人資如何從管理制度面來因應以及預防職安風險
104學習
美髮業經營概念
了解市場需求與顧客喜好，掌握成本控管與利潤分析，能有效規劃店面營運策略，提升服務品質與顧客滿意度。懂得人力資源管理與團隊協作，促進員工成長與穩定，並善用行銷推廣技巧，擴大客源。熟悉法規與衛生標準，確保營業合法合規，打造良好品牌形象，進而提升競爭力與營收。這些能力能讓美髮店穩健發展，達到長期經營目標。
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勞工健康服務護理人員
勞動部「職業安全衛生教育訓練規則第十四之一」規定，僱主對從事勞工健康服務之護理人員，應使其接受勞工健康服務護理人員之安全衛生教育訓練訓練課程。另事業單位應視該場所之規模及性質，依「勞工健康保護規則」規定所訂之人力配置及臨廠服務頻率，雇用或特約從事勞工健康服務之醫護人員，辦理臨場健康服務
勞動部許可之職業訓練機構
勞健保暨勞基法管理師認證
人人都知道「法律是保護懂得法律的人」，身為工作者的您，不論是想轉職人力資源嗎？或者您剛發展人力資源職涯，正在思考如何熟悉人力資源相關法規？或是想要瞭解公司制度是否合法?『勞健保暨勞基法管理師認證班 』讓您一窺勞基法、勞保、勞退、健保、職工福利委員會及請假等法令的究竟，打下扎實的人力資源管理職涯基礎，使您面對勞動法令議題時得心應手、無往不利！
社團法人中華人力資源管理協會
乙級女子美髮技術士
因應美髮技術的發展及社會需求，提升從業人員的專業技術與素養，落實國家技術士證照制度之建立，特訂定女子美髮技術士技能檢定規範，實施技能檢定。
女子美髮技術士依專業知能範圍及專精程度分乙、丙二級，乙級為熟練技術員、丙級為一般技術員。
乙級：從事頭髮護理、髮型設計、剪髮、燙髮、染髮、整髮、梳理及業務管理等女子美髮相關工作，且熟悉衛生安全。
丙級：從事頭髮洗髮、剪髮、燙髮、染髮及整髮等女子美髮相關工作，且熟悉衛生安全。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
丙級女子美髮技術士
因應美髮技術的發展及社會需求，提升從業人員的專業技術與素養，落實國家技術士證照制度之建立，特訂定女子美髮技術士技能檢定規範，實施技能檢定。
女子美髮技術士依專業知能範圍及專精程度分乙、丙二級，乙級為熟練技術員、丙級為一般技術員。
乙級：從事頭髮護理、髮型設計、剪髮、燙髮、染髮、整髮、梳理及業務管理等女子美髮相關工作，且熟悉衛生安全。
丙級：從事頭髮洗髮、剪髮、燙髮、染髮及整髮等女子美髮相關工作，且熟悉衛生安全。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
營造業乙種勞工安全衛生業務主管
營造業乙種勞工安全衛生業務主管證照為從事建築施工現場安全管理之專業資格，持證者具備識別及預防工地安全風險能力，能執行安全衛生相關法令規定，督導現場作業符合安全標準，保障勞工生命安全與健康，提升工程品質與施工效率，符合政府對營造業安全管理之法規要求。
尚未查核發照單位
施工安全評估人員
職業安全衛生法 第 5 條雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。機械、設備、器具、原料、材料等物件之設計、製造或輸入者及工程之設計或施工者，應於設計、製造、輸入或施工規劃階段實施風險評估，致力防止此等物件於使用或工程施工時，發生職業災害。 依勞動檢查法第二十六條第二項規定訂定，危險性工作場所審查及檢查辦法 課程大綱: (一) 職業安全衛生法規說明暨承攬商之權利及義務 三小時 (二) 營造業施工安全風險評估暨災害說明探討及預防 三小時
勞動部職業安全衛生署
精選貼文，掌握第一手知識
髮型設計師與髮廊間的關係，是「承攬」還是「勞動契約」呢？
部分產業的「承攬」、「勞動契約」之間的界線模糊，例如本文所舉例的美髮業即為一例。髮型設計師認為自己上下班需打卡、也會因遲到、業務疏失而扣薪，應和髮廊為有從屬性的勞動契約關係；但髮廊則認為雙方並無底薪規定、乃依客人消費比例抽成，屬於承攬契約，當雙方發生勞資糾紛時，該如何確認彼此的合作關係呢？
文／勝綸法律事務所
【案例】小萱在髮廊擔任美髮設計師多年，因為認為自己每天工時長、每月又只能休4到6天，假日也要出勤，卻都沒領到加班費，於是鼓起勇氣向老闆爭取加班費。但老闆則表示，髮廊只是提供場地跟基本設備，讓小萱依照客人需求完成髮型設計工作，再依客人消費金額比例給小萱抽成當報酬，雙方並無底薪約定，屬於承攬契約，所以沒有加班費問題。小萱不得已只好提出訴訟追討加班費，到底法院會認為美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約呢？
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
法律裁判案例解說
二審的臺灣高等法院110年度勞上更一字第16號民事判決認為，雙方間應是承攬契約關係，理由包括：
雙方曾簽訂承攬契約，約定以承攬形式互為合作關係承攬業務、契約效期由雙方不以相互約束之方式存續、雙方皆有權提前15天前告知就終止承攬關係等。
依報酬表、證人證詞，勞方並無底薪，而係由髮廊提供場所及基本設備，勞方依客人指示完成髮型設計、製作工作，按消費金額比例抽成之方式每月結算報酬支付給勞方。
勞方須自行準備剪刀、吹風機、電棒、離子夾等器具，髮廊僅提供大型器具如蒸氣儀器，勞方並須自備美髮材料、化妝品，如未自備，雖可向店家叫貨，但材料費用仍由勞方負擔，而以「自領料」項目自報酬中扣還。
勞方任職髮廊期間，曾同時兼職從事家庭代工。
二審判決因此認為勞方是獨立之營業體，難認雙方有人格上、經濟上之從屬性。
至於勞方雖主張上班需要打卡，髮廊會以遲到、業務疏失、請假等名目扣薪，可以證明雙方間具從屬性，但判決認為採承攬形態之事業體，為有效管理經營事業，也常約定一定之工作規則，規範成員間經營事業時應遵守之規則，所以不能僅因勞方於工作期間，未遵守一定之工作規範而受有不利益，就認為雙方間成立勞動契約。
三審的最高法院113年度台上字第343號民事判決則認為，雙方間應有成立勞動契約的可能，因此廢棄二審判決，發回更審：
最高法院113年度台上字第343號民事判決表示：「按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名稱記載為承攬契約而異。」
最高法院審閱案件證據資料後認為，雙方間承攬契約條款明確記載髮廊就設計師使用之化粧品效期與工具或設施設備之消毒，有監督管理之權限；勞方任職期間，老闆在店內員工Line群組會傳送禁止遲到、要打卡等訊息，勞方並曾以Line向老闆表示會遲到、要請假等語，且勞方薪資明細表的確有「遲到」、「事假」欄及排休管制表「業務疏失」欄分別填載扣薪金額。可發現勞方不但須上班打卡，請假亦須徵得老闆同意，並曾因遲到、事假或業務疏失等原因遭到扣款，則髮廊對於設計師出勤狀況及工作表現，似乎有指揮監督之權，則二審法院未詳細調查釐清，就認為雙方間全無經濟上、人格上或組織上之從屬性，應有疏漏，所以廢棄二審判決，發回更審。
結論
設計師與髮廊間到底是承攬還是勞動契約關係，根據本案例介紹的法院判決，可知勞動契約應依個案中是否具有經濟上、人格上及組織上之從屬性來認定，不因當事人所簽書面「承攬」契約的文字而當作絕對的標準。
既然法院會認真調查雙方間到底有無指揮監督、獎懲考核、出勤管理、固定底薪、納入組織等各面向，去判斷有無從屬性，則美髮業界的資方應注意盤點管理模式是否合法，不宜只憑長年在業界的習慣去運作，而不慎落入假承攬真僱傭的情形，設計師們也應注意自己的勞動條件，避免白白放棄自己的法定權利了。
（原文標題：美髮設計師與店家間是承攬還是勞動契約？）
【承攬契約】議題，這些也該要知道：
「僱傭」跟「承攬」到底怎麼分？兩者工作權益差異差在哪？
新聞上說的「假承攬真僱傭」是什麼呢？｜法律小教室
契約關係是僱傭？抑或承攬？保證責任是連帶保證？抑或人事保證？
勞動契約 vs 承攬契約之認定
老闆隨時可以叫你走人？專家：不應任意解僱，符合4種狀況才能「不經預告終止契約」
職場上，許多對員工的處分常被誤解為「雇主說了算」，但其實現行法規不見得採相同意見，專家提醒雇主，職場中處份員工時應摒除對人對事的情緒與任性，不宜借題發揮、無限上綱只求解僱心中「不適任」的員工，詳細的規則仍應依法規範圍的限制為準。
文／許朝茂
本文導覽
勞工6種常見的「情節重大違規」4種狀況，雇主可「不經預告終止契約」狀況一：訂立勞動契約時「虛偽意思」表示狀況二：故意洩漏技術、營業秘密狀況三：無正當理由繼續曠工3日狀況四：違反勞動契約或工作規則，情節重大者小結
職場多數的規定都是企業因：服務性質、產品製程、品質、甚至工作環境危險性等等而起，才會硬性規範員工務必遵守職場紀律。原因是若違規，輕者員工受傷、重者企業恐怕會發生不可逆的損失。如石化業、發電業、煉鋼練鐵煉銅等笧產業，均嚴禁員工在工作場所內任意使用火器，嚴格的防火規定如禁菸、電器使用等等。
但是場景如轉換到辦公室職場上，員工違規十分常見。近期報載一名男子在上班時間於公司睡了約一個小時的覺，違反該公司的「員工規範守則」中的「上班時間睡覺、打牌、下棋、看電影或從事其他不正當活動」等行為，雇主最終決定零容忍，違反者不論職位高低均辭退或解聘。
該名違規員工事後至法院提起訴訟，法院以該個案的動機、次數、影響、損失等諸多因素進行考量後，認為該個案行為屬於偶發性，且並未對公司造成不良影響，於是認為該公司一應給予口頭警告、降職等漸進式的懲罰，並不得直接開除。
職場上，許多對員工的處分常被誤解為「雇主說了算」，但其實現行法規不見得採相同意見，因此提醒雇主，職場中處份員工時應摒除對人對事的情緒與任性，不得逾越法規範圍之限制。
勞工6種常見的「情節重大違規」
《勞動基準法》第12條：勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
故意損耗機器、產品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。（應搭配【離職後競業條款】）
無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
延伸閱讀：勞工觸犯刑法可直接開除嗎？律師：縱使有罪也不盡然符合「情節重大」或「解僱最後手段性原則」
4種狀況，雇主可「不經預告終止契約」
職場屬於工作場所，雇主制定工作規範（或《勞動基準法》中所稱的「工作規則」），使它維護職場紀律之必要，員工不得在工作期間故意隨性，同樣雇主也不得以非理性的任性妄為來管理公司：
狀況一：訂立勞動契約時「虛偽意思」表示
勞動契約簽訂須以「誠信原則」，基於誠信、勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思表示」時，其勞務很有可能出現虛假不實的特性，許多雇主因此終止契約、避免勞務災難持續下去。
以求職新鮮人為例，常見的「虛偽意思行為」包括美化打工（或實習）經歷、虛報年齡、虛報家庭狀況等因素；不過，通常與「跳槽者」的行為不同，有經驗的工作者常見的「虛偽意思行為」包括提高原公司薪資、藉由假學歷滿足資格門檻、美化職務（位）名稱、故意隱藏任職公司或職務、隱瞞最低服務年限未屆滿、拖延出示技術士證（照）、引滿勞資爭議事實等諸多因素，以上不僅不足取，也幾乎都會換來雇主終止契約的下場。
提醒HR人員，在招募人才時務盡把關責任，如發現履歷表呈現不對稱資料時，應先預先查證。因事後爆發虛偽之事實只能以終止契約來止損，但通常善後處理仍無法挽救已發生之損失，如企業形象、內部人事風暴等等。
延伸閱讀：求職者說謊是詐欺重罪，公司徵才造假只是廣告不實，真的是這樣嗎？｜法律小教室
狀況二：故意洩漏技術、營業秘密
為雇主技術上、營業上之秘密，遵守保密是基本的職場倫理，前二者攸關雇主之競爭關鍵利器。員工不論是否簽訂「離職後競業禁止條款」都應遵守。
實務上，故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密會發生，通常是在職者不滿職務（位）待遇或對待、潛伏特為競業者委託之商業間諜、離職後跳槽競業者相關職務（位）所需條件、離職後自行創業需要之技術上、營業上等因素。但這些行為不但違反職場倫理，甚至是違反《營業秘密法》，且造成雇主遭受技術上、營業上重大損失，雇主一般會迅速終止契約並進行損失之訴訟。
延伸閱讀：什麼算「營業秘密」？商業機密被竊怎麼辦？5個QA帶你認識「營業秘密法」
狀況三：無正當理由繼續曠工3日
無正當理由繼續曠工3日行為，將破壞勞資二方的契約約定，契約期間員工必須提供勞務，以滿足製程上、服務作業上所需之活動，使作業持續維持應有連續性。
員工相對於機器設備，難免在生理上或心理上容易遭遇例外情境，因此，員工符合規定情境如生病，得請普通病假，以獲得休養生息的機會。不過，如員工未符合請假規範，且無正當理由中斷契約約定提供勞務，視為嚴重違反「誠信原則」，嚴重者甚至會破壞職場工作紀律，多數雇主會因此採取「不得以終止契約。尤其績效良好員工更不得為之，因「孔明斬馬謖」令人遺憾。
延伸閱讀：員工曠職該怎麼辦？如果造成公司損失，雇主能對勞工求償嗎？
狀況四：違反勞動契約或工作規則，情節重大者
為維持職場之工作紀律，雇主會禁止職場上員工不良習慣：如睡覺、在生產線不忙碌偷閒、上班時間到處串門子等行為，如果屢勸無效、將有可能導致進一步的懲處（如記過處分、扣薪、影響考績等等）。
但這些歸屬員工自身利益，實際上無損雇主生產上重大損失。關於前述不良習慣或行為，俗話說「大過不犯，小過不斷」，雇主應施以行政處分或列入年終績效考核，以儆效尤。
但如果並非前述不良習慣或行為，勞工是因錯誤或違反規約而導致製程延誤、耽誤趕出貨運輸日期、過失而失去大訂單、專利申請逾期、遺失業務單單契約等狀況，造成雇主與事業單位莫大損失且情節屬重大者，雇主是可不經預告而終止契約，以法有據。
延伸閱讀：懲戒勞工前須注意！雇主必看實務案例
小結
《勞動基準法》第9條將勞雇二方連結；但卻有五個條文明定「契約終止」條件，足見職場充滿風險。尤其第12條員工因違規且情節重大者，雇主得不經預告，終止二方持續契約約定。
人非聖賢，職場難免有錯，職場上雇主扮演號司令者，也同樣扮演裁判者；只是，其員工過錯非本文揭示者，針對員工其他過錯由不得雇主情緒波動過劇而任性為之。職場生存不易，尤其我們應避免「職場霸凌」或「不法侵害」再度出現，而容易隨處聽聞微弱之喘息聲。
（原文標題：勞工違規非情節重大，雇主不得借題發揮而任性解僱，而致二敗俱傷）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
解雇勞工學問多，專家說給你聽！
什麼情況雇主可解雇勞工？應提前多久通知才合法？
員工「私生活不檢點」，老闆可以因此懲戒或解雇員工嗎？
員工竊取公司機密資料！可以直接解雇做為懲戒嗎？
員工犯大錯，可否以「解雇」作為處分？8個判斷基準須注意
員工私自請人代班合法嗎？雇主是否可進行懲戒或解雇
「容貌歧視」要員工剪髮剃鬍 2公司被新北勞工局罰30萬
2026-04-21 聯合報記者葉德正 由聯合新聞網授權轉載
新北市勞工局公布今年第一季違法雇主名單，總計開罰895家業者，罰鍰金額達4748萬3000元。「基隆客運」使勞工超時工作且未給予勞工休息時間，分別為第7次及第6次違反同一規定，加上僱用勞工人數達百餘人，遭重罰計215萬元最多。其中有2間公司要求員工剪髮、剃鬍，也被認定是容貌歧視各遭罰30萬元。
延伸閱讀：要求「相貌端正」、「舉止端莊」，就是違法的「就業歧視」嗎？
新北市勞工局指出，本次違法雇主部分，在違反勞基法部分，以未依約定全額給付工資最為嚴重，其次為未依法給付加班費及置備出勤紀錄含未逐日記載勞工出、退勤時間；違反職安法部分，以未提供必要安全衛生設施最為普遍；違反性工法部分，主要為雇主於知悉職場發生性騷擾時，未採取立即有效糾正補救措施。
而違反勞工退休金條例部分，則以未依法給付資遣費為主，另違反就服法部分，有2家業者以勞工容貌為由予以歧視。至於最低工資法部分，有12家業者計給勞工工資未達最低工資標準。
勞工局指出，兩家違反容貌歧視案件，主要是公司除了服裝儀容要求外，要求員工不能留長髮與蓄鬍，被認定違反就業服務法，分別開罰30萬元。
本次違法名單中，「基隆客運」使勞工超時工作且未給予勞工休息時間，分別為第7次及第6次違反同一規定，加上僱用勞工人數達百餘人，遭重罰計215萬元。「指南客運」及上市公司「一詮精密工業」亦有使勞工超時工作，分別已是第8次及第6次違反同一規定，且僱用勞工均逾百人，分別遭罰80萬及60萬元。
勞工局長陳瑞嘉表示，為因應勞基法罰鍰金額提高至100萬元，依照違規次數、僱用勞工人數及違法情節決定罰鍰金額，違規事業單位如為上市／櫃公司者，將加重裁罰金額20%。另針對事業單位實收資本額逾1億元的事業單位，勞動部也訂定「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」，縱為初次違反，最低罰鍰從5萬元起跳，勞工局呼籲雇主遵守法令規定，維護勞資和諧，以免屆時遭受高額罰鍰。
「奧客條款」上路！如遇顧客欺辱、雇主應優先保護員工
勞動部公告新版「執行職務遭受不法侵害預防指引」，條列「奧客條款」，直言當勞工執行職務時，如被顧客、民眾長時間斥責、臉部或名牌被放上社群媒體公審，雇主應優先保護勞工安全，並視個案需要提供法律、醫療或心理諮商等協助及保護措施。
文／《104職場力》
勞動部日前公告第5版「執行職務遭受不法侵害預防指引」，除了日前廣受關注的：職場霸凌、職場不法侵害適用範圍之外，還強化職場內、外部暴力事件的預防、申訴、調查、協助及保護機制。
其中，新版指引當中新增被稱為「奧客條款」的內容，列示當勞工執行職務時，如遭受外部第三方（如顧客、民眾）的暴力、言語羞辱威脅、騷擾、臉部照片或名牌被放上社群媒體公審等不法侵害，雇主應優先保護勞工安全，並提供法律協助、保護措施等。
延伸閱讀：職場霸凌防治新制今上路 哪些行為踩紅線？QA一次看
▲ 圖片來源：勞動部
勞動部指出，職安法的「職場霸凌專章」已於7月上路，關於勞工因執行職務遭受暴力、威脅、騷擾或其他不法侵害，包括來自顧客、民眾或其他第三人的不當對待（例如服務業、醫療照護、交通運輸及公共服務等第一線工作場所），仍依職安法法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3職場不法侵害預防規定處理，職安署也為此修正指引。
在接受媒體採訪時，職安署表示：新版指引重點在建立案件分流機制，明確適用範圍，涉及性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等事件，應優先依專屬法規辦理；新版指引則適用於前述事件以外的職場不法侵害預防、通報、調查、處理及改善措施。
此外，新版指引也強化高階主管應負的責任，包括評估外部不法侵害風險及勞工保護，針對第一線勞工遭受顧客、民眾或其他第三人惡意客訴、辱罵、威脅或暴力等情形，雇主應優先保障勞工安全，並視個案需要提供法律、醫療或心理諮商等協助及保護措施。
舉例來說，過去不乏服務業勞工反映：當遭遇客人無理行為時，雇主往往以「顧客至上」為原則，新版指引則要求雇主應以「保護勞工安全」為優先，若勞工進一步對顧客提起訴訟，雇主也有義務要提供法律協助等資源。
執行職務遭受不法侵害預防指引（第五版）
新版《職場不法侵害預防指引》進一步增列附錄六，列示19項外部第三方不法侵害的行為樣態，包括否定勞工人格的言語或行為；要求勞工修繕或瑕疵商品無關的其他物品；對勞工施加過度且長時間的嚴厲斥責；在店舖內長時間糾纏並反覆提出要求；未經勞工本人同意，將勞工臉部或名牌等相片放上社群媒體；在社群媒體指名特定勞工並中傷等。
除此，新版指引也要求企業應設置並公開多元申訴管道，指定專責人員受理案件，並建立完整的事件通報、調查及處理機制；兼顧安全管理與隱私保障，若在工作場所設置監視設備，應兼顧安全管理需求及勞工隱私權保障，避免過度監控。
新版《職場不法侵害預防指引》修正重點
修正重點細節說明建立案件分流機制，明確適用範圍涉及性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視及職場霸凌等事件，應優先依各該專屬法規辦理；新版指引則適用於前述事件以外之職場不法侵害預防、通報、調查、處理及改善措施，建立更清楚的制度分工強化高階主管責任，建立組織預防文化企業經營階層的高階主管應明確宣示預防職場不法侵害政策，建立公平、合理的申訴及處理機制，並督導各級主管落實管理責任評估外部不法侵害風險及勞工保護強化來自組織外部的危害辨識及評估，建立相應處理程序；針對第一線勞工遭受顧客、民眾或其他第三人惡意客訴、辱罵、威脅或暴力等情形，雇主應優先保障勞工安全，並視個案需要提供法律、醫療或心理諮商等協助及保護措施公開申訴管道，完善調查及處理程序完善調查及處理程序：要求事業單位設置並公開多元申訴管道（建議整合職場霸凌、職場性騷擾等申訴窗口），指定專責人員受理案件，並建立完整的事件通報、調查及處理機制兼顧安全管理與隱私保障工作場所設置監視設備，應兼顧安全管理需求及勞工隱私權保障，避免過度監控，並不得於廁所、更衣室等涉及高度隱私空間設置監視設備
勞動部強調，新版指引並非增加企業新的管理負擔，而是配合職安法新制，整合既有制度並提供更明確的管理流程，協助事業單位建立完善的預防、通報、調查及處理機制。透過職場霸凌與其他職場不法侵害案件分流處理，以及強化組織管理與勞工支持措施，讓雇主有所依循、勞工獲得保障，進一步守護勞工身心健康。
簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
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「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
延伸閱讀：僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！
小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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什麼是「勞資會議」？可以決定公司營運方向嗎？一文帶你看懂
「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台，主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」，核心功能是每3個月（或每季）至少召開一次會議，討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等，資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議，並對重要事項進行同意與決議，是重要的勞資溝通橋樑。
文／《104職場力》
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什麼是「勞資會議」？「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生？「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？「勞資會議」常見問答一次解！「勞資會議」的參考文件
「勞資會議」是什麼？
接到公司人資單位的邀請，希望你出席「勞資會議」，這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎？可以在裡面提案反應公司的真實輿情，或是建議調整經營方向嗎？到底什麼是「勞資會議」，很多工作者其實是一知半解的。
《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明，包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式，甚至很多人忽略的「初次申請上市（櫃）公司應該要檢附勞資會議的相關文件」，帶您一次了解這項特殊的會議制度。
延伸閱讀：「勞資會議」是什麼？雇主未召開會被處罰嗎？｜法律小教室
什麼是「勞資會議」？
「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定，事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。
法條說明舉辦目的為：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率」，勞動部也進一步說明，勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道，企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。
為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議，也在勞動部網站中特別設立專區，供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。
勞動部【勞資會議】專區
【勞資會議】快速重點一次看
頻率：至少每3個月召開一次。
出席人數：勞資雙方代表各過半數出席。
決議：需雙方代表共識，無法達成共識時，應有出席代表4分之3以上同意。
紀錄：會議記錄需由主席及紀錄簽署，並應發送給全體代表（建議應存檔以備勞檢）。
主要議程：通常主要是3種議事範圍
報告事項
上次會議決議追蹤：辦理情形回報。
勞工動態：人數變動、離職率統計。
經營狀況：企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。
福利與環境：勞工活動回饋、環境衛生改善進度。
討論事項（公司重大決策）
勞動條件與工時：變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。
勞資關係與合作：工作場所遇到的困難、工作效率提升。
勞工福利籌劃：旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。
工作規則：工作規則之制定、修正。
法規遵循：退休、撫卹、職業災害補償。
建議事項（臨時動議）：由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。
「勞資會議」的召開流程？出席人如何產生？
「勞資會議」的會議流程
「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」，並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。
常見的流程如下：
會議7日前發出開會通知、3日前分送提案，並確定議程
會議召開時，原則上由勞資代表「輪流」擔任主席，維持公平。
議事：常見為三大類，詳見下方段落說明。
議決：勞資雙方取得共識決，或是3/4多數決。
會後應製作「勞資會議紀錄」，記載下列事項，並由主席及紀錄人員分別簽署：
會議屆、次數
會議時間
會議地點
出席、列席人員姓名
報告事項
討論事項及決議
臨時動議及決議
紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資代表」如何產生？
勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」，人數為各2至15人（視公司的規模而定，如100人以上公司各不得少於5人），資方由雇主指派熟悉業務者擔任；勞方需經由全體勞工選舉產生，有工會者由工會推派，無工會則透過直接選舉，且需注意性別比例（單一性別逾二分之一者，代表至少占三分之一）。
資方代表：
方式：一般多為雇主直接指派。
資格：事業單位中熟悉業務、勞工情形之人（如經理人、主管）。
改派：資方代表可隨時改派。
勞方代表：
有工會：由企業工會直接推派。
無工會：
直接選舉：由全體勞工選出。.
單位選舉：可按部門、場所分別選舉。
勞方代表資格：通常為受僱之勞工。
重要限制：若勞工人數在3人以下，則勞雇雙方皆為當然代表。
代表人數與任期
人數勞資雙方同數，各2~15人；100人以上事業單位，各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一，則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一
▲ 圖片來源：勞動部
「勞資會議」的議事範圍有限定嗎？
所有跟公司營運相關的問題，都可以放在「勞資會議」上討論嗎？包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利？
事實上，勞資會議的「議事範圍」是有規定的，可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類：
報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機，可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識，而勞方代表於聽取報告後，亦需將有關訊息傳達給所有勞工，使充分了解，俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項，則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍，對雇主而言，此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會，藉由提高工作效率的議題，與勞方代表達成共識，進而擴及於全體勞工，共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制，代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等，提出建議，例如工作規則之訂定及修正等事項，得列為議事範圍。
根據新北市勞工局的舉例，在「勞資會議」上可討論的內容包括：
實施2週、4週、8週變形工時制度：依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。
使勞工「延長工作時間」：依據勞動基準法第32條第1項規定。
延長工時調整：依據勞動基準法第32條第2項但書規定。
輪班換班間距調整：依據勞動基準法第34條第2項但書規定。
例假七休一調整：依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。
不過雇主要特別留意：不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行，以上述舉例而言，如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更，還是需要取得個別勞工同意。
延伸閱讀：「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意
「勞資會議」代表之角色與責任
勞動部另外特別提醒：「勞資會議」召開時，每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法，應本著協調合作之精神，共謀事業之發展。
對於各項提案，尤其不應該藉口僅為代表，須再徵詢、請示加以迴避，如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會；會議召開後，對於達成共識之事項或決議之內容，更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工，積極配合、遵從或參與，如此方為負責盡職之態度。
因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時，應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件，事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。
延伸閱讀：勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
公司想申請上市（櫃），竟也跟「勞資會議」有關？
勞動部為強化企業落實召開勞資會議，自民國108年元旦起，要求要求申請上市（櫃）公司，應先提供召開勞資會議相關文件，經勞動部審查同意後，列為提供證交所及櫃買中心提出上市（櫃）申請之必要文件。
如果公司屬於「初次申請上市（櫃）」的狀況，勞動部要求要先提供一年內（函送日期前 12 個月）至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件
延伸閱讀：公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」
「勞資會議」常見問答一次解！
Q：如果公司人數在3人以下，還需要開「勞資會議」嗎？A：按勞資會議實施辦法第2條第2項規定，事業單位勞工人數在3人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，仍須依法召開勞資會議，只是勞資會議的召開及運作，可不受以下規定的規範：● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻
Q：「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時，如何處理？A：資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時，由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時，得補選之。另勞資會議代表選出或派定後，事業單位應於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選或改派時，亦同。
Q：所謂「30人」人數的計算，是否包括所有分公司的勞工人數？A：僱用勞工人數在30人以上的企業，如果實施彈性措施，應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算，是以同一雇主僱用的勞工人數計算，包括分公司的僱用人數在內。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
Q：如果沒有召開「勞資會議」，公司會挨罰嗎？A：單純未召開勞資會議（且無相關違規事項），現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議，卻實施加班、變形工時，將違反勞基法，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
「勞資會議」的參考文件
◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明
本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊，經整理改寫。
資遣通報全攻略：法規、流程與系統操作總覽
資遣通報是雇主依法履行的重要義務。本文將詳述《就業服務法》與《勞動基準法》法源、線上與紙本申辦等資遣通報流程、名冊填寫範本，並介紹通用版及台北、新北、台中4大系統的操作，助雇主依勞務提供地合規通報。
文／《104職場力》
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資遣通報的規範內容為何？詳細法源一次看！資遣通報程序：《就業服務法》第33、68條資遣員工規範：《勞動基準法》第11、13、20條資遣通報流程有幾種？各有哪些程序？🔶線上申辦資遣通報（網路申請辦理）2步驟🔶紙本申辦資遣通報步驟🔶資遣通報範本教學4大資遣通報系統：依「員工勞務提供地」選擇正確平台1. 通用版資遣通報系統2. 台北市資遣通報系統3. 新北市資遣通報系統4. 台中市資遣通報系統
資遣通報的規範內容為何？詳細法源一次看！
為保障勞工權益及規範雇主資遣行為，我國《就業服務法》與《勞動基準法》針對資遣程序、條件及相關義務作出明確規定，雇主在資遣員工時，需依法通報主管機關並遵守法定程序，否則將面臨罰鍰。
資遣通報程序：《就業服務法》第33、68條
《就業服務法》第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。
違者依《就業服務法》第68條規定「處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰」。
資遣員工規範：《勞動基準法》第11、13、20條
另行政院勞工委員會82年2月8日 台勞職業字第08982號函及職業訓練局92年11月11日職業字第0920059015號函亦釋明所稱「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13 條但書及第20條規定終止勞動契約之行為。
《勞動基準法》第11條規定，非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
歇業或轉讓時。
虧損或業務業務 緊縮時。
不可抗力暫停工作在1個月以上者。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
《勞動基準法》第13條規定：勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他 不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
《勞動基準法》第20條規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
想了解資遣預告期的計算，歡迎參考延伸閱讀：資遣通報期限、資遣預告期如何計算？一文快速教你
資遣通報流程有幾種？各有哪些程序？
資遣通報基本上可分成線上申辦和其他（紙本）申辦服務兩種，程序其實不難，操作步驟如下：
🔶線上申辦資遣通報（網路申請辦理）2步驟
步驟1：登入線上資遣通報系統
雇主於資遣通報系統登錄資遣員工資料並完成傳送後，即完成資遣通報作業。
P.S.台北、新北、台中有自己獨立的資遣通報系統，員工工作地在這些縣市的雇主，須使用地方系統通報，關於系統詳細資訊請參考下一段內容。
步驟2：收系統信
完成資遣通報資料傳送後，系統將自動寄送本次「通報資料登錄通知信」至雇主所填報的電子信箱，記得收信確認所填內容無誤。
線上資遣通報的修改與撤銷
如果雇主需撤銷或修改資遣通報的內容，請備函或列印已通報之名冊，並將修正後的通報名冊列印1式3份並加蓋公司大小章，以掛號信件寄送至縣市主管機關及公立就業服務機構，另1份由雇主留存。
🔶紙本申辦資遣通報步驟
如無法線上通報，請以「紙本寄送」辦理，以免逾期通報：
填妥通報名冊
加蓋公司大小章
以掛號郵寄至實際勞務提供地之縣市主管機關及公立就業服務機構（通報單位同時含「科學工業園區」及「縣市政府」時，請分別通報）
紙本資遣通報的修改與撤銷
同線上通報邏輯，當完成通報後，如需撤銷或修改通報內容，請備函或列印已通報之名冊，並將修正後的通報名冊列印1式3份並加蓋公司大小章，以掛號信件寄送至縣市主管機關及公立就業服務機構，另1份由雇主留存。
🔶資遣通報範本教學
紙本申請通報所需填寫的「資遣員工通報名冊」，究竟該寫什麼才正確？以下以新北市的資遣通報範本為例，詳細講解每一欄位的格式及應填內容。
編號填寫阿拉伯數字123編號即可。姓名被資遣員工的完整姓名。身分證統一編號被資遣員工的身分證字號。出生年月日填寫民國年、月、日，例如：73.2.5。學歷請依照代碼填寫。1國小或國小以下2國中3高中4高職5專科6大學7研究所以上專長被資遣員工的工作專長，若沒有寫「無」即可。身心障礙類別填寫被資遣員工的障礙類別，若沒有寫「無」即可。擔任工作被資遣員工的職位名稱。資遣事由請依照代碼填寫。1歇業或轉讓2虧損或業務緊縮3不可抗力，暫停工作在一個月以上時4業務性質變更，有減少勞工必要，我又無適當工作可供安置時5勞工對於所擔任之工作確不能勝任時6勞基法第13條但書7勞基法第20條終止勞動契約員工離職日期被資遣員工最後在職日。例如：114.2.28是否需輔導就業使用勾選方式。是否願意接受職業訓練使用勾選方式。員工通訊地址被資遣員工的通訊地址。員工聯絡電話填寫手機或住家號碼。實際勞務提供地填寫公司住址勞工到職日例如：95.1.2
資遣通報名冊表單下載
4大資遣通報系統：依「員工勞務提供地」選擇正確平台
為確保雇主依法履行資遣通報義務，共設立多個資遣通報系統，供雇主依據被資遣員工的實際勞務提供地選擇適當平台進行通報。以下概述4個資遣通報系統的適用條件、網址及操作方式。
1. 通用版資遣通報系統
網址：https://layoff.ejob.gov.tw/
可使用「工商憑證登入」和「台灣就業通求才會員登入」，操作方式請參考下方手冊內容。
P.S.被資遣員工之實際勞務提供地於行政院核定設置之「科學園區」者，登入本系統資遣通報之「受理主管機關」請選擇當地之科學園區管理局（如竹科管理局/中科管理局／南科管理局）。
資遣通報系統操作手冊下載
2. 台北市資遣通報系統
網址：https://ap.bola.gov.taipei/ZT.aspx
被資遣員工勞務提供地在臺北市，就可以使用此系統辦理通報。
3. 新北市資遣通報系統
網址：https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/LayOffNotice
被資遣員工實際勞務提供地在新北市，可於此系統辦理通報作業。
4. 台中市資遣通報系統
網址：https://www.labor.taichung.gov.tw/1229008/1229025/1238619/1238620/1352678/post
若事業單位已申辦工商憑證，且員工工作地於臺中市，請至網頁下方「線上資遣通報」系統，使用工商憑證即可登入辦理，線上通報完成後，可不用再寄送紙本。
延伸閱讀：
資遣通報期限、資遣預告期如何計算？一文快速教你
關於「資遣」，HR務必確認的4大事項：請注意！資遣預告不得與資遣通報脫鉤
勞動檢查後常見違法案例－雇主資遣勞工未履行資遣通報義務｜法務長專欄
企業要求加班應謹守3大原則，杜絕「惡意加班」要求！
企業固然有權要求勞工加班，但若加班理由有違「加班3大原則」：必要性、符合頻率、適合時段，HR單位都應主動介入，包括透過工會或勞資會議進行協商，甚至增置「臨時加班或緊急加班準則」，藉此改善惡意或隨興的加班要求，杜絕不良的「惡意加班」文化。
文／許朝茂
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「臨時加班」應符合程序、條件面對要求「惡意加班」的狀況，該如何是好？「加班」應謹守3原則：必要性、符合頻率、適當時段（日）雙方以「團體協約」約定，降低「惡意加班」的頻率勇於婉拒「惡意加班」的要求小結
「工資」是勞工正常工作時間提供勞務所獲得的報酬，而延長正常工作時間、雇主須給付延長正常工作時間的報酬（即一般俗稱的加班費）。但如果是「惡意加班」的情況，往往是突然加給勞工臨時任務，並且因此突增企業的加班費。
某企業主管經多年觀察，發現該企業負責人每逢年底固定時間，屢屢出現下列的「惡意加班」要求：
負責人在敏感時間到公司監督
負責人頻繁增加臨時交辦的複雜事項
負責人於下班前找主管交流或交代實際上不緊迫的業務
負責人於下班前找人詢問、並要求交代進度
負責人通知外出人員需在下班時間前趕回公司報告
一般職場勞工工作績效，會在一個穩定、管理層級各司其責工作環境，提高其工作績效。如果處於完全相反的工作環境下（如前述所言的狀況），企業負責人直接或間接轉請主管轉達「臨時要求加班」的情況，逾越勞工所能事先預估情況，極有可能因頻率過高而變成「惡意加班」的狀況。
此時勞工因不定期其增加工作（包括情緒）的不穩定，長期下來鐵定對於「離職」是不假思索的。
延伸閱讀：只要出問題，「叫員工加班」都能搞定？專家提醒：加班不是萬靈丹，應重視人力問題
「臨時加班」應符合程序、條件
《勞動基準法》第32條：雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
《勞動基準法》第32-1條：雇主使勞工延長工作時間，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
《勞動基準法》第42條：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
面對要求「惡意加班」的狀況，該如何是好？
職場會發生的「加班」通常是因業務發生臨時狀況、緊急情況，基於職責所需。但若非前述情況，而是基於具指揮監督之主管或負責人之臨時興起或其個性使然者，恐此事距離「惡意加班」現象已不遠，HR需防制「惡意加班」的狀況持續發生，分述於下：
「加班」應謹守3原則：必要性、符合頻率、適當時段（日）
職務設計事前經HR工作分析而評估上班期間，該職務之勞工所提供勞務之質與量，並給予搭配適當薪資。
加班理由在《勞動基準法》未正面明列其諸多理由，只提及雇主須具備必要性使勞工加班。實務上負責人或各層主管使所屬勞工加班，應謹守3大原則：
必要性
符合頻率
適當時段（日）
負責人或各層主管使勞工加班如未遵守前述3大原則，不但勞工難以接受，如事後還被發現有「惡意加班」的狀況，將引發一連串的不良副作用。
請各級主管和人資務必明白，「加班」一般所稱的必要性，通常是因臨時性訂單、訂單製程落後、客戶緊急要求、天災或事變、人力臨時變動等，這些理由較能令勞工信服且接受，其他的都應該小心避免。
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雙方以「團體協約」約定，降低「惡意加班」的頻率
企業上層領導貴在自知之明，勞工乃經營者有效經營良好伙伴，「惡意加班」實為非常態的工作領導方式。
若負責人管理領導風格偏向「監督、指揮」，甚至可能傷害經營根本的「惡意加班」來樹立權威的作法，勞工可借重「企業工會」或「勞資會議」管道與企業研擬「職場臨時加班或緊急加班準則」，且訂定作業流程。
雖如事出必要時，仍可容許「臨時加班」或「緊急加班」；但應可透過團體協約來遏止負責人或主管隨心所欲、惡意加班的要求，避免下屬無力承擔高頻率的交辦任務。
延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵
勇於婉拒「惡意加班」的要求
上班期間勞工理當處理職務相關的工作項目，或是負責人或主管轉交的「臨時交辦」事項。但請別忘記：如果勞工在此期間「因健康或其他正當理由，不能接受加班者，雇主不得強制其工作」。
當勞工處於此情境（因健康或其他正當理由，不能接受加班）時應勇於告知對方（包含主管或負責人），或者也可基於務實理由，委請同事代理承擔臨時交辦事項。
不過還是要提醒勞工，健康或其他正當理由，固可用來拒絕「惡意加班」，但也不宜濫用，保險起見仍可備妥診斷證明及或其他可佐證正當理由的事物，切記不要用臨時編撰之理由加以搪賽。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
「惡意加班」的短期負作用易讓勞工產生厭惡感，長期下來則易形成「下班快逃」的企業文化，且每日進入下半段的時光多半會導致員工心思不寧，大幅衝擊人員的穩定度。
現有執掌負責人及各層主管固然有權要求勞工加班，但若加班理由有違前述的3大原則，HR單位應主動藉助工會或勞資會議進行協商，增置「臨時加班或緊急加班準則」，藉此改善惡意加班或隨興加班的狀況，杜絕不良文化。
（原文標題：惡意加班企業，HR嘗試防制方案阻擾不良企業文化！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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「工作調動」影響非同小可，勞資雙方不應小覷
調動勞工的工作，其實是非同小可的「企業大事」，甚至常會牽動勞工的去留問題，專家提醒：當面臨「工作調動」時，勞資任何一方都不宜過度輕忽衝擊，除了仔細評估彼此的中、長期計畫與發展外，在最初的勞動契約當中也要特別留意，是否有哪些「預先約定」將影響調動計畫？
文／許朝茂
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勞動基準法中「勞工離職」相關規定調動員工工作或地區，本應未雨綢繆1. 前提應為「不可違反動終止契約約定事項」2. 調動工作應有充分理由、不應夾雜不利動機3. 距離過遠的調動，應思考是否支援補助小結
近期聽聞二件與「調動勞工工作」相關的訊息：某傳統製造業公司，生產線後端之員工連續多位離職，造成生產線產品檢定及包裝作業因缺工而延宕，因此要求工廠的「行政部門」人員前來支援產品檢定及包裝作業，進而引發人員反彈，產品後端的作業不順利而無法交貨。
另一則「調動勞工工作」的訊息：某量販店因賣場租約屆滿，房東不願續租，導致該店非搬遷不可；但，該店員工當初本因該分店離家近，才選擇前來應徵，而該連鎖店在當初面試及勞動契約簽訂時，均未預期可能發生搬遷事故。而現在突發租約屆滿併發的工作調動，引發部分勞工不願配合公司政策、調動至新分店出勤。
延伸閱讀：「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
勞動基準法中「勞工離職」相關規定
《勞動基準法》第11-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
調動員工工作或地區，本應未雨綢繆
調動勞工工作及工作地，對勞資雙方來說都是大事，若能針對下列事項好整以暇做準備，其執行難度，HR部門易於掌握關鍵因素、平順而行：
1. 前提應為「不可違反動終止契約約定事項」
企業經營多半強調「永續經營」，常見自詡為「百年老店」或「三代相傳」的企業，是令人期待之美事；然近期經營外部變數衝擊、不確定因素增多，企業為跟上時代潮流、順應外部變數，不少公司已將「勞工工作調整」列為可控制的一個變數。
但，這邊還是要特別提醒企業，調動勞工工作的前提是「不得違反勞動契約之約定」。
即便是因為企業為求存續、因應外部變化或內部組織調整，亟需員工人力及工作調整來面對新變數，不得不借助勞工人力及工作調整因應。
眼下常見的外部變數包括：新投資設廠、廠址搬遷、新購置廠房或商辦、租約到期搬遷等，此類屬於中期計畫，自應未雨綢繆。在此情況下，新進員工應簽訂「組合型勞動契約」（指勞動契約謹記載單一工作或職務，而是考量勞工專業及證照而設計多項職位且明確於勞動契約記載），確保企業的人力及工作保有彈性。
至於原本公司的現有勞工，需檢視是否需要立即重新簽訂或調整勞動契約工作或工作地點、另行約定以彈性人力及工作調配。（勞動部過去曾於民國104年12月16日，增修此規定，但未獲HR部門重視）。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
2. 調動工作應有充分理由、不應夾雜不利動機
調動勞工作純粹是企業經營上所必須；但在實務上常會出現眾多意料之外情況：
暗示不適用資深勞工。
人力重新分配剩餘者。
試用期間未通過考核之新人。
工作不利有不願資遣者。
主管厭惡者、主管管不動資深者。
利用人力盤點及工作調動遂行雇主或主管假借調動工作之名行精簡之實。
這些工作調動都暗藏著「不利勞工工作權」的動機、易生爭議。
但，雇主或主管真正需要分清楚的是：如人力盤點及人力重組、擴廠人力補充或必備人力、經營場所租約屆滿無法續約、不可抗力衝擊必須遷移等情況，二相比較，勞工容易明辨定動工作及人力，哪一類情況屬於「實質性調動」。
此類牽涉人力及地點之變動，相當考驗經營與員工士氣，甚至是「勞資雙方互信」，建議多以實際狀況有「不可抗力衝擊」影響的理由出發，較有利後續經營。
延伸閱讀：雇主調動勞工工作易爭議之處
3. 距離過遠的調動，應思考是否支援補助
一般工作異動可能伴隨工作地點的變動：小至調動不同辦公室、不同樓層、不同部門，大至上班地點不同地區、新投資或併購相關地區或子公司、新廠區。總之，工作異動與工作地點的改變，彼此連動性很高。
但，類似前述異動牽涉勞工交通及住宿之改變，HR部門若預先與被調動者針對前二大需求，加以交流及評估。其中應以「交通問題」優先解決，若能通勤上下班，可能補助增加時間及交通費用，建議企業採取「多元交通補助，不要僅限於特定交通工具。
至於住宿，應關注員工的居家安全、出勤便利、生活機能、租金水平等，平衡雙方需求，無須追求豪華奢侈，但不應該使用破舊宿舍權充勞工的住宿點，徒增勞工生活的困擾，極有可能因「住宿問題」而影響工作表現及年度績效。
延伸閱讀：公司臨時調我去外地支援，住宿和交通費該誰出？律師說分明！
小結
經營者面對外部多變，勢必調動內部資源來因應補充，勞資雙方在面對工作調動時、務必多思考觀察是否牽涉企業的「中長期計畫發展」，提前思考未來3～5年的規劃，尤其新進勞工特別不得忽略，須將詳細內容記妥於勞動契約中，千萬別因預先約定的疏漏，影響至未來實際發生時的阻礙荊棘。
勞動契約鋪墊後，實際調動需要關注，少數叛離調動工作或工作地原則之情事，如不當動機之調動或調動工作地過遠，而未給予勞工援助（如前面段落所述)，一定會加重調動之難度與勞工意願。此類調動企業宜放棄短期不利，應著眼未來獲益，切莫因小失大。
（原文標題：調動勞工工作及工作發生前，HR部門關注避險方法？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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新聞中的法律／競業禁止條款 須滿足四要件
2026-07-27 經濟日報記者洪安怡 由聯合新聞網授權轉載
台積電前資深副總羅唯仁先前遭爆「帶槍投靠」台積電競爭對手英特爾（Intel）陣營，遭台積電提告違反營業秘密法、違反競業禁止合約等，甚至工研院近期亦在「歷任院士」介紹中，摘除羅唯仁相關訊息。此案不僅受業界關注，也讓科技業的營業秘密保護、競業禁止條款等議題，再次成為焦點。
延伸閱讀：什麼是「競業禁止義務」？難道我從此就不能在同產業工作？
根據《營業秘密法》第2條規定，營業秘密須符合三大要件：第一，資訊有秘密性，第二，該資訊因為保密而有經濟價值，第三，公司對資訊有採取合理保護措施。
例如，當員工離職時，帶走相關客戶名單或通訊錄，如果該項資料無法直接從公開管道取得，且被公司合理保護，並且公司對於建立該名單，已經投入時間、金錢及人力，則因其秘密性、經濟價值提高，就可能被法院認定為營業秘密。
侵害營業秘密訂有民事及刑事責任。員工因故意或過失侵害營業秘密，公司可向員工請求民事損害賠償責任；但如果員工為了讓自己或其他人獲利，或是刻意損害原公司的利益，而以竊取、使用、洩露、銷毀等方式侵害營業秘密，則會涉及有期徒刑的刑責。
為保護營業秘密，許多科技業會要求員工入職時，簽署「競業禁止條款」。但依《勞動基準法》第9條之1規定，競業禁止約定若要有效，須同時滿足四大要件：雇主有應受保護的正當營業利益、勞工職務能接觸或使用雇主的營業秘密、競業禁止的相關範疇合理，包含時間最多兩年，且雇主對勞工因限制所受損失有合理補償等。
換言之，雇主如果未給予補償金，或有約定卻未依約給付，均可能導致競業條款無效。
此外，在跨國科技廠的挖角熱潮中，新東家若未做好防火牆，明知員工攜帶或使用前東家的營業秘密，仍聘用該員工，民事上還可能成立共同侵權的連帶損害賠償責任；刑事上亦有可能成立營業秘密法第13條之1第4款「明知他人持有營業秘密仍為使用之罪」。為避免違反營業秘密或競業禁止規定導致被求償，公司可採取三大措施，築起適當的防火牆。
第一，面試者如果來自其他公司高階主管，應提高風險評估等級。
第二，應明確告知應徵者，公司嚴禁其攜帶或使用前東家任何機密文件，並要求其簽署聲明書，確認未違反與前東家的任何契約，包含競業禁止與保密。
第三，保留所有面試紀錄、員工簽署的聲明書等文件，以備未來訴訟中證明新公司已盡到合理注意義務。
基本上，員工腦中記住的知識、技能、經驗，通常會被認為是「個人能力」，離職後可以使用；但若這些知識是公司獨有、非公開的「營業秘密」，且員工是刻意記憶後帶走使用，仍可能構成違法。實務上，兩者區分有時並不明確；如有爭議，仍應適時向律師諮詢，才能確保不踩紅線。
※ 本文由竑德法律事務所主持律師王翼升口述，記者洪安怡採訪整理
新聞中的法律／團體協商 別踩勞動紅線
2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載
※ 原訪談者為：王厚偉（勞動部勞動關係司長）、記者江睿智整理
為穩定勞資關係及保障勞工權益，勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」，聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是，2025年1月至11月底止，裁決委員會共收訖50件裁決申請案，其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關；相較2023、2024年各僅有五件，近年該類案件明顯增加了超過一倍。
延伸閱讀：常見「不當勞動行為」有哪些？拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是！
不當勞動行為大致分為兩類，第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動；第二類是拒絕協商或未誠信協商。
後者經常出現的情況是，工會在與雇主協商過程中，工會已提出版本，但雇主一味不接受，既不說明原因也不提出對案，雇主若認為工會版本不好，應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會，但雇主完全未說明只是單純表明不接受，這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中，拒絕協商情況明顯增加，勞動部有必要加以提醒。
以過去裁決案例分析，最常發生四種團體協商不當勞動行為類型，雇主應特別留意。
第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會，即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議，可先協請地方主管機關認定，協商資格如經地方主管機關確認後，雙方即應盡速展開團體協商，不應協商到一半，又再行質疑工會協商資格。
第二，具協商資格一方提出版本後60天，他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間，卻未正式提出協商對案，仍構成不當勞動。
第三，雙方已進入實質協商，惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦，在未談好前就率先實施，此舉實際上卻減損工會實力，因而也會被認定是不當勞動行為。
第四，雙方協商達成共識後，董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言，協商過程漫長，工會實際付出極大成本及時間，且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與，雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約，否則這就是不誠信協商。
不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一，若出現上述四大樣態，就可能構成不當勞動行為，如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時，勞動部皆會依法裁罰，可罰10萬元至50萬元，並要求雇主限期改善，若不改善，可再連續罰。
尤要注意的是，雇主違反團體協約法第6條的行為，如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊，雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之，雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動，則可能會被雙重認定構成不當勞動行為，雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條，可罰10萬至50萬元，並公布公司名稱及負責人姓名；限期改善而不改善，可再罰20萬至100萬元。
勞動部全國巡迴《勞動基準法》與《性別平等工作法》研習會，54場完整場次這邊看！
勞動部預計和地方勞工行政主管機關合作主辦共54場與《勞動基準法》、《性別平等工作法》相關的研習會，當中將說明實務上常碰見的問題，包括：加班費如何計算、例假日排班、職場性騷擾案件如何處理等問題，本文參考勞動部公告資料，為您一次整理全國完整場次、辦理日期與地點，歡迎企業勞資報名參加、提升法遵能力。
文／《104職場力》小編
本文導覽
114年度「勞動基準法令」、「職場平權及性騷擾防治」研習會，現正開辦中！勞動法令、職場平權及性騷擾防治研習會：場次、辦理日期、地點勞動基準法令研習營場次一覽表勞動基準法令研習營場次一覽表【檔案下載】勞動基準法令、職場平權及性騷擾防治研習會場次一覽表
114年度「勞動基準法令」、「職場平權及性騷擾防治」研習會，現正開辦中！
勞動部發布新聞稿，說明將與各地方勞工行政主管機關合辦114年度「勞動基準法令研習會」及「職場平權及性騷擾防治研習會」，總計將陸續開辦共54場次，歡迎企業與工作者報名參加。
▲ 圖片來源：勞動部
勞動部進一步說明：實務上民眾常提出加班費如何計算、如何排班，以及例假、休息日、特別休假及國定假日及請假等《勞動基準法》相關問題。
另外，《性別平等工作法》各項促進工作平等措施申請規定、職場性騷擾案件如何處理、就業歧視態樣及申訴管道等問題，民眾亦多有詢問，所以規劃在全國各縣市辦理相關研習會，讓企業勞資雙方就近報名參加，提升企業法遵能力，讓勞工可以在友善合法的企業工作，為企業創造更多利潤。
因此勞動部強調，事業單位應重視及落實勞工相關權益保障，也同時鼓勵勞工朋友應主動了解自身勞動權益，踴躍報名參加研習會，以深入瞭解《勞動基準法》、《性別平等工作法》及就業平等的相關規定，上述提及的常見問題均可在本次研習會獲得最完整的解惑，除了歡迎聽講之外，現場也將開放Q&A，回答各種勞資的問題。
勞動法令、職場平權及性騷擾防治研習會：場次、辦理日期、地點
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協辦單位辦理日期時間辦理地點聯絡電話臺東縣政府社會處114年6月23日09:30-15:20臺東縣政府（臺東縣臺東市桂林北路201號）089-328254分機377苗栗縣政府勞工及青年發展處114年6月25日09:30-15:20立康生醫事業股份有限公司苗栗分公司3樓（苗栗縣頭份市工業路55號）037-558542經濟部產業園區管理局114年6月27日09:30-15:20本局綜合大樓5樓綜501會議室（高雄市楠梓區加昌路600-11號5樓）07-3611212分機416宜蘭縣政府勞工處114年6月27日09:30-15:20金車事業宜蘭會議中心（宜蘭縣員山鄉員山路二段326號）03-9251000分機1733臺灣市政府勞工局114年7月1日09:30-15:20臺北市政府第二行政中心6樓勞工大教室（臺北市萬華區艋舺大道101號6樓）02-27287036新竹市政府勞工及青年處114年7月3日09:30-15:20新竹市身心障礙者就業綜合大樓5樓（新竹市東區龍山西路99號）03-5324900分機201國家科學及技術委員會中部科學園區管理局114年7月11日09:30-15:20中部科學園區管理局101會議室（臺中市西屯區中科路2號1樓）04-25658588分機7920屏東縣政府勞動暨青年發展處114年7月15日09:30-15:20屏東縣政府勞動暨青年發展處辦公大樓（屏東市自由路17號）08-7558048分機316連江縣政府民政處114年7月17日09:30-15:20連江縣政府B1多媒體簡報室（連江縣南竿鄉介壽村76號）0836-22381分機6112國家科學及技術委員會南部科學園區管理局114年7月17日09:30-15:20南部科學園區管理局臺南園區1樓演藝廳（臺南市新市區南科三路22號）06-5051001分機2340雲林縣政府勞動暨青年事務發展處114年7月18日09:30-15:20雲林縣稅務局（雲林縣斗六市府文路35號）05-5523634高雄市政府勞工局114年7月21日09:30-15:20高雄市政府勞工局5樓簡報室（高雄市前鎮區鎮中路6後）07-8124613分機413嘉義市政府社會處114年8月4日09:30-15:20經濟部嘉義產業創新研發中心（嘉義市西區博愛路二段569號）05-2231920臺南市政府勞工局職安健康處114年8月4日09:30-15:20曾文市政中心致遠樓5F國際會議廳（臺南市麻豆區168號）06-2991111分機6291新竹縣政府勞工處114年8月8日09:30-15:20新竹縣總工會禮堂（新竹縣竹北市縣政八街77號3樓）03-5518101分機3055基隆市政府社會處114年8月11日09:30-15:20基隆市政府4樓禮堂（基隆市中正區義一路1號）02-24287801澎湖縣政府社會處114年8月12日09:30-15:20澎湖海洋地質公園中心視聽室（澎湖縣馬公市新明路71號）06-9274400分機552南投縣政府社會及勞動局114年8月14日09:30-15:20南投縣政府國際會議廳（南投縣南投市中興路660號7樓）049-2222106分機1864金門縣政府社會處114年8月22日09:30-15:20金門縣文化局三樓會議室（金門縣金城鎮環島北路一段66號3樓）082-318823分機62532桃園市政府勞動局114年8月28日09:30-15:20桃園市政府綜合會議廳二樓會議廳（桃園市桃園區縣府路11號2樓）03-3322101分機6804臺中市政府勞工局114年8月29日09:30-15:20臺中市政府惠中樓301會議室（臺中市西屯區台灣大道3段99號）04-22289111分機35205嘉義縣政府勞工暨青年發展處114年8月29日09:30-15:20嘉義縣人力發展所101教室（嘉義縣太保市祥和二路東段8號）05-3620123分機8044國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局114年9月11日09:30-15:20集思竹科會議中心（新竹市東區工業東二路1號）03-5773311分機2312花蓮縣政府社會處114年9月16日09:30-15:20慈濟大學介仁校區2A114階梯教室（花蓮縣花蓮市介仁街67號）03-8227171分機390、391彰化縣政府勞工處114年9月19日09:30-15:20彰化縣體育場106教室（彰化市健興路1號）04-7532531新北市政府勞動檢查處114年9月22日09:30-15:20新北市政府大樓5樓511簡報室（新北市板橋區中山路一段161號）02-29603456分機6365
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