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獵人頭（Headhunter）工作內容全解析：職涯發展、求職攻略及主動聯繫獵頭秘訣
文/104獵才顧問行銷企劃部
想了解獵頭/獵人頭（Headhunter）是做什麼的？本文帶你全面認識獵頭顧問的工作內容、職涯發展與招募流程，並提供求職者與獵頭顧問有效互動的實用技巧。無論你是想轉職、找工作，或是企業主尋才，這篇一次說清楚！
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本文導覽：
揭開獵頭的神祕面紗：獵頭是什麼？
獵頭在做什麼？帶你認識獵才顧問的角色與任務
獵頭的工作內容是什麼？一次看懂獵才顧問的 8 大核心職責
獵人頭怎麼找人？從人才庫、人脈推薦到主動挖掘的全攻略
獵頭職涯發展有哪些可能？6大方向全面解析
求職者如何有效主動接觸獵頭？提升求職成功率的祕訣
總結、如何主動接觸獵頭？求職者與企業主都該掌握的關鍵合作心法
您是否曾經好奇，那些高階主管或特殊技能人才，是如何找到理想職位的？答案很可能與「獵頭」有關。 許多人對獵頭（Headhunter）的工作內容充滿疑惑，甚至不知道如何有效地與他們聯繫。 這篇文章將深入淺出地介紹獵頭是什麼，獵人頭的工作內容究竟包含哪些環節，以及獵頭產業的職涯發展有哪些可能性。 更重要的是，我們將分享求職者如何主動接觸獵頭，提升求職成功率的實用技巧，讓您不再只是被動等待機會，而是積極掌握自身職涯方向。
無論您是正在尋找新工作的求職者，還是對人力資源管理及招募產業感興趣的轉職人士，都能從本文中獲得寶貴的知識，了解獵頭在職涯規劃中扮演的重要角色，並學習如何有效運用獵頭資源，找到最適合自己的工作。
揭開獵頭的神祕面紗：獵頭是什麼？
在瞬息萬變的職場生態中，尋找合適的人才或理想的工作，往往是一項充滿挑戰的任務。這時，扮演橋樑角色的獵頭顧問便顯得格外重要。但究竟獵頭是什麼？他們的工作內容為何？又該如何與獵頭建立聯繫，讓他們成為你職涯發展上的助力？
獵頭，又被稱為獵人頭顧問 (Headhunter)，顧名思義，他們的任務就像獵人一樣，在茫茫人海中尋找符合企業需求的頂尖人才。但這並非單純的人力仲介，而是更精準、更客製化的服務。獵頭顧問不僅要了解企業的文化、願景和職位需求，更要深入分析市場趨勢，才能為企業找到最匹配的人選。對於求職者而言，獵頭顧問不僅是提供職缺的管道，更是職涯發展上的專業顧問，能提供客觀的市場分析、履歷健檢和面試技巧指導。
獵頭公司通常專注於中高階人才的招募，協助企業尋找難以透過一般管道找到的優秀人才。他們會與企業客戶密切合作，深入瞭解職位需求，包括所需的技能、經驗和文化契合度。接著，他們會透過各種管道，例如人脈、資料庫、專業社群媒體如LinkedIn等，尋找符合條件的候選人。找到潛在候選人後，獵頭顧問會主動聯繫，進行初步篩選和面試，並將合適的候選人推薦給企業客戶。相較於傳統的人力仲介，獵頭公司更注重人才的專業度和與企業文化的契合度。
延伸閱讀｜獵頭顧問揭秘：獵人頭(Headhunter)是什麼？如何和獵頭合作？
延伸閱讀｜獵人頭公司收費高嗎？揭秘如何收費、抽成比例，一篇看懂獵頭市場行情！
獵頭在做什麼？帶你認識獵才顧問的角色與任務
獵頭在做什麼？這是不少企業與求職者心中的共同疑問。其實，獵才顧問的角色遠比想像中複雜，不只是「幫企業找人」這麼簡單。從企業需求分析、人選評估、到職涯諮詢，每一步都是專業服務的一環。讓我們一起深入了解獵頭顧問的核心任務與價值。
1.職務分析：
深入瞭解企業客戶的業務、組織架構、企業文化，以及職位空缺的具體要求，包括技能、經驗、學歷等。
2.人才搜尋：
透過各種管道尋找符合職位要求的候選人，包括內部資料庫、人脈推薦、社群媒體、專業網站等。
3.初步篩選：
審閱候選人的履歷和相關資料，初步篩選出符合基本條件的人選。
4.面試評估：
與候選人進行面試，深入瞭解其專業技能、工作經驗、人格特質、職涯規劃等，評估其是否適合該職位。
5.背景調查：
對候選人進行背景調查，確認其履歷和相關資料的真實性。
6.推薦人選：
將符合企業需求的候選人推薦給企業客戶，並提供詳細的評估報告。
7.協商談判：
協助企業客戶與候選人進行薪資、福利等方面的協商談判。
8.後續追蹤：
在候選人入職後，進行後續追蹤，瞭解其工作適應情況，並提供必要的支持和協助。
9.產業知識：
對於所服務的產業有深入的瞭解，包括市場趨勢、競爭態勢、人才需求等。
10.人脈網絡：
擁有廣泛的人脈網絡，能夠快速找到符合企業需求的候選人。
總而言之，獵頭不只是單純的人才仲介，更是企業在招募中高階人才時的重要夥伴。他們透過專業的知識、廣泛的人脈和精準的判斷，為企業找到最適合的人才，也為求職者提供更多職涯發展的機會。因此，無論你是企業主還是求職者，都應該瞭解獵頭的角色和價值，善用獵頭資源，為企業和個人創造雙贏。
上述內容概略描繪了獵頭顧問在招募流程中的角色與任務。那麼，實際上他們的日常工作具體包含哪些環節？以下整理出獵頭顧問最核心的 8 大職責，幫助你更深入了解這項專業職務的實務操作。
延伸閱讀｜千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
獵頭的工作內容是什麼？一次看懂獵才顧問的 8 大核心職責
1.與企業客戶建立及維護關係：
如何瞭解客戶需求、提供專業諮詢。
獵頭顧問需要主動開發潛在客戶，並與現有客戶保持密切聯繫。這包括：定期拜訪客戶，瞭解其組織架構、企業文化、以及未來的人才需求。針對客戶的職位空缺，提供專業的人力資源諮詢，協助客戶明確職位描述與所需技能。與客戶的人資部門或用人主管建立良好關係
2.人才搜尋與篩選：
運用多種管道尋找合適人選、評估候選人資歷。
獵頭顧問需要運用多種管道尋找符合客戶需求的人才，並進行初步篩選。這些管道包括：
內部資料庫：建立並維護龐大的人才資料庫，方便快速搜尋合適人選。
社群媒體：利用 LinkedIn 等專業社群平台，主動搜尋潛在候選人。
人才網站：在各大求職網站上搜尋履歷，並主動聯繫符合條件的求職者。
人脈網絡：透過現有的人脈網絡，尋求推薦或介紹。
參加行業活動：參加研討會、展覽等行業活動，拓展人脈並挖掘潛在人才。
在找到潛在候選人後，獵頭顧問需要仔細審閱其履歷，初步判斷其是否符合客戶的要求。
3.面試與評估：
如何進行初步面試、深入評估候選人能力與性格。
通過初步篩選的候選人，將會接受獵頭顧問的面試與評估。這包括：
電話面試：進行初步的電話面試，瞭解候選人的基本情況、工作經驗、以及職涯規劃。
視訊面試或實體面試：進行更深入的面試，評估候選人的專業技能、溝通能力、領導能力、以及性格特質。
技能測試：根據職位需求，安排候選人進行技能測試，以驗證其專業能力。
背景調查：在徵得候選人同意後，進行背景調查，以確認其履歷的真實性。
獵頭顧問會運用各種面試技巧與評估工具，全方位瞭解候選人，確保其能夠勝任客戶的職位。
4.職位媒合與推薦：
將合適的候選人推薦給客戶、協調面試安排。
在完成面試與評估後，獵頭顧問會將最合適的候選人推薦給客戶。這包括：
撰寫候選人報告，詳細介紹候選人的優勢與劣勢，以及其與職位的匹配度。
向客戶詳細介紹候選人的背景、經驗、以及能力。
安排客戶與候選人進行面試，並協調面試時間與地點。
獵頭顧問會根據客戶的回饋，不斷調整搜尋策略，力求為客戶找到最理想的人才。
5.薪資談判與錄取：
協助客戶與候選人達成共識、完成錄取流程。
在客戶決定錄取候選人後，獵頭顧問會協助雙方進行薪資談判，力求達成雙贏的局面。這包括：
瞭解客戶的薪資預算，以及候選人的薪資期望。
提供薪資建議，協助雙方達成共識。
協助客戶與候選人簽訂勞動合約，完成錄取流程。
6.後續追蹤與服務：
瞭解候選人入職狀況、提供客戶與候選人後續支援。
在候選人入職後，獵頭顧問會進行後續追蹤與服務，以確保候選人能夠順利融入新的工作環境。這包括：
定期與客戶及候選人聯繫，瞭解其工作狀況。
提供必要的支援與協助，解決可能出現的問題。
建立長期的合作關係，成為客戶與候選人值得信賴的夥伴。
7.市場分析與研究：
掌握產業趨勢、分析人才市場供需狀況。
獵頭顧問需要密切關注產業趨勢，分析人才市場的供需狀況，以便更好地為客戶提供服務。這包括：
研究行業報告，瞭解產業發展趨勢。
分析人才市場數據，掌握人才供需狀況。
參加行業會議，瞭解最新的市場動態。
8.知識管理與分享：
整理行業資訊、分享成功案例。
獵頭顧問需要不斷學習新的知識與技能，並將成功案例分享給團隊成員，以提升整體服務水平。這包括：
整理行業資訊，建立知識庫。
分享成功案例，供團隊成員學習。
參加培訓課程，提升專業能力。
總而言之，獵頭顧問的工作內容充滿挑戰，但同時也充滿成就感。透過幫助企業找到合適的人才，以及幫助求職者找到理想的工作，獵頭顧問能夠在人力資源領域發揮重要的作用。
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獵人頭怎麼找人？從人才庫、人脈推薦到主動挖掘的全攻略
廣泛搜尋和評估人才：擁有龐大的人才網絡是獵頭的核心競爭力之一。我們透過各種管道，包括線上社群媒體、專業人才庫、產業研討會等，積極擴展和維護人才網絡。透過這些管道聯繫潛在候選人，初步瞭解他們的背景、技能和職涯規劃，並評估他們是否符合客戶的需求。
建立人才庫：透過各種管道收集人才資訊，建立龐大且精準的人才資料庫。
主動搜尋：積極利用 LinkedIn、專業社群等平台，主動搜尋符合特定職位要求的潛在候選人。
人脈推薦：透過人脈網絡，請業界人士推薦合適的人才。
擁有豐富人才名單只是第一步，真正的挑戰是如何從中找到最適合的那一位。
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除了上述方法，獵頭還需要具備敏銳的洞察力，能夠從眾多候選人中識別出真正有潛力的人才。這需要深入分析候選人的履歷、面試表現以及背景調查，並綜合考量其技能、經驗、性格以及價值觀。
如何挑出對的人？獵頭的專業面試與篩選技巧
面試是獵頭工作中最關鍵的環節之一。透過結構化的面試流程，深入瞭解候選人的技能、經驗、能力以及性格特質。根據企業的需求和職位的要求，對候選人進行多方面的評估，篩選出最符合條件的人選。
行為面試法：透過詢問候選人過去的行為，瞭解他們在實際工作中的表現和解決問題的能力。
情境面試法：設定模擬情境，觀察候選人如何應對和解決問題。
技術面試法：針對技術職位，測試候選人的專業技能和知識。
延伸閱讀｜別再看台灣獵頭公司排行！教你5招挑選獵人頭公司，辨別哪些人才該用Headhunter，提升企業在人才市場的競爭力！
獵頭職涯發展有哪些可能？6大方向全面解析
許多人以為獵頭工作只是「幫公司找人」，但其實身為 Headhunter，不僅是在培養專業的業務與人才顧問技能，更是打造多元職涯的跳板。那麼，獵頭顧問未來的職涯發展有哪些可能性？以下整理出六種常見的發展路徑，無論是繼續留在獵才產業，或是轉職其他領域，都有明確方向可走。
1. 成為資深獵頭顧問／招募顧問
選擇留在獵才公司，是多數人的穩定選擇。隨著產業知識與人脈累積，獵頭顧問可朝特定領域深耕，成為業界少數的高階招募專家，掌握人才脈動，具備極高市場價值。
2. 升任部門主管，轉向管理職
在獵才領域表現優秀且具備管理潛力的獵頭，也有機會晉升為部門主管，負責帶領團隊、管理招募流程與內部制度設計，將個人專業擴展至團隊營運層面。
3. 轉職企業內部 HR
具備敏銳識人力與產業洞察力的獵頭，轉職至企業內部擔任人資職位也是常見選擇。不僅能優化人才招募流程，更能在人才培育與組織發展上發揮關鍵影響力。
4. 成為職涯諮詢顧問
在實務過程中，獵頭顧問經常協助求職者修改履歷、模擬面試，逐步建立起職涯指導的能力。未來若想轉換跑道，也能朝「履歷諮詢師」「職涯顧問」「面試教練」等方向發展，協助更多人釐清職涯方向。
5. 跨領域轉職為業務人才
由於獵頭本質即具備強大的銷售與顧問技能，因此也適合轉職至其他產業的業務職，如科技、顧問、獲客導向的新創等產業，發揮專業商務能力。
6. 創業或進入人脈密集型產業
獵頭顧問在職涯中累積的大量人脈，是創業或進入如高端顧問、仲介、投資等職業的資本。對於擅長經營關係的獵頭而言，創業或轉戰人脈驅動的工作領域，也是一條值得考慮的道路。
求職者如何有效主動接觸獵頭？提升求職成功率的祕訣
身為一位資深獵頭顧問，我經常被問到：「如何才能讓獵頭主動聯繫我？」，其實，除了被動等待，求職者更應該主動出擊，掌握與獵頭互動的技巧，纔能有效提升求職成功率。以下，我將分享一些實用的祕訣：
延伸閱讀｜當獵人頭(Headhunter)找上你，「3大關鍵」鑑別獵頭專業度！一秒辨識神隊友等級的獵才顧問
1.明確目標職位與產業
在開始聯繫獵頭之前，請先花時間釐清自己的職涯目標。你想要在什麼產業發展？對什麼樣的職位感興趣？具備哪些技能與經驗？越清楚自己的目標，就能幫助獵頭更快判斷你是否符合他們客戶的需求，也能提升溝通效率。例如，如果你對科技業的產品經理職位感興趣，可以鎖定專精於科技產業的獵頭公司，並在自我介紹時強調自己對產品開發的熱情與相關經驗。此外，瞭解目標產業的現況及趨勢也相當重要，這能讓你在與獵頭交流時，展現出對產業的熱忱與專業度。
2.建立專業的線上形象
在這個數位時代，LinkedIn等專業社群平台是建立個人品牌的重要工具。許多獵頭會透過LinkedIn尋找潛在人選，因此，務必優化你的個人檔案，使其更具吸引力。以下是一些建議：
3.使用專業照片
選擇一張清晰、專業的頭像照片，展現你的自信與專業形象。避免使用自拍照或生活照，以免給人留下不夠嚴謹的印象。
4.撰寫引人注目的個人簡介
在「關於」欄位中，用簡潔有力的文字介紹你的專業背景、技能與成就。強調你的個人價值主張，讓獵頭一眼就能看出你的優勢。
5.詳細描述工作經驗與成就
清楚列出過去的工作經驗，並具體描述你在每個職位上的貢獻與成就。使用數據或實例來量化你的成果，讓獵頭更瞭解你的能力。
6.積極參與社群互動
定期更新你的LinkedIn動態，分享行業見解、參與討論，並與其他專業人士建立聯繫。這能增加你的曝光度，讓更多獵頭注意到你。除了LinkedIn，也可以考慮建立個人網站、社群或部落格，展示你的專業作品或撰寫行業相關文章，進一步提升你的專業形象。
7.撰寫有重點的自我介紹信
當你找到合適的獵頭公司或顧問時，主動寄送一封自我介紹信，向他們展現你的價值與潛力。
主旨：科技業產品經理 - 林婉瑜
內文：
林獵頭顧問您好，
我是林婉瑜，目前在[公司名稱]擔任產品經理，負責[產品名稱]的開發與推廣。我在科技產業擁有超過八年的經驗，擅長市場分析、產品規劃與團隊管理。過去三年，我成功帶領團隊將[產品名稱]的市佔率提升了20%，並獲得公司年度最佳產品獎。
我對貴公司在科技產業的專業與人脈印象深刻，特別是對貴公司近期協助[知名企業]成功招募AI人才的案例感到欽佩。我目前正在尋找更具挑戰性的產品經理職位，希望能將我的經驗與熱忱貢獻給貴公司的客戶。
隨信附上我的履歷，期待能有機會與您進一步交流。感謝您的時間與考慮。
祝您一切順心！
林婉瑜
[聯絡電話]
[Email]
請注意，這只是一個範例，你需要根據自己的情況進行修改。重點是：
簡潔明瞭：避免過多的冗言贅字，直接點出你的重點與優勢。
專業：使用正式的語氣與措辭，展現你的專業態度。
客製化：針對不同的獵頭公司或顧問，修改你的自我介紹信，讓他們感受到你的用心。
強調你的價值：清楚說明你能為客戶帶來什麼樣的價值，讓獵頭更有動力推薦你。
8.參加產業活動與研討會
參加產業活動與研討會是擴展人脈、與獵頭面對面交流的好機會。在這些活動中，你可以主動與獵頭攀談，瞭解他們的工作內容與客戶需求，並建立初步的聯繫。準備好你的名片與簡歷，在適當的時機遞給對方，並簡單介紹自己的背景與求職意願。此外，也可以在活動中積極參與討論，展現你的專業知識與溝通能力，讓獵頭對你留下深刻的印象。
9.持續追蹤與更新
在初次聯繫後，定期與獵頭保持聯繫，更新你的求職進度，並表達持續合作的意願。可以透過Email、LinkedIn或電話等方式，向他們分享你的最新成就、參與的專案或學習的技能。這能讓獵頭瞭解你一直在努力提升自己，並保持對你的關注。同時，也要記得感謝獵頭過去提供的協助，並表達對未來合作的期待。
10.展現積極主動的態度
在求職過程中，積極主動的態度非常重要。不要只是被動等待獵頭的聯繫，而是要主動尋找機會，並勇於表達自己的想法與需求。例如，你可以主動向獵頭詢問是否有適合你的職位，或請他們提供一些職涯建議。也可以主動分享你對產業趨勢的看法，或提供一些對獵頭有幫助的資訊。積極主動的態度能讓獵頭感受到你的熱忱與決心，並更願意為你提供協助。
總之，主動聯繫獵頭需要技巧與策略。透過明確目標、建立專業形象、撰寫有重點的自我介紹信、參加產業活動、持續追蹤與更新、展現積極主動的態度，以及分享成功案例，你就能有效提升求職成功率，找到理想的工作。
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總結、如何主動接觸獵頭？求職者與企業主都該掌握的關鍵合作心法
在瞬息萬變的人才市場中，獵頭不再只是被動等待職缺或候選人出現的角色，而是積極參與產業趨勢、人選媒合與職涯規劃的重要夥伴。對企業而言，了解獵頭的運作邏輯，有助於加快關鍵人才招募、避免錯聘成本；而對求職者來說，主動經營職涯形象、展現專業態度，更能讓獵頭願意主動推薦，快速卡位理想職缺。
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一、被動招募造成「時間緊迫，找人才進度緩慢」，如何突破招募瓶頸？
二、招募痛點：缺乏精準市場洞察，時間與資源被浪費
三、信任與緊密合作：突破招募瓶頸，快速實現核心人才引進
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【客戶Q&A】獵頭服務常見問題： 哪些人才需求必使用獵頭? 5招助你選對獵人頭公司，提升企業競爭力!
一、被動招募造成「時間緊迫，找人才進度緩慢」，如何突破招募瓶頸？
新創企業往往在短時間內最需要大批人才，但也因為多數新創企業主並不了解所需人才的市場狀況，在初期的招募將耗費更多的時間，找到的人選也未必精準，如此一來一往，對於初起步的企業來說，這些耗費的時間都是巨大的成本支出。
專注於會計軟體的L新創公司，正是面臨上述同樣的困境，但L企業執行長深知當下面臨的問題，便果決地尋找獵才的合作，以減少時間成本的浪費。但獵才顧問的經歷背景與專業度也與招募成效有著緊密的連結，L企業初期配合的獵才顧問因專業度不足，並且不夠深入了解企業需求，始終無法找到企業要的人才，直到透過執行長友人介紹，接觸到了104的獵才顧問Alan，L企業的招募難題開始有了轉變。
招募新趨勢｜如何招募履歷非公開的優秀人才?
二、招募痛點：缺乏精準市場洞察，時間與資源被浪費
顧問Alan初期在與執行長接觸時，原先擔心因為前一次與其他獵才公司合作失敗的經驗，會讓執行長不再信任獵才顧問，然而經過多次訪談與溝通，執行長皆能充分的信任顧問的專業，並對顧問提出的招募建議與方向相當地支持，也讓顧問獲得充分的信心與動力，來為企業量身打造最精準有效的招募策略！
藉由多次與L企業的深度了解，顧問Alan也發現先前L企業與獵才合作失敗的原因。因為企業正處在產品市場拓展的階段，需要著重業務人才的招募，但先前合作的獵才顧問僅著重在人才的「業務職」資歷，而忽略了會計產業的背景，使得人選對於產品與市場需求缺乏連結，因此Alan便建議執行長應著重在具有「會計背景」人才的招募。此外因為新創類的企業，較難吸引資深會計背景的人才，人才規格可調整為年輕有衝勁的人選，並提供具競爭力的業績獎金。
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三、信任與緊密合作：突破招募瓶頸，快速實現核心人才引進
在提出多項與原先設定有所不同的招募規格，執行長完全地信任顧問Alan的專業建議。在招募過程中，更是不論人選在台灣南北部，執行長都會親自前往與人選面談。顧問也因為在與執行長合作的過程中，看見一個企業對顧問專業的信任，以及對人才的看重，更讓顧問不論在招募過程中遇到什麼樣的困難，都更有衝勁為企業解決每道難題！
因為企業對顧問的信任與授權，以及看重人才的態度，顧問Alan更有信心的向人選推薦企業，相信企業會提供人選發光發熱的舞台。並且對企業提出的每個人選需求，都能充滿幹勁地為企業找到超乎期待的優質人才，為彼此創造良好的獵才合作經驗，以及建立更長遠的合作關係！
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企業該啟動接班人計畫嗎？5大步驟掌握黃金時機，培養中高階接班梯隊計畫，提升企業永續發展！
當前，台灣許多大型企業、中小企業皆面臨的關鍵挑戰——如何成功制定與實施接班梯隊計畫。企業領導權往往集中在創辦人或第二代手中，尤其是創辦人掌握了54%的領導權。隨著超過20%的領導者年齡超過65歲，這對企業構成潛在風險。「企業該何時啟動接班人/梯隊計畫？在這關鍵時期，如何培育企業傳承中高階接班人的規劃？如何讓企業順利傳承交棒？如何識別關鍵人才？如何制訂接班職位能力需求？」，本文將探討企業在接班過程中會遇到的挑戰，並提供解決策略，幫助企業成功實現順利過渡，確保長期發展與成功。
文/104獵才顧問行銷企劃部
企業徵才│找關鍵人才
延伸閱讀： 如何建立成功的接班人梯隊？揭接班3大趨勢與5大招募策略，破解高齡化和人才斷層困境!
本文導覽：
一、如何克服接班梯隊計畫的挑戰？
解決策略：掌握關鍵時期，建立有效的接班計畫
二、接班計劃的黃金階段：為何50歲是企業傳承的關鍵時期？
構建企業長遠傳承的黃金階段：五十歲到七十歲
三、如何識別和培養中高階接班人？企業成功傳承的5大步驟
1. 人才甄選與淘汰的智慧
關鍵職位的規劃
定義關鍵職位的能力需求
a.傑出表現的必要但非充分條件
b.可達成長期成功的特質
2. 以身作則與制度建設
3. 領導力與影響力
4. 資源整合與擁抱新科技
5. 內外部培養與人才引進
培養規劃及執行人才發展計畫
a.多樣化的培訓課程
b.在職學習機會
c.跨部門項目參與
一、如何克服接班梯隊計畫的挑戰？
根據數據顯示，當前台灣企業的領導層主要集中在創辦人和第二代手中，尤其是創辦人仍然掌握著54%的領導權。家族企業中超過20%的領導者年齡已超過65歲，這對企業而言潛藏著風險。若創辦人的健康狀況不確定因素變高，而第二代未能及時接班，企業可能會面臨永續困境。因此，企業必須提前制定接班策略，以確保未來能夠順利過渡並持續運營。
解決策略：掌握關鍵時期，建立有效的接班計畫
為了應對接班挑戰，企業需要及早制定並實施接班計畫。然而，建立接班計畫的成功與否在於選擇適當的時機。企業應考慮在創辦人或高層領導者健康狀況尚穩定的情況下，及早啟動接班計畫。此時，企業能夠充分評估內部人才的潛力，並為他們提供必要的培訓和發展機會，以確保接班計畫的順利推進。
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二、接班人計劃的黃金階段：為何50歲是企業傳承的關鍵時期？
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在創業的初期，大多數領導者會在三十歲左右開創自己的事業，這個時期通常是他們獲得創業成功的關鍵時期。部分企業家甚至可能在這個階段獲得十大傑出青年的榮譽。隨著企業的穩定，四十歲之後通常是累積企業核心競爭力的關鍵階段。此時，領導者可能會考慮企業上市、升級轉型，或是如何為員工創造更好的收入、為社會創造就業機會、以及為國家貢獻稅收。
構建企業長遠傳承的黃金階段：五十歲到七十歲
當步入五十歲至七十歲的階段，領導者應該轉向思考企業的永續經營和接班計劃。這一時期是完善家族企業接班梯隊的關鍵時期，將「傳承」融入企業的長遠規劃中，實現人才的持續輩出和財富的永續增值。這段時間，重心應從企業經營轉向接班傳承。如果在這一階段成功實施接班計劃，企業在七十歲之後有望實現百年企業的永續經營。
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三、如何識別和培養中高階接班人？企業成功傳承的5大步驟
在企業的發展和成長過程中，識別和培養中高階接班人至關重要。以下是從五個不同角度來探討如何識別具有潛力的接班人，並確保企業的持續成功。
1. 人才甄選與淘汰的智慧
中高階接班人必須具備甄選和淘汰人才的智慧。企業領導人需要能夠精準地識別出適合組織發展的人才，同時果斷地淘汰不適任的員工。這不僅顯示出候選人的決斷力，還展示了他們在團隊擴展和管理中的潛力。具備這種能力的接班人，才能在未來有效地組織和管理團隊，推動企業發展。
╴關鍵職位的規劃
首先，企業需要進行關鍵職位的規劃。這一步驟旨在識別對企業成功至關重要的職位，並確保這些職位有合適的人才來承擔責任。有效的規劃可以幫助企業集中資源，專注於最需要發展的領域。
╴定義關鍵職位的能力需求
在規劃好關鍵職位後，下一步是定義這些職位所需的能力。這包括：
a.傑出表現的必要但非充分條件:
技能和知識是基礎，確保員工具備完成工作所需的技術能力和專業知識。
b.可達成長期成功的特質:
自我概念、個人特質和動機是成功的核心驅動力。這些內在特質能幫助員工在長期內保持高水平的績效。
不確定是否該使用獵頭管道?｜常見的迷思大解答：
2. 以身作則與制度建設
一位優秀的接班人應該以身作則，成為團隊的榜樣。他們不僅要對團隊有嚴格要求，還需要自身遵守規範，以此贏得員工的信任和尊重。此外，隨著團隊的擴大，接班人需要具備建立和完善制度的能力，確保團隊運作的高效和有序。這展示了他們的管理水平和對企業未來發展的規劃能力。
3. 領導力與影響力
一個具備潛力的接班人必須具備強大的領導力和影響力。他們應該能夠激勵和帶領團隊朝著共同的目標前進，並在關鍵時刻發揮影響力，使團隊成員齊心協力，共同實現企業的願景。這種能力是中高階領導者必不可少的特質，能夠確保企業在競爭激烈的市場中保持優勢。
4. 資源整合與擁抱新科技
在當今的商業環境中，接班人需要具備資源整合和接受新科技的能力。他們應該能夠跨部門協調資源，並不斷學習和應用最新的科技和創新方法。企業可以通過實施跨部門專案，來評估候選人的這些能力，從而確定他們是否具備引領企業進步的潛力。擁抱科技創新，能夠幫助企業在數字化時代保持競爭力。
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5. 內外部培養與人才引進
最後，接班人需要通過內部培養和外部引進相結合的方式進行發展。內部的培訓和發展計劃可以幫助候選人提升能力，且結合外部資源例如，AI獵才服務，引進的新鮮血液則能為團隊帶來新的視角和技能。這種雙管齊下的方法，能夠確保企業在未來的競爭中擁有強大的領導團隊。內外部人才的結合，將成為企業持續發展的關鍵動力。
╴培養規劃及執行人才發展計畫
在瞭解了員工的發展需求後，企業應針對特定工作所需的個別能力進行多元學習計劃。這些計劃應持續一至兩年，並包含以下內容：
a.多樣化的培訓課程
b.在職學習機會
c.跨部門項目參與
這種持續的學習和發展能夠提升員工的專業能力和綜合素質。
透過以上這5個接班關鍵步驟，企業可以更加精準地識別和培養出具有潛力的中高階接班人，確保企業的持續發展和長期成功。
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獵人頭公司收費高嗎？揭秘HeadHunter如何收費、抽成比例與獵頭合作方式，一篇看懂獵人頭市場行情！
文/104獵才顧問行銷企劃部
隨著企業對人才的需求不斷攀升，越來越多的企業開始考慮使用獵頭/獵人頭(HeadHunter)公司服務，然而，許多企業對於「獵人頭公司如何收費？」感到疑問，本文將完整解析獵人頭公司收費標準、HeadHunter抽成比例與獵頭合作方式，揭秘收費背後的市場行情與隱形成本，幫助企業掌握獵頭公司如何運作、優勢與節省成本的關鍵策略，一篇就看懂是否該與獵頭/獵才顧問合作，精準佈局關鍵人才招募！
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本文導覽：
一、獵人頭/獵頭公司為企業省下哪些隱形招募成本?
隱形成本1.多元招募管道成本高
隱形成本2.篩選履歷與面談人選投入時間長
隱形成本3. 錄取後人才流失的風險高
隱形成本4.新人培訓投入的龐大支出
隱形成本5.錯失商機的損失
二、獵人頭/獵頭公司的收費/抽成與服務方式?
1.不同年薪水平對應不同的費率
2.月薪為基礎的專案模式
3.企業指定挖角計費模式
4.人選重複推薦的認定原則
5. 保證期失敗的處理方式
三、企業如何找到適合的獵人頭公司？
1.研究不同獵頭公司的特色
2.考慮獵頭公司的專業領域
3.了解獵頭公司的成功案例
一、獵人頭/獵頭公司為企業省下哪些隱形招募成本?
獵人頭公司的出現，不僅為企業提供人才招募的解決策略，更省下了許多隱形的企業招募成本。這些成本可能在日常營運中難以察覺，但卻對企業的經濟和效率產生著實質性影響。在本文中，將告訴你獵人頭公司幫助企業減少哪些隱形成本，同時提升招募效率與品質。
延伸閱讀： 獵人頭(Headhunter)是什麼？企業該如何和獵頭合作？什麼情況適合找獵頭？
延伸閱讀｜獵人頭（Headhunter）工作內容全解析：職涯發展、求職攻略及主動聯繫獵頭秘訣
隱形成本1.多元招募管道成本高
不同的招募管道都伴隨著相應的費用，包括刊登人力銀行、媒體平台、買關鍵字、經營社群、舉辦招募活動等。在篩選過程中，HR、用人主管等多層次的面試程序，消耗了大量的時間和精力。若招募效果不佳，這些費用將化為無形損失，長期累積更成為一項龐大的支出。
隱形成本2.篩選履歷與面談人選投入時間長
企業招募人才時，篩選履歷和面談人選是不可避免的步驟。HR或用人主管在面對大量履歷時，需要花費相當時間進行篩選，並且可能因應履歷中夾雜的不實資訊而產生誤判。在當今人才短缺的環境下，成功找到合適的人才變得愈發困難，對篩選履歷和面談的投入也越來越大。
隱形成本3. 錄取後人才流失的風險高
企業一直面臨著難以填補的「找不到人」的困擾，所以企業經營者或主管渴望擁有更強而有效率的團隊成員，但適合的人才並不容易找到。當面對多次錄取的人選在到職前放棄報到的情況，企業不僅遭受人才缺口的損失，還可能導致內部人員工作量的過度沉重，進而影響業績、品質、產量、市占、客戶等方面。
隱形成本4.新人培訓投入的龐大支出
短期內員工流失，企業的培訓成本往往成為一項龐大的支出。即使企業被譽為人才訓練機構，當新人在短時間內離職，這些培訓成本也變得難以回收。
隱形成本5.錯失商機的損失
企業猶豫不前、錯失人才的成本和損失，可能嚴重影響公司的營運。例如，在電商普及時，企業若無法即時找到專業人才佈建商模，可能錯失最佳商機，對長期經營造成傷害。
從以上內容可以得知，儘管企業在招募上可能面臨許多隱藏成本，但獵人頭公司卻能夠幫助企業，精準找到符合職務需求的人才，同時節省大量招募隱形成本。因此，獵才服務為企業承擔並解決複雜的招募成本，甚至能夠有效提升公司的營運發展。
二、獵人頭/獵頭公司的收費/抽成與服務方式?
在人才荒的世代裡，企業越來越依賴獵頭公司協助尋找合適的關鍵人才、高階人才。然而，獵頭公司的收費方式對企業而言是一個重要的考量因素。以下統整目前市場中較常見的幾種收費與服務方式，每家不同的獵頭公司都有不同的收標準，因此企業與獵頭間的議價也相當地重要。
1.不同年薪水平對應不同的費率
獵頭公司通常以招募職務的年薪中作為計費的基礎，制定不同年薪水平對應不同的費率。目前市場上的標準費率約落在20%至35%，隨著年薪水平的提升，費率也相應調高。例如，年薪在100萬至150萬的範圍內，費率為20%；年薪範圍越高，費率則跟著提高。此外，有些企業可能會選擇固定費率，例如25%，不論年薪高低皆採用相同的計費標準。在競爭激烈的情況下，費率的談判和議價成為難免的一環。
然而，企業在挑選合作的獵頭公司時，應該以獲取優秀人才為首要目標，選擇擁有「誠信」「專業」「服務」口碑良好、業績卓越並深入專精人才、產業市場的獵頭團隊。
2.月薪為基礎的專案模式
對於供需失衡的關鍵職缺，如銀行理專、店長、專櫃小姐、客服等高端人才，獵頭公司可能會提供以月薪為計費基礎的專案模式。例如，人選到職後，以雙方談訂好的幾倍月薪作為收費標準。這種「量身訂做」的獵才服務模式廣受各行各業的好評，因為能更精確滿足企業對特定職位的需求。
3. 企業指定挖角計費模式
有些企業在展開招募計畫前，就已經有指定想挖角的人選，這樣的服務模式，與獵頭事前需針對「成交後的計費方式」進行協商。通常，根據案件的困難度，收費也將會有所調整。這種「指定挖角」的情境發生於企業已確定目標人選，但因各種原因難以直接接觸，因此委託獵頭公司進行中介協調。
然而，即便在目標明確的情況下，實際挖角工作仍可能面臨挑戰。這種情況下，顧問必須站在企業和人選雙方的立場，以專業的態度進行協調和後續工作。
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4. 人選重複推薦的認定原則
許多企業在委託獵頭協助招募時，往往並非獨家委託，同時交付給2至3家獵頭公司進行人才搜尋。由於獵頭顧問具備廣泛的人脈，有時可能會出現同一位人選被多家獵頭公司推薦的情況。行業內普遍認同的解決方式是以先推薦的獵頭公司為最後服務費的收款對象，然而，也可由人選自行選擇服務獵頭顧問的方式或由獵頭公司進行協調收費的分潤比例。
無論採用何種方式，獵頭公司應保持「企業延攬人才、為人才創造舞台」的初衷，以妥善解決各方爭議為上策，避免不必要的爭端。
5. 保證期失敗的處理方式
為了讓客戶更加信任與安心，獵頭公司在收到人選成交的服務費後，提供了一項重要的保證：若在保證期間內，所推薦的人選未能如期入職或因自身原因離職，獵頭顧問將儘快提供替換人選的機會。若無法提供替換，也可能以部分退款方式作處理。這種承諾凸顯了獵頭服務的價值，不僅是找到人才就算完成，更是維持與企業和人才之間雙向的關係，確保招募結果符合雙方預期。
本文【二、獵人頭公司的收費與服務方式?】節錄自：今周刊《獵頭解密：企業×上班族×獵才顧問，人力銀行獵才專家教你跳脫傳統求才／求職思維的10大實戰密技／晉麗明 著 》
三、企業如何找到適合的獵人頭公司？
1.研究不同獵人頭公司的特色
首先，需要對不同的獵頭公司進行研究，了解它們的特色和優勢。每家獵頭公司都有其獨特的服務模式和專業領域，例如有些公司以AI與大數據的服務方式為主，或是專注於高階主管、特定產業的招募。
延伸閱讀｜別再看台灣獵頭公司排行！教你5招挑選獵人頭公司，辨別哪些人才該用Headhunter，提升企業在人才市場的競爭力！
2.考慮獵人頭公司/獵頭顧問的專業領域
考慮獵頭公司或是獵頭顧問的專業領域是非常重要的。企業應該選擇與其產業或招募職務相關的獵頭公司，這樣可以確保他們有豐富的產業資源和專業知識，能夠更好地理解企業的需求，找到合適的人才。
3.了解獵人頭公司的成功案例
了解獵頭公司的成功案例是評估其能力和信譽的重要指標。企業可以通過查看獵頭公司的客戶評價或成功案例，來評估這樣的經驗是否值得信賴。
104獵才顧問與企業合作成功案例
成功案例1：錄取後還是流失？為何優秀人才總選擇競爭對手？
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四、總結-深入了解收費模式，實現高效人才策略
獵人頭公司的收費方式及合作模式包含多方面因素，企業在選擇合作獵頭公司時需要仔細考慮。除了費率以外，還應該考慮獵頭公司的專業領域、服務模式、成功案例以及與企業的溝通和合作方式。透過深入了解，企業可以更有效地解決人才招募的挑戰，提升招募競爭力。因此，選擇合適的獵頭公司是企業實現人才策略重要一環。
📞 104 獵才顧問服務專線 (02) 2752-3104 分機 6688，或立即填寫【立即填寫人才需求】，我們將由專人迅速與您聯繫。
延伸閱讀｜千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
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企業成功進軍國際市場關鍵：解決海外市場拓展的人才荒，教你組建10年資深經營團隊的招募策略！
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在全球化的浪潮中，企業在新興市場的拓展面臨著眾多挑戰，尤其是人才供應的短缺。如何有效解決人才招募問題，成為企業能否脫穎而出的關鍵。在這樣的背景下，您是否曾經思考過：新興市場的企業如何克服人才短缺的困境？在高端零售領域，哪些招募策略最有效？企業在面對文化差異時，又應如何適應與調整人才策略？本篇文章將深入探討台灣企業如何成功進軍高端零售市場，面對人才挑戰，並建立強大的經營團隊。
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本文導覽：
一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析
1.企業拓展新興市場遇挑戰：面對人才供應短缺
2.高端零售市場崛起：解決品牌招募挑戰的有效策略
二、國際化背景下的招聘挑戰：文化差異與人才契合的解決方案
三、創新與成長的雙刃劍：平衡招募難題與企業目標的策略
延伸閱讀： 破解AI生成履歷4訣竅：HR在AI時代的必備能力，教你辨別履歷真偽!
延伸閱讀： 員工流動率超高？4個零成本「DEI策略」助你降低離職率！
— 委託企業小檔案 —
海外知名精品零售百貨通路
【 委託職缺 】營運高階主管、品牌/商品/採購/財務中高階主管與幕僚
【 需求條件 】1. 具備精品產業之品牌塑造與經營管理經驗2. 資深精品採購經驗，需有海外參展，擔任買手或品牌引進資歷3. 具備精品品牌在台灣行銷策略擬定與業務管理經驗
一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析
1.企業拓展新興市場遇挑戰：面對人才供應短缺
隨著許多台灣企業看準新興產業的海外市場機會，積極進軍這些市場並設立分支機構，開展新商品的開發與布局，意在搶佔市場先機。然而，這一過程中，他們面臨的不僅僅是產品和商業模式的建立，更重要的是人才的配置問題。新興市場往往缺乏專業人才，對於已在該產業具備優勢的台灣企業來說，透過獵頭顧問招募台灣人才，組建強大的經營團隊，無疑成為了最有效的策略。
2.高端零售市場崛起：解決品牌招募挑戰的有效策略
在某亞洲新興市場，J企業計劃成立台商企業，期望成為高端精品零售的領導者。儘管當地的精品零售潛力巨大，市場尚在發展之中，卻使得找到具備所需資歷的專業人才變得相當困難。因此，J企業迅速意識到必須及早組建核心經營團隊，並選擇與當地獵才公司合作，以高效完成團隊的組建。
延伸閱讀：
二、國際化背景下的招聘挑戰：文化差異與人才契合的解決方案
與104獵才顧問合作後，J企業針對多個重要管理職務提出了大量招募需求，包括營運、品牌、商品、採購及財務等中高階職位。人才不僅需要擁有近10年的精品零售經驗，還須具備出色的語言能力以及良好的「態度與氣質」，這些高門檻的要求成為了招募過程中的主要挑戰。
面對這些挑戰，負責本案的104獵才顧問Carol專注於從台灣的高端零售市場中尋找合適的人才，仔細篩選每位人才的資歷背景。由於台灣的精品零售市場相對有限，許多行業人才對海外職涯機會持開放態度，因此Carol在與人才溝通的過程中，特別強調建立對顧問及企業的信任感，以促進招募過程的順利進行。
延伸閱讀： 技術研發人才稀缺：如何在科技業成功招募核心技術主管？RD處長延攬實戰技巧
延伸閱讀： 新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？
三、創新與成長的雙刃劍：平衡招募難題與企業目標的策略
J企業的成功案例不僅彰顯了獵頭顧問在招募過程中的價值，更展示了在新興市場中如何有效建立強大的核心團隊。這樣的成功經驗為HR專業人員提供了寶貴的參考，提醒他們在面對招募挑戰時，應充分利用外部資源，以尋求最佳的人才解決方案。
透過適當的策略和專業顧問的支持，J企業在競爭激烈的環境中找到了合適的人才，並成功提升了品牌的市場競爭力。未來，企業在全球化背景下將面臨更多的招募挑戰，但只要採取正確的策略，便能克服困難，實現持續增長。
本案例不僅彰顯了獵頭顧問在人才配置上的重要性，亦強調了企業在新興市場中持續發展的必要性。只有通過靈活的人才策略和強大的團隊支持，企業才能在瞬息萬變的市場環境中立於不敗之地。
延伸閱讀：
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章魚、劍魚、海豚，你是哪一種？五大人格×海洋角色，秒懂人才性格職場力！
MBTI話題正夯，但您知道企業真正用來挑選「對的人」、找到「留得久的人才」的關鍵指標是什麼嗎？面對變動的市場，選對人才能讓企業航行得更穩、走得更遠！104測評運用的「五大人格因素」（Big Five Factors）不僅能深入評估多達27項性格特質，甚至預見他們在職務上的穩定性。這不再是憑感覺，而是有科學依據的精準選才！
文章導覽：
你總有新點子，別人還來不及想你已經開始行動？
你是最值得信賴的夥伴？耐得住寂寞又謹慎細心
你既外向又善領導，總是活力充沛地帶頭往前衝？
團隊中最溫暖的力量？你善於協調合作以達成目標
冷靜穩定的代表，遇到挑戰有你在就特別安心？
想輕鬆掌握人才的「海洋密碼」嗎？「五大人格因素」又稱OCEAN，就像浩瀚的海洋一樣充滿奧秘與潛力！現在，讓我們跳脫生硬的理論，跟著有趣的海洋生物，一起重新想像和理解這五種關鍵人格特質吧！透過這些生動的聯想，您將更直觀地洞察應徵者的內在特質，讓選才不再是盲目摸索，而是充滿樂趣與智慧的航程，助您打造黃金團隊！
你總有新點子，別人還來不及想你已經開始行動？
O代表的是經驗開放（Openness to Experience），人格關鍵特質：愛冒險、文化開放、求變、愛思辨、創造力強、同理心、敏覺性。如果測驗結果顯示「經驗開放性」分數最高，那麼，就像大海中最具智慧與適應力的章魚，你擁有一個充滿無限可能的大腦！
這不僅代表你應變超群、創新潛能無限，更是一個價值開放、尊重多元的靈魂。天生好奇、勇於嘗試、追求刺激，你迫不及待探索未知，渴望變化與新穎。一成不變是你的敵人，喜歡思考分析，古靈精怪、創意十足是你的代名詞，總能蹦出令人驚豔的奇思妙想。同時，你善解人意、熱心助人，總能善察言觀色、感受敏銳地捕捉他人需求。
你擁有能伸能縮、洞察先機、充滿無限創意的章魚性格嗎？總能在混亂中找到獨特新解法，以靈活姿態和對多元的包容，為團隊注入源源不絕的創新活力。這樣的你，在創意產業、策略規劃、研發，乃至任何需要跨文化溝通、解決複雜問題的領域，絕對能大放異彩，成為引領變革的關鍵人物！延伸閱讀：【章魚腦大開】創意無限的力量：經驗開放性人格的職場特徵
你是最值得信賴的夥伴？耐得住寂寞又謹慎細心
C代表的是勤勉審慎（Conscientiousness），人格關鍵特質：循規、守秩序、謹慎、負責任、堅毅。如果測驗結果顯示「勤勉審慎」分數最高，那麼，就像生活在極端嚴苛環境中卻能繁衍生存的企鵝，你就是那最值得信賴的基石！
這代表你具備高度的紀律與責任感，如同企鵝們堅守孵蛋、耐心照護幼鳥、輪流分工般，展現出自律嚴謹、循規蹈矩的特質。你總能將事務處理得井然有序，甚至帶點完美主義，對細節的掌握度令人驚訝。面對挑戰，你習慣三思而行、小心翼翼，確保每一步都穩妥可靠。認真、可靠、有擔當是你的標籤，一旦承諾，便會以無比的恆心、毅力，堅持到底，使命必達！
你具備值得信賴的企鵝性格嗎？總能掌握細節，耐得住重複枯燥，確保成果符合最高標準，並以堅韌的意志力，成為團隊中最穩定可靠的力量？這樣對細節敏銳，執行力超群的你，在行政管理、財務會計、法遵風控、品質管理等領域，絕對是不可或缺的卓越人才！延伸閱讀：【企鵝守紀律】穩健踏實的力量：勤勉謹慎性人格的職場特徵
你既外向又善領導，總是活力充沛地帶頭往前衝？
E代表的是外向實踐（Extraversion and Proactivity），人格關鍵特質：有活力、企圖心、善表現、直率、有領導和影響力。如果測驗結果顯示「外向實踐」分數最高，那麼，就像大海中以速度和主動性著稱的劍魚，你就是那個帶領隊伍衝鋒陷陣的領導者！
這代表你精力充沛、有幹勁，總是迅速切入行動，象徵著天生的領導力、果斷性與驚人的行動力。你熱愛追求挑戰，渴望超越他人，總能成為眾人目光的焦點，引人注目並追求掌聲是你展現自我的方式。你喜歡主導、掌控事情的節奏，一旦有了明確的目標，便會堅持意見，並擅長說服他人跟隨你的步伐。面對不公或需要表達立場時，你更是心直口快、仗義直言，毫不畏懼地說出心中所想。
你有一股帶頭衝刺的劍魚性格，總是能快速抓住每個機會，以強大的影響力引領周遭，激勵團隊成員一同向前嗎？這樣充滿活力、具備領導風範的你，在銷售、業務拓展、團隊管理等需要主動性和影響力的工作，絕對是無可匹敵的關鍵人物！延伸閱讀：【劍魚衝前鋒】行動果敢的力量：外向實踐性人格的職場特徵
團隊中最溫暖的力量？你善於協調合作以達成目標
A代表的是親和樂群（Agreeableness），人格關鍵特質：取悅性高、社交強、合作、互賴、順從。如果測驗結果顯示「親和樂群」分數最高，那麼，就像大海中最溫暖友善的海豚，你就是那個凝聚團隊的快樂因子！
這代表你天生熱情、活躍、健談，擁有極高的「取悅性」，總能迅速與人建立連結，是個名符其實的社交高手。你重視關係建立，身段柔軟，樂於與他人合作，自然融入群體。對你而言，重視團隊精神、合群是天性，你樂於配合，享受共同努力的過程。你傾向依賴、重視他人意見，總能隨和、服從、配合，讓團隊氛圍和諧融洽。
你有那溫暖易親近的海豚性格，總能在團隊中扮演潤滑劑的角色，用你的友善與合作精神，讓大家感受到溫暖與支持嗎？這樣善於社交、重視協作的你，在客服、人資、教學等需要高度人際互動和服務導向的職位上，絕對能發揮所長，成為深受歡迎的夥伴！延伸閱讀：【海豚善共鳴】人際溫暖的力量：親和樂群性人格的職場特徵
冷靜穩定的代表，遇到挑戰有你在就特別安心？
N代表情緒穩定（Emotional Stability），心理學中稱為神經質Neuroticism的反向指標。人格關鍵特質：高抗壓性、情緒調適強、樂觀、適應性高。如果測驗結果顯示「情緒穩定」分數最高，那麼，就像大海中無論風浪多大都能慢而穩前行的海龜，你就是那個能穩住陣腳的定海神針！
這代表你擁有極高的抗壓性與情緒調適能力，總是從容不迫、冷靜沉著，即使面對突發狀況也能處變不驚。你心胸開闊，情緒平復快，不會讓負面情緒長時間困擾自己，總能迅速恢復平靜。你的思維傾向正向、開朗，總能從不同角度看待問題，找到解決方案。無論環境如何變動，你都能彈性應變、隨遇而安，以穩健的步伐適應各種挑戰。
你具有冷靜穩定的海龜性格，在混亂中依然能保持清醒，從容執行任務，成為團隊中讓人感到安心的存在嗎？這樣具備高抗壓性、情緒調適能力卓越的你，在客服或客訴處理、醫護醫療產業、專案管理或跨部門協調等需要臨危不亂、穩定執行工作的職位上，絕對是不可多得的關鍵人才！延伸閱讀：【海龜心安穩】從容冷靜的力量：情緒穩定性人格的職場特徵
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千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
現今台灣企業儘管擁有核心技術、資金與設備，卻常因缺乏優秀的人才而陷入發展困境。面對人才短缺的挑戰，許多企業對獵頭公司的專業服務充滿疑問，例如：「獵頭是什麼？」、「獵頭工作和服務內容有哪些？」、「獵人頭公司收費高嗎？」、「企業有人資部門了，為什麼還需要獵頭？」、「我該如何挑選優質的獵頭公司？」。本文將深入探討獵頭公司運作模式、獵頭服務內容及其對企業的價值，並分享選擇優質獵頭公司的關鍵5要素。透過專業獵才顧問的協助，企業能夠快速精確地找到最適合的關鍵人才，降低招募成本，提升整體效益。
文/鍾文雄（104獵才顧問 資深副總經理暨人資長）
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本文導覽
為什麼使用獵才管道？提升「履歷數量」與「人才條件滿意度」為核心關鍵
如何挑選優質的獵頭公司？5個關鍵決策點
1.獵才公司的營運口碑是否良好
2.是否能夠提供企業充分的優質人選
3.獵才顧問是否具備產業與企業的專業
4.是否善用AI與資訊科技，精準、有效率的媒合人才
5.是否關注企業與人選的需求，提供彈性化服務
延伸閱讀： 獵人頭公司收費高嗎？揭密獵頭HeadHunter如何收費？合作方式？
延伸閱讀： 如何挑選接班人？揭接班3大趨勢與5大招募策略，破解高齡化和人才斷層困境!
為什麼使用獵才管道？提升「履歷數量」與「人才條件滿意度」為核心關鍵
長期觀察台灣企業的營運發展，不缺核心技術、資金與設備，就是缺人才為企業拓展事業版圖。企業在人才招募過程中，總是面臨各類型人才缺工的挑戰，在使用多元管道招募人才之際，對於獵頭公司的專業服務，很多企業可能充滿疑問，例如：「獵頭是什麼？」、「獵頭工作和服務內容有哪些?，「費用聽說很貴」、「企業有人資部門了，為什麼還需要獵頭？」、「我該如何挑選優質的獵頭公司？」等等。
Headhunter被稱為獵才顧問或獵人頭，是專業的人才招募顧問，致力於為企業解決招募人才難題，尋找對象以中高階主管、外派人才、研發與專業工程師等關鍵人才為主。透過獵才顧問的專業來為企業把關面談人選，企業能夠在最後面談階段，只需將時間成本運用在面談最具潛力的人選。不僅提高了企業面談過程的效率，更使企業能夠快速且精確的找到最適合的人才，從而降低招募成本，提升人才招募的效益。根據104人力銀行的調查報告，在企業所有徵才管道中，企業使用獵才/獵人頭的服務，對於應徵履歷的數量與人才條件符合度，都有高度的滿意度。
資料來源:104人力銀行2023年FBI調查報告
★ 關於獵頭你不可不知道的事：
如何挑選優質的獵頭公司？5個關鍵決策點
選擇一家經驗豐富且具備相關產業經驗的獵頭公司相當重要，至於該如何精準挑選優質的獵才顧問公司，有5個關鍵決策點提供參考。
1.獵才公司的營運口碑是否良好
企業可以參考網路評價與業界的口耳相傳，參考獵頭公司的品牌活動、是否是公開發行，財務透明穩健的企業，另外也必須參考企業的成功案例，了解獵頭公司與其他企業的合作經驗，以確保能夠滿足公司的徵才需求。
2.是否能夠提供企業充分的優質人選
企業在面臨稀缺與關鍵人才的招募困境時，會需要獵頭公司的服務與協助，如果獵頭公司擁有充足的優質人選，維持人才履歷與自傳的即時更新，企業比較容易挑選與聘任合適人選。
招募新趨勢｜如何招募履歷非公開的優秀人才?
3.獵才顧問是否具備產業與企業的專業
企業的中高階主管與關鍵人才都需要相當程度的產業與專業知識，獵才顧問本身如果具備產業領域知識，在與企業主管、人資部門或是人選討論專業技術與人才優勢條件上，比較能夠融入專業對話與現場工作實境，領略到企業的真正需求，並搜尋到合適人選。
4.是否善用AI與資訊科技，精準、有效率的媒合人才
聘任關鍵人才的精準與效率，攸關企業能否掌握營運商機，拓展全球市場。如果獵頭公司持續發展資訊科技，透過AI技術擷取企業端與人才端的優勢條件與個別需求進行媒合，才能
5.是否關注企業與人選的需求，提供彈性化服務
獵頭公司與徵才企業、人選之間保持暢通的溝通管道是確保合作順利的關鍵。獵頭公司必須及時提供企業端與人選端的訊息回饋，確保三方能夠共同調整和適時調整找人才策略。因此不管是在合作前的合約擬定，與人選溝通說明獵才流程與約定事項，在現行法令規定與合約架構下，要能掌握雙方的個別需求，適時調整服務流程。
延伸閱讀： 做不到這12點，別說你重視人才：「12個細節」提升招聘效果的關鍵！
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蝦皮智取櫃幕後推手是他們：自取櫃從電商到醫院，不僅是缺工解方，還超懂Z世代？
你是否曾在深夜到蝦皮智取店取貨，或在高鐵站使用過速食店快取櫃？這些看似理所當然的便利，幕後推手其實都是自遊戲機台起家的「皇丞創新」。《104職場力》邀請到皇丞創新的兩位核心PM及RD主管，與我們分享自助服務設備如何命中市場趨勢、成為缺工解方，以及AI時代下，科技人才如何從使用者需求出發，成功打造跨產業的無人化自助服務產品。
文、圖／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
自取櫃成關鍵基礎建設？迎戰缺工潮，更命中Z世代需求從蝦皮到醫院場景：橫跨不同產業，如何快速切換大腦？早期做遊戲機台，轉型提供自助服務解決方案帶領跨部門團隊，PM及RD需克服哪些跨團隊挑戰？AI時代，皇丞創新在找什麼樣的科技人才？皇丞創新薪資福利與最新工作機會
近期蝦皮店到店的展店布局廣受討論，其中「智取櫃」的設立，讓消費者於任何時段抵達智取門市，自行於機台輸入取件電話及驗證碼，就能至指定櫃位領取包裹。
蝦皮智取櫃策略不僅降低了開設門市的人事成本，讓快速展店不受缺工潮限制，更可滿足消費者24小時都能取貨的需求。而這項「智取櫃」的技術合作夥伴，正是創立於1994年的「皇丞創新」。
自取櫃成關鍵基礎建設？迎戰缺工潮，更命中Z世代需求
不只在電商場域，從速食店的智能快取櫃、便利商店的瓶罐回收機，到醫院和住宅社區的無人化自助服務設備，都能看到皇丞創新的服務產品。
「疫情前無人化是加分題，現在變成一定要做的基礎設施。」
負責產品策略的產品發展處處長（Product Development Director）Ruby分享，自助服務產品不僅滿足了後疫情時代的無接觸常態，由於Z世代求職不再偏好傳統餐飲或服務業，更是成為迎戰「缺工潮」挑戰的關鍵解方。更重要的是，這項技術精準命中了Z世代的需求偏好：自主權、追求效率與掌控感，是能「自己做主」的服務體驗。
蝦皮店到店「智取櫃」的設立策略，降低了開設門市的人事成本，更可滿足消費者24小時都能取貨的需求。而皇丞創新就是蝦皮「智取櫃」的技術合作夥伴。
從蝦皮到醫院場景：橫跨不同產業，如何快速切換大腦？
談到近期最為人所熟知的案例「蝦皮智取櫃」，最初是皇丞創新董事長李漢輝看見電商消費者習慣轉變與快速發展趨勢，主動向蝦皮提案，成功合作打造出店到店智取櫃。
Ruby分享，以蝦皮為例，客戶遇到的痛點包括：昂貴的人事成本，不論是快速展店或是物流運送都需要聘請員工；物流效率，消費者期待網購隔天就能夠收到；以及疫情後需要無人化的自助服務。
追求極致服務的過程中，團隊須具備高度彈性。研發工程總監Annie舉例，面對展店速度極快的連鎖體系時，標準化產品往往難以滿足所有現場環境，為了配合不同店型，團隊研發出超過30種尺寸的櫃體。而除了硬體調整，大規模部署後的運維系統更關鍵，透過不斷壓力測試與流程優化，他們成功協助客戶把概念化為可穩定運作的商業模式。
在醫院場景，自取櫃則解決了完全不同的問題。Ruby解釋，醫療院所各單位的藥品運送都需要人力運送、人工點收，同時務必精準無誤差。建置自取櫃後不僅能夠省下人力，各單位更可以在方便的時間拿取，也讓送藥點收更精準，不會有誤拿的問題。
轉換到賣場的開架式彩妝區，自取櫃被用來解決彩妝品易失竊的狀況。Ruby說：「挑戰在於機台要做特別薄，才能融入開架式陳列。」
回到住宅社區或公司場景，自取櫃應對的是無人管理的收發問題。若社區或公司沒有請管理員或櫃台處理收發管理相關事宜，建置自取櫃不僅滿足需求，外觀也可以訂製融入裝潢環境。
產品服務橫跨眾多不同產業，團隊是如何快速切換大腦？Ruby指出，只要從客戶的問題出發，就不會有「跨產業」的問題。她說，PM的關鍵仍在於找出客戶痛點，並把牽扯到的相關人問題逐一解決。
Annie從研發角度補充，研發團隊透過把相關經驗模組化，切換不同產業時就能像堆積木一樣，快速搭建不同功能。她指出，RD要順利切換大腦，最需要的是知道「為什麼」，因此她會鼓勵溝通發問，讓團隊成員去了解同理客戶想要的，更好理解客戶的需求。
皇丞創新的產品發展處處長Ruby（左）和研發處處長Annie（右），分享如何從使用者需求出發，成功打造跨產業的無人化自助服務產品。（圖／皇丞創新提供）
早期做遊戲機台，轉型提供自助服務解決方案
其實，皇丞創新並非一開始就專注於自取櫃領域，早期做遊戲機台和工業電腦起家，大約在疫情期間，從OEM/ODM轉型成為從產品設計到開發，提供客戶完整解決方案。
轉型對公司來說是大挑戰，但也開啟了更多可能性。Ruby表示：「產品開發在台灣真的不好做，因為客戶會覺得都沒看到你做的東西要怎麼買？」她說，這段比較難熬的時期，對內部來說正好探索摸索各式各樣產業的需求。
技術層面，則是從原先「不會動」的產品，轉為各種「會動的、有馬達的」產品，因此Annie帶領團隊克服了許多技術問題，藉由一個個專案來累積模組化經驗。她們說，團隊以前遇到問題是走一步算一步，現在則能夠一次想到10個解法，面對問題也能夠想得更廣。
搭上AI趨勢，他們也已建立起AI驅動的雲端平台，能藉由數據幫助客戶分析並預測問題，例如預測大量訂單和評估備貨量，並進一步分析客戶潛在需求，例如是否需要追加設備等。從製造商轉型成為解決方案提供者，更能全面滿足不同產業的需求。
帶領跨部門團隊，PM及RD需克服哪些跨團隊挑戰？
跨部門合作是實現多元產品開發的關鍵。PM團隊和研發團隊如何協作，直接影響到產品能否成功滿足客戶需求。
作為產品發展處處長，Ruby主要負責「翻譯」。她說：「找出客戶痛點之後，還要讓業務和RD理解『為什麼』，並排出需求優先順序。」過程中最大的挑戰是各部門的節奏和期待不同，必須讓相關人都理解「為什麼做」，才能協調各方期待。
帶領研發工程團隊的Annie，則自認負責「對齊」的角色。「我們把不確定的東西實體化，確定團隊要走的路。」Annie提到，研發團隊面臨的挑戰分為對內和對外兩部分：對內，由於公司從OEM/ODM轉型到需要硬體、韌體等全面規劃的產品設計開發，產品團隊需要不斷提升技術能力；而包括和研發團隊內部的溝通，以及跟PM的需求對焦，都經歷過磨合期。對外，則是面對客戶多變的需求，大量建置和後續維運也經過多次調整。
「我們鼓勵溝通、發問，」Annie強調，她會藉由幫助工程師走出「隧道視野」（Tunnel Vision），理解產品背後的商業邏輯和用戶需求，也讓團隊能夠更全面地思考問題，提出更完善的解方。
生活習慣改變帶動了自助服務的發展，技術層面來說，自助服務設備將會走向AI邊緣化及雲端平台，而她們的下一步目標是打造「看不見的科技」，讓任何年齡層「不用學習」都能輕鬆使用自助服務設備。
AI時代，皇丞創新在找什麼樣的科技人才？
隨著AI技術的發展，在徵才面試時，Ruby雖然會詢問求職者是否接觸新工具，但不會特別問會不會用AI，因為她認為AI運用已成為一種「基礎必備」能力，面試時會更重視團隊夥伴的性格特質。
對於產品經理團隊，Ruby強調重視的特質是：創新、有好奇心，要能在不確定中前進，也要有接受失敗的勇氣。她說，PM要會換位思考解決問題，現在也要能善用AI科技加快工作進展。
而研發團隊則看重「責任、創造、執行、協作」，Annie解釋，由於工作成果會影響到大量的相關人，會要求團隊成員一定要是有自我要求的人。
兩位主管一致認為，最優秀的員工不是遇到一個問題就只解決一個問題，而是會主動想到後續問題並提出想法。這種前瞻性思維和主動解決問題的態度，正是團隊在AI時代尋找的人才特質。
【與談嘉賓】● Ruby Chen 陳奕儒｜皇丞創新產品發展處處長「從使用者行為洞察出發，透過產品思維重新定義商業情境，將複雜技術轉化為直覺且具備規模化價值的解決方案。在AI與自動化浪潮中，帶領跨領域團隊從物流、餐飲跨足至生技醫療，打造能與場域共生的下一代自助服務生態。」● Annie Lee 李孟璇｜皇丞創新研發處處長「專注於建構具前瞻性的軟硬體共用架構，透過模組化技術與遠端運算平台，支撐產品在多元產業的快速迭代與大規模穩定營運。致力於將邊緣AI實踐於真實物理場景，引領團隊在技術挑戰中確保卓越的產品韌性與品質指標。」
皇丞創新薪資福利與最新工作機會
皇丞創新科技股份有限公司創立於1994年，為智慧零售自助服務設備的整體解決方案提供的專業諮詢廠商。根據皇丞創新在104的公司招募頁，相關薪資福利包括：年薪保障至少13個月，激勵性績效獎金與調薪，免費暢飲的智能飲料販賣機等。
皇丞創新正在招募包括專案經理、商務開發經理、設備維護工程師／FAE工程師等職位，最新工作機會可參考104人力銀行：
[joblist_plugin title='【皇丞創新】職缺' url='https://www.104.com.tw/company/7f4idoo' amount='6']
別再看台灣獵頭公司排行！教你5招挑選獵人頭公司，辨別哪些人才該用Headhunter，提升企業在人才市場的競爭力！
想藉由獵人頭/獵頭服務 (Headhunter) 提升企業競爭力，在台灣半導體與AI科技產業中找到關鍵人才？與其依賴獵人頭/獵頭公司排名，不如學會如何挑選合適的獵人頭/獵頭公司！面對人才短缺、勞動法規與少子化帶來的挑戰，企業需要更具策略性的招募方法。如何挑選優質的獵人頭/獵頭公司？企業該如何應對人才短缺與高離職率問題？AI科技如何提升獵才媒合效率？ 本文提供五大技巧，教您如何透過專業獵頭/獵才顧問提升人才招募成效，在競爭激烈的台灣人才市場脫穎而出。
文／鍾文雄（一零四資訊科技(股)人資長）
🔍 開始尋才合作
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一、台灣企業人才招募成效與留任率
二、HR未來3年主要發展之ESG業務
三、哪些人才需求可以尋求獵頭公司/獵才服務?
1.公司的接班梯隊人才
2.企業關鍵人才
3.產業的稀缺人才
4.急缺人才
5.久尋不到的人才
四、如何選擇合適的獵人頭/獵頭公司
1.獵人頭/獵頭公司的營運口碑是否良好
2.是否能夠提供企業充分的優質人選
3.獵才顧問是否具備產業與企業的專業
4.是否善用AI與資訊科技，精準、有效率的媒合人才
5.是否關注企業與人選的需求，提供彈性化服務
延伸閱讀｜有HR還要獵頭？揭秘企業與獵人頭Headhunter合作的7大優勢
延伸閱讀｜獵人頭公司收費高嗎？揭秘如何收費、抽成比例，一篇看懂獵頭市場行情！
近年來台灣產業在半導體與AI科技的發展趨勢下，整體就業市場的人才需求持續成長，但是受到人口結構老化與少子化的影響，缺工與人才競爭力會是企業永續發展所面臨最重要的課題。根據104人力銀行的調查報告，2023 年對企業來說，是個徵才難、留才亦難的一年。企業找到人的時間拉長、新人進來後留任狀況變差，有新人快閃的現象，原有員工離職人數也變多，人員流動較以往更為頻繁，HR需花費更多心力與資源在人才招募與離職管理上
一、台灣企業人才招募成效與留任率
資料來源:104人力銀行2024年FBI調查報告
人力資源部門除了面臨人才競爭力的挑戰以外，伴隨全球企業正努力建構多元、平等與共融的職場環境時，人才發展相關的議題同樣受到企業的重視。根據2023 HR×ESG企業文化暨永續的調查報告，企業人力資源未來3年主要發展之ESG業務，將會著重在人才競爭力、企業文化與建立多元共融的職場環境等議題。
延伸閱讀： 揭開獵頭秘辛：獵人頭(Headhunter)是什麼？企業該如何和獵頭合作？什麼情況適合找獵頭？
延伸閱讀： 面試後的「負面評價」正在拖累招聘效果！立即檢查這「12個」招募細節
【最新招募策略】👉企業成功進軍國際市場關鍵：解決海外市場拓展的人才荒，教你組建10年資深經營團隊的招募策略！
二、HR未來3年主要發展之ESG業務
資料來源:「2023 HR×ESG企業文化暨永續行動論壇」國立中央大學人資所與優樂地永續服務公司
當人力資源部門努力建構多元人才招募管道時，必須定期檢視各項招募管道聘任人才的效率，包括有效履歷的數量、人才條件的符合度、新人通過試用期比率、平均每人招募的成本等指標。從一項人才招募管道滿意度的調查報告得知，企業在取得應徵履歷的數量與人才條件符合度上，以獵才/獵人頭服務與網路徵才廣告的成效最佳。
延伸閱讀： ESG綠領人才需求激增! HR如何應對缺乏ESG企業永續人才挑戰？
企業各項人才招募管道的滿意度：
資料來源:104人力銀行2023年FBI調查報告
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【HR × AI招募趨勢2】👉【圖解】HR再不學ChatGPT，企業高端人才將被對手搶光！「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、哪些人才需求可以尋求獵頭公司/獵才服務?
由於獵才的費用較一般人才招募廣告刊登來得高，因此當公司有以下人才需求時，尋求誠信可靠的獵才公司協助，招募效率是事半功倍的。
1.公司的接班梯隊人才
企業面臨二代或三代接班時，如公司資深、年長的廠長與高階主管，在短期內沒有合適的接班人選時。
2.企業關鍵人才
公司的核心技術人才，通常要花許多時間在就業市場尋覓合適的人才，如關鍵技術、研發、資訊工程人才。
3.產業的稀缺人才
大部分企業都會有該產業特殊技能的人才，不一定是高科技人才，但是該項專業人才在就業市場上就是稀少，比如數位/類比IC設計人才、連鎖店的展店規劃人才、水泥業與食品業的研發人才等。
4.急缺人才
當公司接獲短單或是臨時取得建廠的合約與許可，必須在短期內找到合適的人選，此時獵才顧問會是企業的最佳合作夥伴。
5.久尋不到的人才
人資部門即使透過人脈、親友介紹與多元招募管道徵求人才，但是耗費多時仍然無法找到合適人才，獵才顧問可以透過精準的資格條件篩選，進行合適人選的推薦。
招募新趨勢｜如何招募履歷非公開的優秀人才?
【HR × AI招募趨勢2】👉3招加速成功招募! 70%優秀人才履歷都沒公開，該如何找到好人才？
四、如何選擇合適的獵人頭/獵頭公司
如果企業有獵才服務的需求，該如何選擇優質的獵才公司呢?有五項評估的重點如下:
1.獵人頭/獵頭公司的營運口碑是否良好
評估獵頭公司是否是公開發行，信譽良好與財務透明穩健的企業，其次也必須參考企業的成功案例，了解獵頭公司與其他企業的合作經驗。
2.是否能夠提供企業充分的優質人選
如果獵才公司擁有充足的優質人選，維持人才履歷與自傳的即時更新，企業比較容易挑選與聘任到合適人選。
3.獵才顧問是否具備產業與企業的專業
企業的中高階主管與關鍵人才都需要相當程度的產業與專業知識，獵才顧問本身如果具備產業領域知識，比較能夠融入專業對話與現場工作實境，協助搜尋到合適人選。
4.是否善用AI與資訊科技，精準、有效率的媒合人才
獵頭公司是否持續發展資訊科技，透過AI技術擷取企業端與人才端的優勢條件與個別需求進行媒合，才能
5.是否關注企業與人選的需求，提供彈性化服務
獵才公司是否能及時提供企業端與人選端的訊息回饋，確保三方能夠共同調整和適時調整找人才策略。不管是在合作前的合約擬定，與人選溝通說明獵才流程與約定事項，或是在現行法令規定與合約架構下，要能掌握雙方的個別需求，適時調整服務流程。
綜觀2024年台灣整體就業市場的變化，企業受到人才競爭力、勞動法令遵循、組織與人才的數位轉型，以及海外事業版圖佈局策略之需，公司對於人力資源主管與專業人員的重視度提高甚多。因此人力資源專業人員必須將心力與資源投注在公司核心事業發展策略上，善用獵才、外包與人力資源資訊系統等服務，解決企業缺工問題並提升整體人才競爭力，才能為公司的永續發展貢獻價值，成為企業真正的策略夥伴。
【人資Q&A】👉人才不斷被大公司搶走，小公司如何找到好人才？:
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規模小、品牌知名度低，人才看不上！如何快速招募合適人才？
文／104獵才顧問行銷企劃部
獵才運作模式十分多元，而對於獵才顧問而言，能促成企業與人才的合作是最高宗旨。由企業端提出獵才需求，再由顧問搜尋人才並推薦，是最常見的獵才操作模式。但如果是逆向操作，反向為人選尋找合適企業是否能有效媒合？104獵才顧問Sam便是擅長「逆向獵才」資深專業顧問！
企業徵才│找關鍵人才
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高階主管招募關鍵：「逆向推薦」，解企業薪資挑戰!
二、以人才需求為起點，開拓職涯發展機遇
三、非外商、規模不大，如何招募AI人才?
獵才顧問成功案例背景介紹：
— 人才小檔案 —
【 經歷背景 】境外頂尖通訊電子品牌與製造商
【 期望職務 】1. AI智慧製造研發之外商企業2. 職務具備創新空間與挑戰性
— 委託企業小檔案 —
致力於精密設備的研發製造銷售
【 委託職缺 】研發主管
【 需求條件 】1. 帶領R＆D工程團隊，負責設計、開發、優化機台程式2. 擅長與製造、業務和技術支持單位進行跨團隊合作與溝通3. 進行模組或系統鑑定，並減少故障排除和系統恢復的時間成本
一、高階主管招募關鍵：「逆向推薦」，解企業薪資挑戰!
獵才常見的操作流程，多是由企業端提出獵才需求開始，獵才顧問再致力搜尋市場上是否有符合的人才，並推薦給企業面談確認。但若是從人選端開始經營，反向從人選提出的轉職條件，為人才從現有獵才需求的客戶中找尋合適的案件進行推薦，如此打破既有認知的獵才操作，正是104的專業獵才顧問Sam擅長的逆向獵才，而Sam也總能透過人才逆向推薦的方式，為多位人選找到發光發熱的舞台，也為企業媒合到優秀的人才！
本次所分享的人選A，已在境外頂尖電子通訊品牌企業任職4年，主要專精AI智慧製造研發，但因為大公司分工精細，人選期望追求更具有挑戰性的工作發展，加上未來家庭的規劃，希望能回到台灣工作，與顧問Sam接觸後，顧問便著手檢視自身以及其他104獵才顧問夥伴手邊現有的企業案件，尋找是否有符合人選期望的企業能做推薦，但因目標是台灣的企業，會面臨薪資上的挑戰，在台企業往往開出的薪資與境外企業相較差異頗大，增加了媒合的困難度。
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【成功案例】製造業篇： 非龍頭企業如何吸引頂尖人才進來?靠「精準獵才策略」助IC設計工程師成功布局!
二、以人才需求為起點，開拓職涯發展機遇
經過了多次搜尋後，顧問先找到了一家外商企業，相較一般的本土企業，具備了跨國性以及薪資等優勢，然而在推薦面談後，人選認為職務發展空間有限，因此未能成功媒合。
再次與人選溝通後，顧問想起了手邊已合作一段時間的S企業，雖然是本土企業，而非人選期望的外商，但因為企業是一家極具發展潛力的高成長型公司，且在尋找新產品事業的主管，因此人選可獲得相當大的發展空間與挑戰。並且顧問從過往與S企業配合的經驗了解，企業雖然對於人選的要求條件相當嚴苛，但只要能夠成功推薦面談，錄取的機會就非常的高，並且企業也很願意提供人選期望的薪資條件。
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三、非外商、規模不大，如何招募AI人才?
秉持對S企業與人選A的了解，顧問明白此人選高度符合企業期望，但主要的媒合問題落在人選認為企業非外商且規模不大，以及對新產品是否能成功的疑慮，但顧問相信，唯有雙方先有第一次的接觸，後續才有機會持續透過溝通與瞭解建立彼此間的互信。因此顧問用心向人選說明及解析企業未來的發展優勢後，人選願意與企業面談，面談後也正如顧問所想，此人選即是企業滿意的人才。
後續為了彌平人選對企業產品開發的前景擔憂，顧問適時讓客戶了解人選的疑慮，引導由董事長親自與人選面談，並提供產品Roadmap與專利部署等資料，期望能透過更完整的資訊加深人選的信心，另外在薪資福利部分也提供相當優渥的條件，最終透過顧問Sam的持續溝通，不僅為雙方建立了信任感，也成功讓人選至企業任職。
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當獵人頭(Headhunter)找上你，「3大關鍵」鑑別獵頭專業度！一秒辨識神隊友等級的獵才顧問
求職者找工作的管道十分多元，例如人力銀行、社群媒體等平台，皆可用來投履歷主動應徵。然而，透過與「獵才/獵頭顧問(Headhunter)」的合作轉職相比，與一般的求職有什麼不同呢？以及當自己被獵頭顧問找上時，我如何確定顧問足夠專業？我可以從何如何評估顧問的專業度呢？在「104獵才給人才的100堂課」中，具有8年獵才顧問經驗的Wendy分享了寶貴見解，提供了3個關鍵來協助你辨識獵頭顧問的專業性。
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【本集課堂分享人物】
吳貞宜 Wendy. Wu ｜ 104獵才招聘事業群 獵才招聘處 台中業務部 經理
本文導覽:
一、透過獵才/獵頭顧問(Headhunter)協助找工作與自己求職，有什麼差異?
1.自己求職，就像「人求事」:
2.透過獵才/獵頭顧問(Headhunter)推薦，就像「事求人」:
二、獵才/獵頭顧問(Headhunter)掌握哪些「企業隱藏版資訊」?
三、當獵人頭找上你，3大關鍵鑑別他的專業度
1.顧問對職務的掌握度夠高嗎？
2.顧問是否充分了解人才的過往經驗與能力？
3.顧問是否具備「判斷人才符合度」及「協助人才與企業溝通」能力?
有許多求職者對於獵才/獵人頭(Headhunter)轉職管道較為陌生，不曉得該不該與顧問合作，該如何判斷顧問的專業度？在合作過程中，獵頭又是如何幫助人選，爭取面談機會？如果你也有這些疑問，接下來這些問題會在這篇文章中跟大家做分享。
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一、透過「獵才/獵頭顧問(Headhunter)」推薦工作與「自己求職」，有什麼差異?
1.自己求職，就像「人求事」:
自行求職有如「人求事」進行轉職，你必須按照公司的程序進行，從招募窗口審核到招募主管的審核，最終才能被用人主管考慮。在這過程中，他們所看到的僅僅是一份普通的履歷表。
2.透過獵才/獵頭顧問(Headhunter)推薦，就像「事求人」:
透過獵頭管道推薦工作有如「事求人」，獵才/獵頭顧問(Headhunter)會與深入討論過後並寫一份推薦報告，推薦報告會加入相關職務需要看的績效，並凸顯你的適合這個職務的原因，這份推薦報告會直接提供給用人主管，幫助你脫穎而出。此外，透過獵頭管道，薪資彈性更大，就像有經紀人為你協調，讓你事半功倍。這種途徑大幅提高了成功錄取的機會，使你更有可能獲得理想的職務。
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二、獵才/獵頭顧問(Headhunter)掌握哪些「企業隱藏版資訊」?
1.公司文化
2.職務內容
3.主管喜好
4.最新招募進度
5.與企業面談前的攻防建議
透過獵才/獵頭顧問（Headhunter）的協助，人才能深入了解潛在雇主的需求，進而在面談中展現更強的競爭力。同時，這也讓人才有機會仔細評估自己是否適合該職務，並讓獵才顧問幫助你提高獲得offer letter的機會。
三、當獵人頭找上你時，從3個方向，快速鑑別獵才/獵頭顧問(headhunter)的專業度
1.顧問對職務的掌握度夠高嗎？
獵才/獵頭顧問(Headhunter)長期服務各產業企業，因此對企業需求、人員組織、內部文化都有一定的了解，因此也掌握了許多企業的隱藏資訊，比方說職務是如何產生的?是人員的離開還是組織的變革；或是，職缺管轄幅度有多大? 負責的市場在哪裏、是否有出差的需求等等...這些內容都是一位專業的獵頭應該要掌握的。
2.顧問是否充分了解人才的過往經驗與能力？
當獵才/獵頭顧問(Headhunter)在推薦人才給企業之前，必須先對於人才的經驗與能力有初步的了解，唯有清楚人選的狀況，才能將他的優勢特點展現給企業知道。
延伸閱讀-獵才/獵頭顧問(Headhunter)是什麼?： 完整閱讀
3.顧問是否具備「判斷人才符合度」及「協助人才與企業溝通」能力?
在初期人才與獵才/獵頭顧問(Headhunter)面談的階段時，獵頭的「判斷能力」是非常重要的，必須在心裡有初步的判斷，這個人選是否適合這個職缺。當進入到推薦階段時，企業若對於人選有些疑問，獵才顧問的「溝通能力」是關鍵，他可以協助說服用人主管「人選適合這份工作的原因」，進一步提高進入面談的機會。
若獵才/獵頭顧問(Headhunter)主動聯繫你，恭喜你！表示某個程度上，你的專業能見度已受到市場肯定。透過以上三個關鍵方向，你將能夠評估他的專業度，確定他是否是你的轉職神隊友，進而決定是否信任他協助你找到理想工作。
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