Vibe Coding：AI 網路應用開發實戰（下）
104學習
DHCP
這項技能主要是負責自動分配網路中裝置的IP位址，確保每台設備能順利連上網路，避免IP衝突。懂得設定和管理此服務，能提升企業網路管理效率，減少手動配置錯誤，對網管或IT支援職位非常重要。具備這項能力，代表你有基本網路架構及服務配置的實務經驗，是網路相關工作不可或缺的基礎技能。
提升你的實力，朝專業更進一步
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行銷/業務 AI 超能力(三)： 動態模擬引擎 x 客戶關係自動化系統
賦能與授權
主管不可不知的薪酬二三事
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財會 AI 超能力：會計流程 × Apps Script 自動化（下）
財會 AI 超能力：會計流程 × Apps Script 自動化（上）
品牌經營學
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
Adobe Photoshop
Adobe Photoshop是一個由Adobe Systems出品的專業影像處理軟體。跟公司的其它軟體一樣，Photoshop適用於Mac OS及Microsoft Windows兩個作業系統，同時公司也發布了Unix作業系統上的版本。
Photoshop主要處理以畫素（Pixels）所構成的數位影像。利用其廣泛的編修與繪圖工具，可以有效的進行圖片編輯工作。獨特的歷史紀錄浮動視窗和可編輯的圖層效果功能，能讓使用者可以方便的測試效果。對各種濾鏡的支援更令使用者能夠輕鬆創造出各種奇幻的效果。目前，Photoshop 也正在被廣範地應用在網路影像處理。Photoshop的幾個後續版本中搭配了一個獨立的軟體ImageReady，其加強了Photoshop對網路影像（主要是GIF圖檔）的支援功能。而在CS3中ImageReady被Fireworks所代替。Photoshop CS3以上版本允許使用者更新以容易操作的方式升級到最新的硬體平台。
Photoshop被大部份的人認為是最好的影像處理軟體，但與著名的3D Studio Max一樣，價格昂貴使其難以普及。這也令Jasc Software公司的Paint Shop Pro，GIMP小組的GIMP和友立資訊的Ulead PhotoImpact佔領了不少的市場佔有率。
Adobe
ERP軟體顧問師
一、「ERP軟體顧問師」是指專業管理顧問公司、ERP軟體供應商或企業內部提供企業ERP系統導入專案的技術顧問人才。此技術顧問需對於ERP系統有一定的熟悉度和掌握，能協助企業針對ERP軟體各模組做出適當參數設定，使其符合企業所需的流程。依據企業內部各功能流程，將其區分為財務模組、配銷模組、生管製造模組的顧問人才。
二、「ERP軟體顧問師」鑑定模組：
1.財務模組認證
2.配銷模組認證
3.生管製造模組認證。
三、「ERP軟體顧問師」設立目標：
1.迅速且大量的培育華人地區企業e化專業人員。
2.經由考試設計教學內容，提供學員進修管道。
3.提供企業e化所需人員：
a. 軟體參數設定。
b. 軟體使用諮詢。
中華企業資源規劃學會
Adobe Certified Dreamweaver Developer
Adobe Certified Dreamweaver Developer認證為Adobe所發之國際認證，針對多媒體網頁設計之核心應用能力，所規劃的認證項目。其協助網頁工作者，能有效使用Dreamweaver 軟體進行創作展現實力。
Adobe
動態網頁程式設計 PHP5
動態網頁程式設計 PHP5證照驗證持有者具備使用PHP5語言進行網頁開發的專業能力，涵蓋資料庫連接、表單處理、會話管理及物件導向程式設計等技術，適合從事網站後端開發及系統整合工作，提升求職競爭力並符合企業對動態網頁設計人才的需求。
財團法人中華民國電腦技能基金會
進階ERP規劃師
「進階ERP規劃師」證照為企業在進階 ERP 導入與流程整合過程所需要的人才。其扮演企業流程分析、跨模組整合、系統規劃與導入管理等角色。
中華企業資源規劃學會
租賃住宅管理人員證照
依租賃住宅市場發展及管理條例第26條及租賃住宅管理人員訓練發證及收費辦法辦理，協助有志從事租賃住宅服務業取得管理人員資格。
中華民國租賃住宅服務商業同業公會全國聯合會
精選貼文，掌握第一手知識
創業開公司怎麼省？用虛擬辦公室與借址登記降低固定成本
創業開公司想先省下固定成本，可以把「依法可供登記的地址」和「每天實際工作的空間」分開規劃。若團隊主要採遠距、到府、外勤或預約會議，借址登記或虛擬辦公室，通常能避免創業初期就承擔整間辦公室的押金、裝潢、水電與長期租約；但仍要先確認營業項目、稅務與地址文件是否符合實際需求。
一、先分清楚：借址登記與虛擬辦公室不是完全相同的服務
借址登記的核心，是提供可依法辦理公司或商業登記的地址，以及業者承諾的地址文件與信件處理方式。創業者不一定會每天在該地址工作，因此重點不是裝潢漂不漂亮，而是地址能否合法使用、文件是否齊全，以及收到政府或銀行信件後能否即時通知。
虛擬辦公室通常在登記地址之外，再加入商務電話、信件代收、訪客接待、會議室或臨時辦公座位等服務。它比較適合需要對外呈現商務形象、偶爾接待客戶，但尚不需要每天租用固定辦公室的團隊。
二、創業初期可以省下哪些辦公成本？
第一筆通常是押金與預付租金。傳統辦公室往往要先支付押金，再承擔固定月租；如果產品仍在驗證期，這會提前吃掉原本可用於開發、行銷或人力的現金。
第二筆是裝潢與設備。桌椅、網路、冷氣、門禁、影印設備、招牌與清潔，看似零碎，加起來卻是一筆不小的開辦支出。採用共享式的商務資源，等到真正需要時再付費，資金會更有彈性。
第三筆是閒置空間。兩、三人的團隊若大多遠距工作，卻為了登記而租下一整間辦公室，實際使用率通常不高。把地址、收件、會議與日常工作拆開購買，較容易讓成本跟著業務成長。
三、借址登記不是零成本，也不是所有行業都適用
節省固定租金，不代表沒有其他費用。評估方案時，仍要把地址服務費、押金、文件費、信件轉寄、會議室時數、臨時座位、續約與日後遷址成本列入預算。
另外，有些營業項目可能涉及分區使用、消防、衛生、現場查核或其他場所條件，不能只看到價格就直接使用地址。地址可以登記，不等於每一種產業都適用；若業務需要每日接待、大量囤貨、聘僱多人或固定展示產品，實體辦公室、店面或倉儲仍可能是更合適的選擇。
四、挑選服務商前，至少確認這七件事
1. 地址是否能用於預定的公司或商業登記。
2. 能否提供房屋使用同意、租賃或主管機關需要的文件。
3. 同址登記情況與該地址過去是否有異常紀錄。
4. 政府、銀行與一般信件如何通知、保管及轉寄。
5. 是否有會議室、臨時座位與訪客接待，費用怎麼算。
6. 合約期限、續約、退租及遷址時的責任與費用。
7. 報價是否含稅，還有哪些一次性或選配費用。
如果只比較最低月費，很容易忽略真正影響營運的細節。對小團隊來說，可靠收件、文件完整、費用透明，以及需要時能有正式會議空間，通常比表面上的最低價更重要。
五、怎麼判斷自己適不適合？
如果你是一人公司、顧問、軟體團隊、跨境服務、電商營運或以外勤為主，而且不需要每天在固定場所接待客戶，借址登記或虛擬辦公室通常值得納入比較。反之，若產業需要現場作業、儲存貨物、展示商品、接受稽查或大量人員進出，就不應只用登記地址解決空間問題。
想先比較台北各區的地址條件與方案，可參考台北借址登記資訊：
https://ezstartup.cc/startup-address-city/taipei.html
如果除了登記地址，也需要信件代收、商務形象或彈性會議空間，可比較台北虛擬辦公室：
https://ezstartup.cc/virtual-office-city/taipei.html
我是陳艾文，長期整理創業者在公司設立與辦公空間選擇上的實務問題。以上提供的是一般規劃原則，不是法律或稅務意見；正式簽約前，仍應依營業項目向主管機關、會計師及服務業者確認可使用範圍。
向下越權是毒藥還是解藥？
總是忍不住越過下階主管，直接下指導棋？！職場教練Simon指出，大主管頻繁越權，恐會摧毀下階主管的威信，但這三種情境：緊急救火、誠信崩壞、對齊願景，主管就必須直接介入「向下越權」。他也提醒中階主管做好「向上管理」，減少上一階主管繞道而行(Bypass)、直接向下越權的動機。
【本集來賓】阮劍安Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】 03:07 向下指揮2情境：1. By pass（繞道），通常出現在新官上任、2.管理綜效10:01 如何精準越權而不傷害組織？23:38 三個具有正當性的「向下越權」情境
▍ 增強管理職能，你還可以聽EP612【主管偷偷學】你被部屬看穿了，還不自知？主管「偏心鬼」被投其所好，「挑剔精」天天debug EP611【主管偷偷學】你是有毒主管嗎？從搶功轉慶功，改為部屬遞麥克風，傳遞美聲 EP603【主管偷偷學】是部屬沒救了？還是主管有問題？扮黑臉的「4對」檢核，用宏觀戰略取代微觀監督
自宅設工作室 稅率變重
2025/10/03 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
愈來愈多人利用AI、社群網站或影音頻道接案創業，甚至在自宅設立個人工作室並聘請小編製作文宣、影音，以流量賺取收入。桃園稅務局提醒，原本適用自住稅率的房屋，一旦轉為雇員工作場所，就屬於營業使用，必須依營業用稅率課徵房屋稅。
若僅有部分空間做為工作室，則可申請按比率拆分課稅，最低以單層面積六分之一為基準，其餘仍可適用自住用稅率。
自住住家用房屋稅率為1％或1.2％；營業用房屋稅率則是3％，稅率相對重。
稅務局解釋，房屋稅率與用途息息相關，自住用稅率相對較低，是鼓勵自用住宅的政策優惠，但只要房屋用途變更為經營、營業，就會適用較高營業用稅率，這對不少新創、自媒體工作者來說，是必須及早注意的稅務風險。
舉例來說，若民眾將自宅一間房間設立工作室，聘請人員製作內容或經營平台，該空間就屬營業用途，需依規定改課營業用稅率，其餘空間仍可維持自住用稅率，若未依規定申報，日後經查獲，可能被補稅甚至受罰。
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「你又不是台政，怎麼敢創業。」滿級75只考39、學歷焦慮，接受現實然後呢？ ft. Goodnight 創辦人 Andy
不少企業會購車或租車供主管使用 五情況不能抵稅
2025-09-22報導 經濟日報記者邱琮皓 由聯合新聞網授權轉載
不少企業會購車或租車供主管使用，財政部高雄國稅局提醒，公司買下非供銷售或提供勞務使用的九人座以下乘人小客車，進項稅額不得扣抵銷項稅額；若形式上為租車、實質上是分期付款性質，共五種情況應視同買車，同樣不得抵稅。
延伸閱讀：企業換新車 列帳有眉角
高雄國稅局表示，根據營業稅法相關規定，企業取得非供銷售或提供勞務使用的九座以下乘人小客車（又稱自用乘人小客車），支付的進項稅額不可扣抵銷項稅額。
但實務上，不少公司透過「融資租賃」方式租車，但財政部先前曾發布解釋令，融資租賃實際上屬於分期付款買賣性質，企業以融資租賃方式租用小客車，企業給付租賃業者之租金、利息、手續費等所支付的進項稅額，同樣不得扣抵銷項稅額。
企業租車不得抵稅5種樣態
項目樣態1租賃期間屆滿時，車輛所有權移轉給承租人2承租人在租賃期間可行使購買租賃車輛選擇權3租賃期間達租賃車輛經濟年限四分之三4租賃開始日，最低租賃給付現值達租賃車輛公允價值九成5其他可證明租賃車輛已移轉車輛所有權所有之風險與報酬▲ 資料來源：聯合新聞網授權轉載
財政部明定五種情形，都屬分期付款買賣性質，相關進項不得扣抵銷項稅額。
租賃期間屆滿時，租賃車輛所有權移轉給承租人；
承租人在租賃期間可行使購買租賃車輛選擇權；
租賃期間達租賃車輛經濟年限四分之三；
租賃開始日，最低租賃給付現值達租賃車輛公允價值90％；
其他足資證明租賃車輛已移轉附屬於該車輛所有權所有之風險與報酬。
舉例來說，甲公司與租賃公司訂定合約，約定每月以12.6萬元承租一輛自用乘人小客車，並約定四年租期屆滿後，該車輛無條件歸甲公司所有，視同分期付款買車，甲公司每月支付租金、利息及手續費等進項稅額6,000元，依規定不能扣抵銷項稅額。
稅局補充，企業若承租自用乘人小客車，但不屬於上述五種情況，且符合未限制供一定層級以上員工使用與車輛集中或統一管理等要件，就不屬於酬勞員工個人貨物或勞務，若是作為提供企業本業及附屬業務使用，所支付的進項稅額就能抵稅。
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企業扣繳申報 別踩十紅線
終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解
7 月 1 日，職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新，而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點，協助 HR 與管理層快速掌握新法核心，並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。
文／人資市集
從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線
本文重點速讀
新制重點不只在罰鍰提高，更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。
100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊，避免案件發生後才倉促找人。
HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進，把合規轉成可執行的內部工作流。
一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任
過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」；新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。
最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分，必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成，包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。
另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰，事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業，這已不只是法務問題，而是組織信任問題。
HR 提醒
不要只問「有沒有申訴信箱」，而要問「申訴進來後，誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。
不要只留存教育訓練簽到表，也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。
不要等到主管機關來查才補文件，紀錄必須在事件發生當下就形成。
二、100 人以上企業：調查組織不完整,程序風險會被放大
圖｜企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作
從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言，挑戰最大：調查小組依法需納入外部專業人士，且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避，都會影響調查程序的有效性。
若企業未事先建立外部專家名冊，案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議，就可能影響法定處理期限。此外，申復審議小組不能與原調查小組重疊；所有委員需注意性別比例不得過低，內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。
企業應準備項目
企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責，容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正，可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與，容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人，可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度
三、一旦申訴，企業要走完一條長責任鏈
從上圖可見，5 個關鍵節點環環相扣，若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入，實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜，而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由，或調查委員有利益衝突，主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵，被要求重新調查。
三個行動原則
不拖：接到申訴後立即啟動程序，時程符合法規規定。
不偏：調查過程保持客觀與公正，不預設立場。
不漏：所有紀錄完整留存，一旦主管機關介入稽查，每一個環節都能拿出資料。
各程序節點 HR 行動對照
流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理，需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人，蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷，並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人，提供救濟方式，追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表
四、培訓是合規核心，不是選配
很多企業以為建立申訴管道就完成合規，但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力，教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要，多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控，若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線，就算企業制度完整，仍可能因個別主管行為造成風險。
紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導，稽查時無法快速提出完整資料，仍可能被認定合規不足。
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培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助，也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR／法務／職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務，而是管理層治理責任
五、HR 立即行動清單：制度、訓練、風險預警
合規工作分三條線：制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照，百人以上需要更完整的避險能力，百人以下則可以聚焦核心動作。
百人以上企業 ── 補齊三大避險能力
圖｜百人以上企業：STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警
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百人以下企業 ── 聚焦核心動作
圖｜百人以下企業：精簡版三步驟
優先順序與時程建議
行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR／法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR／法務／職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR／法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR／訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR／高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR／IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR／管理層
六、什麼是霸凌紅線？法院判斷給主管的明確答案
新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看，職場霸凌的核心標準很清楚：是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理，而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。
圖｜法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務
上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是，持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌，但若一再發生、對象集中、語言貶抑，且企業未介入處理，風險就會快速升高。
主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)
主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工
主管溝通前的三個自我檢查
我是在討論事情，還是在貶低這個人？
這是偶發提醒，還是已經反覆針對同一個人？
這段話如果被完整記錄下來，是否仍能被解釋為合理管理？
結語：現在開始準備，合規不煩惱
新制上路後，真正的合規關鍵是：制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言，現在最重要的不是等案件發生後再補救，而是提前完成三件事：盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。
合規的目的不只是避免裁罰，而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好，職場霸凌防治就不只是法規要求，而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。
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參考資料
勞動部，職場霸凌防治準則草案總說明。
行政院公報資訊網，職場霸凌防治準則草案公告資料。
法源法律網，勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。
使用提醒
本文為講座內容與公開資料整理，適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。
若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法，建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。
本文件為講座內容整理與實務行動建議，實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。
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主管背上太多猴？！先學組織佈署力
自己做比較快？小心累死你自己！心軟幫部屬做功課？結果自己的功課變回家功課！如果您當主管愈當愈累，聽職場教練Simon分享不讓猴子跳回背上的管理學。先辨識問題的本質來自員工能力不足、任務本屬主管層級、或是事件有了新變化；透過組織力和佈署力，「指導」部屬，但不是「下指導棋」，只請部屬執行主管意志。當主管背上猴太多，可能造成部屬依賴成性、不願擔責、甚至懶得成長。
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【本集來賓】
Simon，職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問
【本集重點】
01:31 主管背上有幾隻猴子？
02:22 部屬找主管，主管該如何因應？主管可以先聆聽，但不須立即處理
06:42 明明有不少部屬，為何部門工作都是集中在身上？
08:06 把工作讓別人來完成，才是主管角色
09:03 組織分工，組織力、分工好不好，帶領部屬，有沒有想過”變化”，有沒有方法去管理”變化”
11:09 有智慧的分配與「布局」，基本工要完善，如員工訓練、橫向溝通，風險控制
13:49 充分授權，降低部屬依賴，員工不成長
15:10 決定涉入時，判斷：解決問題，還是解決員工問題。解決主管本身問題，還是解決任務問題
22:12 指導多次，部屬還是不到位，怎麼辦？工作、職務調整，還有機會因材施教
25:54 習慣近身管理，卻沒做好授權，要涉入先做好授權，員工當責
▍ 當好主管，你還可以聽
EP410 【主管偷偷學】完美道歉（上）：遞出橄欖枝 即時示好，取代道歉
EP411 【主管偷偷學】完美道歉（下）：筆記三大心法。善用代位道歉，反向創造好感度
EP401【主管偷偷學】和部屬1 on 1，四招破冰！ 靜心暖場、交換靈魂、側翼進攻、達成共識
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公司臨時調我去外地支援，住宿和交通費該誰出？律師說分明！
公司要求你「暫時去新的據點支援」，並允諾期滿後調回原職，雖然確實如約定進行，但調動期間是否應該給予交通或住宿補助呢？律師指出：首先應該確定「支援」是否是「調動」，如屬公司營運的「調動」則應依勞資法規定辦理，即便不構成調動，一般外地出差或支援，多半雇主會給予相關津貼或費用補助，要特別留意。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明原先與公司約定工作地點在台北市萬華區，後來工作一陣子後，公司主管就跟小明說，公司在台中有開一個新的據點，但因為沒有資深的同仁，想說小明可不可以先去支援台中據點2個月，待台中據點就定位後，就可以回台北等語。小明心想如果只有支援2個月的話，應該沒問題，便向主管答應，後來小明2個月後確實也回到台北上班。不過小明回台北後，愈想愈不對，認為公司在要求小明去台中上班時，沒有給予適當的交通或住宿補助，感覺跟法令規定的調動不合，於是便向律師詢問…...。
問題
從本案的問題可以確認，關鍵應在於去台中支援2個月，是不是算「調動」？如果是調動，雇主就必須依照勞基法規定辦理，反之則否。因此本篇就跟各位介紹調動是什麼？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
依照勞動基準法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
換言之，雇主如果要調動勞工工作時，就必須符合前開勞基法第10條之1所定的五個原則。但什麼是調動？
依照臺灣高等法院臺南分院108年度勞上易字第16號民事判決：「按企業內之調職係指同一企業內，長期性的變更勞工之職務內容、職務種類或工作地點，至基於業務需要，臨時、短期性地指派勞工至同一企業內至其他部門支援工作，雖有工作地點的變動，但係臨時、短期性，待結束後又回歸原職工作，即與企業內調職不同。」；臺灣臺南地方法院104年度勞訴字第27號民事判決：「調職必以勞工工作內容或工作地點遭長期變更為必要要件，且按勞動基準法施行細則第6條第2項之規定，期間至少應達六個月以上者方屬之，如未具此期間要件時，而僅為短期者，則該行為應屬出差行為，而出差行為依實務見解所揭，在工作地點上無不利勞工之情形，要屬當然。」
從前揭實務見解可知，原則上調動必須是「長期性」地調整勞工的「職務內容、種類或工作地點」才稱之為調動。如果是短期性、臨時性的調整或變更，則不會被認為是調動。
綜合前揭判斷標準，以小明的案件，小明跟公司約定2個月至台中支援，且小明也確實在2個月後回到台北公司上班，性質上應該不算是調動，既然小明支援2個月的情形非屬調動，可能就與勞基法第10條之1較不相關。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
結論
雖本案小明可能無法用勞基法有關調動的規定向公司主張權利，但一般而言，雇主請勞工至外地出差或支援時，或多或少會加給相關津貼或費用補助，所以如果雇主已經有載明會給付相關津貼或費用時，事後卻未給付，雖然不構成調動，但仍涉及雇主其他給付義務，勞工當然還是可以主張雇主應補給付相關津貼或費用。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了！[調動篇1]）
勞動契約可以「單方面終止」嗎？律師：3種情境均須符合規定才成立
勞動契約可以「單方面終止」嗎？如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看，公司可以強制中止雙方的合作嗎？律師提醒：終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」，因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約，仍須符合各條款規定才是「合法」終止。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明透過獵頭公司的引介，到了一家前景看好的公司就職，約定試用期6個月。結果小明工作不到半年，公司就向小明說，因為小明的試用期未通過，但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約，小明只能先回應希望將文件帶回家，並與律師討論。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
常見問題
實務上，雇主為了避免終止契約後可能面臨的訴訟風險，通常可能會選擇與勞工協商談妥一個方案，以節省訴訟、經濟等成本。則有疑問的是，契約終止權究竟有哪些種類，以及不同權利的差別在哪呢？
律師解說
依照最高法院110年度台上字第136號民事判決意旨：「按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。」
再者，依臺灣高等法院臺南分院97年度勞上易字第11號民事判決：「按現行勞基法之勞動契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有勞基法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法之強制規定，自不生終止之效力。」
從上開最高法院判決就可以知道，終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」。
合意終止：意指契約雙方對於終止契約有共識，且同意依照契約約定去辦理終止後需要處理的事情。雙方好聚好散，一起同意分開，就像兩人和平分手。
法定終止權：意指契約任何一方如果要終止契約，就必須符合法律所規定的要件，且終止後的相關事項，依照民法各該規定辦理。就像有法律條件才可以離婚一樣，得符合某些要件才可以單方解除契約。
約定終止權：意即契約中已經有明定，在何種情況下可以行使終止權，且終止後的相關事項也是依照契約約定辦理。
然而，對照勞基法第11、12、14條等規定可以知道，如雇主依照勞基法第11、12條規定要單方終止勞動契約，必須在有符合各該款事由時，才可能算是「合法」終止。反之，勞工要依照勞基法第14條規定單方終止勞動契約時，也需要符合各該款規定才可能算是「合法」終止。（當然已經排除勞工自請離職的情形）
以小明的情況，公司與之協商終止契約事項，小明雖將相關文件攜回討論，但小明有權利答應或不答應。不過，先不論小明是否答應，公司在小明有符合勞基法第11、12條等相關規定下，亦可以採行單方終止的方式辦理（本案有試用期爭議，暫不贅述）。
結論
勞動契約的單方終止，原則上就是前述三種，但實務上亦有所謂的「合意資遣」概念，此部分礙於篇幅，就留待之後再與讀者介紹。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了［終止篇1］）
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髮型設計師與髮廊間的關係，是「承攬」還是「勞動契約」呢？
部分產業的「承攬」、「勞動契約」之間的界線模糊，例如本文所舉例的美髮業即為一例。髮型設計師認為自己上下班需打卡、也會因遲到、業務疏失而扣薪，應和髮廊為有從屬性的勞動契約關係；但髮廊則認為雙方並無底薪規定、乃依客人消費比例抽成，屬於承攬契約，當雙方發生勞資糾紛時，該如何確認彼此的合作關係呢？
文／勝綸法律事務所
【案例】小萱在髮廊擔任美髮設計師多年，因為認為自己每天工時長、每月又只能休4到6天，假日也要出勤，卻都沒領到加班費，於是鼓起勇氣向老闆爭取加班費。但老闆則表示，髮廊只是提供場地跟基本設備，讓小萱依照客人需求完成髮型設計工作，再依客人消費金額比例給小萱抽成當報酬，雙方並無底薪約定，屬於承攬契約，所以沒有加班費問題。小萱不得已只好提出訴訟追討加班費，到底法院會認為美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
法律裁判案例解說
二審的臺灣高等法院110年度勞上更一字第16號民事判決認為，雙方間應是承攬契約關係，理由包括：
雙方曾簽訂承攬契約，約定以承攬形式互為合作關係承攬業務、契約效期由雙方不以相互約束之方式存續、雙方皆有權提前15天前告知就終止承攬關係等。
依報酬表、證人證詞，勞方並無底薪，而係由髮廊提供場所及基本設備，勞方依客人指示完成髮型設計、製作工作，按消費金額比例抽成之方式每月結算報酬支付給勞方。
勞方須自行準備剪刀、吹風機、電棒、離子夾等器具，髮廊僅提供大型器具如蒸氣儀器，勞方並須自備美髮材料、化妝品，如未自備，雖可向店家叫貨，但材料費用仍由勞方負擔，而以「自領料」項目自報酬中扣還。
勞方任職髮廊期間，曾同時兼職從事家庭代工。
二審判決因此認為勞方是獨立之營業體，難認雙方有人格上、經濟上之從屬性。
至於勞方雖主張上班需要打卡，髮廊會以遲到、業務疏失、請假等名目扣薪，可以證明雙方間具從屬性，但判決認為採承攬形態之事業體，為有效管理經營事業，也常約定一定之工作規則，規範成員間經營事業時應遵守之規則，所以不能僅因勞方於工作期間，未遵守一定之工作規範而受有不利益，就認為雙方間成立勞動契約。
三審的最高法院113年度台上字第343號民事判決則認為，雙方間應有成立勞動契約的可能，因此廢棄二審判決，發回更審：
最高法院113年度台上字第343號民事判決表示：「按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異。」
最高法院審閱案件證據資料後認為，雙方間承攬契約條款明確記載髮廊就設計師使用之化粧品效期與工具或設施設備之消毒，有監督管理之權限；勞方任職期間，老闆在店內員工Line群組會傳送禁止遲到、要打卡等訊息，勞方並曾以Line向老闆表示會遲到、要請假等語，且勞方薪資明細表的確有「遲到」、「事假」欄及排休管制表「業務疏失」欄分別填載扣薪金額。可發現勞方不但須上班打卡，請假亦須徵得老闆同意，並曾因遲到、事假或業務疏失等原因遭到扣款，則髮廊對於設計師出勤狀況及工作表現，似乎有指揮監督之權，則二審法院未詳細調查釐清，就認為雙方間全無經濟上、人格上或組織上之從屬性，應有疏漏，所以廢棄二審判決，發回更審。
結論
設計師與髮廊間到底是承攬還是勞動契約關係，根據本案例介紹的法院判決，可知勞動契約應依個案中是否具有經濟上、人格上及組織上之從屬性來認定，不因當事人所簽書面「承攬」契約的文字而當作絕對的標準。
既然法院會認真調查雙方間到底有無指揮監督、獎懲考核、出勤管理、固定底薪、納入組織等各面向，去判斷有無從屬性，則美髮業界的資方應注意盤點管理模式是否合法，不宜只憑長年在業界的習慣去運作，而不慎落入假承攬真僱傭的情形，設計師們也應注意自己的勞動條件，避免白白放棄自己的法定權利了。
（原文標題：美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約？）
【承攬契約】議題，這些也該要知道：
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電商是什麼？電商的行銷工作都在做些什麼？讓我們一起認識電商行銷工作的日常
電商行銷是什麼？
電商行銷工作會專注於提高電子商務平台流量、轉換率及成效。目標是通過數位行銷的方式去接觸與吸引目標顧客，引導他們完成購買行為。電商行銷的方式非常多樣化，包含廣告投放、搜尋引擎優化 (SEO)、社群行銷、內容行銷、電子郵件以及聯盟行銷等管道。
電商是什麼？
電商（電子商務）是指利用網路去銷售商品或服務的方式。電商平台可以是獨立網站，如品牌官網，也可以是大型市場平台，如 Amazon、Shopify、Shopee等。電商的核心是通過數位化的方式，提供更方便、更快速的購物體驗，從產品展示、到付款流程都在線上完成。隨著科技的進步，電商已經從單純的網路購物管道，轉型成為一個覆蓋行銷、物流、支付與客戶服務的綜合性生態鏈。
電商行銷平常都在做些什麼？
一個成功的電商行銷活動不僅僅是帶來流量與轉換，還需要注重使用者體驗與顧客關係的建立與維繫，以下是日常工作的內容：
1. 行銷活動策劃與執行
促銷活動策劃：設計和規劃電商平台的促銷活動（如雙11、黑五等大型購物節促銷），同時也要確保活動的內容與品牌一致，並制定活動成效目標。
活動執行：負責設定折扣、優惠券，安排產品上架、限時搶購等，與確保活動頁面與行銷素材能在時程內上線。
2. 數位行銷獲客
廣告投放：操作 Google Ads、Facebook Ads、TikTok Ads 等數位平台的廣告工具，並設定目標追蹤，如購買數或加入購物車等，並持續追蹤與優化成效。
流量導入：利用 SEO 策略提升自然搜尋流量，也會結合聯盟行銷或網紅、意見領袖行銷，去吸引更多消費者造訪電商平台。
3. 內容行銷與品牌經營
產品文案撰寫：為產品頁面撰寫吸引人的標題與描述，盡可能突出賣點並提升轉換率。
社群媒體經營：策劃社群媒體貼文與影片，在社群平台上與目標受眾互動，以提升品牌曝光與形象，甚至進一步帶來轉換成效。
內容創作：製作吸引人的文案、影音、圖片等素材，加深目標受眾對產品服務的印象與信任感。
4. 電商平台操作與優化
負責管理電商平台的產品上下架、庫存更新等。同時也要能規劃、設計出能提升網站或平台使用者體驗的方式，例如優化購物車流程或縮短結帳步驟。可以透過分析熱圖工具（如 Hotjar）或使用者行為追蹤，輔助判斷頁面需調整的地方，進一步透過設計去提高銷售轉換發生的機率。
5. 數據分析與報表製作
事前進行完善的數據追蹤規劃，使用 Google Analytics 、電商後台等數據分析工具，在執行行銷過程中，進行銷售、使用者行為的數據分析，去了解哪些產品最受歡迎、使用者回購率、同類型使用者可能也會購買的產品、或是產品動線可能的問題點等，即時去修正，持續優化行銷活動的成效。有時也會善用 A/B 測試的方式去改善動線或行銷素材。
6. 顧客關係管理 (CRM)
建立並維護顧客數據庫，劃分客戶群體，針對潛在受眾、如加入購物車但未購買者，進行再行銷或進一步的促銷活動，以提高購買量。也針對忠誠客戶提供一系列的優惠，增加回購率與黏著度。
7. 團隊協作與溝通
在執行活動期間，常會有跨部門溝通的需求，會需要與PM、工程師、物流、設計部門進行討論，整合大家想法，去達成活動目標，會需要有統整與溝通的能力，才能讓工作更有效率地進行。
該怎麼準備電商行銷工作的面試？
1.認識目標公司
面試前先去認識該公司的電商業務模式、產品類型以及目前可能的行銷策略，結合自己經歷，從中去分析公司目前的市場定位與潛在的行銷挑戰。
2.準備過去經驗的分享
提出具體的案例，例如成功提升網站流量或銷售額的數據。分享你如何解決工作中的挑戰，以及學到的經驗。如果是新鮮人，可以結合實習的經驗、或是在購物平台自售商品的經驗，分享在執行過程中遇到的問題與解決方式。
3.展現數據分析的能力
電商是個非常重視數據分析去引領決策的工作，所以分享過去曾經通過分析數據來做出行銷決策的經驗，在不影響商業機密的狀態下，試著呈現報表或視覺化圖表，融入在面試之中，展現個人數據分析能力，都能有很大的加分。
4.實務操作經驗分享
在面試中分享過去熟悉、常用的數位工具，如 Google Ads、Facebook Ads Manager 和 Shopify，並能在面試中舉例說明過往的操作經驗、遭遇的困難，以及解決方式，或是日常是如何增進自己的數位工具技能。
成為電商行銷人可能需要具備的特質
結果導向：能設置清晰的行銷目標，並積極追求結果。
數據敏感度：對數字和趨勢具有敏銳洞察力，能發現問題並迅速調整策略。
創造力：擅於設計新穎的行銷活動，以吸引顧客的眼球。
適應力與學習能力：面對快速變化的市場趨勢，能持續學習並快速調整行動。
細心與執行力：注重細節，確保每個行銷環節都能無縫銜接。
客戶導向：理解顧客需求，提供個性化的行銷解決方案。
進入電商行銷領域
電商行銷是一個結合數據分析、創造力與執行力的專業領域，對於推動品牌的數位化發展至關重要。想要進入這個行業，需要掌握多樣化的行銷技能，擁有結果導向的心態，並持續追求創新。只要準備充分，並不斷提升自己的專業能力，相信一定能在電商行銷這個充滿機遇的領域中大放異彩。
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繼承父母土地、夫妻贈與都要看！ 少做這步驟地價稅五倍起跳
2026-05-20 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
土地繼承、贈與後別以為稅率會自動延續。台中稅務局提醒，原本適用自用住宅用地稅率千分之2的土地，只要發生繼承、贈與、買賣，甚至夫妻贈與等情況，導致土地所有權人變更，即使房屋用途與戶籍都沒改變，新所有權人仍必須重新申請自用住宅用地優惠稅率，否則將改按一般用地稅率千分之10至千分之55課徵。
延伸閱讀：5月報稅季最新！綜所稅怎麼算？免繳稅門檻、「列報扶養」條件一次看
實務上，最常見的情況，就是民眾繼承父母土地後，認為原本就是自住房屋、戶籍也沒遷出，因此誤以為優惠稅率會自動延續，結果忘記重新提出申請，等到收到地價稅單才發現稅金大增。
稅務局解釋，土地移轉後，課稅主體已從原所有權人變成新所有權人，因此必須重新審查是否符合自用住宅用地資格。換句話說，即使土地用途完全沒變，只要所有權人不同，就不能直接沿用原本的優惠稅率，必須重新向地方稅稽徵機關提出申請，經審核通過後，才能繼續適用千分之2的自住優惠稅率。
若沒有重新申請，土地就會被改按一般用地稅率課徵。由於一般地價稅稅率最低就達千分之10，最高更可到千分之55，與自住優惠稅率千分之2相比，稅負差距相當明顯。
稅務局也提醒，符合自用住宅用地條件的民眾，務必在地價稅開徵40日前提出申請，今年截止日為9月22日，如遇假日則順延至下一個工作日。若在期限內完成申請，當年度即可適用優惠稅率；若超過期限才申請，則必須等到次年才能適用，民眾不可不注意。
少了人資，ESG企業永續就是空談！四個HR必看目標
企業轉型與可持續發展的浪潮中，環境、社會和治理（ESG）成為焦點，而人力資源（HR）部門的角色也變得至關重要。傳統的人資功能已不再局限於招募和行政，是推動ESG轉型的核心力量。這篇文章將揭示如何透過人力資源策略來提升企業雇主品牌和實現組織文化變革，使其符合現代可持續發展目標，包括與社會責任（SDGs）的對應，以及提供具體操作案例與策略建議，協助公司建立以「人才永續」為中心的新經營模式。在這個新框架下，HR不只是制度管理者，更是未來永續組織的策劃者與行動推手。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：ESG 浪潮來襲！HR 在 ESG 中如何助攻企業永續經營
關鍵字
ESG
SDGs
HR人力資源管理
ESG人資
人資制度
社會責任
人才發展
本文目錄（點擊可快速前往）
前言
企業永續SDGs與ESG之意涵
人資單位在ESG之職責角色與價值
人力資源管理機制與ESG間之關聯性
ESG：人力資源管理機制之實務運用
HR持續精進ESG之關鍵成功要訣
綜合結論與建議
一、前言：讓ESG來助攻『HR人力資本提升』，幫助企業雇主品牌提升及轉型升級!
在這波ESG（Environmental、Social、Governance）浪潮中，人力資源部門扮演著舉足輕重的角色。傳統上，HR被視為支援性質的後勤單位，主要負責招募、薪酬、訓練等行政事務。然而，當企業追求永續經營時，人力資源管理的策略地位隨之提升。因為「人」是企業最重要的資產，也是推動ESG轉型的核心力量。HR不僅要確保企業吸引並留住合適人才，更要建立符合永續精神的組織文化，將ESG信念融入人才管理的每個環節。
HR 不再只是制度管理者，而是永續文化與行動的推手。ESG 涉及組織治理、員工參與、人才永續、倫理、社會影響力，而這些都是 HR 的主責範圍。許多企業也已逐漸意識到：沒有 HR，企業永續就是空談。
本文將深入探討HR如何在ESG架構中發揮關鍵作用，從理解永續發展目標與ESG的內涵開始，進而剖析人資單位的職責定位、人力資源管理機制與ESG的關聯性，並提供實務運用案例與持續精進的策略建議，協助企業建構以人為本的永續經營模式。
二、企業永續 SDGs與 ESG 之意涵
SDGs與 ESG 的重點內容與關聯(1.) SDGs（Sustainable Development Goals）永續發展目標：聯合國於2015年提出「2030永續發展目標」，包含17項全球性目標與169項細項目標，涵蓋消除貧窮、健康福祉、優質教育、性別平等、就業與經濟成長、減少不平等、氣候行動等面向。SDGs為全球政府、企業與組織提供了共同努力的方向，期望在2030年前實現更平衡、更永續的世界發展。對企業而言，SDGs不僅是社會責任的指引，更是發掘商業機會、創造共享價值的框架。A. 與 HR 高度相關的目標：- SDG 3 健康與福祉： 關注員工身心健康。- SDG 4 優質教育： 員工培訓與終身學習。- SDG 5 性別平等： 消除職場歧視，推動女性領導力。- SDG 8 合適的工作與經濟成長： 提供安全工作環境與合理薪酬。(2.) ESG（Environmental, Social, Governance）永續評鑑框架：ESG則是評估企業永續表現的具體指標體系，分為三大面向：A. 「環境」（Environmental）關注企業對自然環境的影響，包括碳排放管理、能源使用效率、水資源管理、廢棄物處理、生物多樣性保護等。企業需要評估營運活動對環境造成的衝擊，並採取積極措施降低負面影響。B. 「社會」（Social）聚焦於企業與利害關係人的互動關係，涵蓋勞工權益、職業安全衛生、人權保障、多元共融、員工發展、社區關係、供應鏈管理等。這個面向強調企業應善盡對員工、客戶、供應商及社會大眾的責任。C. 「治理」（Governance）檢視企業的管理架構與運作機制，包括董事會組成與運作、商業倫理、法規遵循、風險管理、資訊透明度、股東權益保護等。良好的公司治理是確保企業永續經營的基礎。(3.) 兩者關聯：A. SDGs提供了宏觀的永續發展願景與目標，而ESG則是企業實踐這些目標的具體路徑與衡量標準。B. 企業可以透過改善ESG表現，對應並貢獻於特定的SDGs目標。例如，重視員工權益與發展（ESG-S）呼應SDG 8「就業與經濟成長」與SDG 10「減少不平等」；推動性別平等政策（ESG-S）對應SDG 5「性別平等」；減少碳排放（ESG-E）則支持SDG 13「氣候行動」。
ESG 三大面向的核心內涵，整理如下
面向說明與 HR 的關聯E：環境 Environment節能、碳排、綠色製程、廢棄物管理、供應鏈環境責任綠色意識員工教育、節能行為倡導、綠色職場文化S：社會 Social勞雇關係、人才發展、多元共融、安全衛生、社會參與友善職場、人才發展機制與制度、社會責任等G：治理 Governance企業倫理、反貪腐、資訊揭露、決策透明度、董事會結構制度健全、薪酬透明、倫理規範、同仁風險意識、內控有關人資領域之規範
三、人資單位在 ESG 之職責角色與價
人才是實踐ESG的主體!過去 HR 的重點是招募、訓練、績效、薪酬、勞資關係。然而在 ESG 架構下，HR 的角色從「後勤支援」躍升為「組織策略夥伴」。
組織文化推動者：(1). 永續是文化，HR 是文化唯一的內建推手。(2). HR 透過制度建置、行為規範、績效&人才發展導向、DEI訓練、職場友善文化推動等，使 ESG 內化為員工日常。
風險控管者，包含：(1). 勞動法規遵循(2). 性平與職安機制(3). 反貪腐教育與回報管道(4). 隱私與資安意識培養等
人才永續架構設計者：在 ESG 框架下，企業不只追求短期績效，更追求人才韌性(Talent Resilience)，HR 需打造如下機制，以確保人才供應鏈穩定，支撐企業永續發展。(1). 人才盤點制度(2). 接班梯隊計畫(請同步參考：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南)(3). 高潛力人才計畫（HiPo）(4). 職涯發展機制(請同步參考：解析職能地圖！系統性的人才培育，創造高效益)
四、人力資源管理機制與 ESG 間之關聯性
ESG必須透過HR各項制度來落實，建議可運用以下機制
招募與任用：這些直接與 ESG 中的 Social 與 Governance 有關，對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有多元化與機會平等 (GRI 405)等，包含(1). 無歧視招募(2). 性別與年齡多元化(3). 在地人才優先錄用等
訓練與發展：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有培訓與教育 (GRI 404)。ESG 對應訓練包含(1). ESG 基礎識能課程(2). 主管倫理、DEI、反霸凌課程(3). 資安與隱私訓練(4). 安全衛生訓練
績效與獎酬：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有經濟績效 (GRI 201)與市場表現 (GRI 202)，包含(1). 主管 KPI 中加入「安全零事故」(2). 部門目標加入「節能減碳專案」(3). 人資目標加入「員工敬業度提升」
勞資關係與組織氣候：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有勞資關係 (GRI 402)&結社自由 (GRI 407)，包含(1). 勞資溝通透明度(2). 員工申訴機制(3). 員工協助方案（EAP）(4). 心理安全建立
工作環境與安全衛生：對應的 ESG 議題 (以 GRI 標準為例)有職業健康與安全 (GRI 403) ，包含(1). 建立無災害職場(2). 制定安全 SOP(3). 過勞預防機制
104人資市集 — ESG 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 >
五、推動健康促進計畫
ESG：人力資源管理機制之實務運用，以下彙整 HR 可立即採取、能快速創造永續價值的五大實務方向：
建立 ESG 人才永續策略（Talent Sustainability Strategy），永續企業的核心，就是「永續的人」。 (1). 人才供應鏈 A. 建立接班梯隊 B. 強化人才盤點機制 C. 製作職能模型與潛力診斷 (2). 人才投入度 A. 敬業度調查 B. 員工體驗（EX） C. 員工溝通與參與機制 (3). 人才多元化（DEI） A. 招募無性別偏誤 B. 外籍、身障、第二專長人才納入 C. 友善職場政策（育兒、彈性、混合工作模式）
強化企業治理相關 HR 機制（G 面向）：當組織治理健全，ESG 分數自然提升，HR 協助強化 (1). 公司治理與倫理規範 (2). 利益衝突管理 (3). 供應商倫理準則（與採購合作） (4). 教育訓練中的 ESG+倫理內容 (5). 吹哨者制度與匿名回報管道 (6). 隱私保護與資安政策宣導
打造安全、健康與心理韌性的職場（S 面向）：員工的健康與安全，就是企業永續最基本的承諾，HR 可推動 (1). 定期職安訓練與演練 (2). 心理健康方案（EAP） (3). 長期員工健康管理 (4). 零騷擾政策與性平教育 (5). 高壓部門心理安全改善計畫 (6). 彈性工時與友善政策
推動綠色職場與節能行為（E 面向）： (1). 綠色辦公 A. 節電、減紙 B. 推廣電子化流程 C. 公共區域減碳行為倡導 (2). 綠色採購，例如使用具環保標章之用品。 (3). 員工環境教育，例如每年 ESG 基礎再教育。 (4). 綠色通勤政策 A. 補助大眾運輸 B. 推動共乘 C. 建立 ESG 日活動
將 ESG 目標制度化、績效化、文化化：當目標被看見，行為才會落地；當行為被獎勵，文化才會扎根，最關鍵的是制度化與績效化(請同步參考：公司沒制度人才留不住！完善的人資管理制度擬定技巧) (1). 制度化：例如將 ESG 納入制度手冊、年計畫、人資政策。 (2). 績效化：例如納入個人與部門績效指標。 (3). 文化化：例如透過活動競賽、儀式、內部宣傳，讓 ESG 成為共同語言。
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六、HR 持續精進 ESG 之關鍵成功要訣
HR 必須具備 ESG 職能：(1). 碳排意識(2). 公司治理概念(3). 永續報告書閱讀能力(具備建置能力更佳)(4). ESG 最新法規與趨勢
跨部門協作力：ESG 是公司級專案，不可能單打獨鬥，HR 必須強化：(1). 與法務與稽核協作治理議題(2). 與環安衛合作安全健康(3). 與採購合作供應鏈永續(4). 與行銷合作品牌永續(5). 與財務合作風險與稽核等
善用數據：ESG 報告書需要大量數據佐證，數據能讓 HR 的永續價值被看見，HR 可強化(1). 員工離職率、敬業度、訓練時數(2). 性別比例、多元化指標(3). 健康與安全指標(4). 薪酬公平性分析
推動制度與文化的雙軌治理：「文化決定制度內涵，制度決定員工行為」，二者相輔相成，HR 需同時管理兩個軌道，才能讓 ESG 落實。
成為永續變革的內部諮詢專家：HR 需強化自己的諮詢力，面對 ESG，HR 不只是執行者，而是企業永續的「內部諮詢專家」。(1). 問題分析能力(2). 專案管理(3). 數據洞察(4). 引導與教練技術(5). 告知高層風險與機會的能力
七、總結
ESG是企業永續的本質，最核心就是「人」的永續，因此，HR 是 ESG 的核心推動者，其影響力比起以往都更顯重要。
最後，提供三項給 HR 的策略建議： (1). 建議一：以「人才永續」作為企業 ESG 的主戰場，企業永續 ≠ 只做報告；而是要打造永續人才供應鏈。 (2). 建議二：讓 ESG 內化為制度與文化，而非專案，ESG 不該只是「年度專案」，而是「企業持續系統性的運作」。 (3). 建議三：HR 要加速轉型成具 ESG 思維的策略夥伴，具備諮詢力、跨部門協作力、數據力，才能成為企業永續的推進器。
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