多肉花束體驗課
104學習
園藝
具備此技能代表能夠規劃、栽培與維護各類植物，提升環境美感與生態品質。適用於景觀設計、公園管理、綠化工程等領域，有助於創造舒適且具永續性的工作與生活空間。此外，懂得病蟲害防治與土壤管理，能確保植物健康成長，提升整體專案品質。這項能力在都市綠化與環境保護趨勢中需求穩定，具備相關專業知識者職場競爭力較佳。
提升你的實力，朝專業更進一步
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精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
高考園藝技師
可從事園藝作物之研究、試驗、分析、規劃、設計、鑑定、育種、繁殖、栽培、修剪、病蟲害防治、加工、處理；公園、庭園之規劃、設計、施工、維護；環境美化、綠化等業務。
考試院
丙級園藝技術士
園藝技術士技能檢定於民國八十四年度設立，其設立緣起係由於園藝是項專門技術，而園藝從業人員甚多，為加強從業人員知能，使其技術水準能達一定標準，符合業界需要。另一方面，為使學有專長及有實務經驗者能透過檢定而被肯定，以利就業，進而促進本行業證照制度之建立，故於八十四年開設園藝技術士技能檢定職種。
本規範內容除重視從事園藝栽培者應具有之各項知能外，亦加強環保觀念，安全衛生及職業道德三項。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
CHT園藝治療師認證
CHT為Certified Horticultural Therapist《園藝治療師認證》的簡稱 。園藝治療起源於美國至今已超過100年，所服務的對象包括小孩、老人及身心障礙者，透過綠色產業，活用園藝與自然互動來增進人類的生理、心理、社交、認知意識、經濟等福祉效益之專業人員。園藝治療師需了解目標對象狀況後訂定療程，選擇適切的評估方法，進而選取園藝治療處方，評估結果並檢討。簡而言之，園藝治療即是利用接近植物及自然來改善不良生活行為、生理及心理上的健康，園藝治療是一種低技術(low tech)高報酬(hign rewards)的技能，適合每位想要幫助他人，增進人類福址，創造社會祥和的人士。截至2016年止，本協會已認證超過千位的園藝治療師，學員分別來自台灣、中國、香港、澳門、新加坡、馬來西亞、美國等地
中華國際人才培訓與發展協會
園藝治療技士國際認證 (HTA)
透過園藝治療師認證課程的訓練取得證照，可讓有需要的患者從中受惠，也能得到更專業、更人性化的照護。未來可運用在社區老人間的調劑、精神科、日間照護病房(照護中心)、安寧病房與慢性病房，希望發揮以植物療癒人心的效果。
Apath亞太地區國際園藝治療協會
丙級農藝技術士
農藝技術士技能檢定自民國八十四年公佈實施，因米、麥為國民日常生活中主副食的主要來源，影響全民之健康，近年來工商業發達，國民生活水準提高，同時對農藝作物栽培管理也益加重視，為使從業人員透過技能檢定，加強專業技術，進而促進本行業證照制度之建立，特開設農藝技術士技能檢定規範。
丙級農藝技術士具有認識農藝作物，執行田間作物農藝栽培之基本能力，需具備從事農藝工作所需各項基本技能。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
乙級造園景觀技術士
乙級造園景觀技術士證照主要評估考生在造園景觀設計、施工與維護方面的專業技能，涵蓋植物配置、土壤改良、水工設施及景觀材料運用等，確保具備規劃與執行庭園、公園及綠地等造景工程的能力，適合從事相關設計、施工管理及維護工作，提升職場競爭力與專業形象。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
精選貼文，掌握第一手知識
用心栽培，用愛灌溉──北科附工農場經營科的專業人才養成
位於桃園的北科附工，設有全國少見的農場經營科。該科以完整的田間實作與系統性的課程規劃，讓學生在三年學習歷程中，逐步累積農業專業知能與經營管理的思維。不同於一般以理論為主的教學模式，農場經營科透過「從整地到銷售」的實作，讓學生不僅能掌握生產技能，更能理解產業運作邏輯，為未來升學或就業奠定基礎。
文／104高職生
課程規劃：分年設計，從農作、銷售到專題研究逐步深化
農場經營科的課程設計依年級循序漸進，兼顧基礎養成與專業深化。高一以基礎課程為主，重點放在培養正確態度與基本技能。學生每週進行兩天的實習課程，內容涵蓋整地、播種、施肥、澆灌等基本作業，並接受農業相關證照的入門訓練。
進入高二，實習課程比例增加至每週三天，學生需獨立完成更完整的作物栽培流程，並負責達成既定的產值與銷售任務。課程不僅要求生產作物，還包括採收後的分級、包裝與行銷，讓學生能完整體驗從生產到市場的流程。
高三則轉為以升學準備與專題製作為核心，田間實作比例相對減少，但學生需完成具體的專題研究，並透過成果發表展現三年所累積的專業知識與技能。這樣的分年設計，讓學生在基礎、深化與應用三個層次間逐步銜接，建立系統性的學習歷程。
圖：北科附工農經科學生帶領幼兒園孩子體驗農作
實作特色：從田間到市場的完整體驗
「做中學」是農場經營科最鮮明的教學特色。學生不只是學習栽培技術，更要對作物全程負責。課程設計要求學生從種植開始，經歷日常管理、病蟲害處理、收穫到銷售，確實體驗農產品的生產與流通。
在學習評量上，農經科設計了以「產值」為導向的方式。例如高二學生必須規劃並完成一塊作物區域，並以實際收穫成果和市場銷售作為評分依據。這不僅檢驗技術能力，更考驗學生規劃、生產效率與責任感。
此外，科內也導入智慧農業技術，包含機械化、自動化、人工智慧等應用，例如以手機應用程式遠端控制的自動澆灌系統，讓學生能接觸現代農業的新趨勢。透過傳統農作與現代技術的並行，學生既能掌握基本功，也能理解農業數位化的應用。
圖：北科附工農經科學生種植自己要銷售的農作物
證照競賽與升學：能力檢驗與歷程加值
證照考取是農場經營科學生的重要學習歷程之一。高一學生多半報考農藝丙級技能檢定，以建立操作基礎；高二則可進一步挑戰園藝丙級技能檢定。學校設計配套輔導，協助學生逐步累積專業資格，大部分學生畢業前至少能取得一張丙級證照，部分學生甚至能進一步挑戰更高級別。
在競賽與專題方面，農場經營科鼓勵學生參與技藝競賽與跨領域專題研究。科主任提到，科內曾與其他科別（如電子科）合作進行跨域專題，讓學生在實作過程中跨領域知識應用和溝通整合。這二年學生也積極參加全國四健作業組競賽，藉由實戰檢驗學習成果。這些經驗不僅能強化專業能力，更能豐富學生的學習歷程檔案，為未來升學或推甄加分。
北科附工農場經營科的畢業生大多選擇升學。許多學生選擇報考農學院相關科系，進入如中興大學、屏東科技大學等學校繼續深造，科主任回憶曾有學生即使會考成績優異，仍堅定選擇農業專業進入北科附工就讀，後來也不負眾望取得良好的學業成果和升學進路。
教育支持：制度化管理與師生互動
科內的實習教學模式結合分組制度與雙師帶班，確保學生在田間操作時能獲得充分指導。兩位教師透過分段任務安排，避免學生因長時間戶外作業帶來的身心負擔，並在各組之間巡視與指導。學生透過分組活動進行任務，能夠有深入的實作機會，並發揮互助合作的團隊學習成效，各組也都設有組長，除了協助課程外，此過程也培養了培養學生的責任心與領導力。
在安全管理上，大型農機具皆由教師或技士操作，小型農具則由學生親自使用，並需通過操作檢測。這樣的安排兼顧學習效果與安全保障，讓學生能逐步累積實作經驗。
圖：北科附工農經科學生操作機具
銜接未來的農業專業養成之路
北科附工農場經營科以完整的課程設計和實務導向的教學，協助學生在三年的歷程中逐步累積農業專業與態度，過程中學生不僅獲得明確的技能驗證，也在反覆的實作與檢視中發展出責任感與問題解決能力。課程上，透過兼顧傳統農事與智慧農業技術的並行訓練，學生在田間獲得經驗的同時，也能理解產業轉型的新趨勢。這樣的養成，不僅有助於順利銜接大學農學相關科系，也使畢業生具備投入產業現場的即戰力。
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如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試，除了熟悉考科與題型，更重要的是理解：為什麼這張證照近年受到這麼多關注？企業真正想找的，又是什麼樣的 AI 人才？
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外派年終雙份、年假30天！「農業界台積電」如何攜手人才走向世界？
在多數產業拚命留才的時代，「農友種苗」卻能讓年輕人甘心留下。外派薪資翻倍、年終雙份、年假30天起跳，加上透明升遷制度與國際發展舞台，這間被稱為「農業界台積電」的公司，正種出人才的無限未來。
文／邱煜庭 由Cheers授權轉載
本文導覽
農業≠務農，「農友種苗」的多元職務打破想像員工年輕、離職率低，農友種苗怎麼辦到的？南漂打破家人疑慮，從不支持到驕傲
這間種子公司正在種出人才的廣闊未來。全台最大種苗公司農友種苗，正用清晰的職涯升遷、國際發展舞台與培訓資源，翻轉想像，讓年輕人願意為農業南漂，甚至走向世界。
在菲律賓的艷陽下，趙子平站在試驗農場的田邊，和當地同事討論新品種蔬果的生長狀況。另一邊，他的筆記型電腦螢幕上正顯示新總部的平面圖，待會還要與總經理視訊匯報下一階段的建設進度。
這位年僅26歲的年輕人，三年前替代役結束後便加入農友種苗，歷經國內兩個職位的歷練，今年初被派駐至菲律賓關係企業，擔任總經理助理。
如今，他的工作內容涵蓋行政、行銷，以及協助三個研究農場的試作與新品種開發，還要參與新總部的規劃。
「我當初選擇農友，就是因為知道有外派機會，這對我來說是很有吸引力的。」趙子平坦言。
農業≠務農，「農友種苗」的多元職務打破想像
身處農業領域卻能外派出國，「農友種苗」是何許企業？
位於高雄大樹區的農友種苗，由西瓜大王陳文郁於1968年創辦，是台灣最早、也是最大蔬果品種育種公司，培育超過3,000種蔬果，種子更是銷往全球170個國家，被譽為「農業界的台積電」。
打開104人力銀行，農友的徵才清單上除了田間管理、育種研發，還有派駐海外儲備人員、行銷企劃、國外市場業務、倉儲物流管理等職務。許多都與全球市場連動，清晰表明，現代農業不等於單純務農。
這些職務對專業能力要求極高，例如育種研發人元需具備農業或生物相關專業背景，並熟悉統計與資料分析；國外市場業務則需英語流利，並了解國際貿易與進出口流程。
除台灣的多元職位之外。農友種苗在如菲律賓、越南、印尼、泰國等東南亞國家，以及印度、美國都設有關係企業，當地的台籍幹部職，提供了人才國際歷練舞台。
人力資源暨公共關係部副總經理游煜華（首圖左）直言：「現在的年輕人不單只會被農業情懷打動，他們更看重這個產業有沒有前景，有沒有制度，能不能發展。我們希望他們留下來一起打拚，而不是只來一下就走。」
員工年輕、離職率低，農友種苗怎麼辦到的？
能說出這句話，農友的底氣來自於員工結構。
全公司338名員工中，40歲以下合計超過一半，其中20到30歲的年輕員工佔比高達20%，31到40歲則是最大宗的32%，且離職率長期維持在5%左右。這在普遍高齡化的農業領域中非常罕見。
不僅如此，游煜華更表示，有許多年輕員工是從中北部「南漂」到高雄。
強大的人才吸力，除了靠農友在農業界多年深耕的金字招牌外，受訪的員工也都不約而同地提到制度完善、發展前景明確這一重點。
以外派為例，其分為專門招募的派駐海外儲備人員，以及依據業務需求徵選的在職員工，建立在完整選才與培訓流程上：
專門招募：主動招募派駐海外儲備人員，需長期派駐，要具備執行田間蔬菜種子生產、管理營運及銷售的能力
內部選才：先徵詢員工意願，並觀察其在專業能力、跨文化溝通、獨立作業與部門協作的能力。
外派前培訓：包括跨部門、甚至跨國輪調、熟悉不同流程與產品線，並與外部機構合作提供英語能力訓練，主要針對商業交談、會議表達與跨國協作進行強化。
行前準備：安排生活與工作說明，協助當地住宿、交通等事宜。
1. 30天假、薪資翻倍，留才誘因高
此外，農友給予提供的條件也很具競爭力：外派加薪最多一倍，可自行選擇兩種幣別的領取比例，年終獎金雙份；每年四趟全額補助的往返機票，若無法返台可轉給家人前往探視，年假一律30天起跳等等。
「雖然責任很大，但作為幹部，能接觸到經營層面的工作，對職涯成長幫助非常大。」趙子平說。
目前22位海外派駐人員中，就有14位是由內部人員提拔而成。
2. 升遷、技能與成長路徑，網站就查得到！
為了讓員工看見未來，農友建立了清楚的「學習地圖」，將每個職位、職級的晉升條件公開透明，所需技能與經驗都在公司內部系統，不以年資作為唯一標準。
游煜華說，這張升遷地圖搭配年度的「技能盤點」，會針對員工的專業技能、語言能力、跨部門協作等面向進行檢視。
員工在績效面談時，主管會對照學習地圖，討論距離下一階段還差哪些知識或技能，形成個別化的培訓計劃。
她表示：「我們不憑感覺升遷，而是讓發展路徑清楚且透明化。年輕人如果知道缺什麼、該補什麼，就會更有方向地往前走。」
而因為農業工作對經驗的看重，以及「五代同堂」的職場特色，農友培訓制度相當強調跨部門與跨世代的交流。
透過內部知識管理平台，將老前輩的經驗與SOP系統化紀錄，新人可快速上手，縮短學習曲線。而資深員工在退休後也有機會被回聘為顧問，持續指導年輕同仁，確保知識不斷層。
▲農友種苗人力資源暨公共關係部副總經理游煜華（圖右二）。（攝／盧春宇，由Cheers授權轉載）
南漂打破家人疑慮，從不支持到驕傲
因此農友不僅在普遍認為農業人才凋零的時代，還能吸引年輕人南漂，更能成為員工家人都炫耀的公司。
例如來自新竹，27歲的林岱玉，畢業後第一份工作便進入了農友的產銷規劃課，負責蔬果品種的試種與生產規劃。
身為女性，她的家人起初因對於農業日曬雨淋的印象，一開始並不支持這份「接地氣」的工作。但實際上她的工作範圍可以接觸市場調查、品種規劃、生產計劃甚至國際物流，從選品、計劃、執行到成效評估都由自己主導。
如今，父母態度也轉變，每逢親友就會介紹她在「國際級種子公司」工作。
農友種苗的離職率能長年維持在約5%，在農業人口高齡化與斷層的背景下，是一套清楚的職涯制度、完整的培訓設計，以及讓青年走向國際舞台的機會。
從林岱玉的南漂，到趙子平的菲律賓派駐，農友種苗正用一顆顆「制度的種子」，在遙遠南方為農業種下新的想像。
「我們希望讓年輕人知道，其實農業也有很大的舞台，不論在台灣還是在海外都能一展長才。」游煜華說。
（原文標題：外派加薪最高一倍、年假３０天起跳，還有兩份年終！「農業界台積電」用一粒粒種子賺１７０國世界財）
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隨著全球對永續議題的關注日益增加，「綠領人才」（Green Collar Talent）也逐漸成為各國經濟與社會發展的重要支柱。什麼是「綠領人才」？需要具備什麼技能？能為企業或機構帶來什麼附加價值？您知道現代職場上「綠領人才」超搶手、企業間都搶著要延攬嗎？該如何打造具備吸引力的綠領環境，本文一次告訴你。
本文導覽
創新永續的核心力量最需要綠領人才的行業培育綠領人才的挑戰與機會企業如何吸引並留任綠領人才「綠領人才」的專業培育搖籃
創新永續的核心力量
在全球化與氣候挑戰的雙重壓力下，「綠領人才」的重要性不言而喻。他們是實現低碳經濟的推動者，是環境創新的核心力量。從能源轉型到廢棄物管理，從綠色基礎建設到生態旅遊，無不需要「綠領人才」。他們的專業知識與技能，能有效地將環境永續工作轉化為實際的經濟成果，並在全球競爭中建立領先優勢。
「綠領人才」是指專注於環境保護、可再生能源、因應氣候變遷，以及推動綠色經濟發展的專業人士。他們的工作不僅體現了對地球的責任，也為企業與社會創造了永續的經濟價值。這些專業人士具備的核心技能與專業需求涵蓋技術、管理與跨領域整合能力，包括了：
環境工程與技術能力：熟悉可再生能源技術，如太陽能、風能和地熱技術。能夠開發與實施能源效率提升的解決方案。
政策與法規知識：熟悉當地與國際的環保政策、法規與標準。能與政府和非政府組織協作，推動可持續發展議題。
數據分析與數位化技能：掌握大數據、物聯網（IoT）與人工智慧在環境保護中的應用。能分析與評估氣候數據以制定實際的環境策略。
綠色金融與管理能力：瞭解綠色金融工具，如碳信用、綠色債券等。能夠規劃與執行綠色供應鏈管理。
10週搞懂什麼是企業永續：企業永續管理師證照培訓班
最需要綠領人才的行業
在了解綠領人才的專業技能後，目前，綠領人才需求快速成長的行業包括：
產業職缺類型需求原因可再生能源產業太陽能工程師風力發電專家能源效率顧問能源轉型加速及國際減碳承諾環保與資源回收產業廢棄物管理專家循環經濟顧問地球資源有限及垃圾問題日益嚴重綠色建築與城市規劃綠色建築設計師低碳城市規劃師城市化進程加快及氣候變遷威脅農業與食品技術有機農業專家可持續食品供應鏈管理者食品安全與環境壓力加劇
培育綠領人才的挑戰與機會
儘管全球綠領人才的需求旺盛，但在培育方面仍然面臨諸多挑戰。首先，教育資源不足讓許多學校與培訓機構缺乏針對綠色技能的課程。其次，技能與市場需求不匹配，學術界與產業界之間的脫節，導致人才能力無法對接市場需求。
不過，前述挑戰卻也同時帶來了機會。
政府與企業可以合作設立專業培訓計畫，促進技能提升。國際合作機制也能促進知識分享與技術轉移。此外，政府政策與法規在綠領人才發展中扮演了關鍵角色，包括提供稅收優惠與補貼等激勵機制，用以支持綠色行業與人才培訓。同時設立強制性的環保標準，促進企業聘僱綠領人才。積極參與國際環保協定，更能為本土訓練出來的綠領人才創造更多機會。
企業如何吸引並留任綠領人才
在企業付出成本招募或聘僱優秀的綠領人才後，面對愈趨競爭的全球市場，如何吸引及留任綠領人才，也成為了企業迫在眉睫的課題。下列策略或可供企業參考。
首先，提供具競爭力的薪酬與福利，確保薪酬符合市場行情，提供額外的職涯發展資源，不只留才也投資人才。再者，對外強調企業的社會責任（CSR），展現企業對於永續使命的承諾，吸引志同道合的人才。最後，企業必須為員工創造成長機會，可設立內部培訓與職涯進階計畫，鼓勵員工持續學習，與世界永續脈動同步。
「綠領人才」的專業培育搖籃
國際合規與經營環境的持續變遷，也讓永續成為不斷創新、鼓勵思考的場域。未來，隨著數位化與自動化的融合，綠領人才將更依賴數位技術來提升效率與創新能力。強調跨領域的合作也能讓綠領人才與其他領域專家合作，共同解決日益複雜的永續議題。隨著全球國際合作頻率的增加，綠領人才未來更需具備全球視野與對內的實踐能力。綠領人才不僅是當前及未來綠色經濟的基石，更將是未來人類社會永續發展的核心推動力。
台灣永續能源研究基金會（TAISE）所屬的台灣企業永續學院（TACS），推出了「企業永續管理師證照培訓班」，80小時的課程涵蓋環境保護、社會共榮、公司治理、企業社會責任（CSR）以及聯合國永續發展目標（SDGs），同時結合實務，協助學員掌握企業永續策略思維。
【企業永續管理師證照培訓班】課程特色：這門課將使你深入瞭解企業永續／企業社會責任核心理念及國際趨勢，在10週內掌握各類標準規範、熟捻 ESG 案例實務，成為企業永續管理師！自2017年開辦迄今，即將邁入第7年，合計41期3,800多位參訓學員，其中不乏企業（副）董事長、（副）總經理，以及超過百家企業之中高階主管參訓。✔ 網羅全國企業永續領域超強師資團隊培育經驗，明確掌握最新趨勢脈動。✔ 各學程階段採堅守顧問培育訓練素質，維護課程一貫性的高品質保證。✔ 強化多元經驗交流與特佳學習效果，即時貼近學員及講師學程互動需求。✔ 實際案例引導學習診斷輔導企業運用之解決方案及核心專業能力。點我了解更多詳情
此外， 「淨零管理師暨國際證照培訓班」。課程涵蓋了國際及國內相關規範修訂趨勢與視野。修習「淨零管理師證照培訓班」課程完畢，可獲頒結訓證書，並可報名「淨零管理師」認證考試資格。經考試及格並經本會遴聘學者專家擔任審核委員組成之審核委員會審核合格後，由本會及BSI英國標準協會頒給「淨零管理師」與「ISO 14064-1:2018 組織層級溫室氣體主任查證員」證照。
TACS的課程設計符合國際趨勢，同時不定期更新內容，期盼在教育具備永續素養的學員之外，能培養出「綠領人才」，讓學員們在完成所有課程後，成為符合未來就業市場需求的優秀求職者。
企業永續管理師證照培訓班
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從友善飼養到動物保健──關西高中畜產保健科的動物教育與多元實作
位於新竹的關西高中，是全台少數開設「畜產保健科」的學校之一。這個獨特的科別不僅教授學生動物飼養與管理的技術，更在課程中貫徹從動手實作到理解生命的教育精神。學生在這裡不只是學會專業技術，更在扎實的實作經驗中，培養出觀察力、責任感與對生命的尊重。
文／104高職生
一、從畜牧到保健：結合專業與教育現場
畜產保健科的前身是「畜牧獸醫科」，課程內容融合了畜牧與動物保健兩大面向，由於獸醫資格需經過大學專業訓練才能考取相關專業執照，為避免混肴更名為畜產保健科。畜產保健科的教學重心聚焦於「動物飼養管理」與「基礎動物保健」兩面向。學生透過課程學習如何照顧經濟動物，包括雞、鴨、羊、牛等，並透過深度投入實作，理解動物在生長過程中的行為與健康狀態。
主任指出，科內最核心的理念是讓學生「親手做、親眼看、親自想」。因為動物不會說話，學生必須透過觀察牠們的日常行為、糞便變化、進食狀態等細節，判斷牠們的健康狀況。這樣的訓練，不只是技術學習，更是對生命敏感度與責任心的培養。
圖：關西高中畜產保健科器具展示
二、課程設計：從飼養實務到專題整合
畜產保健科的課程比例中，專業科目約佔總課程的一半，學生平均每週有兩至三天進行實地操作，在每學期課程中完整體驗從孵育、飼養、健康管理到產品加工的歷程，全程親手完成，培養出無可取代的實務經驗與專業判斷力。
一年級學生從最基礎的「白肉雞飼養」開始，親自負責從雞蛋孵化、餵養、環境維護到屠宰與銷售的整個流程。他們需每日觀察雞舍狀況，記錄溫度、濕度與飼料用量、計算飼養成本等，並於課程末將飼養達上市體重的白肉雞製成產品，作為學期成果，完整經歷從飼養到加工的完整歷程。
到了二年級，學生接觸更多元的動物，如豬、馬與羊等等，這些動物的飼養周期更長，學生必須在課餘甚至假日回校照顧，確保牠們的健康成長。若遇到母羊難產或幼獸失去母親，學生還得親手餵奶、照護，學會面對真實的生命情境。三年級則進入整合階段，學生需運用前兩年的知識與經驗完成專題製作與成果發表，展現其對動物飼養、保健與產業運作的全面理解。
關西高中畜產保健科實施「小規模飼養」制度，讓每位學生都能近距離照顧動物、詳細記錄牠們的狀況。這樣的學習過程，讓學生能夠紮實掌握每個步驟，不只是「知道怎麼養」，而是真正「會做、會想」。這種實作精神，也使他們在未來進入動物相關產業或進修時，能快速銜接產業需求。
圖：關西高中畜產保健科學生實際照護動物
三、專業課程：從動物飼養學到畜產品加工
專業課程結構以「飼養、保健、加工」三大面向為主軸。學生能在動物飼養面向，學習到不同動物的飼養方式、環境需求與行為觀察；在動物保健方面，能學習到如何進行動物體溫測量與健康監測、基礎的疾病判斷，發燒、下痢或外傷的基本處置等情況。在畜產品加工部分，學生會將學校自產的雞、蛋、肉類製作成畜產品，也會學習如何親自加工肉品，例如：烤雞、香腸等。學生也能從中了解經濟動物由生產到販售與行銷的完整過程。
此外，還有其他的課程讓學生可以針對飼養、保健、加工等細分面向進行更深入的學習。如：「動物營養學」、「獸醫基本技術」等課程，學生能學習如何識別牧草飼料、動物保定與基礎縫合技巧等，確保學習與實務緊密連結。並且學生在分組實作中輪流負責不同物種與工作區域，學會團隊合作與現場管理。
圖：關西高中畜產保健科學生加工香腸的實習課程
四、升學與發展：從實務出發的多元道路
畜產保健科學生在一年級就會接受教師輔導考取肉品加工以及電腦軟體應用兩張丙檢證照，二年級則會進行專題研究，表現良好的學生亦有機會投入科展或全國專題競賽的培訓，三年級也有學生會參與全國技藝競賽爭取榮譽。畜保科教師也鼓勵並帶領學生參與校內外比賽，像是動物行為豐富化設施設計比賽、「青年IN生態」校內廢棄物再利用比賽、科學與科普專業英文能力大賽、嘉義大學舉辦的土雞料理比賽等，累積經驗與作品，作為升學申請的重要成果。
主任提到，畜產保健科學生大部分主要選擇升學，主要進入如中興大學、屏東科技大學等院校，求學方向亦多為獸醫、動物科學等與動物相關之科系，少部分學生會投入特殊選材進入臺灣大學、中興大學、東海大學、嘉義大學、宜蘭大學等學校。大約一成學生則可能直接投入畜牧產業、飼料企業或農產品加工等工作，直接進入業界，開始運用就學時所獲得之技能。
圖：關西高中畜產保健科獲獎獎盃
結語：用雙手學習專業，用真心感受生命
在關西高中畜產保健科的教室與畜舍間，學生的學習不只是課程表上的知識，而是一場關於「生命」的深度實踐。從雞舍的晨光，到羊圈的日常巡養，每一次照顧與觀察，都是專業與情感的交融。這裡培育的不僅是未來的畜牧、獸醫專才，更是一群懂得尊重生命、用心學習、踏實付出的年輕人。
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【104 talks】如何從制度打造文化：企業成功案例解析 | 策略思維商學院院長 孫治華
文： 人資市集整理
104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台，集結專業領域的講師進行知識分享，期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講，企業文化是組織成功的核心要素之一，但它的形成與發展往往並非一蹴而就，而是經歷多階段的動態平衡過程。本篇將以孫老師多年實務經驗，深入剖析企業文化的塑造方式，並透過多個實例解釋了制度與活動如何影響組織行為與價值觀。
企業文化的起點：從初創團隊開始
大家有聽過一句話嗎？「一般的企業在前面 10 個人的那個團隊的時候，就已經定調了企業文化。」企業文化的基礎往往在創業初期便已確立，但隨著規模擴大，組織超過50人時，管理方式需轉為流程化與制度化，文化的呈現也會更為多樣化。
一家企業的文化至少會透過三個關鍵角色展現：
創辦人：其價值觀與決策對文化形成有著關鍵影響。
主管：需要充分相信企業目標以及任務，並且以身作則帶頭示範。
資深員工：行為模式是文化穩定的重要標誌。
某種程度來說企業文化就是上行下效，從最上面、最初的創辦開始走下去的。然而，企業文化的建立並非一勞永逸，隨著公司發展和擴大必定會有新進員工，無論是什麼位階的新進人員都有可能對企業文化產生衝擊，這時就必須去思考初創團隊的組織的文化，是否能夠延展至後續的組織架構中，在成長過程中保持適應性與穩定性。
文化塑造的工具
隨著組織擴大，從很多面向來看都會成為文化塑造的重要工具。例如：
正式活動
非正式活動
作業流程
日常福利
獎懲制度
以飯店業為例，其服務流程既是內部標準，也是向外部傳遞文化的重要方式。無論是日常福利還是工作規範，皆能為企業文化奠定清晰框架。文化不是單向度的傳遞，而是一個由上而下與由內而外的過程。
文化的挑戰與動態平衡
企業文化並非靜態，而是持續在新進員工、主管或經理人的加入下進行動態調整。特別是當組織進行跨產業合作或組織轉型時，會面臨巨大的挑戰。例如：
新進管理職的風格與既有文化的磨合。
新舊世代交替對企業價值觀的影響。
這種磨合過程本質上是一種「動態平衡」。企業需要在衝突中調整並找到新的穩定點，才能保持文化的延續性與適應性。
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企業文化與價值觀的傳遞
企業文化不僅存在於企業主在場的時候，也會在企業主不在場時，透過員工的行為與態度展現。然而，這引發了一個有趣的問題：當企業主不在場時，員工的行為是否能真正反映企業的價值觀，還是僅僅基於表象的模仿或討好？
企業文化的核心在於價值觀的傳遞。只有當價值觀被深刻地內化，員工的行為才不會侷限於表象的模仿，而是基於內在的判斷。例如，企業主在選擇高風險、高收益的案子時，展現的價值觀應該透過溝通與覆盤清楚傳達給團隊。否則，價值觀的缺失將導致員工行為選擇上的偏差。
若是十人的小公司，當員工遇到一些難題可能就會直接去問老闆，這時候企業主的價值觀很容易貫穿，但倘若是一間上百人的公司，在無法詢問老闆或高階主管的意見之時，員工該如何做選擇呢？企業文化難就難在價值觀這件事情有沒有傳遞出去、傳到每一個層級，我們可以透過覆盤來傳達決策背後的價值觀，不僅是反思對錯，更是強化團隊對價值觀的理解，從而影響員工未來在工作上的行為與選擇。
假設某員工業績卓越，但私下組織小團體、批評主管。面對這樣的員工，老闆一般來說會有三種處置方法：
1.馬上將其開除
2.先隱忍此員工，同時尋找替代者
3.能帶進業績的就是好員工，讓此員工留下來
在這三個選項中，影響最大的會是第二種決策，雖然最終找到人替代，但是在找尋的這段時間價值觀已經擴散出去，會讓團隊成員以為這樣的行為是公司認同的，但其實企業主本身並不希望員工有這樣的行為。這就是為什麼我們會說：「每一個決策都是在塑造一種文化。」 特別要注意的是，沒有一個文化是完美的，當選擇完一個文化的時候，接下來的心思就要放在把我們的選擇做對，所以除了文化還需要加上風險配套、滾動調整、活化思考，而非選擇完後就任憑它發生。
企業文化和產業生態的掛鉤
文化的塑造不僅是內部的行為標準，也與產業生態息息相關。例如：
服務型企業：強調服務、變化、意外應對、感受、回憶、體驗、同理。
科技型企業：注重精準、快速，競爭、組織、國際、追求品質、未來趨勢。
非營利組織：服務、慈善、公益、溫度、弱勢翻轉、長期社會。
當原本的文化要導入一個核心價值大不相同的文化，很高機率會產生衝突。例如，一家以細緻服務為核心的企業若進軍快節奏的電商市場，若沒有調整文化以適應新環境，極可能面臨內部與外部的價值衝突。
習慣養成與文化塑造的結合
文化的塑造其實和習慣的培養類似，都需要通過不斷重複的行為形成穩定的模式。不妨思考一下：你想幫你的員工在例行工作之外的時間塞滿什麼？
活動制度也能塑造組織文化，例如，舉辦共讀活動、邀請企業內部講師授課等等，利用活動跟制度來引導整體員工的思考跟行為習慣，若平時的工作內容就把時間塞滿了，那麼如何去培育員工我們期待中的行為、能力呢？
成功案例分享：制度與活動如何共塑文化
案例一：理想客戶創意提案賽
某企業透過年度提案賽，激勵員工挑戰高目標，並塑造策略思維能力。關鍵特色如下：
設定高目標：選定目前無法合作的理想客戶，思考如何達成合作。
馬拉松式點評＋獎勵：高階主管一天內詳細點評所有提案。
活動課替挑選在每年最忙的時候舉行，在高壓的環境下拼搏一次，不僅能訓練員工創造力、增強了上下級間的文化連結，也有助於員工適應快速變化的工作環境，培養解決問題的能力。
案例二：大陸某影視公司
該公司定期舉行活動與各式會議，讓員工深刻參與組織文化的形成。舉例：
江湖會：每週一天，全員參與，討論行業趨勢、洞察與公司策略。
策略任務會議：主管間提出跨部門合作所出現的問題，討論對策。
全員參與：包括行政人員在內，均需參與公司業務討論，提升整體參與感。
這些活動有效將企業文化融入日常工作，實現「由上而下」的價值傳遞，並且利用活動和制度樣養成公司同仁的工作習慣及思維。
有些人會覺得，雖然這些活動制度很好，但大家工作都很忙或是主管可能不支持、員工也許不會有興趣等等。大家要記得一件事：所有的改變都是伴隨著痛苦和抵抗。因為人是慣性的生物，但是只要堅持下來必會有所收穫，若不堅持就只能打回原形了。企業文化是組織成長的隱形力量，文化的成功不在於規模的大小，而在於價值關的傳遞與員工行動的一致性，透過制度與活動的相輔相成，並在動態平衡中持續前進。
講者簡介：孫治華
策略思維商學院院長，同時也是簡報實驗室創辦人，曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊，從一名罕見的三無講師，一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗，經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。
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AI無法取代！需求1,500名的「森林療癒師」如何逆勢走紅成熱門新職？
當身心療癒聲量一年暴增154%，新興職業「森林療癒師」悄悄站上風口，面對AI加速發展、職場焦慮的升溫，「連結人與自然的關係」成為科技最難取代的技能，讓我們從數據、趨勢與專家觀察，帶大家看見森林療癒為何在壓力時代逆勢崛起。
文／姜雯 由Cheers授權轉載
本文目錄
森林療癒崛起：壓力世代找尋新出口「森林療癒師」投入人數逐步增長，填補AI無法滿足的空缺！以森療師為中心，拓展「連結人與自然」的新產業！
森林療癒崛起：壓力世代找尋新出口
科技狂奔，孤獨與焦慮蔓延。「森林療癒」在林業保育署授證下崛起，以人際連結回應時代壓力，重新連接「人與人」「人與自然」的關係。在此領域深耕多年的森林療癒師林家民堅定表示：「森林永遠都是對的。」
在科技日新月異的時代，焦慮感正快速蔓延。
根據《失控的焦慮世代》一書指出，自2010年蘋果手機的翻轉鏡頭問世，加上IG被臉書併購後用戶呈爆發性成長，長期暴露在社群比較效應下的青少年，正大量被捲入自信黑洞。從美國、英國、加拿大、澳洲等各國數字都共同發現，青少年的孤獨感、自殺率在2010年後同步飆升。
如今，青少年陸續長大步入職場，新世代的情緒焦慮在台灣職場一樣蔓延。根據「東方線上」指出，過去一年台灣人「身心療癒」的討論聲量飆升了154%，且每4人就有3人願意花錢舒壓。
森林療癒便是新時代的產物，其獨特之處在於授證單位是國家級的林業保育署，林家民便是首批獲證的療癒師之一，目前他也是認證培訓平台上的講師之一。
「森林療癒師」投入人數逐步增長，填補AI無法滿足的空缺！
林家民畢業於中興大學森林系、臺灣大學森林環境暨資源學系研究所，現為台灣森林保健學會理事（林業署委託的認證機構）、以及韓國忠南國立大學森林療癒博士。
對比韓國已有近2,000位政府認證的森林療癒師，台灣森林保健學會曾推估台灣需求約1,500位；目前已逾80位取得認證，修課人數近1,000位。
森林療癒師大致分三類：其一是心理諮商或療癒相關工作者；其二是國家森林志工；其三是一般民眾。
而來參加森林療癒的族群中，林家民觀察到，「社工」是承受壓力最大的族群，他們在幫助他人的同時也累積了許多負面情緒；其次是企業團體，特別是中高階主管在科技迭代下壓力與工作量倍增；第三是家庭，父母帶孩子走進森林後，常驚覺平日陪伴不足。
其實，人們來到森林，最主要的訴求還是為了「健康」，不論是心理上的還是身體上的。
近年來，森林體驗在德國、日本、韓國興起，日本學者大井玄、宮崎良文與平野秀樹定義森林療癒為「利用科學證據來證明森林浴之功效」。林家民的研究也證實，在自然環境中進行短期森林療癒活動，有助於中高齡族群降低血壓和減輕焦慮。
以森療師為中心，拓展「連結人與自然」的新產業！
由於森療師在執業時，需與專業的公司合作（如同領隊導遊需與旅行社合作），因此林家民與擅長經營戶外體驗的森林邦合作，其執行長洪志遠原是森林研究員，後來發現很多人在溪頭自然教育園區試著治療癌症，「那時候覺得台灣的森林要往下一個階段走，希望借由私人企業跟公家力量，把森林效益推廣向大眾。」
因此，洪志遠於2021年創立森林邦，這是目前全台唯一在推動森林療癒產業的企業，創業初期營收約600萬元，截至2024 年已成長到3,000萬元。森林邦早期嘗試與飯店業者合作帶人入林，如今已擁有自營的民宿與餐廳。「森林療癒近年能蓬勃發展，與新冠疫情及全球趨勢脫不了關係，人們在森林中找到了新的旅遊方式，」洪志遠說。
另一方面，森林療癒也有助帶動台灣林業的發展。林家民表示，若用木頭、竹子製成的周邊產品以及萃取的精油，可以讓遊客帶回去，焦慮的時候嗅聞，可產生正念聯想。
對於未來產業的發展，林家民認為潛力無限，一方面台灣有其他國家的經驗可以借鑒；另一方面，台灣有60%的森林地，應該被好好利用。
而呼應 AI 時代的提問：什麼工作無法被取代？答案必然與「人際連結」相關，而森林療癒同時連結「人與人」「人與自然」。對林家民來說，他自己也是那個被森林好好療癒的人，「因為森林永遠都是對的，」他堅定地說。
【補充QA】Q.森林療癒師薪水多少？森林療癒師薪資通常「按時數計費」，時薪約2千元，一場3小時的課程約可獲利6千元（企業或高端課程場次單價可能更高），旺季時可接到12～16場次，月收入上看7～10萬。Q.森林療癒師證照報考資格、課程時數及費用● 資格條件：以「森林、園藝、心理、醫學、生命科學、運動」等相關科系畢業者，以及具5年（含）以上森林療癒相關產業經驗者為優先；也開放對森林療癒有興趣且年滿18歲者報名參與。● 課程內容及費用：至林業及自然保育署森林療癒師認證培訓平臺註冊後，依序修習「核心課程（共57小時線上課及3小時實體課）」、「活動課程（15小時實體課）」、「實習課程（2次隨隊實習及3次帶隊實習）」，通過後便可取得森林療癒師認證，各階段學費合計3.9萬元，均採線上報名繳費。Q.森林療癒師職涯發展目前台灣森林療癒師的人數尚未飽和，加上林業署將推動旗下國家森林遊樂區舉辦更多療癒活動，預計可創造大量穩定接案或受雇機會，幫助森療師與在地旅遊、文化、木育等產業深度結合，成為推動地方創生、創造多元收入的綠色專業人才。
（原文標題：借鏡德、日、韓，森林療癒師專業認證引進台灣：需求約１５００位，僅不到百人被認證）
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從基礎扎根到專題實作：大安高工建築科強調做中學的實戰教育
「不是每個學生一開始就知道自己喜不喜歡建築，但我們會鼓勵他們多動手去做做看。」在大安高工教書十六年的建築科主任楊舜銘主任語氣沈穩卻有力地分享。他相信：透過實際參與，學生才能摸索出屬於自己的方向，而這也是大安高工建築科多年來穩定培養「土木建築技術人才」的根本。
大安高工建築科二年級的謝秉諺同學則分享，自己從小接觸Minecraft，在虛擬遊戲中發現了他對空間、建構與創造產生了濃厚興趣，最終選擇走入大安建築科，開啟了他在實體世界築夢的旅程。
文／104高職生
建築、土木雙軌適性揚才 跨科開設「科技建築」傳授最新技術
舜銘主任分享，從課程設計來看，建築科可分為兩個主要發展路徑——建築設計與土木營建：熱愛繪圖、擅長創意思考、喜歡構想空間配置的學生，會更適合走建築設計這條路；而擁有數理邏輯、對結構力學與環境工程有興趣的學生，則可朝土木營建發展。「土木的孩子不怕曬、喜歡戶外實作，這也是很關鍵的適性指標。」
而在實際課程中，建築科從高一的「安心期」起就安排工程概論、構造法與施工、工程材料等較基礎廣泛的建築課程，讓學生能慢慢喜歡建築、從中探索自己的興趣與能力；高二「用心期」進入專業養成階段，開設「工程力學」、「電腦繪圖實習」、「測量實習」、「設計技術實習」等專業科目，強化技術能力。學生通常也在這一階段開始擔任社團的重要幹部，可培養人際溝通與領導能力。高三則為「專心期」，著重升學準備與專題製作，學生可根據興趣選擇發展方向，無論是升學、證照考取或技能競賽，都有完善的輔導與實作機會。
圖：大安高工實作練習｜混泥土操作
主任指出，當前建築產業未來會有兩大方向：智慧建築與碳足跡。像是透過物聯網（IoT）控制冷氣、窗簾與瓦斯的智慧住宅設計，或是關注碳足跡、材料永續的綠建築理念，這些都需要學生具備跨領域整合的能力。為此，學校也持續調整課程內容與選修資源，例如與電子科合作開設「IOT」課程，讓各科學生都有機會在校內接觸最新技術概念並思考如何應用在建築。
老師的陪伴與學生的紀律 時間X苦練造就奪金時刻
「我們是升學型的技術高職，既重學理，也重實作。」舜銘主任談到，大安高工建築科專題製作等實作課程採取「雙軌並進」的教學風格，除了課堂老師外，更有許多老師願意於課後無薪指導學生準備技能競賽、證照考取與專題實作。主任分享：「即使學生原先是綜合高中，相較建築科學習專業時間短，但只要願意學，我們就願意陪伴，這裡更重視的是學生的態度與努力！」
圖：大安高中學生素描與建築造型設計實作
而這樣的精神也讓謝秉諺同學在技能競賽的準備過程中獲益良多。為了挑戰全國技能競賽的漆作裝潢類，他從高一就開始訓練、練習、修正、復盤。「很多時候練習到晚上十一點，但每天回顧筆記、計畫明天怎麼進步，慢慢地就建立起自己的節奏。」這份節奏與紀律，最終讓他在第55屆全國技能競賽中奪下「漆作裝潢」職類的金牌，而這樣的成果是從指導老師到學生齊心投入各類技藝競賽累積下來的——大安高工建築科在工科技藝競賽年年奪金，全國專題與創意製作競賽屢屢獲獎。
圖：第55屆全國技能競賽漆作裝潢選手謝秉諺（右）勇奪金牌
智慧建築、IoT控制等40門特色課程 打造建築T型人才
隨著108課綱實施，建築科也積極推動跨領域學習。舜銘主任分享：「我們學校開設了將近40門特色課程，包括智慧建築、IoT控制、綠建築設計等，讓孩子不只是學好一門專業，而是成為能解決問題、能夠整合的T型人才。」
多元的學習也讓同學的生涯進路豐富多元，有的同學選擇繼續升學，走進建築系、室內設計系、土木工程等科系，深化空間設計的專業；有的則轉向土木營建領域，投身結構、大地、測量等技術應用。也有同學選擇考取公職，走進建管處、水利處、新建工程處等公共部門，用專業參與城市的規劃與建設。
圖：師生課後參與義築活動的竹構築
圖：上圖的實體作品目前在台東知本遊樂區展出
未來的方向不只一條，無論選擇哪一條路，大安建築科所培養的，是能夠統整知識、動手實作、與人合作的能力。從課堂到實作、從圖紙到現場，都在慢慢累積面對未來社會的能力！
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讓孩子有笑容，也讓自己更成熟──三民家商幼保科的專業養成
在少子化衝擊與幼兒教育專業化的浪潮下，幼兒保育科的角色愈加重要。位於高雄的三民家商幼兒保育科，長年以扎實的專業課程、完整的實作訓練與溫暖而嚴謹的教育氛圍，培育具備專業知識與良好態度的幼保人才。走入科內，可以看見學生在音樂、教具、手作、幼兒活動設計等多元課程中逐步累積能力，也能看見教師以高度投入陪伴學生探索職涯、培養專業素養。三民幼保科不僅是一個教授技能的地方，更是一個讓學生學會如何與孩子、與自己、與世界建立溫柔連結的環境。
一、從興趣到專業：穩定扎根的幼保教育環境
三民幼保科歷史悠久，學生來源穩定，多年來累積大量在地口碑。主任提到，幼保科的學生大多因為真心喜歡孩子而選擇這條路，但進入科系後，她們會發現幼保並不只是單純「陪小孩玩」，而是一門結合知識、技巧與態度的「專業」。
幼保科的教育理念強調「做中學」與「態度養成」。學生從高一開始便接觸基礎嬰幼兒發展知識、基本手作課程：二年級則有大量實作活動，像是教案寫作、教具製作、保母課程、幼兒藝術課程、律動與說故事課程等等；三年級則會進行專題製作，並準備升學考試。
主任也指出，幼保工作需要高度耐心、觀察力與責任感，因此三民家商特別重視學生的「品格與態度」。學生從高一到高三，會透過各式課程與活動，學習到彼此照顧、彼此關心，也會從分組活動中學習團隊合作與溝通，雖然必定經過磨合與調整，但是學生三年之中的改變也是明顯可見的。
圖：三民家商幼保科學生製作教具作品
二、從肢體到教具：扎實的專業課程與多面向能力培養
幼保科的課程設計充分結合知識與實務，透過大量實作，讓學生真正理解幼兒世界。課程內容包含嬰幼兒照顧與發展、器樂、幼兒教具製作、活動設計、幼兒藝術等等。
除了知識性課程外，三民家商幼保科有多項學生動態的成果展，學生在高一下有「律動比賽」，高二上是個人的「說故事比賽」，高二下則為以小組形式進行的「兒童劇比賽」。這些活動讓學生親自動起來，無論是故事編寫、戲劇演出、舞蹈排練、製作教具或設計幼兒活動，每一個環節都在模擬未來職場的真實情境。
其中最具代表性的「兒童劇競賽」。這項活動從腳本發想、角色分配、舞蹈設計、道具製作到最後舞台呈現，全由學生團隊共同完成。兒童劇訓練的不只是舞台表演，而是課程整合能力：語言、手作、音樂、肢體、情緒管理與團隊合作，全在這項任務中呈現。這樣的多面向訓練，也讓學生在未來幼兒園活動設計中能更加駕輕就熟。
除了校內課程，學生在學期間還會前往學校簽約的實習園所，如幼兒園或托育機構進行三週「實習」，實際感受幼兒園日常運作及老師的工作節奏，提早與職場實務接軌，學生親自從校園走入現場，透過實習讓專業與技能落地。
圖：三民家商幼保科學生參與兒童劇比賽
三、證照、升學與就業：穩健而多元的發展路徑
幼保科學生在18歲成年後可考取托育人員證照等相關資格。主任分享，科內教師會在學生就學期間協助學生熟悉考試內容，學生可以在畢業後或是大學階段考取相關證照。
在升學方面，學生以屏科大、國北護為主要升學目標，大部分學生會選擇幼兒保育、幼教、兒童福利等與孩子相關的科系，也有部分學生會投入社工、護理、長照等與人相關的領域。少部分學生會選擇畢業後直接投入工作，進入幼兒園擔任助理教保員或考取托育人員證照擔任保母工作，或至相關兒童產業任職。
四、適性與態度：什麼樣的孩子適合走幼保？
主任分享了幼保科三個關鍵字：「細心同理、溫柔而堅定、求新求變」──這三項不是一蹴可及，但可以透過三年的課程一步步養成。外界對幼保科有著「好像都在玩、要很活潑、只能當幼兒園老師」的迷思，但其實適合讀幼保科的學生需要具備的是親和力、耐心、願意助人、觀察力、人際敏感度這些軟實力。主任認為，幼保科並非只適合活潑外向的學生，相反地，許多內向、細心、有耐心的孩子在科內表現得非常好。幼兒保育需要的是穩定、溫柔而堅定一致的態度，能夠觀察孩子、傾聽需求、適時給予引導，這些能力往往勝過外向或多話。此外，隨著時代進步，許多共學團、專業親子課程的需求也日益提升，學生也需要學習新領域跟上時代的腳步，才能提供更多專業的服務，學校也針對相關領域引入SEL、AI科技、長照代間議題主題等開設課程，培養學生多元能力。
圖：三民家商幼保科學生實際實習畫面
結語：讓孩子的世界，也讓自己的世界變得更好的地方
在三民家商幼兒保育科的教室裡，學生透過無數次的練習，學會如何創作、如何說故事、如何帶領活動，也學會如何站在孩子的位置思考。這裡不是只有「甜美的笑容」，而是包含大量專業知識、實務能力與成熟態度的培育現場。
對正在選擇科系的國中生與家長而言，幼保科是一條踏實而具有意義的道路。這裡所學的不只是照顧孩子，更是理解生命、培養耐心、建立責任感的開始。三民家商幼保科讓學生在專業成長的同時，也讓他們準備好成為陪伴下一代的重要力量。
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職場國際戰爭的調停者：主管如何解決跨文化團隊的衝突？
當外籍員工成為團隊組成的一部分，主管勢必會面臨新的管理挑戰！在文化背景迥異的團隊中容易發生什麼摩擦？主管該如何從根本解決這些問題？又該避免哪些NG行為呢？
文／《104職場力》
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多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱5個多元文化職場難以避免的管理課題互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到職場大忌：歧視想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？與其補洞，不如從根本解決問題注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
有一天，主管同時接到兩位員工的投訴信，分別是台灣員工小明和外籍員工Mary，兩人在信上提到同一件事，但觀點卻完全不同：小明抱怨Mary從不口頭知會專案進度，如期程有變動也只是丟個英文訊息，讓他和團隊摸不著頭緒，還要花時間詢問來龍去脈，有時候還會因為語言方面的理解有出入，導致最後雙方有訊息落差，很難向客戶交代，搞不懂外國人為何這樣做事。Mary則抱怨，明明可以直接上公開的進度表單確認大家工作狀況，也有留下訊息，但老是要花時間額外口頭報告或參加會議，浪費許多工作時間，害她多次無法準時下班，並同步抱怨其他台灣籍成員，除了事事干預，還想改動她們做事的順序。
多元文化職場管理有多困難？同事關係比你想的更脆弱
台灣外籍勞工的組成多元，加上缺工情況日漸加劇，除了引進外籍勞力，放鬆畢業僑外生的留台規範、為國家留下好人才同樣是政府努力的方向之一，這也代表未來台灣本地勞工與外籍勞工共事的機率越來越高。但企業在補足人力缺口之餘，也要思考不同國籍工作者的管理方式，因為有些看不見的文化鴻溝，很可能會成為組織合作上的阻礙。
5個多元文化職場難以避免的管理課題
在企業中，外籍勞工與本地勞工之間可能會存在一些不可避免的劃分或阻礙，這些情況可能包含：
1. 文化差異與話題不同
由於文化背景不同，外籍勞工和本地勞工可能存在價值觀、習俗和興趣上的差異，這可能導致難以找到共同話題，或無法理解對方行為。
例如，每個文化對「幽默」的接受度不同，對職場禮儀也有不同詮釋，如果觀念無法對齊，容易造成誤解或尷尬，甚至互相冒犯。
2. 語言障礙與溝通困難
語言障礙可能會是外籍勞工與本地勞工之間最難突破的點，即使雙方都能講一定程度的共同語言，仍然可能存在誤解、溝通不順暢或甚至放棄互動等情況，這都會影響工作效率和團隊合作。
3. 各自形成難以撼動的小團體
由於熟悉度和文化背景的不同，外籍勞工和本地勞工可能更傾向於與同國籍或同文化背景的人交往，形成小圈圈。這可能會增加團隊內部的隔閡，在合作過程中出現阻礙，影響整體的凝聚力。
4. 競爭與防範心態
在工作環境中，外籍勞工彼此之間，以及和本地勞工群體都可能存在競爭關係或防範心態，這可能會直接影響團隊氛圍，成為專案推進的阻礙。
例如：本地勞工擔心對方搶飯碗，教學傾向留一手，或處處打壓對方群體；外籍勞工互相推託責任，覺得本地人排外等。
5. 工作風格與價值觀差異
外籍勞工和本地勞工對工作的認知、表現的風格和價值觀可能有所不同，例如在重要性、優先順序、溝通方式、決策方向等看法可能存在差異，這可能導致合作不協調，甚至與管理階層出現衝突。
這些劃分或阻礙可能會影響團隊的合作和效率，因此企業在管理多元文化團隊時需要重視文化敏感性、培養溝通技巧、建立共同價值觀，以促進團隊的合作和共融。
互動增加、紛爭反而越多？職場地雷其實很容易踩到
很多老闆或主管以為，想辦法增進本地勞工與外籍勞工的互動頻率，就能有效解決隔閡，結果反而衝突變更多，管理階層各個忙得暈頭轉向。那是因為大家對於文化敏感度不夠，不小心就可能踩到名為歧視的地雷。
職場大忌：歧視
無論有意還是無心，只要主管、員工們踏入以下6大雷區，就有可能為團隊和公司招來人際和法律上的麻煩。
1. 種族歧視
直接歧視：「這些外勞就是愛偷懶」、「你們泰國來的就是愛講閒話」等。
間接歧視：「你們國家的人怎麼都這樣」、「東南亞文化超級奇怪」等。
2. 文化歧視
刻板印象：「我記得你們家鄉的人是不是都吃狗肉」、「越南女生都很溫順」等。
比較優劣：「你們只會用手抓食物，很落後」、「每天都要跪拜好迷信」等。
3. 語言歧視
嘲笑說話口音：模仿外籍同事的口音、取笑他們中文講得爛。
強制使用中文：強迫外籍同事在公司只使用中文溝通，不尊重他們的母語。
4. 宗教歧視
貶低信仰：「你們拜的神好邪門」、「你們的宗教都無用」等。
排斥習俗：排斥、嘲諷或禁止外籍員工過他們的宗教節日或習俗。
5. 社會地位歧視
階級觀念：將外籍勞工視為地位較低的人，不願意平等對待他們。
歧視職業：將外籍勞工的工作職責視為低賤項目，看不起他們的工作成果。
6. 其他歧視
外表歧視：嘲笑外籍同事的外貌、膚色、身高等，例如「印尼來的都好矮好髒」。
性別歧視：單方面以對方的性別認定工作能力，例如「女性外勞就應該當看護」。
個人攻擊： 針對外籍同事的個人特質進行攻擊。
職場中的歧視行為可能隱藏於言語、行為之間，需要特別留意避免觸碰他人的敏感議題。從種族到個人攻擊，都應該謹慎對待，以維護良好的工作關係。
想凝聚各路人馬，主管可以做點什麼？
既然跨文化合作是趨勢，那如何化干戈為玉帛，更甚者讓團隊不同文化的成員能發揮各自優勢，創造雙贏局面？
與其補洞，不如從根本解決問題
觀念培訓：提高對多元文化的尊重和理解、加強職場歧視的認知，減少誤解和衝突的發生。
建立制度：制定明確賞罰機制，鼓勵大家釋出看易、遏止團隊間的惡意傷害。
促進交流：請成員輪流分享自家有趣的文化，或一同慶祝不同國家的節日，增進趣味和交流。
提供語言支援：請公司提供語言支援，例如：安排台灣成員學外語、外籍成員學中文；或會議上提供翻譯服務，幫助團隊成員克服語言障礙，促進溝通合作。
設立共同目標：讓團隊成員站在同一條船上、為共同目標努力，練習配合彼此、互助合作，並在成功後共享成果。
開放溝通氛圍：營造開放和包容的溝通氛圍，鼓勵團隊成員坦誠交流、面對面解決問題和衝突，及時止血、消除芥蒂。
透過這些方式，主管與企業才能從根本解決問題，促進多元文化共融，讓團隊成員共同努力、共享成果，並建立更加和諧、合作的工作環境。
注意！主管這些NG行為會加劇撕裂
企業或主管建立了制度、布達了規範、實施了策略，但為什麼狀況並沒有改善？主管在落實這些項目中，要留意自己或底下小主管是否出現NG行為：
主管本身不能有偏見或偏袒心態：如果主管偏袒某一群人或對特定文化背景的成員持有偏見，那根本從一開始就錯了。
雖奉命改革，卻只想交差了事：假如主管都抱持著「有做有算數」的心態，那成員一定感受得到，當大家都草草敷衍了事，問題就不會被解決。
為了端出成果，刻意美化情況：所有的管理策略都是要因應團隊不斷優化、調整，不會立即有成果，也不會一試就成功，主管需有耐心，不要為了爭功而自欺欺人。
這些不當行為不僅沒有幫助，可能還會變相加劇外籍勞工與本地勞工之間的分裂和對立，影響團隊的氛圍和表現。
有效管理多元文化團隊，能吸引和留住來自不同背景的優秀人才，為組織帶來更大的價值和成就。因此，管理者應該重視多元文化職場的重要性，積極促進文化共融，打造一個包容、開放和和諧的工作環境，以激勵團隊成員的潛力，共同實現組織的成功和持續發展。
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環境部「抗高溫調適對策聯盟」祭6大措施，助企業民眾抗極端酷暑！
極端高溫已不再是偶發事件，而是全球氣候變遷下的「新常態」。今年夏天，環境部成立「抗高溫調適對策聯盟」，首度集結跨部會、跨產業與民間團體，從制度建構到企業指引，以「二制度、二方法、二拓展」打造一張全國性的高溫應對網絡，為職場安全與永續發展提供解方。
文／《104職場力》
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▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練建立高溫應變啟動機制抗高溫調適對策演練▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引建置高溫防護地圖Cool Map研擬企業抗高溫行動指引▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進大數據分析應對能源貧窮北中南抗高溫對策展
▍二制度：建立高溫應變機制、啟動實際演練
建立高溫應變啟動機制
環境部攜手氣象署、勞動部、衛福部，建構高溫應變啟動機制。
氣象署│因應氣溫變化提供「高溫預報」。
衛福部│整合氣溫、濕度、太陽輻射、風速等數據，發布「健康氣象預警資訊」。
勞動部│根據氣溫、濕度變化標準制定「職業安全衛生設施規則」。
推動時間表
2025年2026年未來共通性指標（預警啟動應變機制）分年針對各領域及脆弱群體建立高溫預警指標逐步建議保護脆弱群體因應高溫調適機制
抗高溫調適對策演練
依據氣象署資訊，以橙燈及紅燈作為高溫預警標準，相關單位會啟動對策演練與應變作業，包含：
健康通報
路面灑水
調配農牧用水
勞工防護措施
高風險族群照護
大型戶外活動調整
交通設施防熱安全檢測
推動時間表
2025年2026年未來試辦演練及啟動條件，進行「雙北合作先行」規劃建立標準作業程序，同時試行應變啟動機制逐步落實並規劃更全面的高溫調適對策，擴大至全國各地
▍二方法：建置Cool Map、研擬企業指引
建置高溫防護地圖Cool Map
環境部規劃推動「Cool Map」，整合戶外涼蔭、公園涼亭、森林步道與可避暑的室內公共空間（如賣場、圖書館），讓民眾與勞工能快速找到避暑地點。
推動時間表
2025年2026年未來臺北市、臺南市都市熱島地區優先示範研議設置規範，協助六都建置逐步落實全國推動
研擬企業抗高溫行動指引
透過提供企業管理場域對策、促進跨企業合作，以及推動公部門與企業協作，協助企業強化因應高溫的能力，並兼顧員工健康與營運韌性，領域涵蓋實體／線上通路、冷氣空調、運輸、保險、營建、防護產業與寵物友善等。
推動時間表
2025年2026年未來辦理工作坊，邀請各界參與，廣徵意見研擬企業抗高溫行動指引規範並試行（依企業需求）逐步擴大訂定，協助企業永續經營
▍二拓展：能源貧窮分析與教育推廣雙軌並進
大數據分析應對能源貧窮
為降低極端高溫對弱勢族群的衝擊，特別是獨居老人，環境部推動「以數據為基礎」的能源協助政策，結合跨部會資料，預警與輔導同步進行。
透過下列4大資料來源辨識高風險族群，提供用電輔導與節能建議、減輕能源支出負擔，並結合Cool Map指引，將其導引至避暑地點：
內政部老年人口清冊
衛福部獨居老人清冊
台電公司用電數據
環境部與氣象署的溫度監測資料
推動時間表
2025年2026年未來結合跨部會數據資料，臺南市合作示範辨識能源貧窮弱勢並協助整合中央與地方資源逐步擴大照護逐步落實全國推動
北中南抗高溫對策展
在北中南各區舉辦「抗高溫對策展」，結合都市熱島議題、產業轉型與環境教育，強化民眾對極端氣候的認識與因應能力。
極端氣候時代，企業與政府都無法置身事外。從高溫預警到災前演練，從企業行動到弱勢照護，政府率先踏出高溫調適的第一步，未來企業若能積極響應、落實指引，不僅能保護勞工健康，更能在風險中站穩腳步、邁向永續。
（文圖來源：環境部官網、粉絲專頁）
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雲林首批綠鬣蜥獵人完成受訓 2個月尚無人捕獲兌換獎勵金
2025-07-02 聯合報記者陳雅玲 由聯合新聞網授權轉載
雲林縣近年已有逾半鄉鎮曾有民眾通報發現綠鬣蜥蹤跡，縣政府今年4月開辦綠鬣蜥移除教育訓練課程，首批有25人完成訓練並通過考核成為綠鬣蜥獵人，但至今已2個月，尚無獵人成功捕捉綠鬣蜥兌換獎勵金，農業處已在古坑、北港設立綠鬣蜥收受站，供獵人繳交捕捉個體並兌換獎勵金。
全國有多個縣市傳出綠鬣蜥危害，雲林縣虎尾、口湖、北港、斗南、古坑、斗六、麥寮等10餘鄉鎮都曾有民眾通報發現綠鬣蜥蹤跡，縣府農業處表示，經通報捕捉到的綠鬣蜥023年10隻、2024年15隻，今年至6月底8隻。
農業處長魏勝德表示，為避免綠鬣蜥族群在野外快速成長，且捕捉綠鬣蜥不易，縣府今年4月已開辦首場綠鬣蜥移除教育訓練課程，邀請專家來傳授捕捉技巧及安全訓練，首批25名學員完成訓練並通過考核，可以捕捉綠鬣蜥兌換獎金，吻肛長小於30公分每隻100元，大於30公分每隻250元。
魏勝德表示，目前尚無獵人捕捉綠鬣蜥兌換獎金，可能原因為綠鬣蜥行動快速，捕捉不易，且雲林綠鬣蜥族群不多，但為方便獵人繳交捕捉個體並兌換獎勵金，已在古坑、北港設置收受站，期望能有效抑制雲林縣野外綠鬣蜥族群的擴散與繁殖。
雲林縣府也將於今年8月在山線與海線地區各加開一場教育訓練課程，報名資格為設籍於雲林縣、年滿18歲縣民，每場課程預計招收40人，詳細報名資訊與地點將公告於雲林縣政府農業處官網。
雲林縣政府農業處官網：https://agriculture.yunlin.gov.tw/
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