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POS

指的是銷售點系統操作能力,包含熟悉收銀機、刷卡機及相關軟硬體設備的使用。能快速處理交易、結帳及庫存管理,提高工作效率和客戶滿意度。在零售、餐飲等服務業尤其重要,能幫助減少錯誤並加速結帳流程,是基礎且實用的職場技能。

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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

PMI-PBA國際商業分析師 |
PMI-PBA (Professional in Business Analysis,國際商業分析師),是美國國際專案管理學會 (PMI) 於 2014 年發行的證照,為近年 PMI 系列證照人數成長最快者。 這張證照是專案的前置專業分析,對於中、高階主管的營運思維有極大助益。高價值、高廣度及其豐富內容,是商業分析成為世界趨勢的關鍵,完整地系統思考,涵蓋辨識現況、發現商業需要、解決方案提出、需求管理與分析、績效評估……等知識,從專案開始之前一直到結束之後各階段都能運用,學習內容是在職場工作中如何在掌握高度思維必備的技能! 商業分析可與專案管理手法互相搭配,專案經理 (PM) 是把專案做對,而商業分析師 (Business analyst) 則是選擇對的專案來做。簡單來說,商業分析工作在專案開始前即展開,進行包含辨識問題、找到最佳的解決方案……等前置評估;專案開始期間著重在需求管理 (引出、分析需求),與 PM 互相搭配;專案結束後,則持續進行長期績效評估,確保有效回饋,持續完善。 故 PMI-PBA 不論對工作上有需求/分析相關任務者,或專案從業人員,都是非常合適的進修證照。學習商業分析技能、強化商業分析及需求分析的能力,才能知道為何而戰、懂得值不值得戰,當自己站在完整專案管理知識技能的價值鏈上,一定能在國際舞台中成為熱門人才。
PMI 國際專案管理學會
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師 |
服務業已佔國內生產總額的七成,其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗,因此,具備流通經營管理能力的實務人才,將是未來市場的熱門需求之一。 本檢定培訓(流通服務與顧客關係管理分析師-證照班),期望達成以下目標: •結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才 •促進流通服務與顧客關係管理之應用學習 •協助流通e化人才的職能培育推廣 •培訓通過證照檢定考試。 本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具,如POS系統、CRM系統等,藉由顧客消費分析(例如:消費頻率、客單價、商品組合分析等),更精準地設計市場產品行銷策略,改善顧客消費經驗,結合優質服務,以因應市場的快速變動讓顧客滿意,提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
流通門市管理軟體應用師 |
流通門市管理軟體應用師證照專為提升門市管理與營運效率而設計,涵蓋銷售、庫存、訂單及客戶關係管理等軟體操作技能,具備此證照代表能熟練運用流通業常用軟體工具,有效協助門市日常作業及數據分析,提升營運績效與服務品質,適合零售業從業人員及管理者持有,助力職涯發展與專業能力提升。
尚未查核發照單位
進階客戶服務(PCS .) |
進階客戶服務(PCS)證照專注於提升專業客服人員的溝通技巧與問題解決能力,強化客戶關係管理及服務品質。持有此證照者具備有效處理客戶需求與抱怨的能力,能運用多元溝通工具提升客戶滿意度,並熟悉服務流程優化與團隊協作,適用於各行各業的客服相關職務,助力職場競爭力提升。
尚未查核發照單位
敏捷專案管理師PMI-ACP |
PMI-ACP® 是由國際專案管理學會(PMI®)推出的國際級敏捷專業證照,考試依據 PMI 最新全球實務分析(GPA)與任務分析(JTA)設計,並全面採用 PMI 官方授權教材與標準化教案,由 PMI 授權培訓夥伴(ATP)依一致規格授課,確保學員具備全球一致且高品質的專業素養與實務能力,真正接軌國際敏捷職場,建立跨框架整合思維與高品質交付能力的國際專業標準。 PMI-ACP® 融合 Scrum、Kanban、XP、Lean 等多元敏捷方法,強調跨產業應用能力與情境判斷能力,涵蓋敏捷轉型引導、產品價值創造、團隊協作效能與持續改進等核心能力。強化產品開發與交付角色的整合思維,使證照更貼近快速變動的市場需求,成為企業推動敏捷轉型與提升交付品質的關鍵戰力。 適合對象包括產品負責人(PO)、Scrum Master、專案經理、敏捷實踐者,以及已取得其他敏捷認證、希望建立更完整敏捷能力架構的專業人士。
PMI 國際專案管理學會
GCP 客戶關係管理CRM專業能力認證 |
GCP內容著重於客戶關係管理CRM專業應用能力培養與認定,培訓與認證內容由叡揚資訊與學界暨業界專業人士規劃,知識涵蓋顧客關係管理的銷售與行銷、資料庫行銷與應用、顧客關係在行動商務與雲端運算的應用。並結合Vital CRM應用技能,以軟體專業實務應用為主。本認證跨足各行各業的業務與行銷,需要接觸到客戶並希望精準行銷增大回購率之產業。
叡揚資訊股份有限公司

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2026 POS 系統推薦評比 Top 10:零售選型指南

前陣子陪朋友去看一家在西門町開了 12 年的服飾店,老闆娘準備頂讓給女兒接手,第二代上來第一件事就是想換 POS。她跟我說:「我媽用的那套 POS 連手機支付都不行,年輕客人來掃個 LINE Pay 都要等半天。我想換,但我去查 POS 系統推薦,每一家都說自己最好。」這幾乎是現在所有零售老闆共同的痛——POS 太多選擇,反而不知道怎麼選。 戰國策集團累積 26+ 年的企業服務經驗,協助多家零售、餐飲與服務業導入工作流程自動化與 POS 整合。今天用 2026 年最新觀察,把零售 POS 系統 Top 10 與選型邏輯一次說清楚。 ──────────────────── 【一、為什麼 2026 年 POS 選型比以前更關鍵?】 零售 POS 系統不再只是「結帳機」,而是整套零售營運中樞。2026 年有三個趨勢,讓 POS 選型變得至關重要。 第一個趨勢是「全通路整合」。實體店、官網、蝦皮、momo、LINE 購物,現在主流零售品牌至少要管 5 個通路。如果你的 POS 還停留在「只管實體店」,等於把線上業務當孤兒養。 第二個趨勢是「會員資料就是命脈」。誰知道顧客多久回購一次、買什麼類型、單客價多少,誰就贏。POS 系統如果沒有完整的會員 CRM 模組,等於放棄一半的營業額成長空間。 第三個趨勢是「行動支付與電子發票整合」。LINE Pay、街口、悠遊付、Apple Pay、信用卡、電子發票載具⋯⋯客人想用什麼你都要能收。POS 對支付通道的支援度,直接影響成交率。 ──────────────────── 【二、零售 POS 系統推薦 Top 10】 我用「適合規模、強項、弱項、價格」整理 2026 年最常被詢問的 10 套零售 POS 系統。 第一套,肯訊 iCHEF for Retail。從餐飲跨入零售,UI 現代、APP 操作流暢,適合 1 到 10 間店的中小型零售。月費約 1,200 到 3,500 元。 第二套,肯特 POS。本土零售業老品牌,模組成熟、客製化彈性高,適合 5 間店以上的連鎖零售。年費約 8 萬到 50 萬。 第三套,KSHER 收款結帳系統。主打跨境支付與多通路整合,特別適合有觀光客生意的店家。月費約 800 到 2,500 元。 第四套,POS Plus。中華電信旗下的雲端 POS,硬體穩定、客服 24 小時,適合擔心系統當機的店家。月費約 1,500 到 4,000 元。 第五套,Square POS。國際品牌,UI 極簡、上手快、可以用 iPad 直接結帳,缺點是部分台灣支付方式整合度較低。月費約 1,000 到 3,000 元。 第六套,零售 Pos 系統由 Shopify POS 延伸。如果你的官網用 Shopify,實體店 POS 用 Shopify POS 整合最順。月費約 1,500 到 5,000 元。 第七套,POS Pro 雲端零售系統。本土雲端,性價比高,適合 1 到 5 間店的快速擴張品牌。月費約 800 到 2,000 元。 第八套,Lightspeed Retail。國際中型零售品牌愛用,會員與庫存模組強,缺點是中文支援稍弱。月費約 2,000 到 6,000 元。 第九套,Vend by Lightspeed。專為連鎖零售設計,多店庫存調撥、總部後台、加盟主管理都做得很完整。月費約 3,000 到 8,000 元。 第十套,鼎新 RetailEdge。如果你已經用鼎新 ERP,POS 用鼎新整合性最佳。年費約 20 萬到 100 萬。 ──────────────────── 【三、零售 POS 選型五大關鍵】 選錯 POS 的代價非常具體——尖峰時段當機、會員資料無法整合、跨店庫存對不起來,每一個都是真金白銀的損失。給你五個選型關鍵。 第一,看「離線運作能力」。網路斷了,POS 還能不能結帳?這是基本盤。我看過一家店因為網路問題整個午餐時段無法結帳,當天直接損失三萬。POS 必須支援離線模式,網路恢復後自動同步。 第二,看「會員與 CRM 整合度」。POS 要能把每一筆消費跟會員綁定,並且自動分群(VIP、休眠、新客),最好還能直接推播 LINE OA。如果還要另外買一套會員系統再串接,整合費用會非常驚人。 第三,看「庫存與多店調撥」。連鎖品牌一定要選有「總部即時看板、多店庫存調撥、自動補貨」功能的 POS。單店 POS 跟連鎖 POS 是完全不同的物種。 第四,看「報表與 BI 深度」。每日營業額是基本,但你需要的是「商品銷售排行、時段熱力圖、員工業績、毛利分析」這些深度報表。試用時就要求廠商示範報表,不要只看簡報。 第五,看「整合彈性」。POS 要能跟金流(綠界、藍新)、物流、發票(電子發票服務商)、社群(LINE OA、Facebook)、ERP、會計系統串接。API 開不開放,決定你未來能不能擴充。 ──────────────────── 【四、POS 與 RPA 整合:零售自動化的新趨勢】 很多零售老闆以為「上了 POS 就萬事 OK」,其實 POS 之外還有大量重複性工作,這正是 RPA 的舞台。 我們的零售客戶中,最常做的 RPA 自動化包括: 每日結帳後,自動把 POS 報表寄給老闆、店長、會計三方。 從蝦皮、momo、官網、實體店 POS 自動把訂單彙整到單一 ERP。 庫存低於安全水位時,自動建立採購單並通知供應商。 電子發票自動上傳到財政部平台、對帳。 會員消費後,自動觸發 LINE OA 推播、生日券、節日優惠。 一家連鎖飾品店把 POS 與 RPA 整合後,店長每天可以省 1.5 小時的行政時間,全部回到顧客服務上。這就是 POS + RPA 的威力。 ──────────────────── 【五、POS 導入的隱藏成本】 預算 30 萬導入 POS,最後花到 60 萬,是常見的故事。隱藏成本通常來自五個地方。 硬體費用。POS 主機、副螢幕、發票機、錢櫃、條碼掃描器、無線網路、UPS 不斷電,一套至少 5 到 10 萬。 收款設備。EDC 信用卡機、行動支付閘道、發票機,每個通道都要費用。 客製化費用。標準版報表不夠用,每客製一張報表 5,000 到 30,000 元。 教育訓練。新人輪替頻繁的零售業,每年訓練都是一筆隱性成本。 維護費用。年度維護費通常是系統費的 15% 到 20%。 避坑方法:簽約前要求廠商把「24 個月的總費用」列清楚,包含硬體、軟體、客製、維護、加店費用。 ──────────────────── 【六、不同規模的零售 POS 推薦】 最後給三個常見場景的建議。 1 到 3 間店的新品牌:POS Pro、iCHEF for Retail、Square POS。價格友善、上線快、好上手。 5 到 20 間店的成長型連鎖:肯特 POS、Lightspeed Retail、Vend。模組完整、連鎖管理深度夠。 20 間店以上的大型連鎖:鼎新 RetailEdge、Vend by Lightspeed、客製化方案。整合性、擴充性、ERP 串接是必考項目。 但這只是初步推薦。真正的選型,要看你的客單價、商品結構、通路組合與成長計畫。戰國策提供 POS 系統評估 + RPA 整合服務,幫你建立完整的零售自動化架構。 ──────────────────── 【七、常見問題 FAQ】 Q1:零售 POS 系統與餐飲 POS 有什麼差異? 零售 POS 強調「商品條碼、庫存管理、會員 CRM、多通路整合」;餐飲 POS 強調「桌位管理、菜單彈性、廚房出單、外送整合」。雖然有些品牌兩邊都做,但實際操作邏輯不同,選型時務必確認廠商在「你的產業」的案例。 Q2:POS 系統一定要選雲端嗎? 2026 年絕大多數情境,雲端 POS 都優於地端:自動更新、多店整合、遠端管理、行動 APP 都更方便。除非你的網路極不穩定、或有特殊資安規範,否則優先選雲端。 Q3:零售 POS 系統大約多少預算? 依規模而定。單店輕量級:硬體 5 萬 + 月費 1,000 元起。5 間店連鎖:硬體 30 萬 + 月費 6,000 元起。20 間店大型連鎖:建置 100 萬 + 年費 30 萬以上。 Q4:POS 可以跟蝦皮、momo 等電商平台整合嗎? 主流雲端 POS 都有現成 connector 串接蝦皮、momo、PChome、官網。重點是「庫存即時同步」與「訂單統一處理」,這部分是電商 ERP 與 POS 的整合關鍵。 Q5:POS 當機怎麼辦?會不會影響營業? 好的 POS 系統都有「離線結帳」模式,網路斷了還能繼續收銀,網路恢復後自動同步。簽約前一定要問廠商:離線模式支援哪些功能?同步機制怎麼設計? Q6:戰國策有代理特定品牌的 POS 嗎? 我們是中立顧問立場,不代理特定品牌,但會根據你的業態、規模、預算推薦最合適的 POS。我們主要提供 POS 系統評估、工作流程自動化導入(RPA.com.tw)與企業一站式管理系統整合服務,不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP。 Q7:會員系統能跟 POS 整合嗎? 主流雲端 POS 都內建會員模組,可以管理會員資料、累積點數、發送優惠券。如果你已經有獨立的會員系統或 LINE OA,要確認 POS 是否支援 API 串接,避免「資料兩邊建」的悲劇。 Q8:POS 報表能不能對接到 ERP 或會計軟體? 主流 POS 都有 ERP/會計串接功能,比如把每日銷售自動匯入正航 ERP、鼎新 ERP 或會計軟體。如果需要客製,費用約 5 萬到 30 萬不等。 Q9:員工偷單怎麼防?POS 有什麼功能? 好的 POS 應該支援「分權限管理(店員、店長、區經理)」、「折扣稽核(單筆超過 X% 必須主管授權)」、「退貨稽核」、「現金箱開啟記錄」。這些功能可以大幅降低人為弊端。 Q10:怎麼開始 POS 評估? 最簡單的方式是預約一次免費的 POS 系統選型診斷。戰國策的顧問會用 60 到 90 分鐘了解你的業態、店數、客單價、痛點與預算,當場給出 2 到 3 套適合方案。沒有壓力,純粹建立選型基準。 ──────────────────── 【戰國策企業一站式管理系統|業界領導品牌.26+年企業服務資歷】 協助多家企業整合 POS、ERP、CRM、電商、會計全流程 從零售 POS 選型、多店連鎖、會員 CRM 到 RPA 自動化整合一次到位 提供工作流程自動化導入、企業一站式管理系統整合 服務專線:0800-003-191 LINE 諮詢:@119m 官方網站:RPA.com.tw (戰國策提供 POS 系統選型顧問、工作流程自動化導入與企業一站式管理系統建置服務,不提供 SBIR 代辦與陪跑 SOP 服務。)
林尚能・台灣服務比較網

產品經理的「向上管理」必修課:老闆需求變來變去怎麼辦?

作者前言:策略走向終須一變,影響到產品規格與功能異動,PM們該如何解讀老闆指令,因應需求變更的任務?本篇文章適用於所有產品經理(PM),閱讀時間約10分鐘,希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。 – 文/Mu Chen 陳爾豪 一、本質,從商業思維談起 產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外,進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。 說白了些,商業策略的走向影響了所有的需求變動,創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節,而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗,消費者們願意買單支付並使用你的服務,而最終集結成了你的產品。 而「需求變動」,起因都可能來自「商業策略」的轉換,無論是外在發動還是內部啟動,都是一環扣著一環去影響你的產品。 你得清楚,在你的公司中,哪些產品與核心功能是老闆最為關心?哪些用戶貢獻度最高?或更為被重視?有了基本的體認,未來在面臨各種策略或功能異動時,才能用最快速度應變。 二、理解,老闆的話中話 有時老闆在提出需求變更時,資訊是非常不明確的,可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景,然後就讓你(找不到人或太忙)無所適從。 在產品經理接到任務後,第一件事不該是立刻想功能怎麼設計,或是傳達聖旨給所有跨部門同事們,這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話,也許發現他提出的不是個需求變動(而是發牢騷?),或著現階段不該做的事(先畫餅),有幾個check point可以衡量: 你問得到更多資訊嗎?不是當下立即拒絕或接受,是取得更多判斷條件。 你理解老闆說出這句話的環境背景嗎?(ex.新聞, 研討會) 專案/產品進行中的策略/情報,是否有遺漏更新給老闆的地方? 你理解市場上對手的動態嗎?發展策略是否和別人有差異? 從商業思維出發,這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利? 在Top-down到產品功能後,才去思考如何變動設計,能夠符合老闆提出的需求變動原意,而你在真正理解後,也才能制定正確的action plan。 過去在中國信託負責數位平台時,曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務,直觀來說這是Marketing份內的事,從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看,則是如何創造更多「曝光機會」,從服務/場景思考創造新版位,或平台向下細化分眾加強曝光效果,又或是從外部資源去連結產品創造新客群。 但從老闆的話中話來定義,卻可能是「搶佔所有客戶touch point,達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下,就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。 三、尋找,從變更需求中點出明燈 在釐清老闆話中話,真正確認是「改動需求」的Brief後,你有幾條路可以走: 堅持立場:你有時需要學會拒絕老闆的任務,不是什麼都必須執行與Say yes,必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時,必須向老闆說明清楚,你的思考判斷為什麼這個不能更動?原因是什麼?影響範圍有哪些? 接受他也接受事實:產品經理得在內部會議上審查產品環節,並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤,你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題,都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更,那就得一次到位。而再次審查的面向,包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。 切記,再次從商業思維檢查業務邏輯,不能和產品邏輯脫鉤,一但落下不是變成沒人用的產品,就是用了卻不符合消費者期待的產品。 你也許會碰到無所適從的時候,像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多(通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地)。試著化整為零,拆分成一個一個小環節來看,並排序重要性及急迫性,把互相影響的湊成一塊,單獨能解決的標記出來,有助於梳理思緒。 拉著key stakeholder看來,別讓自己陷入單兵作戰的窘境。 四、教育,不是一蹴可及 在變更需求不斷痛苦的溝通過程中,你得明白,老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程,在同樣的時間內他學習並實踐商業策略,綜觀全局,但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控,你才是專家。 因此,你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆,一次溝通不成功,你得去梳理背後的原因,才能找出後續解決的核心: 觀念來源:是否有他更信賴,更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡?可能是另外一位主管的論點,又或是新聞/媒體上的某些事件。 成功經驗:觀念是長久累積而成,而人們習慣依賴過往的成功經驗,進而複製到下一個階段,你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案? 說服程度:你準備的materials,是否足夠支撐你想講的論點與提案?你的key message是否清楚?又能讓老闆在短時間內吸收理解? 溝通策略:你可以動之以情,或是分析利弊得失,但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出,並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。 - 甚至,你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆,無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時,你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動,開始對於他做的決定感到動搖,當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服,成功率才會大幅提升。 一次提不過,不代表會永遠提不過。 也有一種方式是拉入外部資源,從顧問,廠商下手,比你自己來教育會輕鬆很多,不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程,日常教育是減少未來認知gap的基礎。 五、安內,向上向下即時更新 對於向上管理的訊息同步,你必須注意以下的要點: 主動性:身為一個產品經理,你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆,尤其在產品變更需求上,老闆更會特別重視,甚至等不及weekly meeting報告,你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的,哪些是老闆需要知道/或決策的訊息,在適時的時候提出,才能增加你溝通上的價值。 決策點:若專案需要老闆裁決判斷,你需要清楚地列出各項action item,並壓上deadline,說明決策帶來的正負影響(通常算一算變更需求,負面影響都大於正面…) 面對PM性格或控制欲強的老闆,訊息同步更為重要,很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手,但適時的讓他放心,並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。 即使最終仍要變更需求,對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚: 變更目的:最終你被說服時,也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。(當然話術得內化過) 變更執行計畫:可能已和老闆協議了折衷方案,用最小的功能修改去滿足老闆的需求,但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。 更新協作資料:記得更新每一個記載舊需求的地方,包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等,避免造成混淆或資訊不同步。 最後,祝大家面對需求變更時都能安然度過,和老闆溝通順暢無比! (原文標題:學會向上管理,產品經理應對老闆變更需求之教戰守則) [course_plugin api_type='course_id' title='PM產品經理|入門致勝攻略' id='d74ae414-8db3-46d4-8158-9d256c517939']
【104職場力】・專案管理

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
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【104 talks】績效管理這樣做!一套搞懂制度、執行、評估與面談的實戰流程|7/17 線上免費直播

文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 績效管理這樣做!一次搞懂制度、執行、評估與面談的實戰流程 績效制度總是空轉?KPI訂了卻難以落實?本講座將帶你快速掌握績效管理的四大核心流程,從制度設計、執行推動、數據評估到面談回饋,建立一套實用、具行動力的管理思維,讓績效真正驅動成果與成長。 講者及主題介紹 ★ 從策略到行動:一套搞懂KPI設計與績效制度的核心邏輯 主講人:吳美娥 | 資深企管顧問 ★ 目標不再是口號!運用PDCA高效能工作術成功達標 主講人:陳頂立 | 資深企管顧問 ★ 績效評估大揭密:用數據建立有依據的評估與追蹤機制 主講人:夏沛石 | 慧思管理顧問總經理 ★ 從對話中帶出績效:績效面談與回饋的關鍵技巧 主講人:吉兒老師 | 吉兒老師談訓練講師 講座資訊: 講座時間:2025/7/17(四)13:30~15:00 報名截止時間:2025/7/15(二) 活動形式:線上免費直播 適合對象:所有職場人士 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 【報名流程】 1. 活動前1天,我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您,請隨時留意Email,以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】中小企業主不可不知的關鍵法律常識 ​| 陳全正律師 【104 talks】如何從制度打造文化:企業成功案例解析 ​| 策略思維商學院院長 孫治華 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量,職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫,打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
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數位行銷新手如何選對管道?Meta行銷長:5步驟找到成長突破口

選擇行銷管道是數位行銷新手最常遇到的難題,不知道該先投入搜尋廣告、社群媒體、內容行銷,還是聯盟行銷。資源有限時,盲目嘗試每個管道只會消耗預算與時間;但太早押注單一管道,也可能錯過真正適合業務成長的機會。Meta行銷長建議,應先評估市場、觀察同業做法,再透過有系統的測試,找出具備「管道市場契合度」的成長管道。本文節錄自《點擊成長》。 文/亞歷克斯.舒茲 本文目錄(點擊可快速前往) 數位行銷如何選擇管道?評估市場與聯盟行銷人員合作 數位行銷如何選擇管道? 對任何剛開始涉足線上行銷的人來說,最令人生畏的問題或許是:「我該用哪一種管道?」管道如此眾多,各有獨特的眉角,讓人不知從何下手。如果你剛創立一家公司,或是第一次嘗試數位行銷,手上的資源大概不足以讓你把每個管道都試一遍。隨意挑一個管道,又可能帶來強烈的「錯失恐懼」(FOMO)。萬一你沒選到對業務最有效的管道,讓競爭對手捷足先登,該怎麼辦? 你也可能遇到反向的「錯失恐懼症」:當某個管道運作得很順利,會開始思考是否應該全力衝刺,或是試試看另一種管道,確認別人用的管道是否比較好。我特別欣賞一種說法,來自創投家兼播客「20VC」(專注新創議題)主持人哈里.史特賓斯(Harry Stebbings)。他說,「管道市場契合度」(channel market fit)是真實存在的,一旦找到,千萬別把它視為理所當然。 該如何開始使用某個管道?何時探索(explore)其他管道?何時又要利用(exploit)現有管道?(「探索」和「利用」是電腦科學的概念:「探索」是找出某個問題的所有可能解法;「利用」是在找到一個解法後,從中榨取最大效益。)我把這個過程想成以下幾個步驟: 評估市場,複製與你業務類型相近的同行做法。 如果無法複製,就與聯盟行銷人員合作,共同探索可行選項 如果聯盟行銷不適合你的模式,就循序漸進的探索其他管道,讓每次測試都有意義。 找到有效的管道,就加倍投入。再強調一次:管道市場契合度是真實存在的。 反覆測試。新管道會出現,舊管道會消亡,產品也會持續演變。回到起點,看看其他業者在做哪些你還沒嘗試過的事。你不必搶當第一個吃螃蟹的人,競爭對手摸索出心得後,你一樣可以跟進,再透過聯盟行銷夥伴一起測試新管道。 步驟4的重點在於擴大規模,步驟5之後則是回到步驟1, 因此我們先詳細討論前三個步驟,畢竟它們才是管道決策過程的核心。 評估市場 第一步是評估市場。你所在的產業,其他公司用什麼管道? 這個問題看似基本,但很多人其實沒有真正去做。如果業界主要玩家一再使用某個特定管道,背後多半有充分的理由。當然,在你摸清他們的做法之後,仍然可以自己拿主意。你打算沿用這套大多數業者都採用、歷經優勝劣敗的篩選方法,還是你有獨到的想法,能以前人未曾想過的方式使用某個管道? 舉例來說,刮鬍刀品牌Dollar Shave Club透過社群媒體(主要是YouTube和臉書)發布一支病毒式傳播的喜劇影片,獲得吉列(Gillette)從未達到的免費品牌曝光效果。Dollar Shave Club將這支影片與新的商業模式結合,再搭配社群媒體的開發潛在顧客廣告,成功顛覆整個產業,最終以10億美元售出。可見,你固然可以評估市場、仿效最佳做法,但也有機會創造全新的玩法。無論選擇哪條路,你都需要審慎挑選管道,並清楚知道選擇它的理由和使用方式。 當你採取全新的做法,例如2007年我在臉書的嘗試,手上沒有任何現成的劇本可以依循。這時有兩條路:借助聯盟夥伴來探索這個領域,或者自己用有系統、有邏輯的方式摸索。 與聯盟行銷人員合作 聯盟行銷為所有企業提供巨大的機會。它讓你自行定義轉換事件,同時有各式各樣的聯盟行銷人員幫你完成轉換。一般來說,如果你是新創業者,想同時試驗多個管道,透過第三方聯盟人員是很好的切入方式。這樣做不只能嘗試不同管道,還有防詐機制把關,一定程度上保護你不被欺騙或勒索。話雖如此,你仍需保持警惕。我會在第十二章深入討論聯盟夥伴主導的管道。聯盟行銷涉及的合作對象遠比搜尋或社群平台更多元,而且並非所有聯盟夥伴都來自規模大、信譽好的公司,因此必須時刻牢記這個管道有詐欺風險。 聯盟行銷的難處,在於你必須提供足夠吸引人的條件,說穿了就是看起來要付得起足夠的報酬。因此,規模較小的業者能否讓聯盟行銷人員願意投入,本身就是一道門檻。不過,如果你能吸引到頂尖的聯盟行銷人員,眼前的機會將大幅擴展。這些人通常橫跨各個管道,能根據自身經驗評估哪個管道最適合你的業務,而這類專業判斷在公司內部往往很難找到。他們接著會實驗,看看能否讓這個管道為你產生效益。確認有效之後,便在該管道為你推動大規模的行銷活動。 對許多企業來說,讓聯盟行銷人員持續操作是更明智的選擇,只需支付他們和廣告聯播網應得的利潤空間,就能省去內部操作的成本與管理負擔,何況自己做的效果往往不如人。但對某些企業來說,如果發現的管道具有極高的戰略重要性,就必須移回公司內部執行,就像我離開eBay之後eBay採取的做法。 節錄自:天下文化《點擊成長:Meta行銷長親授,數位廣告投放、轉換、數據分析全攻略》/亞歷克斯.舒茲 著 [joblist_plugin title='更多104【數位行銷】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E6%95%B8%E4%BD%8D%E8%A1%8C%E9%8A%B7' amount='3']
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工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
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亞馬遜開會為何禁用PPT?貝佐斯談「6頁報告」如何提升效率

亞馬遜選擇禁止在會議中PPT,改以「6頁報告」來提升會議效率。貝佐斯認為,將想法寫成完整的段落能促進深入思考,使決策更具清晰度與可執行性。這種方式如何幫助亞馬遜維持高效運作?本文節錄自《亞馬遜領導力》,並解析正確決策對企業管理的影響。 文/約翰.羅斯曼(John Rossman) 別搞錯!亞馬遜毫無疑問對失敗有高度的忍受力,這是成功創新文化不可或缺的一點。但貝佐斯不能忍受的是重蹈覆轍,或因錯誤理由而導致失敗。 因此,亞馬遜期望領導者盡量多做正確的決定,遠多於錯誤的決定。不斷超越發展極限的企業免不了會做出錯誤決策,亞馬遜希望領導者失誤時,能夠從錯誤中學習,對於失誤的原因有深刻的體悟,再將這些發現與其他同僚分享。 若不高度重視清晰性(clarity),以學習、成長和負責為核心的文化無法實現──包括:設定清晰明確的目標、在組織中有效溝通目標、建立衡量標準,以及利用這些標準評估任何倡議行動的成功或失敗。「捏造數字」「瞎猜」「差不多」「要求通融」,還有「期限不是真正的截止日期」「純粹為抱負而設定目標,並非堅定的目的」等都是亞馬遜深惡痛絕的行為。 正如前文提到,我離開亞馬遜多年後,還能敘述亞馬遜的14條領導力原則的原因之一,是亞馬遜和其工作團隊分外清楚地闡述目標和流程。偉大的領導者(例如貝佐斯)創造出堅固、清晰的架構,持續應用並向團隊清楚闡述。從一開始就把事情做對,就能獲得優良的機制,由上到下貫徹正確的決策。 有趣的是,亞馬遜要求領導者將想法寫成長篇報告,這個方法似乎與「清晰」的價值觀背道而馳。畢竟多數商業簡報是以條列式的PowerPoint呈現,把複雜的概念簡化為幾項要點提示和生動的詞彙。 然而,亞馬遜禁止在會議中使用PowerPoint,如果你需要向S團隊或貝佐斯本人解釋新功能或新投資,必須從撰寫一份「6頁」的報告或論述開始。我無法告訴你自己花了多少週末在撰寫和編輯報告中度過。接著,會議開始時,你必須將報告發給與會者,然後坐下安靜10分鐘,讓大家閱讀報告。 這份報告是與同事分享想法時的有用工具,但構思計畫或提案的過程才是精華所在,這麼做希望達成的批判性目標是:把想法化成文字,讓重要的原理、功能和細微差別更清晰明確。德懷特.艾森豪(Dwight Eisenhower)有一句名言: 「計畫不值一文,規畫的過程才是關鍵。」(Plans are nothing; planning is everything.) 貝佐斯認為依賴簡報會簡化對話,無法促使團隊深入思考主題。貝佐斯在2013年接受主持人查理.羅斯(Charlie Rose)專訪時曾表示:「當你必須將想法寫成完整的句子和段落時,思慮會更加清晰。」 相較之下,在典型的簡報中,「你得到非常少的資訊,只有幾項重點提要。這對講者來說簡單,但對聽眾卻很困難。」書面文件能分享更多資訊,不需多做解釋。當你的態度必須極度具體明確時,畫面報告進一步推動了清楚、承諾和負責任的文化。與客戶和團隊合作時,我採用敘事式的方法。一開始這種方法很艱難,效果並不好。不僅需要練習如何構建敘事,還需要練習如何運用敘事,以及引導由敘事延伸的討論,但這是可以學會的。 貝佐斯也相信,當下屬提出新證據和新數據時,成功的領導者能夠接受新觀點。因此,貝佐斯尋找的人才是能不斷修正自己理解,而且能夠回頭審視他們認為已經解決的問題。他也在尋找能藉由指標、全心投入和完美執行計畫,維持對亞馬遜業務有通透了解的領導者。他相信透過書面報告形式的企業溝通系統,能比過於簡化的要點提示和圓餅圖,更有效、深入和快速激發想法。 節錄自:商業周刊《亞馬遜領導力:亞馬遜14條最強管理與領導原則》/約翰.羅斯曼(John Rossman) 著 推薦閱讀: 揭露Amazon職場文化「救生艇演練」:哪種人會收到PIP績效改善計畫? 曾讓「員工想叛變」到「員工很懷念」,Amazon、Google創辦人都是他學生 開會提出新想法別踩大地雷!意見想被採納、不招反感的加分說法
【104職場力】・溝通協調

從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

你的「PM決策影響力」多大?4類型PM升級策略對應

你的PM決策影響力在哪一層?作者指出,PM本質上是「沒有正式權力,但卻需要影響決策」的工作,藉由決策參與度、決策影響力高或低,可將PM歸類為4種類型:執行型、顧問型、戰術型、策略型。本文節錄自《泛 PM 職能的百萬年薪破關術》。 文/李星玟(Rafeni) 本文目錄(點擊可快速前往) 小測驗:你目前的PM決策影響力測驗結果:思考你的角色思考框架:PM影響力層級四象限模型 多數人都清楚,PM這個角色,本質上是「沒有正式權力,但卻需要影響決策」的工作。這意味著,PM的影響力來自於別人願不願意聽你說話,而不是因為你有什麼職權。 這也是為什麼很多PM會有這樣的困惑: 「我每天都在開會、拆解需求、管理進度,為什麼產品方向不是我說了算?」 「我已經提供了最完整的市場分析和競爭對手研究,為什麼決策還是業務部門在主導?」 「我以為自己在做產品策略,但其實只是負責確保需求有被開發。」 PM在職場上的挑戰,不只是執行專案,而是如何確保自己的影響力能夠被組織真正採納。 下方這個測驗幫助你了解自己在組織內的決策B影響力層級,看看你是執行型PM、顧問型PM、戰術型PM,還是策略型PM。請根據你的日常工作狀況,選擇最符合的答案,最後計算你的分數,看看你在哪個層級! 小測驗:你目前的PM決策影響力 可直接圈起哪一個比較接近你的狀況,最後再思考你偏向哪一種角色。 問題選項A選項B1.  我能夠決定哪些需求應該進入產品開發?我沒有決定權,只能執行他人的需求我能夠影響需求優先順序,但仍需獲得批准2.  我能夠主導產品的長期策略?產品方向由高層決定,我只負責落地執行我能夠影響某些產品策略,但無法完全主導3.  我是否有機會與C- Level 或決策高層對話,並影響他們的決策?我沒有機會參與高層討論我可以參與部分決策討論,並影響最終結果4.  我的建議是否影響了產品開發的最終決策?我可以提供建議,但最終由別人決定我的建議經常被採納,甚至能推動變革5.  當新產品或新功能規劃時,我的角色是?主要負責執行,按照指示完成規劃負責設計產品功能,並有機會影響核心方向6.  我的影響範圍主要在哪裡?限於backlog 管理、開發排期、專案協調涵蓋產品方向、決策機制,甚至影響組織運作7.  當我對產品方向有不同意見時,我的選擇是?我只能執行上級的決定我可以提供不同觀點,並有機會改變決策8.  公司內部是否有其他人能夠取代我,而不影響產品決策?有,因為我只是負責確保專案執行沒有,因為我的決策影響產品的核心方向 測驗結果:思考你的角色 執行型PM(只負責backlog,沒有產品決策權)   顧問型PM(能參與討論,但影響力不強)    戰術型PM(負責某些關鍵功能的決策,但無法影響整體產品)   策略型PM(能夠影響公司產品方向,參與核心決策) 思考框架:PM影響力層級四象限模型 PM的影響力可以拆成兩個關鍵因素:  決策參與度(低/高)—你有沒有機會參與產品方向的討論,還是只能執行已決定的事項?  決策影響力(低/高)—你的意見是否真的能改變決策,還是你的話只是被當成參考? 決策參與度低決策參與高決策影響力低執行型PM(只負責backlog,沒有產品決策權)顧問型PM(能參與討論,但影響力不強)決策影響力高戰術型PM(負責某些關鍵功能的決策,但無法影響整體產品)策略型PM(能夠影響公司產品方向, 參與核心決策) 影響力的提升,並不只是爭取更多發言權,而是確保你的聲音能夠被決策者接受並採納。 PM可以根據自己的影響範圍,判斷自己在哪個決策層級,並尋找突破點: 參與決策,但無法改變決策→開始提供更有數據支持的分析,讓決策者更信任你的觀點 可以改變部分決策,但無法主導整體產品策略→擴大影響範圍,參與更高層的產品戰略討論 能夠影響高層決策,但仍需獲得批准→建立跨部門聯盟,讓你的決策更具可執行性 完全擁有產品決策權→影響公司整體戰略,讓產品策略與商業發展一致 改善建議: 如果你是執行型PM→你應該試著提升「決策參與度」,讓自己更早進入決策過程。 如果你是顧問型PM→你需要強化自己的「決策影響力」,確保你的意見能夠被真正採納。 如果你是戰術型PM→你應該思考如何影響更高層的決策,提升自己的策略思維。 如果你已經是策略型PM→你可以開始思考如何建立自己的領導風格,帶動整個組織的產品策略。 你的結果對應策略 結果代表短期調整(1 個月內)中期策略(2-3個月內)長期發展(6個月以上)執行型PM你的工作主要集中在backlog管理與專案執行,較少參與決策主動參與產品策略討論,在會議中提出有價值的觀點與主管建立更緊密的合作,爭取參與優先級討論的機會鍛煉數據分析與市場研究能力,讓自己具備更強的決策價值顧問型PM你能夠提供建議,但影響力有限,決策權仍在他人手上建立數據驅動的決策模式,讓建議更具說服力擴大跨部門影響力,讓自己進入更高層的決策會議爭取戰略層面的專案,讓自己成為決策過程的一部分戰術型PM你能夠影響某些關鍵產品決策,但無法影響整體產品方向主動了解更多決策原因,確保自己不只是執行部分功能與主管溝通,爭取更多決策參與權強化商業視角,確保自己能夠參與公司級別的策略討論策略型PM你已經能夠影響公司產品方向,參與核心決策強化產品思維,影響商業決策提升領導能力,影響組織運作方式建立個人品牌,影響產業發展 節錄自:博碩《泛 PM 職能的百萬年薪破關術:職場 E 人,生活 I 人的逆襲,從被動執行到主動影響決策的理想人生》/李星玟(Rafeni) 著 [joblist_plugin title='更多104【PM 產品經理】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E7%94%A2%E5%93%81%E7%B6%93%E7%90%86+PM&order=15&page=1' amount='5']
【104職場力】・專案管理

【104 talks】提升業績:培育優秀業務的核心秘訣  ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,將詳細討論業務人員應具備的人格特質、軟實力、銷售技巧,以及如何在銷售過程中運用情緒價值,最終達成業績目標。 在瞬息萬變在瞬息萬變的商業環境中,企業為了保持競爭力並持續增長,必須重視業務團隊的培育。一支高效的業務團隊不僅能提升公司的業績,還能增強品牌形象,並與客戶建立長期穩固的關係。孫治華老師將帶大家深入探討如何培育優秀的業務人員,並提供具體的策略和技巧分析。 想要創業或成為老闆嗎?先去當業務  相信大家常常聽過一句話,就是你要當老闆之前,要先做什麼?要先去做業務!擔任業務職位能讓你深入了解市場運作、客戶需求及銷售技巧,這些都是未來創業過程中不可或缺的基礎知識。透過與客戶的直接互動,你將能夠獲得寶貴的市場洞察,學會如何處理各種業務挑戰,並發展人際關係及談判能力。此外,業務工作還能讓你體會到績效導向的工作環境如何運作,這對於未來經營自己的企業非常重要。  以各種職務來說,業務相對在公司可以很好發揮他的核心價值,也就是將產品銷售出去並獲得獎金。在業務領域中,選擇高單價商品或服務是提升業務價值的關鍵。以房地產為例,銷售高價房產能帶來豐厚的佣金,進而提高業務的獲利能力。然而,成功的業務不僅依賴於產品本身的價值,也需要考慮市場策略和地理位置等因素。這些因素會影響到業務的成就,因此,業務人員應該仔細選擇合適的產品和服務,以提升自身在市場中的競爭力和價值。  業務要有什麼人格特質:硬實力及軟實力  業務人員的成功不僅僅取決於他們的專業知識(硬實力),更多時候,他們的軟實力扮演著更為關鍵的角色。孫治華老師認為業務應該具備多種關鍵能力與特質,以適應不斷變化的市場需求,並提升業績。  其中,主動積極是最重要的特質之一,這使得業務能夠主動尋找機會並與客戶建立聯繫。此外,真誠的態度能夠增強客戶信任,有助於建立長期關係。無論是個性外向或內向的業務人員,都可以透過積極的行為來勝任工作。  在硬實力方面,則需要具備產品專業並能掌握市場趨勢,了解產品的各項特性和優勢,以便能夠清晰地向客戶介紹和推銷。此外,資料和財務思維也至關重要,這包括對市場數據的理解和成本控制。銷售技巧和談判策略則是業務的基本功,能夠幫助他們在交易過程中達成雙贏。  同時,業務人員應具備良好的目標管理和時間管理能力,保持自律以有效地管理日常工作。抗壓性也是不可缺少的特質,因為業務工作通常會面臨挑戰和壓力。最後,良好的人際關係和正向開朗的心態,能幫助業務在與客戶溝通時建立良好的氛圍,達成更好的成效。  整體而言,業務人員應平衡這些軟實力與硬實力,以提升自己的專業形象和業績表現。不同個性的人均可塑造成優秀業務,關鍵在於強化其個性優勢。企業也可透過共讀會、教育訓練去補強員工所需的能力。  不好 vs 好的銷售技巧  銷售技巧的優劣直接影響銷售成果。最糟糕的銷售方式是「見到人就開賣」,這種方式忽略了客戶的需求和感受,容易引起反感。 相對地,好的銷售技巧應該是:了解需求,提供解決方案。業務人員應該像醫生一樣,先「診斷」客戶的問題,再「開藥方」提供解決方案。  可運用SPIN銷售技巧:  Situation Questions(情境問題): 了解客戶的現狀和背景。  Problem Questions(問題問題):挖掘客戶面臨的問題和困難。  Implication Questions(暗示問題): 放大問題的影響,讓客戶意識到問題不解決的嚴重性和後果。   Need-Payoff Questions(需求-價值問題):引導客戶將注意力放在解決方案的價值和收益。  優秀的客服人員不僅能解決客戶的問題,還能「整合商業情報」。同樣地,優秀的業務人員也應該具備這種能力,他們不僅要了解客戶的顯性需求,還要挖掘潛在需求,並將這些信息反饋給公司,幫助公司改進產品和服務。  為什麼大家不買?如何達成銷售? 銷售時最常遇到的困境就是再好的東西還是會有人不買單!以掃地機器人為例,就算它有許多好處跟便利性,客戶還是會有許許多多的原因不向你購買產品,例如他想再多多比價、對品質有疑慮、住4樓透天厝、有打掃人員…等。  因此達成銷售的關鍵在於「情報戰」。業務人員需要像情報人員一樣,收集、分析和利用各種信息,以制定有效的銷售策略。了解客戶不購買的原因、疑慮、擔憂和競爭對手的優勢。根據客戶的具體需求,提供量身定制的解決方案。業務應將自己定位為客戶的「問題解決者」,而不僅僅是產品推銷員。  而在培育新人業務時,設計一套完善的問答集(FAQ)非常重要。這套問答集不僅要涵蓋常見的客戶問題,更要針對不同的客戶類型、不同的購買階段和不同的異議處理方式,提供詳細的解答和應對策略。通過反覆的練習和模擬,新人業務可以快速掌握基本的業務技能,增強自信心,從而更好地應對客戶的挑戰。  拉滿情緒價值  在銷售過程中,情緒價值的重要性不容忽視。孫治華老師提出,業務人員應該採用「戀愛銷售型」的方式與客戶互動,這意味著:  營造關懷和理解的氛圍: 讓客戶感受到被重視、被理解。  提供具情境化的問題和關懷:針對客戶的具體情況,提出有針對性的問題,並表達關心。  創造期待和驚喜:在銷售過程中,給客戶帶來超出預期的體驗。  像是商業簡報也不應過度精簡,以免「情緒價值被消滅」。同樣地,在銷售過程中,業務人員也應該注重情緒的表達,創造轉折就會創造情緒價值。通過語氣、措辭和肢體語言,傳遞積極的情緒,拉近與客戶的距離。專業的呈現應該帶有「願景」,讓客戶看到產品或服務的未來應用和潛力。這不僅能提升客戶的購買意願,還能激發他們的想像力和參與感。  重點回顧與提醒  總結來說,培育優秀業務的核心秘訣包括:  1.  多元能力培養:注重業務人員的軟實力和硬實力培養,包括抗壓性、人際關係、溝通技巧、產品專業、數據分析能力和趨勢洞察力。  2.  優化銷售技巧: 採用以客戶需求為中心的銷售技巧,如SPIN技巧,避免「見到人就開賣」的錯誤方式。  3.  情報戰思維:將銷售視為一場情報戰,收集、分析和利用各種信息,制定有效的銷售策略。  4.  情緒價值運用: 在銷售過程中,注重情緒的表達和營造,創造積極的客戶體驗。  5. 整合商業情報: 蒐集客戶問題,提供給公司策略擬定參考。  透過這些策略和技巧的結合,企業不僅能提升整體業績,還能打造出一個具有高度競爭力的銷售團隊。對業務人員進行系統化的培訓,注重業務員長遠發展,是企業成功的關鍵。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・業務能力

運用「社會計量」實踐正向領導力,帶領團隊達成卓越績效!

文/ 八方整合社企 鄧慧文顧問 原文標題:當社會計量與正向領導力相遇  學者專家探索領導方式多年,領導非僅情感,需要解碼工具,而社會計量則是之一。社會計量由J. L. Moreno於1930年發展,科學測量人際關係,解決衝突、凝聚團隊、提升績效。常用技術如社會原子圖、光譜圖、相似圈等,引導團隊邁向正向領導目標。 追求績效是主管最重要的工作之一。多年來學者專家、企業組織嘗試以領導理論與科學驗證找到適合的領導方式,來促使團隊組織達成效能。領導不是感覺的產物,因為存有過去經驗的偏差(bias),領導像是抽象的密碼,必須透過工具解碼,而社會計量就是正向領導力的解碼工具。  何謂社會計量?  社會計量(Sociometry)是奧地利精神科醫師J. L. Moreno在1930年間發展出來的理論及技術,用以探索人際關係、人際選擇過程、與人際連結的社會測量科學,他在1946年說,社會計量是社會關係及人際關係量測的總稱。  社會計量可量測群體間所有的人際網絡與連結,也可以聚焦研究個人的網絡連結、團隊整體的人際網絡、或是不同團隊之間的網絡互動等。因此運用社會計量可以瞭解團隊中的個人、相互連結及團隊整體動力。社會計量技術已被證實在團隊中解決衝突、凝聚團隊、促進團隊績效的有效工具之一。  常用的社會計量技術  運用社會計量技術可評估團隊現況,並根據設定的介入目標,選擇適合的社會計量技術介入團隊、優化團隊動力、增進團隊工作效益,帶領團隊朝向正向領導力的目標前進。常用的社會計量技術:  (1) 社會原子圖   (2) 光譜圖   (3) 相似圈  (4) 優勢圈   (5) 區域型社會計量  (6) 地板評量  (7) 搭肩式社會計量  (8) 目標導向社會計量  以相似圈 (Circle of Similarities)為例:  相似圈又稱步入式社會計量(Step-in Sociometry),幫助團體成員以行動方式表達選擇,確認、並經驗自己與其他成員產生連結、漸次融入團體的感覺。相似圈幫助團體成員意識到彼此間的相似性,使隱藏的連結變得顯而易見,從而提高團體整體聯繫與凝聚力。  例如主題:多元融合  1. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣是社會新鮮人? 也請你們往前站一步”  2. 向前跨入一步,問大家 ”有沒有誰和我一樣進公司前就是公司產品的鐵粉? 也請你們往前站一步”  帶領者的引導:  階段一:根據介入目標提出明確的問題  階段二:引導成員以行動表達選擇、進行分享、邀請有相似經驗/觀點者步入…  階段三:邀請成員分享選擇(what)及原因(why)  階段四:帶領者視團體動力狀況,邀請未往前步入的成員分享其不同經驗或觀點等,創造不同觀點成員間的正向連結。  台灣科技島,國家重點發展產業在高科技與生技醫療產業,主力在培育大量理工STEM人才的養成,較注重數學,事實,數據,科學與邏輯,相對於領導、管理、情緒調適、人際連結能力與互動技巧較少著墨,關鍵的領導力與軟實力是企業組織急需強化的重點。  當社會計量與正向領導力相遇:正向領導力實踐於企業組織,從內到外三大結構聚焦主管覺察自身Intra狀態,善用個人與團隊優勢觀點,盤點目前Inter與團隊關係狀態,並以社會計量技術方法與團隊產生正向連結關係,成為A TEAM適時獎勵、激勵士氣達成團隊績效。  參考資料:  八方整合正向領導力-職場社會計量專案團隊  正向領導力–職場社會計量師2023專訓班講義  了解鄧慧文老師的相關課程及內訓>> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>
【104職場力】・績效管理

【學管理】組織升級!展現「變色龍」領導力。 狐狸小部門,分工不分責;猴子中部門,分工也分責

原本只帶3、4人的小部門,慢慢壯大為10人、百人、千人,主管領導力如何升級?想像小型部門像行動敏捷的狐狸,職場教練Simon建議「微型組織」管理3原則:分工不分責、聚焦員工核心能力技能互補、知己知彼。再想像中型部門像善於溝通的猴子,「中型組織」管理3原則:分工也分責,資源利潤共享,培養二把手、為下一步發展做準備。 【Pocket Casts這裡聽】  【MixerBox這裡聽】 【2025職涯博覽會】200家企業現場徵才,還有多場知名企業講座、學習講座,職涯診所慶五百現場活動、免費職涯諮詢,立即報名  【本集來賓】Simon,職場教練,104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】01:17 人變多,能預期做好的事卻變少?!06:21 組織登大人後,文化管理最難做?!08:44 無須強作team building,日常”溝通”、”校準”工作習氣與價值觀即可13:47 組織管理3檢核:方向感(目標是否一致)、節奏感(執行力象徵)、使命感(為何而戰),從員工角度思維校準22:17 數大便是美?!部屬人數愈多,管理職務愈重要?! ▍ 當好主管,你還可以聽EP494【主管偷偷學】帶人帶心要刻意?! 三大心法:了解部屬不足、信任部屬努力、投資部屬未來 EP472【主管偷偷學】別用權力,讓對方閉嘴。少說幹話,多說客話 服人也服心 EP471【主管偷偷學】聽黃仁勳「T5T」反官僚的真話運動!5大心法!打破醬缸老滷的馬屁文化 按「Follow」訂閱,最新一集Podcast立即傳送 https://podcast104.pse.im/yt-subscribe
【104職場力】・經營管理

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