、職缺熱點、薪資趨勢、市場薪資水準、半導體關鍵職能與性格輪廓，從招募到培育，打造穩定、靈活又具國際競爭力的人才團隊。
👉 點我1分鐘填單>> 立即下載完整報告書
掌握更多半導體人才趨勢，大家都在看這些：
「半導體產業人才白皮書」歷年完整版，免費下載！
每個技術職缺，平均僅 0.2 人應徵！《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露｜搶先下載報告書
半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠
《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
完整版《2025製造業人才報告書》免費下載！揭露關鍵 4 大人才危機，全面進入人才攻防戰
文/104獵才顧問行銷企劃部
製造業是支撐台灣經濟的核心，橫跨十七大關鍵領域，近年更加速邁向智慧製造與永續轉型，對人才提出全新挑戰。104 以大數據觀察產業脈動，推出《製造業人才報告書》，完整揭露製造業在人力供需、薪資、穩定任職與員工體驗的關鍵變化。面對全球競爭與本地缺工壓力，企業不僅要補足技術人才，更需打造具吸引力的雇主品牌與工作環境。期望本報告協助企業掌握趨勢、檢視優劣勢，迎接「台灣製造」的新階段。
👇點擊下載《2025製造業人才報告書》👇
立即下載完整報告
本文目錄（點擊可快速前往）
🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 年，台灣製造業進入前所未有的人力轉折。雖景氣循環仍在調整，但製造業人才需求不減反增，甚至在 2025 年初創下 三年新高、突破 16 萬筆職缺，然而與需求同時上升的，是更嚴峻的人才斷層：
操作／技術類一年缺口超過 4 萬筆
供需比僅 0.2，每五個職缺僅能吸到一位求職者
基層技術 × 業務銷售 × 研發工程 → 三大缺工線同時拉警報
更關鍵的是，這不只是「缺工」，而是 結構性的人力斷層 × 職涯吸引力不足 × 品牌形象落差。台灣製造業已從「搶人」正式走向 「搶不到人」 的新時代。
🟧揭開製造服務業缺工 四大發現
發現一｜工作機會最多、供需比最低：0.2 個求職者搶不到人
根據報告，製造業十大熱門職務中：
🟠 操作／技術人員
工作機會：42,396 筆（全產業最多）
供需比僅 0.21
這意味著：每 100 個職缺，平均僅有 21 位求職者願意嘗試。
在少子化、青年多往科技、網路、服務業流動的情況下，「產線技術人才」成為製造業缺工最嚴峻的戰場。
｜為什麼招不到？
工作場域多為輪班、強度高
年輕人對傳統製造業「刻板印象」根深蒂固
基層職涯發展管道不清晰
自動化設備升級，技能門檻變高，但薪資跟不上
這形成典型的：量大 × 低薪 × 高難度 × 低意願 → 招募惡性循環
發現二｜業務銷售年薪最高，但仍最缺人
雖然製造業普遍給人「工程導向」的印象，但數據顯示：
🟠 製造業第一高薪非主管職：汽車銷售人員
年薪中位數：104.7 萬
而在十大熱門職務中：
🟠 業務銷售職缺
年薪中位數：83.8 萬
供需比僅 0.15 → 全產業最難找之一
高薪卻不易補位的主因：
新世代抗拒業績壓力與長工時
通路與品牌端同時缺人
市場競爭加劇，人才轉職速度快
高薪不代表好招募，尤其在製造業。
發現三｜工程研發需求升溫，技術轉型加速缺才
2025 年製造業人才需求成長最快的，是「技術密集與高附加價值」領域
成長最快產業
電力機械設備製造業
化學相關製造業
精密儀器及醫療器材
這些產業受：
綠能轉型
智慧製造
自動化設備導入
強力推動，研發人才需求同步上升：
🟠 工程研發人員
年薪中位數：76.8 萬
供需比僅：0.24
技術含量越高、缺工越明顯。
發現四｜員工體驗兩大強項：永續力 × 文化推廣力
領導力、發展力、合作力仍遠落後
《製造業人才報告書》首次納入「員工體驗七大面向」比較
製造業強項：
永續力（ESG 文化強）
文化推廣力（內部作業、流程標準高）
但四項弱點清晰浮現：
領導力偏低
合作力偏低
發展力偏低
薪酬力感受中段
這代表多數製造業：
組織階層多、垂直溝通強
降低人才參與感與自主空間
難吸引新世代，更難留住關鍵員工
真正影響留才的不是薪水，而是「我在這裡能不能成長？」
🟧 【深度解析】製造業為何同時「缺工 × 缺才 × 缺形象」？
以下三道系統性斷層，把製造業推進更嚴重的人力危機——
① 產線人力大量空缺，但薪資與職涯不具吸引力
報告揭露：操作／技術職薪資落在 55.7 萬，遠低於業界具競爭力水準。
加上職務特性：
高強度、輪班、不友善工時
所需技能提升（自動化系統 × 數位化）
卻未同步提供學習資源或職涯路徑
→ 年輕人「不進來」→ 老員工「撐不住」→ 企業「招不到」
② 製造業形象未被更新，「新傳產」故事缺席
雖然製造業早已導入：
智慧工廠
ESG 管理
跨國供應鏈
自動化設備
但在求職者心中，仍是：
「辛苦、傳統、沒前途」
報告指出，製造業的品牌形象與真實轉型程度存在巨大落差。
這讓 HR 的招募轉換更困難：
面試意願低
面試放鳥率高
Offer 接受率不佳
③ 管理文化偏傳統，員工缺乏成長動能
員工體驗調查顯示：製造業在「領導力、合作力、發展力」皆落後。
常見現象：
基層主管欠缺領導訓練
重紀律、重流程，但輕授權
職涯晉升階梯不明確
年輕人無法從工作中獲得成就感
換句話說：人不是因為辛苦離開，而是因為「沒看到未來」離開。
🟧 面對 2025「製造業人才新戰局」，HR 必須採取的 5 大策略
以下策略全面依據報告建議整理，可直接內化為你明年的招募計畫：
① 招募要看「個性與職能」而非只看學歷
報告明確指出，能穩定任職的製造業人才具備：
主動積極
溝通協調
抗壓性
正直性
秩序性
特別是三大典型職務：
操作/技術業務銷售工程研發品質導向顧客服務創新能力認真負責人脈建立分析思考工作管理銷售技巧團隊合作
建議 HR：
✔ 導入性格測評✔ 增加實作或情境測驗✔ 以「穩定度 × 職能」為核心選才
② 重建主管職能，讓人才「心不委屈」
基層主管是製造業流動率的關鍵。報告顯示：領導力是製造業最低分項目。
企業應：
✔ 建立主管職能框架✔ 實施主管評鑑與訓練（溝通、授權、教練式領導）✔ 減少命令式管理✔ 提升團隊感與安全感
留才首要不是調薪，而是 讓員工覺得被帶得好。
③ 重新包裝製造業形象
從「傳產」敘事 → 「智慧製造 × 永續 × 科技」敘事
製造業不是傳產，而是：
經濟命脈
全球供應鏈核心
自動化設備技術大戶
ESG 推動先行者
有百億營收的隱形冠軍集團
HR 若不改寫品牌故事，永遠吸引不到最佳人才。
建議導入：
✔ 企業影像（品牌影片／Reels）✔ 校園互動活動✔ 社群化內容行銷✔ 將智能工廠、永續成果故事化呈現
④ 建立「非薪資吸引力」
三大 HR 必備制度
製造業人才不是只看薪水，他們最在意：
1. 成長性（最關鍵）
明確職涯路徑
內部晉升制度
職能培訓地圖
2. 學習制度
外訓補助
技術認證
上機實作訓練
3. 彈性制度（逐步導入）
彈性工時
遠距日試行（非產線職）
這些都能讓人才覺得「我在這裡能變得更好」。
⑤ 與外部夥伴合作，補強招募火力
報告指出，成功企業善用外部專家協助
市場薪資數據
產業人才趨勢
中高階獵才
品牌敘事
校園行銷
人才儲備工具
製造業的轉型，是 技術 × 文化 × 組織管理 的長期工程，企業不需單打獨鬥。
🟧 結語｜製造業進入人才新時代：從「等人來」到「吸引人」的轉型
2025 製造業不只缺人，缺的是 能一起走下去的人。
未來的製造業競爭力，將不再只是：
技術
設備
成本
而是：你能不能吸引、培養並留住對的那群人。
製造業的下一個黃金十年，不在工廠，而在 人才策略。
📩 想取得《2025 製造業人才報告書》完整版？
內容包含完整圖表、17 大產業供需比、薪資儀表板、員工體驗數據與策略建議。
立即下載完整報告
掌握更多人才趨勢，大家都在看這些：
「半導體產業人才白皮書」歷年完整版，免費下載！
每個技術職缺，平均僅 0.2 人應徵！《2025半導體業人才報告書》四大警訊搶先揭露｜搶先下載報告書
半導體人才薪資揭密！類比IC設計工程師年薪中位數178萬居冠
《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
前端工程師是什麼？薪水怎破100萬？完整攻略，附：台積電前端工程師工作心得
前端(Frontend)： 給人看的（介面、使用者體驗），網頁的畫面、按鈕、圖片、排版。
前端 (Frontend)是什麼？
這是使用者直接與之互動的部分，包括網頁的設計、佈局和內容。前端開發使用的技術包括HTML、CSS和JavaScript。
舉例來說：當你打開 104人力銀行，看到的畫面就是前端工程師控制的，包含不同裝置的畫面呈現～從電腦、平板或手機觀看，都是前端工程師需要留意的。
重要元素舉例
搜尋欄：讓你輸入「軟體工程師」並按下搜尋
職缺列表：顯示各種公司和薪資範圍
登入按鈕：點擊後彈出登入視窗
應徵按鈕：點了之後，系統會幫你送出履歷
前端工程師的薪水與薪水天花板
台灣整體而言前端工程師薪水中位數落在66.8萬~81萬間，天花板推估是91.3~101.6萬。
工作年資年薪中位數推估薪水天花板職缺1年以下66.8萬94.1萬1~3年71萬91.3萬3~5年78.1萬96.7萬5~10年81萬101.6萬資料來源 104薪資情報 有效樣本：575 資料更新：2025年02月10日
如何突破前端工程師的薪水天花板
選擇對的公司/產業
選擇薪水中位數高的公司：上市櫃公司年薪中位數、外商公司，公司獲利能力好，自然同樣的時間成本，能有更好的薪水保障。
選台灣重點產業：半導體業、科技業、金融業
台積電前端工程師工作心得
以下為講座精華節錄
薪水區間？年薪約30個月，新鮮人月薪約6萬。
加班很兇嗎？加班時數看跟的專案，配合專案前進。去年自己未超過100小時
公司內用的語言較多，不同的系統專案或對接的單位不同，要學習不同的語言
怎麼進台積電？平常就有寫技術部落格、每年參加IT鐵人賽、在104經營個人品牌(SEO權重優)
同事都是哪些人？（免費領取台積電工作心得與QA精華）
看懂遊戲規則：深耕5大能力，擁有更多選擇權
1.技術能力（Technical Skills），能否寫出高品質、可維護、效能優化的前端程式，並快速學習新技術應用在工作上，也能夠帶領內部技術前進（內部 Tech Talk 或自建部落格）
程式品質：乾淨、結構清晰、DRY、KISS、SOLID
效能最佳化：頁面載入時間、CDN快取、前端壓縮技術、降低不必要的 re-render
技術廣度與深度：獨立處理 CSS、JavaScript、框架（React, Vue, Angular）等核心技術、熟悉 TypeScript、State Management（Redux, Vuex）、處理前端安全問題（如 XSS, CSRF, CORS）
2.產品與專案影響力（Project & Product Impact），能有效率地完成任務，並確保產品的品質，過程中主動優化現有系統，提出新的技術方案，提升開發效率。
專案完成度：照時程交付、主動發現並解決問題、處理緊急問題
產品價值：功能是否真的提升了使用者體驗、A/B 測試或數據分析、減少技術債，提高長期維護性
3.開發效率（Development Efficiency），高效產出高品質的程式，主動提出更有效率的開發工具或流程，寫出自動化測試（如 Jest、Cypress），減少回歸測試時間。
時間管理：需求評估準確度、根據需求合理拆分任務，安排優先順序
程式碼管理：Pull Request（PR）清楚易讀、Code Review 積極參與給出建設性回饋
Debug 能力：利用 Log、DevTools、Profiler 進行高效率的問題解決
４.團隊合作與溝通（Collaboration & Communication），與其他工程師、PM、設計師、QA、數據分析師等合作單位順暢合作。指導新人、撰寫開發文件，幫助團隊快速上手。
跨部門溝通與 PM 討論需求，提供技術可行性建議與設計師合作，確保 UI/UX 最佳化與後端工程師協作，確保 API 串接順暢Code Review幫助同事提升程式碼品質接受別人的建議，改進自己的程式碼主動性主動提出問題或改善建議在團隊會議中有效表達技術方案前端工程師 團隊合作與溝通的重要性
5.創新與影響力（Innovation & Leadership），完成自己的工作外，帶來更大的影響。有能力也主動推動團隊技術決策，如選擇新框架、優化開發流程。
技術創新：引入新技術來提升開發效率、開發內部工具，幫助團隊節省時間
技術影響力：技術社群內分享知識、開源專案或貢獻
技術領導：在團隊中擔任技術導師、帶領技術專案
關鍵重點：績效不只是寫多少行程式，而是對產品和團隊的影響
開發速度：平均完成一個 Story（使用者故事）的時間
Bug 數量：新功能上線後的 Bug 率
PR 參與度：Code Review 的次數與回饋價值
前端效能：Google Lighthouse 分數、First Contentful Paint（FCP）
使用者行為變化：某個 UI 改版後，點擊率是否提升？
能力方法技術能力深入學習前端框架、優化效能、提升可維護性產品影響力確保開發的功能有助於提升使用者體驗開發效率提高 Debug 能力、善用自動化工具團隊合作提高溝通能力、參與 Code Review、幫助同事創新影響力參與技術社群、提出技術改進方案前端工程師的5大能力
前端用的技術
HTML 負責畫出網頁結構（像骨架）
CSS 負責排版與設計（讓它變美）
JavaScript 負責互動（讓按鈕能點、內容會變）
框架和庫：如React、Vue.js和Angular，這些工具可以幫助你更高效地開發複雜的應用程式。
響應式設計：確保網站在各種裝置上都能良好顯示，通常使用CSS框架如Bootstrap。
版本控制：如Git，用於管理和協作開發
前端工程師主要合作的夥伴
1. 後端工程師（Backend Developer）
👉 負責提供 API，讓前端能夠拿資料，確保功能運作
合作範例：你要做一個「應徵按鈕」，但這個按鈕要能讓使用者點了後，系統能自動送出履歷，這時候前端需要跟後端拿 API。討論 API 的格式：你問：「我這邊需要傳哪些資料才能應徵？」後端說：「你傳 user_id、job_id 給我，我幫你送出履歷」你：「那回應結果是什麼？我要顯示成功或失敗」後端：「如果成功，我回 status: success，失敗的話會給錯誤碼」💡 前端 + 後端 = 讓網站不只是畫面，而是能「動」起來！
3. 產品經理（PM, Product Manager）👉 負責規劃產品功能，確保開發方向符合商業目標合作範例：你做完了「應徵按鈕」，但 PM 突然跟你說：「我們希望這個按鈕能讓用戶自訂求職信」這時候你得確認：「這功能會影響到後端嗎？需要修改 API 嗎？」「這會不會影響現在的 UI 設計？」「會不會讓使用者體驗變得更複雜？」💡 前端 + PM = 確保開發出來的功能，真的是「使用者需要的」！
4. 測試工程師（QA, Quality Assurance）👉 負責測試系統，確保功能正常、不出 Bug合作範例：你開發完「應徵按鈕」，但 QA 測試時發現：BUG 1： 在 iPhone 上點擊按鈕沒反應？BUG 2： 送出履歷後沒有顯示成功提示？BUG 3： 按太快的話會連送兩次履歷？💡 前端 + QA = 確保使用者「真的能順利使用」功能！
5. 數據分析師（Data Analyst）👉 負責分析使用者行為，讓前端能做出更好的優化合作範例：你做了一個「首頁推薦職缺」功能，但數據分析師告訴你：「這個區塊的點擊率只有 5%！」 → 代表 UI 可能需要調整「使用者停留時間太短」 → 可能要加上動畫或更清楚的標題「A/B 測試顯示紅色按鈕比藍色好」 → 你需要調整設計💡 前端 + 數據分析師 = 讓 UI/UX 變得更直覺、更有效！
6. 運維/系統工程師（DevOps / SRE）👉 負責網站伺服器的運行與最佳化合作範例：你的前端代碼已經寫好了，現在要部署到正式環境可能遇到的問題：網頁載入速度太慢？ → DevOps 可能會幫你設定 CDN 加速按鈕點擊後沒反應？ → 可能是伺服器資源不足，需擴充某些用戶看不到最新版本？ → DevOps 需要清理快取💡 前端 + DevOps = 確保你的程式能「穩定、安全」地運行！
夥伴主要合作內容影響前端的地方後端工程師提供 API，讓前端可以拿到資料決定資料怎麼傳遞UI/UX 設計師設計畫面，確保用戶體驗影響網頁排版、按鈕設計產品經理（PM）決定功能需求與優先順序決定要做什麼、怎麼做測試工程師（QA）測試功能，找出 Bug確保程式正常運行數據分析師提供使用者數據，幫助優化 UI影響 UI 設計與功能調整運維/系統工程師（DevOps）負責部署、效能優化確保網站運行順暢前端工程師的合作夥伴
晶片100%關稅一出，用才局勢大洗牌！2025半導體人才4大警訊＋突圍策略｜免費下載
文/104獵才顧問行銷企劃部
全球供應鏈重組與AI應用擴張，推升半導體徵才需求快速攀升，工程、製造、研發等職缺持續擴大缺口。《2025半導體人才報告書》揭示四大人才警訊，解析中小企業如何在人才市場競爭中突圍：包括技術職供需失衡、跨域整合人才興起、雇主品牌吸引力不足，以及穩定任職與職能適配的重要性。本文提供半導體招募趨勢與策略建議，協助企業提升招募成功率、強化職缺吸引力與留才力。
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節)
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
👇點擊領取《2025半導體業人才報告書》👇
立即下載完整報告
隨著全球政治局勢變化與AI應用快速擴張，台灣的半導體技術研發與製造人力需求全面上升，根據104與工業技術研究院（工研院）聯手發布的《2025半導體業人才報告書》指出，「操作／維修／技術類」職缺的供需比僅有 0.2，也就是說每開出 1 個工作機會，平均僅有不到 0.2 名求職者應徵，為近兩年來最低，亦是企業最難補位的人才缺口之一。
而除了技術職荒之外，半導體業還有哪些結構性問題正在悄悄發生？哪些人力資源指標已亮起紅燈？企業該如何應對人才競爭戰？
其他產業人才報告書：
延生閱讀：《2025科技業人才報告書》完整版，免費下載！4大關鍵發現，揭露科技業最新人才戰局
本篇文章將搶先揭露《2025半導體人才報告書》的四大關鍵警訊：
半導體三大職類供需失衡：「操作／技術／維修」類缺口嚴重
垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
雇主品牌成勝負分水嶺，缺乏策略將錯失高潛力人才與市場能見度
穩定勝於補足，忽視性格與職能適配，將陷入高流動、高成本的人才惡性循環
警訊一：技術職缺口嚴重，操作／技術／維修工作機會平均僅 0.2 人應徵，人才嚴重告急
根據104人力銀行2025年5月數據，半導體產業「操作／技術／維修類」平均每個職缺僅 0.2 名求職者應徵，創兩年新低，為所有職類中人力最吃緊、長期維持低位，顯示企業對此類人才高度依賴卻難以補足。
圖一、生產製造相關、研發相關、操作技術相關等植物供需比趨勢
造成缺口的主因包括製程複雜、設備操作與維護門檻高，加上自動化技術導入加速、少子化影響年輕人投入意願，皆使技術人力供給更加吃緊。
從趨勢來看「生產製造／品管／環衛類」職缺雖多，但平均每個職缺的應徵人數已從高點滑落至不到 0.4 人，僅有「研發相關類」則持穩在0.45-0.55之間。相較之下操作職類缺口最明顯，企業若不即早投入訓練與培育將面臨營運風險。
💡延伸閱讀：若你也關心科技業其他領域的人才趨勢與薪資排名，可參考👉 《2025科技業人才報告書》完整分析6大產業招募困境與高薪職缺
警訊二：垂直整合+AI驅動下，企業急需能橫跨研發、製造、應用場景的複合型人才
在地緣政治風險升高、供應鏈區域化加劇，以及近期美中關稅戰與貿易限制升溫的背景下，全球半導體企業加速推進多元化的生產與研發據點佈局，以分散風險並因應出口管制等國際不確定性。使得具備國際移動力與跨文化適應力的技術與管理人才需求大幅攀升。
另一方面，隨著製程微縮逼近物理極限，晶圓代工業者紛紛跨足先進封裝，促使「異質整合」與「垂直整合」成為新主流。製造、封裝、測試等部門界線日益模糊，企業更重視具備跨部門協作能力與系統整合視野的人才。AI應用的普及進一步推動晶片設計從「技術驅動」邁向「場景導向」、「應用驅動」，組織內部也需建立更靈活的研發架構與跨域協作文化。
在這樣的轉型趨勢下，企業對具備策略視野與技術整合力的中高階主管職愈加重視。根據報告，半導體業十大高薪主管職中，包含硬體研發、經營管理、行銷與海外業務等年薪皆突破百萬門檻，顯示「跨域經驗 × 領導力」已成為薪酬競爭核心。特別是能兼具跨技術領域專業與跨語言溝通能力，並能領導跨國團隊的高階工程專才，已成為企業爭相延攬的戰略人才。
圖二、半導體業十大高薪主管職務
警訊三：雇主品牌力成勝負分水嶺，缺乏策略恐錯失高潛力人才
在技術職缺持續擴大的同時，企業與求職者之間的認知落差常常也跟著擴大。報告指出，許多半導體企業雖具備優渥薪資、完善的訓練資源與國際發展機會，卻因雇主品牌傳遞不清、價值主張不具差異性，難以在求職者心中建立吸引力，導致履歷轉換率偏低。
對高潛力人才與青年工程師而言，除了薪資之外，更在意企業文化是否透明開放、主管是否具備支持與引導能力，以及職涯發展是否具備彈性與成長性。然而，許多半導體企業在傳統製造文化與科技研發文化交錯下，仍普遍存在上下關係僵化、缺乏導師制度、溝通風格不符新世代期待等問題，導致新人半年內跳槽或出現安靜離職等現象。
為了在國際大廠的薪資優勢中突圍，中小型半導體企業應從文化與制度著手，透過導入導師制度、職涯雙軌機制等方式，提升參與感與發展明確性，打造更具吸引力的職場體驗。同時優化職缺描述內容，具體傳達職涯挑戰與成就感，並避免過度制式化的任用條件，改以「技術挑戰 × 學習成長 × 生活彈性」為核心，貼近新世代對職涯的想像與期待。
企業若仍停留在傳統招募流程與被動等人的階段將難以脫穎而出。104建議企業可透過雇主品牌診斷、招募文案優化、精準獵才招募的應用，明確傳遞一致且具差異化的人才價值主張（EVP），讓人才真正看見企業的文化、制度與成長舞台，進而提升吸引力與留任力，讓招募成為品牌競爭力的延伸，而非流動風險的來源。
💡延伸閱讀：想提升雇主品牌吸引力、用有限預算找到對的人？👉 預算緊縮也能打造吸睛職缺！5 招教你經營雇主品牌、提升履歷轉換率
警訊四：穩定勝於補足，忽視性格與職能適配風險升高
當招募壓力高漲，企業常專注於「招得到人」，卻忽略了「選對人」的重要性。報告指出，半導體產業因技術密度高、節奏快、跨部門協作緊密，若僅依賴學經歷或技術門檻篩選，而忽略人格特質與職能適配，往往導致試用期離職、適應不良或表現不穩。
根據104職能資料庫分析，能長期穩定任職的半導體工程人才，普遍具備溝通協調、主動積極、團隊合作、問題解決、誠信正直與認真負責等六大關鍵職能。這些特質不易從履歷辨識，卻是影響人才能否融入團隊、持續貢獻的關鍵條件。
企業若能在招募初期導入性格測評與職能評鑑工具，搭配組織文化與工作要求進行匹配，不僅能提升選才準確度，也能降低流動率與訓練損耗。穩定任職的關鍵，從來不只是補上缺口，更是從源頭選對人、養對人，讓每一筆招募成本都發揮長期價值。
從警訊到行動，用人決策不能再等
以上數據與分析，正是企業應重新檢視用才策略的關鍵契機。想知道更多半導體業用人趨勢？想知道更多半導體薪資數據？歡迎點擊下方按鈕：
📄 點我1分鐘填單>>領取完整《2025半導體人才報告書》，搶先掌握趨勢風險與關鍵對策!
【2025 半導體人才報告書】2025年3月，104發表《科技業人才報告書》，書中的科技業範疇包括軟體與網路、電信通訊、電腦與消費性電子製造、光電與光學、電子零組件以及半導體等六大產業。為深入剖析半導體人才市場現況，104資訊科技與工業技術研究院（工研院）攜手合作，共同發表《半導體人才報告書》。本報告整合兩大機構的專業優勢，工研院提供對產業趨勢的宏觀視角與深度分析，104則運用其龐大職場數據資源，進行職缺供需、薪資水準、職能樣貌、熱門科系與技能等面向的實證分析。
《2025半導體業人才報告書》半導體每月徵才3.4萬人，生產製造/品管/環衛類、研發類每月缺才近1萬人最多
半導體為台灣經濟發展的命脈！104人力銀行與工研院合作發布《2025半導體業人才報告書》，2025年5月半導體人才缺口達3.4萬人，主要徵才職類：「生產製造/品管/環衛類」缺1萬人、「研發類」缺9,000人、「操作/技術/維修類」缺7,000人最多。半導體業期待職人具備的技能，「生產製造/品管/環衛類」與「操作/技術/維修類」重視設備運作與故障排除，「研發類」技能則與電子電路設計知識、電路布局技巧高度相關；科系方面，人才缺口最大的三大職類，限定科系普遍期待是電機電子或機械工程相關背景。
【立即領取】《2025半導體業人才報告書》
半導體技術職缺強勢成長 自2023下半年強彈逾6成
觀察半導體徵才趨勢，《2025半導體業人才報告書》數據發現，自2023年下半年起，主要徵才3大職類「生產製造／品管／環衛類」、「研發類」、「操作／技術／維修類」工作機會持續攀高，其中以技術職特別明顯，「生產製造／品管／環衛類」自2023年10月5,600個工作機會，攀升至2025年5月1萬個，增幅達77%，反映晶圓廠擴產、先進製程與先進封裝投資增加，對製造工程人力需求增多；「操作／技術／維修類」自2023年10月4,300個工作機會，增長至2025年5月7,000個工作機會，增幅67%，反映先進製程與先進封裝產線擴展，機台操作與維護人員需求上升。
半導體操作／技術／維修職類 每個工作機會僅能分到0.2名求職者
半導體缺才有多嚴重？根據《2025半導體業人才報告書》顯示，人才缺口前三大職類，「操作／技術／維修類」因需要輪班且工作當下需高度專注，人才招募不易2025年5月平均每個工作機會僅能分到0.2名求職者人力，極度緊張；「生產製造／品管／環衛類」因製程複雜，設備操作與維護需大量工程師，平均每個工作機會僅能分到0.4名求職者；「研發類」隨著AI應用全面擴散，消費性電子產品能力提升、通訊技術升級，平均每個工作機會僅能分到0.45名求職者，均出現人才短缺現象。
非理工職投入半導體 操作／技術／維修類58%不限科系最有機會
至於半導體想招募的人才，《2025半導體業人才報告書》指出，工作技能方面「生產製造／品管／環衛類」、「操作／技術／維修類」前三大技能均為機械產品故障排除檢修、改善設備問題及功能提昇、電機設備保養修護，確保維持設備正常、避免停機，支撐整體製程順利進行；「研發類」技能則為電子電路系統設計、類比IC電路設計、數位電路設計與驗證。
科系方面，根據《2025半導體業人才報告書》，「操作／技術／維修類」工作著重實作與現場技能，大多數企業都可提供訓練，58%職務科系不拘比例最高。「生產製造／品管／環衛類」雖具技術門檻，但多屬執行性質，部分工作也可透過內部訓練補足，38%職務科系不拘彈性中等。相較之下，「研發類」職務需具備電機、電子、材料等專業背景，要求高度理論與技術知識，因此對科系限制最嚴，職務科系不拘的比例僅23%。
【1分鐘填表單，立即下載】《2025半導體業人才報告書》
更多產業趨勢，你還會想看
104 × 工研院發表《2025 半導體人才趨勢報告》揭露五大警訊與因應之道
《2025科技業人才報告書》完整版，免費下載！4大關鍵發現，揭露科技業最新人才戰局
《2025科技業人才報告書》平均一個工作機會只有 0.36 個求職者！類比IC設計師為科技業薪資榜首
餐飲缺工怎解？ 八成求職者期待「一頭班」或彈性排班
《綠領人才就業趨勢報告》每月徵2.2萬名綠領人才！綠領AI人才缺口激增到4,300個
104公布最新10大職場趨勢！科技與金融年薪逾90萬元、「新時代高薪職務」出列
美關稅衝擊下 工具機廠商謀轉型 紛切進AI和半導體
2025-08-19 聯合報記者黃寅 由聯合新聞網授權轉載
美國關稅衝擊，機械業和工具機業衝擊大，但業者也紛紛轉型求生，像是以溫控知名的哈伯精密已轉型朝AI伺服器和半導體產業設備的溫控進軍，和大集團則不僅研發出機器人零組件中的行星齒輪減速機、諧波減速機和半導體封裝測試的最終檢驗分選機，並朝產業控股方向前進，迎接挑戰。
工具機要有好的精度，溫度控制是關鍵，哈伯精密是國內的溫控大廠，也受日本工具機廣泛應用。董事長許文憲說，疫情期間，訂單大起大落以及大陸的紅色供應鏈崛起，讓他從5年前構思公司必須找尋新的方向，因此逐步摸索，並在AI伺服器和半導體產業設備的溫控上找到新市場。
他說，相較於工具機產業殺價競爭，AI伺服器的散熱和半導體產業設備的溫控，價格和產業環境上都更穩定，尤其是半導體產業，對產品的品質要求高，不容易更換產業鏈夥伴，更適合公司的永續發展。目前公司將提升員工能力，增加菁英人力，提高公司的附加價值，以能永續經營。
[joblist_plugin title='更多104【哈伯精密】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/alt70dk' amount='3']
和大集團總裁沈國榮表示，以公司在機械業59年的歷史，要切進行星齒輪減速機、諧波減速機和半導體封裝測試的最終檢驗分選機，技術上不是問題，而是以往機器人產業還未興起，市場需求沒那麼大，因而沒有切入，但是現在量的需求已上來，協力體系也發展出來，公司因而也切進這些產業。
沈國榮認為全球工具機市場正面臨結構性改變，中國大陸受美國進口限制影響，加速發展自製關鍵零組件，低階工具機售價大幅降低，撂奪中階市場，台灣業者腹背受敵。據工具機公會統計，過去10年產值、出口額都腰斬。因此，他認為推動產業控股，以集團化方式發展較有利。
和大近年入主高鋒、達佛羅、邦泰等多家公司，朝集團化發展，他說，如此一來集團可統一採購、共同研發、打通業務通路，發揮更大的綜效，連銀行貸款都比較好談，也更有利於面對關稅風暴。
[joblist_plugin title='更多104【和大工業】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/o0d52tc' amount='3']
AI技術如何重塑職場？主管必備的3大應對策略，掌握數位轉型關鍵，強化團隊競爭力
在人工智慧（AI）迅速崛起的時代，許多人開始反思：「AI將如何重塑工作模式？」、「未來AI技術對團隊與業務會產生哪些影響？」以及「如何在AI時代中取得優勢？」這些問題凸顯了現代職場對於AI技術的深切關注。本文將探討AI帶來的職場變革，結合AI數位轉型的優勢，為主管提供應對策略，協助他們在這波科技浪潮中把握新的職業機會。
文/104獵才顧問行銷企劃部
點擊前往關注AI相關500家企業？免應徵👉先跟HR聊聊
【本集課堂分享人物】
劉俊鴻 Darlian Liu 104高階及關鍵人才庫 顧問
📽️回顧看上集👉《AI將減少工作機會？深入解析ChatGPT如何影響未來就業趨勢》
本文導覽：
一、AI帶來的職場變革與未來趨勢，AI技術如何重塑職場格局?
1. 自動化提升效率
2. 新興職業的誕生
3. 傳統職業的轉型
二、AI數位轉型優勢：提升團隊業務效能的五大關鍵要素!
1.數據驅動決策：AI如何優化市場分析與業務預測
2.建立數位文化：提升團隊創新能力的基石
3.數位化流程：簡化操作，增強團隊效率的最佳實踐
4.增強客戶體驗：AI如何提升顧客滿意度與忠誠度?
5.鼓勵創新與實驗：如何在AI時代中發掘新商機?
三、在AI浪潮中保持競爭力的3大策略：擁抱挑戰、持續學習、 強化溝通技巧
1. 擁抱挑戰，勇敢面對技術革新：面對AI技術的心態調整
2. 持續學習的重要性：跟上AI技術演進的步伐
3.強化與AI溝通的能力：提升職場競爭力的關鍵技巧
四、結論、掌握AI時代職業機會的關鍵要點
一、AI帶來的職場變革與未來趨勢，AI技術如何重塑職場格局?
AI技術正在快速重塑我們的工作方式和職場格局，帶來了深遠的影響。從自動化流程到創新應用，AI不僅提高了工作效率，還開創了許多全新的職業機會。
1. 自動化提升效率
AI技術自動化了許多重複性和低效能的工作，解放了人力資源，使員工能夠專注於更具創造性和戰略性的任務。這種轉變不僅提高了生產力，還促進了工作滿意度。
2. 新興職業的誕生
AI技術的進步催生了許多新興職業，如數據科學家、AI工程師、機器學習專家(👉超過400個AI相關職務等你來關注)等。這些職業不僅薪資優渥，還擁有廣闊的發展前景，成為職場中的新寵。
3. 傳統職業的轉型
傳統職業在AI的影響下也在發生轉型。例如，市場營銷人員現在需要掌握數據分析和AI工具，才能在數位化時代中脫穎而出。這種轉型要求職場人士不斷更新技能，以適應新的職場需求。
二、AI數位轉型優勢：提升團隊業務效能的五大關鍵要素!
數位轉型是指組織或企業利用數位科技重新設計業務流程、改善組織運作，並提升整體價值創造力的過程。對於主管來說，這不僅是技術的更新，更是促進團隊協作、提高效率和增強競爭力的關鍵策略。透過數位轉型，主管可以引導團隊在新技術的支持下，實現更靈活的運作模式，並在不斷變化的市場中保持優勢。
1.數據驅動決策：AI如何優化市場分析與業務預測
數據驅動的決策過程使企業能快速響應市場變化，並做出更精準的商業判斷，從而增強競爭力，提升團隊效能。
2.建立數位文化：提升團隊創新能力的基石
建立數位文化能鼓勵員工探索新技術，增強團隊的創新能力，進而促進企業整體成長和效能提升。
3.數位化流程：簡化操作，增強團隊效率的最佳實踐
數位化流程可減少人為錯誤，加快業務運作速度，讓團隊專注於更高價值的任務，進一步提升團隊效能。
4.增強客戶體驗：AI如何提升顧客滿意度與忠誠度
利用AI技術分析顧客數據，企業可以提供個性化服務，增強顧客整體體驗與忠誠度，提升團隊在客戶關係管理中的效能。
5.鼓勵創新與實驗：如何在AI時代中發掘新商機
在AI時代，企業應鼓勵創新思維與實驗，探索未來的新商機，這將促進團隊的靈活性和效能，保持市場競爭力。
三、在AI浪潮中保持競爭力的3大策略：擁抱挑戰、持續學習、 強化溝通技巧
1. 擁抱挑戰，勇敢面對技術革新：面對AI技術的心態調整
在這個快速變化的時代，保持開放心態至關重要。面對AI浪潮，主管們應鼓勵團隊勇於嘗試新技術，積極參與相關活動。這不僅能提升個人技能，還能培養團隊的創新精神，讓每位成員都能在面對挑戰時保持競爭力。
2. 持續學習的重要性：跟上AI技術演進的步伐
為了適應不斷變化的AI技術，持續學習和加入同好圈是關鍵。參加線上課程、教育平台或工作坊，並融入Facebook社團、粉絲頁或LINE專業群組，這不僅能提升專業知識，還能鼓勵團隊成員建立人脈，拓展視野，確保在職場中不斷前進。
3.強化與AI溝通的能力：提升職場競爭力的關鍵技巧
在AI時代，與AI有效溝通的能力將成為職場競爭力的關鍵。主管們應該鼓勵員工學習如何使用AI工具，並強調這項技能對提高工作效率的重要性。透過掌握與AI的溝通能力，團隊將能在複雜的職場環境中脫穎而出，贏得未來的機會。
四、結論、掌握AI時代職業機會的關鍵要點
AI技術正在引領職場的巨大變革，帶來了無數的機遇和挑戰。職場求職者應該保持開放的心態，擁抱挑戰，持續學習，並提升溝通技巧和心理素質，才能在這波科技浪潮中找到自己的職業機會。無論未來如何變化，只要做好準備，就能在新的職業環境中找到屬於自己的位置。
【推薦關鍵人才的AI趨勢好文】
📣AI市場薪情知多少？《AI到底有多熱！從市場薪情找出你的高薪機遇》
📣AI時代會減少工作機會？《AI將減少工作機會？深入解析ChatGPT如何影響未來就業趨勢》
📣如何用AI讓你被HR看見？《用AI打破求職困境：4關鍵快速讓HR看見你的亮點》
║關鍵人才專屬AI職缺推薦║
AI 處理器設計工程師
聯發科技股份有限公司│新竹市熟悉處理器系統BUS and memory architecture、熟悉Verilog
AI software development manager
廣達電腦股份有限公司│桃園市龜山區8年以上工作資歷│C 、C++ 、Java 、Python 、JavaScriptg
電腦輔助工程CAE與AI資深工程師
緯創資通股份有限公司│台北市內湖區4年以上工作資歷│電腦輔助工程模擬技術或AI開發經驗、Dassault Systèmes、ANSYS、SIEMENS、Hexagon
數位科技處-AI人工智慧專案管理師
永豐商業銀行股份有限公司│台北市中山區具備AI相關背景知識，如CNN、RNN演算法、基礎建模方法等、具AI專案開發/管理經驗者
數位轉型服務-數據分析資深顧問
勤業眾信聯合會計師事務所│台北市信義區3年以上工作資歷│熟悉資料分析語言與框架、熟悉機器學習與深度學習等演算法建模
點擊前往關注AI相關500家企業？免應徵👉先跟HR聊聊
企業徵才│找關鍵人才
人才求職│找優質職缺
104獵才顧問 官方網站104獵才顧問 Facebook104獵才顧問 LinkedIn104獵才顧問YouTube
用FoxBrain學老師傅看家本領！鴻海打造的AI模型如何幫省8成基礎工？
鴻海自研語言模型FoxBrain，靠著自建算力與產線數據優勢，讓生成式AI走進工廠現場，不只學會老師傅的技術，更預告未來產品開發流程將全面加速，這背後藏著什麼關鍵技術和策略？一起來揭開鴻海智慧製造的秘密。
文／鄧凱元 由天下雜誌授權轉載
本文導覽
AI上工！鴻海FoxBrain讓人機對話成為工廠日常從租用到自建算力，鴻海砸近億成本訓練FoxBrain從DeepSeek缺陷學經驗：FoxBrain強化推理、聰明又節能老師傅「教」AI！「擷取增強生成」讓FoxBrain懂業內知識AI應用下一步，協助新品開發時間減半
地表最大代工廠鴻海，靠著自建算力，打造出繁體中文AI大型語言模型「FoxBrain」，把當今最具話題的AI代理人運用到工廠第一線，省下80%基礎工，它怎麼做到？
AI上工！鴻海FoxBrain讓人機對話成為工廠日常
今年5月的台北國際電腦展（Computex），鴻海董事長劉揚偉拋出一個驚人的數字：鴻海內部測試結果顯示，在生成式AI協助下，80%的基礎工作可以由AI代勞，剩下20%的困難工作，才是人類的天下。
劉揚偉口中，產線人員與AI代理人互動的實況長這樣：
AI代理：已完成熔膠階段參數推薦。
員工：確認並下一步。
AI代理：已完成射出階段參數推薦。如果沒有出現缺陷，請點擊「先保加壓」。如果當前出現缺陷，請選擇是先解決缺陷還是先保加壓。
員工：先解決缺陷。
AI代理：請告知缺陷類型。
員工：射紋。
靠AI代理推薦、優化機台參數，省下八成基礎的調機工作，這對擁有90萬名員工的鴻海來說，是個巨大的改變。源頭是鴻海自行開發的大型語言模型FoxBrain。
主導FoxBrain開發的鴻海研究院人工智慧研究所所長栗永徽，在接受《天下》專訪時信心滿滿地表示，「FoxBrain有潛力成為台灣推理能力最強的繁體中文大型語言模型。」
從租用到自建算力，鴻海砸近億成本訓練FoxBrain
但開發自家的大型語言模型，對硬體起家的鴻海，是一條崎嶇之路。
栗永徽回憶，3年前在鴻海科技日，董事長要他分析AI的未來，他講的主題是當時學界已經熱烈討論的AI訓練與生成式AI大突破，「我們已經看到大型語言模型就是未來的趨勢。」不過，當時熱潮還沒起，在鴻海內部尚未獲得太多迴響，之後ChatGPT很快橫空出世，AI在集團內開始獲得重視。
一開始，鴻海開發大型語言模型是以租用算力的方式進行，但計算後發現，自建算力還比較划算，成本算得很精的鴻海，開始花錢建構自家算力，建立訓練大型語言模型需要的彈藥。
▲鴻海積極用AI實現智慧工廠，圖為富士康深圳龍華廠。（攝／謝佩穎，由天下雜誌授權轉載）
「算力是所有的基礎，沒有算力談模型，也是空談，」他坦言。
算力也是財力，一張100多萬台幣的輝達H100 GPU，鴻海用了上百張，短短4個月，栗永徽帶團隊餵了大量的繁體中文資料，完成模型的先期訓練。
栗永徽當時就認為，鴻海來自台灣，當然希望FoxBrain不但要繁體中文、能理解在地知識與意識形態，同時還讓模型開源，幫助社會大眾。
另外，FoxBrain在接受一般性資料的先期訓練後，真正要落地，還要透過被稱為擷取增強生成（RAG）的方法，餵入企業的專業知識，「才能準確回到企業需要知道的答案，而不是不懂裝懂亂答，」栗永徽強調。
從DeepSeek缺陷學經驗：FoxBrain強化推理、聰明又節能
FoxBrain有個其他模型沒有的鴻海DNA：成本撙節能力強。內部實測中國年初火爆全球的DeepSeek時，栗永徽察覺到這個當紅模型竟然常過度思考，也就是在回答一個問題時，反覆使用不同的邏輯打斷推理過程，這會吃掉非常多「token」（語言模型的基礎單位）。
若把token想像成「字的積木」，AI模型就是用這些積木一個一個拼出回答，而不是一次就說出整句話。答案愈長、內容愈複雜，用掉的token就愈多，這意味著推理的時間變長，運算成本也更高。
「吐出每個token都要花錢，吐愈多花愈多，」栗永徽直言。
DeepSeek實測，啟發了栗永徽和團隊在發展FoxBrian時，設計出在推論前，先告知推論方法，以及要花多少運算資源，再由人為判斷要採取哪種模式展開，節省不必要的浪費。
另外，FoxBrain也加入了推理能力，能把複雜問題拆成多個小問題，分頭解決後再組成最終答案，透過這樣的方法讓AI變得更聰明。
一位與輝達合作開發模型應用的AI公司開發主管觀察，先前由台灣學界開發全球首創繁體中文專家模型的Project TAME，餵入的繁中資料廣度更多，但受限學界的資源，模型本身不容易持續疊加新發展。而FoxBrain有鴻海的企業資本奧援，模型才有本錢持續更新維護。
鴻海已對外揭露，FoxBrain推出後，將逐步用在智慧製造、智慧電動車、智慧城市三大關鍵應用場景。
實際怎麼用在三大平台？在一場由輝達主辦的論壇上，鴻海首度對外揭露，FoxBrain在製造產線落地的實況。
老師傅「教」AI！「擷取增強生成」讓FoxBrain懂業內知識
身為全球最大的代工製造廠，塑膠成型機擔綱重要角色，必須把塑膠粒子加熱後，射出至模具上定型，製作出筆電、手機、連接器、電視、遊戲機用到的塑膠件。
要把塑膠表面做得光滑、結構扎實又沒有毛邊，必須靠老師傅控制塑膠加熱的溫度與射速等關鍵參數。不過，新人上手時間長、缺工與經驗難傳承等，一直是問題。
所以，AI派上用場了。
鴻海董事長辦公室智能系統研發處長郭錦斌透露，鴻海把訪談現場老師傅的經驗、機台參數、研究等資料餵給FoxBrain，經過短短5個月的訓練，AI已經學會80%的基礎調機工作。
栗永徽解釋，這是透過擷取增強生成的方法，把企業擁有的行業知識傳授給AI，讓模型可以針對特定問題，從資料庫裡精確回答。
透過這樣的方法，AI把老師傅的經驗建構成「知識圖譜」，讓產線人員如同使用ChatGPT般，和AI對話。「這種協作方式以後會是我們產線上的標配，」郭錦斌表示。
▲「知識圖譜」讓老師傅經驗得以傳承。（攝／鄧凱元，由天下雜誌授權轉載）
這樣的應用，也代表大型語言模型搭配AI代理，已經從雲端落地到企業實戰。
相較剛開始反應冷淡，現在每天都有很多單位寫email或傳訊給栗永徽，「都是要來找我們討論FoxBrain怎麼開發、應用，」他笑著說。
AI應用下一步，協助新品開發時間減半
鴻海發展AI應用，有個難以複製的優勢：模型、現場數據、應用到算力的開發者生態圈，正逐步成形。
最快今年第三季，鴻海採用輝達的四櫃AI伺服器GB200 NVL72就有可能落地，屆時GPU數將增加一倍以上。劉揚偉更在Computex宣布，和輝達、台積要新建的AI工廠，GPU的張數有可能增加至萬張以上。
「這個建起來之後，算力絕對是台灣最大，」栗永徽說。
因此，AI除了用來調整機台參數，後續還有更多的工作要做。下一個應用，將是縮短從接單、模具開發到產線參數調整所需的時間。
「新產品開發要花不少時間，所以我們透過生成式AI，提供模具設計的建議，接著再讓AI調整參數，」郭錦斌估計，開發時間可省下將近一半。
未來，鴻海也將逐步把這樣的方法論，導入其他製程。
從塑膠射出產線，再落地到其他製程產線，甚至導入其他事業部的應用場域及平台，鴻海還需要更多時間。但AI這場競賽，已經從雲端高閣，漸漸落地到現場。一場比數據、比算力、比應用的競賽正式展開。
（原文標題：鴻海AI大腦FoxBrain，包下廠內八成基礎工作 如何連老師傅經驗也吸收？）
[joblist_plugin title='更多104【鴻海】精選職缺' url='https://www.104.com.tw/company/233rv1s' amount='5']
延伸閱讀：
AI時代的資工人何去何從？專家：向「文組」取經是條出路
AI會取代工程師嗎？寫程式不再是門檻，如何打造不可替代的能力？
文組生3個月轉職半導體工程師、年薪翻倍！陽明交大為何免費幫上千人轉職？
3張圖看懂AI工廠｜機械手臂從「滿笨的」變好同事，頂大畢業生不用再顧機台
獨家開箱鴻海深圳3大關燈現場 圖解：AI排程、機器人上工，一人能管全球6萬機台
直擊台達黃埔基地祕密武器 AI產線經理：要讓工程師在台灣，操作美國產線
從地底開始，走進同豐營造技術的核心：真正實力，從地基打起
地質鑽探、基樁施作、連續壁與逆打工法──這些乍聽陌生的技術，卻是支撐建築穩固、安全與永續的起點。營造業中，「基礎工程」雖難以在表面被看見，卻因為其專業深度高、工法持續進化，反而成為工程人歷練技術與責任的第一線現場。走進地底，才是真正走進營造技術的核心。《104職場力》透過三位來自同豐營造的工程職人故事，帶你認識這條被低估、卻充滿發展潛力的黃金職涯。
文／《104職場力》
本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀）
專業深耕，踏上技術者的黃金路穩健成長，在挑戰中走出自己的節奏與世界接軌，打造技術領先的工程戰隊你對基礎工程的想像，可能都錯了從基礎開始，站穩第一步
談到營造業，你可能會先想到建築外觀、設計美學，或是城市中正在興建的大樓。然而，在一切建設開始之前，有一項關鍵工作早已默默啟動，那就是「基礎工程」—建築物能否穩固、安全、長久，往往由此決定。
營造業可細分為許多領域，而基礎工程之所以獨特，是因為它專注於最核心的起點：打地基。從地質鑽探、基樁施作，到地下連續壁與逆打工法，這些聽起來稍顯陌生的技術，其實支撐著整座城市的未來。每一棟建築、每一段捷運、甚至每一項都市更新案，都無法免除基礎工程施作這一關。
對於工程人來說，這是一條極具挑戰性與深度的道路，有時，也是被低估的職涯黃金路。它不在表面展現華麗，但專業含量高，工法不斷創新，更是技術與責任並重的實戰現場。正因為基礎工程處在第一線，也最能讓人從做中學、從難中成長。舉目所見，正在進行中的城市更新、高樓建設、重大交通建設，甚至未來的海外發展，都需要在這個「地底下的戰場」先打好基礎。
我們將深入挖掘三位來自同豐營造的基礎工程專家的故事。從他們的經歷中，你會看見基礎工程的真實樣貌，也會了解：選擇這條路，不只是投入營造業，更是為自己的職涯打下最穩的根基。
專業深耕，踏上技術者的黃金路
本科專業畢業的同豐營造經理潘永新在退伍後，沒有考慮其他行業，而是直接踏進了營造現場，加入同豐營造擔任基層工程師。這一待，就是三十年。
他說：「我想投入一個能一直累積專業、一步步精進的領域，基礎工程給了我這樣的舞台。」
從測量放樣到基樁施工，從連續壁工法到複合式結構，潘經理走過了每一個技術環節。這些年來，他見證了台灣營造技術的演進，也參與了無數重大工程，包括台北101等地標性建築。
其中，最讓他印象深刻的是台北101案中與德國團隊在工程上的「同場較勁」。當國際團隊無法克服特殊地層條件時，同豐的創新工法與精準執行力，反而成為最後的贏家。「那不只是對我們技術的肯定，也是對台灣工程實力的讚揚」，潘經理自豪地說。
基礎工程是一個需要耐心與細心的行業，技術不是一蹴可幾，而是一個不斷觀察現場、理解地層、修正方案的過程。潘經理認為，年輕人如果願意從現場做起，紮實掌握每一項工法，就能累積出無可取代的實力。他強調：「不要小看第一份工作對未來的影響，它決定了你從哪裡開始紮根。」
在同豐，潘經理也看見公司持續引進新設備、推動工法研發，並鼓勵員工出國考察、參與內部研討，讓技術不斷進化。「基礎工程其實是一個與世界接軌的行業，不只是在台灣打地基，更是在技術上不斷突破國界限制。」
潘經理總結道：「工程這條路沒有捷徑，靠的是一步步紮實累積實力。品質跟技術是會被看見的，只要你肯學、肯做，客戶自然會信任你。」
穩健成長，在挑戰中走出自己的節奏
從學土木出身，到踏入營造現場，同豐營造副理張晉輔在同豐營造已累積了超過二十年的實務經驗。他的職涯從工地主任起步，經歷各種大小型專案，一步步晉升至副理，走的不是捷徑，而是一條穩紮穩打、靠實力說話的道路。
回憶起經手的案場，張副理提到兩個讓他印象特別深刻的工程：台大BOT案與高雄凹子底大型開發案。這些案場的共同點，是規模大、工期緊湊、技術要求高。光是凹子底一案，就牽涉超過270支逆打鋼柱、近萬坪的基地，每日需要針對工區動線做推演、預先檢討進度、盤點設備狀況。
面對這種等級的工程，他說：
「沒有充分準備一說，因為每天都有新的挑戰。但當你把困難的事情一一排除克服，那份成就感是無法取代的。」
張副理特別指出，同豐營造這幾年在擴展海外市場的同時，也提供更多外派與跨國合作的機會，包括越南、印尼、柬埔寨等地。這不僅拓展了企業規模，也讓年輕工程師有機會接觸不同環境、加速成長。
與此同時，公司內部也不斷強化制度，例如導入系統化的教育訓練、舉辦技術研討會、安排證照考取輔導，讓新進人員能更快進入狀況。張副理說：「我們從師徒制逐漸走向制度化，目的就是希望讓有潛力的年輕人能夠安心學、踏實做。」
對於剛踏入營造領域的後進，張副理給的建議很簡單卻很中肯：「這行沒有一步登天，技術就是從現場一點一滴累積來的。你要先穩下來，才有機會走得長久。」
與世界接軌，打造技術領先的工程戰隊
從基樁、連續壁到逆打工法，同豐營造副總經理王志強熟悉各類基礎工程技術。他一路見證同豐營造從本土紮根到跨足國際，發展成為擁有自主專利與海外據點的領導品牌，位列東南亞前五大專業地工營造公司。他說：「基礎工程不是單純的土木施工，它是要面對土地真實狀況、在不可預測中找出可控解方的產業。」
王副總強調，同豐之所以能在競爭激烈的營造市場中脫穎而出，靠的不是低價搶標，而是技術硬實力。許多建設公司遇到特殊地層、超深連續壁或高風險施工環境時，會主動找上他們，因為「這些別人不敢做的，我們敢、也做得好」。
例如台北101、高鐵、捷運等項目，背後都有同豐的基礎工程團隊參與，更遑論未來十幾二十年、能改變都市容貌又需要進行高難度舊基礎處理的許多都市更新案。
除了施工經驗豐富外，同豐更積極投入研發。他提到近年引進的德國高階機具、全電動化施工設備，正是因應ESG與環保趨勢的具體做法。「如果我們還停留在過去那套傳統模式，就無法面對未來挑戰。技術的進步，不只是業主要求，更是我們自己給自己的壓力與目標。」
王副總也提到公司不只重視技術，更重視人才的培育與國際歷練。所有高階主管都有海外經驗，這不只是履歷上的光環，而是實際參與各國工程現場所累積的實戰視野。他認為，未來的年輕人若想脫離「只會畫圖或算量」的單一能力框架，就要勇於面對現場、挑戰問題，才能成為真正的工程專業者。
「我們做的，不只是建造，也是在突破限制、解決難題。如果你想的是一份會讓你越做越強、越走越廣的職涯，那你應該來基礎工程看看。」
你對基礎工程的想像，可能都錯了
多數人對基礎工程的印象，往往停留在「體力活」或「不起眼」，但實際上，基礎工程卻是營造產業中技術最集中、門檻最高的專業之一。王副總指出，全台上千家營造公司中，真正能獨立承攬大型基礎工程的，不超過五家，而同豐便是其中領先者之一。
與傳統建築工種不同，基礎工程每天都在跟地質、地下水位、土壤條件對話，每一個案場都是全新的挑戰。王副總說：「土壤是天然生成的，不確定性高，每個工地都要重新學習，這正是它吸引人的地方。」這種與自然條件博弈的過程，能夠培養出高度的問題解決能力與現場判斷力。
張副理也分享：「同豐團隊曾克服過無數高難度的大型案場。這些案子業主都很謹慎，因為難度高，不能隨便找廠商做，最後都還是找上我們，就是信任我們做得來，也做得好。」
除了技術優勢外，同豐也投注資源研發自有專利工法、引進國外高端設備，並培養海外實戰能力。從都市更新到東南亞開發，每一段成就都是前線工程人員積累出來的成果。
這不是一份可以被輕易取代的工作，而是一條從現場走向技術頂尖的專業路徑。如果渴望挑戰、期待成就，基礎工程，正是值得毅然投身的領域。
從基礎開始，站穩第一步
每一座建築都從地底開始，職涯也是。王副總曾說過，基礎工程是所有建築的起點，也是人們人生大事的依託。「一戶房子，可能是一個家庭一輩子的心血，而這一切，都奠基於你手上的基礎之上。」這份工作，不能只當作一份職業，更應是一份責任。
三位基礎工程專家的職涯雖各有不同，卻都從現場出發，靠實力一步步走上管理與技術高位。他們沒走捷徑，也沒有口號，只有對專業的堅持與面對挑戰的勇氣。他們用親身經歷證明，只要願意投入、持續累積，基礎工程就能為你奠定穩固的事業基礎。
選擇在同豐營造起步，選擇踏入基礎工程，你同時也正在為自己的人生，打下一個堅實可期的地基。
[joblist_plugin title='【同豐營造工程】最新職缺馬上看！' url='https://www.104.com.tw/company/az6xzlk' amount='5']
製造業轉型人才挑戰：招募、薪資與留才的數據解方
文／業光堯 Stephen Yeh 104人資學院 資深專任顧問
在國際競爭加劇與本地缺工同時發生的情況下，製造業正面臨前所未有的人才壓力。許多企業已意識到轉型刻不容緩，但真正的難題往往不只是技術，還有人力結構是否跟得上。本篇文章整理104製造業人才報告書的核心洞察，結合實務輔導經驗，從招募、市場薪資、員工體驗到留任策略，協助企業看清現況，並找到可執行的人才優化方向。
文章導覽
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
對多數HR與人資主管而言，製造業缺工早已不是短期現象，而是與產業轉型、人才結構老化及技能落差高度相關的長期挑戰。企業一方面面臨產線人力不足、關鍵技術職務難補，另一方面又必須因應數位化、自動化與永續轉型帶來的新型人才需求。從HR的角度來看，當招募成效持續下滑、留任壓力升高，真正需要被檢視的，已不只是人力數量，而是人才供需結構、職務設計與企業吸引力是否已跟上市場與轉型腳步。
製造業缺工的真相：不是找不到人，而是找不到對的人
在多數企業的第一線感受中，製造業的缺工似乎已成為常態，尤其是技術密集與轉型導向的職務。然而，從104大數據來看，問題並不只是「沒有人」，而是供需結構嚴重失衡。企業需要重新檢視，現行的職務設計、招募訴求與薪資條件，是否仍停留在過去的產業想像。
四大數據發現，重新理解製造業人才市場
從整體數據分析中，可以歸納出四個關鍵現象。第一，操作技術類職務的供需比僅約 0.2，代表一個職缺平均只能吸引到 0.2 位求職者，遠低於整體市場平均的0.5。第二，業務銷售類為製造業非主管職中年薪最高的職務，但同時也是最難招募的職類之一。第三，多數製造業職務高度重視主動性與溝通協調能力，顯示工作在專業分工下更需要跨部門的溝通與合作。第四，在員工體驗調查結果顯示，製造業在永續力與文化推動上具備相對優勢，這也是未來雇主品牌的重要基礎。
哪些職務最難補？從供需比看招募痛點
若進一步拆解至子產業與職務類型，可以發現運輸工具製造、金屬相關製造等產業的人才供需比特別低。這些產業高度依賴技術操作與維修人才，實務上也大量仰賴外籍移工支撐產線運作。另一方面，業務銷售類雖然薪資條件具競爭力，但因產業選擇偏好問題，往往不是想要從事業務工作求職者的第一志願，使招募難度持續偏高。
圖1：製造業人才供需比
製造業薪資結構觀察：高薪不等於好招募
從十大熱門職務的薪資分布來看，業務銷售、工程研發與製程規劃位居前三。然而，薪資排名高，並不代表招募順利。當求職者在相同職能下有更多產業選項時，製造業若無法清楚說明工作價值、成長性與產業前景，即使薪資不低，仍可能在競爭中落後。
穩定任職的人才樣貌，藏在性格與職能中
數據顯示，能長期穩定任職的製造業人才，往往具備高度秩序性、品質導向與良好的工作管理能力。對操作技術人員而言，遵循流程與安全意識直接影響生產穩定度；對業務銷售人員而言，堅毅性與關係經營能力，是面對長期B2B客戶開發的重要關鍵；而工程研發人員，則高度仰賴分析思考與創新能力。這些特質，單靠履歷難以判斷，卻深刻影響工作適任性以及留任結果。>> 看【製造業穩定任職人才樣貌】完整分析
圖2：製造業三大重點職務人才樣貌 (3-1)
員工體驗與敬業度：製造業的優勢與盲點
在員工體驗調查中，製造業在環境永續與企業文化的表現相對突出，反映長期配合國際客戶ESG要求所累積的成果。然而，在領導力、職涯發展與跨團隊合作等構面，分數仍低於市場中位數。許多主管由專業技術出身，對帶人與授權缺乏系統訓練，使管理效能成為影響敬業度的關鍵因素。>> 看【製造業員工體驗與敬業度】完整分析
圖3：製造業員工體驗與其他產業的比較
從招募到留才，企業可以立即行動的七個方向
在當前競爭激烈的人才市場中，企業面臨著招募與留才的雙重挑戰。為了吸引和保留優秀的人才，企業需要採取具體的行動策略。以下是七個企業可以立即行動的方向：
重新說好製造業的品牌故事，打破傳產刻板印象。
清楚描繪職涯發展與國際化機會，提升職務吸引力。
導入性格與職能評估，降低用錯人的風險。
系統化培育主管管理與領導能力。
以市場數據建立具競爭力的薪酬護城河。
持續蒐集員工體驗數據，作為制度優化依據。
善用外部顧問與平台工具，加速轉型落地。
結語：用數據與制度，打造製造業的人才韌性
製造業的轉型，關鍵不只在設備與技術，更在於是否擁有支撐未來的人才體系。透過數據洞察、制度設計與管理能力的同步升級，企業才能在缺工與競爭壓力下，建立長期的人才韌性。104人資學院透過顧問服務與數據工具，協助企業從招募、薪酬到留任全面優化，讓人才真正成為轉型的核心動能。
瞭解104資深顧問團隊如何協助您建構人才管理解方>> 預約專人診斷諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
2026產業與職場趨勢分析：定義未來的25個關鍵變局
本文解讀LinkedIn News預測的25個關鍵變局，梳理科技、職場與生活風格的劇烈重組，幫企業和工作者洞察趨勢、布局先機。
文／《104職場力》統整
本文導覽
一、AI實戰元年：企業與個人勝出的關鍵二、從學校到職場，人才本質與結構的重組三、身心健康革命，改寫職場與社會制度四、地緣政治、產經的異動與轉型五、數位反撲！生活消費文化蹦出新常態
如果說2023到2025年是我們對AI感到焦慮、興奮與摸索的「震盪期」，那麼2026年將是這一切塵埃落定、進入「深水區」實戰的關鍵時刻。
LinkedIn News團隊近期發布了〈定義2026年的25個大膽預測〉，這份報告不僅是對科技的預言，更是對全球商業模式、勞資關係以及我們生活方式的一次全面體檢，內容顯示，從矽谷的程式碼到我們手中的咖啡杯，世界正在經歷一場寧靜但劇烈的重組。
為了幫助台灣職場工作者在變局中找到定位，104職場力分類並梳理了這25個關鍵趨勢，希望這份清單能成為企業決策者和尋求突破的工作者的導航圖。
一、AI實戰元年：企業與個人勝出的關鍵
● 比起AI模型強弱，「融入流程」更重要
2026年AI戰場已經改變，不該再盲目追求「AI有多聰明、誰的模型最猛」，而是「公司到底哪個流程能應用」，贏家會是那些敢大刀闊斧重整業務、讓AI能流暢運作的企業。
其實AI技術早就超前，但卡關的不是技術，是資料散在各處（比如銷售數據卡在老舊系統）、行政流程支離破碎等，就像把一台法拉利引擎裝在舊車架上，管線跟其他配備不相容，AI當然發揮不了作用，如果管理和整合工具沒有調整，AI永遠只能待在實驗室裡「測好玩的」，沒辦法幫公司賺錢或省時。
● 房地產成為重要的AI戰略資源
2026年AI領域最稀缺的資源不再是天才或晶片，而是能興建資料中心的「土地」，這場圈地戰爭將重塑全球房地產版圖。
全球資料中心的工業用地價格正在狂飆，也會帶來連鎖反應，AI中心落腳在哪，周邊的商業區、房價與科技工作機會就會隨之噴發，但高耗能與龐大耗水量的特性，也屢屢引發乾旱地區居民與環保團體的激烈抗爭，雖然新一波的房地產爭奪戰比傳統更複雜，但高風險高報酬的性質還是讓許多投資者趨之若鶩。
● 從邊界防護轉向確保「AI身分安全」
企業資安的核心將從「邊界防護」轉向「身分管理」；如果無法像管理人類員工一樣嚴格控管AI，這些具備高權限的數位分身將成為企業最大的資安地雷。
過去十年的資安重點在於築牆防禦，但未來企業內部將充斥著無數個能自主運行的「AI代理人」，它們本質上是擁有強大能力的新型「身分」，一旦存取權限被攻破，攻擊者就能長驅直入、橫向移動，輕易竊取或刪除重要資料，因此領導者必須採用統一的身分安全架構，對AI代理人進行透明化的治理與控制。
● GEO取代SEO成為品牌新戰場
未來品牌被看見的方式將從「關鍵字排名」轉向「生成式引擎優化」（GEO）；讓AI在回答問題時主動推薦你，遠比在搜尋結果排第一更重要。
雖然AI的廣告模式尚不明確，但行銷方式和新的變現系統必須隨之進化，未來的行銷重點不再是討好搜尋引擎的爬蟲，而是如何產出能被AI理解、吸收並在關鍵時刻被「點名」的高價值內容。
● AI與民眾共存
AI領域另一個重大突破在於「社會層面」的普及與參與，我們正從被動接受技術衝擊，轉向由人類主導的「共創協作」新紀元。
過往AI常被視為由科技巨頭主導、大眾只能被動適應的外部力量。2026年的核心挑戰將轉向如何實現「包容性與規模化」，讓包含偏鄉與開發中國家、原本被忽視的族群等，都能獲得並運用這項技術。
二、從學校到職場，人才本質與結構的重組
●「AI應用」將成為文科生的熱門新主修
未來大學最熱門的文組科系可能不再是外文或哲學，而是「AI應用」！
這類學位不教寫程式，而是教學生如何下指令（Prompt）、處理AI倫理，並將AI融入創意與商業策略，目標是培養出能連結「人類需求」與「機器能力」的跨界人才。
● 求職者更歡迎AI面試
求職者越來越歡迎AI面試流程，因為AI更有效率且不帶成見，能實現真正的公平透明。
原本大家以為求職者會排斥AI面試，但研究結果卻出人意料，超過4分之3的求職者更偏好於此，因為AI的衡量標準更一致，且成功扮演「超級過濾器」的角色，透過AI媒合的職缺，錄取率提高了12%，入職後的留任率也更高，大幅降低了求職時的焦慮與無謂的時間浪費。
●小型企業成為新鮮人的第一志願
未來中小型企業將取代大型企業，成為社會新鮮人與年輕專業人士的首選目的地。
這項轉變的主因是大企業招募放緩，反觀員工人數少於250人的小公司，初階職缺量竟高出 60%，群「數位原生」的小企業因組織扁平、能快速導入AI擴大規模，反而為Z世代提供了更多具備成長空間的動態職位。
● 有一波舊員工回鍋潮
企業正從盲目的AI裁員潮中清醒，意識到「客戶信任」與「服務品質」仍需人為干預，這讓熟悉公司文化且具備即戰力的「前員工」成為招募新寵。
過去一年許多企業因過度依賴AI而裁員，但現在後悔了，根據數據分析顯示，約有5%的被裁員工在一年內被原公司請了回來，對企業而言，老將回歸不必重新適應企業文化，能以極低成本快速融入團隊，甚至帶來在外面闖蕩後的新視野，成為AI浪潮下最穩定且精準的人才投資。
● 創作者「個體帝國」經濟型態崛起
頂尖創作者不再只是接業配的網紅，而是結合實體產品、區塊鏈與AI技術，一個人就能撐起一家跨國企業。
以前想創品牌需要一整個團隊，現在透過以下3股核心力量，個人影響力就能直接變現成龐大產業，讓創作者經濟將進入新次元：
首先是實體消費品（CPG），像網紅推出的零食或咖啡品牌，規模已足以挑戰傳統大廠。
其次是區塊鏈，讓創作者能繞過社群平台抽成，直接掌控自己的內容與收入。
最後是AI，它能幫個人品牌無限擴張，從產製內容到經營虛擬分身都更高效。
● 長壽人力改寫工作制度
「活得久」將徹底重塑勞動市場，當人類70歲依然具備生產力，企業與政府必須把「長壽」從沉重成本轉化為經濟成長的引擎。
未來會打破傳統「65歲退休」的邏輯，企業與政府必須徹底重組組織結構，為這群經驗老道的高齡勞動力設計更彈性的工作模式，除了調高法定退休年齡，還會擴大資助終身學習，甚至允許退休人員在不損失福利的情況下免稅工作等，留住經驗之餘也應對生育率低迷的現況，將銀髮族調整成永續成長的催化劑。
三、身心健康革命，改寫職場與社會制度
● 女性健康獲得應有重視
醫學界終於意識到「投資女性健康不只是為了女性，更是為了全人類的進步」！過去女性健康常被視為「附屬品」，導致女性一生中處於病痛的時間比男性多出25%；現在隨著精準醫療與AI介入，能快速彌補這道性別健康鴻溝。
長期以來，女性的身體需求在科研中常被忽略，不管是心臟病誤診還是更年期困擾，女性常被迫在「針對男性設計」的醫療系統中求生存，就像用舊時代的代碼強行跑新軟體，因為底層邏輯不相容，導致系統經常崩潰。
現在單劑HPV疫苗、早期卵巢癌篩檢與AI個人化診斷的突破，正將女性健康從醫療的邊緣推向核心，成為人類發展的新基石。
● AI心理健康服務監管出現重大變革
AI心理諮商不再單純只是手機裡的療癒軟體或傾訴對象，而是會被各國政府正式視為「醫療器材」來嚴格控管。
這項轉變的起因是多起因AI工具導致情緒受損，甚至誘發精神疾病的訴訟，各國政府與監管機構（如歐盟與美國部分州）認為，心理輔導涉及高風險，必須經過臨床測試與嚴格的身分認證，不能再只靠生活化的免責聲明，未來的AI諮商開發者必須與專業醫療體系接軌，在「沙盒環境」中拿出科學數據來證明安全性。
● 生物駭客走向大眾化，成為新消費產業
未來「活得久且活得好」將成為最大的消費市場，原本小眾的生物駭客（Biohacking）技術將全面普及化，引爆長壽經濟。
現在大家追求的不只是「沒病」，而是要將身體各項指標調校到「巔峰狀態」，消費者開始願意砸大錢做基因檢測、穿戴式監測與各類預防性醫療，當長壽科技從實驗室走進家庭，這些健康數據將成為個人的數位資產，而「延緩衰老」也將從昂貴的夢想轉變為一個規模龐大的大眾消費產業。
● 生物辨識數據進入職場
生物辨識數據將從健身房殺進辦公室，企業將不再看錶開會，而是根據員工的晝夜律動與能量指標，精準打造「以人為本」的工作環境。
過去只有職業運動員才看得到的精密數據，現在已成為大眾健身的標配，未來這股數據浪潮將跨越到職場，辦公室會變得「有感」，能根據員工的精力和專注力自動調節燈光、溫度，甚至安排會議，想像一下，HR根據每位成員的體能狀況組建專案團隊，讓大家在狀態最好的時候開會，防範員工倦怠、徹底優化生產力。
● GLP-1成減重常規藥物
減肥藥（GLP-1）將不再只是「瘦身工具」，隨著專利過期與口服藥問世，它將轉向個人化醫療，成為預防心血管、成癮甚至失智症的關鍵藥物。
未來藥物將更注重「個人化」，針對不同體質精準用藥，並搭配維持肌肉量與生活習慣的完整方案，而這類藥物目前正在測試治療失智症、睡眠呼吸中止症及成癮問題，當受益人群不再受限於體重標準，GLP-1將從「美容神藥」進化為支撐人類健康生活方式的基礎藥物，徹底重構我們對代謝健康的定義。
四、地緣政治、產經的異動與轉型
● 更具韌性的全球化將逐步成形
未來企業的決策核心會從「哪裡生產最便宜」轉向「誰的供應鏈最耐操、最穩定」；即便地緣政治摩擦不斷，但為了穩定與國家安全，企業寧可增加成本也要分散風險。
過去20年，企業習慣為了省錢把生產線拉得極長，但疫情和美中貿易戰暴露了這種做法的脆弱，現在，領導者更看重韌性（Resilience）與耐用性，以系統比喻，就是從「買一套最廉價但不保固」的系統，換成一套「雖然貴一點，但零件就在隔壁、隨時能維修」的高品質設備；短期看似成本增加，卻能保證在危機時刻不斷線。
● 歐洲穩定幣打破「美元霸權」
歐洲正式進入穩定幣市場，為全球加密貨幣注入新動能，並顯著降低支付領域對美元的過度依賴。
目前全球98%的穩定幣都與美元掛鉤，這讓跨國資金流動高度受制於單一貨幣體系，ING和UniCredit等9家銀行組成的歐洲財團，預計在2026年下半年推出「歐元穩定幣」，讓銀行與支付業者能以更低成本、更快的速度進行跨境交易，直接與全球市場競爭。
● 多國多元的太空競賽2.0
未來的太空競賽不再是美俄兩國的專屬戰場，而是進入了「多國、多元、多資本」的百家爭鳴時代。
這股趨勢的推動力來自兩端：一端是國家隊（如中國、印度、美國）爭相登月，另一端則是像SpaceX這類的私人企業，為求證明商業運行的太空站與旅遊是可行的，以前太空探索是為了國家尊嚴，現在更多是為了燃料技術突破與永續製造的進步。
● 手機大廠殺入車市
當汽車逐漸演變成「裝了輪子的智慧型手機」，小米、索尼與華為等科技巨頭正憑藉軟硬體整合優勢，全面挑戰傳統百年車廠。
傳統車廠在電動化轉型中步履蹣跚，而手機大廠則將生產手機的靈活性帶入汽車產業，對這些科技巨頭來說，他們擁有傳統車廠欠缺的數位生態系與軟體定義能力，造車更像是生產大型消費電子產品，未來汽車產業的遊戲規會被科技業徹底改寫。
五、數位反撲！生活消費文化蹦出新常態
● 「無手機童年」成為育兒主流
社會將重新思考我們與電子產品的關係，透過具體的國家政策與硬體革命，將孩子從智慧型手機中「救出來」。
過去十幾年，家長與孩子在無意中成了科技巨頭的「數位實驗白老鼠」，結果換來的是青少年焦慮與憂鬱症的激增，2026年，這種反彈將達到巔峰，澳洲與丹麥等國開始立法限制青少年使用手機，硬體商也順勢推出「青少年安全手機」，這些改變都代表社會正式向「無節制的數位童年」說不，轉向追求更有保護力、回歸現實成長的環境。
● 孤獨感爆發，掀起「離線社交」復興潮
雖然AI陪伴技術越來越擬真，但科技越發達，人卻越孤獨，這也讓「實體社群建立」成為新的商業藍海。
研究指出，高達7成的美國成年人的情感支撐不足，數位化加劇了疏離感，雖然AI聊天機器人可以提供24小時的陪伴，但那終究只是解決孤獨感的「止痛藥」，甚至可能是導致社群斷裂的成因。
當社會意識到螢幕無法取代眼神與握手的溫度時，大家會開始報復性地回歸現實，推動諸如實體讀書會、成人體育聯賽、線下聚會等實體活動，未來的贏家是那些能把人從螢幕後拉出來，創造「有溫度的實體接觸點」的品牌。
● 實體零售刻意創造「人類連結空間」
實體店存在的意義不再是為了「成交」，而是為了創造演算法無法複製的「文化體驗」與「人際溫度」。
雖然AI可幫忙處理掉乏味的日常交易，但聰明的零售商會反其道而行，在商業模式中刻意找回「人味」，將實體店面將轉型為所謂的「第三空間」，比起追求轉換率，品牌更願意加倍投入在粉絲文化、沉浸式玩樂與意外驚喜中，因為根據數據顯示，高達73%的Z世代認為，在熱門店家購物就像「參加一場文化盛事」，重點在於過程而非結果。
這種轉變顛覆許多傳統邏輯，例如過去把「排隊」當成效率低下的障礙，但現在那反而是「樂趣的一部分」，是與志同道合的人共享體驗、創造社交話題的機會。
● 小眾社群與個人評論家有更多話語權
傳統媒體的權威影評將逐漸消失，取而代之的是個人化的意見領袖與小眾社群；評論家的價值不再是「發表權威觀點」，而是「建立高互動的文化社群」。
在這個資訊超載的時代，觀眾不再需要大眾化的統一評價，而是追求更簡潔、更個人化且專注於特定領域（如動漫或獨立電影）的深度推薦，評論家正從「媒體員工」轉型為「內容創作者」，直接經營自己的粉絲群。
● 咖啡將成為奢侈品
受氣候衝擊與成本飆升影響，咖啡將從每天的「剛需習慣」轉變為具備「專屬感」的高端享受，品牌將重新定義咖啡的文化價值。
過去一年咖啡豆價格飆漲逾40%，這讓外帶咖啡逐漸超出一般人的日常預算，為了緩解漲價的衝擊，品牌正調整策略，將咖啡定位為一種「令人嚮往」的精品，專家預測市場將出現更多小包裝、訂閱制以及強調產地故事的行銷模式，而咖啡知識將演變成類似紅酒文化那樣，出現專業的「咖啡侍酒師」與相關學校。
總結這25個趨勢，可以說，2026年的世界是「極致高科技」與「回歸的高感性」並存的時代，唯有保持技能的彈性與內心的韌性，才能在浪潮中站穩腳步。
（參考資料來源：Linkedin─25 Big Ideas that will define 2026）
延伸閱讀：
簡立峰談AI時代人才新樣貌：「一人公司」與「π型人才」
趨勢科技日本區執行副總裁：AI「賦能」 詐騙技術門檻降低
【高薪密技】前進科技全攻略：非工程人如何打入年薪百萬圈？
文／104獵才顧問
想在台灣找到高薪、高成長性的工作嗎？科技業絕對是你不能錯過的黃金產業！即使沒有工程背景，你也能在這個佔台灣出口總額54.21%的主流產業中找到適合的舞台。職享科技服務創辦人Andy哥在「直通科技業全指南」講座中，揭開了科技產業的神秘面紗，分享如何從產業選擇、職務定位到能力養成的全方位攻略。無論你是轉職者、應屆畢業生，還是想提升職涯發展的上班族，這篇整理將帶你快速掌握進入科技業的關鍵知識。想了解更多實戰技巧？繼續閱讀並獲取完整講座影片！
本文導覽：
你要知道的產業選擇邏輯
為什麼要進科技業？它的價值在哪？
科技業的生態與文化，適合你嗎？
科技業需要的軟性特質與專業能力
【活動重點】幫你Mapping科技業專屬職務與能力
一、 黃金職涯規劃：選對產業決定薪資上限
職涯規劃9字箴言：
選產業、定職務、挑公司
職場黃金工作期：
23-47歲，約25年的關鍵職涯發展期
主流產業優勢：
佔台灣出口總額54.21%
國家政策重點扶植
整體競爭力強、產業鏈健全
企業規模大、從業人員薪資高
選擇主流產業的好處：
CP值高、收入佳、工作環境好、職涯發展穩定、跳槽跳階較容易
二、科技業薪資揭密：月薪破5萬不是夢！
薪資優勢：
台灣62個產業中，科技相關產業薪資明顯高於平均
電腦及消費電子產業：NT$54,640
半導體產業：NT$52,288
軟體及網路產業：NT$49,820
國家戰略地位：
被列為台灣核心戰略發展產業
科學園區佈局：
北中南三大園區形成高科技產業創新走廊，發展半導體、資通訊、生技、精密機械、光電、綠能等產業
三、科技企業文化解析：美日歐陸企業大不同
完整產業生態系統：
從上游半導體到下游通路的完整產業鏈
外商科技公司文化比較：
美商/歐商：重視個人能力、鼓勵創意、薪資福利佳
日商：重視規矩與倫理、團隊大於個人
新加坡商：重視績效、高度競爭、執行力強
陸商：996文化、績效導向、狼性思維
四、科技人必備能力：這6大特質讓你從眾多應聘者中脫穎而出
科技人特質：
喜歡新事物與變化、步調快、抗壓力強、外語能力佳、數字能力強、高執行力
外商科技人才8大特質：
認知見解力、表達溝通力、創造力、自我管理力、行動力、團隊協作力、學習力、外語能力
五、【本次重點🔥】非工程人的科技業機會：20+熱門職位全解析！
科技產業中的職務分工遠比你想像的要精細和多元！在Andy哥的講座中，他揭示了科技公司內部的「四大角色分類」，更詳細列出每個類別有哪些職務？各職務又需要那些能力？
👉點擊領取講座回放影片，觀看完整科技業職務X能力配對
第一主角：核心技術崗位如何運作？：
這些是企業的核心競爭力來源，包括R&D(技術研究與產品開發)和Production(生產製造)。但Andy哥在講座中詳細分析了這些職位需要什麼樣的能力？非工程背景者如何突破進入？
第二主角：非工程人的最佳切入點！：
這可能是你最佳的切入點！包括Sales/BD(業務銷售/商務開發)、PDM(產品管理)、PJM(專案管理)和Marketing(市場行銷)。講座中，Andy哥深入剖析了每個職位的具體工作內容、薪資範圍、晉升路徑以及必備的硬軟實力...
主配角：不可或缺的關鍵角色：
想知道AM(客戶經理)、Procurement(採購)、FF(交貨與管理)、SCM(供應鏈管理)和CSM(客戶服務)這些角色如何在科技公司中發揮關鍵作用？每個職位需要培養哪些特殊技能？如何從這些職位逐步向核心崗位邁進？
支援體系：科技業後勤崗位的特殊性：
從人資、行政到法務、財務，這些職位如何在科技公司中展現價值？為什麼科技公司的行政崗位與傳統產業有所不同？
想了解更多？這裡僅是冰山一角！完整內容太過豐富，無法在此文章中全部呈現！
👉 立即點擊此處觀看講座回放影片！
在完整的講座影片中，Andy哥不僅詳細解析了每個職務角色的日常工作內容、所需技能和特質，還分享了如何針對自身背景選擇最適合的切入點、如何準備面試、如何在科技公司中快速晉升的實戰經驗和職場秘訣。無論你是PM、業務、行銷背景，都能從中找到屬於自己的科技業發展路徑！
不要錯過這個改變職涯的機會！現在就立即領取講座回放影片！
👉點擊領取講座回放影片，觀看完整科技業職務X能力配對
成功轉職科技業：從今天開始的職涯躍升計畫
科技產業不再是工程師的專屬領域，它需要各種背景、各種專長的人才共同打造完整的生態系統。通過了解產業選擇的重要性、科技業的優勢、企業文化的差異以及各職務角色的特點，你已經邁出了進入科技業的第一步。
但知識需要轉化為行動才能創造價值。Andy哥在完整講座中分享的實戰經驗、面試技巧、職場晉升策略等內容，將幫助你縮短摸索期，快速在科技產業中找到適合自己的位置並脫穎而出。科技產業的大門已經為各種背景的人才敞開，機會就在眼前，就看你是否願意邁出這關鍵的一步！
機會不等人，現在就行動，讓科技業成為你職涯發展的新起點！
了解更多關於如何進入科技業、如何在科技公司脫穎而出的實用建議？想獲得Andy哥十多年科技業經驗的精華分享？立即點擊下圖，領取講座回放影片，開啟你的科技業職涯新篇章！
🎯 職涯轉折的關鍵，不該靠運氣，而是選對戰友。104獵才顧問不只是推薦職缺的管道，更是幫助你洞察自身優勢、站上理想舞台的職涯夥伴。無論你正在探索下一步，或想挑戰更高舞台，都歡迎認識我們，一起讓職涯更有方向與價值！
關注AI獵才顧問│說出你的條件，我們就幫你量身推薦私藏好工作！
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！