104學習

生命科學

掌握生物體結構、功能及其相互作用的知識,能在醫藥研發、農業科技及環境保護等領域提供關鍵技術支持。具備此技能者能分析實驗數據、應用分子生物學技術,促進新藥開發與疾病診斷,提升產品品質與創新能力。此技能強調跨領域整合,結合資訊科技與工程技術,提升研發效率與精準度,對生技產業及醫療健康市場具有高度競爭力。

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提升你的實力,朝專業更進一步

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管好員工做對事:溝通協調力
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

心靈療癒與生命教育 |
心靈療癒與生命教育是一個綜合性的領域,結合了心理學、教育學和哲學等多個學科,旨在幫助人們實現身心靈的平衡,提升生活品質,並探索生命的意義和價值。這一領域關注著個人內在的成長和發展,以及如何面對生活中的挑戰和困難。心靈療癒方面強調個人內在資源的發掘和運用,以實現自我成長和療癒;而生命教育則致力於培養個人全面發展的能力,包括情感智慧、人際關係、生活技能等,以及對生命的敬畏和珍惜。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
初級救護技術員(EMT1) |
為推廣緊急醫療救護教育之目的,提升緊急醫療救護之品質,本會依行政院衛生署(現改制衛生福利部)於97年7月29日發布「救護技術員管理辦法」之法規,協同具有專業與實務經驗之緊急醫療等優良師資,舉辦訓練緊急醫療之初級救護技術員(Emergency Medical TechnicianI)所應學之學識及專業救護技巧等課程,如病患生命徵象評估、使用自動心臟電擊器等,讓學員學習了解緊急救護的基礎精神與學理概念的建立,也掌握緊急醫療救護的方法與應用。
社團法人中華緊急救護技術員協會
保健食品初級工程師能力鑑定 |
因應國內保健產業發展趨勢與人才需要,經濟部工業局委託工研院結合食品工業發展研究所與台灣保健食品學會,共同策劃保健食品產業專業人才之能力鑑定制度,有效引導學校或培訓機構因應產業需求規劃課程,以輔導學生就業縮短學用落差,並提供企業選用優秀關鍵人才之客觀參考依據,以提升保健食品專業人才之素質與競爭力。具有下列三項特色與優勢: 1.官方委託辦理且結合民間專業團體發證,最具公信力的第一張保健食品專業人才能力鑑定證書。 2.以保健食品產業專業職務之職能基準為基礎,以專業系統化發展保健食品專業人才之能力鑑定制度。 3.可獲得認同企業優先面談聘用之機會,並作為個人能力之評估,以全方位提升個人之學習力、就業力與競爭力。
工業技術研究院
高考物理治療師 |
經專門職業及技術人員高等考試及格並取得衛生署核發物理治療師證書者,其依據醫師診 斷、照會或醫囑,藉用運動治療、徒手治療及物理因子,指導及施行肌肉、骨骼、神經、心臟血管、呼吸、泌尿等系統的疾病損傷所致功能障礙之物理治療,以減除疼痛,增進或保持肌力、耐力、平衡、協調、關節活動度、及動作技巧,並促進或維護呼吸功能及血液循環,提供社會大眾最大動作能力與最佳生活功能之專業工作人員屬之。
考試院
全方位基礎人力資源管理師認證 |
『全方位基礎人資管理師認證班』是國內目前梯次數最多、開班最廣、傳承歷史最悠久、唯一且最具系統化的人力資源管理師養成課程,透過具豐富實務經驗且熱情的專業講師團,深入淺出地引領學員循序漸進學習與交流各項主題,過程中並輔以精闢個案探討與擬真實作演練,藉此帶領學員有效提昇本身人資專業知能,並加速培養出能承接未來在人資領域中更具挑戰性任務的實力。   整體課程架構,將從「策略性人力資源管理架構」談起,先帶領學員建立對策略性人力資源管理的整體概念,並打通各項人資功能定位上的任督二脈後,接著以「工作分析」為基礎,逐步、詳實且系統化地介紹各項人力資源管理之「選、訓、用、留」的基本概念及實務,諸如:「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等主題。整體系列課程前後呼應、兼具理論介紹、觀念導正與實務分享,使學員對人力資源管理有完整且正確的認識,不僅有助於未來朝向其他人資專業進一步學習上做好準備外,亦能使自己在人資職涯發展上有更清楚的方向及計畫,還在猶豫? 趕快來點選報名吧!
社團法人中華人力資源管理協會
自然療法師證書 |
自然療法師是一種專業, 透過專業技術與理論知識、促進身體自我修復, 以改善『亞健康』狀態, 舒緩痠痛、提高生活品質。 在這35小時的課程與120小時的實習中(實習自由參加), 目標在提供自然療法師所需的基本知識和技能, 包括健康檢查評估、穴位經絡知識、營養指導、保健品資訊, 通過理論教學、實踐操作和案例研究, 學員將能夠瞭解並應用這些概念, 用以增進客戶的綜合健康。
中華整體美容自然療法協會

精選貼文,掌握第一手知識

哪種工作難度讓人成長最快?研究揭示:80%才是「黃金區間」

工作太簡單會無聊,太難又容易卡關,什麼難度才能讓人成長最快?作者為劍橋大學醫學博士,引用研究指出:當錯誤率大約落在15%時,學習進展最為理想。顯示具備挑戰性的的任務,足夠難到需要動腦,反而能讓人進步得最快。本文節錄自《大腦配速的心流工作術》。 文/米圖.斯托羅尼 本文目錄(點擊可快速前往) 哪種「工作難度」讓人成長?80%的理想難易度法則當付出與結果不成正比,大腦會怎麼反應?大腦的小漏洞:只是努力,就能獲得快樂 哪種「工作難度」讓人成長?80%的理想難易度法則 工作的難易度會影響各位可以獲得多少「學習進展」,進而左右激發內在動機的潛力。 2019年,美國一個研究團隊訓練了一個神經網絡模擬人類大腦學習新知的過程。他們設計的學習任務,類似放射科醫師學習在X光片上辨識骨折的方式,並以「是」或「否」來回答。每次誤判都是一個學習的契機:「骨折也可能呈現這種樣貌!」在這項基於神經網絡的實驗中,研究人員發現,當系統的錯誤率約為15%時,學習速度達到最快。 答錯題數可以幫助判斷測驗的難易程度。如果只有一半答對,代表測驗太難,正確與否只是碰運氣,從中學不到什麼。如果總是百分之百答對,那表示測驗太簡單,沒有學習成長的空間。當錯誤率大約落在15%時,測驗的難易度剛好適中,不會太難也不會太簡單。這個發現指出在中等難易度的情況下,學習進展最為理想。 作為快速學習的一項經驗法則,15%到20%的難易度,從直覺上來看是一個合理的區間。如果對某個主題完全不了解,學起來會感到挫折;但如果已經很熟悉,就缺乏進一步學習的動力。這個經驗法則根植於大腦配速系統中神經動態的運作機制。當任務太簡單且容易預期時,你會感到無聊,並進入第一檔位;挑戰太大時,則會直接跳到第三檔位。最理想的狀態是「黃金區間」(Goldilocks zone,一種「不多不少、恰到好處」的理想狀態),也就是第二檔位。 要接近這個「黃金區間」,可以將任務難易度設定為略高於你現有能力的程度。當各位挑戰自己的技能時,你就會開始學習,而持續地這樣挑戰自己,就能產生穩定的學習進展。工作應該具備適度的挑戰性,足夠難到需要動腦,但又不至於讓你無法完成工作。 當付出與結果不成正比,大腦會怎麼反應? 幾千年前,我們的祖先外出打獵時,他們捕獲的獵物品質往往與投入的努力成正比。大型動物肉量豐富,但通常最難捕捉;而小型動物雖然比較好捉,但能提供的熱量有限。基本上,這樣的情況在投入努力與享受成果之間建立了直接的連結:努力愈多,回報也愈豐盛。 經過幾千年的演變,努力與回報之間那種神聖的結合早已深植人心。然而,隨著工業化的發展,這段關係在時間與空間上被扭曲,變得日益緊張。工業化在努力與成果之間堆疊了許多錯綜複雜的變數,敲一個鍵盤按鍵,就可能撼動橫跨半個地球的市場;而耗費數小時撰寫的程式碼,卻可能只帶來一項微不足道的產品改進,讓用戶幾乎無從察覺。 儘管如此,祖先時代形成的這種印象依然深植於我們腦海中:即使投入的努力不一定會直接影響有形回報的多寡(例如訓練最努力的運動員也未必能奪冠),但努力的確會影響我們事後的滿足感。近期的實驗室研究指出,當你為某樣成果辛苦付出後,它更有可能帶給你愉悅。 圖/樂金文化《大腦配速的心流工作術》 大腦的小漏洞:只是努力,就能獲得快樂 我們的大腦存在一個有趣的小漏洞。如果持續獎勵高強度的努力,就會出現奇妙的心理短路現象。 當人們一再因努力而得到獎勵時,努力本身便成了一種獎勵。投入努力的過程會帶來與實際獲得獎勵相同的愉悅感,努力的過程也成為令人享受的體驗。最近一個歐洲研究團隊發現,當人們在付出心力後獲得獎勵,即使之後的努力未必帶來回報,他們在未來仍更傾向選擇需要付出心力的工作。 一旦能單靠投入努力便喚起愉悅感,工作中的努力也會自然激發內在動機,壓力也會隨之消散。 大腦在哪裡學會將努力跟快樂連結起來或許並不重要,重點在於建立這種心理短路機制。在工作之外,投入那些需要努力且能帶來內在回報感的活動,可以幫助修正工作中失衡的努力與回報關係。一位投資銀行的資深交易員曾告訴我,他注意到在令人挫折的一天,最能保持幹勁的團隊成員,往往是那些休假時經常參加挑戰性活動和極限運動(如超級馬拉松、冒險旅行、攀登高山)的人。 他們即使知道這些活動未必有實際回報,仍然樂於投入,只因為享受努力本身所帶來的愉悅。 如果我們能善用內在動機的三大元素──穩定而持續的進步、恰好能挑戰自我技能的難度、努力後的成就快感──並以適當的比例結合,就能創造一種心境,使內在動機達到巔峰狀態,也就是「心流」。 圖/樂金文化《大腦配速的心流工作術》 節錄自:樂金文化《大腦配速的心流工作術:AI時代從A到A+的高效法則,讓大腦在對的狀態做對的事》/米圖.斯托羅尼 著
【104職場力】

精選 推薦: 2026 iPAS AI應用規劃師為何爆滿?CCChen解析考照熱潮與高效備考方法

如果你正在準備 iPAS AI應用規劃師考試,除了熟悉考科與題型,更重要的是理解:為什麼這張證照近年受到這麼多關注?企業真正想找的,又是什麼樣的 AI 人才? 104學習合作講師 CcCHEN 從產業趨勢、人才需求與實際備考角度,整理 iPAS AI應用規劃師值得關注的原因。文章不只談考證照本身,也進一步提醒,企業需要的已不只是會使用 AI 工具的人,而是能把 AI 與原有專業結合、實際應用在工作情境中的跨域人才。 如果你正在備考,或想了解這張證照對職涯發展的實際幫助,推薦閱讀 CcCHEN 老師的完整解析,也可以藉此重新檢視自己的學習方向:目標不只是考過,而是真正建立能帶進職場的 AI 應用能力。 https://vocus.cc/article/6a9224fcfd89780001d21287 CCChen 老師課程 : 【2026年-考試筆記(V1版本)】iPAS AI應用規劃師初級|全科攻略x考點精華x擬真題庫|104學習 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/07779700-a980-43d2-8b34-bae808edea61 iPAS AI應用規劃師【中級】衝刺班|命題精析 × 實戰解題 × AI刷題​|104獨家iPAS AI考證衝刺 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/3987ebea-3686-4f67-a292-c46c3cc2128e
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如何進入「心流」狀態?開啟大腦自動駕駛模式的5個必備條件

想提升工作效率、進入全神投入的「心流」狀態?其實不用靠運氣,這能被設計與訓練。作者為劍橋大學醫學博士,指出開啟大腦自動駕駛模式的5個工作關鍵條件,以及6個方法打造全情投入的職場環境,更能持續專注的高效工作。本文節錄自《大腦配速的心流工作術》。 文/米圖.斯托羅尼 本文目錄(點擊可快速前往) 要觸發「心流」狀態的5個條件職場遊戲化,激發投入、提升生產力6招打造全情投入的職場環境 要觸發「心流」狀態的5個條件 我們常會把「心流」想像成一種演化上保留下來的開關,能讓大腦變成一台自動推進的機器,從不斷自我升級和提升存在價值的過程中獲得喜悅。由於「心流」狀態能讓挑戰自我、突破舒適圈的過程,自然而然變得令人愉悅,因此在這個快速變遷的知識工作環境中,「心流」成為一項無價的成功利器。 要觸發「心流」狀態,任何工作都必須具備以下五個核心條件。 一、挑戰性:需要追求某個具備挑戰性的目標。 二、明確的目標:必須清楚知道應該如何去完成這項挑戰。 三、技能匹配:你的技能應該受到適度的挑戰,但不至於超出負荷。 四、即時且明確的回饋:應該持續收到清楚且即時的回饋訊息。 五、動機:必須真心渴望一次又一次地克服挑戰。 俄羅斯方塊這款遊戲,被認為非常容易讓人進入類似「心流」的狀態。這是一款益智類電子遊戲,玩家需要盡可能快速地將落下的方塊拼進剛好吻合的空格中。每當螢幕出現一個方塊,就構成一項挑戰。當你成功將它放到適當的位置時,會感到如釋重負,而這種愉悅體驗會讓你忍不住想再來一次。你會在一個既具挑戰性又還可應付的難度上持續挑戰,隨著技巧提升,遊戲也會變得愈來愈難。方塊掉落的速度愈來愈快,努力與愉悅交替來回,形成一種激烈的節奏。沒多久,你就會完全沉浸在遊戲裡,彷彿一切變得毫不費力。 建立在挑戰與解決之上的努力與回饋這場障礙賽,會在不同的時間框架中展開。舉例來說,當你正在為一款產品設計新方案時,挑戰會持續到最終設計完成為止,但每當你想到一個新點子,這項挑戰就會暫時緩解一下。在運動比賽中,真正的挑戰是最終贏得比賽,但每當成功做出練習過的動作、感受到觸覺回饋或是得分時,也都會經歷到那種挑戰暫時被化解的片刻。 職場遊戲化,激發投入、提升生產力 愈來愈多企業運用遊戲業的策略,讓原本枯燥的工作變得有趣,激發員工投入其中,進而提升生產力。這些策略多半圍繞在挑戰與回饋兩大原則,因此與內在動機的概念密切相關。比方說,當你在倉庫默默地擺放貨架時,如果和同事比賽誰擺得更快,這份工作馬上就會變得更有趣。如果有一個「進度追蹤器」,每當你搬完一定數量的物品,就會發出提示音並送出一枚徽章,則工作的單調疲乏感也會大大減輕。第一種方法提供挑戰,第二種方法則給予回饋。 如果把兩者結合,原本無聊的理貨工作就會變成雙人遊戲。只要稍加巧妙調整,這個遊戲甚至可能讓你進入「心流」狀態,並因為覺得好玩而主動想理貨。 在《遊戲化實戰全書》(Actionable Gamification: Beyond Points, Badges, and Leaderboards)一書中,作者周郁凱(Yu-kai Chou)強調徽章必須在適當的時機發放,也就是在克服挑戰之後立即頒發,才能產生最大的激勵效果。這強調了在「心流」狀態中挑戰與回饋交互循環的重要性,以及努力與獎勵之間的關係,是內在動機的根本基礎。除了比賽與徽章之外,有些職場還會使用儀表板(搭配即時分析資料)與待辦清單(每勾選一項就能獲得分數),來維持這種挑戰與回饋的動態循環。 6招打造全情投入的職場環境 雖然不是所有知識工作都適合遊戲化,例如逐行檢查大量程式碼、解決棘手難題或研讀充滿法律術語的報告,但即使是最枯燥的任務,也能透過設計帶來一點挑戰與樂趣。 在一個讓各位擁有行動自主權的工作環境,你可以決定要做的任務、執行的順序和節奏,並在某個領域持續穩定地進步,更可能激發內在動機。外在的物質獎勵會牽動你的行為,反而削弱內在動機。如果做某件事是為了贏得地位、金錢或其他具體的報酬,那麼注意力就會停留在那些獎賞上,而忽略了過程中的內在愉悅。真正的內在樂趣來自於行動的過程,而非最終的結果。 以下六個方法,可以打造一個讓人為了工作本身就願意全情投入的職場環境。 一、明確定義每個人的角色,讓團隊清楚知道在事情完成時該歸功於誰。 二、提供清楚的行動路線圖,讓每個人了解自己的工作目標與執行方式,也能掌握在哪些情況下,努力可以換得最大的回報。 三、了解每個人的興趣、技能與目標,盡可能指派與這些特質相符的任務。 四、肯定努力的過程,不論結果如何,都應以某種方式給予獎勵,即使只是承諾改天再補償,也算是一種獎勵與肯定。 五、培養堅持公平的職場文化。當獎勵(包含讚美與肯定)分配不公時,員工會對「努力將有收獲」這件事失去信心,進而中斷挑戰與解決問題之間的正向循環。 六、密切留意疲勞、無聊與壓力的徵兆。這些因素會使人脫離「內在動機驅動」的狀態(二檔),也就無法達到「心流」。如果原因是任務難度與技能不符,那麼調整這個落差,就能創造更有利於激發內在動機的條件。 所有引導內在動機的途徑,其實都圍繞著一個共同主題:向未知領域擴展。當發揮自我技能的極限時,就容易進入「心流」狀態;而「學習進展」本身的意涵,就是學習尚未掌握的事物。 當感受到不確定性時,發揮自我極限去迎接挑戰,並動員資源全力應對時,那股緊張感,其實源自大腦藍點神經網絡所釋放的去甲基腎上腺素。這種神經傳導物質會在腦部的神經末梢擴散,促進新的神經連結,使大腦變得更有彈性、更有發展空間,也更能擺脫舊有規則並吸收新知。這樣的過程,或許有助於解釋為何有些人在面對強烈挑戰時會感到振奮,甚至形容那是一種「活著的感覺」。從某個角度來看,緊張來自於與未知的碰撞,而那股生命力,則來自踏入未知所帶來的刺激感。 我們之所以會在探索未知時感覺「真正活著」,也許是因為擴展我們「已知世界」的驅動力,使我們得以延續生命。這種不斷更新與擴充知識的內在動力可能正是面對突如其來或災難性變化時,幫助我們適應環境的關鍵。它曾經拯救了我們的祖先,也造就了如今的我們。 節錄自:樂金文化《大腦配速的心流工作術:AI時代從A到A+的高效法則,讓大腦在對的狀態做對的事》/米圖.斯托羅尼 著
【104職場力】

不怕科技加速技能斷層!3種「非正規」的影子學習術,反而讓你超前進化

專家指出,科技風暴正在打亂我們「習慣」的學習管道,尤其是讓專家與新人的連結越來越薄弱,這種情況下會更難精進技能發展嗎?作者從住院醫師的實際案例觀察發現,有3種「影子學習術」作法,可以在不利技能發展的環境下,偷偷磨練技能,並學得又快又好。本文節錄自《技能密碼》。 文/麥特.比恩 本文目錄(點擊可快速前往) 非正規的3種「影子學習術」1. 提早專精2. 數位排練3. 野放式練功用「旁門左道」學會新技能 非正規的3種「影子學習術」 1. 提早專精 第一種做法我稱為提早專精(premature specialization),這是什麼意思?像貝絲這類住院醫師,比「正常進度」更早專攻某個領域,甚至犧牲自己的基礎訓練。他們還沒當住院醫師時,就已經在醫學生時期磨練技能,有人會蹺掉有機化學課,跑去機器人實驗室;有人會「犧牲」各科輪調的機會,跟隨機器人外科手術醫師,實際參與相關研究項目。他們無所不用其極,總是能逮到機會巴著機器人手術專家不放。在醫學院教授和管理人員看來,這樣做有點過度專精,畢竟醫學院的宗旨是為了培養全方位的醫師,應付各種醫療情境。但是說來諷刺,當我問起這件事時,每個人都坦承擔任住院醫師後,如果有提早專精,表現會特別好,根本沒有人會多說什麼。這些人特別擅長處理複雜的工作,沒有人會怪他們走偏門。 舉例來說,有位住院醫師已經進入第2年,早在醫學院時期就幫忙成立機器人外科研究實驗室,主治醫師談起她時表示:「我看得出來她非常優秀,超越大多數總醫師(也就是待到第6年的住院醫師),但是她確實花很多時間,大概1到2年左右,待在(某醫院)機器人實驗室做研究,說穿了,就是有點『作弊』,你懂的。」但是如果技術夠好,沒人會多說什麼。 2. 數位排練 第2種做法我稱為數位排練(digital rehearsal),簡單來說就是這兩句話的對比:「看過電影,不代表你能當演員。」「那段影片只有1小時,我卻反覆看了200遍。」第一句是美國某家頂尖教學醫院泌尿科主任說的,第二句則是同一家醫院的住院醫師說的。主任的話代表著傳統觀念:每個人都知道,學習手術一定要動手操作,所謂的「看一遍,做一遍,教一遍。」 研究論文也強調「停留時間」(待在手術室的分鐘數),認為這就是磨練外科技術的關鍵。 親手握著手術刀,直接在病人身上動手術,才算是正統訓練。唯有在手術室,才能接受資深外科醫師的指導,學會怎麼做抉擇、怎麼保持冷靜、怎麼領導手術團隊……這些都要在手術室裡學習。正是因為這種文化,外科把手術室裡的學習看得很重要,無論是模擬訓練或看影片,都是過於「薄弱」的學習。要是太依賴這些,就是搞錯重點,不是膽小鬼,就是書呆子。 外科醫師就是要離開螢幕,穿上手術服,血濺到手上才可以。 但那位住院醫師的想法完全不同,她站在進步與技能這一邊,就像其他影子學習者,花費大量時間研究YouTube的手術影片,當作手術室學習的補充教材。一開始只是先熟悉手術內容,例如現在看的是什麼?哪一個手術步驟?接下來會開始評估影片的品質,例如這場手術做得怎樣?太粗糙嗎?還是很完美?為什麼?用了什麼技術?這些技術有效嗎?他們經常記下自己的觀察,有些人甚至學習新軟體,直接在影片上加註。久而久之,他們會有自己的影片資料庫,趁進入手術室前「臨陣磨刀」。 比方說,今天要做吻合術(攝護腺切除術中最精細、最困難的環節,要把尿道和膀胱縫合),手術前10分鐘,他們會挑一則自己最愛的示範影片,以0.5倍慢速重播。他們不是每次都看YouTube,有時也會用訓練室的機器人模擬器,但是這種模擬器很陽春,畫面又抽象,比如要抓住一個虛擬的圈圈,沿著虛擬的繩索移動,還不能碰到繩子,根本就像電玩,和真實的手術相差甚遠,但他們還是拚命玩到高分,甚至跟自己比賽。但問題來了,把時間花在這些事,動輒數百個小時,一些資深專家並不買單,一來覺得不妥,二來不相信有效,更重要的是住院醫師還有可能忽略其他職責和人際關係,例如講座缺席、不參加夜間查房。 他們和同期住院醫師相處的時間變少,與導師的交流也跟著減少。結果當專家考慮將來要提拔誰時,這些人稍有不慎就可能會在職涯翻車。 3. 野放式練功 第3種方法我稱為野放式練功(undersupervised struggle)。記得第2章提過「過度保護」嗎?挑戰的大敵?除非你主動改變現狀,否則機器人的手術教學就會是令你心累的惡夢。許多住院醫師表示,這就像汽車駕訓班:方向盤是握在住院醫師手上,但是主刀醫師只要點一下觸控螢幕,隨時可以把車停下來,更何況手術室裡每個人都能看見放大10倍的影像,一起觀看住院醫師的每個動作,主刀醫師也會不停地下「指導棋」,反覆打斷動作。過不了多久,下場就會像克莉絲汀一樣,在眾目睽睽之下接二連三被打斷、指正和反問,最後甚至失去操控權。 為了避免這種情況,磨練自己的技能,一些住院醫師自己想辦法,盡量選擇野放式練功。 有些人調到層級較低的醫院,因為那裡的資深外科醫師本來就不太操作機器人;但是也有人留在原來的醫院,轉調到剛剛引進機器人的科室。這些主治醫師操作機器人的經驗不夠多,比較願意讓住院醫師操刀,說實話他們也不太明白,怎樣才算是「高手」。只要住院醫師表現不錯,主治醫師就不會過問太多,甚至會直接離開手術室,讓住院醫師獨自操刀。還有一種方法就是住院醫師會追隨「明星級」外科醫師,因為這些名醫有許多手術要開,只會親自完成最困難的環節,其餘則會交給住院醫師搞定。沒錯,主刀醫師不會待在手術室。 你看出門路了嗎?有兩大關鍵:第一,住院醫師要挑戰自己的極限,全神貫注,在控制台忙出一身汗;第二,主刀醫師在一旁待命,住院醫師隨時可求助。有個住院醫師分享他追隨名醫的經驗:「我們非常謹慎,不會亂來。每當遇到卡關,主任會進來指導,或是可以呼叫較資深的住院醫師,他們也會幫忙。」如果你聽了還沒有嚇到,我就來為你解釋:主治醫師不在場,住院醫師是不能私自動刀的,雖然並不違法,但美國外科學院(American College of Surgeons)強烈反對,在某些情況下甚至明文禁止。 這些住院醫師卻為了磨練技術,冒著被懲戒的風險,甚至讓病患承擔風險。所以,這絕對不是醫師會推薦的標準做法。 用「旁門左道」學會新技能 這3種影子學習法,完美守住挑戰、複雜性與連結,讓這些資歷尚淺的住院醫師也能練出驚人本事。 提早專精的好處,就是比別人早一點接觸機器人手術,一步步擴大參與範圍,慢慢挑戰更完整的流程。複雜性有了,挑戰也有了,因為接觸手術的實務操作,哪怕只是在實驗室當助手,對小小的醫學生來說,已經是能力的極限。連結也有了,因為這種「作弊」方式不是你想就能做,要有資深的主治醫師帶領,你也要有能力幫上忙,建立彼此的信任、尊重與默契。 再來是數位排練,絕對和適度的複雜性有關。這些住院醫師反覆吸收數位資源,對機器人及相關手術瞭若指掌,看過各種操作手法,重播上百遍。等到真的進入手術室,已經有足夠的能力消化實務細節,基本動作也會更流暢。有趣的是,這些螢幕前的努力還會帶來適度的連結:因為「事前準備」做足了,進入手術室後,就能和專家順利搭上線,例如詢問一些「聰明的問題」,甚至提出建議。這又會進一步帶來挑戰。資深外科醫師看到這情況,就會立刻安排幾個高難度任務,對新人的實力也會更認可。即使頂尖外科醫師不想放手,影子學習者也會主動爭取。還記得嗎?他們在操作台忙出一身汗,那是因為事先和專家說好:「讓我自己先摸索,除非要出大事,你再來幫我一把。」先說好遊戲規則,新手就可以挑戰極限,專家也會適時幫一把,這樣的複雜性恰到好處。就這樣,他們的學習之路,完美符合適度挑戰的每一個條件。 這些新人違規學習,不隨便張揚,結果挑戰、複雜性、連結都足夠,所有技能密碼也沒少。而且成果顯著,遙遙領先同儕,還搶到很多練功的機會。 這就像「有錢人會越有錢」,只要你一入門就比其他新人更熟練,就可以得到更多機會,把技能磨練得越精,再解鎖更多機會,而你的同事只能在旁邊乾瞪眼。 但是話說回來,這些招數多少有一點踩線,不可能取代傳統的訓練模式。正因為這樣,該有的挑戰、複雜性和連結也稱不上完美。進行影子學習的住院醫師們,全靠自己摸索、自己嘗試。試想,如果他們能打開心扉,和專家或同儕交流這些做法,是否能建立更多的信任、尊重和關懷?專家能否提供更精準的引導,幫他們找到下一個複雜任務?專家能否提供更適合的協助,讓他們邁向更高階的挑戰?答案是現狀還不夠理想,有進步的空間。 我們團隊經過3年半的觀察,發現影子學習的現象隨處可見,特別是倉儲業的基層人員,只不過形式非常不同。還記得伊內絲嗎?大多數工人只會埋頭苦幹,因此她是少數,這些人分散在各個組織,即使公司拚命簡化流程,他們仍會用「旁門左道」學會新技能。 基本上,他們的方法差不多:在日常工作中,總會有一些小問題反覆發生,說大不大,但這些人看了就會心煩意亂,或者出於好奇心動手解決,而且並未詢問主管的意見。事實上,他們的解決方法大多違反標準作業流程,但是因為這些問題反覆出現,所以有機會不斷嘗試和調整,說穿了,就是在磨練技能。你已經知道伊內絲這個介面設計界的潛力股,不只是解決眼前的問題,還展現「工作敏感度」。就像《星際大戰》(Star Wars)裡的絕地武士,對地球原力特別敏感,而這些人對工作有一種特別的直覺,專門解決特定的問題,例如伊內絲就是對科技有感。 節錄自:商周出版《技能密碼:MIT博士教你從似懂非懂到穩定輸出,把專業變事業的職能升級攻略》/麥特.比恩 著 推薦閱讀: AI加速技能斷層!專家揭潛在隱憂:新一代技術人才能力下滑 技能成長和人際連結有關嗎?MIT博士教你檢查「適度連結」10項指標
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《大學品牌力》長庚大學|醫學、工程到 AI 跨域 研發力打造最強躍升力 

長庚大學的辦學精神,源自創辦人王永慶先生的校訓——「勤勞樸實」。分析長庚大學連續於2025年與2026年獲得《大學品牌力》「躍升獎」關鍵,湯明哲校長分享,長庚的課程扎實、教學態度踏實,結合與長庚醫療體系及台塑企業的產學合作,形塑出長庚重視「用科技解決真實問題」的強大研發能量。  醫工跨域合作  務實研發力打造解決問題的人才  整合醫學院與工學院的專業,成為長庚大學強大研發動能。(圖片來源:長庚大學)  提到長庚,多數人會立即想到頂尖的醫學實力,但其實許多臨床醫學的問題,單靠醫學專業無法突破,而是需要工程專業提供解方,也因此讓長庚大學的醫學院與工學院之間產生十足的緊密連結,呈現「醫療出題,工程解題」的研發動能。  湯校長分享,曾經有來自臨床的需求,關於外科醫師在治療乳癌患者時,需透過長時間的複雜手術協助淋巴液回流。長庚大學團隊就思考是否能研發更微型化、可植入體內並具備體外供能運作的醫療裝置,這便是跨院合作、從臨床需求出發的典型案例。  另外,校方也積極修訂內部制度,鼓勵教師佈局優質專利,讓研發成果能真正商品化,以及設立「技合獎(技術合作獎)」,表揚將研究成果帶入產業和社會、提升生產力、並解決業界難題的教師。  AI必修課  培養新時代的「識字能力」  2024 長庚大學 Let’s Chat AI 創意應用競賽 (圖片來源:長庚大學)  「不是駕馭AI,就是被AI駕馭。」湯校長指出,長庚整合醫學、工學及管理三大領域,打造全國第一所「智慧運算學院」,目標不在於培養純AI工程師,而是透過跨域應用,培育懂 AI、能在醫療、金融科技、智慧製造等場域解決問題的實作型人才。  而推及全校,各系從大一就必修AI基礎課程,例如醫學影像暨放射科學系大一即開設「人工智慧概論」、中醫系建構「myGPT」生成式AI機器人協助學生進行問診模擬、工業設計學系也開設「AI輔助工業設計」等課程,讓AI不再只是資訊人的工具,而是每個專業的「第二語言」。  教育的核心是自由  讓學生探索、找到熱情  學校提供跨域嘗試彈性,讓學生探索興趣,找到未來方向。(圖片來源:長庚大學) 「18歲就決定一生太沉重了。」湯校長認為教育應給學生機會,而不是框架,他也強調,真正驅動卓越人才的不是高壓指令,而是「內在熱情」。因此,長庚大學打造高度彈性的學習環境,讓學生在安全又自由的架構中探索興趣、找到方向。  首先,大幅鬆綁轉系、輔系、雙主修門檻制度,規劃讓學生最快在大一下就能預約轉系的「預轉生制度」,鼓勵勇敢探索,不因一次填志願就綁死四年學習方向。再者,「校學士」與「院學士」制度提供跨院自由修課的彈性,學生最多可取得四個跨域專長,強化未來職涯的跨域競爭力。這些制度的背後,展現學校相信自由能激發學生真正的熱情,讓自我驅動成為學習最強大的力量。  以學生為本  挑戰現有教育體系框架  身為《大學品牌力》躍升獎的代表,面對整體教育體系,湯校長仍舊期待大學應該勇於突破現有框架、開創新典範,例如長庚大學持續在實踐「美式私立大學」的理念,透過自籌校務經費提高自主性,因此在課程設計、師資聘任與研究方向上更能靈活有彈性,在持續變動的大環境當中,培養出能駕馭新科技、具備人文溫度與價值判斷力的專業人才,回應時代的挑戰。  學校名稱學校簡介 《大學品牌力》獲得獎項 品牌力核心亮點 長庚大學 由王永慶先生創辦,以醫藥生技專長領域為核心,整合工學、管理學專業,並借重長庚醫療體系及台塑企業的產業實務能量,透過打破科系圍牆的彈性學制,致力於培育具備數位力、國際觀與解決問題能力的產業頂尖人才。 2025年與2026年連續獲得「躍升獎」1. 務實研發動能: 以「醫療出題,工程解題」為核心整合各學院研發力,並規劃「技合獎」等制度鼓勵專利商品化,用科技解決真實問題。 2. 培育AI駕馭者: 將 AI納入全校大一基礎課程,並打造全國第一所智慧運算學院,培育能在各領域駕馭AI的實作型人才。 3. 跨域制度保障: 「預轉生制度」大幅鬆綁轉系、輔系、雙主修門檻,「校學士」與「院學士」制度,讓學生能自由組合多達四個跨域專長,強化職涯競爭力。   2026年《大學品牌力》完整榜單與分析報導
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2026產業與職場趨勢分析:定義未來的25個關鍵變局

本文解讀LinkedIn News預測的25個關鍵變局,梳理科技、職場與生活風格的劇烈重組,幫企業和工作者洞察趨勢、布局先機。 文/《104職場力》統整 本文導覽 一、AI實戰元年:企業與個人勝出的關鍵二、從學校到職場,人才本質與結構的重組三、身心健康革命,改寫職場與社會制度四、地緣政治、產經的異動與轉型五、數位反撲!生活消費文化蹦出新常態 如果說2023到2025年是我們對AI感到焦慮、興奮與摸索的「震盪期」,那麼2026年將是這一切塵埃落定、進入「深水區」實戰的關鍵時刻。 LinkedIn News團隊近期發布了〈定義2026年的25個大膽預測〉,這份報告不僅是對科技的預言,更是對全球商業模式、勞資關係以及我們生活方式的一次全面體檢,內容顯示,從矽谷的程式碼到我們手中的咖啡杯,世界正在經歷一場寧靜但劇烈的重組。 為了幫助台灣職場工作者在變局中找到定位,104職場力分類並梳理了這25個關鍵趨勢,希望這份清單能成為企業決策者和尋求突破的工作者的導航圖。 一、AI實戰元年:企業與個人勝出的關鍵 ● 比起AI模型強弱,「融入流程」更重要 2026年AI戰場已經改變,不該再盲目追求「AI有多聰明、誰的模型最猛」,而是「公司到底哪個流程能應用」,贏家會是那些敢大刀闊斧重整業務、讓AI能流暢運作的企業。 其實AI技術早就超前,但卡關的不是技術,是資料散在各處(比如銷售數據卡在老舊系統)、行政流程支離破碎等,就像把一台法拉利引擎裝在舊車架上,管線跟其他配備不相容,AI當然發揮不了作用,如果管理和整合工具沒有調整,AI永遠只能待在實驗室裡「測好玩的」,沒辦法幫公司賺錢或省時。 ● 房地產成為重要的AI戰略資源 2026年AI領域最稀缺的資源不再是天才或晶片,而是能興建資料中心的「土地」,這場圈地戰爭將重塑全球房地產版圖。 全球資料中心的工業用地價格正在狂飆,也會帶來連鎖反應,AI中心落腳在哪,周邊的商業區、房價與科技工作機會就會隨之噴發,但高耗能與龐大耗水量的特性,也屢屢引發乾旱地區居民與環保團體的激烈抗爭,雖然新一波的房地產爭奪戰比傳統更複雜,但高風險高報酬的性質還是讓許多投資者趨之若鶩。 ● 從邊界防護轉向確保「AI身分安全」 企業資安的核心將從「邊界防護」轉向「身分管理」;如果無法像管理人類員工一樣嚴格控管AI,這些具備高權限的數位分身將成為企業最大的資安地雷。 過去十年的資安重點在於築牆防禦,但未來企業內部將充斥著無數個能自主運行的「AI代理人」,它們本質上是擁有強大能力的新型「身分」,一旦存取權限被攻破,攻擊者就能長驅直入、橫向移動,輕易竊取或刪除重要資料,因此領導者必須採用統一的身分安全架構,對AI代理人進行透明化的治理與控制。 ● GEO取代SEO成為品牌新戰場 未來品牌被看見的方式將從「關鍵字排名」轉向「生成式引擎優化」(GEO);讓AI在回答問題時主動推薦你,遠比在搜尋結果排第一更重要。 雖然AI的廣告模式尚不明確,但行銷方式和新的變現系統必須隨之進化,未來的行銷重點不再是討好搜尋引擎的爬蟲,而是如何產出能被AI理解、吸收並在關鍵時刻被「點名」的高價值內容。 ● AI與民眾共存 AI領域另一個重大突破在於「社會層面」的普及與參與,我們正從被動接受技術衝擊,轉向由人類主導的「共創協作」新紀元。 過往AI常被視為由科技巨頭主導、大眾只能被動適應的外部力量。2026年的核心挑戰將轉向如何實現「包容性與規模化」,讓包含偏鄉與開發中國家、原本被忽視的族群等,都能獲得並運用這項技術。 二、從學校到職場,人才本質與結構的重組 ●「AI應用」將成為文科生的熱門新主修 未來大學最熱門的文組科系可能不再是外文或哲學,而是「AI應用」! 這類學位不教寫程式,而是教學生如何下指令(Prompt)、處理AI倫理,並將AI融入創意與商業策略,目標是培養出能連結「人類需求」與「機器能力」的跨界人才。 ● 求職者更歡迎AI面試 求職者越來越歡迎AI面試流程,因為AI更有效率且不帶成見,能實現真正的公平透明。 原本大家以為求職者會排斥AI面試,但研究結果卻出人意料,超過4分之3的求職者更偏好於此,因為AI的衡量標準更一致,且成功扮演「超級過濾器」的角色,透過AI媒合的職缺,錄取率提高了12%,入職後的留任率也更高,大幅降低了求職時的焦慮與無謂的時間浪費。 ●小型企業成為新鮮人的第一志願 未來中小型企業將取代大型企業,成為社會新鮮人與年輕專業人士的首選目的地。 這項轉變的主因是大企業招募放緩,反觀員工人數少於250人的小公司,初階職缺量竟高出 60%,群「數位原生」的小企業因組織扁平、能快速導入AI擴大規模,反而為Z世代提供了更多具備成長空間的動態職位。 ● 有一波舊員工回鍋潮 企業正從盲目的AI裁員潮中清醒,意識到「客戶信任」與「服務品質」仍需人為干預,這讓熟悉公司文化且具備即戰力的「前員工」成為招募新寵。 過去一年許多企業因過度依賴AI而裁員,但現在後悔了,根據數據分析顯示,約有5%的被裁員工在一年內被原公司請了回來,對企業而言,老將回歸不必重新適應企業文化,能以極低成本快速融入團隊,甚至帶來在外面闖蕩後的新視野,成為AI浪潮下最穩定且精準的人才投資。 ● 創作者「個體帝國」經濟型態崛起 頂尖創作者不再只是接業配的網紅,而是結合實體產品、區塊鏈與AI技術,一個人就能撐起一家跨國企業。 以前想創品牌需要一整個團隊,現在透過以下3股核心力量,個人影響力就能直接變現成龐大產業,讓創作者經濟將進入新次元: 首先是實體消費品(CPG),像網紅推出的零食或咖啡品牌,規模已足以挑戰傳統大廠。 其次是區塊鏈,讓創作者能繞過社群平台抽成,直接掌控自己的內容與收入。 最後是AI,它能幫個人品牌無限擴張,從產製內容到經營虛擬分身都更高效。 ● 長壽人力改寫工作制度 「活得久」將徹底重塑勞動市場,當人類70歲依然具備生產力,企業與政府必須把「長壽」從沉重成本轉化為經濟成長的引擎。 未來會打破傳統「65歲退休」的邏輯,企業與政府必須徹底重組組織結構,為這群經驗老道的高齡勞動力設計更彈性的工作模式,除了調高法定退休年齡,還會擴大資助終身學習,甚至允許退休人員在不損失福利的情況下免稅工作等,留住經驗之餘也應對生育率低迷的現況,將銀髮族調整成永續成長的催化劑。 三、身心健康革命,改寫職場與社會制度 ● 女性健康獲得應有重視 醫學界終於意識到「投資女性健康不只是為了女性,更是為了全人類的進步」!過去女性健康常被視為「附屬品」,導致女性一生中處於病痛的時間比男性多出25%;現在隨著精準醫療與AI介入,能快速彌補這道性別健康鴻溝。 長期以來,女性的身體需求在科研中常被忽略,不管是心臟病誤診還是更年期困擾,女性常被迫在「針對男性設計」的醫療系統中求生存,就像用舊時代的代碼強行跑新軟體,因為底層邏輯不相容,導致系統經常崩潰。 現在單劑HPV疫苗、早期卵巢癌篩檢與AI個人化診斷的突破,正將女性健康從醫療的邊緣推向核心,成為人類發展的新基石。 ● AI心理健康服務監管出現重大變革 AI心理諮商不再單純只是手機裡的療癒軟體或傾訴對象,而是會被各國政府正式視為「醫療器材」來嚴格控管。 這項轉變的起因是多起因AI工具導致情緒受損,甚至誘發精神疾病的訴訟,各國政府與監管機構(如歐盟與美國部分州)認為,心理輔導涉及高風險,必須經過臨床測試與嚴格的身分認證,不能再只靠生活化的免責聲明,未來的AI諮商開發者必須與專業醫療體系接軌,在「沙盒環境」中拿出科學數據來證明安全性。 ● 生物駭客走向大眾化,成為新消費產業 未來「活得久且活得好」將成為最大的消費市場,原本小眾的生物駭客(Biohacking)技術將全面普及化,引爆長壽經濟。 現在大家追求的不只是「沒病」,而是要將身體各項指標調校到「巔峰狀態」,消費者開始願意砸大錢做基因檢測、穿戴式監測與各類預防性醫療,當長壽科技從實驗室走進家庭,這些健康數據將成為個人的數位資產,而「延緩衰老」也將從昂貴的夢想轉變為一個規模龐大的大眾消費產業。 ● 生物辨識數據進入職場 生物辨識數據將從健身房殺進辦公室,企業將不再看錶開會,而是根據員工的晝夜律動與能量指標,精準打造「以人為本」的工作環境。 過去只有職業運動員才看得到的精密數據,現在已成為大眾健身的標配,未來這股數據浪潮將跨越到職場,辦公室會變得「有感」,能根據員工的精力和專注力自動調節燈光、溫度,甚至安排會議,想像一下,HR根據每位成員的體能狀況組建專案團隊,讓大家在狀態最好的時候開會,防範員工倦怠、徹底優化生產力。 ● GLP-1成減重常規藥物 減肥藥(GLP-1)將不再只是「瘦身工具」,隨著專利過期與口服藥問世,它將轉向個人化醫療,成為預防心血管、成癮甚至失智症的關鍵藥物。 未來藥物將更注重「個人化」,針對不同體質精準用藥,並搭配維持肌肉量與生活習慣的完整方案,而這類藥物目前正在測試治療失智症、睡眠呼吸中止症及成癮問題,當受益人群不再受限於體重標準,GLP-1將從「美容神藥」進化為支撐人類健康生活方式的基礎藥物,徹底重構我們對代謝健康的定義。 四、地緣政治、產經的異動與轉型 ● 更具韌性的全球化將逐步成形 未來企業的決策核心會從「哪裡生產最便宜」轉向「誰的供應鏈最耐操、最穩定」;即便地緣政治摩擦不斷,但為了穩定與國家安全,企業寧可增加成本也要分散風險。 過去20年,企業習慣為了省錢把生產線拉得極長,但疫情和美中貿易戰暴露了這種做法的脆弱,現在,領導者更看重韌性(Resilience)與耐用性,以系統比喻,就是從「買一套最廉價但不保固」的系統,換成一套「雖然貴一點,但零件就在隔壁、隨時能維修」的高品質設備;短期看似成本增加,卻能保證在危機時刻不斷線。 ● 歐洲穩定幣打破「美元霸權」 歐洲正式進入穩定幣市場,為全球加密貨幣注入新動能,並顯著降低支付領域對美元的過度依賴。 目前全球98%的穩定幣都與美元掛鉤,這讓跨國資金流動高度受制於單一貨幣體系,ING和UniCredit等9家銀行組成的歐洲財團,預計在2026年下半年推出「歐元穩定幣」,讓銀行與支付業者能以更低成本、更快的速度進行跨境交易,直接與全球市場競爭。 ● 多國多元的太空競賽2.0 未來的太空競賽不再是美俄兩國的專屬戰場,而是進入了「多國、多元、多資本」的百家爭鳴時代。 這股趨勢的推動力來自兩端:一端是國家隊(如中國、印度、美國)爭相登月,另一端則是像SpaceX這類的私人企業,為求證明商業運行的太空站與旅遊是可行的,以前太空探索是為了國家尊嚴,現在更多是為了燃料技術突破與永續製造的進步。 ● 手機大廠殺入車市 當汽車逐漸演變成「裝了輪子的智慧型手機」,小米、索尼與華為等科技巨頭正憑藉軟硬體整合優勢,全面挑戰傳統百年車廠。 傳統車廠在電動化轉型中步履蹣跚,而手機大廠則將生產手機的靈活性帶入汽車產業,對這些科技巨頭來說,他們擁有傳統車廠欠缺的數位生態系與軟體定義能力,造車更像是生產大型消費電子產品,未來汽車產業的遊戲規會被科技業徹底改寫。 五、數位反撲!生活消費文化蹦出新常態 ● 「無手機童年」成為育兒主流 社會將重新思考我們與電子產品的關係,透過具體的國家政策與硬體革命,將孩子從智慧型手機中「救出來」。 過去十幾年,家長與孩子在無意中成了科技巨頭的「數位實驗白老鼠」,結果換來的是青少年焦慮與憂鬱症的激增,2026年,這種反彈將達到巔峰,澳洲與丹麥等國開始立法限制青少年使用手機,硬體商也順勢推出「青少年安全手機」,這些改變都代表社會正式向「無節制的數位童年」說不,轉向追求更有保護力、回歸現實成長的環境。 ● 孤獨感爆發,掀起「離線社交」復興潮 雖然AI陪伴技術越來越擬真,但科技越發達,人卻越孤獨,這也讓「實體社群建立」成為新的商業藍海。 研究指出,高達7成的美國成年人的情感支撐不足,數位化加劇了疏離感,雖然AI聊天機器人可以提供24小時的陪伴,但那終究只是解決孤獨感的「止痛藥」,甚至可能是導致社群斷裂的成因。 當社會意識到螢幕無法取代眼神與握手的溫度時,大家會開始報復性地回歸現實,推動諸如實體讀書會、成人體育聯賽、線下聚會等實體活動,未來的贏家是那些能把人從螢幕後拉出來,創造「有溫度的實體接觸點」的品牌。 ● 實體零售刻意創造「人類連結空間」 實體店存在的意義不再是為了「成交」,而是為了創造演算法無法複製的「文化體驗」與「人際溫度」。 雖然AI可幫忙處理掉乏味的日常交易,但聰明的零售商會反其道而行,在商業模式中刻意找回「人味」,將實體店面將轉型為所謂的「第三空間」,比起追求轉換率,品牌更願意加倍投入在粉絲文化、沉浸式玩樂與意外驚喜中,因為根據數據顯示,高達73%的Z世代認為,在熱門店家購物就像「參加一場文化盛事」,重點在於過程而非結果。 這種轉變顛覆許多傳統邏輯,例如過去把「排隊」當成效率低下的障礙,但現在那反而是「樂趣的一部分」,是與志同道合的人共享體驗、創造社交話題的機會。 ● 小眾社群與個人評論家有更多話語權 傳統媒體的權威影評將逐漸消失,取而代之的是個人化的意見領袖與小眾社群;評論家的價值不再是「發表權威觀點」,而是「建立高互動的文化社群」。 在這個資訊超載的時代,觀眾不再需要大眾化的統一評價,而是追求更簡潔、更個人化且專注於特定領域(如動漫或獨立電影)的深度推薦,評論家正從「媒體員工」轉型為「內容創作者」,直接經營自己的粉絲群。 ● 咖啡將成為奢侈品 受氣候衝擊與成本飆升影響,咖啡將從每天的「剛需習慣」轉變為具備「專屬感」的高端享受,品牌將重新定義咖啡的文化價值。 過去一年咖啡豆價格飆漲逾40%,這讓外帶咖啡逐漸超出一般人的日常預算,為了緩解漲價的衝擊,品牌正調整策略,將咖啡定位為一種「令人嚮往」的精品,專家預測市場將出現更多小包裝、訂閱制以及強調產地故事的行銷模式,而咖啡知識將演變成類似紅酒文化那樣,出現專業的「咖啡侍酒師」與相關學校。 總結這25個趨勢,可以說,2026年的世界是「極致高科技」與「回歸的高感性」並存的時代,唯有保持技能的彈性與內心的韌性,才能在浪潮中站穩腳步。 (參考資料來源:Linkedin─25 Big Ideas that will define 2026) 延伸閱讀: 簡立峰談AI時代人才新樣貌:「一人公司」與「π型人才」 趨勢科技日本區執行副總裁:AI「賦能」 詐騙技術門檻降低
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你真的需要和ChatGPT狂聊天嗎?神經科學家:別怕無聊,「單工」才是大腦的神隊友模式

一個又一個視窗,一個又一個應用程式,為什麼卻越來越難專注?神經科學指出,人腦並非為多工而生,頻繁的數位切換正在耗盡注意力、削弱深度思考能力。與其用滑動逃避無聊,不如回到「單工」模式,讓大腦恢復真正擅長的運作方式。本文節錄自《讓大腦成為你的神隊友》。 文/瑞秋.巴爾 本文目錄(點擊可快速前往) 注意力有限,你必須認清何時該收手我們害怕無聊,到了病態的地步「滑動」填補無聊,其實在對大腦的多戰線攻擊大腦不是為多工而生,請擁抱單工的力量! 注意力有限,你必須認清何時該收手 注意力是有限的。它是一種我們會謹慎使用也會肆意揮霍的貨幣。你在IMDb上查的每一個演員資料、滑過的每一篇Instagram貼文、每一條推文、簡訊,以及對ChatGPT的每一次提問,都在競爭你大腦中的資源。 你的大腦會幫你清除記憶儲存空間,選擇性忘掉它認為你不需要的東西。但能否減輕注意力的負擔,則取決於你。這代表你得認清何時該收手,何時候該抗拒衝動,別再多看一個應用程式,或再點開另一個連結。 你真的有需要問ChatGPT腳趾甲的成分是什麼,還是掉進維基百科無止境超連結的兔子洞裡嗎?你真的值得把僅有的15分鐘休息時間,花在左右滑動一排又一排脫離現實的臉孔上嗎? 我們害怕無聊,到了病態的地步 透過一個螢幕就能看到整個世界,很容易會讓我們以為自己一伸出手就能觸及世界的每一個角落。我們之所以會被捲入這種不斷使人分心的潮流之中,部分原因是我們無法忍受無聊。我們真的、真的很討厭無聊。事實上,我們逃避它的程度,簡直到了病態的地步。 這聽起來可能有些誇張,但有項研究完全體現了這種說法。受試者要獨處15分鐘,陪伴他們的只有腦袋裡的念頭,以及一個可以自我電擊的按鈕。他們只需要坐在那裡思考,但超過半數的人選擇按下電擊扭。其中有個特別焦躁的傢伙,在那短短的時間內大約按了190次按鈕。190次!這讓人不禁好奇他當時到底在想什麼,前提是最後他腦中還有任何想法的話。190次電擊先生,你要是正好看到這裡,也許我可以說服你給無聊一個機會。 無聊是人類最重要的體驗之一。正是它推動我們離開沙發、走向戶外呼吸新鮮空氣。它是我們最後拿起電話,聯繫那個一直想找機會聊天的老朋友的原因。它也驅使我們去學習新技能,無論是編程、烹飪、編織、機器人技術等等。無聊就像一個神奇的芝麻開門,解鎖我們可能永遠無法發現的部分自我。 然而,我們常用滑TikTok、Instagram或任何正好在主畫面上的應用程式,來填補這些空檔。下次當你發現自己又陷入這種熟悉的模式時,請放下手機,與無聊共處,讓自己沉浸其中,看看會發生什麼事。 「滑動」填補無聊,其實在對大腦的多戰線攻擊 由無聊引起的滑動,並不能提供真正的參與感。它只是暫時堵住了這個缺口,阻止了無聊發揮它激發行動的職責。這點反映在我們偏好媒體多工,也就是從某個數位活動快速切換到另一個上。邊看電視邊滑手機就是常見的例子,但我們要同時處理3項,甚至4項數位任務也不成問題。比方說,我們可能同時在背景播放電影,在iPad上瀏覽文章,不時就傳個訊息給朋友,還心不在焉地滑著Instagram。這可是對我們可憐大腦發動的多戰線攻擊。 這一切都源自我們生來傾向尋求刺激。早期人類將大部分的時間都花在確保食物與住所,所以想必很少有機會覺得生活無聊。為生存而努力的生活,意味著隨時得應對外在刺激,不斷完成那些既耗體力且必須費盡各種心思的任務。因此,我們之所以會發展出感到無聊的能力,可能是因為我們不斷進化的大腦已經習慣了近乎恆定的活躍節奏。又或者,是無聊提供了一種進化優勢,促使我們的祖先採取行動,刺激他們去探索、尋找藥用植物,甚至與潛在的伴侶調情。 今天的我們同樣要處理相當多的任務,但大多數都與過去那些實際、受生存驅動的活動相去甚遠。我們日常的戰鬥是熬過一天當中一個又一個的Zoom會議,或是應付洗也洗不完的衣服。我們被一連串單調的任務所束縛,這些任務很少能提供任何勝利感或智識上的滿足感。為了彌補這點,我們把各種裝置全擺在一起,讓注意力分散在這一大堆發光螢幕上。問題是,人腦不是為此而生。媒體多工迫使你的注意力系統去做一些演化沒為它們做好準備的事:同時專注在好幾件事情上。 大腦不是為多工而生,請擁抱單工的力量! 注意力系統藉由決定我們要關注什麼、過濾掉什麼,來塑造我們的現實。多數時候,潛意識的過程會無縫地決定哪些資訊能進入我們的意識層面。這種選擇工作正是由注意力過濾器負責,它多數時候都是在幕後默默運作,悄悄地決定我們在日常生活中到底會注意到哪些細節。這就是為什麼你不會注意到冰箱的嗡嗡聲,或是熟悉的上班路線變得沒有記憶點─你的注意力過濾器將它們淡化了。如果沒有這個過濾器,我們就會因為試圖處理環境中的每一個細節,而陷入不間斷的心智疲勞狀態,最後動彈不得。但當我們不斷在任務之間切換,特別是那些需要高度專注的任務,像是滑社群媒體或回覆電子郵件,我們就會讓注意力過濾器超載。每一次的焦點切換,都意味著你必須重新調整注意力,放開一個任務,抓住另一個,這將會損害你進行深度思考的能力。 你的大腦不是為多工而生,所以請擁抱單工的力量!試著一次只專注於一項任務,即使是在工作時也一樣。這可能代表你得挪出一天當中的部分時間,專門處理Slack訊息和電郵。僅次於單工的最佳策略是減少多工的負擔,盡可能刪減任務數量。人類的眼睛是接觸世界的主要管道,因而享有來自注意力過濾器的優先禮遇。由於我們主要是透過眼中所見的一切來導航、學習和互動,因此耗費最多認知資源的就是視覺刺激。如果多工處理無法避免,試著看看你能移除多少任務,特別是任何視覺上的任務。舉例來說,你可以在煮飯時聽podcast,而不是看節目。給你的大腦空間,讓它專注於較少的視覺輸入。 我們的持續數位切換還有一個更微妙的後果。當我們只是花一半的心思關注時,我們更不可能去質疑,也更不可能去挑戰我們所看到的資訊。多工處理不僅會讓大腦精疲力盡,還會削弱我們的心智防禦力。 節錄自:商周出版《讓大腦成為你的神隊友:神經科學家教你擺脫內耗,破除認知偏誤,打造更健康、更幸福的人生》/瑞秋.巴爾 著 推薦閱讀: 如何進入「心流」狀態?開啟大腦自動駕駛模式的5個必備條件 管理時間之前,先整理大腦!職場人必學的「能量管理術」 「積極發呆」也能提升工作效率?日醫學教授:越累越該做2事
【104職場力】

技能成長和人際連結有關嗎?MIT博士教你檢查「適度連結」10項指標

人脈多真的有幫助嗎?MIT博士麥特.比恩指出,技能能否持續成長,關鍵在於你是否建立了「適度連結」。他強調,挑戰、複雜性與連結,是驅動技能進化的3大核心,而其中的「連結」正是學習動機的來源。 專家整理出10項檢核指標,無論你是職場新人、主管或業界專家,都不能忽略「適度連結」的重要性。本文節錄自《技能密碼》。 文/麥特.比恩 本文目錄(點擊可快速前往) 適度連結的檢核清單各行各業如何建立適度的連結 適度連結的檢核清單 適度的連結有一個特點,就是如果真的有連結,你的感覺會很明顯、很直觀。但或許感受最深的是,缺乏連結時,那種說不上來的不舒服。不過,正如挑戰與複雜性的章節,這裡也會有一份檢核清單,列出10個重要特徵,幫你判斷連結是否適度,無論你是新人或專家都適用。請認真閱讀,否則你的技能發展恐怕會出問題,而你卻沒有發現。真正適度的連結是: 感受到溫暖、情誼和關懷。 你和對方都覺得,自己和自己的工作對別人有意義。 建立信任:對方願意承擔風險,把一些事情交給你來做,因為他們相信你可以做好。 建立尊重:對方願意給你有價值的資源,因為他們欣賞你、看重你。 雙方都能用心投入,關注彼此,避免分心和偏見。 給彼此回饋,確認彼此的關係狀況。 雙方一起調整目標、方法和分工,讓每個人都對自己的工作與技能成長感到滿意。 當你的技能越來越成熟時,有機會指導其他人。 專家會在你們共同的專案之外,幫你爭取新機會,向他人推薦你。 當你的技能足以獨當一面時,你們終究會分道揚鑣。 拿著這份檢核清單,好好問問自己,你和周圍的人相處,有哪些地方做得不錯?所謂周圍的人,包括你的下屬、同事、主管,甚至是你們公司和整個大產業。怎麼主動創造這種適度的連結?你們組織有沒有什麼正式的系統或架構,可以幫助你和你的組織好好建立連結,達到更好的成效?如何把這些策略向外分享,幫助其他人建立適度的連結? 這已經是第3個技能密碼,也是最後一個,這次的重點是學會建立適度的連結。當你越熟練時,打造人際關係就會越輕鬆,而這些人脈會幫助你發展並維持技能。換句話說,這份檢核清單是在告訴你,想要發展技能,首先要培養哪些關鍵能力。 如果你是一位領導者,不妨問問自己:對於組織裡的連結情況,你真的了解透徹嗎?如果不夠透徹,哪些是最危險的認知盲點?要怎麼重新分配資源,彌補這些漏洞?你的組織是不是太依賴「囚禁人才」的模式?如果是,你其實能夠打破這個惡性循環,釋放巨大的潛能。 另外,還有一個關鍵的問題:你們組織有哪些地方,正在發展適度的連結?為什麼? 比方說,汽修店經理可能會發現,讓新人幫忙補充工具箱,看起來只是瑣事,卻給了新人和專家相處的寶貴機會,也不會干擾工作流程。法務部門主管可能注意到,公司內部的客戶管理流程,早已融入「共同調整」的精神,會順著個人的目標和興趣調整,進一步提升連結的感受。再來,說到培訓預算,你可能會有很多疑問。你的學習和發展系統,是不是忽略適度的連結?以為只要靠著線上課程,完全不需要溫暖、情誼和關懷?在組織內部,有些領域只要建立適度的連結,即可創造更高價值,就應該優先投入資源。不管在哪個部門,都應該努力發現適度的連結。 不過,這就如同挑戰和複雜性,第一步是蒐集好數據,這樣才會做出正確的決策。接下來,參考之前的檢核清單,評估你自己和你的團隊目前的表現如何,有沒有進步空間? 各行各業如何建立適度的連結 如果你是領導者,你的職責就是設定願景,推動變革。因此,你應該為自己、團隊、同事,甚至整個組織,好好耕耘適度的連結。就像上一章提到的,我們過去對規則、流程、角色、基礎技術,甚至對於特定職能的投入,有時候反而妨礙技能發展。只要懂得斷捨離,不僅會節省成本,也會釋放適度的連結。 舉例來說,有些負責招募、入職、培訓或績效管理的人員,正在介入專家與新人的關係。 你是否可能減少這些環節,讓適度的連結自然發展?你還可以參考檢核清單,設定正向的願景。你如何衡量並獎勵適度的連結,不管是在工作流程或工作內容?你的衡量指標是什麼,就會獲得什麼,當你在專家與新人之間注入更多的關懷、信任和尊重,就會培養關鍵的技能,讓組織持續壯大。 如果你負責制定產業或專業的標準,建立適度連結這件事就要靠你來推動了。這些標準會影響規範和規則。你有沒有想過,目前的行規會不會破壞適度的連結?你的認證制度及新工具的培訓,有沒有符合適度連結的標準? 以軟體開發業為例,坊間有許多認證系統,像是負責敏捷軟體開發(Agile)認證的人,不妨檢討一下課程、流程和指導方針,這些東西對適度的連結是利是弊?或許可以重新設計Scrum架構的培訓,引導從業人員注重適度的互動,例如在工作過程中培養默契。把重點放在關係上,而不只是工作進度。讓新人有機會展現技術實力,還有專業的風範,進而贏得專家的信任和尊重。最後別忘了新技術的影響,這到底是適度連結的助力,還是阻力?比方說,製藥研發主管可能會發現,有了新型數據分析工具及微型的實驗設備,專業人士確實有更多的發現,但是這些工具也可能「分散」注意力,讓專家花費太多時間盯著工作數據,忽略人與人之間的連結。 假設你是新人或專家,想提升自己的技能或幫助其他人提升技能,可以怎麼做?不妨參考這份檢核清單,雖然它屬於「軟性」的部分,但別以為和能力無關。放輕鬆,用輕鬆的心情看待你的工作。先想想你的工作情況,設身處地想一想,新人一步步爬上來,會有怎樣的感受?在這個過程中,人情味夠不夠?有適度的連結嗎?還是連結過多?例如,負責管理清潔人員的主管,平時和下屬的關係太好了,等到有需要批評指正時,反而開不了口。 還有另一個例子, 工廠作業員使用新型的連網電腦數值控制(Computer Numerical Control,CNC)機器,身邊的資源已經很充足,幾乎不需要向前輩請教。短期內,她可以輕鬆完成工作目標,但是如果未來需要前輩的推薦或協助,恐怕會有困難。這就帶出本書的主旨:科技對適度連結的影響很大,時而是助力,時而是阻力,最好審慎評估這方面的影響。 只要你有足夠的專業可以交出成果,就算沒做過企業軟體銷售業務、不喜歡泰勒絲也無所謂,你和艾蜜莉很相似,和任何有技能的人也差不多。然而,為了贏得專家的信任和尊重、為了做好工作,也為了讓專家願意推薦你,爭取下一個新機會,適度的連結不可或缺。有了這些連結,會讓你更加相信,這是自己選擇的道路,感覺自己越來越厲害,你還會多了一些歸屬感與意義,支撐自己一路走下去。你展現良好的風範和技巧;被專家看見、被認可,專家還會給你新的機會。或許專家會成為你的導師,也可能不會,但無論如何,你們建立了人與人的連結。彼此保持同步,有意見就直說,即使對方聽了會不太舒服,也不會隱藏,並且共同調整,確保這段技能成長的過程,對雙方都是美好的回憶。最後,你開始指導更資淺的新人,而這位專家在更大的圈子推薦你。這一切並非必然,只是你很幸運,在技能成長的過程中,有幸獲得這些支持。這是很大的助力:你可以參考前述的檢核清單,為你和你在乎的人守護適度的連結,這樣一來,他們會對你更信任、更尊重。 到了這裡,無論你是專家或新人,在技能成長的路上已經擁有莫大的優勢。但是想必你還記得第一章所說:只讀了第二、三、四章,無法永遠留住技能,持續精進。因為全球經濟變化太快、太大,完全打破平衡,我們根本追不上。從視訊會議到ChatGPT,再到機器人,以及介於人機之間的技術,人類使用先進科技的方式,表面上看似沒什麼,但是其實正在徹底破壞挑戰、複雜性和連結。如果放任不管,技能發展能力恐怕會繼續退化,所以現在就是直接面對威脅的時候。 節錄自:商周出版《技能密碼:MIT博士教你從似懂非懂到穩定輸出,把專業變事業的職能升級攻略》/麥特.比恩 著 推薦閱讀: AI加速技能斷層!專家揭潛在隱憂:新一代技術人才能力下滑 AI讓強者恆強、弱者更弱?企業與員工面臨的真實挑戰
【104職場力】・職涯規劃

好奇心會害死一隻貓?但也可能為你的職涯帶來優勢!

原標題:好奇心使您的工作重塑並帶來更多的機會 儘管人們常說「好奇心害死貓」,但事實上,好奇心在職場上扮演著關鍵角色。擁有好奇心意味著對新資訊和體驗的熱忱,可以拓展知識、提升智力與創造力。更重要的是,好奇心有助於工作重塑,讓員工主動調整工作任務,使之更有激勵性和意義。文章探討了四種與好奇心相關的策略,包括愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法,這些可以幫助您在激勵自我和應對組織變遷中佔據優勢。如果您勇於突破舒適圈,將不斷的職場探索行為轉化為實際行動,就能為您的職涯帶來顯著改善。 文: 小婉家族研究生 鄭雅娥  | 工商心理實驗室 好奇心,會害死一隻貓(Curiosity killed the cat),過度的好奇心可能會使自己而陷入危險、困境,甚至死亡。但擁有好奇心真的無法為自己帶來優勢嗎?好奇心是尋找、探索並沉浸在可能獲得新資訊和新體驗的情境中(Berlyne,1978; Spielberger & Starr,1994)。從長遠來看,持續地將好奇心付諸行動有助於拓展知識,提升智力和創造力,並加強社會關係。而好奇心是職場成功的關鍵因素,好奇心會帶領您找出問題並解決問題,進而重塑您的工作。 ​工作重塑(Job crafting)是一種由員工自下而上進行的干預措施,指的是員工主動調整其工作任務、活動、職責和人際關係,使其更符合自身需求,將工作中可能枯燥的部分轉變為更具激勵性和挑戰性的環境,並獲取實現這些目標所需的資源。有助於員工創造一個理想的工作環境。 教育訓練平台x優質課程 104 幫你一站搞定 >> 工作重塑策略可以分為兩種:方法重塑(approach crafting)包括積極努力實現以改進為重點的目標,例如尋求學習和挑戰自我的機會;而迴避重塑(avoidance crafting)則著重於減少工作中的壓力部分,例如逃避緊張的互動或使腦力勞動更容易完成。因此,方法重塑旨在增加具有挑戰性的工作要求(例如,工作量和工作複雜性),這些要求可能帶來個人發展和成就;而迴避重塑則旨在減少阻礙性的工作要求(例如,角色衝突和繁文縟節)。 研究指出,職場好奇心與工作重塑有著密切的關係,可透過四個面向對員工尋求資源和挑戰的行為產生影響: 1.愉悅探索(Joyous Exploration): 愉悅探索是指對新資訊和經驗的內在愉悅探索。高愉悅探索的員工傾向於主動尋求機會來擴展自身的知識或技能,並參與需要深度思考的工作任務。這種好奇心與「尋求資源以使工作任務更有意義」的工作重塑行為呈現正相關,愉悅探索有助於促進發散性思維、產生創意想法,以及將想法轉化為行動所需的耐力和適應性,這些都與工作重塑的積極面向相契合。 2.剝奪敏感度(Deprivation Sensitivity): 剝奪敏感度指的是在資訊不足時,渴望解決資訊鴻溝所產生的緊張感驅動的探索。這種好奇心驅使員工為了解決未解問題或謎團而進行探索。研究顯示,剝奪敏感度與工作重塑的「尋求挑戰」和「尋求資源」兩方面均呈現正相關性。特別是,剝奪敏感度與「主動發起的工作任務修改」(如尋求挑戰性任務)有最大的正向關聯,因為主動尋求挑戰性任務是發展工作相關知識和技能的有效策略。然而,該研究也指出,剝奪敏感度與其他工作重塑相關的成果(如創新)相比,關聯性相對較弱。 3.壓力承受度(Stress Tolerance): 壓力承受度是指在面對新奇、不確定、複雜或模糊情境時,感知到的應對壓力和負面情緒的能力。 研究發現,壓力承受度與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為呈現正相關。壓力承受度也是創新行為的最強預測因子之一,而創新行為本身也與職場重塑具有關聯。 4.開放接受他人想法(Openness to People's Ideas): 開放接受他人想法是指渴望理解他人的思想、想法和潛力。這種好奇心表現為對有用想法的欣賞和主動尋求,無論這些想法來自何處,並強調願意甚至偏好從他人那裡獲取想法、消化並應用它們◦ 研究發現,開放接受他人想法與「尋求資源以完成更有意義的工作」的職場重塑行為有顯著相關性。這種好奇心在職場中提供競爭優勢,因為對認知多樣性的開放有助於知識創造。 好奇心強的人在激勵和行為方面的貢獻,其與組織的關聯顯而易見。好奇心強的人能夠積極回應組織變化;在嘗試理解、欣賞和挖掘新同事和新技術的獨特價值時,他們感到的好奇心遠大於挫敗感;他們也具備足夠的靈活性。因此增強好奇心的策略將能夠有效地為眾多員工創造最佳工作環境。勇於離開舒適圈,透過職場好奇心的愉悅探索、剝奪敏感度、壓力承受度及開放接受他人想法為您的工作進行重塑,相信會為您的職涯帶來跳躍式的大前進。 小婉家族研究生:QOO 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】・職涯規劃

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

利用MD管理驅動賦能,提升永續留才力 

文/管理驅動認證顧問 徐子修  原標題:管理驅動力,提升永續留才力  企業以人才為本,更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力,因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源,只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才,就能打造以人為本的永續企業,深入的了解組織人才驅動力,將是關鍵的第一步。  上禮拜在一家企業進行工作坊,課前讓主管們分組討論和分享自己在團隊管理中遇到的挑戰或問題,結果學員提出來的問題是這樣的:  1. 團隊成員沒有動力,缺乏意義感,總感覺自己像“工具人”,團隊穩定性越來越差  2.團隊成員被動工作,經常加班,看似忙碌,實則效率不佳  3.團隊氛圍保守,缺乏創新思維,組織文化無法落地實踐  4.薪酬、獎勵物質激勵的成本越來越高,團隊缺乏情感聯結,導致人員說走就走  聽到這些問題,一方面很欣賞現在年輕人的勇於表達,另一方面也透過這些問題看到了職場中,個人與組織之間存在的摩擦。但是這些摩擦,也正是我們「賦能」的起點。  人聚在一起,叫做排隊;心聚在一起,才叫做團隊。任何一家企業都很難一帆風順,當遇到業務瓶頸或挑戰的時候,如何帶領團隊快速走出低谷,信心滿滿的繼續前進,是每位領導者都要面對的挑戰。我們需要發揮團隊的內在力量,一起探索,一起找路,才能走得更加堅定且有力量。  但具體來說該如何理解個人驅動乃至於團隊驅動力呢?。MD(Management Drives)管理驅動,給了我們三個賦能的新視角:  M1:激活動力  M2:連結心力  M3:超越潛力  M1:激活動力:永續人才管理,從內驅力開始  人才的永續不僅僅是招募,訓練,而是深入了解人才的動機,將動機轉換為潛能與績效,這才是人才的永續。尤其面對跨世代的團隊,保持充滿活力又包容的企業文化,讓每個人都能「做真實的自己」,是前所未有的大考驗。  MD藉由六種顏色,揭示了不同行為背後的驅動或動力來源是不一樣的,甚至相同的行為也可能來自不同驅動的影響。深入運用四幅圖,解釋了個人的內在驅動、溝通方式、領導力風格、個人能量源、拒絕模式及常態下工作中傾向使用的驅動風格、壓力下的行為表現預測及潛在隱患。  而需要留意的是:「顏色只是隱喻,覺察才是核心」  舉例來說:一位光學產業研發工程師學員分享MD個人測評的心得中提到,「  原來我的主導驅動(內驅力)的特色,是想要分析,理解和深入地探索理論下背後的邏輯,工作上需要將一切變得有條理,並注重細節,然後才能高效的開展工作,難怪主管都說我特別慢熱。而我會與人產生衝突的原因,可能是我無法忍受未經過深思熟慮,直率的行動,以及太多規則和框架,限制了思考的自由。我的能量源來自於經由思考與研究產生新的見解與想法,能讓我充滿能量,雖然加班到很晚我仍然樂此不疲;以及認真的完成任務被看見,這種愉快的感覺讓我有源源不絕的動力。在職場強大的工作壓力下,我渴望每件事情都處於可以控制的範圍之下, 有時甚至強迫自己必須在有限的時間內,完成所有事情。這也導致逐漸產生工作倦怠的緣由。而我現在學會讓自己暫停一下,給自己一些自由和空間, 退後一步,擁有大局觀…」。  當工作倦怠已經成爲現今談論越來越多的職場話題之一,而工作倦怠卻影響著整個組織的健康和伙伴們的幸福感。以往我們都專注針對個人的快速解决方式,例如:紓壓……。其實工作倦怠是一個系統性的問題,而MD是一個有效協助「預測」個人與團隊動力的工具。除了了解自己的驅動力來源,讓你更好地管理壓力,有效的與你的主管、同事進行互動,同時當你在職涯某些失去動力的階段,進行自我覺察與調整,打造自己的永續職涯。  M2:連結心力:透過便利攜帶又直觀的MD APP,活用你的內在驅動力  最近看到麥當勞多元包容的Gen M影片是這麼描述的:「不管是X世代、Y世代、還是資深的上一代 ,我們都能成為最具包容力的世代 。我們如此不同,卻又如此和諧。」,在跨世代文化、特質、動機…這麼多不同下,我們卻有相同的溝通平台,那就是人手一支的手機。藉由MD APP可以輕鬆聯結團隊中的他人,深入瞭解他人的驅動檔案,增進相互理解,促進彼此信任關係建立。如果是跨店、跨區域團隊,只要檔案儲存在MD APP,即可生成以不同專案、部門、地區爲導向的團隊報告,非常靈活。也可以說是在DEI共融世代下,一種協助團隊共融的工具。MD APP具有更圖像化的方式,呈現企業內在優勢多元的面貌,因為我們相信「看見,即關鍵;看見,即改變」  M3:超越潛力:協助組織,提升團隊動能,辨識ESG重大議題  對於領導者來說,透過MD團隊報告,借助驅動視角瞭解團隊中彼此的優勢及潛在張力,以及新世代管理者需要的溝通風格,最重要的是leader能在團隊動能面臨低潮時,能夠有效的:  1.掌握團隊每位成員常態下的邏輯驅動順序,也是對方的優勢所在  2.理解成員特別抵觸的行爲和文化表現  3.清楚知道如何給與對方一些能量,拉近你們的關係  4.洞察對方在壓力下可能會有怎樣的表現,而我們該如何相互支持和幫助,讓團隊動力提升  並透過賦能工具箱的技巧與運用,化解個人與團隊之間的衝突和與矛盾,打造一個互信、有凝聚力,高效能的自驅力團隊。  最後,近年來社會各界所關注的ESG永續發展議題,不僅落實在環境面, 有更多企業與利害關係人,也開始關注鑑別重大議題,實踐永續管理,MD文化掃描工具,協助從另一個角度識別組織內部重大議題以及對企業營運的衝擊,舉例來說:該流通業公司藉由關鍵利益關係人的報告分析中得知,公司內的成員對組織未來願景不清楚(黃)、個人價值定位不清(紫色),潛在人才流失的隱患與重大議題。  小結:企業以人才為本,更好的釋放潛能與發揮能力的原因是來自於員工本身的內驅力,因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源,只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才,就能打造以人為本的永續企業,深入的了解組織人才驅動力,將是關鍵的第一步。  了解本文作者徐子修老師的所有課程,進一步深度學習 >> 看更多與人才永續、ESG相關的文章 >> 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 ESG綠領人才需求激增! HR如何應對缺乏ESG企業永續人才挑戰? ESG 與 HR 的深度連結—如何打造人才永續組織文化和量化 ESG 經營成果 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】・經營管理

AI技術如何重塑職場?主管必備的3大應對策略,掌握數位轉型關鍵,強化團隊競爭力

在人工智慧(AI)迅速崛起的時代,許多人開始反思:「AI將如何重塑工作模式?」、「未來AI技術對團隊與業務會產生哪些影響?」以及「如何在AI時代中取得優勢?」這些問題凸顯了現代職場對於AI技術的深切關注。本文將探討AI帶來的職場變革,結合AI數位轉型的優勢,為主管提供應對策略,協助他們在這波科技浪潮中把握新的職業機會。 文/104獵才顧問行銷企劃部 點擊前往關注AI相關500家企業?免應徵👉先跟HR聊聊 【本集課堂分享人物】 劉俊鴻 Darlian Liu 104高階及關鍵人才庫 顧問 📽️回顧看上集👉《AI將減少工作機會?深入解析ChatGPT如何影響未來就業趨勢》 本文導覽: 一、AI帶來的職場變革與未來趨勢,AI技術如何重塑職場格局? 1. 自動化提升效率 2. 新興職業的誕生 3. 傳統職業的轉型 二、AI數位轉型優勢:提升團隊業務效能的五大關鍵要素! 1.數據驅動決策:AI如何優化市場分析與業務預測 2.建立數位文化:提升團隊創新能力的基石 3.數位化流程:簡化操作,增強團隊效率的最佳實踐 4.增強客戶體驗:AI如何提升顧客滿意度與忠誠度? 5.鼓勵創新與實驗:如何在AI時代中發掘新商機? 三、在AI浪潮中保持競爭力的3大策略:擁抱挑戰、持續學習、 強化溝通技巧 1. 擁抱挑戰,勇敢面對技術革新:面對AI技術的心態調整 2. 持續學習的重要性:跟上AI技術演進的步伐 3.強化與AI溝通的能力:提升職場競爭力的關鍵技巧 四、結論、掌握AI時代職業機會的關鍵要點 一、AI帶來的職場變革與未來趨勢,AI技術如何重塑職場格局? AI技術正在快速重塑我們的工作方式和職場格局,帶來了深遠的影響。從自動化流程到創新應用,AI不僅提高了工作效率,還開創了許多全新的職業機會。 1. 自動化提升效率 AI技術自動化了許多重複性和低效能的工作,解放了人力資源,使員工能夠專注於更具創造性和戰略性的任務。這種轉變不僅提高了生產力,還促進了工作滿意度。 2. 新興職業的誕生 AI技術的進步催生了許多新興職業,如數據科學家、AI工程師、機器學習專家(👉超過400個AI相關職務等你來關注)等。這些職業不僅薪資優渥,還擁有廣闊的發展前景,成為職場中的新寵。 3. 傳統職業的轉型 傳統職業在AI的影響下也在發生轉型。例如,市場營銷人員現在需要掌握數據分析和AI工具,才能在數位化時代中脫穎而出。這種轉型要求職場人士不斷更新技能,以適應新的職場需求。 二、AI數位轉型優勢:提升團隊業務效能的五大關鍵要素! 數位轉型是指組織或企業利用數位科技重新設計業務流程、改善組織運作,並提升整體價值創造力的過程。對於主管來說,這不僅是技術的更新,更是促進團隊協作、提高效率和增強競爭力的關鍵策略。透過數位轉型,主管可以引導團隊在新技術的支持下,實現更靈活的運作模式,並在不斷變化的市場中保持優勢。 1.數據驅動決策:AI如何優化市場分析與業務預測 數據驅動的決策過程使企業能快速響應市場變化,並做出更精準的商業判斷,從而增強競爭力,提升團隊效能。 2.建立數位文化:提升團隊創新能力的基石 建立數位文化能鼓勵員工探索新技術,增強團隊的創新能力,進而促進企業整體成長和效能提升。 3.數位化流程:簡化操作,增強團隊效率的最佳實踐 數位化流程可減少人為錯誤,加快業務運作速度,讓團隊專注於更高價值的任務,進一步提升團隊效能。 4.增強客戶體驗:AI如何提升顧客滿意度與忠誠度 利用AI技術分析顧客數據,企業可以提供個性化服務,增強顧客整體體驗與忠誠度,提升團隊在客戶關係管理中的效能。 5.鼓勵創新與實驗:如何在AI時代中發掘新商機 在AI時代,企業應鼓勵創新思維與實驗,探索未來的新商機,這將促進團隊的靈活性和效能,保持市場競爭力。 三、在AI浪潮中保持競爭力的3大策略:擁抱挑戰、持續學習、 強化溝通技巧 1. 擁抱挑戰,勇敢面對技術革新:面對AI技術的心態調整 在這個快速變化的時代,保持開放心態至關重要。面對AI浪潮,主管們應鼓勵團隊勇於嘗試新技術,積極參與相關活動。這不僅能提升個人技能,還能培養團隊的創新精神,讓每位成員都能在面對挑戰時保持競爭力。 2. 持續學習的重要性:跟上AI技術演進的步伐 為了適應不斷變化的AI技術,持續學習和加入同好圈是關鍵。參加線上課程、教育平台或工作坊,並融入Facebook社團、粉絲頁或LINE專業群組,這不僅能提升專業知識,還能鼓勵團隊成員建立人脈,拓展視野,確保在職場中不斷前進。 3.強化與AI溝通的能力:提升職場競爭力的關鍵技巧 在AI時代,與AI有效溝通的能力將成為職場競爭力的關鍵。主管們應該鼓勵員工學習如何使用AI工具,並強調這項技能對提高工作效率的重要性。透過掌握與AI的溝通能力,團隊將能在複雜的職場環境中脫穎而出,贏得未來的機會。 四、結論、掌握AI時代職業機會的關鍵要點 AI技術正在引領職場的巨大變革,帶來了無數的機遇和挑戰。職場求職者應該保持開放的心態,擁抱挑戰,持續學習,並提升溝通技巧和心理素質,才能在這波科技浪潮中找到自己的職業機會。無論未來如何變化,只要做好準備,就能在新的職業環境中找到屬於自己的位置。 【推薦關鍵人才的AI趨勢好文】 📣AI市場薪情知多少?《AI到底有多熱!從市場薪情找出你的高薪機遇》 📣AI時代會減少工作機會?《AI將減少工作機會?深入解析ChatGPT如何影響未來就業趨勢》 📣如何用AI讓你被HR看見?《用AI打破求職困境:4關鍵快速讓HR看見你的亮點》 ║關鍵人才專屬AI職缺推薦║ AI 處理器設計工程師 聯發科技股份有限公司│新竹市熟悉處理器系統BUS and memory architecture、熟悉Verilog AI software development manager 廣達電腦股份有限公司│桃園市龜山區8年以上工作資歷│C 、C++ 、Java 、Python 、JavaScriptg 電腦輔助工程CAE與AI資深工程師 緯創資通股份有限公司│台北市內湖區4年以上工作資歷│電腦輔助工程模擬技術或AI開發經驗、Dassault Systèmes、ANSYS、SIEMENS、Hexagon 數位科技處-AI人工智慧專案管理師 永豐商業銀行股份有限公司│台北市中山區具備AI相關背景知識,如CNN、RNN演算法、基礎建模方法等、具AI專案開發/管理經驗者 數位轉型服務-數據分析資深顧問 勤業眾信聯合會計師事務所│台北市信義區3年以上工作資歷│熟悉資料分析語言與框架、熟悉機器學習與深度學習等演算法建模 點擊前往關注AI相關500家企業?免應徵👉先跟HR聊聊 企業徵才│找關鍵人才 人才求職│找優質職缺 104獵才顧問 官方網站104獵才顧問 Facebook104獵才顧問 LinkedIn104獵才顧問YouTube
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