104學習

安全衛生督導及稽核

這項技能主要負責確保工作環境符合相關安全與衛生法規,降低職場意外及職業病風險。透過定期檢查與監督,及時發現潛在危害,並提出改善建議,促使企業落實安全管理制度。此能力有助提升員工健康與工作效率,並避免因違規而產生的罰款或法律責任,是企業維護穩定營運與職場安全不可或缺的關鍵。

2,251 個相關職缺

提升你的實力,朝專業更進一步

精選課程

充實自己,讓能力持續成長

SSCP資安專業人員認證課程
SSCP資安專業人員認證課程
SSCP資安專業人員認證課程
SSCP資安專業人員認證課程
資通安全管理法:各單位因應之道
資通安全管理法:各單位因應之道
長照行政品質必修課|行政與照顧品質管理基礎四堂課
長照行政品質必修課|行政與照顧品質管理基礎四堂課
人資如何從管理制度面來因應以及預防職安風險
人資如何從管理制度面來因應以及預防職安風險
【2026/11/16開班】ISO/IEC 42001:2023 人工智慧管理系統主導稽核員課程
【2026/11/16開班】ISO/IEC 42001:2023 人工智慧管理系統主導稽核員課程
【2026/11/21開班】ISO/IEC 42001:2023 人工智慧管理系統主導稽核員課程
【2026/11/21開班】ISO/IEC 42001:2023 人工智慧管理系統主導稽核員課程
卓越績效管理與提升
卓越績效管理與提升
風險評估與管理
風險評估與管理
善用員工體驗調查 打造高留任競爭力!
善用員工體驗調查 打造高留任競爭力!

精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

乙級職業安全衛生管理員 |
乙級職業安全衛生管理員是一項專業證照,通常涉及在工作場所中負責安全衛生管理的人員。持有這張證照的人通常具備相應的專業知識和技能,能夠有效地管理和執行職業安全衛生相關的工作。 乙級職業安全衛生管理員可從事的工作項目:1.職業風險管理:進行風險評估,制定職業安全衛生控制措施,預防事故與職業病。2.安全衛生教育管理:管理安全衛生訓練,提升員工職業安全意識與自保能力。3.法規遵循與執行:確保職業場所遵守安全衛生法規,執行安全政策與程序。4.安全衛生巡檢:定期管理職場安全衛生巡檢,識別並改善隱患。5.災害事故管理:處理職業災害,從管理角度分析原因,制定預防策略。6.健康監測與促進:管理職業健康監測,提出改善職場環境與促進員工健康的建議。 這張證照通常需要通過相應的考試才能獲得,考試內容涵蓋職業安全衛生的基本原則、法規法律、風險評估、事故調查和預防措施等方面的知識。持有這張證照的人可以在各種不同的行業和企業中工作,包括建築、製造、醫療保健等領域,他們的職責通常包括制定和執行安全政策、監督工作場所的安全環境、培訓員工遵守安全規定等。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
職業安全與環境衛生知識 |
一個負責設計和實施職業安全衛生管理計劃的專業人員。他們需要了解相關法律法規,評估和管理工作場所的風險,提供培訓和監督以確保員工的安全和健康。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
職業衛生管理師 |
職業衛生管理師證照旨在培養具備職業安全衛生相關知識與技能的專業人才,能有效評估工作環境中的危害因素,制定並執行職業安全衛生管理措施,保障勞工健康與安全。持有此證照者熟悉相關法規標準,具備風險評估與事故預防能力,能協助企業建立完善的職業衛生管理體系,提升工作場所安全水準,促進勞動環境的持續改善。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙種職業安全衛生業務主管 |
乙種職業安全衛生業務主管證照是指具備職業安全衛生相關知識與技能,能夠協助企業執行安全衛生管理工作,預防職業災害,維護勞工健康的專業資格。持證人需熟悉職場危害辨識、風險評估及防範措施,並能推動安全衛生教育訓練及改善計畫,確保工作環境符合法規標準,促進企業安全文化的建立與持續改進。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙種職業安全衛生業務主管 |
丙種職業安全衛生業務主管證照為專業證照,主要培訓持有人具備職場安全衛生管理能力,能協助企業推動安全衛生政策、執行危害辨識與風險評估,確保工作環境符合法規要求,降低職業災害發生率。持證者適合在製造業、建築業及其他高風險產業擔任安全衛生管理相關職務,提升企業整體安全文化,保障勞工權益並促進工作場所健康與安全。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
甲級職業安全管理技術士 |
甲級職業安全管理技術士證照是針對具有較高專業水平的職業安全管理人員設計,考核對象需具備深厚的安全管理知識及實務經驗,能夠在各類型工作場所中規劃、執行及檢討職業安全衛生管理系統。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心

精選貼文,掌握第一手知識

養生村營運管理制度總冊 :安全保全與緊急應變管理手冊

養生村營運管理制度總冊 第五冊:安全保全與緊急應變管理手冊 (Security, Safety & Emergency Response Management Manual) 管理定位:人員安全 × 社區防護 × 風險預防 × 緊急應變 文件基本資料 文件編號:SS-MAN-001 文件名稱:安全保全與緊急應變管理手冊 版本:Ver 1.0 制定單位:安全保全部/品質管理部 協辦單位:客服中心、健康照護中心、工程維護部、行政管理部 核准單位:營運管理處 文件修訂紀錄 版本 日期 修訂內容 制定人 核准人 1.0 ______ 首次制定 第五冊章節架構 章次 內容 第一章 安全管理組織與職責 第二章 安全管理政策與風險管理制度 第三章 保全勤務管理制度 第四章 門禁與出入管理制度 第五章 訪客安全管理制度 第六章 巡邏與安全巡查制度 第七章 監控中心管理制度 第八章 住民安全關懷制度 第九章 高風險住民安全管理 第十章 防失智走失管理制度 第十一章 消防安全管理制度 第十二章 災害應變管理制度 第十三章 停電停水應變制度 第十四章 醫療與意外事件應變制度 第十五章 治安事件處理制度 第十六章 危機事件指揮中心制度 第十七章 安全教育訓練制度 第十八章 安全稽核與績效管理 第十九章 風險分析與改善制度 第二十章 安全管理表單與紀錄文件 第一章安全管理組織與職責 1.1 制定目的 建立養生村完整安全管理制度,確保: • 住民生命安全。 • 社區環境安全。 • 設施設備安全。 • 緊急事件快速處理。 透過:「預防為主、快速反應、跨部門協作」降低營運風險。 1.2 安全管理定位 安全保全部定位:「維護養生村人員、環境及營運安全之第一線防護單位。」 1.3 安全組織架構 營運管理處 │ 安全管理主管 │ ┌──────────────┐ │ │ 保全勤務組 消防安全組 │ │ 門禁/巡邏/監控 防災/演練/應變 1.4 人員職責 安全主管 負責: • 安全政策制定。 • 重大事件指揮。 • 安全稽核。 • 風險改善。 保全人員 負責: • 門禁管理。 • 巡邏。 • 異常發現。 • 緊急支援。 消防安全管理人員 負責: • 消防設備管理。 • 防災演練。 • 消防教育。 第二章安全管理政策與風險管理制度 2.1 安全管理政策 採:六大安全原則 原則 內容 預防優先 提前降低風險 快速反應 縮短處理時間 生命第一 優先保障人員 通報透明 資訊正確傳遞 跨部門合作 整合資源 持續改善 降低再次發生 2.2 安全風險分類 類別 內容 人員風險 跌倒、走失、衝突 環境風險 滑倒、障礙物 設備風險 停電、故障 災害風險 火災、地震 治安風險 偷竊、闖入 2.3 風險管理流程 風險辨識 ↓ 風險評估 ↓ 預防措施 ↓ 監控追蹤 ↓ 改善 第三章保全勤務管理制度 3.1 勤務內容 包含: • 門崗值勤。 • 巡邏。 • 監控。 • 異常處理。 • 緊急支援。 3.2 排班管理 要求: • 24小時安全覆蓋。 • 崗位明確。 • 交接完整。 3.3 交接班制度 交接內容: □ 異常事件 □ 設備狀況 □ 訪客資訊 □ 待追蹤事項 第四章門禁與出入管理制度 4.1 管理目的 確保: • 人員身份確認。 • 非授權人員限制。 • 住民安全。 4.2 門禁分類 區域 管理方式 公共區域 開放管理 住宅區 授權進入 設備區 限制進入 機房 專人管理 4.3 門禁異常處理 發現異常 ↓ 確認身份 ↓ 限制進入 ↓ 通知主管 ↓ 紀錄 第五章訪客安全管理制度 5.1 訪客分類 包含: • 家屬。 • 廠商。 • 維修人員。 • 參觀訪客。 5.2 訪客流程 訪客到達 ↓ 身份確認 ↓ 登記 ↓ 通知被訪者 ↓ 放行 ↓ 離場確認 第六章 巡邏與安全巡查制度 6.1 巡邏範圍 包含: • 住宅區。 • 公共設施。 • 停車場。 • 周界。 • 設備區。 6.2 巡查重點 確認: □ 照明正常 □ 門窗安全 □ 消防通道暢通 □ 異常氣味 □ 可疑人員 第七章監控中心管理制度 7.1 監控功能 包含: • CCTV監看。 • 異常發現。 • 事件回溯。 • 證據保存。 7.2 監控管理要求 • 權限控管。 • 禁止私自調閱。 • 影像保存管理。 • 定期設備檢查。 第八章 住民安全關懷制度 8.1 安全關懷目的 掌握: • 生活狀態。 • 行動能力。 • 異常變化。 8.2 高風險關懷對象 包含: • 獨居住民。 • 行動不便住民。 • 認知功能下降住民。 • 曾發生事故住民。 第九章高風險住民安全管理 9.1 風險評估項目 包含: • 跌倒風險。 • 走失風險。 • 緊急聯絡資料。 • 夜間安全需求。 9.2 管理措施 包括: • 定期關懷。 • 環境改善。 • 識別措施。 • 家屬溝通。 第十章 防失智走失管理制度 10.1 預防措施 包含: • 住民資料建立。 • 高風險標記。 • 出入管理。 • 社區巡查。 10.2 走失事件處理流程 發現失聯 ↓ 確認最後位置 ↓ 啟動搜尋 ↓ 通知主管 ↓ 通知家屬 ↓ 必要時通報警方 ↓ 事件檢討 第十一章消防安全管理制度 11.1 消防管理範圍 設備: • 火警警報系統。 • 灑水設備。 • 消防栓。 • 滅火器。 • 排煙設備。 11.2 消防管理要求 執行: • 定期檢查。 • 設備測試。 • 消防演練。 第十二章災害應變管理制度 適用: • 火災。 • 地震。 • 颱風。 • 淹水。 • 大型事故。 災害應變流程 事件發生 ↓ 立即通報 ↓ 啟動應變小組 ↓ 人員疏散 ↓ 救援處理 ↓ 恢復營運 ↓ 改善檢討 第十三章停電停水應變制度 停電處理 流程: 1. 確認範圍。 2. 啟動備援電力。 3. 通知相關單位。 4. 追蹤恢復。 停水處理 流程: 1. 確認原因。 2. 啟動備水措施。 3. 通知住民。 4. 完成修復。 第十四章醫療與意外事件應變制度 適用: • 跌倒。 • 昏倒。 • 外傷。 • 突發疾病。 流程: 發現事件 ↓ 安全評估 ↓ 急救處理 ↓ 通知健康中心 ↓ 必要時送醫 ↓ 事件紀錄 第十五章治安事件處理制度 事件: • 偷竊。 • 闖入。 • 衝突。 • 威脅事件。 處理原則: 1. 保護人員安全。 2. 控制現場。 3. 通知主管。 4. 必要時聯繫警方。 5. 完成事件報告。 第十六章危機事件指揮中心制度 16.1 啟動條件 包含: • 重大傷害。 • 大型災害。 • 長時間停電。 • 群體事件。 指揮架構 總指揮 │ ┌───────────┼───────────┐ 醫療組 安全組 後勤組 │ │ │ 健康中心 保全 工程/客服 第十七章安全教育訓練制度 必修課程 課程 頻率 消防訓練 每年 CPR/AED 每年 災害演練 每年 門禁管理 新人訓練 危機處理 年度複訓 第十八章安全稽核與績效管理 安全KPI 指標 目標 重大安全事故 0件 巡邏完成率 100% 消防演練完成率 100% 異常通報完成率 100% 安全改善完成率 ≥95% 第十九章風險分析與改善制度 採: FMEA風險管理 風險 原因 預防 住民走失 認知退化 風險分級管理 火災 設備故障 消防檢查 陌生人進入 門禁漏洞 身份確認 跌倒事故 環境因素 安全巡查 CAPA改善流程 事件發生 ↓ 原因分析 ↓ 改善措施 ↓ 效果確認 ↓ 標準化 第二十章安全管理表單與紀錄文件 表單清單 編號 名稱 SS-F001 安全勤務交接表 SS-F002 巡邏紀錄表 SS-F003 訪客登記表 SS-F004 門禁異常紀錄 SS-F005 監控調閱申請表 SS-F006 住民安全評估表 SS-F007 走失事件報告表 SS-F008 消防設備檢查表 SS-F009 消防演練紀錄 SS-F010 災害應變紀錄 SS-F011 停電停水事件報告 SS-F012 治安事件報告 SS-F013 重大事故調查表 SS-F014 安全改善追蹤表 SS-F015 安全月報表
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

精選 AI寫企劃、看數據總是不能用?4種工作先排順序再交代,第一版就能討論

請AI寫企劃、做研究、看報表,結果常常看起來很完整,卻不能直接用? 問題多半不在AI的能力,而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」,讓它自己猜目的和標準。 四種常見工作,可以共用同一個骨架: 1. 交代目的與標準:給誰看?看完要做什麼決定? 2. 排好先後步驟:先要中間產物,確認後再往下做 3. 要求附上依據:出處、算法、引用原文,讓你能驗收 套到四種工作,各有一個先後順序: ① 寫企劃|架構先定,內容後補 先寫明讀者與目的,請AI只給三個主張和大綱;確認後才補內容,每個數據都附出處,查不到就標「待查證」。 ② 做研究|大題切小題,說法衝突並陳 先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題;每題比對三種來源、標出年份;說法互相衝突時,請AI並列出來,由你判斷。 ③ 看數據|問題先行,數字在後 不要只丟報表說「幫我分析」,先寫成決策問題,例如「上季回購率下滑,是哪一群顧客流失」;講好期間、欄位和比較基準,只要兩三個關鍵發現,並附計算方式。 ④ 審提案|先找漏洞,後打分數 先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重;再依事先講好的配分計分;最後請AI扮反方,提出最強的反對意見。 最常見的三個錯誤: ・一開口就要整篇成品,方向錯了只能整篇重寫 ・AI給的數字沒查就直接用 ・一邊挑毛病一邊打分數,分數被第一印象帶走 小練習:挑一件你這週要交的工作,寫下這兩句再交給AI—— 「這份東西給__看,看完要他__。」 「先給我__(大綱/小題清單/漏洞清單),我確認後再繼續。」 比較一下,和你平常的第一版差在哪裡。 想看完整的五分鐘影音說明,104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線,免費報名就能看: 第1堂|5分鐘學會用AI寫企劃 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207 第2堂|5分鐘學會用AI做研究 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d 第3堂|5分鐘學會用AI看數據 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43 第4堂|5分鐘學會用AI審提案 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd 也歡迎在留言分享:這四種工作,你最常請AI幫忙哪一種?有沒有哪一次的第一版特別好用(或特別難用)? 使用提醒:AI可能出錯,重要數字請自行查證;上傳資料前先確認公司規定,並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
104學習・AI 趨勢報-科技愛好者的產地🤖

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

從識人到用人:剖析性格特質,優化團隊組織配置

文/104人資學院 本文探討了企業在招募和管理人才過程中,如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性,性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表,企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等,避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對,幫助主管制定適合的管理策略,促進團隊合作與穩定性。最終,透過科學的性格洞察,企業可提升選才準確度,打造高效團隊。 本文導覽 性格特質:選對人的關鍵依據 用人選才:從單一特質到性格組合 帶人管理:讓性格成為「用才依據」 性格X職務配對:提升久任與績效 實際應用:從團隊默契到領導選育 讓104測評中心成為選才用才的智囊 在招募與管理人才的過程中,常見一種情況是:履歷看起來完美、技能符合需求,但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關,甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足,而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質,不僅能預測穩定度,更能提升整體團隊效能。 104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人:探索性格特質,打造高效團隊」的講座中指出,現代用人不能只看冰山上的專業技能,還要深入冰山下的性格特質與動機,才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。 性格特質:選對人的關鍵依據 我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」,但李顧問提醒,性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景,不同性格的人,在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。 以五大人格理論(Big Five)為基礎,104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向,細分為27項行為指標。例如: 抗壓性與情緒調適:預測應徵者面對壓力時的穩定度。 合作性與社交性:評估其團隊協作的潛能。 謹慎性與堅毅性:反映執行任務的細緻度與持久度。 企圖心與表現性:洞察其主動性與成果導向程度。 創造力與思辨性:判斷其應變能力與創新潛力。 透過短短15分鐘的測驗,就能掌握個人性格在各面向的相對位置,有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。 用人選才:從單一特質到性格組合 用對人,比用強的人更重要。李顧問強調,選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」,而是要思考多種性格的組合。例如: 企圖心高但堅毅性低:可能容易放棄、不穩定。 影響性高但同理心低:可能擅長說服卻易忽略他人感受,造成團隊摩擦。 合作性高但創造力低:或許適合穩定執行型的職位,但不利於創新任務。 這些組合的解讀,不僅有助於選才,也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計,除了呈現各項性格指標的高低位置,也會提示可能的互補或風險組合,幫助HR與主管做出更立體的判斷。 帶人管理:讓性格成為「用才依據」 主管常面臨一個難題:部屬能力不錯,卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通,或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解,容易將問題簡化為「態度不好」,甚至錯失培育的可能性。 透過性格測評,主管能夠: 找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。 避免高潛力人才因誤解而流失。 在帶領團隊時,運用差異性打造互補結構,而非一味追求同質化。 舉例來說,一位企圖心強但抗壓性低的新人,若在初期就安排大量獨立挑戰任務,可能會因壓力導致挫敗感,反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作,不但能保留其主動性,還能給予情緒支持,降低離職風險。 性格X職務配對:提升久任與績效 104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」,能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。 例如,具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工,在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地,若員工較具備「創意」與「冒險」特質,卻安排單調例行的工作給他,反而容易出現不穩定、不滿足的情緒,導致高離職率。因此,正確的性格與職務匹配,不只是找對人,更是留住人的重要關鍵。 實際應用:從團隊默契到領導選育 除了選才與用才,性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如: 團隊是否過度集中在某一性格面向(如保守、低冒險),導致創新停滯? 是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才,造成執行落差? 團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大,導致溝通不良? 透過性格分析,企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」,日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管,都能更準確地評估其與現有文化的融合度。 讓104測評中心成為選才用才的智囊 人才不是用看的就能了解,也不是靠面談就能摸清。若你希望: 增加選才準確度,避免誤判與流失 協助主管理解團隊,提升帶人效率 建立符合企業文化與需求的性格選才標準 歡迎與【104測評中心】聯繫,從性格洞察出發,打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對,不再靠運氣,而是靠科學。 >> 延伸閱讀:章魚、劍魚、海豚,你是哪一種?五大人格×海洋角色,秒懂人才性格職場力! 👉立即洽詢測評應用
【104職場力】・人才招募

公關危機溝通順序檢核表-客戶關係管理與危機因應--中高階課程教材

公關危機溝通順序檢核表-客戶關係管理與危機因應--中高階課程教材 適用於突發客訴、重大錯誤、資料外洩疑慮、專案失控及組織內部重大事件。 危機處理即時檢核 事件等級僅供內部初步分類,實際標準應依組織制度調整。 初步事件等級 一般:影響範圍有限,可由現場負責人處理 重大:影響客戶、營運或跨部門,需要主管協調 緊急:涉及人身安全、重大資安或持續擴大的損失 第一步:確認安全與控制風險 先處理人員安全、服務中斷、損失擴大或持續發生的風險。 第二步:查證事實 確認已知事實、未知事項、影響範圍、發生時間與證據。 第三步:啟動通報與決策 依事件嚴重程度通知主管、相關部門及指定負責人。 第四步:辨識溝通對象 區分內部團隊、客戶、合作夥伴、管理階層及依法須通知的對象。 第五步:統一訊息並對外溝通 只發布已確認資訊,清楚說明正在採取的措施及下次更新時間。 第六步:持續更新與復盤 追蹤影響、補充新事實、保存紀錄並落實改善措施。 危機溝通順序:誰先知道? 順序 溝通對象 溝通目的 1 現場負責人、應變人員 控制風險、保護人員與資產 2 直屬主管、事件決策者 確認事件層級與資源需求 3 專責單位 依事件性質通知資安、法務、人資、公關或營運單位 4 受影響的內外部對象 提供必要、準確且適當的資訊 5 管理層及相關利害關係人 更新處理進度、影響與改善措施 以上是一般參考順序,不是僵化的單一路徑。 涉及立即人身危險、法定通報時限、重大個資事件或資安事件時,必須同步或優先執行適用的緊急通報與法定義務。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

ISO/IEC 27001 主導稽核員備考|標準要求與防護措施重點

ISO/IEC 27001 主導稽核員備考須分清管理要求、風險評鑑與控制措施。以薪資資料為例,理解資訊安全三要素、管理循環與適用性聲明,再用自編題檢查防護選擇。 本文目錄 本篇對應的官方考試範圍 必懂觀念 常見誤判 練習題與完整解析 備考檢查清單 本篇未涵蓋、需另外準備的範圍 官方來源與版本核對 本篇對應的官方考試範圍 對應 CQI 五範圍中的「管理系統概念」(6題),並支援「執行稽核」(14題)時對照管理要求與控制;本文為教學映射,不是官方逐題分布或配分。 CQI 五範圍為管理系統概念、稽核責任、規劃、執行及報告結案;本文僅涵蓋其中部分觀念。 必懂觀念 薪資被陌生人看到,是機密性受損;數字被竄改,是完整性受損;發薪日前平台當機,是可用性受損。三者幫助辨認要保護什麼。資訊安全管理系統(ISMS)讓保護工作持續運作,PDCA 依序規劃、執行、檢查、改善。教學上將第4~6章放規劃,第7~8章放執行,第9章檢查,第10章改善;第7章支援同時支撐全循環。 先訂比較尺度(風險判準),找可能事件(識別),看機會與後果(分析),再與判準比較(評估);識別、分析、評估合稱風險評鑑。選擇離職停權及覆核,是風險處理;措施後剩餘的風險叫殘餘風險,須由風險負責人核准接受。離職當日停權是本案例公司的內規,不是所有公司統一期限。 附錄 A 有93項控制:組織37、人員8、實體14、技術34。可用離職責任、郵件辨識訓練、機房門禁及活動日誌理解四類。ISO/IEC 27002:2022 提供控制指引,不能將其中全部建議直接當成強制要求。 公司列出選用哪些必要防護、為何選用及是否實施的文件,叫適用性聲明(SoA);也要記排除附錄 A 控制的理由,自訂必要控制亦須納入。第4~10章管理要求不能藉 SoA 排除。 該資料為工作組教育說明,未經ISO/SC27正式背書,不視為新增標準或約束性解釋。 可照用的 SoA 範例:必要控制=離職撤權(對照 A.5.18);納入理由=避免離職者繼續讀取薪資;實施狀態=已實施,對應停權工單與日誌。若有附錄控制不適用,另逐項記排除理由;本例不代表整份 SoA,也沒有替其他控制預設排除理由。 常見誤判 把評估風險大小當成已選措施:評鑑與處理是不同活動。 把93項一律打勾:應先看必要控制、理由與狀態。 自訂控制不在附錄就漏記:必要控制仍列 SoA。 以 SoA 排除風險評鑑:管理要求仍須完整落實。 練習題與完整解析 以下為自編教學題,非官方原題;用於練習題目條件與行動的對應。 Q2-01|薪資公司已比較離職帳號風險,決定加上停權覆核。這個決定屬於哪項活動? 甲 執行資訊安全風險識別。 乙 選擇資訊安全風險處理。 丙 進行資訊安全風險分析。 丁 建立資訊安全風險判準。 答案是乙。已決定增加覆核措施,是在選擇怎麼處理風險。甲的風險識別,是先找出可能出什麼事。丙的風險分析,是看發生機會與後果。丁的風險判準,是先訂比較的尺度。題目問的是選措施,所以落在風險處理。 Q2-02|公司認定自訂下載限額是必要控制。哪種記錄方式最合適? 甲 因附錄沒有這項,聲明照原表列示。 乙 列入適用性聲明,寫明理由與狀態。 丙 列入適用性聲明,標成排除的控制。 丁 記在風險處理計畫,聲明照原表列示。 答案是乙。必要控制要列入適用性聲明,寫明納入理由與實施狀態。甲把附錄當成全部控制,漏了自訂的必要措施。丙把已採用措施寫成排除,記錄相反。丁的處理計畫可以記執行安排,但適用性聲明也要更新。 備考檢查清單 能各舉一例區分資訊安全三要素。 能從判準、識別、分析、評估走到風險處理。 能寫必要控制、理由、狀態及排除理由。 能說明殘餘風險由誰接受。 本篇未涵蓋、需另外準備的範圍 另外閱讀組織情境、領導與責任、支援、文件化資訊、績效評估、管理審查、內稽及持續改善的完整要求;四類控制需逐項準備,不能只記帳號例子。 本系列為短課,不取代認可訓練,不保證考過或取得 IRCA 註冊;需另依適用教材與標準完整準備。 官方來源與版本核對 依2026-10-29來源查核紀錄整理。ISO/IEC 27001:2022 含2024修正;ISO 19011 已出2026版,考試引用版次請向開課單位確認。以官方或開課單位最新公告為準。 標準27001:官方來源、官方來源、官方來源 標準27002:官方來源、官方來源 線上測驗及範圍:官方來源、官方來源、官方來源、官方來源 SoA與條文教學:官方來源、官方來源 核心條文及控制編號佐證:官方來源、官方來源 更多 〈ISO/IEC 27001 主導稽核員〉 推薦好文 ISO/IEC 27001 主導稽核員備考|稽核員工作與取得途徑 ISO/IEC 27001 主導稽核員備考|稽核流程與訪談取證重點 ISO/IEC 27001 主導稽核員備考|不符合寫法與結案重點
【104職場力】

【職安衛乙種考試心得分享】 甲、乙、丙種 業務主管考照準備建議

職業安全衛生乙種 和乙級 你分得清楚嗎? 你知道乙種沒有題庫嗎? 乙種講義那麼厚、數字那麼多,我到底要讀什麼? 要讀嗎? 考取職業安全衛生乙類業務主管證照的主要原因是確保企業能夠有效地管理和實施職業安全衛生措施,以保護員工的健康和安全。這個證照對於企業來說具有以下幾個重要意義: 法律遵循:根據《職業安全衛生管理辦法》,特定規模的企業必須配置合格的職業安全衛生管理員,以確保符合相關法規和標準。 風險管理:合格的職業安全衛生管理員能夠評估和控制工作場所的潛在危險,減少工傷和職業病的發生,從而降低企業的法律和經濟風險。 員工保護:確保工作環境的安全和健康,有助於提高員工的工作滿意度和生產力,同時也提升企業的社會形象和聲譽。 【看更多就業服務乙級考試指南…】 人才學院 https://23dreamhome.vip/ 就服乙級考什麼如何報名 : https://23dreamhome.vip/b/ps18P1KOLBN... 就服乙級如何準備讀書建議 https://23dreamhome.vip/b/DgYuZUUjCfh... 就服乙級歷屆試題與題庫https://23dreamhome.vip/blog/DA9ifu 就服乙級最新修法動態 https://23dreamhome.vip/blog/uhIbZX ~報名線上課程~ https://23dreamhome.vip/courses 職涯破框人才學院 https://www.youtube.com/channel/UCfX1pzLHwVqt5JYc192NGaw
林閔政・國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室

維護勞工健康並監測,勞動部修正「勞工作業環境監測實施辦法」

為引導雇主確實掌握勞工作業場所的有害暴露風險,落實保護勞工健康,勞動部修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》,除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外,亦導入企業自主管理審核機制,讓監測制度更能落實把關,作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。 文/《104職場力》 勞動部發布新聞稿說明:為了更能反映勞工作業的真實暴露情況,提升整體作業環境監測的有效性與品質,於民國115年6月12日修正發布《勞工作業環境監測實施辦法》,除擴增監測項目、強化監測規劃與執行品質外,亦導入企業自主管理審核機制,讓監測制度更能落實把關,作為預防職業病及改善工作環境的重要依據。 本次修正共有5大重點: 擴大專業參與 落實暴露評估 鼓勵自主管理 擴大監測項目及管理 加強監測機構管理 ▲ 圖片來源:勞動部 延伸閱讀:創造高互動工作環境,吸引Z世代求職者到職 根據勞動部新聞稿,本次修正共有五大重點: 一、擴增監測項目並強化監測管理 新增1-溴丙烷、甲醛、環氧乙烷等13項有害化學物質納入定期監測;另將指定鑄造及人造石等高風險行業,增列結晶型游離二氧化矽濃度監測,以預防矽肺症等職業病發生。此外,監測結果如達容許暴露標準以上者,監測頻率將由每6個月縮短為每3個月,以督促事業單位儘速改善作業環境。 二、落實暴露評估成效 除勞動部將明確公告應監測的對象、採樣數量及頻率等事項,使樣本數具代表性外,並要求雇主透過適當的採樣策略及統計分析方法,以掌握勞工實際暴露情形。 三、擴大專業人員參與 將應組成監測評估小組研訂監測計畫的事業單位規模,由勞工人數500人以上降低門檻為300人,擴大納入職業衛生技師等專業人員參與,協助事業單位提升監測規劃與暴露評估品質。 四、鼓勵企業落實自主管理 對於作業環境監測制度完善、管理成效良好且長期暴露風險低的事業單位,經中央主管機關審查通過後,得合理調整監測頻率,以鼓勵企業持續投入資源強化自主監測管理。 五、強化監測機構管理 明定監測機構如刻意規避正常作業或高暴露作業場所辦理監測,將依法處罰;同時擴大查核量能,授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核,以提升監測品質及公信力。」 勞工作業環境監測實施辦法修正條文對照表 勞動部表示,本次修法將使監測結果更能反映勞工實際暴露情形,協助事業單位採取有效改善措施。考量新增監測項目及暴露評估制度、監測管理成效審查等相關配套措施之建置,需提供雇主、監測機構及相關專業人員充分準備時間,本次修正的部分規定自116年1月1日起施行。 勞工作業環境監測實施辦法QA一次看! Q:這次修正有哪些重點?A:1. 擴增調整監測項目及實施作法。2. 導入暴露評估制度。3. 加強專業技師參與。4. 鼓勵企業強化監測自主管理。5. 強化監測機構管理。 Q:為使雇主及監測機構實施的作業環境監測,能真實反映勞工暴露風險,勞動部修正了什麼?A:1. 明定雇主應依中央主管機關公告的實施方式辦理。2. 未來會公告明確應監測的對象、採樣數量及頻率等事項,使樣本數具代表性,並透過統計分析的暴露評估方法,以掌握勞工暴露狀況。3. 凡監測結果達容許暴露標準以上者,監測週期由每6個月縮短至每3個月1次,以督促雇主採取有效控制措施,並於改善後重新評估。4. 修法前要求500人以上事業單位,監測計畫應由執業職業衛生技師參與研訂,勞工人數將下修至300人,讓專業人員參與。5. 為擴大稽查量能,授權勞動檢查機構得委託專業團體辦理查核。6. 明確規定當監測機構刻意規避正常作業或高暴露場所實施監測,可罰6-30萬,情節重大得撤銷或廢止監測機構認可。 Q:這次修正擴增調整監測項目,有哪些主要變動?A:本次蒐集職業流行病學的研究與實際案例,增加13種應實施監測的有害物質(如甲醛、環氧乙烷等)。吸入結晶型游離二氧化矽會導致肺部纖維化,進而演變為矽肺症、肺癌,未來將指定業別(如:陶瓷、玻璃、人造石材製造加工及鑄造業等),應定期監測結晶型游離二氧化矽濃度。 Q:如何強化監測自主管理?A:因部分製程場所的作業環境監測結果常呈現未檢出(ND值)或極低濃度,這次修法新增事業單位監測自主管理審查機制。對於具完善作業環境監測制度及管理成效良好者,其經中央主管機關審查通過,得於一定期間合理放寬對低風險場所定期實施監測頻率規定,引導事業單位落實監測制度有效性。 Q:這次修法什麼時候上路實施?A:這次修正新增作業環境監測項目、暴露評估報告撰寫及作業環境監測管理成效審查制度等。為了提供適當的緩衝時間,讓雇主、監測機構、執業職業衛生技師及主管機關等各方,能有充裕的時間完善相關配套措施,相關制度至2027年1月1日施行。 【勞工作業環境監測實施辦法】QA一次看
【104職場力】・勞動法令

職場也有情緒勒索!恐懼、內疚、責任3大常見類型及應對策略

原標題:職場也有情緒勒索,你查覺到了嗎? 在職場中,情緒勒索不僅對個人心理健康構成重大威脅,也嚴重影響組織的生產力與文化。這篇文章深入探討職場情緒勒索如何增加壓力、降低自尊心和引發職業倦怠,同時導致整體工作表現下滑和人才流失。為減少這些負面影響,個人需要識別並拒絕不合理要求,而組織更應培養健康文化,通過領導者培訓及心理健康支持來防範問題擴大。我們將揭示如何建立一個更具支持性與互信的工作環境。 文: 小婉家族研究生 王志慈   | 工商心理實驗室 情緒勒索是一種心理操縱策略,施壓者利用受害者的情緒弱點來達成自身目標。這種操縱通常伴隨威脅或隱含懲罰,迫使受害者在恐懼、內疚或責任感的驅使下服從。在職場中,也有情緒勒索,稱之為職場情緒勒索(Workplace Emotional Blackmail),職場情緒勒索可能來自上司、同事或組織文化,對員工的心理健康和工作表現造成深遠影響。 情緒勒索的概念最初並不明確,但隨著研究的深入,它逐漸發展成一個具有具體行為模式的概念。根據文獻,情緒勒索被定義為一種操控性行為,其中勒索者使用威脅、內疚或責任感來迫使受害者作出某些行為。這種行為模式強調情感上的操控與壓迫,並且可以影響員工的決策和行為。 與一般的職場霸凌不同,情緒勒索特別強調情緒操控和隱性壓迫,並不依賴外顯的敵對行為。它通過暗示威脅、內疚或責任感來影響員工的行為,通常是一種更隱晦的操縱方式,並在長期中慢慢侵蝕員工的心理健康和工作動力。 根據研究,情緒勒索的操縱方式可分為以下幾種類型: 1.恐懼型(Fear-based Blackmail):透過暗示負面後果來威脅受害者,例如「如果你不這麼做,你可能會被解雇。」或「如果你不加班完成這項工作,你的晉升計劃可能會受到影響。」 2.內疚型(Guilt-based Blackmail):使受害者產生內疚感,例如「如果你不幫忙,團隊會很失望。」或「都是因為你動作太慢,我只好幫你做,但這讓我真的很累。」 3.責任型(Obligation-based Blackmail):利用道德或責任感強迫受害者屈服,例如「我們都這麼努力工作,你不應該讓大家失望。」或「我們是一個團隊,工作這麼多,你多做一點也是在幫助團隊。」 在職場情緒勒索中,長期受到情感操控的員工往往會經歷自我消耗(Ego Depletion),這指的是員工的心理和情感資源被不斷消耗,最終導致疲憊和動力缺乏。根據研究,情緒勒索通過不斷施加情感壓力,使員工的自我控制資源消耗過度,這會降低員工的反應能力和心理韌性,最終導致他們感到無力反抗或發聲。這種自我消耗的結果常常是員工沉默(Employee Silence)。當員工長期處於情緒勒索的壓力中,他們往往選擇隱忍而非表達意見,這種沉默不僅限於拒絕發表不滿,也會影響到員工對工作的參與度和創造力。長期的沉默可能會進一步加劇職場的壓抑氛圍,進而降低團隊的合作和工作動力。 提供員工減壓及正確的溝通方式 >> 依據過去的研究發現,職場情緒勒索將產生諸多負面影響: 1.心理健康方面 ˙壓力與焦慮增加:長期受到情感操控可能導致焦慮和壓力過大,從而影響專業表現。 ˙自尊心下降:受害者可能會質疑自身價值,進而導致自信心下降。 ˙職業倦怠(Burnout):持續的心理壓力可能使員工感到疲憊、冷漠,降低工作動力。 2.工作表現與組織方面 ˙生產力下降:員工可能因害怕衝突而順從,導致過度工作或注意力分散。 ˙組織文化惡化:若情緒勒索成為常態,將形成一種壓迫性、缺乏信任的工作環境,進而影響團隊合作。 ˙人才流失:長期承受壓力的員工可能選擇離職,增加組織的人才管理成本。 為了減少職場情緒勒索的負面影響,個人與組織層面均可採取相應措施: 1.個人應對策略 ˙識別與拒絕:學會識別情緒勒索的模式,並勇於拒絕不合理的要求。 ˙建立健康界限:清晰劃分工作與個人界限,避免過度承擔情緒責任。 ˙強化心理韌性(Resilience):通過建立支持系統(如家人、同事或心理諮詢)來緩解壓力。 2.組織層面策略 ˙領導者培訓:為管理者提供有關創建健康職場文化的教育,避免使用操縱策略。 ˙心理健康支持:建立員工心理健康計劃,例如諮詢服務或壓力管理課程。 ˙反霸凌政策:制定明確的反霸凌規範,確保員工在無恐懼的環境中工作。 職場情緒勒索是一個具有深遠影響的現象,對員工的心理健康和整體工作表現構成威脅。透過個人應對策略與組織層面的預防措施,能夠有效減少其負面影響,促進更健康、互信的職場環境。 小碗家族研究生 Vicky 資料來源: Kao, Feng-Hsia. “Workplace Emotional Blackmail: Conceptual Clarification and Development.” Current psychology (New Brunswick, N.J.) 43.30 (2024): 24809–24822. Web. Zhou, Jianming, Ping He, and Jiansheng Chen. “Workplace Emotional Blackmail, Ego Depletion, and Employee Silence.” Social behavior and personality 51.8 (2023): 1–11. Web. 104人資市集訂閱制:面對職場霸凌入法最省成本的合規解法  企業在面對新法規與合規流程,許多都需要教育訓練作為支撐,尤其是「留存完課紀錄」,更是勞檢時最重要的佐證。104人資市集企業訂閱制,最低年費 $10,000 起,93+堂線上課程可挑選,所選課程一年內不限次數觀看,法規必修課程完課後可匯出學習紀錄與測驗成績,直接用於勞檢稽核。  方案優勢說明低預算可執行最低 $10,000 /年,全公司皆可上課法規自動更新法規調整時課程同步更新,不需重新購課勞檢佐證紀錄可匯出學習紀錄與測驗成績,合規有憑有據免費企業學習平台HR一鍵派課、即時追蹤全員學習進度配套資源完整含實體公開班名額與企業內訓折扣優惠 除法規必修,還有溝通力、團隊立、AI職能等近100門課程可選,點下方領取課表看更多! 領取訂閱制完整課表 >> 企業用戶歡迎申請課程免費試閱,並選擇「104人資市集 | 企業訂閱制方案」,課程每人每年最低33元起/堂,最低$10,000起搞定全公司整年度的法規培訓。亦可團購或授權課程,歡迎點擊下方專人諮詢。  免費試閱 了解方案 專人諮詢 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】

【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點|專區指引資源下載

《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行,修法首次建立職場霸凌防治法制,更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源,本文整理職安法新制3大修法重點,以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制三、加強承攬管理,提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引 《職業安全衛生法》(簡稱職安法)修正條文及11部配套子法,於7月1日起正式全面施行。勞動部指出,這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新,除首次建立職場霸凌防治法制外,更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度,象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。 勞動部表示,過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰,本次修法將安全思維全面前移,要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理,主動辨識危害、落實預防措施,建立以風險管理為核心之安全文化。 為協助企業順利接軌新制度,勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源,提供企業及勞工遵循運用。 職安法新制修法重點 此次修法主要重點如下,並納於各相關子法: 一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康 為保障勞工之心理健康與人格尊嚴,此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章,特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》: 明定雇主防治義務:事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。 增設外部申訴管道:若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」,受害者可直接向地方主管機關提起申訴,由公權力介入調查,提升調查程序的公正性與公信力,完善勞工權益保障。 圖片來源/勞動部 延伸閱讀:終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制 修法著重於在事故發生前即建立防護網,透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度,將安全思維前置: 設計階段納入安全考量:要求工程或機械設備在「規劃設計階段」,就必須進行風險評估,將製程與施工安全納入設計圖說,從根本消除潛在危害。 日常營運應落實風險管理:強化事業單位之職業安全衛生管理體系,要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。 圖片來源/勞動部 三、加強承攬管理,提升高風險作業安全 針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境,此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務: 落實承攬管理責任:原事業單位不得以發(轉)包為由卸責,必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。 提升多級承攬安全性:明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任,避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。 圖片來源/勞動部 勞動部提醒,各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度,積極落實相關法令規定;如有法令諮詢或輔導需求,可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源,已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」,歡迎企業及勞工多加利用。 職安法修法專區相關資源 新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載 職場霸凌防治專區相關資源 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用: 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載 104人力銀行發布企業職場霸凌指引 104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引,提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌,但仍可能成為高風險管理行為,建議企業應透過人資部門及內部教育訓練,整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為,降低未來申訴風險。 104 職場霸凌防治新法 企業實務指引 ※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》,完成問卷即可下載運用
【104職場力】・勞動法令

營造業甲種職安證照重點:承攬管理與五層級風險控制,外包不等於免責

工程外包後,安全責任就轉移了嗎?本文依 114 年 12 月修正的職業安全衛生法第 26、27 條,說明交付承攬前的風險評估與告知、共同作業的必要措施,並練習消除、取代、工程控制、管理控制、個人防護具五個控制層級。 本系列所稱證照,指「營造業甲種職業安全衛生業務主管安全衛生教育訓練結業證書」。 本文目錄 外包之後,雙方仍有各自責任 第26條:事前評估告知,承攬期間落實 第27條:共同作業的必要措施 五層級風險控制的優先順序 外包之後,雙方仍有各自責任 承攬人對自己僱用的勞工,仍負有雇主責任;原事業單位也有自己的法定義務,不能因為外包,就認為責任全部轉移。 第26條:事前評估告知,承攬期間落實 依一百一十四年十二月修正後的職安法,第二十六條的重點是事前風險評估、告知,以及承攬期間的落實。 交付承攬前,應就承攬工作實施風險評估,把工作環境、危害因素及應採取的設備與措施等評估結果告知承攬人,並在承攬期間使其確實執行。 所以,不是只說一句「工地危險,自己小心」,也不是簽完告知單就結束。 第27條:共同作業的必要措施 第二十七條,則處理符合共同作業情形時的必要措施。 包括:設置協議組織,指定工作場所負責人指揮、監督與協調;辦理工作連繫及調整;巡視工作場所;指導、協助相關承攬人的安全衛生教育訓練;以及機械、設備、器具與人員的進場管制等事項。 回到案例,上下層施工互相影響,就要協調時段、動線與防護,不能只讓各家廠商分別簽名。 五層級風險控制的優先順序 建議記住五個層級:消除、取代、工程控制、管理控制、個人防護具。 消除,是讓危害不再存在。例如改變施工方式,避免人員必須到高處作業。 取代,是用危害較低的方法、材料或設備替換,但也要評估是否帶來新的風險。 工程控制,例如護欄、隔離設備。 管理控制,例如作業程序、時段安排與出入管制。 個人防護具,例如適合作業條件的安全帽、安全帶。 這是優先考量的順序,不是一定要等前一項完全失敗,才准使用下一項。現場通常需要多種措施配合,也不能因此省略法規要求的防護。 情境練習 工地已完成承攬事前風險評估與告知,原事業單位仍與承攬人共同作業。哪項理解正確? 有危害告知紀錄,即可免除共同作業協調。 承攬商各自巡查,即可免除原事業單位巡視。 協議組織開過會,即可免除後續連繫與調整。 仍須辦理共同作業的協調、巡視及相關管制。 查看答案與解析答案是 D。前三項都提到一項有用的措施,卻錯在把它當成其他義務的替代品。 常見問答 情境練習是官方公開考古題嗎? 不是。本系列題目為自編教學案例;官方結訓電腦測驗試題保密不公開。 工程外包後,原事業單位還有責任嗎? 有。承攬人對自己僱用的勞工負雇主責任;原事業單位仍須依職業安全衛生法第 26 條事前評估並告知,符合共同作業情形時,還要依第 27 條辦理協議組織、連繫調整、巡視、教育訓練指導協助及進場管制等措施。 課後行動 以上層搬料、下層配線為例,分別寫出交付前的評估告知事項,以及共同作業時的協調、巡視與管制事項。 延伸閱讀與學習 【免費課程】營造業甲種職安證照入門1|證照是什麼?報名前先看懂取得路徑 【免費課程】營造業甲種職安證照入門3|墜落、崩塌、感電:法規門檻與現場判斷 比較後續訓練時,優先核對職類、完整課表及測驗安排。到104學習比較相關課程。 官方參考資料 查核日期:2026-10-16 職業安全衛生法:第26條第1項:承攬事前風險評估、告知及期間落實 職業安全衛生法:第27條第1項第1至5款等共同作業必要措施
【104職場力】・職業安全衛生

照服人員的敬業與工作態度講座 兆晴照護佳醫

照服人員的敬業與工作態度講座 兆晴照護佳醫 課程大綱:照服人員的敬業與工作態度 一、課程介紹 1. 課程名稱:照服人員的敬業與工作態度課程 2. 主辦單位:兆晴照護佳醫 3. 課程目的: - 提升照服人員的專業素養與服務品質 - 強化敬業精神及正向工作態度 二、課程內容 1. 敬業精神的重要性 - 敬業的定義與意義 - 敬業精神如何影響照護品質 2. 工作態度的培養 - 積極與正向的工作心態 - 如何面對工作中的挑戰與壓力 3. 專業倫理與責任感 - 照護工作中的倫理規範 - 責任心在日常工作的實踐 4. 溝通技巧與團隊合作 - 有效的溝通方法 - 團隊合作的重要性及實務操作 5. 成長與職涯發展 - 如何在工作中持續學習與進步 - 職涯規劃與未來發展方向 三、教學方式 1. 講授理論知識 2. 案例分享與討論 3. 分組活動與角色扮演 4. 問答互動環節
詹翔霖・創業知能學習院

有任何收穫或想分享的,都來和大家一起聊聊吧!