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商業管理基礎知能證照(Business Management Certification Basic, BMCB)在BMC認證整理架構底層，特以「商業管理基礎知能BMCB」證照為基石，以培養企業從業人員具備商業與管理群共同核心能力，使其人認識商業的基本常識，並為相關專業領域知能奠定基礎。基石穩固後，除暸解社會上各種商業活動的運作情形，培養敬業樂群的精神，再結合各項職能證照，將更有利於職場生涯之發展。
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【HR熱議】如何快速打造即戰力？2025最新「縮短人才磨合」招募攻略！破解海外人才佈局挑戰！
當企業規劃拓展海外市場時，往往會面臨與本土市場不同的經營方式，包括不同語言、文化、工作模式，所衍生出在人才需求類型與管理的磨合，但在時間成本有限的前提下，要如何減少人才的適應磨合期，並加速業務拓展，最理想的情況是能找到熟悉文化、語言並擁有專業能力的海外管理人才，便能有效解決企業海外市場開發的難題，而這看似大海撈針的獵才任務，104獵才顧問圓滿達成企業的委託，讓我們透過本篇文章，帶你了解顧問是如何成功完成企業艱難的招募需求！
文／104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
企業海外業務拓展中遇見的困境：
1.美國客戶問題無當地支援
2.台美時差差異
3.文化隔閡
二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
1.中英雙語能力
2.美國土生土長+卡車產業背景
3.跨文化適應力
三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
— 委託企業小檔案 —
大型車具工業零件設計、開發與製造商
【 委託職缺 】Sales Manager （美國）
【 需求條件 】1. Current customer relationship maintain2. Project process Management3. Communicate and make the report regularly to Taiwan Headquarter
一、跨國市場擴展困境：外銷產品問題，難以在地解決
F企業是針對商場營運標案而組成的經營公司，面對尚興建中的商場，不論在整體的建造工程、商場營運策略，資訊建置管理以及此商場指標性的書店經營等多個面向領域，都急需相關專業的管理人才迅速到位，才能有效推動完整的商場C企業主要從事大型車具零件設計、開發與銷售，不但擁有產品的專業技術，並且也著重產品的外銷，雖然經營美國市場已有一段時間，但因為C企業在美國當地沒有辦公室與業務人員，主要依靠台灣本土業務人員進行聯繫與開發，所以在業務營運上總會面臨幾個問題：
企業海外業務拓展中遇見的困境：
企業在美國市場的主要挑戰包括：
1.美國客戶問題無當地支援：
當美國客戶遇到產品問題時，缺乏當地人員協助解決管道。
2.台美時差差異：
時差使得業務與客服之間的溝通困難。
3.文化隔閡：
台灣業務人員對美國卡車產業的文化及習性不熟悉，難以與當地客戶建立關係。
為了解決上述這些美國在地市場經營的問題，F企業便與104獵才顧問合作，期望可招募美國當地的業務管理人才。
其他熱門招募議題：
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二、量身打造的招聘策略：如何精確找到符合企業需求的海外專業人才?
針雖然企業明確揭示當前重點需要的4種專業領域人才，為了解決美國與台灣兩地的業務落差與隔閡，C企業了解唯有從人才條件上著手，才能有效突破困境，因此便與案件負責顧問Wendy提出了本次極具挑戰性的獵才需求：
1.中英雙語能力：
作為台美兩地業務的關鍵橋樑，人選必須具備流利的中英雙語溝通能力，能夠有效協調兩地之間的業務運作。
2.美國土生土長+卡車產業背景：
需是美國土生土長，並從事卡車產業的人才，才能與客戶快速拉近距離，並有效與美國客戶快速建立信任關係並推動業務發展。
3.跨文化適應力：
人選必須能夠接受赴台灣進行專業培訓，深入了解企業文化與產品技術，並在此基礎上返回美國進行業務開發。
顧問Wendy在充分了解客戶需求後，評估若單純要找到中英雙語的人才並不困難，但此人才又須同步具備文化與產業背景條件，則本次任務真的是高難度的挑戰，因此Wendy透過自身過往累積的人脈資源，進行美國在地的人才搜尋。
招募技巧x成功案例｜縮短時間也能招募「找對人」：
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三、利用「全球人脈網絡」突破招聘困境：尋找合適跨國人才的關鍵技巧
因為Wendy過往在美國讀書的經歷，累積了豐厚的在地人脈，也因應本次的案件需求，Wendy便與位在美國各地的老師、同學、朋友聯繫接觸，透過廣大的人脈網絡，再針對人選產業背景條件逐漸收攏，在人選搜尋過程中，陸續接觸到幾位條件符合的人選，但都因為需至台灣受訓而退卻。最後，透過朋友的引薦接觸到了最終的目標人選，此人選不但是具備卡車產業背景的美國人，更曾在台灣就讀過碩士，因此不論是語言、文化、產業背景，甚至對台灣的認同都完美符合企業的需求條件，人選也對此職務極具興趣，客戶與人選一拍即合，順利地完成本次艱難的招募任務。
四、精準招募本地與國際人才：利用豐富人才庫與全球人脈尋找頂尖人才
無論是台灣本地還是海外市場的招募需求，企業都面臨著各自不同的挑戰。在台灣，招募在地人才的過程中，擁有一個龐大且詳盡的人才資料庫，是成功找到合適人選的關鍵。對於海外市場的招募，則需要利用國際化的人脈網絡與當地市場的深入了解，才能準確地識別符合企業需求的專業人才。結合本地資料庫與全球人脈網絡，可以協助企業更高效地解決招募過程中的各種難題，無論是對於熟悉當地文化的專業人才，還是需要跨文化溝通能力的外籍人選。
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企業成功進軍國際市場關鍵：解決海外市場拓展的人才荒，教你組建10年資深經營團隊的招募策略！
文／104獵才顧問行銷企劃部
在全球化的浪潮中，企業在新興市場的拓展面臨著眾多挑戰，尤其是人才供應的短缺。如何有效解決人才招募問題，成為企業能否脫穎而出的關鍵。在這樣的背景下，您是否曾經思考過：新興市場的企業如何克服人才短缺的困境？在高端零售領域，哪些招募策略最有效？企業在面對文化差異時，又應如何適應與調整人才策略？本篇文章將深入探討台灣企業如何成功進軍高端零售市場，面對人才挑戰，並建立強大的經營團隊。
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本文導覽：
一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析
1.企業拓展新興市場遇挑戰：面對人才供應短缺
2.高端零售市場崛起：解決品牌招募挑戰的有效策略
二、國際化背景下的招聘挑戰：文化差異與人才契合的解決方案
三、創新與成長的雙刃劍：平衡招募難題與企業目標的策略
延伸閱讀： 破解AI生成履歷4訣竅：HR在AI時代的必備能力，教你辨別履歷真偽!
延伸閱讀： 員工流動率超高？4個零成本「DEI策略」助你降低離職率！
— 委託企業小檔案 —
海外知名精品零售百貨通路
【 委託職缺 】營運高階主管、品牌/商品/採購/財務中高階主管與幕僚
【 需求條件 】1. 具備精品產業之品牌塑造與經營管理經驗2. 資深精品採購經驗，需有海外參展，擔任買手或品牌引進資歷3. 具備精品品牌在台灣行銷策略擬定與業務管理經驗
一、海外新興市場拓展的趨勢與挑戰分析
1.企業拓展新興市場遇挑戰：面對人才供應短缺
隨著許多台灣企業看準新興產業的海外市場機會，積極進軍這些市場並設立分支機構，開展新商品的開發與布局，意在搶佔市場先機。然而，這一過程中，他們面臨的不僅僅是產品和商業模式的建立，更重要的是人才的配置問題。新興市場往往缺乏專業人才，對於已在該產業具備優勢的台灣企業來說，透過獵頭顧問招募台灣人才，組建強大的經營團隊，無疑成為了最有效的策略。
2.高端零售市場崛起：解決品牌招募挑戰的有效策略
在某亞洲新興市場，J企業計劃成立台商企業，期望成為高端精品零售的領導者。儘管當地的精品零售潛力巨大，市場尚在發展之中，卻使得找到具備所需資歷的專業人才變得相當困難。因此，J企業迅速意識到必須及早組建核心經營團隊，並選擇與當地獵才公司合作，以高效完成團隊的組建。
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二、國際化背景下的招聘挑戰：文化差異與人才契合的解決方案
與104獵才顧問合作後，J企業針對多個重要管理職務提出了大量招募需求，包括營運、品牌、商品、採購及財務等中高階職位。人才不僅需要擁有近10年的精品零售經驗，還須具備出色的語言能力以及良好的「態度與氣質」，這些高門檻的要求成為了招募過程中的主要挑戰。
面對這些挑戰，負責本案的104獵才顧問Carol專注於從台灣的高端零售市場中尋找合適的人才，仔細篩選每位人才的資歷背景。由於台灣的精品零售市場相對有限，許多行業人才對海外職涯機會持開放態度，因此Carol在與人才溝通的過程中，特別強調建立對顧問及企業的信任感，以促進招募過程的順利進行。
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三、創新與成長的雙刃劍：平衡招募難題與企業目標的策略
J企業的成功案例不僅彰顯了獵頭顧問在招募過程中的價值，更展示了在新興市場中如何有效建立強大的核心團隊。這樣的成功經驗為HR專業人員提供了寶貴的參考，提醒他們在面對招募挑戰時，應充分利用外部資源，以尋求最佳的人才解決方案。
透過適當的策略和專業顧問的支持，J企業在競爭激烈的環境中找到了合適的人才，並成功提升了品牌的市場競爭力。未來，企業在全球化背景下將面臨更多的招募挑戰，但只要採取正確的策略，便能克服困難，實現持續增長。
本案例不僅彰顯了獵頭顧問在人才配置上的重要性，亦強調了企業在新興市場中持續發展的必要性。只有通過靈活的人才策略和強大的團隊支持，企業才能在瞬息萬變的市場環境中立於不敗之地。
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別再看台灣獵頭公司排行！教你5招挑選獵人頭公司，辨別哪些人才該用Headhunter，提升企業在人才市場的競爭力！
想藉由獵人頭/獵頭服務 (Headhunter) 提升企業競爭力，在台灣半導體與AI科技產業中找到關鍵人才？與其依賴獵人頭/獵頭公司排名，不如學會如何挑選合適的獵人頭/獵頭公司！面對人才短缺、勞動法規與少子化帶來的挑戰，企業需要更具策略性的招募方法。如何挑選優質的獵人頭/獵頭公司？企業該如何應對人才短缺與高離職率問題？AI科技如何提升獵才媒合效率？ 本文提供五大技巧，教您如何透過專業獵頭/獵才顧問提升人才招募成效，在競爭激烈的台灣人才市場脫穎而出。
文／鍾文雄（一零四資訊科技(股)人資長）
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一、台灣企業人才招募成效與留任率
二、HR未來3年主要發展之ESG業務
三、哪些人才需求可以尋求獵頭公司/獵才服務?
1.公司的接班梯隊人才
2.企業關鍵人才
3.產業的稀缺人才
4.急缺人才
5.久尋不到的人才
四、如何選擇合適的獵人頭/獵頭公司
1.獵人頭/獵頭公司的營運口碑是否良好
2.是否能夠提供企業充分的優質人選
3.獵才顧問是否具備產業與企業的專業
4.是否善用AI與資訊科技，精準、有效率的媒合人才
5.是否關注企業與人選的需求，提供彈性化服務
延伸閱讀｜有HR還要獵頭？揭秘企業與獵人頭Headhunter合作的7大優勢
延伸閱讀｜獵人頭公司收費高嗎？揭秘如何收費、抽成比例，一篇看懂獵頭市場行情！
近年來台灣產業在半導體與AI科技的發展趨勢下，整體就業市場的人才需求持續成長，但是受到人口結構老化與少子化的影響，缺工與人才競爭力會是企業永續發展所面臨最重要的課題。根據104人力銀行的調查報告，2023 年對企業來說，是個徵才難、留才亦難的一年。企業找到人的時間拉長、新人進來後留任狀況變差，有新人快閃的現象，原有員工離職人數也變多，人員流動較以往更為頻繁，HR需花費更多心力與資源在人才招募與離職管理上
一、台灣企業人才招募成效與留任率
資料來源:104人力銀行2024年FBI調查報告
人力資源部門除了面臨人才競爭力的挑戰以外，伴隨全球企業正努力建構多元、平等與共融的職場環境時，人才發展相關的議題同樣受到企業的重視。根據2023 HR×ESG企業文化暨永續的調查報告，企業人力資源未來3年主要發展之ESG業務，將會著重在人才競爭力、企業文化與建立多元共融的職場環境等議題。
延伸閱讀： 揭開獵頭秘辛：獵人頭(Headhunter)是什麼？企業該如何和獵頭合作？什麼情況適合找獵頭？
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【最新招募策略】👉企業成功進軍國際市場關鍵：解決海外市場拓展的人才荒，教你組建10年資深經營團隊的招募策略！
二、HR未來3年主要發展之ESG業務
資料來源:「2023 HR×ESG企業文化暨永續行動論壇」國立中央大學人資所與優樂地永續服務公司
當人力資源部門努力建構多元人才招募管道時，必須定期檢視各項招募管道聘任人才的效率，包括有效履歷的數量、人才條件的符合度、新人通過試用期比率、平均每人招募的成本等指標。從一項人才招募管道滿意度的調查報告得知，企業在取得應徵履歷的數量與人才條件符合度上，以獵才/獵人頭服務與網路徵才廣告的成效最佳。
延伸閱讀： ESG綠領人才需求激增! HR如何應對缺乏ESG企業永續人才挑戰？
企業各項人才招募管道的滿意度：
資料來源:104人力銀行2023年FBI調查報告
【HR × AI招募趨勢1】👉破解AI生成履歷4訣竅：HR在AI時代的必備能力，教你辨別履歷真偽!
【HR × AI招募趨勢2】👉【圖解】HR再不學ChatGPT，企業高端人才將被對手搶光！「3指令」提升招聘效率、履歷推薦、面試問題設計與面談評估
三、哪些人才需求可以尋求獵頭公司/獵才服務?
由於獵才的費用較一般人才招募廣告刊登來得高，因此當公司有以下人才需求時，尋求誠信可靠的獵才公司協助，招募效率是事半功倍的。
1.公司的接班梯隊人才
企業面臨二代或三代接班時，如公司資深、年長的廠長與高階主管，在短期內沒有合適的接班人選時。
2.企業關鍵人才
公司的核心技術人才，通常要花許多時間在就業市場尋覓合適的人才，如關鍵技術、研發、資訊工程人才。
3.產業的稀缺人才
大部分企業都會有該產業特殊技能的人才，不一定是高科技人才，但是該項專業人才在就業市場上就是稀少，比如數位/類比IC設計人才、連鎖店的展店規劃人才、水泥業與食品業的研發人才等。
4.急缺人才
當公司接獲短單或是臨時取得建廠的合約與許可，必須在短期內找到合適的人選，此時獵才顧問會是企業的最佳合作夥伴。
5.久尋不到的人才
人資部門即使透過人脈、親友介紹與多元招募管道徵求人才，但是耗費多時仍然無法找到合適人才，獵才顧問可以透過精準的資格條件篩選，進行合適人選的推薦。
招募新趨勢｜如何招募履歷非公開的優秀人才?
【HR × AI招募趨勢2】👉3招加速成功招募! 70%優秀人才履歷都沒公開，該如何找到好人才？
四、如何選擇合適的獵人頭/獵頭公司
如果企業有獵才服務的需求，該如何選擇優質的獵才公司呢?有五項評估的重點如下:
1.獵人頭/獵頭公司的營運口碑是否良好
評估獵頭公司是否是公開發行，信譽良好與財務透明穩健的企業，其次也必須參考企業的成功案例，了解獵頭公司與其他企業的合作經驗。
2.是否能夠提供企業充分的優質人選
如果獵才公司擁有充足的優質人選，維持人才履歷與自傳的即時更新，企業比較容易挑選與聘任到合適人選。
3.獵才顧問是否具備產業與企業的專業
企業的中高階主管與關鍵人才都需要相當程度的產業與專業知識，獵才顧問本身如果具備產業領域知識，比較能夠融入專業對話與現場工作實境，協助搜尋到合適人選。
4.是否善用AI與資訊科技，精準、有效率的媒合人才
獵頭公司是否持續發展資訊科技，透過AI技術擷取企業端與人才端的優勢條件與個別需求進行媒合，才能
5.是否關注企業與人選的需求，提供彈性化服務
獵才公司是否能及時提供企業端與人選端的訊息回饋，確保三方能夠共同調整和適時調整找人才策略。不管是在合作前的合約擬定，與人選溝通說明獵才流程與約定事項，或是在現行法令規定與合約架構下，要能掌握雙方的個別需求，適時調整服務流程。
綜觀2024年台灣整體就業市場的變化，企業受到人才競爭力、勞動法令遵循、組織與人才的數位轉型，以及海外事業版圖佈局策略之需，公司對於人力資源主管與專業人員的重視度提高甚多。因此人力資源專業人員必須將心力與資源投注在公司核心事業發展策略上，善用獵才、外包與人力資源資訊系統等服務，解決企業缺工問題並提升整體人才競爭力，才能為公司的永續發展貢獻價值，成為企業真正的策略夥伴。
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獵人頭（Headhunter）工作內容全解析：職涯發展、求職攻略及主動聯繫獵頭秘訣
文/104獵才顧問行銷企劃部
想了解獵頭/獵人頭（Headhunter）是做什麼的？本文帶你全面認識獵頭顧問的工作內容、職涯發展與招募流程，並提供求職者與獵頭顧問有效互動的實用技巧。無論你是想轉職、找工作，或是企業主尋才，這篇一次說清楚！
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揭開獵頭的神祕面紗：獵頭是什麼？
獵頭在做什麼？帶你認識獵才顧問的角色與任務
獵頭的工作內容是什麼？一次看懂獵才顧問的 8 大核心職責
獵人頭怎麼找人？從人才庫、人脈推薦到主動挖掘的全攻略
獵頭職涯發展有哪些可能？6大方向全面解析
求職者如何有效主動接觸獵頭？提升求職成功率的祕訣
總結、如何主動接觸獵頭？求職者與企業主都該掌握的關鍵合作心法
您是否曾經好奇，那些高階主管或特殊技能人才，是如何找到理想職位的？答案很可能與「獵頭」有關。 許多人對獵頭（Headhunter）的工作內容充滿疑惑，甚至不知道如何有效地與他們聯繫。 這篇文章將深入淺出地介紹獵頭是什麼，獵人頭的工作內容究竟包含哪些環節，以及獵頭產業的職涯發展有哪些可能性。 更重要的是，我們將分享求職者如何主動接觸獵頭，提升求職成功率的實用技巧，讓您不再只是被動等待機會，而是積極掌握自身職涯方向。
無論您是正在尋找新工作的求職者，還是對人力資源管理及招募產業感興趣的轉職人士，都能從本文中獲得寶貴的知識，了解獵頭在職涯規劃中扮演的重要角色，並學習如何有效運用獵頭資源，找到最適合自己的工作。
揭開獵頭的神祕面紗：獵頭是什麼？
在瞬息萬變的職場生態中，尋找合適的人才或理想的工作，往往是一項充滿挑戰的任務。這時，扮演橋樑角色的獵頭顧問便顯得格外重要。但究竟獵頭是什麼？他們的工作內容為何？又該如何與獵頭建立聯繫，讓他們成為你職涯發展上的助力？
獵頭，又被稱為獵人頭顧問 (Headhunter)，顧名思義，他們的任務就像獵人一樣，在茫茫人海中尋找符合企業需求的頂尖人才。但這並非單純的人力仲介，而是更精準、更客製化的服務。獵頭顧問不僅要了解企業的文化、願景和職位需求，更要深入分析市場趨勢，才能為企業找到最匹配的人選。對於求職者而言，獵頭顧問不僅是提供職缺的管道，更是職涯發展上的專業顧問，能提供客觀的市場分析、履歷健檢和面試技巧指導。
獵頭公司通常專注於中高階人才的招募，協助企業尋找難以透過一般管道找到的優秀人才。他們會與企業客戶密切合作，深入瞭解職位需求，包括所需的技能、經驗和文化契合度。接著，他們會透過各種管道，例如人脈、資料庫、專業社群媒體如LinkedIn等，尋找符合條件的候選人。找到潛在候選人後，獵頭顧問會主動聯繫，進行初步篩選和面試，並將合適的候選人推薦給企業客戶。相較於傳統的人力仲介，獵頭公司更注重人才的專業度和與企業文化的契合度。
延伸閱讀｜獵頭顧問揭秘：獵人頭(Headhunter)是什麼？如何和獵頭合作？
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獵頭在做什麼？帶你認識獵才顧問的角色與任務
獵頭在做什麼？這是不少企業與求職者心中的共同疑問。其實，獵才顧問的角色遠比想像中複雜，不只是「幫企業找人」這麼簡單。從企業需求分析、人選評估、到職涯諮詢，每一步都是專業服務的一環。讓我們一起深入了解獵頭顧問的核心任務與價值。
1.職務分析：
深入瞭解企業客戶的業務、組織架構、企業文化，以及職位空缺的具體要求，包括技能、經驗、學歷等。
2.人才搜尋：
透過各種管道尋找符合職位要求的候選人，包括內部資料庫、人脈推薦、社群媒體、專業網站等。
3.初步篩選：
審閱候選人的履歷和相關資料，初步篩選出符合基本條件的人選。
4.面試評估：
與候選人進行面試，深入瞭解其專業技能、工作經驗、人格特質、職涯規劃等，評估其是否適合該職位。
5.背景調查：
對候選人進行背景調查，確認其履歷和相關資料的真實性。
6.推薦人選：
將符合企業需求的候選人推薦給企業客戶，並提供詳細的評估報告。
7.協商談判：
協助企業客戶與候選人進行薪資、福利等方面的協商談判。
8.後續追蹤：
在候選人入職後，進行後續追蹤，瞭解其工作適應情況，並提供必要的支持和協助。
9.產業知識：
對於所服務的產業有深入的瞭解，包括市場趨勢、競爭態勢、人才需求等。
10.人脈網絡：
擁有廣泛的人脈網絡，能夠快速找到符合企業需求的候選人。
總而言之，獵頭不只是單純的人才仲介，更是企業在招募中高階人才時的重要夥伴。他們透過專業的知識、廣泛的人脈和精準的判斷，為企業找到最適合的人才，也為求職者提供更多職涯發展的機會。因此，無論你是企業主還是求職者，都應該瞭解獵頭的角色和價值，善用獵頭資源，為企業和個人創造雙贏。
上述內容概略描繪了獵頭顧問在招募流程中的角色與任務。那麼，實際上他們的日常工作具體包含哪些環節？以下整理出獵頭顧問最核心的 8 大職責，幫助你更深入了解這項專業職務的實務操作。
延伸閱讀｜千萬別踩雷！挑選獵頭公司時，必掌握的5個關鍵決策點！
獵頭的工作內容是什麼？一次看懂獵才顧問的 8 大核心職責
1.與企業客戶建立及維護關係：
如何瞭解客戶需求、提供專業諮詢。
獵頭顧問需要主動開發潛在客戶，並與現有客戶保持密切聯繫。這包括：定期拜訪客戶，瞭解其組織架構、企業文化、以及未來的人才需求。針對客戶的職位空缺，提供專業的人力資源諮詢，協助客戶明確職位描述與所需技能。與客戶的人資部門或用人主管建立良好關係
2.人才搜尋與篩選：
運用多種管道尋找合適人選、評估候選人資歷。
獵頭顧問需要運用多種管道尋找符合客戶需求的人才，並進行初步篩選。這些管道包括：
內部資料庫：建立並維護龐大的人才資料庫，方便快速搜尋合適人選。
社群媒體：利用 LinkedIn 等專業社群平台，主動搜尋潛在候選人。
人才網站：在各大求職網站上搜尋履歷，並主動聯繫符合條件的求職者。
人脈網絡：透過現有的人脈網絡，尋求推薦或介紹。
參加行業活動：參加研討會、展覽等行業活動，拓展人脈並挖掘潛在人才。
在找到潛在候選人後，獵頭顧問需要仔細審閱其履歷，初步判斷其是否符合客戶的要求。
3.面試與評估：
如何進行初步面試、深入評估候選人能力與性格。
通過初步篩選的候選人，將會接受獵頭顧問的面試與評估。這包括：
電話面試：進行初步的電話面試，瞭解候選人的基本情況、工作經驗、以及職涯規劃。
視訊面試或實體面試：進行更深入的面試，評估候選人的專業技能、溝通能力、領導能力、以及性格特質。
技能測試：根據職位需求，安排候選人進行技能測試，以驗證其專業能力。
背景調查：在徵得候選人同意後，進行背景調查，以確認其履歷的真實性。
獵頭顧問會運用各種面試技巧與評估工具，全方位瞭解候選人，確保其能夠勝任客戶的職位。
4.職位媒合與推薦：
將合適的候選人推薦給客戶、協調面試安排。
在完成面試與評估後，獵頭顧問會將最合適的候選人推薦給客戶。這包括：
撰寫候選人報告，詳細介紹候選人的優勢與劣勢，以及其與職位的匹配度。
向客戶詳細介紹候選人的背景、經驗、以及能力。
安排客戶與候選人進行面試，並協調面試時間與地點。
獵頭顧問會根據客戶的回饋，不斷調整搜尋策略，力求為客戶找到最理想的人才。
5.薪資談判與錄取：
協助客戶與候選人達成共識、完成錄取流程。
在客戶決定錄取候選人後，獵頭顧問會協助雙方進行薪資談判，力求達成雙贏的局面。這包括：
瞭解客戶的薪資預算，以及候選人的薪資期望。
提供薪資建議，協助雙方達成共識。
協助客戶與候選人簽訂勞動合約，完成錄取流程。
6.後續追蹤與服務：
瞭解候選人入職狀況、提供客戶與候選人後續支援。
在候選人入職後，獵頭顧問會進行後續追蹤與服務，以確保候選人能夠順利融入新的工作環境。這包括：
定期與客戶及候選人聯繫，瞭解其工作狀況。
提供必要的支援與協助，解決可能出現的問題。
建立長期的合作關係，成為客戶與候選人值得信賴的夥伴。
7.市場分析與研究：
掌握產業趨勢、分析人才市場供需狀況。
獵頭顧問需要密切關注產業趨勢，分析人才市場的供需狀況，以便更好地為客戶提供服務。這包括：
研究行業報告，瞭解產業發展趨勢。
分析人才市場數據，掌握人才供需狀況。
參加行業會議，瞭解最新的市場動態。
8.知識管理與分享：
整理行業資訊、分享成功案例。
獵頭顧問需要不斷學習新的知識與技能，並將成功案例分享給團隊成員，以提升整體服務水平。這包括：
整理行業資訊，建立知識庫。
分享成功案例，供團隊成員學習。
參加培訓課程，提升專業能力。
總而言之，獵頭顧問的工作內容充滿挑戰，但同時也充滿成就感。透過幫助企業找到合適的人才，以及幫助求職者找到理想的工作，獵頭顧問能夠在人力資源領域發揮重要的作用。
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獵人頭怎麼找人？從人才庫、人脈推薦到主動挖掘的全攻略
廣泛搜尋和評估人才：擁有龐大的人才網絡是獵頭的核心競爭力之一。我們透過各種管道，包括線上社群媒體、專業人才庫、產業研討會等，積極擴展和維護人才網絡。透過這些管道聯繫潛在候選人，初步瞭解他們的背景、技能和職涯規劃，並評估他們是否符合客戶的需求。
建立人才庫：透過各種管道收集人才資訊，建立龐大且精準的人才資料庫。
主動搜尋：積極利用 LinkedIn、專業社群等平台，主動搜尋符合特定職位要求的潛在候選人。
人脈推薦：透過人脈網絡，請業界人士推薦合適的人才。
擁有豐富人才名單只是第一步，真正的挑戰是如何從中找到最適合的那一位。
👉 這時，獵頭的識人能力就成為關鍵。
除了上述方法，獵頭還需要具備敏銳的洞察力，能夠從眾多候選人中識別出真正有潛力的人才。這需要深入分析候選人的履歷、面試表現以及背景調查，並綜合考量其技能、經驗、性格以及價值觀。
如何挑出對的人？獵頭的專業面試與篩選技巧
面試是獵頭工作中最關鍵的環節之一。透過結構化的面試流程，深入瞭解候選人的技能、經驗、能力以及性格特質。根據企業的需求和職位的要求，對候選人進行多方面的評估，篩選出最符合條件的人選。
行為面試法：透過詢問候選人過去的行為，瞭解他們在實際工作中的表現和解決問題的能力。
情境面試法：設定模擬情境，觀察候選人如何應對和解決問題。
技術面試法：針對技術職位，測試候選人的專業技能和知識。
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獵頭職涯發展有哪些可能？6大方向全面解析
許多人以為獵頭工作只是「幫公司找人」，但其實身為 Headhunter，不僅是在培養專業的業務與人才顧問技能，更是打造多元職涯的跳板。那麼，獵頭顧問未來的職涯發展有哪些可能性？以下整理出六種常見的發展路徑，無論是繼續留在獵才產業，或是轉職其他領域，都有明確方向可走。
1. 成為資深獵頭顧問／招募顧問
選擇留在獵才公司，是多數人的穩定選擇。隨著產業知識與人脈累積，獵頭顧問可朝特定領域深耕，成為業界少數的高階招募專家，掌握人才脈動，具備極高市場價值。
2. 升任部門主管，轉向管理職
在獵才領域表現優秀且具備管理潛力的獵頭，也有機會晉升為部門主管，負責帶領團隊、管理招募流程與內部制度設計，將個人專業擴展至團隊營運層面。
3. 轉職企業內部 HR
具備敏銳識人力與產業洞察力的獵頭，轉職至企業內部擔任人資職位也是常見選擇。不僅能優化人才招募流程，更能在人才培育與組織發展上發揮關鍵影響力。
4. 成為職涯諮詢顧問
在實務過程中，獵頭顧問經常協助求職者修改履歷、模擬面試，逐步建立起職涯指導的能力。未來若想轉換跑道，也能朝「履歷諮詢師」「職涯顧問」「面試教練」等方向發展，協助更多人釐清職涯方向。
5. 跨領域轉職為業務人才
由於獵頭本質即具備強大的銷售與顧問技能，因此也適合轉職至其他產業的業務職，如科技、顧問、獲客導向的新創等產業，發揮專業商務能力。
6. 創業或進入人脈密集型產業
獵頭顧問在職涯中累積的大量人脈，是創業或進入如高端顧問、仲介、投資等職業的資本。對於擅長經營關係的獵頭而言，創業或轉戰人脈驅動的工作領域，也是一條值得考慮的道路。
求職者如何有效主動接觸獵頭？提升求職成功率的祕訣
身為一位資深獵頭顧問，我經常被問到：「如何才能讓獵頭主動聯繫我？」，其實，除了被動等待，求職者更應該主動出擊，掌握與獵頭互動的技巧，纔能有效提升求職成功率。以下，我將分享一些實用的祕訣：
延伸閱讀｜當獵人頭(Headhunter)找上你，「3大關鍵」鑑別獵頭專業度！一秒辨識神隊友等級的獵才顧問
1.明確目標職位與產業
在開始聯繫獵頭之前，請先花時間釐清自己的職涯目標。你想要在什麼產業發展？對什麼樣的職位感興趣？具備哪些技能與經驗？越清楚自己的目標，就能幫助獵頭更快判斷你是否符合他們客戶的需求，也能提升溝通效率。例如，如果你對科技業的產品經理職位感興趣，可以鎖定專精於科技產業的獵頭公司，並在自我介紹時強調自己對產品開發的熱情與相關經驗。此外，瞭解目標產業的現況及趨勢也相當重要，這能讓你在與獵頭交流時，展現出對產業的熱忱與專業度。
2.建立專業的線上形象
在這個數位時代，LinkedIn等專業社群平台是建立個人品牌的重要工具。許多獵頭會透過LinkedIn尋找潛在人選，因此，務必優化你的個人檔案，使其更具吸引力。以下是一些建議：
3.使用專業照片
選擇一張清晰、專業的頭像照片，展現你的自信與專業形象。避免使用自拍照或生活照，以免給人留下不夠嚴謹的印象。
4.撰寫引人注目的個人簡介
在「關於」欄位中，用簡潔有力的文字介紹你的專業背景、技能與成就。強調你的個人價值主張，讓獵頭一眼就能看出你的優勢。
5.詳細描述工作經驗與成就
清楚列出過去的工作經驗，並具體描述你在每個職位上的貢獻與成就。使用數據或實例來量化你的成果，讓獵頭更瞭解你的能力。
6.積極參與社群互動
定期更新你的LinkedIn動態，分享行業見解、參與討論，並與其他專業人士建立聯繫。這能增加你的曝光度，讓更多獵頭注意到你。除了LinkedIn，也可以考慮建立個人網站、社群或部落格，展示你的專業作品或撰寫行業相關文章，進一步提升你的專業形象。
7.撰寫有重點的自我介紹信
當你找到合適的獵頭公司或顧問時，主動寄送一封自我介紹信，向他們展現你的價值與潛力。
主旨：科技業產品經理 - 林婉瑜
內文：
林獵頭顧問您好，
我是林婉瑜，目前在[公司名稱]擔任產品經理，負責[產品名稱]的開發與推廣。我在科技產業擁有超過八年的經驗，擅長市場分析、產品規劃與團隊管理。過去三年，我成功帶領團隊將[產品名稱]的市佔率提升了20%，並獲得公司年度最佳產品獎。
我對貴公司在科技產業的專業與人脈印象深刻，特別是對貴公司近期協助[知名企業]成功招募AI人才的案例感到欽佩。我目前正在尋找更具挑戰性的產品經理職位，希望能將我的經驗與熱忱貢獻給貴公司的客戶。
隨信附上我的履歷，期待能有機會與您進一步交流。感謝您的時間與考慮。
祝您一切順心！
林婉瑜
[聯絡電話]
[Email]
請注意，這只是一個範例，你需要根據自己的情況進行修改。重點是：
簡潔明瞭：避免過多的冗言贅字，直接點出你的重點與優勢。
專業：使用正式的語氣與措辭，展現你的專業態度。
客製化：針對不同的獵頭公司或顧問，修改你的自我介紹信，讓他們感受到你的用心。
強調你的價值：清楚說明你能為客戶帶來什麼樣的價值，讓獵頭更有動力推薦你。
8.參加產業活動與研討會
參加產業活動與研討會是擴展人脈、與獵頭面對面交流的好機會。在這些活動中，你可以主動與獵頭攀談，瞭解他們的工作內容與客戶需求，並建立初步的聯繫。準備好你的名片與簡歷，在適當的時機遞給對方，並簡單介紹自己的背景與求職意願。此外，也可以在活動中積極參與討論，展現你的專業知識與溝通能力，讓獵頭對你留下深刻的印象。
9.持續追蹤與更新
在初次聯繫後，定期與獵頭保持聯繫，更新你的求職進度，並表達持續合作的意願。可以透過Email、LinkedIn或電話等方式，向他們分享你的最新成就、參與的專案或學習的技能。這能讓獵頭瞭解你一直在努力提升自己，並保持對你的關注。同時，也要記得感謝獵頭過去提供的協助，並表達對未來合作的期待。
10.展現積極主動的態度
在求職過程中，積極主動的態度非常重要。不要只是被動等待獵頭的聯繫，而是要主動尋找機會，並勇於表達自己的想法與需求。例如，你可以主動向獵頭詢問是否有適合你的職位，或請他們提供一些職涯建議。也可以主動分享你對產業趨勢的看法，或提供一些對獵頭有幫助的資訊。積極主動的態度能讓獵頭感受到你的熱忱與決心，並更願意為你提供協助。
總之，主動聯繫獵頭需要技巧與策略。透過明確目標、建立專業形象、撰寫有重點的自我介紹信、參加產業活動、持續追蹤與更新、展現積極主動的態度，以及分享成功案例，你就能有效提升求職成功率，找到理想的工作。
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總結、如何主動接觸獵頭？求職者與企業主都該掌握的關鍵合作心法
在瞬息萬變的人才市場中，獵頭不再只是被動等待職缺或候選人出現的角色，而是積極參與產業趨勢、人選媒合與職涯規劃的重要夥伴。對企業而言，了解獵頭的運作邏輯，有助於加快關鍵人才招募、避免錯聘成本；而對求職者來說，主動經營職涯形象、展現專業態度，更能讓獵頭願意主動推薦，快速卡位理想職缺。
無論你是正在找尋中高階職位的專業人才，或是企業人資部門正面臨招募瓶頸，善用獵頭資源，不僅能拓展人脈、更能掌握市場脈動與轉職契機。掌握這份合作心法，將是打造雙贏局面的最佳開始。
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科技業的招募挑戰：如何定義職務需求，精準吸引頂尖技術領導？
文／104獵才顧問行銷企劃部
在當今快速演變的科技產業中，企業在開拓新產品線時經常面臨著人才招募的挑戰。尤其在缺乏明確條件的情況下，找到合適的資深技術領導尤為艱難。如何有效定義職位需求以吸引合適的人才？在資訊不足的情況下，應如何篩選人才？有哪些策略可以提升招募效率並縮短招聘時間？本文將分享一個成功的實際案例，揭示如何在資訊有限的人才條件情況下，有效應對這些招募困難，並找到真正能夠推動企業發展的人才。我們將深入探討這一人才招募過程，幫助您在變化多端的市場環境中克服挑戰，提升招募效率，確保找到合適的關鍵人才。
企業找關鍵人才
人才找優質職缺
本文導覽：
科技業在拓展新產品線面臨的招募困境：人才需求尚未明確
招募瓶頸分析：模糊人才需求對精準招聘的影響
雙向評估的重要性：深入對焦企業需求與人才轉職動機的契合度
高效招募實踐：從模糊條件到成功人才招聘的專業解決方案
延伸閱讀： 科技業「品保主管」招募挑戰解析：如何找到具十年經驗和大型團隊領導能力的頂尖人才？
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— 委託企業小檔案 —
台灣科技產業龍頭上市櫃企業
【 委託職缺 】車用RD Head
【 需求條件 】負責車用電子事業的RD Head背景
科技業在拓展新產品線面臨的招募困境：人才需求尚未明確
在拓展新產品線的過程中，企業常常面臨招募痛點，特別是當人才需求條件不明確時，如何找到合適的資深技術領導成為了一大挑戰。當企業無法明確提供具體需求時，從有限的資訊中找出潛在優秀人才，對於獵才顧問來說，無疑是一場專業的挑戰。
F企業，作為台灣科技產業龍頭公司，正致力於拓展車用電子產品線，並需要一位能夠帶領產品研發的車用電子研發部門負責人。然而，F企業提供的人才招募條件相當有限，沒有具體的職務說明書（JD），這讓精準的招募變得更加困難。
延伸閱讀： 薪資開不高、人才看不上？「逆向操作」大揭秘，幫你挽救招募危機！
招募瓶頸分析：模糊人才需求對精準招聘的影響
當企業無法提供具體的招聘需求，甚至連基本條件都不明確時，招募工作容易陷入困境。這是許多企業在拓展新市場時常見的人才招募痛點。如何透過有限的資訊精確找到合適的專業技術人才，對於獵頭公司來說是一項必須克服的挑戰。
Sulvia，104獵才顧問的資深顧問，憑藉著與F企業多年的合作經驗，對其用人文化有深刻的理解。即便在人才條件模糊的情況下，Sulvia依然能運用其豐富的行業知識與經驗，透過104的人才資料庫，鎖定車用電子領域的潛在人才，並結合F企業過去的用人標準，進行精準篩選。
打破資訊不對稱：如何運用專業人才篩選策略
面對企業提供的有限需求，Sulvia透過專業的篩選策略，鎖定了具備豐富經驗的人才。她特別關注於車用電子產業中的人才，並將穩定度、學歷背景及外語能力列為篩選標準，成功縮小了適合人才的範圍。
透過深入了解人才背景，Sulvia最終找到了一位在車用電子領域表現優異的A人才。然而，她並未立即推薦，而是進行了更深入的面談與評估，以確保該人才真正符合F企業的需求。
延伸閱讀：
雙向評估的重要性：深入對焦企業需求與人才轉職動機的契合度
推薦合適人才不僅需要考量企業的需求，也必須了解人才的轉職動機。Sulvia在推薦A人才之前，與人才進行了詳細的雙向溝通，確認其轉職的理由與期望，並針對F企業的職務條件提供具體說明，讓人才更了解這次機會的價值。
這樣的雙向評估不僅幫助企業更加了解人才的即戰力與專業職能，同時也增強了人才對於新職務的興趣與承諾，降低了未來的適應風險。
高效招募實踐：從模糊條件到成功人才招聘的專業解決方案
儘管面對資訊不足與條件模糊等挑戰，Sulvia憑藉其豐富的招募經驗，制定了精準的人才招募策略，並在短時間內成功幫助F企業找到合適的資深技術領導。她運用對產業趨勢的深入了解，結合企業的需求，最終只推薦兩位人才就成功完成此次招募任務。這次成功的案例凸顯了獵才顧問在企業面臨人才挑戰時，能夠提供的關鍵價值。專業的顧問如同企業的貼身管家，能從有限資訊中挖掘出企業真正需要的關鍵人才，並提供有效的招募解決方案，最終成功滿足企業的需求。
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企業找關鍵人才
人才找優質職缺
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【學管理】組織升級！展現「變色龍」領導力。 狐狸小部門，分工不分責；猴子中部門，分工也分責
原本只帶3、4人的小部門，慢慢壯大為10人、百人、千人，主管領導力如何升級？想像小型部門像行動敏捷的狐狸，職場教練Simon建議「微型組織」管理3原則：分工不分責、聚焦員工核心能力技能互補、知己知彼。再想像中型部門像善於溝通的猴子，「中型組織」管理3原則：分工也分責，資源利潤共享，培養二把手、為下一步發展做準備。
【Pocket Casts這裡聽】 【MixerBox這裡聽】
【2025職涯博覽會】200家企業現場徵才，還有多場知名企業講座、學習講座，職涯診所慶五百現場活動、免費職涯諮詢，立即報名
【本集來賓】Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】01:17 人變多，能預期做好的事卻變少？！06:21 組織登大人後，文化管理最難做？！08:44 無須強作team building，日常”溝通”、”校準”工作習氣與價值觀即可13:47 組織管理3檢核：方向感（目標是否一致）、節奏感（執行力象徵）、使命感（為何而戰），從員工角度思維校準22:17 數大便是美？！部屬人數愈多，管理職務愈重要？！
▍ 當好主管，你還可以聽EP494【主管偷偷學】帶人帶心要刻意？！ 三大心法：了解部屬不足、信任部屬努力、投資部屬未來 EP472【主管偷偷學】別用權力，讓對方閉嘴。少說幹話，多說客話 服人也服心 EP471【主管偷偷學】聽黃仁勳「T5T」反官僚的真話運動！5大心法！打破醬缸老滷的馬屁文化
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「創新人才難求？」HR必學的「5大策略」，激發內部員工創造力，成為企業創新的推手！
文／衛斯理 Wesley
如何培養企業創新DNA？HR如何激發員工創造力，培育如賈伯斯、馬斯克般的創新奇才？這篇文章解析《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》書中啟示，結合實戰5大策略，包含「尊重疏離感」、「激發自我效能感」、「燃起理想主義」、「多元學習環境」及「包容失敗文化」，讓HR掌握提升員工創造力的方法，推動企業創新發展，全面提升競爭力，打造未來創新型人才團隊！
離職潮急缺人才?【填寫人才規格】
本文導覽：（可點選文字跳至指定章節閱讀）
一、 尊重「疏離感」，給予創新人才自由探索的空間
1.建立「心理安全感」
2.賦予自主權和彈性
3.鼓勵「深度思考」
二、 培養「自我效能感」，激勵人才挑戰極限，堅持到底
1.設定階段性目標
2.提供個人化指導
3.建立正面回饋機制
4.分享成功案例
三、 燃起「理想主義」，賦予工作意義和使命
1.清晰傳達企業願景
2.賦予工作挑戰性
3.鼓勵員工參與社會公益
四、 打造多元學習環境，持續拓展知識和技能
1.提供多元學習資源
2.鼓勵跨領域交流
3.建立導師制度
五、 建立鼓勵創新和包容失敗的文化
1.調整績效評估指標
2.建立容錯機制
3.獎勵創新行為
跨世代人才｜最新招募新資訊：
最近利用通勤時間讀完了《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》這本書，書中深入探討了賈伯斯、馬斯克和愛因斯坦等創新奇才的成長歷程，以及他們獨特的特質如何使他們在眾多人才中脫穎而出，展現出非凡的創造力。
這本書特別強調，雖然資金在創新過程中扮演著重要角色，但它僅僅是工具，而真正能夠點燃創新火花的，卻是那些具備獨特才能、持續學習和勇於挑戰極限的人才。
這使我思考，作為HR，我們該如何在企業內部培養一個能夠激發創意的環境，讓這些潛力的創新人才茁壯成長，從而幫助企業形成突破性的競爭優勢？
基於這本書的啟發，我整理出培育創新人才的五項策略：
一、 尊重「疏離感」，給予創新人才自由探索的空間
許多創新者天生具有「疏離感」，他們不喜歡社交、不盲從規則、喜歡挑戰傳統。 這並非缺點，而是他們跳脫框架、追求原創想法的方式。 正因為他們不被傳統認知所限，才能提出突破性的創新想法。HR可以參考皮克斯的做法，讓員工自行決定工作時間、辦公室擺設、專案管理流程和會議結構， 並透過以下方式打造安全自由的探索空間：
1.建立「心理安全感」：
讓員工可以安心表達想法，不怕犯錯，並從錯誤中學習。
2.賦予自主權和彈性：
讓員工自主安排工作時間和方式，參與決策過程，提升工作自主性。
3.鼓勵「深度思考」：
倡導深度思考的文化，鼓勵員工留出時間進行獨立思考，並提供專屬的思考空間。在進行腦力激盪會議前，應鼓勵員工先獨立思考，並寫下自己的想法，避免受到他人意見的干擾。
二、 培養「自我效能感」，激勵人才挑戰極限，堅持到底
「自我效能感」是創新者的重要特質。他們堅信自己能夠解決問題、實現目標，並勇於挑戰極限。 就像馬斯克，即使面對巨大壓力，仍能憑藉著強大的自信做出明確且長遠的決定。HR可以透過以下方式幫助員工建立自信：
1.設定階段性目標：
將長期目標分解成階段性目標，讓員工在過程中不斷獲得成就感，提升自信心。
2.提供個人化指導：
針對不同員工的優勢和發展需求，提供客製化的指導和支持，幫助他們克服挑戰，提升技能。
3.建立正面回饋機制：
及時給予員工正面的回饋和鼓勵，肯定他們的努力和成就，強化他們的自我效能感。
4.分享成功案例：
讓員工看到他人如何克服困難並獲得成功，有助於提升他們的自我效能感。
【熱門議題】人才如何永續?
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三、 燃起「理想主義」，賦予工作意義和使命
理想主義是驅動創新者的重要力量。他們懷抱著改變世界的夢想，並願意為此付出巨大的努力。 就像賈伯斯，他的目標從來都不是打敗競爭對手或賺錢，而是完成一件最偉大的事情。HR可以透過以下方式幫助員工找到工作的意義和使命：
1.清晰傳達企業願景：
讓員工了解企業的目標和價值觀，以及他們的工作如何contribute to the bigger picture。
2.賦予工作挑戰性：
為員工設定具有挑戰性的目標，激發他們的潛能，並讓他們在過程中獲得成長。
3.鼓勵員工參與社會公益：
讓員工將理想主義付諸行動，為社會做出貢獻，並從中獲得成就感和使命感。
四、 打造多元學習環境，持續拓展知識和技能
創新者擁有廣泛的興趣和求知慾，他們不斷學習新知，拓展視野。就像賈伯斯和馬斯克，他們雖然沒有完成大學學業，但仍然持續學習自己感興趣的知識。 HR需要打造一個多元的學習環境，讓員工可以持續學習和成長：
1.提供多元學習資源：
建立線上學習平台，提供多元的課程、書籍和期刊，並鼓勵員工參與外部研討會和工作坊。
2.鼓勵跨領域交流：
舉辦跨部門的專案合作、工作坊和分享會，促進不同領域的員工交流，激發創新思維。
3.建立導師制度：
讓資深員工擔任導師，指導和支持新進員工，傳承經驗和知識，幫助他們更快融入企業文化並找到發展方向。
【HR必學AI指令】提升招募效率，轉職潮搶才必備工具：
五、 建立鼓勵創新和包容失敗的文化
創新需要不斷嘗試和突破，而失敗是創新過程中不可避免的一部分。HR需要建立一個鼓勵創新和包容失敗的文化，讓員工可以放膽嘗試，從失敗中學習：
1.調整績效評估指標：
將「創新思維」和「嘗試新事物」納入評估標準，鼓勵員工勇於創新。
2.建立容錯機制：
讓員工在嘗試新事物時不用擔心失敗的後果，並能從失敗中學習，持續精進。
3.獎勵創新行為：
設立獎項，表揚具有創新精神和貢獻的員工和團隊，並提供相應的獎勵。
總而言之，打造一個尊重「疏離感」、培養「自我效能感」、燃起「理想主義」、提供多元學習機會、並鼓勵創新和包容失敗的環境，將使每位員工都有奇才的DNA，成為推動企業創新的關鍵力量。透過這些策略，我們不僅能夠孕育出創新人才，還能促進企業在激烈的競爭中持續領先。
（原文標題： 培養創新人才的五項策略：啟發自《奇才：揭開擁有非凡創造力的祕密》）
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獵人頭公司收費高嗎？揭秘HeadHunter如何收費、抽成比例與獵頭合作方式，一篇看懂獵人頭市場行情！
文/104獵才顧問行銷企劃部
隨著企業對人才的需求不斷攀升，越來越多的企業開始考慮使用獵頭/獵人頭(HeadHunter)公司服務，然而，許多企業對於「獵人頭公司如何收費？」感到疑問，本文將完整解析獵人頭公司收費標準、HeadHunter抽成比例與獵頭合作方式，揭秘收費背後的市場行情與隱形成本，幫助企業掌握獵頭公司如何運作、優勢與節省成本的關鍵策略，一篇就看懂是否該與獵頭/獵才顧問合作，精準佈局關鍵人才招募！
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本文導覽：
一、獵人頭/獵頭公司為企業省下哪些隱形招募成本?
隱形成本1.多元招募管道成本高
隱形成本2.篩選履歷與面談人選投入時間長
隱形成本3. 錄取後人才流失的風險高
隱形成本4.新人培訓投入的龐大支出
隱形成本5.錯失商機的損失
二、獵人頭/獵頭公司的收費/抽成與服務方式?
1.不同年薪水平對應不同的費率
2.月薪為基礎的專案模式
3.企業指定挖角計費模式
4.人選重複推薦的認定原則
5. 保證期失敗的處理方式
三、企業如何找到適合的獵人頭公司？
1.研究不同獵頭公司的特色
2.考慮獵頭公司的專業領域
3.了解獵頭公司的成功案例
一、獵人頭/獵頭公司為企業省下哪些隱形招募成本?
獵人頭公司的出現，不僅為企業提供人才招募的解決策略，更省下了許多隱形的企業招募成本。這些成本可能在日常營運中難以察覺，但卻對企業的經濟和效率產生著實質性影響。在本文中，將告訴你獵人頭公司幫助企業減少哪些隱形成本，同時提升招募效率與品質。
延伸閱讀： 獵人頭(Headhunter)是什麼？企業該如何和獵頭合作？什麼情況適合找獵頭？
延伸閱讀｜獵人頭（Headhunter）工作內容全解析：職涯發展、求職攻略及主動聯繫獵頭秘訣
隱形成本1.多元招募管道成本高
不同的招募管道都伴隨著相應的費用，包括刊登人力銀行、媒體平台、買關鍵字、經營社群、舉辦招募活動等。在篩選過程中，HR、用人主管等多層次的面試程序，消耗了大量的時間和精力。若招募效果不佳，這些費用將化為無形損失，長期累積更成為一項龐大的支出。
隱形成本2.篩選履歷與面談人選投入時間長
企業招募人才時，篩選履歷和面談人選是不可避免的步驟。HR或用人主管在面對大量履歷時，需要花費相當時間進行篩選，並且可能因應履歷中夾雜的不實資訊而產生誤判。在當今人才短缺的環境下，成功找到合適的人才變得愈發困難，對篩選履歷和面談的投入也越來越大。
隱形成本3. 錄取後人才流失的風險高
企業一直面臨著難以填補的「找不到人」的困擾，所以企業經營者或主管渴望擁有更強而有效率的團隊成員，但適合的人才並不容易找到。當面對多次錄取的人選在到職前放棄報到的情況，企業不僅遭受人才缺口的損失，還可能導致內部人員工作量的過度沉重，進而影響業績、品質、產量、市占、客戶等方面。
隱形成本4.新人培訓投入的龐大支出
短期內員工流失，企業的培訓成本往往成為一項龐大的支出。即使企業被譽為人才訓練機構，當新人在短時間內離職，這些培訓成本也變得難以回收。
隱形成本5.錯失商機的損失
企業猶豫不前、錯失人才的成本和損失，可能嚴重影響公司的營運。例如，在電商普及時，企業若無法即時找到專業人才佈建商模，可能錯失最佳商機，對長期經營造成傷害。
從以上內容可以得知，儘管企業在招募上可能面臨許多隱藏成本，但獵人頭公司卻能夠幫助企業，精準找到符合職務需求的人才，同時節省大量招募隱形成本。因此，獵才服務為企業承擔並解決複雜的招募成本，甚至能夠有效提升公司的營運發展。
二、獵人頭/獵頭公司的收費/抽成與服務方式?
在人才荒的世代裡，企業越來越依賴獵頭公司協助尋找合適的關鍵人才、高階人才。然而，獵頭公司的收費方式對企業而言是一個重要的考量因素。以下統整目前市場中較常見的幾種收費與服務方式，每家不同的獵頭公司都有不同的收標準，因此企業與獵頭間的議價也相當地重要。
1.不同年薪水平對應不同的費率
獵頭公司通常以招募職務的年薪中作為計費的基礎，制定不同年薪水平對應不同的費率。目前市場上的標準費率約落在20%至35%，隨著年薪水平的提升，費率也相應調高。例如，年薪在100萬至150萬的範圍內，費率為20%；年薪範圍越高，費率則跟著提高。此外，有些企業可能會選擇固定費率，例如25%，不論年薪高低皆採用相同的計費標準。在競爭激烈的情況下，費率的談判和議價成為難免的一環。
然而，企業在挑選合作的獵頭公司時，應該以獲取優秀人才為首要目標，選擇擁有「誠信」「專業」「服務」口碑良好、業績卓越並深入專精人才、產業市場的獵頭團隊。
2.月薪為基礎的專案模式
對於供需失衡的關鍵職缺，如銀行理專、店長、專櫃小姐、客服等高端人才，獵頭公司可能會提供以月薪為計費基礎的專案模式。例如，人選到職後，以雙方談訂好的幾倍月薪作為收費標準。這種「量身訂做」的獵才服務模式廣受各行各業的好評，因為能更精確滿足企業對特定職位的需求。
3. 企業指定挖角計費模式
有些企業在展開招募計畫前，就已經有指定想挖角的人選，這樣的服務模式，與獵頭事前需針對「成交後的計費方式」進行協商。通常，根據案件的困難度，收費也將會有所調整。這種「指定挖角」的情境發生於企業已確定目標人選，但因各種原因難以直接接觸，因此委託獵頭公司進行中介協調。
然而，即便在目標明確的情況下，實際挖角工作仍可能面臨挑戰。這種情況下，顧問必須站在企業和人選雙方的立場，以專業的態度進行協調和後續工作。
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4. 人選重複推薦的認定原則
許多企業在委託獵頭協助招募時，往往並非獨家委託，同時交付給2至3家獵頭公司進行人才搜尋。由於獵頭顧問具備廣泛的人脈，有時可能會出現同一位人選被多家獵頭公司推薦的情況。行業內普遍認同的解決方式是以先推薦的獵頭公司為最後服務費的收款對象，然而，也可由人選自行選擇服務獵頭顧問的方式或由獵頭公司進行協調收費的分潤比例。
無論採用何種方式，獵頭公司應保持「企業延攬人才、為人才創造舞台」的初衷，以妥善解決各方爭議為上策，避免不必要的爭端。
5. 保證期失敗的處理方式
為了讓客戶更加信任與安心，獵頭公司在收到人選成交的服務費後，提供了一項重要的保證：若在保證期間內，所推薦的人選未能如期入職或因自身原因離職，獵頭顧問將儘快提供替換人選的機會。若無法提供替換，也可能以部分退款方式作處理。這種承諾凸顯了獵頭服務的價值，不僅是找到人才就算完成，更是維持與企業和人才之間雙向的關係，確保招募結果符合雙方預期。
本文【二、獵人頭公司的收費與服務方式?】節錄自：今周刊《獵頭解密：企業×上班族×獵才顧問，人力銀行獵才專家教你跳脫傳統求才／求職思維的10大實戰密技／晉麗明 著 》
三、企業如何找到適合的獵人頭公司？
1.研究不同獵人頭公司的特色
首先，需要對不同的獵頭公司進行研究，了解它們的特色和優勢。每家獵頭公司都有其獨特的服務模式和專業領域，例如有些公司以AI與大數據的服務方式為主，或是專注於高階主管、特定產業的招募。
延伸閱讀｜別再看台灣獵頭公司排行！教你5招挑選獵人頭公司，辨別哪些人才該用Headhunter，提升企業在人才市場的競爭力！
2.考慮獵人頭公司/獵頭顧問的專業領域
考慮獵頭公司或是獵頭顧問的專業領域是非常重要的。企業應該選擇與其產業或招募職務相關的獵頭公司，這樣可以確保他們有豐富的產業資源和專業知識，能夠更好地理解企業的需求，找到合適的人才。
3.了解獵人頭公司的成功案例
了解獵頭公司的成功案例是評估其能力和信譽的重要指標。企業可以通過查看獵頭公司的客戶評價或成功案例，來評估這樣的經驗是否值得信賴。
104獵才顧問與企業合作成功案例
成功案例1：錄取後還是流失？為何優秀人才總選擇競爭對手？
成功案例2：LinkedIn、人脈撈遍還是招不到！破解高階技術與管理人才 4 大招募盲點！
成功案例3：【HR熱議】如何快速打造即戰力？2025最新「縮短人才磨合」招募攻略！破解海外人才佈局挑戰！
四、總結-深入了解收費模式，實現高效人才策略
獵人頭公司的收費方式及合作模式包含多方面因素，企業在選擇合作獵頭公司時需要仔細考慮。除了費率以外，還應該考慮獵頭公司的專業領域、服務模式、成功案例以及與企業的溝通和合作方式。透過深入了解，企業可以更有效地解決人才招募的挑戰，提升招募競爭力。因此，選擇合適的獵頭公司是企業實現人才策略重要一環。
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破解招募惡性循環！從臨時急招到「長期人才儲備」的轉型策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
2026 年招募預算怎麼配置？從「短期急招」到「長期人才庫」布局，是企業破解惡性循環的關鍵。本文分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》內容，並重點整理 2026 年 HR 招募預算配置指南，深入分析人才庫投資與短期招募的成本效益差異，並附上 4 大自我評估問題，協助企業檢視預算規劃，打造更有彈性的用才策略。
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根據 104《 人資 F.B.I 研究報告 》數據顯示，企業對人才庫與獵才服務的使用率正快速攀升，使用官網、人才庫進行招募的企業，以及使用獵人頭進行招募的企業皆比前一年度上升 3.9%，顯示市場已意識到「被動等待」招募的侷限性。
尤其全球環境充滿變數：AI 技術快速普及、供應鏈重組、地緣政治衝突，都在重塑企業的人才需求地圖。以科技業為例，一份後端工程主管的職缺，可能因為電商平台轉型需求，突然從基礎的「軟體工程師/後端工程師」擴展到「Node.js、電商、DevOps/自動化佈署」等更精準的技能組合。若企業沒有提前布局相關人才，往往陷入「臨時急招 → 條件妥協 → 錯聘離職 → 重新招募」的惡性循環。
104 關鍵人才庫的數據證實了這個趨勢：使用關鍵人才庫的企業擁有多 5 倍的履歷量，更重要的是能接觸到「潛水人才」，那些暫時沒有求職意願但具備優秀能力的專業人士。我們將分享《學會獵頭式搜尋術｜HR 的獵才戰力養成講座》獵才顧問如何透過關鍵人才庫關鍵字搜尋，精準找到適合的人選！
短期補人易、留人難，短期招募的必要性與其侷限性
短期招募預算在企業運營中扮演重要的「止血」角色。傳統的人力銀行刊登、廣告投放，能快速觸及正在求職的候選人，對於急缺職位確實有其價值。
正如 104 獵才網路招聘處顧問服務部部主管劉俊鴻在《學會獵頭式搜尋術搶才攻略｜HR 的獵才戰力養成講座》分享中提到的真實案例：一位表現優秀的員工，三個月前的面談中還表示「很想一直待在公司，學習很多」，卻在一週前突然遞出離職信，讓用人主管和 HR 措手不及。這種「員工離職才開始找人」的被動模式，正是許多企業面臨的痛點。
短期招募的侷限性在於：
1.時效性壓力：
急需用人時，選擇空間有限，容易妥協標準
2.市場競爭激烈：
公開履歷往往是多家企業同時競爭的目標
3.無法觸及被動人才：
優秀的專業人士多數並非積極求職者
HR 招募面臨的雙重挑戰：外部與內部的壓力
即使 HR 努力優化流程，但面對「履歷灌水、新人快閃、品牌力薄弱、安靜離職」等結構性挑戰，招募時程與錯聘風險難以根本解決。2026 年企業若無新思維與專業外部協助，恐難突破人才斷層困境。
1.外部挑戰：產業突發事件與市場變局
全球政策波動、供應鏈重組與產業整併，隨時可能引爆突如其來的人才需求。例如，關稅政策、科技產業轉單潮或企業併購重組，常使企業面臨必須快速補齊新職缺的壓力。若HR反應不及，不僅容易錯失最佳時機，還可能陷入急招、錯聘或被迫高價挖角的人才惡性循環。
解方：提前布局「活人才庫」，打造企業應變優勢
持續經營企業人才庫、主動整合多元管道人才，才能在外部變局來臨時，第一時間啟動補位機制，因應各類人才風險。
2.內部挑戰：組織日常運作的結構性問題
員工突發離職，導致業務斷層
當關鍵人才或核心員工突然離職，常令部門與 HR 措手不及，造成專案中斷或業務運作停擺，影響組織穩定與產能
解方：提前儲備關鍵人才，降低空窗風險
企業應於人才庫中事先儲備各重要職缺的潛力候選人，遇突發離職時能迅速啟用，顯著降低業務斷層與產能損失
職缺說明與候選人認知落差，招募效率低落
複雜或跨領域職缺（如工程師、管理職等）通常涉及多元技能與角色定位，HR、用人主管與候選人對職缺說明易有不同解讀，導致多輪溝通與篩選成本提升
解方：AI 智能分析，加速需求對焦
104 關鍵人才庫內建 AI 智能分析（圖一），可根據「技能」、「職能」、「產業領域」三大面向自動比對人選，HR 只需輸入核心關鍵字，即可快速獲得高匹配度候選人名單，加速決策流程
圖一、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能根據技能、職能、產業領域做履歷分析
臨時啟動招募，導致人才到位延遲
以被動、臨時方式啟動招募，常錯失市場人才流動的黃金時機，導致新專案或事業計畫無法如期展開
解方：長期經營人才名單，掌握即戰力資源
持續經營活躍的候選人名單、定期收藏、分類人才，能確保企業隨時擁有該類別的優質履歷庫
雇主品牌力不足，難以觸及被動人才
許多優秀人才並未主動尋職，僅靠徵才網站或廣告難以觸及，品牌影響力弱化招募成效
解方：品牌經營與動態推播，擴大人才觸及
104 關鍵人才庫的「企業動態推播」功能，讓企業可主動向潛在人才推送公司近況、產業趨勢與管理洞察，長期經營雇主品牌，提升被動人才的轉職意願
長期人才庫投資的核心價值：以 104 關鍵人才庫為例
1.「活的人才庫」確保即時可用性
與傳統履歷資料庫不同，104 關鍵人才庫可即時獲取最新、最活躍的人才資訊；相較於企業自建的人才庫，更具「活水」特性。系統會標示候選人的履歷更新時間，並可依更新日排序，確保 HR 優先聯繫到近期活躍、即刻可用的人選。
2.一鍵生成用人推薦信
除了技能符合度分析外，系統還提供 AI 推薦信生成功能，快速產出客製化的人才推薦內容，還能選擇語言類型，方便 HR 推薦履歷給用人主管
圖二、104 關鍵人才庫的 AI 助手，能生成不同風格的用人推薦信，一鍵直達用人主管
3.AI 智能分析履歷
系統能自動從技能、職能、產業等多元面向分析人選適配度，大幅加速篩選人選適配度。（圖一）
4.專家顧問進駐人才庫
由 104 獵頭顧問協助企業管理人才庫，整理、收藏優質人選履歷，並主動安排面談邀約，採成功才計費機制，讓招募流程更省力且具成效保障
5.品牌經營與動態推播，吸引被動人才\
企業可透過平台持續推播公司近況、產業洞察與未來規劃等內容，提升雇主品牌好感度，長期吸引被動但優秀的人才關注
2026 招募預算規劃策略
HR 的自我檢視問題：2026招募預算是否平衡？
想要讓招募預算發揮最大效益，HR 必須針對組織實際需求進行自我盤點。以下檢視面向與核心問題，能協助企業評估當前預算配置是否具備彈性、前瞻性與風險控管力：
檢視面向HR 必須問自己的問題突發缺口應變能力☐ 明天有核心員工突然離職，預算能否立即啟動補位？☐ 有無預留「關鍵職缺緊急啟動」專項預算？新市場拓展準備度☐ 明年公司若設新據點/新事業，是否已提前儲備人才？☐ 新事業人才需求有無納入年度預算？風險控管完整性☐ 面對產業變動/政策影響，預算能否避免被迫高價挖角？☐ 有無「人才庫經營」的長期預算項目？成本效益最佳化☐ 預算是否平衡短期需求與長期投資？☐ 是否計算過重複招募與錯聘的隱性成本？
👉 若以上問題，有任何一項無法肯定回答「是」，就代表 2026 招募預算的配置仍存在缺口，需要重新檢視並將「人才庫經營」納入核心策略。
2026 招募預算攻略：不要匆匆忙忙，要游刃有餘！
短期招募雖然能快速解決當前缺工問題，但若缺乏長期規劃，企業很容易陷入「急招、妥協、錯聘、再招」的惡性循環。唯有持續經營人才庫、建立長遠的人才資本，才能真正降低組織風險，強化面對未來變局的韌性。
2026 年不再重蹈 2025 年的招募錯誤，現在開始搜集履歷，啟動人才庫。
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突破人脈框架，精準接軌企業，他為職涯發展找到新契機，是怎麼做到的？
文／104獵才顧問
過去多半透過人脈轉職的M先生，這次選擇與獵才顧問合作，從初期觀望、評估適配性，到最終全力準備並成功媒合，他不僅獲得一份理想職位，更重新思考自己在職涯上的長遠規劃。這段歷程讓他深刻體會到，專業獵才顧問不只是職缺的提供者，更是轉職路上的策略夥伴。
本文導覽：
三年後的再次接觸：時機成就完美契機
專業顧問深度協助：化解轉職三大痛點
職涯方向釐清：找到最適發展路徑
履歷轉介與面試支援：大幅提升媒合成功率
心態轉換的關鍵時刻：從觀望到積極爭取
人脈資產的全新維度：從單一管道到多元選擇
職涯夥伴的長期價值：從單次合作到持續關係
三年後的再次接觸：時機成就完美契機
2021年，104獵才顧問Althea第一次與M先生（化名）接洽，推薦他一個新職務。但當時M先生才到一家新公司任職不久，對於這個機會並沒有特別多想，就婉謝了Althea的邀約。
沒想到三年後，M先生再次接到了Althea的聯繫。讓他驚訝的是，這次獵才顧問推薦的職缺竟與三年前相同。M先生當下心想：「該不會這份工作三年都找不到人吧？」
進一步了解後才發現，原來這家台灣最大動物營養保健品供應商G公司，近期因組織擴編，需要再增加一位執行長特助，並非同一職缺懸宕多年。而當時M先生的工作也正遇到瓶頸，因此當Althea再次提供這個機會時，他開始認真思考：這或許是個轉換職涯的契機？時機的巧合，讓這次的接觸有了完全不同的意義。
專業顧問深度協助：化解轉職三大痛點
「謹慎行事」是M先生的人格特質，行動前總要收集足夠的資訊做為佐證判斷。因此他花了些時間與Althea進一步釐清這份工作的樣貌，主要聚焦三個重點面向：
1.了解企業背景與現況：
M先生對G公司並不熟悉，雖然查詢了部分公開資料，但真正讓他建立對G公司具體認識的，是Althea提供的補充資訊，包括企業背景、產業定位與近期組織發展等第一手內容。這些資訊是外界難以取得的，卻是轉職決策的重要依據。
2.掌握主管風格與文化氛圍：
擔任中高階主管的M先生，對共事對象特別在意，尤其是經營者的理念與管理風格。Althea根據與企業長期合作的經驗，分享了她觀察到的執行長特質與互動方式，幫助M先生預想未來的合作可能性。
3.明確了解職務內容與發揮空間：
Althea描述的工作內容，包括數據分析、財務統整與營運管理，恰好與M先生的專長吻合。這不是單純的行政輔佐，而是具備策略與營運整合的職能發揮空間，讓他看到了職涯發展的新可能。
透過顧問提供的深度解析，M先生在決策前就能掌握全面的資訊，大幅降低轉職的不確定性。
職涯方向釐清：找到最適發展路徑
此外，在幾次深入對談中，Althea除了針對M先生對職缺的疑惑進行說明外，還協助他釐清職涯脈絡與下一步的方向。這樣的討論過程，讓M先生對自己的職涯規劃有了更清晰的認知。
產業選擇方面：
M先生原本曾考慮進入跨度更大的產業如金融或科技業。但Althea提出另一種可能性——G公司的產業背景與他過往在農畜食品產業的經歷高度連結，或許在熟悉領域中深耕，更有機會走得長遠。這樣的討論，讓他重新思考「跨界跳躍」與「能力延伸」之間的權衡。
職能轉型方面：
M先生一度希望朝CFO（財務長）發展，但他這幾年逐漸轉向營運管理與跨部門整合。在與Althea深談後，M先生意識到自己對純財務的熱情不如以往，反倒可以將財務專長與營運、供應鏈、行銷等面向進行整合與發揮。這樣的自我釐清，也更符合執行長特助一職的角色定位。
M先生認為：「職涯的選擇不只是選一個工作，而是確認自己想走的路是否清楚、有機會延續。」 他強調，這段期間最有價值的，是顧問提供了一個能夠對話、對焦與探索的空間，不主導、不預設，而是以專業和經驗陪伴他釐清每一個抉擇點
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履歷轉介與面試支援：大幅提升媒合成功率
履歷更新後，M先生提交給Althea協助確認並轉交給企業端。但其實在正式遞交履歷之前，顧問早已和企業的人資說明M先生的背景與優勢，為其建立了良好的第一印象。
M先生表示：「不是等履歷來了才開始介紹，而是在我還沒有動作時，顧問就已經開始為我鋪路，取得企業的認可。」 這讓他感受到顧問在協助人選轉職時，對環節的細緻安排。
面試階段，Althea也給了M先生不少實際的幫助。她不僅清楚整體面試流程，還能根據不同面談對象的風格給出具體建議。例如與人資主管互動時，建議語氣與節奏要更清晰、有條理；而與執行長對談時，則需展現策略思維與主動回應的能力。
M先生指出：「這些資訊對我來說非常有幫助。透過顧問過去與企業密切合作累積的第一手觀察，讓我更有方向地準備，也更能掌握與面談者互動的節奏與深度。」 他也強調，自己會主動提出問題，而顧問也總是能根據經驗與理解，給出清楚且實用的建議，證明這是一項非常專業的服務。
心態轉換的關鍵時刻：從觀望到積極爭取
坦白說，在面談初期，M先生還沒有百分之百確定這份職缺是否真的合適。「一開始的心態，比較像是想透過與企業的互動，更深入理解這個職位與未來共事對象的特質。」M先生對這個執行長特助的職缺是處在一個「開放探索」的狀態，並沒有特別設定明確的目標或條件。
前兩次面試結束後，M先生與Althea再次對焦自己對於這份工作的理解，進行角色上的視角轉換。M先生解釋：「我試著從企業主的角度去思考，如果我是G公司的執行長或人資主管，我希望這個特助具備什麼特質？」 藉由這樣的反向思考，M先生聚焦在職務需求與自身能力及未來發展間的適配性後，確認自己對這個職務是有期待的。
這讓M先生對第三次與執行長的面談有了更周全的準備。與顧問討論後他決定製作一份簡報，具體呈現他過去在ERP（企業資源規劃）導入、BI（商業智慧）、財務與營運分析方面的實戰經驗。這也呼應了Althea在與企業主溝通中所掌握的關鍵職能要素：執行長希望這位特助，能夠主導建立企業戰情中心，推進BI的整合與應用。而這正好是M先生過去幾個職涯歷程中累積的專長與強項。
薪資談判方面，原先G公司開出的條件不如M先生預期，但顧問積極成為雙方溝通的橋樑，將M先生的建議和想法傳達給企業端，最後獲得合理調整。M先生說：「對我而言，這是雙贏。顧問不只是幫我找工作，而是真正為雙方找到最適切的平衡點。」這樣的安排不僅讓M先生感受到被尊重，也顧及企業方的制度與彈性
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人脈資產的全新維度：從單一管道到多元選擇
過去M先生的幾次轉職，幾乎都是透過人脈關係的介紹，這樣的方式雖然熟悉，但難免也會有些「人情包袱」。這是M先生第一次以被媒合者的身份，正式與獵才顧問合作。
M先生說：「相較於以往的轉職經驗，我覺得最大差異，是透過獵才顧問這個專業角色，有機會接觸到我原本人脈觸及不到的企業與職缺，也讓我的人脈管道和產業資訊拓展出全新的面向。如果說人脈是一種資產，那這一次的合作，等於是我在人脈存摺中多開了一個帳戶。」
M先生進一步表示，其實他對獵才顧問並不陌生。過去曾經是用人主管，也與不少獵才顧問有過往來。但角色的轉換，讓他對「被媒合」這件事有了不同的體會；尤其是這一次與Althea的合作，更讓他了解，獵才顧問不只是職缺的提供者，更是產業資訊與企業需求的「解碼者」，讓職涯選擇變得更有策略性。
「我原本心中對於獵才產業存在著『亂槍打鳥』的刻板印象，但這次的合作也讓我改觀。」 M先生指出，顧問清楚地掌握了他的職涯經歷與方向，推薦的職缺也相對精準，整體互動讓他感受到尊重與信任。他強調，與朋友介紹不同，與104獵才顧問的合作方式更為專業，也能更聚焦在工作本質與能力契合度的討論上。
職涯夥伴的長期價值：從單次合作到持續關係
M先生強調，這段經歷不只是完成一次轉職，也讓他對自己未來職涯的規劃方式有了新的選擇：從過去單靠人脈的直覺與信任，到現在能夠透過專業顧問做更有結構性的思考與媒合。這種轉變為他的職涯發展開啟了新的可能性。
「我會持續保有與獵才顧問合作的可能性，讓自己的職涯決策多一種方式，也多一份可能性。獵才顧問可說已成為我職涯上的夥伴。」 M先生表示，這次的經驗讓他認知到，專業的獵才服務不只是媒合工作，更是協助個人職涯規劃的重要資源。
🎯 職涯轉折的關鍵，不該靠運氣，而是選對戰友。104獵才顧問不只是推薦職缺的管道，更是幫助你洞察自身優勢、站上理想舞台的職涯夥伴。無論你正在探索下一步，或想挑戰更高舞台，都歡迎認識我們，一起讓職涯更有方向與價值！
關注AI獵才顧問│說出你的條件，我們就幫你量身推薦私藏好工作！
規模小、品牌知名度低，人才看不上！如何快速招募合適人才？
文／104獵才顧問行銷企劃部
獵才運作模式十分多元，而對於獵才顧問而言，能促成企業與人才的合作是最高宗旨。由企業端提出獵才需求，再由顧問搜尋人才並推薦，是最常見的獵才操作模式。但如果是逆向操作，反向為人選尋找合適企業是否能有效媒合？104獵才顧問Sam便是擅長「逆向獵才」資深專業顧問！
企業徵才│找關鍵人才
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高階主管招募關鍵：「逆向推薦」，解企業薪資挑戰!
二、以人才需求為起點，開拓職涯發展機遇
三、非外商、規模不大，如何招募AI人才?
獵才顧問成功案例背景介紹：
— 人才小檔案 —
【 經歷背景 】境外頂尖通訊電子品牌與製造商
【 期望職務 】1. AI智慧製造研發之外商企業2. 職務具備創新空間與挑戰性
— 委託企業小檔案 —
致力於精密設備的研發製造銷售
【 委託職缺 】研發主管
【 需求條件 】1. 帶領R＆D工程團隊，負責設計、開發、優化機台程式2. 擅長與製造、業務和技術支持單位進行跨團隊合作與溝通3. 進行模組或系統鑑定，並減少故障排除和系統恢復的時間成本
一、高階主管招募關鍵：「逆向推薦」，解企業薪資挑戰!
獵才常見的操作流程，多是由企業端提出獵才需求開始，獵才顧問再致力搜尋市場上是否有符合的人才，並推薦給企業面談確認。但若是從人選端開始經營，反向從人選提出的轉職條件，為人才從現有獵才需求的客戶中找尋合適的案件進行推薦，如此打破既有認知的獵才操作，正是104的專業獵才顧問Sam擅長的逆向獵才，而Sam也總能透過人才逆向推薦的方式，為多位人選找到發光發熱的舞台，也為企業媒合到優秀的人才！
本次所分享的人選A，已在境外頂尖電子通訊品牌企業任職4年，主要專精AI智慧製造研發，但因為大公司分工精細，人選期望追求更具有挑戰性的工作發展，加上未來家庭的規劃，希望能回到台灣工作，與顧問Sam接觸後，顧問便著手檢視自身以及其他104獵才顧問夥伴手邊現有的企業案件，尋找是否有符合人選期望的企業能做推薦，但因目標是台灣的企業，會面臨薪資上的挑戰，在台企業往往開出的薪資與境外企業相較差異頗大，增加了媒合的困難度。
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二、以人才需求為起點，開拓職涯發展機遇
經過了多次搜尋後，顧問先找到了一家外商企業，相較一般的本土企業，具備了跨國性以及薪資等優勢，然而在推薦面談後，人選認為職務發展空間有限，因此未能成功媒合。
再次與人選溝通後，顧問想起了手邊已合作一段時間的S企業，雖然是本土企業，而非人選期望的外商，但因為企業是一家極具發展潛力的高成長型公司，且在尋找新產品事業的主管，因此人選可獲得相當大的發展空間與挑戰。並且顧問從過往與S企業配合的經驗了解，企業雖然對於人選的要求條件相當嚴苛，但只要能夠成功推薦面談，錄取的機會就非常的高，並且企業也很願意提供人選期望的薪資條件。
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三、非外商、規模不大，如何招募AI人才?
秉持對S企業與人選A的了解，顧問明白此人選高度符合企業期望，但主要的媒合問題落在人選認為企業非外商且規模不大，以及對新產品是否能成功的疑慮，但顧問相信，唯有雙方先有第一次的接觸，後續才有機會持續透過溝通與瞭解建立彼此間的互信。因此顧問用心向人選說明及解析企業未來的發展優勢後，人選願意與企業面談，面談後也正如顧問所想，此人選即是企業滿意的人才。
後續為了彌平人選對企業產品開發的前景擔憂，顧問適時讓客戶了解人選的疑慮，引導由董事長親自與人選面談，並提供產品Roadmap與專利部署等資料，期望能透過更完整的資訊加深人選的信心，另外在薪資福利部分也提供相當優渥的條件，最終透過顧問Sam的持續溝通，不僅為雙方建立了信任感，也成功讓人選至企業任職。
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告別制式勞動，迎向 AI 時代人才的變革與重構
從 AI、大數據到雲端運算，智慧科技持續重塑企業運作模式，也同步改變科技人才的能力結構與職涯路徑。當技術不再只是工具，而是開始參與決策、流程與協作機制的設計時，企業對人才的期待，也隨之快速被改寫。隨著生成式 AI 進入科技研發現場，產業競爭的焦點，逐漸從單純的效能與技術規格面，轉向研發流程、協作效率與人才結構的重新配置。
文／104人力銀行
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先定義後拆解，掌握工具且能同時進化的優勢
AI 不是取代能力，而是重新設計組織的槓桿
AI 改變的不只是工具，而是人才競爭的基準
無論是深耕資安領域的趨勢科技、由單點工具轉向 AI 驅動工作流程的KDAN 凱鈿、將服務版圖延伸至「新商務」場景的騰雲科技，亦或是持續推動流程優化的技嘉科技，皆不約而同指出：AI 並不是單一技術的導入，而是從根本上，重新定義工程師的工作方式與企業的選才邏輯。
先定義後拆解，掌握工具且能同時進化的優勢
趨勢科技指出，在資安產業中，AI 的導入不僅提升效率，更放大了攻防的速度與規模。企業真正需要的，已非能單純完成任務的工程師，而是要能理解問題、拆解問題，並知道如何運用 AI 讓產品與防禦能力持續進化的人才。「企業現在看的人才，不再是會不會寫 code，而是能不能用 AI 定義問題、拆解問題，並把它真正放進工作流程裡。」
這樣的轉變，使「會寫程式」逐步從門檻條件，轉變為一種基本能力。
KDAN 凱鈿則觀察到，企業選才的標準明顯被翻轉。過去對工程師的面試，多半以程式語言的熟悉度為主，然而當 AI 加入成為日常工具，真正拉開差距的，反而是思考邏輯和問題拆解的能力。「以前我們面試工程師，程式語言熟悉度大概佔六、七成，思考能力佔三、四成；現在幾乎倒過來。」甚至可以說，判斷能力及邏輯架構，已遠勝單一技術的掌握。能力結構之外，AI 也在重新設計工作流程本身。
AI 不是取代能力，而是重新設計組織的槓桿
面對 AI 帶來的轉型壓力，騰雲科技則是認為，企業需要的人才，除了熟悉新工具，得要能解構既有的流程與模式，並予以重新加以設計。「頂尖的人才必須完備能解構問題的智慧，將經年累月結痂的既有工作流程無情拆解，再結合新工具進行徹底重構，以此創造出破局的商業價值。」在如此框架之下，AI 並非取代既有能力，反倒成為推動組織再造的重要槓桿。
相較之下，在硬體與韌體研發領域，AI 帶來的影響則呈現不同面貌。
AI 的導入並非突然出現，而是建立在長期流程自動化與知識共享文化的基礎之上。技嘉科技表示，當標準化與重複性的工作逐步由工具接手，企業在選才的課題上，反而更回到人才的本質。「AI 並沒有讓工程師變得不重要或被取代，反而讓一件事變得更加清楚——當工具越來越強，人真正不可取代的，仍然是持續學習、理解問題，以及把經驗轉化為能被團隊延續的知識。」
也因此，雖分處不同產業與戰略位置的四家企業，卻給出近乎一致的答案——AI 確實已改變你我的工作流程與內容，也對工程師的角色重新定位，然而企業真正關注的，不是誰會被取代，而是誰能定義出與 AI 協作的新方式。
AI 改變的不只是工具，而是人才競爭的基準
當 AI 已能協助完成大量數據的整理、流程文件撰寫及程式生成，甚至是輔佐當下決策的研判時，隨之浮現的是一個跨越產業和領域的深層叩問——AI 會不會取代人類？
觀察四家受訪的企業，答案竟出乎意料地一致：AI 並不會讓「人」變得不重要，而是讓人才的價值重新排序。但首先被改變的是，企業對工程師角色的認知與理解。當標準化、重複性的工作逐步由工具接手，真正拉開差距的，不是技術的熟練度，而是能否理解問題、拆解流程，並持續與新工具共同進化的能力。
正如受訪者所指出：「不是 AI 會取代人，而是會用 AI 的人，會取代不會用 AI 的人。」對企業而言，這意味著選才邏輯正在改變；對求職者而言，也代表未來職場的競爭力，將來自於跨領域理解問題的能力，以及在變動之中持續重塑自身角色的位置。
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