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104學習
進出口報關
負責確保貨物進出國境時符合法規規定，準備並審核相關文件，協助通關流程順利完成。具備此技能能有效避免貨物滯留、罰款或法律風險，提升企業運輸效率及國際貿易競爭力。熟悉報關程序、關稅法規及海關要求，是從事國際物流、貿易及供應鏈管理的重要專業能力。
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特考驗船師
特考驗船師是專門選拔從事船舶檢驗技術人員的國家考試，報考者通常須具備造船、輪機或機械等相關工程背景。這項證照的核心職責在於確保船舶的結構、機電設備、救生與消防設施符合國際公約及國內法規，以保障海上人命安全並防止海域污染。驗船師的工作環境包含造船廠新船監造、營運中船舶的定期塢修檢查，以及海事案件的技術鑑定。錄取後多服務於財團法人中國驗船中心（CR）或政府交通主管機關，是結合工程專業與海洋法律的高門檻技術職業，在航運產業鏈中具備無可取代的專業權威性。
考試院
特考國際經濟商務人員
特考國際經濟商務人員證照旨在評估考生對國際經濟理論、國際貿易實務及商務管理等相關知識的掌握能力，強調實務操作與政策應用，提升專業競爭力。此證照適合從事跨國企業、貿易公司及相關政府機關工作者，具備良好國際視野與商務談判技巧，有助於拓展職涯發展及提升薪資待遇。持有者能有效應對國際市場變化，協助企業拓展海外業務，具備專業且全面的國際經濟商務能力。
考試院
流通門市管理軟體應用師
流通門市管理軟體應用師證照專為提升門市管理與營運效率而設計，涵蓋銷售、庫存、訂單及客戶關係管理等軟體操作技能，具備此證照代表能熟練運用流通業常用軟體工具，有效協助門市日常作業及數據分析，提升營運績效與服務品質，適合零售業從業人員及管理者持有，助力職涯發展與專業能力提升。
尚未查核發照單位
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師
服務業已佔國內生產總額的七成，其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗，因此，具備流通經營管理能力的實務人才，將是未來市場的熱門需求之一。
本檢定培訓（流通服務與顧客關係管理分析師-證照班），期望達成以下目標：
•結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才
•促進流通服務與顧客關係管理之應用學習
•協助流通e化人才的職能培育推廣
•培訓通過證照檢定考試。
本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具，如POS系統、CRM系統等，藉由顧客消費分析(例如：消費頻率、客單價、商品組合分析等)，更精準地設計市場產品行銷策略，改善顧客消費經驗，結合優質服務，以因應市場的快速變動讓顧客滿意，提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
港勤公營動力船舶現職副駕駛副司機
港勤公營動力船舶現職副駕駛副司機證照為專業資格，證明持有人具備操作公營動力船舶之技能與知識，能協助船長執行航行、操控及安全管理工作，確保船舶運作順暢與乘員安全，適用於港口及相關水域運輸領域。
考試院
丙級國貿業務技術士
從事各行業之進出口貿易業務，需具備基礎貿易英文能力、能掌握貿易流程概況、出口報價、分析商業信用狀及製作貿易單據。
勞動部勞動力發展署技能檢定中心
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台灣海關數據平台推薦：進出口報關數據怎麼查？外銷開發必看的 4 種工具
進出口報關數據是什麼？為什麼企業需要海關數據平台？
對台灣製造商、貿易商與外銷業務來說，海關數據平台不只是查資料的工具，更是判斷市場需求、尋找海外買家、觀察競爭對手與規劃外銷開發的重要情報來源。
過去企業開發海外客戶，常見方式包含參加展覽、購買名單、Google 搜尋、LinkedIn 開發或透過國外代理商介紹。但這些方式常會遇到幾個問題：
不知道哪些買家真的有採購需求
名單很多，但無法判斷品質
很難知道競爭對手出貨給誰
無法掌握某個市場的進口趨勢
開發信寄出後，回覆率不穩定
而海關數據的價值就在於，它能從實際進出口紀錄中，看出市場上正在發生的交易行為。換句話說，不是憑感覺找客戶，而是根據報關紀錄、出貨紀錄與供應鏈資料，找出更有機會成交的潛在買家。
台灣官方海關數據適合查什麼？
如果只是想了解產業大方向，可以先從台灣官方海關進出口統計資料開始。官方資料通常適合用來觀察整體市場趨勢，例如某個產品類別、HS Code、國家地區的進出口金額與數量變化。
適合查詢的內容包含：
台灣某項產品的出口金額
某個 HS Code 的進出口數量
特定國家或地區的貿易變化
產品在不同年度的成長或衰退
產業市場規模與趨勢判斷
不過，官方統計資料通常比較偏向總體數據，適合做市場研究、產業分析或文章內容佐證。如果企業想進一步找到「實際買家名稱」、「供應商資料」、「交易紀錄」、「競爭對手客戶」等資訊，就會需要更完整的商業型海關數據平台。
海關數據平台推薦一：馬太網路 https://matthewpi.com/customs-data/
如果是台灣企業想把海關數據實際應用在外銷開發，馬太網路會是值得優先評估的平台之一。
馬太網路主打海關數據、進出口數據與 B2B 業務開發應用，適合想從數據中找出海外買家、追蹤競爭對手與分析供應鏈的企業。相較於只提供資料庫查詢的平台，馬太網路更偏向協助企業把數據轉換成可執行的開發策略。
馬太網路適合的企業類型包含：
想開發海外買家的台灣製造商
想拓展外銷市場的中小企業
需要找進口商、採購商的貿易公司
想分析競爭對手客戶來源的業務團隊
需要建立 B2B 潛在客戶名單的企業
馬太網路的優勢在於：
可協助企業從進出口數據中找出潛在買家
適合台灣企業的外銷開發情境
不只是查資料，也能延伸到名單應用與業務開發
有助於分析競爭對手、供應鏈與市場需求
對中小企業來說，操作與導入門檻相對友善
對很多企業來說，真正困難的不是「有沒有資料」，而是「資料拿到後要怎麼用」。因此，若企業沒有專門的數據分析部門，又希望把海關數據直接應用在業務開發上，馬太網路會是相對貼近實務需求的選擇。
海關數據平台推薦二：Tradesparq
Tradesparq 也是企業可參考的海關數據與 B2B 開發工具之一，主要訴求是協助使用者查找全球供應商、進口商與採購商資訊。
它比較適合已經有外銷團隊，且希望自行操作資料查詢、篩選名單與追蹤買家的企業。
Tradesparq 適合用在：
搜尋海外進口商
查詢產品相關買家
了解供應商與買家的交易關係
擴充外銷開發名單
觀察上下游供應鏈關係
如果企業本身已有明確的目標市場與產品類別，這類平台可以作為名單資料來源之一，再搭配業務團隊後續開發。
海關數據平台推薦三：Panjiva
Panjiva 是國際上較知名的全球貿易數據平台之一，資料量大，適合需要進行供應鏈分析、跨國市場研究與全球採購情報判斷的企業。
Panjiva 較適合的使用者包含：
跨國企業
大型採購團隊
供應鏈管理部門
國際市場研究人員
需要大量貿易數據分析的公司
Panjiva 的優勢在於資料範圍廣、分析功能完整，但相對來說，也比較適合有專人操作與分析的團隊。如果是一般中小企業想做外銷開發，可能需要評估預算、操作門檻與實際使用頻率。
海關數據平台推薦四：ImportGenius
ImportGenius 也是常見的國際海關數據平台，主要特色是提供進出口提單資料、供應商追蹤、買家分析與競爭對手監控。
ImportGenius 適合用於：
查詢海外買家與供應商
追蹤競爭對手出貨紀錄
分析產品進出口流向
找出特定市場的採購公司
觀察供應鏈變化
這類平台的資料深度高，但通常也需要使用者具備一定的英文操作能力與數據分析能力。若企業有固定的外銷團隊，ImportGenius 可以作為海外市場研究與業務開發的輔助工具。
海關數據平台推薦怎麼選？建議看這 5 個重點
選擇海關數據平台時，不建議只看資料量多不多，而是要看資料是否能真正幫助業務開發。
建議從以下幾個方向評估：
資料涵蓋國家是否符合目標市場
例如企業主要開發美國、東南亞、印度、南美或歐洲，就要確認平台是否有對應市場資料。
是否能查到實際買家資訊
如果只能看到總量統計，對業務開發幫助有限。若能看到買家名稱、供應商、交易紀錄，實用性會更高。
是否支援產品與 HS Code 查詢
對製造商來說，能用產品描述或 HS Code 搜尋，是判斷市場需求的重要功能。
是否能追蹤競爭對手
海關數據不只用來找客戶，也能觀察競爭對手賣到哪些市場、合作哪些買家。
是否有後續應用與輔導
數據只是線索，真正影響成效的是名單篩選、開發信內容、追蹤節奏與業務策略。
結論：台灣企業做外銷開發，海關數據平台怎麼選？
如果只是做產業趨勢分析，可以先使用台灣官方海關進出口統計資料，了解產品類別、國家地區與年度變化。
但如果企業的目標是「找到海外買家」與「提升外銷開發效率」，就會更適合選擇商業型海關數據平台。
整體來說：
想查總體趨勢：可先看官方海關統計
想開發海外買家：可優先評估馬太網路
想自行擴充名單：可參考 Tradesparq
想做大型供應鏈分析：可評估 Panjiva
想追蹤競爭對手與提單資料：可比較 ImportGenius
對多數台灣中小企業來說，馬太網路的優勢在於更貼近本地企業外銷開發需求，不只是提供資料，而是協助企業把進出口報關數據轉換成可執行的業務線索。選對海關數據平台，可以讓外銷開發不再只是亂槍打鳥，而是用數據找出真正有機會成交的客戶。
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不只學商業經營，更學航運管理──東港海事航管科，打造全方位的國際商務與海運物流人才
提到航運管理科，許多人第一時間想到港口、貨櫃碼頭，甚至認為畢業後就是到船上工作。然而走進東港海事航運管理科便會發現，學生學習的不只是航運知識，課程更結合商業管理、國際物流與實務能力，培養兼具商業思維與國際視野的新世代人才。
從勇敢轉彎開始，找到真正適合自己的方向
「其實，我高中起初不是讀航管科。」東港海事航運管理科吳倚萱主任笑著說起自己的故事，也是她最常與學生分享的一段經歷。
高中時她依照家人的期待進入護理科，但開始學習後卻發現自己對護理沒有熱情。由於母親從事商業相關工作，她決定轉讀航運管理科，沒想到這個選擇，反而成為改變人生的重要轉折！
加入航運管理科後，她開始找到學習的熱情。一路從高職、大學到返校任教，如今已累積九年教學經驗，其中六年有在東港海事服務。也因為自己曾經迷惘，她更理解學生面對未來的不確定感。每年高一新生入學，她都會分享自己的故事，希望學生知道，人生並不是第一次選擇就決定了一切。曾有學生在聽完分享後主動詢問她：「老師，我是不是現在開始努力也還來得及？」這句話一直留在她心裡。
不只是航運，更是商業管理與國際物流的完整學習
「很多家長聽到航運管理科，以為孩子以後要去跑船。」倚萱主任笑著說。其實航管科的核心一直都是商業管理，航運則是讓學生理解產業運作的最佳場域。課程除了商業經營、會計與行銷，也帶著學生認識國際物流與航運系統，了解商品如何從臺灣走向世界。「我們不只是教學生把商品賣出去，更希望他們理解，商品是怎麼送到全世界。」
高一奠定商業管理基礎，高二加入海運學、運輸學等專業課程，高三則透過專題製作整合三年所學。學生不只認識貨櫃船、航線與國際貿易，也從公路、鐵路、航空到海運，理解不同運輸方式如何串聯全球物流網絡。
海運學並非只是認識船隻，而是從貨櫃船、散裝船、油輪等不同船型開始，進一步了解定期航運、不定期航運、世界主要航線，以及國際貿易中常見的運輸概念；運輸學則從生活經驗出發，包含公路、鐵路、航空、海運等交通系統，讓學生理解不同運輸方式如何彼此串聯，形成完整的物流網絡。除了課堂學習，航管科相當重視實作能力。課程也安排POS實作、資訊證照考取及運輸桌遊，透過操作與遊戲，讓學生把原本抽象的理論變得更貼近生活。
圖：學生實際遊玩運輸桌遊
從課堂走進產業現場，在實作中累積面對未來的能力
為了讓學生提早認識產業樣貌，航管科每年都會安排職場體驗與校外實習。倚萱主任分享，其中一個最受學生期待的行程，就是前往高雄捷運公司參訪行控中心。平時一般民眾只能搭乘捷運，但學生有機會走進平常不對外開放的空間，看見列車如何調度、維修與管理，也實際了解一套交通運輸系統是如何運作。希望學生能透過親眼所見，理解運輸管理不只是課本上的名詞，而是真正存在於生活中的專業。
高三的專題製作，是學生整合三年所學的重要成果。學生大多會以地方產業或地方創生作為主題，從生活周遭發現問題，再運用商業管理知識提出解決方案。曾有一組學生以屏東在地品牌為研究對象，發現品牌過去主要吸引親子客群，因此透過市場調查、問卷分析及體驗活動設計，希望吸引更多年輕人參與，也讓東港的漁業文化被更多人看見。對主任而言，專題沒有標準答案，更重要的是學生能夠透過一次次討論與修正，學習分析問題、規劃方案，以及培養團隊合作的能力。
圖：學生專題實際走訪
這樣的課程安排，也讓不少學生在高中三年逐漸找到自己的方向。洪同學分享，因為原本就對商業領域有興趣，加上學校離家近，因此選擇就讀航管科。真正開始學習後，他發現航管科不只是商業管理，還結合物流與國際運輸等知識，拓展了自己的視野。原本覺得最困難的會計，也在老師一步步引導下逐漸建立信心，因此決定未來升讀航運管理相關科系。朱同學則是在其國中同學推薦下選擇航管科。就讀後，他最喜歡資訊與電腦相關課程，也順利考取多張資訊證照。雖然會計對他來說仍是最具挑戰的一門課，但也因此培養出更細心的習慣，未來希望朝海運相關產業持續發展。
圖：學生上機使用會計應用軟體
不只是航運人才，更是具備國際視野的商業管理人才
東港海事隨著產業發展與教育趨勢不斷調整課程內容，但始終沒有改變的是，以商業管理作為核心，培養學生具備跨領域能力的理念。目前，多數學生畢業後選擇繼續升學，除了航運管理外，也有不少人進入企業管理、國際貿易、財務金融及商業大數據等相關科系；若投入職場，則可朝航運公司、物流產業、報關業、行政管理、行銷企劃等不同方向發展。
當學生理解一項商品如何跨越國界、一條航線如何串聯世界，他們學到的，不只是航運管理，更是如何用更寬廣的視野，看見未來的各種可能！
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跨境集運分流：壹零壹集運與柒伍海集運的營運模型與選商策略
在兩岸跨境電商與貿易採購的架構下，「集運」早已脫離單純的貨物轉運角色，進階為調節跨海供應鏈摩擦力、吸收關務風險與控制貨損殘值的關鍵節點。
隨著台灣進口報關實名制深化（EZ WAY 易利委對接）與電商大促的常態化，跨境買家與電商業者在選擇第三方物流夥伴時，評估維度已從傳統的「公斤運費比拼」，轉向「倉儲管理成熟度、材積計算彈性、非標品防護能力與關務穩定度」的綜合考量。
本文從跨境供應鏈的實際營運維度，深入剖析台灣市場兩家具備代表性的專案集運商：壹零壹集運 (https://yilinyi.com.tw/) 與 柒伍海快集運 (https://75sea.com.tw/)，解析其服務特徵與最合適的採購場景。
二、 倉儲作業與前置品管（QC）機制評析1. 壹零壹集運：重視多包裹流轉與消費者操作流暢度對於購買品項繁雜、包裹數量多的買家而言，集運系統的前端友善度至關重要。包裹狀態即時性： 壹零壹集運 (https://yilinyi.com.tw/) 的系統架構強調電商化體驗，包裹由境內快遞送達倉庫後，建檔、稱重與入庫的節奏明確。 輕拋貨體積壓縮： 針對衣物、布藝、生活耗材等「實重輕但佔空間」的商品，其倉儲端在「去除多餘外包裝紙箱、改用快遞袋封裝」的細節處理上較為靈活，能有效降低以 $\frac{\text{長} \times \text{寬} \times \text{高}}{6000}$ 計算時產生的體積重溢價。溝通成本： 介面引導直觀，降低了初次脫離淘寶官方物流買家的學習門檻。 2. 柒伍海快集運：重貨承攬能力與機械化標準作業若貨品結構偏向大型板材、金屬機件或整套衛浴，物流考驗的則是倉儲的重型裝卸設備與大件周轉能力。 機械精密測重與標準化： 柒伍海快 (https://75sea.com.tw/) 強調機械化測重流程，減少人工手量產生的尺寸爭議。 大件貨物安全邊界： 針對易碎、超重或形狀不規則的家具與商業設備，其前置打木架、釘木箱與纏繞防潮膠膜的工藝標準較為成熟，能顯著降低跨海運輸歷經 5 至 8 次裝卸與海況顛簸時的結構性損壞。在地理賠與風控： 具備台灣在地公司營運實體與貨物保險機制，對高單價商業貨主而言具備較高履約信用。三、 海快航線時效與關務通關穩定性 在正常天候與港口作業條件下，目前台灣海快主流專線的履約週期大多收斂於 5 至 8 個工作日。兩家服務商的本質差異不在於航行速度，而在於艙位消化能力與關務分流邏輯：艙位調度與排櫃節奏：柒伍海快以海快為主要航線，在大宗散貨與重型大件的拼櫃頻率穩定，面對大體積包裹較不易因排櫃艙位受限而產生倉儲滯留。 壹零壹集運則在空運、海快與海運之間保持多元配置，便於客戶根據緊急程度彈性調度不同貨物。 EZ WAY 實名認證與關稅避險：兩家平台均完全串接台灣關務署的實名委任流程。面對每人每半年 6 次、單筆 NT$2,000 以下的免稅配額限制，兩者皆能提供「包稅專線」配置，將不可預期的進口關稅與 5% 營業稅轉化為固定的每公斤成本，避免個人高頻買家或高單價大件貨物在抵港時產生額外補稅爭議。四、 商業採購與個人消費的選商決策矩陣 為協助採購者做出最適資源配置，以下提供具體的選商指引： 採購情境決策樹：
├── 日常零散消費、多元包裹合箱、新手導向
│ └── 建議選擇：壹零壹集運 (https://yilinyi.com.tw/)
│ - 優勢：系統易用性高、合箱去外包裝靈活、客服回饋細緻
└── 大型家具建材、高單價重貨、批發進貨與商業設備
└── 建議選擇：柒伍海快集運 (https://75sea.com.tw/)
- 優勢：大件加固經驗豐富、重件計價具競爭力、在地營運責任險保障
決策建議一：選擇「壹零壹集運」的最佳場景適合經常購買生活日用品、服飾、個人小家電，需要將多個店家的散包整合成單一箱體出庫者。偏好透過友善的線上介面與客服快速掌握入庫照片與包裹行蹤，重視前期操作便利度。決策建議二：選擇「柒伍海快集運」的最佳場景適合室內裝修採購（如實木桌、沙發、燈具、衛浴五金）或蝦皮/團購賣家定期大重量補貨。包裹外觀屬於超長、超重或極度依賴打木箱防震的硬核物件，重視貨運過程的硬體防護與在地法人合規保障。總結 集運服務並無一體適用的最佳解，核心在於「貨物特徵與物流供應商專業域的精準匹配」。在決定將包裹送往哪一個集貨倉之前，預先評估貨物的長寬高材積、總重量以及損壞耐受度，並善用 壹零壹集運 (https://yilinyi.com.tw/) 與 柒伍海快集運 (https://75sea.com.tw/) 各自的倉儲加固與航線優勢，才是兼顧物流時效、貨物安全與總體採購成本的專業做法。
從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
本文導覽
前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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守護巨輪心跳的藍海職人──東港海事輪機科：航向世界大洋，掌握現代船舶的動力核心
多數人登上船，看見的是遼闊海景與駕駛台；真正支撐一艘船持續航行的，卻是在機艙裡穩定運轉的動力系統以及默默守護它的輪機員。位於屏東的東港海事輪機科，正培育著這群不可或缺的海事人才。
從課堂到機艙，重新認識輪機員的價值
「很多人對輪機科的第一印象，就是黑手、修機器，但現在的輪機工作早就不一樣了。」東港海事輪機科主任蕭守進分享，隨著智慧船舶逐漸普及，輪機員除了維修設備，更需要具備機械、電機、自動控制整合的知識及故障判斷能力，因此課程也持續導入PLC控制、智慧監控與綠能等內容，培養符合產業需求的人才。
圖：學生進行 PLC 控制實作課程
為了讓學生提早接軌產業，學校安排造船廠、航運公司參訪，針對高三生，更會透過十二天海上實習，使其親身走進大型商船機艙。「很多學生真正上船之後，才開始理解輪機工作的價值，也更確定自己的方向。」蕭守進主任說。
每一次實作，都是未來上船的練習
在東港海事輪機科，學習不是停留在課本，而是從雙手開始。學生從高一的船舶金工實習、高二的船舶電器操作與保養實習與船用內燃機，到高三的動力設備操作、拆裝實習與專題實作，循序漸進建立專業能力。老師不只是教操作，更鼓勵學生透過專題發想，把課堂知識真正應用在實際問題上。近年更結合在地養殖產業，開發智慧控制系統，讓學生從做中學，也理解專業如何回應地方需求。實習工廠裡，老師不急著給答案，而是一步步引導學生思考。從加工一個符合尺寸公差的零件開始，到完成設備組裝、排除故障，每一次操作都是累積經驗的過程。學生不只是學會使用工具，更逐漸建立面對問題、分析原因，及找到解方的能力。
圖：學生進行船舶銲接實習
蕭主任認為，輪機教育重要的不只是技術，也是養成面對問題的能力。「在船上遇到故障，不可能馬上有人支援，必須自己判斷、分析，再找到解決方法。」因此，除了技術訓練，學生在高中三年間也會完成船員基本安全訓練，包括防火滅火、急救、人員求生及保全意識等課程，為未來上船工作做好準備。加上學校長期與航運公司、大專校院合作，學生無論選擇升學或就業，都能順利銜接下一個階段。
每一段航程，都從一個選擇開始
對就讀二年級的陳同學而言，選擇輪機科，是希望靠自己的專業改變未來。受到叔叔影響，他在國中畢業後選擇東港海事。原本就喜歡動手做東西的他，很快便適應課程，目前已取得機械加工及機器腳踏車修護兩張證照，也立下目標，希望未來考上高雄科技大學輪機工程系，再投入航運工作。談起未來，他沒有太多浪漫想像，而是很實際地說：「想先上船工作，努力存錢，改善家裡的生活。」對他來說，輪機科不只是學一門技術，更是一條能翻轉人生的道路。
就讀三年級的郭同學，則因國中參加技藝教育課程而接觸輪機，之後順利考進東港海事。他最喜歡機械加工課程，享受把一塊金屬加工成精密零件的成就感，也坦言英文是目前最大的挑戰，因此持續努力，希望未來能適應國際航運環境。目前郭同學已透過航港局的海員新星計畫錄取乙級船員，預計退伍後投入航運公司工作，累積海勤資歷，等合約結束再考慮回大學攻讀輪機工程系及參加航海人員一等管輪測驗，朝輪機長邁進。
兩位學生的故事不同，一位希望透過專業改善家庭經濟，一位期待站上遠洋貨輪、一步步朝輪機長邁進；但相同的是，他們都在一次次實習操作中，看見自己的成長，也逐漸找到屬於自己的未來方向。
圖：學生進行動力設備拆裝實習
從東港出發，把世界變成自己的舞台
蕭守進主任觀察，全球航運持續發展，未來幾年仍對輪機專業人才有高度需求，而輪機科畢業生的舞台，也不侷限於海上。除了投入航運公司，也能進入造船、船舶維修、自動控制、能源設備及相關工程產業，發展方向十分多元。許多家長擔心孩子畢業後一定得長期跑船，蕭主任則笑著澄清：「念輪機科，不一定要跑船。」學生可以依照自己的興趣與人生規劃，選擇海勤或陸勤工作，也能進入不同產業，將在輪機科培養的機電整合能力發揮在更多場域。
對願意挑戰自己的學生而言，高中畢業後更能提早報考一等管輪國家考試，提早累積專業資格，為未來職涯建立優勢。「念輪機科，不一定會改變全世界，但有機會改變自己的人生。」蕭主任說，如果願意給自己三到五年的時間，到世界各地看看，眼界與人生都可能因此截然不同。
從實習工廠裡的一塊金屬、一條電路開始，到未來站上遠洋巨輪，東港海事輪機科培養的不只是操作與維修機械設備的能力，更是面對挑戰、解決問題的專業素養。當一艘艘巨輪航向世界，這群默默守護機艙運轉的輪機人才，也正帶著扎實的技術與寬廣的視野，從東港啟航，迎向更遼闊的未來。
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招募節奏難掌握？航空運輸業導入「關鍵人才庫」，三週內成功媒合IPO關鍵職務，實現主動備才新策略
文/104獵才顧問行銷企劃部
在全球供應鏈高度變動與組織快速調整的背景下，HR所面對的不只是招募的挑戰，更是如何在不確定中建立穩定的人才供應機制。 本篇案例來自一間跨國航空運輸業，組織正值拓展與IPO推進階段，藉由導入「關鍵人才庫」平台，在短短三週內順利媒合會計主管職缺，成功因應變革中對關鍵職能的即時需求。
線上聊聊｜建立企業人才庫
本文導覽：
一、招募痛點解析：高頻度人力調整與用才節奏快速變化
二、導入關鍵人才庫：不只是補人，更是策略性人才佈局
三、三週成功媒合IPO關鍵職缺，建立高適配度的招募流程
四、從短期補位到長期人才戰略：人才庫帶來的三項改變
五、結語：未來用人更「即時」、人才養成要「長期」
✈️ 案例企業小檔案
產業類型｜ 國際航空運輸業
營運據點｜ 美國、中國、東南亞皆設有分公司
組織階段｜ 正值快速擴編與籌備 IPO 上市期
受訪者｜ Carr 人資主管，負責關鍵職缺的招募與備才策略
一、招募痛點解析：高頻度人力調整與用才節奏快速變化
這家企業於美、中、東南亞皆有營運據點，近年組織規模擴張迅速，內部也正推動 IPO 上市計畫。HR Carr 表示，企業處於發展階段，雖然人力需求穩定成長，但同時也面臨以下幾項挑戰：
1. 部門變動頻繁、補才需求密集
尤其內勤營運單位因業務特性與角色適應需求高，職務異動頻率快，需不定期補充即戰力人選。
2. 決策彈性高、用人時機難以預測
組織具高度彈性與開放性，內部對用才的需求變化快，HR需同步掌握策略方向與實際職務開缺時機，常有預判難度。
HR Carr表示：「有時候老闆還沒決定要不要用人，HR 先得思考：現在不先找，等缺口來時還來得及嗎？」Carr 補充道。
延伸閱讀｜當企業不敢開缺，HR必學獵頭式佈局，搶先卡位關鍵人才
3.專業職缺履歷有限、市場人選適配度低
本次招募職缺為會計主管，需具備IPO經驗與制度導入能力，HR Carr觀察到即使有履歷進來，也常與實際需求有落差，例如產業背景差異或缺乏跨國經驗。
HR Carr表示：「這個職位非常吃經驗，一般非物流產業背景的人，很難短時間理解我們的營運與報帳邏輯。尤其 IPO 過程本身制度轉換密集、壓力大，新進人才若無心理準備，很容易中途離開。」
二、導入關鍵人才庫：不只是補人，更是策略性人才佈局
為因應這些複雜變數，HR Carr 開始嘗試與「關鍵人才庫顧問」合作，從即戰力媒合到中長期備才，同步推進。
1.解決即時需求，縮短履歷等待時間
「過去只能等待履歷，但這次我們可以直接請顧問協助主動聯繫人才，快速安排面談。」HR Carr 表示，平台上的人選已具備一定互動意願，有助於快速推進招募流程。
2.建立人才池，強化內部儲備戰略
HR Carr 最初以即時找人為目標導入平台，後來逐步轉換為長線備才策略。HR Carr 表示，「書到用時方恨少，這個平台就像我們的戰略人才庫，平時經營、需要時就能快速啟動。」
3.顧問角色不只是篩人，更是人選與企業之間的橋樑
HR Carr 表示「這次會計主管的人選，我們前後在平台上互動近兩個月，顧問在過程中協助人選了解企業文化與組織狀況，成為非常關鍵的接觸窗口。」
延伸閱讀｜還靠老資料庫撈人？HR必學AI建「活人才庫」，鎖定不主動的關鍵人才！
三、三週成功媒合IPO關鍵職缺，建立高適配度的招募流程
本次媒合的職位為企業財務部門的核心職缺，負責推動 IPO 過程中的制度建置與流程落地，不僅需具備財會專業，還需能應對跨國合作與內控規劃的複雜性。
透過關鍵人才庫，HR Carr 有效解決以下幾項痛點：
✅ 時間壓力：三週內完成媒合，大幅縮短傳統履歷等待時間
✅ 適配度問題：平台人選背景更精準、經歷與需求契合
✅ 組織彈性需求：不受限於單一職缺開立，能先行互動、養成人才關係
✅ 中長期規劃力：HR 可提前建立人選名單，應對未來快速變化的補才節奏
四、從短期補位到長期人才戰略：人才庫帶來的三項改變
HR Carr 回顧這次使用人才庫的經驗，有三大關鍵收穫：
1. 提升招募節奏的「彈性」
在尚未確定用人時，先建立人才庫，等決策落定後即可快速接洽。
2. 降低錯聘機率的「熟悉度」
透過互動與內容經營，讓人選在進入流程前就了解企業文化與挑戰，有助 HR 篩選更匹配的對象。
3. 累積組織未來變革的「韌性」
不再只解決眼前缺人問題，而是打造可持續經營的關鍵人才資源，應對組織未來更多變動。
延伸閱讀｜有缺才找人，永遠慢一步！企業如何建立「人才庫」，確保關鍵人才不缺席？
五、結語：未來用人更「即時」、人才養成要「長期」
在 IPO 推進、組織策略持續變化的階段，HR 不再只是「補洞者」，而是未來人才競爭力的經營者。且對於正面臨招募不確定期、組織快速轉型的企業來說，提早建立關鍵人才庫，或許就是下一步贏得人才主導權的關鍵。
HR Carr表示：「使用關鍵人才庫，讓我學會提早佈局，也讓公司更有餘裕在對的時機找到對的人。」
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終極懶人包：職場霸凌新法7月上路，從制度、培訓到舉證，HR合規行動圖解
7 月 1 日，職業安全衛生法職場霸凌防治新制正式上路。這不只是法規更新，而是企業管理流程、主管溝通方式與 HR 風險控管能力的一次全面檢驗。本文整理自 104 人資市集 5/19 新職安法講座(歡迎點擊報名)重點，協助 HR 與管理層快速掌握新法核心，並將法規要求轉化為可立即執行的行動清單。
文／人資市集
從裁罰風險、申訴調查、主管培訓到紀錄留存,一次掌握企業不能踩的合規紅線
本文重點速讀
新制重點不只在罰鍰提高，更在於申訴處理、調查程序、教育訓練與紀錄留存是否完整。
100 人以上企業需預先準備調查小組、申復審議小組與外部專家名冊，避免案件發生後才倉促找人。
HR 應以「制度流程、培訓落地、風險預警」三條線同步推進，把合規轉成可執行的內部工作流。
一、新法最大改變:從罰鍰風險到舉證責任
過去合規認知多停留在「有沒有申訴管道」與「有沒有處理個案」；新制上路後,主管機關會更重視企業是否已建立完整預防、受理、調查、處理與追蹤機制。
最容易讓企業低估的是「申訴人保護」與「不利處分風險」── 員工提出申訴後,若企業對其調職、考績、獎懲或契約終止作出不利處分，必須能舉證該處分與申訴行為無關。這代表紀錄必須在日常管理中就形成，包含主管指導、績效溝通、教育訓練、申訴受理、調查訪談與改善追蹤紀錄。
另一個重要配套是違法資訊可能對外公告 ── 一旦被裁罰，事業單位名稱、負責人姓名、違反法條與裁罰金額都可能影響雇主品牌。對重視人才招募與留任的企業，這已不只是法務問題，而是組織信任問題。
HR 提醒
不要只問「有沒有申訴信箱」，而要問「申訴進來後，誰受理、誰調查、誰決定、誰追蹤」。
不要只留存教育訓練簽到表，也要留存課程內容、測驗或完訓紀錄、主管補訓紀錄。
不要等到主管機關來查才補文件，紀錄必須在事件發生當下就形成。
二、100 人以上企業：調查組織不完整,程序風險會被放大
圖｜企業規模合規檢核矩陣 ── 不同人數規模需具備的合規動作
從上圖可以清楚看到,10 人、30 人、100 人是三個關鍵門檻。對 100 人以上企業而言，挑戰最大：調查小組依法需納入外部專業人士，且外部成員比例(不得少於 1/2)、委員資格、出席情形與利益迴避，都會影響調查程序的有效性。
若企業未事先建立外部專家名冊，案件發生後光是找人、確認利益迴避與安排會議，就可能影響法定處理期限。此外，申復審議小組不能與原調查小組重疊；所有委員需注意性別比例不得過低，內部委員則需完成必要教育訓練 ── 這些都是新制上路前就應完成的基本工程。
企業應準備項目
企業應準備項目 目的 未完成的風險 申訴處理單位 負責受理、初步審查、通知與流程控管 案件進來後無人負責，容易延誤時程或處理不一致 調查小組 負責事實調查、訪談、證據整理與調查報告 調查程序被質疑不公正，可能造成重查或裁罰風險 申復審議小組 處理當事人不服調查結果後的申復程序 原調查人員若重複參與，容易被質疑球員兼裁判 外部專家名冊 快速找到具法律、職安、人資、心理或勞資爭議經驗的外部委員 案件發生後臨時找人，可能影響期限與程序品質 利益迴避機制 避免與當事人有上下屬、親屬、利害關係者參與調查 調查結果被質疑偏頗,降低程序可信度
三、一旦申訴，企業要走完一條長責任鏈
從上圖可見，5 個關鍵節點環環相扣，若把內部申訴、調查、申復與外部申訴都納入，實務上可能形成一條接近 300 天的長流程。對 HR 而言,最可怕的不是案件複雜，而是前面任一程序沒做好就會被推翻 ── 例如未在期限內成立調查小組、未讓當事人陳述、未保存訪談紀錄、未說明不受理理由，或調查委員有利益衝突，主管機關介入後都可能認定程序重大瑕疵，被要求重新調查。
三個行動原則
不拖：接到申訴後立即啟動程序，時程符合法規規定。
不偏：調查過程保持客觀與公正，不預設立場。
不漏：所有紀錄完整留存，一旦主管機關介入稽查，每一個環節都能拿出資料。
各程序節點 HR 行動對照
流程節點 HR 要做什麼 應留下的紀錄 申訴受理 確認申訴內容、身分資訊、是否屬職場霸凌或不法侵害範圍 申訴表、收件時間、初步判斷紀錄 是否受理 依法判斷是否受理;若不受理，需說明理由與救濟方式 不受理通知、理由說明、送達紀錄 成立調查小組 確認委員資格、外部專家、性別比例與利益迴避 委員名冊、迴避聲明、會議通知 調查與訪談 訪談申訴人、被申訴人、相關證人，蒐集證據 訪談紀錄、證據清單、會議紀錄 調查結果 作成成立或不成立判斷，並提出處理建議 調查報告、審議紀錄、決議文件 結果通知與追蹤 書面通知當事人，提供救濟方式，追蹤改善措施 通知書、送達紀錄、改善追蹤表
四、培訓是合規核心，不是選配
很多企業以為建立申訴管道就完成合規，但新制要求企業必須具備預防、辨識與處理能力，教育訓練是最基礎的合規證據。培訓對象需涵蓋全體員工與各級主管 ── 其中主管培訓尤其重要，多數職場霸凌爭議來自主管在績效要求、工作分派、公開溝通與情緒管理上的失控，若主管不知道哪些語言、行為與管理方式可能踩線，就算企業制度完整，仍可能因個別主管行為造成風險。
紀錄留存同樣關鍵 ── 企業應保存課程教材、出席紀錄、完訓名單、測驗紀錄與補訓紀錄。僅憑紙本簽到或口頭宣導，稽查時無法快速提出完整資料，仍可能被認定合規不足。
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培訓對象 必講內容 目的 全體員工 職場霸凌定義、常見樣態、申訴管道、申訴人保護 讓員工知道如何求助，也知道哪些行為不能做 各級主管 合理管理界線、績效面談語言、公開指責風險、報復禁止 降低主管因管理失當引發申訴的機率 HR／法務／職安窗口 申訴流程、調查 SOP、訪談技巧、證據保存、外部專家協作 確保案件發生時能依法啟動並完整留痕 高階管理層 企業責任、品牌風險、組織文化、重大案件決策原則 讓合規不只是 HR 任務，而是管理層治理責任
五、HR 立即行動清單：制度、訓練、風險預警
合規工作分三條線：制度、訓練、風險預警 ── 三者必須同步推進。我們依企業規模整理出兩份清單對照，百人以上需要更完整的避險能力，百人以下則可以聚焦核心動作。
百人以上企業 ── 補齊三大避險能力
圖｜百人以上企業：STEP 1 制度留痕 / STEP 2 訓練留證 / STEP 3 風險預警
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百人以下企業 ── 聚焦核心動作
圖｜百人以下企業：精簡版三步驟
優先順序與時程建議
行動項目 優先順序 建議完成時間 負責單位 盤點現有申訴管道與工作規則 高 立即 HR／法務 建立職場霸凌申訴處理 SOP 高 2 週內 HR／法務／職安 建立外部專家名冊 高 2 至 4 週內 HR／法務 安排全員教育訓練 高 1 個月內 HR／訓練單位 安排主管專項訓練 高 1 個月內 HR／高階主管 導入紀錄留存與稽核機制 中高 1 至 2 個月內 HR／IT 建立風險預警指標 中 2 至 3 個月內 HR／管理層
六、什麼是霸凌紅線？法院判斷給主管的明確答案
新法讓很多主管擔心「以後什麼都不能講」。但從法院判斷與實務經驗來看，職場霸凌的核心標準很清楚：是否侵害名譽、是否損害人格尊嚴、是否逾越合理管理界線。主管仍可要求工作品質、進行績效面談、分派工作 ── 問題不在管理，而在管理方式是否變成人身攻擊、公開羞辱、長期孤立或不合理對待。
圖｜法院實際判決過的高風險行為 ── 言語霸凌、人格貶抑、名譽侵害、孤立、剝奪職務
上圖整理了 5 類已被法院認定構成職場霸凌的具體言行。值得注意的是，持續性與反覆性是判斷風險的重要因素 ── 單次衝突不必然構成霸凌，但若一再發生、對象集中、語言貶抑，且企業未介入處理，風險就會快速升高。
主管溝通的安全做法 vs 高風險紅線(摘要)
主管行為 通常較安全的做法 高風險紅線 績效要求 針對具體工作成果、期限與改善標準溝通 用羞辱性字眼否定員工人格或能力 工作分派 依職務內容、能力與業務需要合理分配 刻意給予不合理工作量或無意義任務作為懲罰 公開會議 討論問題、流程與改善方案 在眾人面前反覆點名羞辱特定員工
主管溝通前的三個自我檢查
我是在討論事情，還是在貶低這個人？
這是偶發提醒，還是已經反覆針對同一個人？
這段話如果被完整記錄下來，是否仍能被解釋為合理管理？
結語：現在開始準備，合規不煩惱
新制上路後，真正的合規關鍵是：制度能不能啟動、調查能不能站得住腳、主管是否理解管理紅線、所有過程是否留下完整紀錄。對 HR 而言，現在最重要的不是等案件發生後再補救，而是提前完成三件事：盤點制度缺口、安排教育訓練、建立外部專家與調查 SOP。
合規的目的不只是避免裁罰，而是讓企業建立一套讓員工敢發聲、主管懂界線、組織能自我修復的健康職場機制。當企業能把這套流程做好，職場霸凌防治就不只是法規要求，而會成為組織信任與管理成熟度的基礎。
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參考資料
勞動部，職場霸凌防治準則草案總說明。
行政院公報資訊網，職場霸凌防治準則草案公告資料。
法源法律網，勞動部公告「職場霸凌防治準則」草案相關整理。
使用提醒
本文為講座內容與公開資料整理，適合用於內部溝通與 HR 合規提醒。
若需作為正式法遵文件、工作規則或申訴辦法，建議再由法務、律師或勞資顧問確認條文與企業適用情境。
本文件為講座內容整理與實務行動建議，實際適用仍應依主管機關公告與專業法律意見為準。
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區經理及督導巡店服務話術與擴店業務開發技巧
區經理及督導巡店服務話術
• 確保鋪貨、陳列、庫存、訓練與促銷執行到位，並即時解決現場問題。
• 建立良好客戶導向的對話流程，提升成交機率與顧客滿意度。
• 以數據與現場觀察為依據，提出改進建議與追蹤機制。
一、巡店前準備
• 明確巡店目的與重點清單：鋪貨、陳列、庫存、贈品、訓練、促銷執行情形、衛生與服務水準。
• 準備檢核表與拍照紀錄模板，便於事後對比與追蹤。
• 事先安排時間與門市樣本，避免打擾高峰，保留2–3個重點問題供現場討論。
• 蒐集前期KPI與店內最近的促銷活動資訊，確保對話具體且可操作。
二、進店初始話術
• 歡迎與自我介紹：以品牌與區域名呼喚，建立權威與信任。
• 觀察式開場問題：先以開放式問題了解門市狀況再提出建議，例如「這波促銷的客訴點主要集中在哪些品項？」。
• 目的透明化：說明此行的巡檢或輔導目的，避免造成被訪感或防備。
三、現場對話與觀察要點
• 商品與陳列
• 檢查貨架整齊度、價格標籤完整性、陳列規範符合品牌手冊。
• 如有偏離，給予具體改正建議與期限，避免模糊承諾。
• 庫存與補貨
• 檢視熱門品項的庫存水平與缺貨風險，提出補貨節奏與時間表。
• 對於滯銷品，探討促銷方式或重新定位。
• 訓練與人員表現
• 觀察店員與顧客互動，記錄常見提問與回答的品質。
• 提出短平快的訓練建議，如情境式話術、推介順序、手勢與肢體語言。
• 促銷與贈品執行
• 核對促銷規範、贈品發放流程與終端客訴的處理要點。
• 確認促銷與日常販促的分工是否清楚，避免混淆。
• 服務質量與顧客體驗
• 評估迎賓、詢問深度、解惑能力、結帳流程順暢度。
• 記錄回饋與改進建議，尤其關於顧客痛點與情緒管理的要點。
四、說服與溝通策略
• 以客戶價值為中心的推介：結合功能性與情感訴求，確保建議切中顧客需求。
• 清楚的RA（推薦-理由-利益）結構：先提出推薦，再說明理由，最後說出顧客可得到的具體利益。
• 運用「開放式問題 + 小步驟承諾」的互動：促使顧客表達需求，同時降低防衛心態。
• 避免一刀切或硬性說教，給予選項並尊重顧客決定。
五、問題解決與現場改進
• 立即可執行的糾正措施：對發現的問題，提出具體執行步驟、負責人與完成時限。
• 記錄與回報機制：巡店後提交清單，列出問題、對應解決策略與追蹤時點。
• 持續追蹤與再巡：設定檢核點，確保改進措施落地。
六、巡店後與回饋
• 整理重點與成效：以數據或現場觀察為基礎的改進成效評估。
• 與區隊溝通協調：把區域策略與門市反饋結合，推動區域層面的系統性改進。
• 文件化與標準化：把成功案例整理成標準話術與流程，便於培訓同仁。
建議的巡店話術模板範例
• 開場問候
• 「您好，我是區域巡店人員，今天來協助確保品牌在各門市的執行情況與一致性，請問現在方便聊一下嗎？」
• 陳列與貨架
• 「我看這區域的陳列符合品牌規範，但有些標籤需要更新，是否可以在今天內完成修正？」
• 庫存與補貨
• 「這些熱門品項的補貨時程是否已排入本週工作計畫？若需要，我們可以協助調整。」
• 訓練與服務
• 「最近新上架品項的核心賣點是否已在前線現場訓練完成？需要我提供一份3分鐘校準話術嗎？」
• 促銷執行
• 「促銷活動的贈品流程是否清楚？若有差異，我們可以統一成一套標準作業流程。」
• 結尾與承諾
• 「今天的檢視重點已整理完畢，後續會以清單形式回報，並跟進在下次巡店前的落地情況。是否有其他門市特別關注的點希望納入改進？」
企業跨境採購 AI 工具 ChatGPT、雲端會議記錄系統等須報繳營業稅
2025-08-26報導／經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載
財政部台北國稅局提醒，企業向境外電商購買AI工具或線上服務，像是ChatGPT、雲端會議記錄系統等電子勞務，須依規定申報、繳納營業稅；若是兼營免稅貨物或勞務的營業人，則應特別留意營業稅計算方式。
延伸閱讀：AI時代的「大裁員潮」開始了嗎？工業革命級的衝擊正在逼近
台北國稅局表示，外國公司若在台灣沒有固定營業場所，也就是所謂的境外電商，若銷售電子勞務給台灣的自然人（B2C交易），則應由境外電商開發票、報繳營業稅；若將電子勞務銷售給台灣企業或組織（即B2B交易），則是由買方依規定在給付時扣稅，並報繳營業稅。
生成式AI大幅改變工作型態，許多企業開始添購AI工具，像是ChatGPT、AI會議記錄工具等，希望提升工作效率，由於屬於向跨境電商採購電子勞務，應依據跨境電商營業稅相關規定處理。
企業購買AI工具營業稅規定
項目內容常見情形公司為提升工作效率，購買ChatGPT、AI會議紀錄工具等規定若向境外電商購買，須由買方扣稅，並報繳營業稅買方為兼營營業人可依比例扣抵法或直接扣抵法計算不可扣抵稅額並申報製表／經濟日報記者胡順惠 聯合新聞網授權轉載
另外，若國內買方屬於兼營應稅與免稅業務的營業人，向境外電商採購時要留意，計算方式分為兩種，包括比例扣抵法或直接扣抵法，若採比例扣抵法，企業必須依照「不得扣抵比例」計算哪些進項稅額不能用來抵銷銷項稅額，再據以申報應納稅額。
舉例來說，甲公司兼營應稅與免稅業務，並採比例扣抵法計算，該公司2025年5月18日向境外電商購買AI會議記錄工具，金額26萬元，公司計算當期（5-6月）不得扣抵比例為40%。
因此，公司必須在7月15日前完成申報，並計算應納營業稅，以26萬元乘上5%營業稅率，再乘上40%不得扣抵比例，不可扣抵稅額為5,200元，應併入當期營業稅一併報繳。
國稅局強調，兼營免稅業務且向境外電商購買勞務的營業人，應依規定及相關時限申報繳稅，否則可能面臨補稅與罰鍰。
不過若企業因不熟悉規定而漏報，仍有補救機會，依《稅捐稽徵法》規定，只要在未經檢舉、未經稽徵機關或財政部指定人員調查前，主動補報並補繳漏報稅額，雖須加計利息，但可免於處罰。
國稅局呼籲，隨著AI工具與雲端服務普及，企業跨境採購電子勞務情況將愈來愈多，財會單位應熟悉相關稅務處理流程，避免因一時疏忽產生不必要風險。
PM「產品經理」和「專案經理」差在哪？盤點工作內容及PM技能樹
產品經理和專案經理都稱作PM，然而其中的差異你分得清楚嗎？其實PM的職稱及負責業務範圍會依各家公司有所不同，甚至有些公司會認為兩者已經很難區分。作者認為，產品經理可以比喻為航海時代的船長，而專案經理就像是掌舵手，本文分享PM的工作內容、技能樹，以及PM工作中最重要的事！
本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀）
專案經理的工作內容
產品經理的工作內容
產品經理技能樹
市場與策略：發展產品如何少走冤枉路？
數據與技術：產品經理要了解技術？需要會寫程式嗎？
溝通與互動：PM溝通要領，尤重心態與互動方式
面對問題的思考力
在業界，產品經理（Product Manager，PDM）還是專案經理（Project Manager，PJM）都常被簡稱為「PM」，而 PM 的職稱及實際負責的業務範圍，會依照各家公司的文化與制度而有所不同；甚至有些公司或前輩會認為產品經理及專案經理在做的事情已經很難區分了，因此這篇內容是分享我所理解的差異。身邊的朋友都了解，我自己就是專案管理出身，就學時期從來不曾擔任幹部的角色，卻在出社會後，都剛好接觸到跟行政管理、專案管理相關的職務，從最早期的房仲店務、室內設計專案，到現在的軟體專案或產品開發。
依照個人經驗，專案經理平常在做的管理不外乎是「利害關係人管理」、「資源管理」、「項目管理」及「風險管理」。
專案經理的工作內容包括：
完成產品經理與公司所交代的任務。
整合資源、分解工作、有效執行資源配置。
協助開發團隊完成產品經理／客戶所定義的目標。
將產品如期如值交付給產品經理／客戶。
目標導向，重視專案進展與專案截止日與流程設計。
進行有效的風險管理，隨時處理突發情況。
需要大量溝通，對資源與品質負責。
而產品經理呢？產品經理的工作內容需要：
使產品發展符合公司的願景與商業目標。
以宏觀角度制定產品的願景、策略、價值與定位。
維度更多元，重視市場面、營銷面、產品設計與顧客體驗。
重視跨部門整合，負責產品成敗。
人們常說：「產品經理就像是產品的 CEO，關注做對的事；專案經理則像產品的保母，關注把事情做對」。我後來喜歡把產品經理比喻為航海時代的船長，他要帶產品這條船往對的方向前進，而專案經理就像是掌舵手，依照船長的指示，讓船能安穩且有效的航向目標。
產品經理技能樹
以下引用我之前在女性科技社群Ta pe Women n Tech（TWIT）的產品經理轉職工作坊，為了幫助新手PM 能依照自身興趣及特質選擇適合的職涯發展，特地整理出一份產品經理技能樹。
市場與策略：發展產品如何少走冤枉路？
身為產品經理，最擔心與市場脫節或開發出沒人使用的產品。包括目標族群、產業分析、競品分析、市場定位等，都是發展產品的關鍵。
個人很喜歡舉一個例子，關注市場之所以重要，是因為不能當外面世界的車子都會飛了，自己還很開心做出一個可以滾動的非電動式滑板車（懷舊除外）。還有一種是台灣經濟環境的文化，大家很容易看到別人做什麼有賺錢，就一窩蜂跟著做，最後變成削價競爭。
這不是說別人有做了，我們就不能做，而是說像以前國小第一堂課教的是「雅量」，我覺得做產品的第二堂課就要談「差異化」。看到需求，當然可以做，但產品差異化在哪裡？我們能做得比市場現有的解決方案來得好嗎？我們看到的問題是真的別人沒看到、還是因為我們沒想到的元素，是時機還沒成熟、還是這不是使用者真正在乎的事情或痛點，而導致當下沒人買單，使得表象需求無法轉成商業機會？如果資源沒人家多，又該如何劍走偏鋒，創造自己的護城河與競爭優勢呢？
觀察市場，了解競品的動態以及其他成功公司或經營者跟我們不同的觀點在哪裡，成功也許無法複製，失敗可能也很多，但這些多少可以幫助我們少走冤枉路或激盪不同的靈感。
尤其身為產品 CEO 的產品經理， 要有能力以「由上而下」（Top-Down）的方式綜觀公司及產品之間的願景與目標，再拆解對應策略與方法。也要能「由下而上」（Bottom-Up）的接受來自第一線使用者與客服的心聲，從中取得資源與資訊的拿捏與平衡，再精準投入資源並持續優化產品，以發展有綜效的產品策略與成效表現。
數據與技術：產品經理要了解技術？需要會寫程式嗎？
坊間有很多討論，產品經理要了解技術？我們認為是的。當產品經理對技術不夠了解，可能會太過天馬行空或影響團隊作業的效率，不過當產品經理太了解技術的極限，也可能會限縮思考或想像。因此，需要在持續掌握市場、敏銳的觀察的前提下，來了解技術，才能找到之間的平衡點。
軟體業PM 需要會寫程式嗎？我認為是不需要的，但是至少要知道什麼是API、資料怎麼跑、遇到事情可以安排誰來處理。當PM 有基本的技術認知，能在工作上帶來二大優勢：
與工程師精準溝通，知道程式的極限在哪。
幫助推理與思考，理解事物背後的本質。
溝通與互動：PM溝通要領，尤重心態與互動方式
身為PM，每天花最多的時間就是「溝通」。溝通是一個將資訊解碼、編譯再重新傳遞的過程。
平常總是透過不同介面，與各種利害關係人溝通。不論是對內與上層主管或開發團隊進行、還是對外向客戶或供應商。掌握溝通要領，才能提升工作效率，並推動專案與團隊前進。溝通有心態、方法、工具、情境及互動方式之分。有效的溝通，尤其重視心態與互動方式。
總結上述，我漸漸發現身為PM、甚至不限於PM，每個人都要建立一套有效的問題處理的系統與方法，才能快速應對這個世界的變化。
面對問題的思考力
產品經理是一個時常解決問題的角色，與客戶、工程師溝通。需要以庖丁解牛的精神看到問題的本質、探究事物的規律。
發現問題分析問題解決問題事後檢討優化流程辨識本質（核心問題）如何解決知識同步定義結構、類型判斷痛點何時解決本次做對什麼找出關聯比較（合理性）需求由誰解決本次忽略什麼追蹤語持續優化面對問題的5X3思維矩陣
這當中第一個步驟最為重要，即是「辨識問題」，然而很多問題不是沒發生，是並未被有效辨識出來，可觀察幾個訊號來判別問題：
是否合理：這件事情發生的原因合理嗎？
有多少影響：這件事情的發生，對組織或客戶分別有什麼影響？
比較與回顧：其他的案子有遇過類似的問題嗎？
結構化：類似的事情是否重複發生？
直覺：從經驗累積而來。
如前面討論，遇到問題最重要的是先「辨識」問題，先意識到問題的存在。例如：當我有意識自己在某方面的能力不足時，就會「分析」是什麼原因導致，並持續探索如何「解決」（包括進修與學習）、再進行後續的「檢討」與「驗證」，確認自己是否有學起來，並持續修正。
但如果過去我沒有意識到自己的不足、需要進步，而是有謎之自信覺得自己很厲害，因此沒有持續學習等，那麼我也不會是現在的自己，不敢說多厲害，但都還能應付好，並持續保持學習心態。
對於不要看「表象」，而是要去探索、辨識事物的「本質（包括真實的需求、沒說的話）」這件事，個人有一個印象蠻深刻的經驗，年輕時某次與友人吵架的過程中，看著貌似在咆哮的對方，實則內心很傷心，於是當下我選擇去與傷心的對方對話，而不是看似在生氣的他對話，我發現這樣可以更快去讓對方感受到自己被接納、重視，並能好好談，這件事帶給我很深的體會。
對了，我在分享經歷時，除了會提到策略或方法面，也會帶一些日常生活的案例與領悟。因為過去的經驗告訴我，在關注商業模式之前，要先關心使用者的痛點與體驗；而所謂的體驗，並不只是存在網上的應用程式之中，也存在於線下的真實世界，要先好好的體會、察覺自己的人生與生活才行。
節錄自：博碩文化《翻轉職涯！轉職PM的必備工作力×與工程師的協作心法／Rafeni(李星玟) 著 》
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跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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貿易秩序重建 散裝爆搶艙潮…裕民、慧洋等蓄勢待發
2025-10-31 經濟日報記者記者邱馨儀、編譯陳律安 由聯合新聞網授權轉載
川習會後、美中大和解，全球貿易秩序重建啟動，加上美中達成共同推對俄烏和平，業內預期，全球各類大宗原物料需求大開，散裝貨輪的運輸行情將先行，大豆、鐵礦砂採購率先擴大，散裝航運業將醞釀新一波搶艙潮。
美中領袖會談30日正面落幕，前一天大陸已宣布恢復採購美國大豆，另還包括各類大宗農產品。此外，根據外電報導，因應貿易秩序重建，全球基建、製造業需求將重啟，中國將解除對Hancock Prospecting部分鐵礦砂採購禁令。
延伸閱讀：關稅重塑全球貿易 適應力將成企業競爭優勢的重要前提
全球航運受「美中大和解」刺激醞釀搶艙潮
項目概況主題背景川習會後、美中大和解，全球貿易秩序重建主要利多大陸恢復採購美國大豆、玉米等農產品；大陸放行澳洲Hancock鐵礦砂採購；基建、製造需求重啟市場反應散裝船搶艙潮預期升溫，海岬型船舶最為搶手；貿易商提前訂艙，散裝航運報價可望續漲受惠族群裕民、慧洋、中航、新興、台航等散裝五雄蓄勢待發
散裝航運業內人士認為，這是個起點，接下來可能有搶艙效應，且將以海岬型船舶最為搶手。在美中貿易逐步恢復下，航運五雄裕民（2606）、慧洋、中航、新興、台航蓄勢待發，運輸供應鏈表示，已接到貿易商訂艙通知。
散裝航運指數連兩日收漲，運價逐步墊高，其中，海岬型指數（BCI）昨日收2,945點，大漲102點，漲幅擴大至3.59%。在海岬型指數帶動下，散裝航運指數昨收1,983點，上漲22點，漲幅1.12%。
今年4月以來，川普對全球發出關稅令，後續又加徵船舶靠港費，中國也以其人之道反制，在兩國傾軋之下，全球貿易秩序破壞殆盡，貨量大減更導致貨櫃航運陷入低迷。如今美中關稅大和解，美對中將大降關稅，中對美也釋出採購農產品、同意解除稀土管制等善意，全球貿易秩序可望逐步重建，海運業也可望繼續享有貿易紅利。
路透引述三位知情人士報導，大陸央企中國礦產資源集團（CMRG）已放行旗下煉鋼廠可採購澳洲Hancock Prospecting公司的一種鐵礦砂，解除近一年多來談判爭端爆發後、對該產品所實施的採購禁令。
據悉，CMRG 9月已知會製鋼業者，可以恢復採購Hancock公司的MB鐵礦砂，解除這項先前未獲公開報導的禁令。
兩位消息人士指出，CMRG與Roy Hill（現已併入Hancock）洽談在中國建立獨家銷售權的進程停滯後，中國煉鋼廠自2024年初起即被禁止向全球第五大鐵礦砂業者Hancock採購MB鐵礦砂。
CMRG創立於2022年，目的是整合中國數百座煉鋼廠，統一鐵礦砂採購，向其他礦產業者爭取更有競爭力的價格。
必和必拓（BHP）與CMRG的談判也並不順利，消息人士說，中國煉鋼廠與交易商也被禁止向BHP採購特定產品，但特定品級的礦物仍可交易。
目前並不清楚CMRG與Hancock是否達成最終協議；不過，第三位知情人士指出，CMRG目前是Hancock在中國唯一獲授權的賣家。
▲ 圖片來源：聯合新聞網授權轉載
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