有效的績效評估方法
104學習
測試計劃及測試報告書撰寫
這項技能主要是確保軟體或系統在開發過程中符合需求與品質標準。透過詳細規劃測試範圍、方法和資源，能有效掌握風險並提升測試效率。撰寫報告則是紀錄測試結果、問題與改善建議，方便團隊溝通與後續追蹤。具備這項能力，能讓專案進度更透明，降低錯誤發生率，提升產品穩定度與用戶滿意度，是軟體開發與品質管理不可或缺的核心環節。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
生產現場作業與管理實務
【績效管理-入門】企業績效目標設定及評估
專案計畫與進度管制技巧
【訓練發展】訓練PDCA及評估實務
採購作業與進料管制技巧
專案管理的要領與技巧
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目標管理 團隊篇
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考取專業證照，讓能力被市場看見
環境保護基礎檢定考試
「環境保護基礎檢定考試」證照為學習者建立環境保護與永續管理基礎概念所設立。其內容可作為日後學習 ESG、環境管理與永續轉型相關知識之基礎。
中華企業資源規劃學會
ERP基礎檢定考試(學科)
「ERP基礎檢定考試(術科)」證照為企業在 ERP 系統日常作業與流程操作過程所需要的基礎人員。其內容涵蓋採購、銷售、庫存、總帳、財務分析與管理報表等流程實作。
中華企業資源規劃學會
ERP基礎檢定考試(術科)
「ERP基礎檢定考試(學科)」證照為企業在理解 ERP 系統與企業資源管理過程所需要的基礎人員。其內容涵蓋 ERP 基本概念、企業流程與資訊系統應用之入門知識。
中華企業資源規劃學會
TestStand高階專業認證（CTA）
TestStand高階專業認證（CTA）證照專為具備TestStand測試管理軟體深厚經驗的專業人士設計，證明持有人能夠獨立規劃、設計及維護複雜的測試系統，並具備強大的問題診斷與解決能力。持證者熟悉TestStand架構與API整合，能有效提升測試流程效率與品質，適用於電子製造、自動化測試等領域，是從事測試工程師及系統開發的重要專業資格。
尚未查核發照單位
軟體測試工程師(CSTE)
此證照主要是認證具備測試之基本技術與知識，以及具備建立測試流程與制度之知識、撰寫測試文件之能力、了解不同專案特性之軟體測試實務經驗的工程師。
中華民國品質學會
GRE
GRE®測驗全名為Graduate Record Examinations®，係由GRE委員會委託美國教育測驗服務社（Educational Testing Service, ETS®）舉辦的世界性測驗，成績為美國各大學研究所或研究機構的申請入學參考條件之一。GRE普通測驗 (General Test)在台灣地區分為兩階段舉行。第一階段考分析寫作（Analytical Writing）為電腦化測驗（CBT），第二階段考語文（Verbal）及計量（Quantitative）為紙筆測驗。兩階段的考試須於同一測驗年度完成（每年7月1日至隔年6月30日）。Prometric報名中心受理報名，財團法人語言訓練測驗中心負責試務工作。
GRE委託ETS舉辦
精選貼文，掌握第一手知識
做完這6項面試準備，你已經幹掉一半對手！
收到面試邀約，接下來該做哪些準備？其實面試是一場互相了解的過程，在實際上場前，務必做足這6項面試準備，不只能減少緊張感，還可增加面試成功率！
文／Han
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找出面試官心中那把尺！面試前該做的6項準備1. 研讀職位介紹Job Description一百遍2. 找出應徵公司的商業模式 Business Model3. 了解應徵公司的產業與趨勢4. 分析市場裡的競爭對手5. 搜尋該公司的近期新聞6. 針對你應徵的部門深入探討針對各職能的功課請務必要做所以做好這點你已經贏過一半以上的候選人了
找出面試官心中那把尺！面試前該做的6項準備
找出面試官心中的那把尺
這是面試前你最需要做的功課，但如何找出那把尺呢？如何找到面試官的評分標準呢？還有哪些是面試應該要注意的事項呢？讓斜槓大叔一一來教你面試技巧。
1. 研讀職位介紹Job Description一百遍
你必須清楚知道這個職位所需要的技能、經驗，然後記得面試的時候給它膨脹一百倍（誤）
2. 找出應徵公司的商業模式 Business Model
公司怎麼賺錢的你都不知道，你還敢把你的青春交付給它？應徵的是B2B的公司？還是B2C的公司？還是B2B2C的公司？這都不清楚，還想讓你的未來老闆刮目相看？
3. 了解應徵公司的產業與趨勢
這除了能讓你更了解公司，更可以預測你的未來。你的目標是年收百萬，卻進入一個正在衰退的產業？當數位化正在改變旅遊產業、餐飲產業、金融產業，你還停留在古板的線下思維？不只要產業轉型，你的腦袋也要跟著轉型。
4. 分析市場裡的競爭對手
知己知彼，百戰百勝。聽老師講SWOT講了幾十年了，應該還沒忘吧！重要的是要清楚知道公司在市場的競爭力，以及競爭對手的利弊。
5. 搜尋該公司的近期新聞
這其實非常重要，但大家往往不會去注意。最簡單的方式就是到Google News輸入你想應徵的公司，我相信會有許多收穫，這會告訴你公司近期的營運狀況、目標、發展等等最新資訊。
當然以上是基本的通盤了解，再來不同的職能又需要不同的深入。
6. 針對你應徵的部門深入探討
行銷部門：公司有哪些行銷的管道？Google Adwords/Facebook廣告/部落客/Youtuber/捷運看板/電視廣告？目標族群又是哪些人？
業務開發部門：目前公司的合作夥伴與核心顧客有哪些，哪些是產品可能會觸及到的新的業務模式與合作關係？
軟體開發部門：公司主要使用的程式語言是什麼？哪些是語言是開發該產品的選項，而這些語言又有什麼利弊？
客服部門：公司的主要客群是哪些族群？女性居多？年齡層約25–35之間？客服部門可能用的CRM軟體？哪些是這個產業的客服最容易遇到的問題(或是最澳洲的奧客)？
財務部門：趕快下載公司的財務報表，哪些是主要的營收來源？哪些是主要的支出來源？獲利持續成長？什麼成本突然暴漲？公司報稅流程？如何產出產物報告以及財務控管與稽核方式？
產品管理部門：公司總共有哪些產品線，各個產品的性能與優缺，有哪些是產品可以再更進步的地方？當然還有市場競爭產品的優缺與市占率。
針對各職能的功課請務必要做
許多職能並不是我的專業，我無法做太多深入，但就單純以我面試產品經理職缺……
面試官（我）：請問你有嘗試使用過我們的產品嗎？
求職者：沒有
OK，這位候選人想要面試產品經理，卻連產品都沒有嘗試想要了解～我知道很多公司的產品可能是付費產品，抑或是2B（給企業客戶）的產品無法接觸到，但通常都有試用版本或是Demo介紹，而我的問句也只是嘗試而已，其實真的沒有那麼難，主要只是想知道你的動機與學習能力。
你以為這情境很誇張？以為這是少數？呵呵，我面試過工作經驗十年以上，想要應徵資深產品經理的候選人都犯過這種錯，更不用說一堆年輕小朋友進來會議室以為是來聊天喝茶。
延伸閱讀：面試題「你對我們公司產品／服務熟悉嗎？」3種NG回答凶多吉少
所以做好這點你已經贏過一半以上的候選人了
找到那把尺了嗎？這是斜槓大叔對於產品經理/產品管理師的那把尺：
說話是否有條理與架構：闡明產品價值並與各部門溝通有效率的依據
領導能力/特質：需要帶領產品團隊（至少開個會不要扭扭捏捏吧）
了解公司產品並且調查過市場的競爭產品
產品開發流程是否有概念：對於Junior的職位，至少了解基本概念
專案管理：當產品概念擬定好，如何去執行產出理想的產品
英語能力：這非常重要，尤其是對於科技類產品經理。因為最新的技術與產品概念都會是以英文的方式與世界互動
用人主管就是希望找到一位人才幫助他解決問題，而這個問題往往可以由以上的方式來推敲。從職位介紹可以知道職位的基本需求，從新聞可以知道公司近期的目標與狀態，從市場與產業可以知道公司所面臨的困難，最後深入職能找出該職位的理想標準值。
當然面試不只是面試用人主管而已，通常會有很大的機會遇到HR Interview, Peer Interview, Hiring Manager Interview, C-level Interview。當你把未來老闆心中的那把尺給捏出來的時候，就可以把自己塑造成老闆想要的理想人才了！
（原文標題：面試技巧(1): 面試前你應該要做的功課）
推薦閱讀：
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精選 AI寫企劃、看數據總是不能用？4種工作先排順序再交代，第一版就能討論
請AI寫企劃、做研究、看報表，結果常常看起來很完整，卻不能直接用？
問題多半不在AI的能力，而在我們只說「幫我寫」「幫我分析」，讓它自己猜目的和標準。
四種常見工作，可以共用同一個骨架：
1. 交代目的與標準：給誰看？看完要做什麼決定？
2. 排好先後步驟：先要中間產物，確認後再往下做
3. 要求附上依據：出處、算法、引用原文，讓你能驗收
套到四種工作，各有一個先後順序：
① 寫企劃｜架構先定，內容後補
先寫明讀者與目的，請AI只給三個主張和大綱；確認後才補內容，每個數據都附出處，查不到就標「待查證」。
② 做研究｜大題切小題，說法衝突並陳
先把大問題切成四到五個能用資料回答的小題；每題比對三種來源、標出年份；說法互相衝突時，請AI並列出來，由你判斷。
③ 看數據｜問題先行，數字在後
不要只丟報表說「幫我分析」，先寫成決策問題，例如「上季回購率下滑，是哪一群顧客流失」；講好期間、欄位和比較基準，只要兩三個關鍵發現，並附計算方式。
④ 審提案｜先找漏洞，後打分數
先逐條列漏洞並引用提案原文、分出輕重；再依事先講好的配分計分；最後請AI扮反方，提出最強的反對意見。
最常見的三個錯誤：
・一開口就要整篇成品，方向錯了只能整篇重寫
・AI給的數字沒查就直接用
・一邊挑毛病一邊打分數，分數被第一印象帶走
小練習：挑一件你這週要交的工作，寫下這兩句再交給AI——
「這份東西給＿＿看，看完要他＿＿。」
「先給我＿＿（大綱／小題清單／漏洞清單），我確認後再繼續。」
比較一下，和你平常的第一版差在哪裡。
想看完整的五分鐘影音說明，104學習免費課程「AI工作術」四堂已經上線，免費報名就能看：
第1堂｜5分鐘學會用AI寫企劃
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/57aed01b-9d82-4438-b09e-e2367abc0207
第2堂｜5分鐘學會用AI做研究
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/595a665d-07a3-461d-b37e-1f8158eca70d
第3堂｜5分鐘學會用AI看數據
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/0f3d424e-1658-49a2-851e-6c9fff296f43
第4堂｜5分鐘學會用AI審提案
https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/19983d11-9e93-41ae-9924-46f8d6cd47dd
也歡迎在留言分享：這四種工作，你最常請AI幫忙哪一種？有沒有哪一次的第一版特別好用（或特別難用）？
使用提醒：AI可能出錯，重要數字請自行查證；上傳資料前先確認公司規定，並去除姓名、電話等個資。文中案例皆為假設情境。
面試、提案簡報會被問哪些問題？專家6方向預測，臨場回答從容不失分
每當做簡報、與客戶會面、求職面試等，對我們的提問就會不斷出現，要如何預測問題、提前準備回答呢？作者為BBC新聞主播，負責播報與解說全球重大事件，他傳授預測問題的6大方向及回答法則，即使臨場被問到問題也能從容應對。本文節錄自《愈忙愈要會表達》。
文／羅斯．阿特金斯
本文目錄（點擊可快速前往）
6方向預測問題1. 你最可能被問到什麼問題？2. 若聽眾是你，你會問什麼？3. 如果你想為難人家，你會問什麼問題？4. 你不希望被問到什麼問題？5. 在偏離主題的邊緣處，可能冒出什麼問題？6. 如何進一步了解提問的人？規劃回答3大類問題1. 你可以回答的問題2. 你需要研究如何回答的問題3. 你需要補充新資訊才能回答的問題臨場回答問題訣竅
在動態的情況下，對方的提問能為你創造講話機會，它是互動溝通中不可或缺的一部分。當我們處於一個身為焦點的情境，例如做簡報、與客戶會面、求職面試等，對你的提問就會不斷出現。
在這些情境下，你某種程度上無法主導話題走向，就像網球傳奇好手羅傑．費德勒（Roger Federer）也無法控制別人發給他什麼球，但別擔心，他還是有多種方法來回擊發球，你也有面對提問的策略可使用。當你應付裕如，就能在回答提問時帶入你認為相關的資訊，掌控主導權。
6方向預測問題
我在做過數百次訪談後，學到一件重要的事情，那就是整體而言，人與話題是可以預測的。我們的興趣、關心的事物、使用的詞彙、個性與職業，都不會在一夕之間改變。如果我們曾鑽研一項主題，那麼下次要針對相同主題進行解說時，內容可能大同小異。我就是活生生的例子，如果你（不幸）在5個不同場合看到我談論解說影片，就會發現我使用的都是類似的內容、詞彙、統計數字與概念。
不只如此，如果有一群人對你的內容提出一些問題，另外一群工作性質相近的人就可能有同樣的疑問。或者看看電視上的政治人物、影星、商業大亨訪談，他們被問到的問題大部分都是換湯不換藥。如果你是接受提問的人，這樣的情況對你有利，你可以預測問題。
1. 你最可能被問到什麼問題？
思考你對當下情境所能掌握的事情，包括溝通主題、可能的提問人、聽眾感興趣的領域，然後寫下你認為會被問到的問題。
當你面對的情境比較單純，這樣的準備工作通常就夠了。但如果是更具挑戰性的場合，請繼續看下去。
2. 若聽眾是你，你會問什麼？
這是我最喜歡的環節。假設你是提問的一方，你想問什麼？
3. 如果你想為難人家，你會問什麼問題？
當你想刁難講者，你會問他什麼問題？把你能想到最困難的問題收錄在問題清單中。
4. 你不希望被問到什麼問題？
跟第3類問題不盡相同。我發現自己有時候會避談主題的某一個區塊，可能是還沒想出最好的解說方法，也可能是還沒有詳盡的資訊。留意讓自己感到不自在的部分，把它們列入問題清單。
5. 在偏離主題的邊緣處，可能冒出什麼問題？
你總是可能被問到跟主題沒那麼相關的問題。在我的記者職涯中，這類問題總是出乎意料，也比較枝微末節，但確實可能發生。
6. 如何進一步了解提問的人？
想要在互動中更上層樓，了解對方是關鍵。幸運的是，有許多方法可以做到這一點。
當你要跟合作廠商開會，可以先向其他同事打聽：廠商特別在意哪些議題？關注哪些優先事項？當你要拜訪一家公司或機構，試著跟知情人士交流，了解對方對你的主題抱持何種觀點。或搜尋對方公開談話的影片，從他們的關切議題與提問風格中尋找蛛絲馬跡。
就像透過研究歷年考古題來準備考試一樣，這是一種「從未知找出模式」的能力，了解對方過往的溝通或提問習慣，能幫助你做更好的應對準備。
規劃回答3大類問題
經過上述6個程序，你現在已有一張問題清單，接下來把你的問題歸納成3大類：
你可以回答的問題
你需要研究如何回答的問題
你需要補充新資訊才能回答的問題
1. 你可以回答的問題
首先，從你的問題清單第一類開始，挑出你可以回答的問題。有些問題只需簡潔的「是」或「否」就可搞定，有些則需要從主線提取更多資訊來應答。練習回答的重點在於有條理、清楚明白。搞定一個問題，就換下一題。
2. 你需要研究如何回答的問題
至於第二類─需要研究如何回答的問題，先問自己，是不知道說什麼，還是不知道怎麼說？先解決「說什麼」，再處理「怎麼說」。如果一時間不知道如何回答，不妨向身邊的同事、朋友或家人請益，或休息一會兒，靈感可能就找上門了。千萬別逃避這些困難的問題，萬一真的被問到，你才能從容應對，而且這些問題往後也可能重複出現。接著利用主線資訊和銜接短句來練習回答。
3. 你需要補充新資訊才能回答的問題
最後一類是需要更多資訊才能解答的問題。如果你自認在擬定主線時已涵蓋所有重要資訊，這類問題通常都已離題、重要性較低，採取「蜻蜓點水」原則簡單回應幾句即可，接著迅速轉回正題。
臨場回答問題訣竅
我們已經盡可能做足準備，讓大腦不必在場上臨時抱佛腳，就像用心複習的學生在考場上遇到熟題不會慌張一樣。但現實是，問題不見得百分之百如我們預期，反應不及或答非所問都會減損我們的可信度。我們需要具備即興組織答案的能力，我接著用一個假想的面試場景分享訣竅。
面試者：「這個新職位需要管理一支大型團隊，請談談你過往管理團隊的經驗，包括可以展示你的判斷與領導能力的具體案例。」
提出這個問題大約需要17秒，而其中的關鍵字「管理」會在第3秒後出現，這就給了你14秒組織答案的思考時間。你表面上仍在傾聽問題，但腦中已在迅速抓取資料與構思回答順序。順利的話，當問題結束，你的答案也準備就緒。
這裡的關鍵在於「解讀問題」。每個問題都可以濃縮為一兩個關鍵字，例如「管理」和「團隊」。當你聽到這些詞，就能迅速判斷提問方向，為自己爭取寶貴的思考時間。
別小看這幾秒鐘，它們是幫助你從容回答的起點。你不妨從問題清單隨機挑選一個問題，思考10秒之後再作答。隨著經驗累積，你會發現這短短幾秒鐘已經夠用。
解讀問題就像判斷網球的發球，你若看得清，就能接得穩。更妙的是，這短暫的片刻不僅能讓你組織回答，還能為你增添幾分的從容。
節錄自：時報出版《愈忙愈要會表達：讓自己受重用、點子被採用的解說藝術》／羅斯．阿特金斯 著
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策略管理（Strategic Management）高苑科技大學企管系 管理學
第八章 策略管理（Strategic Management）高苑科技大學企管系 管理學
本章學習目標
修習完本章後，學生應能：
1. 說明策略管理的概念與重要性
2. 掌握策略制定、實施與評估流程
3. 了解 SWOT 分析、五力分析等策略工具
4. 認識現代企業策略趨勢與實務應用
第一節 策略管理的概念
一、策略管理的定義
策略管理（Strategic Management）是指組織為達成長期目標，對內部資源與外部環境進行分析、制定策略、執行策略，並持續評估與調整的全過程。
核心概念：
1. 長期目標（Long-term Goals）
2. 組織資源與能力（Resources & Capabilities）
3. 環境分析（External Environment）
4. 策略實施與控制（Implementation & Control）
二、策略管理的重要性
1. 確保組織方向清晰
2. 提升競爭優勢與績效
3. 因應快速變化的市場與環境
4. 整合資源與能力，提高效率
第二節 策略管理流程
策略管理流程通常分為三大階段：
一、策略分析（Strategy Analysis）
• 目標：了解組織內部優勢與劣勢，分析外部機會與威脅
• 工具：
1. SWOT 分析（Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats）
2. 五力分析（Porter’s Five Forces）
3. PESTEL 分析（Political, Economic, Social, Technological, Environmental, Legal）
二、策略制定（Strategy Formulation）
• 根據分析結果，設定長期目標並選擇競爭策略
• 常見策略類型：
1. 企業層策略（Corporate-Level Strategy）：多事業組織如何分配資源
成長策略（Growth Strategy）
穩定策略（Stability Strategy）
收縮策略（Retrenchment Strategy）
2. 事業層策略（Business-Level Strategy）：單一事業如何競爭
成本領導（Cost Leadership）
差異化（Differentiation）
專注策略（Focus Strategy）
3. 功能層策略（Functional-Level Strategy）：各部門如何支持企業策略
行銷策略、研發策略、人力資源策略
三、策略實施與評估（Strategy Implementation & Evaluation）
• 策略實施：
o 分配資源、設計組織結構
o 制定績效指標，激勵與溝通
• 策略評估與控制：
o 持續監控績效與環境變化
o 調整策略以保持競爭優勢
第三節 策略分析工具
一、SWOT 分析
• 內部因素：優勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）
• 外部因素：機會（Opportunities）、威脅（Threats）
• 目的：找出組織可利用資源與需改進的領域
二、波特五力分析（Porter’s Five Forces）
• 分析行業競爭結構：
1. 供應商議價能力
2. 顧客議價能力
3. 潛在進入者威脅
4. 替代品威脅
5. 現有競爭者競爭強度
三、PESTEL 分析
• 分析宏觀環境對組織的影響：
o 政治（Political）、經濟（Economic）、社會（Social）
o 科技（Technological）、環境（Environmental）、法律（Legal）
第四節 策略類型與選擇
一、企業層策略（Corporate-Level Strategy）
1. 成長策略：擴張市場或產品線
2. 穩定策略：維持現有市場與績效
3. 收縮策略：裁減非核心業務或退出低效市場
二、事業層策略（Business-Level Strategy）
1. 成本領導策略：以最低成本獲取市場優勢
2. 差異化策略：提供獨特價值，吸引特定顧客
3. 專注策略：針對特定市場或產品細分
三、功能層策略（Functional-Level Strategy）
• 各部門策略支援企業與事業層策略
• 例子：
o 行銷：市場擴張、品牌建立
o 研發：創新產品開發
o 人資：人才培育與激勵制度
第五節 策略執行與績效評估
一、策略執行關鍵因素
1. 資源分配：人力、財務、技術等
2. 組織結構設計：確保策略落地
3. 領導與文化：塑造支持策略的文化
4. 激勵與績效管理：確保員工行動一致
二、策略績效評估工具
1. 財務指標：收益、利潤率、成本控制
2. 非財務指標：市場占有率、客戶滿意度、創新成果
3. 平衡計分卡（Balanced Scorecard）：財務、顧客、內部流程、學習成長四面向
第六節 當代策略管理趨勢
1. 動態策略管理：即時調整策略應對市場變化
2. 全球化策略：跨國市場資源整合與競爭
3. 創新與數位化策略：以科技創新提升競爭力
4. 永續策略：重視社會責任、環境永續與倫理
5. 敏捷策略（Agile Strategy）：快速反應市場與客戶需求
創業計畫書撰寫程序-IPO創業計畫書撰寫
創業計畫書撰寫程序
目錄
摘要
團隊簡介
目錄
壹、企業簡介
1.1 名稱
1.2 時代背景
1.3 緣起/故事
1.4 理念/信念
1.5 願景
1.6 使命
1.7 口號
貳、市場現況分析
2.1 市場概述
2.2 統計數字
2.3 商機
2.4 需求
2.5 市場分析
2.6 市場現況
2.7 市場總體觀
2.8 產業經營範疇整合
叁、經營策略分析
3.1 市場區隔
3.2 目標市場的需求分析
3.3 定位
3.4 SWOT分析
肆、營運目標規劃
4.1 整體經營建構模式
4.2 短程營運目標
4.3 中程營運目標
4.4 長程營運目標
伍、產品概念與設計
5.1 核心價值：創新研發
5.2 產品設計
5.3 進階研發策略
5.4 造型改良
5.5 商品的賣點
陸、行銷策略
6.1 商品策略
6.2 價格策略
6.3 行銷通路
6.4 行銷推廣
6.5 CIS企業形象建立
6.6整合行銷運作
柒、財務規劃
7.1 資產負債表
7.2 現金流量表
7.3 一般／行政管理支出
7.4 損益表
捌、風險評估
玖、社會價值與貢獻意義
拾、未來走向與展望
控制（Controlling）高苑科技大學企管系 管理學
第七章 控制（Controlling）高苑科技大學企管系 管理學
本章學習目標
修習完本章後，學生應能：
1. 說明控制在管理中的意義與重要性
2. 了解控制的流程與方法
3. 掌握績效衡量指標與標準設計
4. 認識現代控制工具與管理應用
第一節 控制的概念與目的
一、控制的定義
控制（Controlling）是管理者確保組織活動與目標一致的過程，包括設定標準、衡量績效、比較差異並採取矯正行動。
二、控制的重要性
1. 確保目標達成：檢查行動與計畫是否一致
2. 提升效率與效能：發現問題並及時改進
3. 降低風險與不確定性：預防錯誤或偏差
4. 提供決策依據：績效數據支援未來規劃
第二節 控制的流程
控制流程可概括為以下五個步驟：
1. 設定標準（Establish Standards）
o 標準是衡量績效的依據，可為量化或質化指標
o 例如：銷售額、產品品質、客戶滿意度
2. 衡量績效（Measure Performance）
o 收集實際績效數據
o 可透過報告、觀察、檢驗等方式
3. 比較差異（Compare Performance with Standards）
o 將實際績效與標準對照，找出偏差
4. 分析偏差原因（Analyze Deviations）
o 判斷偏差是否因外部因素或內部管理問題
o 區分重大與可忽略偏差
5. 採取矯正行動（Take Corrective Action）
o 調整流程、資源或策略
o 必要時修正標準
第三節 控制的類型
一、前控制（Feedforward Control）
• 發生行動前的控制
• 目標：預防問題
• 例子：招聘訓練、原料檢驗、預算審核
二、過程控制（Concurrent Control）
• 行動進行中的控制
• 目標：即時調整
• 例子：生產線監控、服務過程監督
三、後控制（Feedback Control）
• 行動完成後的控制
• 目標：評估結果並改進未來計畫
• 例子：財務報表分析、績效評估、客戶滿意度調查
第四節 績效衡量與標準設計
一、績效衡量指標（Key Performance Indicators, KPI）
• KPI 是衡量組織或員工績效的核心指標
• 例子：
o 財務績效：利潤率、成本控制
o 作業績效：生產效率、品質合格率
o 顧客績效：客戶滿意度、客戶保留率
二、設計標準的原則
1. 明確性：指標應清楚、可量化
2. 可衡量性：績效數據可收集與分析
3. 可達成性：標準應合理且具挑戰性
4. 相關性：與組織目標直接相關
5. 及時性：績效數據可即時反映問題
第五節 控制工具與方法
一、財務控制工具
• 預算（Budgeting）
• 成本控制（Cost Control）
• 財務比率分析（Financial Ratio Analysis）
二、作業與品質控制工具
• 生產流程監控（Process Control）
• 全面品質管理（TQM）
• 六標準差（Six Sigma）
三、資訊與科技控制工具
• 企業資源規劃（ERP）
• 人力資源資訊系統（HRIS）
• 即時監控儀表板（Dashboard）
四、行為與文化控制
• 目標管理（MBO）
• 獎懲制度
• 組織文化與價值觀導向
第六節 現代控制趨勢
1. 即時與數據導向控制：利用大數據與 AI 進行快速決策
2. 平衡計分卡（Balanced Scorecard）：同時考量財務、顧客、內部流程與學習成長
3. 彈性與動態控制：快速適應市場與環境變化
4. 自我控制與團隊控制：強調員工自主管理與團隊互相監督
選才與招募（第二篇）面試流程、行為提問、情境考題、行為面談題庫
第二章選才與招募（第二篇）面試流程、行為提問、情境考題、行為面談題庫
2.9 面試 SOP（Retail Interview Standard Process）
為提升選才品質，本書提出零售業通用的 「6 步驟面試 SOP」。
步驟 1：面試前準備（Pre-Interview）
店長需提前準備：
1. 當日應到位的人才需求
2. 該職缺的 RTP（態度／特質／技能）
3. 面試題目（行為題＋情境題）
4. 評估表
5. 門市職務說明（JD）
6. 門市品牌／文化簡介
目的是讓面試過程有一致標準，而非憑感覺。
步驟 2：開場（Warm-up）
面試一開始的氣氛會影響求職者表現。
開場應：
• 介紹自己
• 說明流程
• 建立安心感
示例開場語：「今天大約會用 15–20 分鐘了解您的經驗，並透過一些情境題判斷工作適配度，也歡迎您提問。」
步驟 3：過往經驗提問（Experience Questions）
目的：了解求職者的真實工作行為。
重點不在「說什麼」，而是「怎麼做」。
常用方法：STAR 面談法
• S（Situation）情境
• T（Task）任務
• A（Action）行為
• R（Result）結果
步驟 4：情境題測試（Retail Scenario Test）
測試求職者：
• 反應能力
• 顧客服務邏輯
• 銷售思維
• 情緒穩定度
步驟 5：說明工作內容（Job Preview）
為降低離職風險，需向求職者說明：
• 排班制度
• 工作強度
• 店務內容（清潔／補貨／站位）
• 銷售方式
• 試用期標準
• 輪班、假日上班規範
專業選才原則：寧可當場說清楚，也不要進來後出問題。
步驟 6：結語與預期（Closing）
面試結束時應：
• 告知時程
• 讓求職者提問
• 簡單評估是否適配
• 表達感謝
2.10 行為面談題庫（Behavior Interview Question Bank）
以下為門市銷售管理常用的專業題庫。
每題後附「主管應觀察的行為」。
（一）顧客應對能力
Q1：請分享你曾處理困難顧客的經驗？
觀察重點：
• 是否先傾聽
• 是否保持冷靜
• 解決問題的方式
Q2：遇到情緒激動的顧客，你會怎麼處理？
觀察重點：
• 情緒穩定度
• 是否避免對立
• 是否提到「轉介主管」
（二）銷售能力
Q3：遇到顧客一直比較價格，你會怎麼做？
觀察重點：
• 是否能轉向價值說明
• 是否先了解需求
Q4：如果顧客說：『我再看看』，你會怎麼回應？
觀察重點：
• 是否轉問需求
• 是否協助顧客做決策
（三）執行力
Q5：過去的主管給你過哪些負面回饋？你如何調整？
觀察重點：
• 是否能接受回饋
• 是否會反省
• 痛點是否真實
Q6：你是否能接受重複性工作？請舉例。
觀察重點：
• 是否能適應門市操作
• 是否抗拒店務
（四）團隊合作
Q7：你和同事有過衝突嗎？你如何處理？
觀察重點：
• 是否理解協作
• 是否避免情緒化
• 是否能看見自己責任
Q8：如果你看到同事工作不確實，你會怎麼處理？
觀察重點：
• 是否會直接抱怨
• 是否會先確認原因
• 是否理解 SOP 的重要性
（五）學習能力
Q9：你曾經學不會某件事嗎？你怎麼讓自己進步？
觀察重點：
• 是否有學習策略
• 是否會請教他人
2.11 銷售職「情境考題」：現場反應測試
這類題目能最有效辨識：
• 反應速度
• 溝通邏輯
• 是否願意同理顧客
情境 1：顧客說「太貴了」
好答案的特徵：
• 沒有立刻降價
• 有詢問需求
• 有轉換價值說明
情境 2：顧客看了 20 分鐘什麼都不說
好答案的特徵：
• 主動協助但不壓迫
• 使用開放式提問
• 能帶出下一步
情境 3：顧客要求退貨，但不符規定
好答案的特徵：
• 先理解原因
• 同理顧客情緒
• 依規定處理
• 提供替代方案
• 必要時轉接主管
情境 4：尖峰時段排隊過長，顧客抱怨
好答案的特徵：
• 不慌張
• 協助分流
• 簡短致歉
• 保持效率
情境 5：同事態度不佳，顧客向你抱怨
好答案的特徵：
• 不責怪同事
• 道歉並接手
• 事後私下改善
• 尊重團隊氛圍
2.12 如何辨識：態度不好？特質不適？技能不足？
這是店長面試的最大挑戰。
以下提供快速判斷表：
（一）態度不好（最嚴重）
表現包含：
• 回答冷淡、無意願
• 怨氣重、負能量
• 為自己找藉口
• 不願接受回饋
• 對顧客沒耐心
• 對制度反感
→ 通常不建議錄用，因為後續成本極高。
（二）特質不適
特質上的不匹配包括：
• 怕生、極度被動
• 緊張到無法溝通
• 情緒不穩
• 無法承受基本壓力
視情況錄用（若有替代工作），但不適合作為前線銷售。
（三）技能不足（可訓練）
特徵：
• 對產品不熟 → 可教
• 不熟系統 → 可練
• 不會 SOP → 可訓練
• 反應慢 → 可改善
2.13 面試「七大誤判」：門市主管常犯錯
誤判 1：看外表決定一切
外表整潔是基本要求，
但影響顧客體驗的，更多是表達與態度。
誤判 2：只聽到「最好的故事」
有些求職者擅長講故事，但真正能力低。
→必須要求具體行為與結果（用 STAR 驗證）。
誤判 3：被「親切感」誤導
親切 ≠ 合適。
親切的人不一定能承受壓力，不一定能執行 SOP。
誤判 4：忽略情緒穩定度
門市現場壓力大（客訴、尖峰時段）。
情緒不穩的員工，會讓整家店不穩。
誤判 5：未說明工作強度，導致試用期離職
專業店長會把：
• 站一整天
• 假日班
• 排班輪替
• 店務（補貨、清潔）
全部說清楚。
誤判 6：急著補人，降低標準
短期看似救急，
長期會造成更多問題。
誤判 7：把「喜歡跟人說話」誤以為能做銷售
銷售不只是聊天，而是一套流程與技巧。
如何用AI準備證照考試？Gemini Notebook學習備考超實用5步驟完整解析
用AI怎麼準備考證照、檢定？本文以iPAS（經濟部產業人才檢定）的AI應用規劃師能力鑑定為例，解析如何利用學習神器Gemini Notebook（原NotebookLM）的各項功能，輕鬆備考專業證照！從利用「心智圖」和「對話提示」進入學習狀態、用「報告」和「學習卡」蒐集考題、用「對話互動」找考古題答案，以及最後進行即時測驗，本文節錄自《零花費上手！Gemini 3 / NotebookLM / Nano Banana Pro / Veo 3.x 最強 AI 組合技》。
文／施威銘研究室
本文目錄（點擊可快速前往）
步驟1：定義對話風格與回覆內容長度步驟2：「心智圖」、「對話提示」協助進入學習狀態步驟3：利用「報告-學習指南」、「學習卡」蒐集潛在考題用NotebookLM「報告-學習指南」蒐集考題用NotebookLM「學習卡」蒐集考題步驟4：運用「對話互動」找到考古題的答案小技巧：使用「語音摘要 - 評論」像老師給建議步驟5：透過「學習卡」、「測驗」進行即時測驗
（編按：NotebookLM於2026年7月更名為Gemini Notebook。以下為原始文章：）
蒐集潛在考題，輕鬆備考專業證照
今天要準備考試，不管是一般日常的小考、大考，就算是考證照、讀法規，NotebookLM都能幫上大忙！接下來，讓我們以準備iPAS（經濟部產業人才檢定）的AI應用規劃師能力鑑定當作情境，而該檢定會需要研讀The EU Artificial Intelligence Act（歐盟人工智慧法案），法規不只是英文的，內容還非常多，該怎麼準備才好呢？
NotebookLM網址：https://notebooklm.google.com/
【本文案例】PAS+ AI應用規劃師能力鑑定介紹>>至【104學習】看介紹The EU Artificial Intelligence Act（歐盟人工智慧法案）
如果你對於準備這個檢定有興趣，可以進入到The EU Artificial Intelligence Act的網頁（https://artificialintelligenceact.eu/），查找到相關法規資料的PDF檔。
步驟1：定義對話風格與回覆內容長度
透過定義對話風格，可以讓NotebookLM變成一位指引你學習的導師。還可以進一步選擇回覆內容的長度，決定這位導師的解說詳細程度。
定義對話風格，設定為「學習指引」
（圖片來源／旗標）
步驟2：「心智圖」、「對話提示」協助進入學習狀態
由於歐盟人工智慧法案的資料真的很多，在你匯入資料後，可能也不知道該從何開始。這時可以透過「心智圖」掌握整體法案的架構，下一步則能點選心智圖中的任一標籤，或是點選「對話提示」，幫助自己先從其中一個部分開始學習。
以點選「對話提示」為例，NotebookLM在學習指引的對話風格下，會逐步引導學習。
【對話範例】我的目標是準備IPAS（經濟部產業人才鑑定）的AI應用規畫師能力鑑定。想知道歐盟法案如何透過風險分類約束各種人工智慧應用與基礎技術？
NotebookLM在學習指引的對話風格下，會詢問你的學習目標
（圖片來源／旗標）
步驟3：利用「報告-學習指南」、「學習卡」蒐集潛在考題
NotebookLM中已有內建3個功能，可以輔助蒐集潛在的考題，分別為「報告 - 學習指南」、「學習卡」、「測驗」。
由於「測驗」雖然具有互動功能，但卻無法輕易將題目、答案複製下來，所以在蒐集潛在考題部分，建議使用「報告-學習指南」、「學習卡」。
為了縮小備考的範圍，更容易聚焦學習，可以選擇心智圖的某一標籤，或是對話提示的特定學習目標（本案例的步驟2為歐盟人工智慧法案如何透過風險分級與規範），來自訂指令，讓學習指南的內容不會太發散。我們會保留原先系統的指令，並把希望它聚焦範圍的指令補充上去。
用NotebookLM「報告-學習指南」蒐集考題
【提示詞】報告內容以「歐盟人工智慧法案如何透過風險分級與規範，平衡技術發展和基本權利保障？」為主軸。
英文部分是原先系統的指令，補充說明希望聚焦的範圍（圖片來源／旗標）
不論是測驗題、申論題，都會更切中你指定的範圍來提問：
可複製題目
測驗題會附上解答
申論題可透過對話提問，來取得答案與引用來源
（圖片來源／旗標）
用NotebookLM「學習卡」蒐集考題
學習卡也可以進一步透過指令來聚焦。
【提示詞】學習卡測驗範圍以「歐盟人工智慧法案如何透過風險分級與規範，平衡技術發展和基本權利保障？」為主軸。
設定卡片數量、設定難易度、說明希望聚焦的範圍
（圖片來源／旗標）
會顯示題目數量，並可下載題目跟檔案
（圖片來源／旗標）
下載後，會是csv檔，如果直接用Excel開啟，很可能會出現一堆亂碼。建議你將預設開啟檔案類型變更為記事本，題庫跟答案就能正常顯示。（備註：有多種方法能讓Excel正常開啟csv檔，但此處的重點是取得正確文字內容，並匯入NotebookLM，因此不在此詳述。）
將CSV檔變更為記事本（圖片來源／旗標）
將CSV檔變更為記事本，就能正常顯示完整題庫跟答案：
題庫與答案用逗號 (,) 分隔（圖片來源／旗標）
另外，由於目前NotebookLM的匯入來源尚不支援csv檔，所以你可以使用「貼上複製文字」的方式來進行匯入。
善用快捷鍵Ctrl+A（全選）→Ctrl+C（複製）→Ctrl+V（貼上），神速完成匯入！
將潛在考題，當作來源匯入NotebookLM
匯入來源（圖片來源／旗標）
步驟4：運用「對話互動」找到考古題的答案
除了可以將前一步驟的潛在考題，當作來源匯入之外，你還可以將考古題也匯入到NotebookLM。
舉例來說，iPAS有提供AI應用規劃師能力鑑定的考試樣題，讓我們嘗試把這份檔案，匯入到NotebookLM中，並在問答面板提問。
【提示詞】來源「iPAS_AI應用規劃師能力鑑定考試樣題(114年1月版)」中有一些題目，請使用「EU歐盟人工智慧法案」的內容來回覆。
（圖片來源／旗標）
如此一來，你可以方便對照題目跟答案、根據法規內容提供答案的解說，透過進一步點擊引用編號，還能查閱原文法規的內容！
【TIP】當你明確指定來源時，可以輔助NotebookLM抓到你所需要的內容範圍。所以來源命名很重要，可以幫助自己辨識來源；把提問說清楚也很重要，才不會讓AI亂生一些無用資訊出來。
小技巧：使用「語音摘要 - 評論」像老師給建議
如果有某些法規你覺得比較艱深難懂，而且用文字完全讀不下去時，語音摘要功能就派上用場了！我們先前已經在第4章提過，透過「自訂」就能進一步下指令，讓語音摘要生成的內容更符合你的需求。有關於提示詞的小技巧，你可以掌握幾個提問方向：
設定主題範圍
明確指出特定問題進行討論
使用某個地區的慣用語氣
聚焦目標受眾（如兒童、專家）
設定時間長度
這裡我們要特別介紹的是語音摘要中的評論格式，這個格式可以提供專業評論、意見，並協助改善內容。
所以你可以把自己填答申論題的內容，作為一筆來源匯入到NotebookLM。進一步請它使用歐盟人工智慧法案檔案作為依據，來給予填答狀況的建議。
這個做法就有點像是你作答完之後，有一位老師來給予你口頭上的建議與講評～
步驟5：透過「學習卡」、「測驗」進行即時測驗
「學習卡」、「測驗」功能可以提供給你互動型態的測驗模式，你可以指定卡片數量、問題數量、難易度，並且能下指令，讓它依據你目前的需求來生成。
【提示詞】學習目標是準備IPAS（經濟部產業人才檢定）的AI應用規劃師能力鑑定，希望先以「歐盟人工智慧法案的風險分級與規範」作為學習範圍。
【自訂學習卡】設定卡片數量、輸入指令、設定難易度
（圖片來源／旗標）
【自訂測驗】設定問題數量、輸入指令、設定難易度
（圖片來源／旗標）
在生成之後，可以看到「學習卡」、「測驗」的題庫類型是不一樣的。
「學習卡」（左）和「測驗」（右）的題庫類型不一樣（圖片來源／旗標）
如果你希望在互動時，NotebookLM可以直接回答你問題，而不是一直追問你的學習狀態，可以把對話風格改回「預設」，或是自訂指令，讓它擔任一位解題專家。
使用學習卡或測驗時可點選「說明」，會在對話面板中解說
如果採用「學習指引」的對話風格，NotebookLM會再追問你目前的學習狀態
若採用「預設」的對話風格，NotebookLM會直接提供解釋
（圖片來源／旗標）
（圖片來源／旗標）
節錄自：旗標《零花費上手！Gemini 3 / NotebookLM / Nano Banana Pro / Veo 3.x 最強 AI 組合技，打造全能工作流》／施威銘研究室 著
PMP備考｜報考資格、測驗規則與續證重點
準備國際專案管理師PMP，第一步是確認經驗與學歷路徑，再核對訓練、申請及測驗規則。本文整理官方資訊的查閱順序，協助建立自己的申請與備考清單。
本文目錄
證照用途與適合對象
報考資格與經驗認列
35小時訓練與申請流程
費用與需登入核對的項目
測驗範圍、時間與作答方式
成績、重考與續證
申請與備考檢查清單
官方來源與版本核對
證照用途與適合對象
PMP由PMI發證，用來展現跨產業的專案領導能力。適合已有帶領專案經驗的專案經理、工程或資訊專案負責人，以及跨部門改善負責人。後者為教學建議職類，並非額外資格門檻。
建議先具備需求釐清、範圍、時程、成本及溝通的基本能力。證照不代表保證就業、加薪或特定職業的法定執業權。本系列4堂短課不構成PMI要求的完整35小時訓練，也不保證通過考試。
報考資格與經驗認列
依July 2026 ECO，所有路徑的領導專案經驗須在申請前10年內，重疊月份不得重複計算。高中或同等學歷須60個月；認可副學士或高等技職等值資格須48個月；學士以上或正式學士等值資格須36個月；GAC認可學程的學士或研究所學位須24個月。
不能只憑中文學位名稱判定等值，一般碩士不會自動適用24個月。非學位資格須有主管機關正式等級對應；證據不明時應由PMI確認。專案經驗可非有薪，但必須在專業情境中領導專案；例行維運、學校作業、學位研究與私人活動不可充作合格經驗。
例如同一月份同時領導2個專案，仍只計1個月。逐案記錄期間、角色、領導責任與成果，並準備可確認經驗的主管資料。
35小時訓練與申請流程
須完成符合ECO的35小時專案管理教育訓練；有效CAPM可免另提這項訓練，但不能免除學歷與經驗條件。自學隨選課須有結業評量。同步授課機構規則有新制公告，選課前應先核對PMI最新規範及適用條件，不能只憑廣告認定時數有效。
申請順序：由PMI官方頁建立帳號，填寫學歷、逐案經驗與訓練，審查及必要的audit通過後繳費，再憑Eligibility ID預約。學歷、訓練時數證明及經驗主管確認應可追溯。
抽到audit須於90天內交件；資料完整後審核約5–7工作日，並非保證時限。未配合或未通過可能有1年不得重申限制，實際適用依官方手冊與通知。預約姓名及有效身分證件須符合驗證規則。
費用與需登入核對的項目
依2026-10-28來源查核，PMI官網公開初考價格為會員USD405、非會員USD655；會員費與訓練費另計。須先取得會員身分再繳考試費，才能套用會員價。不換算台幣。
台灣個人結帳金額、地區差異、稅費與優惠待確認；會員／非會員重考費及續證費亦待確認，須登入個人帳號核對，不以第三方舊表推估。
測驗範圍、時間與作答方式
現行July 2026 ECO為People 33%、Process 41%、Business Environment 26%。預測式約40%，其餘約60%為敏捷／調適與混合，三種方式跨領域出題。PMBOK Guide是參考，不能把書籍章節直接當成考綱。
共180題，其中170題計分、10題不計分預試，考生不能事先辨認。答題240分鐘，另有2次各10分鐘休息：案例題組後一次、獨立題部分約中段一次；開始休息後不能返回前一節。
題型含情境／案例、圖表、單選、複選、配對／拖曳、熱區或下拉等互動題，不保證每份試卷具有所有題型或固定比例。部分互動型態僅適用考場電腦測驗。
官方列有繁體中文等語言，翻譯版可檢視英文題目與選項。可採Pearson VUE考場電腦測驗或線上監考；線上須先系統檢測、身分查核及準備私密空間。台灣當次繁中線上考位及監考語言待確認，以預約系統為準；可預約時段請上網查最新公告。
成績、重考與續證
PMI未公布適用所有試卷的固定及格百分比或答對題數，不採用坊間門檻。當場結果可能為暫定，以PMI正式通知為準；若有暫定報告，線上報告最遲考後10工作日可查，通過後至帳號下載數位證書。
1年資格有效期內含初考合計最多3次，並非免費重考3次。3次未通過須從最後一次考試起等1年再申請；資格期屆滿仍未通過也須重新申請。
持證後每3年累積60 PDU，教育至少35、回饋專業至多25；Ways of Working、Power Skills、Business Acumen各至少8個教育PDU，透過PMI續證系統申報並繳費。這和申請前35小時訓練不同，續證費亦不等於會員費。
申請與備考檢查清單
確認學歷等值證據與10年內不重複經驗月份；備妥學歷、訓練、逐案經驗及確認人；核對當前ECO與手冊；登入查個人結帳及考位；將三領域全部任務列入讀書計畫。
台灣分會可作在地資訊窗口，但來源紀錄指出分會部分舊頁仍有題數與資格衝突。現行規則以PMI全球官方ECO及手冊為準，分會更新狀態待確認。本文不取代個人資格審核或完整考綱準備。
官方來源與版本核對
考試規則以PMI官方公布為準。依本系列2026-10-28查核紀錄，使用July 2026 ECO；登入後資格、費用及考位依個人頁面核對。
PMI PMP Examination Content Outline（July 2026；範圍及資格）
PMI PMP認證與申請入口
PMI Certification Handbook（June 2026；申請與考試規則）
PMI新制與訓練規則公告
PMI續證要求
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行為改變技術的評估與效果測量 行為改變技術 大葉大學國企系
行為改變技術的評估與效果測量 行為改變技術 大葉大學國企系
一、章節導言
行為改變技術的設計與實施完成後，評估與測量效果是確保策略有效性、可持續性與改進的重要環節。本章將介紹行為改變效果的評估方法、指標設計、數據收集技術，以及結果分析與報告撰寫，幫助學生掌握行為改變專案的完整循環。
二、行為改變評估的重要性
1. 檢驗策略有效性
o 了解行為干預是否達到預期目標。
o 判斷技術或工具的適用性與可行性。
2. 改善與調整策略
o 根據數據分析結果，調整技術組合或實施流程。
o 避免資源浪費，提高干預效率。
3. 確保可持續性
o 評估行為維持狀況，確保改變不僅短期有效。
4. 提供研究與政策依據
o 為教育、健康、環境等領域提供科學依據。
三、評估指標設計
（一）行為量化指標
• 次數與頻率：每週運動次數、每日蔬果攝取量。
• 持續性：行為維持天數、連續達標週數。
• 遵循率：達到指定目標的比例。
（二）心理與認知指標
• 態度變化：對行為的態度評估問卷（Likert 量表）。
• 自我效能感：行為自信心、能力感提升。
• 動機指標：內在與外在動機改變。
（三）環境與社會互動指標
• 社會支持量：小組互動次數、社群回應率。
• 環境使用率：設備使用次數、工具或 App 活動數據。
四、數據收集方法
1. 自我報告工具
o 行為日誌、問卷、調查表
o 優點：簡單、成本低
o 缺點：可能有記憶偏差或社會期望效應
2. 觀察與紀錄
o 現場觀察、攝影紀錄、行為監測
o 優點：客觀
o 缺點：需人工或技術成本較高
3. 數位追蹤工具
o App 記錄、穿戴裝置（步數、心率）、線上學習平台數據
o 優點：持續追蹤、精準
o 缺點：需技術支持、隱私保護問題
4. 混合方法
o 結合自我報告、觀察與數位追蹤，提高資料可靠性
五、效果測量與分析方法
（一）前後測比較
• 定義：在行為干預前後測量指標變化。
• 應用：分析干預效果大小、顯著性。
（二）對照組設計
• 定義：設置未接受干預的對照組，與實驗組比較。
• 應用：消除外部因素干擾，提升結果可信度。
（三）統計分析方法
• 描述性統計：平均數、標準差、百分比
• 推論統計：t 檢定、卡方檢定、ANOVA
• 進階方法：多元迴歸、結構方程模型，用於行為決定因素分析
（四）質性分析
• 訪談、焦點團體、觀察筆記
• 用於理解行為背後原因、障礙與文化影響
六、章末重點整理
1. 評估與測量是行為改變技術成功的關鍵環節。
2. 評估指標包括行為量化、心理認知、環境與社會互動指標。
3. 數據收集方法包括自我報告、觀察、數位追蹤及混合方法。
4. 效果測量可採前後測、對照組設計，並使用統計或質性分析方法。
5. 評估結果可用於策略改進、行為維持及政策或研究支持。
七、討論題
1. 選擇一個行為改變專案，設計三個量化指標與兩個心理認知指標，並說明選擇原因。
2. 討論自我報告工具與數位追蹤工具在行為評估中的優缺點。
3. 如何在亞洲大學生群體中，確保社會文化因素被納入評估設計？
八、案例分析
案例 4-1：大學生運動干預專案效果評估
• 背景：某亞洲大學實施八週運動干預計畫。
• 評估指標：
1. 行為量化：每週運動次數、運動持續時間
2. 心理認知：自我效能感、運動態度問卷
3. 社會互動：小組互動次數、App 打卡頻率
• 數據收集方法：
o 運動日誌、自我報告問卷、運動打卡 App
o 結合前後測與對照組設計
• 分析方法：
o t 檢定比較前後平均運動次數
o 相關分析檢驗自我效能與運動頻率關聯
• 結果：
o 平均運動次數從 1 次/週提升至 3.2 次/週
o 自我效能問卷得分提升 25%
o 社群互動活躍度與運動頻率呈正相關
• 分析重點：
o 整合量化指標與心理指標，可全面評估干預效果
o 對照組設計提升了結果可信度
o 數位工具輔助可持續追蹤與調整策略
前端面試問題如何反問？8個了解團隊的關鍵問題
面試是雙向選擇，前端工程師面試也要善用反問問題的機會，了解團隊與公司的工作模式，更深入了解工作細節。本文作者為前端工程師，網站前後端開發經驗逾9年，以自身經驗整理前端面試可以反問的8個問題，有助準備面試與掌握面試主導權。
文／林彥成｜前端三分鐘
本文目錄（點擊可快速前往）
面試前端，你還有什麼問題想問嗎？前端面試可以反問的8個問題前端面試反問1：是否有遇過常改規格的情境？ 工程師會需要如何應對？前端面試反問2：通常是怎麼處理樣式檔？像是BEM或依元件或頁面開檔案放置？前端面試反問3：目前公司有幾位設計，是怎麼合作的？前端面試反問4：請問會需要整合不同的後端嗎？前端面試反問5：專案中有用到哪些設計模式？前端面試反問6：專案的時程會很趕嗎？ 當工程師遇到困難時，會如何協助解決？前端面試反問7：如果有十幾個需求同時開發或是需要轉換框架函式庫，會怎麼進行？前端面試反問8：會在什麼時候決定將共用邏輯抽取出來成為function或是常數？4個問題了解面試官和團隊
在新鮮人階段時，通常不太確定面試可以問什麼或該問什麼，當面試到最後被問起：「你還有什麼問題想問嗎？」又該怎麼回答？
隨著職涯的發展，這個問題終究是回到自身想要成為什麼樣的大人？
對於個人來說，面試的目標是要找到不討厭、別人願意付錢請我們做、我們可能也做得不錯的事情。
面試前端，你還有什麼問題想問嗎？
在面試過程除了被面試其實也在面試團隊跟公司，而一個好的問題可以幫助我們從更多面向去了解這間公司工作樣貌，進而去看看公司有沒有符合想要的職涯目標、工作型態。
扣掉找新人免洗的狀況，大部分的公司都是遇到問題才會徵才，單純擴編的狀況可能並不多，而企業目前的問題很可能是造成前一位員工離職的原因之一。
在轉職時，要怎麼知道接下來是不是想要體驗這樣的職涯環境？或著說工作樣貌是不是自己喜歡的？
【作者檔案】林彥成，資深前端工程師，網站前後端開發經驗9年。珍貴線上Q&A機會，直擊台積電工程師的真實生活！限時報名>>
前端面試可以反問的8個問題
致那些年我踩過的坑，也預祝大家在新的一年填坑大吉。
小編是前端工程師，決定在工作一年左右轉換的原因可以參考小編談談選擇前端的理由這篇文章。
前端通常是在設計、後端都完成後才進行收尾，收尾的同時也在幫規格、設計、後端Debug，所以大家在大聊一波慶祝工作完成的同時，我們會發現只剩前端還在工作。
接下來會從小編當前端工程師過往遭遇的問題和解法反思未來職涯疑問，就讓我們一起看下去。
前端面試遇到的常見地雷
面試遲到讓面試者等
問很多跟工作無關的問題，有女朋友？結婚有小孩了沒？
請我們又多填一份跟104一樣的履歷表
面試沒問太多技術問題都在聊天
很急著壓報到時間，燙手山芋正在快速拋接中
試用期砍薪水，過了還不一定會調整
不過這邊想要特別說明一下，我朋友在面試的時候很誠實跟主管說接下來的目標是交女朋友工作什麼的都是浮雲，而老闆不管在面試時或是面試結束後也給了很多機會，這邊不得不感謝那個問了問題後有協助處理的老闆。
前端面試反問1：是否有遇過常改規格的情境？ 工程師會需要如何應對？
為什麼問這題：常改規格並沒有不好，要看的是有沒有體驗到好的軟體開發流程，目標是確認公司開發流程是不是下一份工作的目標，像是有分測試和正式環境嗎？上版本遇到bug會在什麼時候修？
常依需求修改資料庫Schema或API，每次都要重寫邏輯以及資料庫互動的部分
需要常常顯示不同的統計，可考慮導入GraphQL從Client決定，減少開API的時間
使用Document-Oriented的資料庫，POC階段相對簡單
隕石式開發，主事者看到畫面後覺得還想改就又重來一次
出Mockup或是設計製作不須切版的假畫面流程
出一個Demo用的Prototype（處理關鍵流程，不須注重美觀）讓不熟網頁開發的主事者了解目前的狀況和方向，確認後才進行設計切圖、前端切版、後端開API
前端面試反問2：通常是怎麼處理樣式檔？像是BEM或依元件或頁面開檔案放置？
為什麼問這題：是不是可以在這樣的專案架構下學到東西。
CSS選擇器和規則們就像女孩化妝桌上的化妝品們，桌上總是放著各個種類，數也數不清大罐小罐擠的噴的擦的，在沒有預備知識和整理規劃的情況下，若要一個男孩子短時間搞清楚簡直是天方夜譚。
該怎麼透過CSS的架構來優化，可以參考之前小編寫的如何「透過BEM、SMACSS、OOCSS、Atomic CSS 簡化樣式開發流程、減少維護成本」。
撰寫地圖專用的圖層SLD樣式檔（類似XML）超過一萬行
官方有介紹使用CSS的寫法，運用Class共用的特性可讓行數減少
樣式檔沒有寫在元件中，也沒使用預（後）處理器，上千行的樣式檔搜尋「.user-photo」也許有十幾個結果
樣式需要有命名規則（BEM）
導入SCSS
前端面試反問3：目前公司有幾位設計，是怎麼合作的？
為什麼問這題：希望可以看出現在的專案是不是好維護，打聽一下工作流程或是有沒有Design Guideline或使用Zeplin或figma這類工具。
同樣功能的圖片大小長寬比不一
object-fit
background-size: cover
重新切圖
拿到檔名是123543.jpg大小超過10MB
請設計壓縮一下
小於5MB可使用TinyPNG
設計沒有考慮到字數過多的情境，導致上字詞之後與預期狀況不符
overflow: hidden
改設計
前端面試反問4：請問會需要整合不同的後端嗎？
為什麼問這題：評估自己的能力有沒有辦法處理。
會需要串接不同網域的後端
使用Nginx Proxy
改成在後端才打API
後端開放Domain解決CORS
不同API的配置大多不太一樣
Token都移到Cookie，這樣相關的Token會自動送回相關子網域的API
善用客製化後的Axios Instance
前端面試反問5：專案中有用到哪些設計模式？
為什麼問這題：看現在的老闆或是同事是怎麼看待問題或是歷史遺跡。
什麼是Pattern，Pattern就是改善如何去架構程式的方法，主要是讓程式碼能夠在元件間共用。
用Java的概念寫Javascript，有非常多的Prototype的寫法，文件不清楚的情況下，導致實作上每次都需要追本溯源的看，考驗搜尋或是編輯器的能力。
使用Component-Base的函式庫或框架，並建立故事書。
善用設計模式，React常見的Component Pattern就是HOC或是Render Props。
前端面試反問6：專案的時程會很趕嗎？ 當工程師遇到困難時，會如何協助解決？
為什麼問這題：如果老闆只剩下壓時程的功能，那是不是我們用個鬧鐘或是Google Calendar就好了？
主管可能不懂前端並無解決問題或協調資源的能力，只剩壓時程及提出需要限時解決。
提早尋求同事協助，並看價值觀是否願意加班解決。
時間給的不夠屬於管理上的問題，無法靠溝通解決就盡快重新找工作。
前端面試反問7：如果有十幾個需求同時開發或是需要轉換框架函式庫，會怎麼進行？
為什麼問這題：要看的是與歷史共業的生存法則與態度。
不同的產業別都會有歷史的包袱（Workaround），可能還是會用一些比較舊的東西。
除了東西較舊也可能遇到專案架構及程式混亂，這有點像是煉蠱的過程，看最後誰會生存下來。
專案在後期才考慮要加入i18n或伺服器渲染
React本身是一套過於單純的函式庫，容易且戰且走疊床架屋，建議可以參考 Next.js Repo中的Example
趕時程但又好又快又便宜無法共存，專案中可能滿滿的Workaround，像資料來源用Google Sheet
留下 // TODO: 及未來可改善方向
同樣一種功能有多種寫法或是Deprecated的寫法。
討論用哪種方法好，有時間就盡快合併，讓程式碼更好維護
尋找Deprecated寫法的替代方案
前端面試反問8：會在什麼時候決定將共用邏輯抽取出來成為function或是常數？
為什麼問這題：炫技跟過度結構化並不會讓專案變得更健康。
一層又一層的HOC封裝：HOC像是一個工廠，把原來的元件變身或加強，所以不建議包太多層。
過度或是過早的結構化，很簡單的功能卻太早預想會變成大專案
這裡有兩個觀念想要分享給大家，YAGNI和RUDT：
YAGNI（You Ain’t Gonna Need It.）
真的需要使用XX模式嗎？
真的需要拆分成小元件嗎？
真的需要切成一堆小介面和抽象類別嗎？
RUDT
Read：最短的時間、最少的檔案
Update：CRUD features時可以用最小成本去改
Debug：菜鳥工程師也可以很快找到根本問題
Test：問題、結果都可以容易被複製被測試（資料面像是抽獎時該怎麼辦？）
4個問題了解面試官和團隊
同場加映4個問題，來自Medium的what questions should you ask the interviewers。
問題1：您的工作一天大概是怎麼過的？
這題是開放式的問題，目標是希望可以聽到一些工作型態。
有些面試官可能會說公司通常是早上8點半上班到晚上6點，有些面試官可能會說我們公司跑Scrum每天早上會有站會，偶而晚上會跟其他國家同事開會。
藉由這個問題，你大概就能夠了解如果進入這間公司，你大概會過怎麼樣的生活。
延伸的問題可能會是趁機問一下加班、出差的頻率，或是任何你對工作型態的好奇。
問題2：最喜歡和最不喜歡這個團隊或公司的地方是什麼？
第一個部分通常是簡單的，但其實真正有趣的會是第二個部分。
面試官通常在有HR的場合會講不出來，甚至只會模糊的打官腔，可能會有面試官回答說，我不太喜歡頻率太高的會議或是一直在不同的產品中轉換。
最主要的目的是，透過這些回答，我們可以去延伸一些後面的問題，甚至我們可以只是單純再問說哇那到底是有多討厭多不喜歡，即便我們不會得到直接的答案或是他們真的不喜歡的地方，但我們仍舊能從這些回答中得到些蛛絲馬跡和感受，也許這些感受剛好也會是你在意的。
問題3：這個團隊接下來的目標是什麼？
這個問題很適合問團隊主管，至少在決定加入這間公司前，可以知道自己未來2到3年大概能有什麼樣的成長。
這個問題可以幫助我們了解這個團隊是否在成長中，若是正在成長是不是有一個規劃好的計畫藍圖？如果是的話，就可以評估我們的戰力是否可以協助公司推進。
那如果是一個穩定的團隊，只是做一些日常維護的工作，那該問自己的問題可能會是這是我們這個階段想要追求的嗎？
問題4：請問您通常都是怎麼帶領團隊？
主管的帶領風格會對你接下來工作的成就和快樂有非常大的影響，藉由這個問題，你也許可以知道主管的管理程度，也許有些會說他們做微管理，有些也許會說只需要你一周寫一次週報。
從回答中，你可以判斷這個主管的個性是不是適合你，提早了解這些層面會比進去之後後悔要來的更好。
（原文標題：面試前端，你還有什麼問題想問嗎）
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當面試官「預設你有用AI」，複試面試提案怎麼準備？
面試提案可以用AI協助蒐集資料、發想架構與製作簡報，但當你在用AI、企業也預設你會用，面試官真正想確認的會是哪些事？本文整理人資及用人主管觀察，說明在運用AI輔助之下，如何讓面試提案看得見自己的觀點與判斷，並提供AI使用說明範例及5項自我檢查。
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
AI不能替你成為提案者，建立主軸方向再用AI當面試官預設你有用AI，不只看成果、也問過程交出面試提案前，先確認5題自我檢查
面試遇到公司「出作業」要求複試提案簡報，你會怎麼做？把題目交給ChatGPT、Claude，一鍵生成提案簡報可以嗎？
均一教育平台董事長暨執行長呂冠緯曾在公開徵才文分享，面試時會這樣開場：「我基本上假設你有用AI準備面試，我也有。所以，可以請你畫面分享一下你的準備過程嗎？」
當面試官預設雙方都有使用AI，重視的不再只是最終成果，還包括「如何思考、如何與AI協作」。換句話說，AI可以參與提案協作，但求職者仍必須是問題的定義者、方案的決策者，以及內容的最終負責者。
【提醒】面試提案能否使用AI，應以應徵企業的規則為準；若企業明確禁止，就不應自行使用。
AI不能替你成為提案者，建立主軸方向再用AI
104人力銀行產品暨價值營運處資深經理翁瑀婷觀察，提案面試時，把題目原封不動直接丟給AI、讓AI生成提案的求職者不在少數，而這樣的內容，面試官幾乎一眼就看得出來。
她指出，有些AI製作的簡報雖然乍看精美、內容豐富，但是邏輯架構卻不見得順暢，例如前後未能呼應、甚至不一致。若候選人照本宣科地搬出自己不熟悉的理論或跨領域的專業，不僅沒有凸顯自己的強項，反而主動把話題帶到最沒把握的地方。一旦被深入追問，提案與本人能力之間的落差很快就會浮現。
翁瑀婷強調，企業要求複試提案，不是期待求職者交出一份可以立刻落地執行的完美報告，重點在於觀察候選人的思考邏輯、問題解決能力，以及如何把自己的經驗放進方案裡。
「即使是用AI做提案，你能夠把自己的想法講清楚嗎？」104人力銀行人資專案經理Lester也指出，使用AI協助履歷美化或面試提案沒有問題，前提是不能造假，而且求職者必須能把自己的想法講清楚。
Lester建議先建立自己的提案主軸與架構，再讓AI協助細節延伸與補充；不要一看到題目，就把問題定義與方案決策一併交給AI。
他提醒求職者「一定要有自己的中心思想」，不論是履歷或面試提案，主軸都是「人」。AI是很好的錦上添花跟集思廣益工具，可以幫助補上漏掉的角度，但應該由人作為發起者跟策畫者，絕對不要讓AI做主要的企畫者。
【AI面試提案的常見誤用】先前《104職場力》已整理面試提案誤用AI的常見扣分狀況，包括內容未經消化、數據未查證，以及提案超出個人經歷所能駕馭的範圍。完整說明請見：AI做面試提案，這些誤區大扣分！究竟用人主管想聽什麼？
當面試官預設你有用AI，不只看成果、也問過程
104最新《2026人資F.B.I.研究報告》顯示，2025年已有69.9%的企業要求AI應用能力，反映AI能力日益成為企業用人條件之一。 至於企業如何在面試中辨識這項能力，從前述討論可以看出，部分面試官已不只確認候選人「有沒有用AI」，而會進一步了解其如何使用、查證與修正AI產出的過程。
對於強調AI賦能的企業來說，用AI美化或加速都是加分，但切記不要讓AI取代腦。
呂冠緯於公開發文提到，面試請候選人分享使用AI的準備過程時，他關注的是問題建構、資訊過濾、戰略判斷及人機協作後的人際溝通能力。
翁瑀婷也指出，目前部分職務已把AI使用規則寫進複試提案說明（舉例提供參考，請以應徵職務實際規定為主）：
「可使用AI工具協助整理、發想或製作簡報，在簡報最後簡短說明AI協助的部分，以及哪些內容是經過自己調整或判斷後提出。我們重視的是你如何思考、拆解問題並做出方案評估取捨，而不是單純運用AI產出一份完整報告。面試時也會進一步了解你的思考過程與判斷依據。」
她表示，曾有求職者在複試提案的最後主動說明：製作過程中用了哪些AI工具、分別用在哪些環節，並附上提案引用的數據與報告來源。這個舉動同時交代了兩件事——他清楚哪些工作適合交給AI、哪些判斷必須由自己承擔，而這正是成熟的AI素養。
揭露AI協作，重點不是列工具清單
關於如何揭露與AI的分工，除非企業明確要求分享畫面或對話過程，AI使用說明不必揭露完整紀錄，但也不只是羅列AI工具清單，關鍵在於呈現你如何以「人」為主軸，定義問題、與AI協作，並在哪些地方做了自己的判斷。
以下為示範，實際內容請依你的準備過程調整（工具名稱僅為示意）：
使用工具：Perplexity、Claude、Canva
AI協助內容：初步資料蒐集、提案執行細化討論、簡報版面初稿
個人負責內容：問題定義、訪談、提案主軸發想、觀察與假設、方案取捨、資料查證與最終整合
交出面試提案前，先確認5題自我檢查
對於面試提案簡報，人資或主管可能透過交叉追問來觀察候選人的思考邏輯及AI使用邏輯。例如：「為什麼選擇這個方案？」、「如何評估方案的可行性和效益？」或「如何驗證AI提供的數據資料？」
不論是否使用AI輔助，《104職場力》建議提交面試提案簡報前用5個問題自我檢查：
為什麼選擇這個方向？我能否說出判斷依據，以及它與應徵公司、職務需求和我的經驗有什麼關聯？
提案中的數字與案例從哪裡來？數字是否正確？計算方式為何？我是否查證過原始來源，並確認資料適用於這個題目？
哪些內容由AI協助，哪些是我根據經驗、觀察或資料做出的專業判斷？
AI提出的建議中，我保留、修改或否決了哪些？理由是什麼？
如果條件臨時改變（例如預算、時程或目標客群），我知道哪些假設與方案要調整嗎？
若企業已表明會了解AI使用過程，也可以保留簡短的準備紀錄，例如最初如何定義問題、曾經比較哪些方向、查證過哪些資料，以及為什麼推翻某項建議。重點不是展示提示詞有多華麗，而在展現自己的AI協作力與問題解決能力。
【AI協作小訣竅】提案完成後，讓AI幫你找漏洞、模擬面試猜題！最後再分享一個祕訣，提案完成後，還可以在規則允許、內容不涉及機密或個資的前提下，把職缺JD、提案題目、提案內容交給AI，利用AI做最後檢查與面試預演，讓AI幫你猜題！1. 請AI當「提案審稿人」● 檢查提案弱點：讓AI從面試官角度指出提案內容是否有邏輯跳躍、證據不足、假設過多，或需要補強說明的地方，再由自己判斷是否需要修改。● 檢查提案是否過於通用：請AI協助比對提案內容，檢查是否充分呈現自己的個人經驗、觀察與專業判斷。2. 請AI當「面試官」● 模擬面試追問：請AI扮演面試官，針對提案內容追問，例如「為什麼選這個方案？」「這項數據如何驗證？」等，測試自己是否真的理解內容。● 由不同角色挑戰提案：請AI扮演直屬主管、跨部門同事、老闆或客戶等角色來發問，指出提案中最可能被挑戰的地方，提前準備問題。需要注意的是，AI提出的問題與修改建議仍只是參考，最後應由求職者透過自身專業判斷是否符合實際職務與公司情境。
【延伸題】面試官問「怎麼用AI」如何回答？除了本文提到的面試提案應用AI舉例之外，企業也可能透過交叉追問、情境題或現場操作，確認求職者是否真的具備AI應用能力。完整閱讀：面試被問「怎麼用AI」如何回答？HR教你更有說服力的3段式說法
綜合本次討論，在面試企業允許使用AI的前提下，用AI準備面試複試提案絕對沒有問題。真正導致扣分的，是看似完整卻找不出自身專業經驗、觀點與決策的提案簡報。
當面試官期待候選人具備AI應用能力，並開始「假設你有用AI」，不如主動揭露AI與自己的分工，證明提案的觀點來自你的理解、取捨來自你的判斷，內容也經得起查證與追問，展現自己的AI素養，別把判斷外包。
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