104學習

不動產租賃

掌握物件租賃流程、合約審核與租金協商技巧,能有效促成交易並保障雙方權益。熟悉市場行情與法規,幫助評估租賃條件是否合理,降低風險。善用溝通能力與談判策略,提升客戶滿意度與續約率。此技能能加強資產管理效率,促進企業或個人財務穩定成長,是房地產相關產業中不可或缺的核心能力。

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提升你的實力,朝專業更進一步

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打造高績效員工
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5分鐘學會不動產經紀營業員:掌握資格取得與換證流程
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

租賃住宅管理人員證照 |
依租賃住宅市場發展及管理條例第26條及租賃住宅管理人員訓練發證及收費辦法辦理,協助有志從事租賃住宅服務業取得管理人員資格。
中華民國租賃住宅服務商業同業公會全國聯合會
觀光產業人員 (初階認證) |
簡介:觀光產業人員 (初階認證) 觀光相關產業極其龐大,範圍包含甚廣,眾多從業人員對於如何選擇?該進入哪個行業 最適合自己?產業的限制與條件等,以及產業間會有諸多不同的認知。 本認證主要針對觀光 相關產業進行基礎認知與規範的概要理解程度進行說明,期望能帶給大眾更多的產業理解, 增進選擇產業時的選項,促進學界學員對更多不同的觀光產業有近一步的認識,也帶給觀光 產業從業人員更有跨域、斜槓、理解其他觀光產業的機會。 本認證針對觀光業、旅行業、餐飲產業、旅館業、會展產業、休閒與運動休閒產業、海 洋觀光休閒產業...等觀光相關產業進行基本認知的理解規劃,提供未來想要加入觀光相關產 業的大眾,能增進對產業的認知 ; 也可以增進從業人員對於跨域其他觀光產業有更近一步的 理解。 從業人員的職能的良莠攸關國家競爭力,國際間多致力於推行專業認證,提升各產業從 業人員的專業能力促使產業國際化、人才專業化的培育與養成。我們希望可以推動觀光產業 人員專業化,在從業人員進入產業前,能針對自己的個性、特性、意願、產業的了解等,多 一份理解與認知,促進未來事業的選擇能更貼近個人的規劃。 中華國際知客服務產業協會致力於產業國際化、人才專業化的培育與養成,在各產業專 業管理方面亦積極推動建立一套符合產業要求之專業認證體系。因此,與瑞漾國際管理顧問有限公司及眾多產業內資深主管合作,建立一套觀光產業的基礎認知理解課程,讓學員能更近一步理解並且增進對觀光相關產業的認知。
社團法人中華國際知客服務產業協會
普考不動產經紀人 |
民國88年2月通過「不動產經紀業管理條例」,為管理不動產經紀業、保障交易者權益,並提昇不動產經紀業的專業形象,「房屋仲介業」正式邁入一個擁有國家證照的行業,不動產經紀人為經紀業必有的附屬執照。 「不動產經紀人」執照所代表的是一種專業化的形象,目前消費者對房屋不動產的買賣,都會慎重尋找專業經紀人及經過考慮慎密,才會做出消費決定。
考試院
經濟部初級行動APP企劃師 (停考) |
經濟部105年啟動四年期推動計畫,建立人才能力鑑定機制(體系)( Industry Professional Assessment System, IPAS)以統籌推動專業人才能力鑑定。 1. 具優質專業形象:由經濟部核發證書以建立公信力,鑑定辦理機構由具高度產業認同之專業法人機構擔任。 2. 定位師級專業人員:鑑定項目為經濟部轄下重點產業專業人員為主,有別於勞動部技能檢定以特定專業技術為主。 3. 業界深度參與:結合產業界共同建置專業人才能力鑑定,並由標竿企業及產業公協會帶動業界認同,帶動獲證者聘用就業及加薪。 4. 規劃初、中、高共3級,個別鑑定依產業需求規劃所需級等。
iPAS經濟部產業人才能力鑑定
高考不動產估價師 |
不動產估價師在美、日等國備受尊崇,除了證照與簽證制度的專業象徵之外,其高薪的形象自然也是不可忽視的光環。由於其收費方式採按%計酬,以不動產價格動輒以千萬、億元為單位,每個case的收入自然十分可觀。因此如能通過本項考試,想要躋身「高薪一族」,自然是易如反掌! 依據不動產估價師法第十四條規定,「不動產估價師受委託人之委託,辦理土地、建築改良物、農作改良物及其權利之估價業務」。估價師的責任,就是依據專業判斷,替土地和樓房評估出合理價位。基本上,估價的過程,必須考慮到許許多多的因素,如地區的發展性、交通及人口素質等,諸多繁雜的影響因子都會關係到價格的變動。  
考試院
員工褔利管理師 |
員工福利管理師證照旨在培養具備員工福利規劃與管理能力的人才,涵蓋勞健保、退休金制度、健康促進、員工關懷等相關知識,協助企業設計完善福利制度以提升員工滿意度與忠誠度,促進組織永續發展。持證者能有效掌握勞動法規與福利政策變化,並運用專業技能進行福利成本控制與效益分析,成為企業人資團隊中不可或缺的專業角色。
社團法人中華人力資源管理協會

精選貼文,掌握第一手知識

租金調查!租屋市場逃漏稅問題普遍 三成房東須補稅

2025-10-01 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載 立法院預算中心最新報告指出,財政部近五年查核租賃所得稅申報案件,補稅比率介於26.84%至29%之間,等於約三成遭查核房東必須補稅,反映租屋市場逃漏稅問題依舊普遍。 值得注意是,中區國稅局補稅比率35%,高雄國稅局、南區國稅局轄區補稅比率33%,都高於全國平均。 延伸閱讀:租屋族「電費發票中1千」獎金歸誰? 內行人曝解答 財政部賦稅署資料顯示,2019至2023年租賃所得平均補稅比率維持在26.84%至29%間。2023年更升至27.96%,較前一年26.84%增加,呈現攀升趨勢。 近五年國稅局查核租賃所得情況 國稅局補稅比率範圍台北21.81% ~ 24.68%高雄31.55% ~ 33.93%北區21.99% ~ 22.78%中區31.93% ~ 35.82%南區29.99% ~ 33.91% 區域間也存在差異,台北國稅局補稅比率介於21.81%至24.68%、高雄國稅局介於31.55%至33.93%、北區國稅局介於21.99%至22.78%、中區國稅局介於31.93%至35.82%、南區國稅局介於29.99%至33.91%,顯示租屋市場房東未登錄及申報不實等問題未有效改善。 預算中心指出,政府近年修訂《住宅法》及相關稅法,推動「公益出租人制度」,並提供租稅優惠,鼓勵房東將住宅釋出出租。然而,租稅減徵戶數、公益出租戶數與租金補貼戶數差距持續擴大,顯示成效有限。 預算中心表示,主計總處2020年度人口及住宅普查顯示,全台約有87.6萬戶租屋家戶,但財政部綜所稅列報出租所得僅32萬筆,推估逾50萬戶租賃收入未列報,租屋市場黑數龐大。 租稅減徵戶數雖持續增加,但與租金補貼戶數差距擴大。據國土署與財政部統計,房屋稅減徵戶數由2019年度的7萬660戶增至2024年21萬4,345戶,地價稅減徵戶數由4萬300戶增至15萬1,136戶,綜所稅減徵戶數更由6萬1,839戶躍升至26萬480戶。然而2023年至2024年租金補貼戶數78萬1,085戶,與減徵戶數相比差距擴大,顯示出租予補貼戶的房東,多非屬公益出租人。 此外,主計總處統計,租屋類消費者物價指數以2021年為基期100,至2025年7月已升至108.98,短短四年漲幅達8.98%,顯示房租漲勢持續且擴大。
【104職場力】・稅務法規

房東不准房客申請補貼 罰

2025-09-04 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載 房東注意了,內政部正研議修正《租賃住宅市場發展及管理條例》,涵蓋四大修法方向,其中,未來房東若拒絕房客申請租金補貼、遷入戶籍,可能會有相關罰則;另也透過修法限制漲租幅度、保障租期、提供租屋糾紛法律協助等,修法草案預計9月提出。 行政院會今(4)日將通過「婚育宅優先住加碼補-青年婚育租屋協助專案」報告,行政院政務委員陳時中昨日表示,政府除推動婚育宅,針對青年租屋,也將推動租賃專法修法,主要有四大方向。 延伸閱讀:租屋族「電費發票中1千」獎金歸誰? 內行人曝解答 租賃條例修法方向 項目方向保障租期契約與續約合計三年,除非房東自住,不得隨意終止限制漲租續約租金漲幅不得超過租金指數年增率保障房客申請補貼房東不得禁止房客申請租金補貼或遷入戶籍,違者有罰則租屋糾紛處理遇糾紛,可申請免費調解或法律訴訟扶助 首先是保障三年租期。未來房客與房東簽訂契約後,房客享有訂約及續約合計三年租期,除非房東需自住,否則不得隨意終止契約。此舉將讓青年能安心規劃生活與家庭,而不必因短租或隨時被迫搬遷而感到焦慮。 第二是限制漲租幅度。續約租金漲幅不得超過通知當月房租指數年增率。換言之,房東在續約時雖可調整租金,但必須以合理標準為依據,避免出現不合理的大幅漲價,減輕青年家庭的經濟壓力。 第三是維護房客申請補貼權益。不少房東會明示、暗示房客不得申請租金補貼,甚至拒絕房客遷入戶籍,內政部將修法明文禁止這類行為,若房東違規,將訂出罰則。 現行規定下,房客申請租金補貼並不需要房東同意,房東若片面禁止或要求放棄申請,房客目前可依消保法相關規定主張無效,未來若進一步對房東處以罰則,將可強化保障房客權益。 第四是提供免費調解與法律協助。租屋糾紛可向公所申請免費調解或法律訴訟扶助。 此外內政部也將同步推動「婚育宅」政策,將於2025年釋出1,000戶社會住宅,並在2026年至2028年間增至1萬戶;另透過包租代管方案,每戶每年房客加碼提供6,000元修繕補助,並預計每年增加6,000戶媒合量。多管齊下,將逐步建立更完善的青年租屋支持體系。 至於上路時間,陳時中表示,婚育宅政策相關配套措施仍要討論,千戶社宅今年下半年就會實施,至於租金加碼補貼則是明年元旦;另外針對租賃條例修法由於還要提案到立法院,預計草案最快9月底提出。
【104職場力】・稅務法規

關稅挑戰下的「終止契約」與「無薪假」兩難習題

面臨「美國對等關稅」的外在環境劇變,企業目前要選擇「終止契約」、「無薪假」應審慎評估。目前的就業市場氛圍十分不確定,專家建議企業應以「無薪假」作為優先考量(且可獲得主管機關補助)。除非確信自家企業完全躲不掉「歇業」、「重大虧損」,否則還是應避免「終止契約」動作、失去未來營運的彈性。 文/許朝茂 本文導覽 「終止契約」、「無薪假」(減班休息)的法規與相關規範企業實施「終止契約」、「無薪假」,應本「二害相權取其輕」原則1. 預期可能長期虧損,甚至有歇業危機2. 短期關稅戰下,企業重新調整策略、持續經營3. 實施「無薪假」的注意事項與「薪資補貼」補助小結 民國114年,美國為快速改善美元國債等問題,主動挑起各國關稅戰,受「對等關稅」衝擊國家超越百家,台灣也不能倖免,「對等關稅」高達32%。 台灣淺盤外銷為主經濟,4月2日的90日裡,難以回絕美國,因此,外銷製造各業已陷於十萬火急緊張之境。 根據報載消費:4月初美國推出全球關稅計畫,台灣可能面臨32%的「對等關稅」,行政院通過「因應國際情勢強化經濟社會及國土安全韌性特別條例」,對可能受衝擊的企業、勞工,規劃相應的對策。 延伸閱讀:2025美國關稅風暴總整理》關稅衝擊哪些產業?工作會受影響嗎?​ 勞動部5月1日公布最新無薪假統計。目前有131家、2,266人實施無薪假,較上期增加21家、584人,主要是製造業(86家、1,919人)無薪假增加,且勞動部更以150億元準備啟動「僱用安定措施」備戰。 但,首當其衝企業面臨立即困境,貨出不去、錢賺不進來,且生產停滯或停產抉擇,因應此最速件的應變,恐怕是人力謀劃著重短期「無薪假」或中期「終止契約」的選擇? 【補充說明】什麼是「無薪假」?「無薪假」屬於一般就業市場常用詞,其正式名稱依《就業保險就業促進辦法》第五條規定,應稱為「減班休息」。具體的實施細節也收錄於該規定當中:中央主管機關因景氣因素影響,致勞雇雙方協商減少工時,經評估有必要時,得召開僱用安定措施諮詢會議,辦理「僱用安定措施」。 「終止契約」、「無薪假」(減班休息)的法規與相關規範 《勞動基準法》第11條:非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 《大量解僱勞工保護法》第2條:大量解僱勞工,指事業單位有《勞動基準法》第11條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工。 《就業保險促進就業辦法》第5條:中央主管機關因景氣因素影響,致勞雇雙方協商減少工時(稱減班休息),經評估有必要時,得召開僱用安定措施諮詢會議(稱諮詢會議),辦理僱用安定措施。 《就業保險促進就業辦法》第12條:公立就業服務機構應依下列規定,發給被保險人薪資補貼:按被保險人於實施減班休息日前一個月至前三個月之平均月投保薪資,與實施減班休息後實際協議薪資差額之50%發給。 《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》: 勞動部為因應事業單位受景氣因素影響,勞雇雙方協商減少工時 時,保障勞工權益,避免勞資爭議,特訂定本注意事項。 事業單位受景氣因素影響致停工或減產,為避免資遣勞工,經勞雇 雙方協商同意,始得暫時縮減工作時間及減少工資。 事業單位實施減少工時及工資之期間,以不超過三個月為原則。 僱用安定措施 延伸閱讀:關於「無薪假」你一定要知道的13個權益與問題|減班休息常見問題 企業實施「終止契約」、「無薪假」,應本「二害相權取其輕」原則 企業經營與就業市場息息相關,如經營情況良好,釋放就業市場自然充滿就業美景,勞雇雙贏。但,當美國「對等關稅」逼得企業非得在「終止契約」、「無薪假」中抉擇。對於此二者間的判斷,分述如下: 1. 預期可能長期虧損,甚至有歇業危機 美方「對等關稅」隱藏三大無理要求: 要求各國貨幣升值。 大量購買美方6月到期國債。 提高以降低與美方貿易順超的關稅。 因「對等關稅」對企業外部環境變動具有強制性,若美方要求屬於中長期政策,國內企業外貿輸出訂單一旦因高關稅而劇減,非常可能將遭受:(一)歇業、(二)重大虧損打擊,此時,應該果斷選擇「終止契約」,而非度小月的「無薪假」方案。 延伸閱讀:資遣通報全攻略:法規、流程與系統操作總覽 2. 短期關稅戰下,企業重新調整策略、持續經營 美方「對等關稅」仍存在「邊走邊修正」的不確定性,若美方要求屬於短期政策,國內企業可能將遭受:(一)不可抗力暫停工作在一個月以上、(二)業務性質變更,此時所受之衝擊幅度較小,採取度小月式的「無薪假」措施,而非「終止契約」是比較妥適的作法。。 依《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》事業單位實施減少工時及工資之期間,以不超過三個月為原則。且獲准實施無薪家製造業薪資補助至多以6個月。 此期間企業必要調整其新市場、產品創新及投資計畫、人力資源、財務計畫等,以因應美方單面索取,並視此變動可能引起其他局面的可能性,規劃完整布局,期待能永續經營。 若此時貪圖「終止契約」之便,一旦過了適應期、人力再要補充不易,將直接形成製造程序或技術之短板。 延伸閱讀:關稅戰自保!5大QA 上班族秒懂無薪假 3. 實施「無薪假」的注意事項與「薪資補貼」補助 事業單位如受關稅影響,而有實施「無薪休假(減班休息)」的需求,應經勞工同意後並通報勞工局;如未經與勞工協商同意,不得片面減少工資。 與勞工協商減少工時及工資,應經與個別勞工協商合意,每月工資不得低於基本工資;部分工時人員,則不得低於每小時基本工資。 惟主管機關應擴大其適用產業(目前僅適用六類製造業),舉凡因關稅受衝擊產業實施者符合條件之勞工皆可申請「薪資補貼」。 獲准補助者由公立就業服務機構應發給被保險人「薪資補貼」:按被保險人於實施減班休息日前一個月至前三個月之平均月投保薪資,與實施減班休息後實際協議薪資差額之50%發給。 實施「無薪假」企業亦得申請「充電再出發訓練計畫」,補助企業辦訓費用並補助勞工參訓津貼。 延伸閱讀:勞動部啟動6大工作項目因應「美國關稅」政策:主動訪視衝擊、勞工安心就業 小結 企業經營其外部環境丕變,常令其不可預測,面對外在環境的劇變,企業要選擇「終止契約」、「無薪假」應審慎評估後,擇其一執行。 當前此刻的就業市場氛圍十分不確定,因此,建議企業應以「無薪假」措施納為優先考量(且可獲得主管機關補助)。除非確信完全躲不掉(一)歇業、(二)重大虧損,否則還是應避免「終止契約」動作。 (原文標題:關稅挑戰期間,雇主應於「終止契約」或「無薪假」,二害相權取其輕) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師 企業實施【無薪假】要特別留意: 關稅戰自保!5大QA 上班族秒懂無薪假 「無薪假」乃權宜之計,企業不該存長期隱瞞之妄想 關於「無薪假」你一定要知道的13個權益與問題|減班休息常見問題 強迫員工「預支特休」是違法的!減班休息(無薪假)應循正式通報流程辦理
【104職場力】・企業經營

簽了「競業禁止」 轉職沒自由?!

和公司簽「競業禁止」,離職就不能做相關工作嗎?「競業禁止」一定要簽嗎?這一集,律師Frank大白話解析競業禁止的「四大金剛」要件:1.雇主有正當營業利益:如獨有的技術、配方或客戶名單。2.職務能接觸機密:如研發人員、高階主管。3.合理的限制範圍:時間最長不超過2年,限制區域、產業。4.合理的補償金:每月不得低於離職前平均薪資50%。Frank提醒,只要競業條款有效,無論主動辭職或被動資遣都適用,公司也不能因為勞工沒有去競爭公司而拒付補償金。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所,專注於處理勞動訴訟、智慧財產權等。 【本集重點】03:30 何謂競業禁止?05:34 哪些職務受規範?06:44 技術更新迭代快的產業易有獨有營業秘密,競爭優勢07:54 競業禁止「四大金剛」10:08 競業禁止最長2年,常見6個月-2年,雇主要付出合理補償金13:08 簽競業禁止條款的時機與範疇18:11 補償金不能低於離職前6個月平均工資50%。21:38 企業如何防範員工過水?23:00 被資遣員工,也要競業禁止嗎? ▍ 瞭解職場法令,你還可以聽EP583【雇主品牌】請病假,仍有全勤?!四大勞動新制上路!全勤獎金應按比例發放 EP459【雇主品牌】嚴師出高徒?小心變霸凌! 職場霸凌要件:長期在工作場所,有負面感受 EP424 【雇主品牌】#me too 律師教你對抗權勢性騷!言語不適、性別歧視、過度追求,都是性騷
【104職場力】・職涯規劃

做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃

近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰,而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單,但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃,協助企業打造雙贏的薪酬機制,促進員工與企業共同成長。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士 原標題:做出老闆滿意,員工服氣的調薪規劃 關鍵字 薪調資料 薪資水準 職等職系 升遷條件 薪資調查 薪資調整 調薪計畫 物價調薪 結構調薪 績效調薪 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:調薪學問大不同 調薪的類別與最適週期與期間 雙贏調薪的前置制度重點  薪調資料,是KSF關鍵因素 調薪前規劃要點 調薪作業重點與注意事項 總結 一、前言:調薪學問大不同 相信各位企業與人資先進都一致認同,如何留住員工,是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題,其中的核心留才關鍵,就是『合理的報酬與看的到未來』,因此,我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境,另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準,便是本文要著力的重點了! 『調薪』,表面上是一項簡單的年度例行工作,但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等,甚至是否留任的多重考量;一個成功的調薪規劃,不僅能讓企業老闆滿意,更能讓員工產生正向認同,進一步激勵士氣並鞏固人才資本。 因此,如何才能設計出雙贏的調薪方案呢?本文將逐步解析調薪的關鍵,幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。 二、調薪的類別與最適週期與期間  調薪的類別,大致如下(1). 結構調薪:A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭,以及公司各職系或職等薪資政策線等,進行的結構性薪資調整,亦即針對公司的職等職系薪資結構,進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次,提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整,久了之後,很容易會變成新進員工薪資,會與同職等之資深員工來的高,反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪:A. 透過績效考核後之人才辨識,依據貢獻與考績,進行不同程度之績效調薪,例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%,或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪,對於公司優秀人才而言,才能具有留任意義,否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去 企業常見的調薪週期,說明如下:(1). 一年一次,是企業常採用的週期,通常在年初進行,例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業,可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言,都會適宜安排在年度績效評估完成後,以績效數據為調薪基礎 特別提醒1:除了定期的調薪週期外,特殊狀況時,也要保持彈性、啟動專案調薪,這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。 特別提醒2:調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況,來靈活調整與決定。 三、雙贏調薪的前置制度重點 調薪的成效,會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範,是否建置,例如以下幾項核心項目:(1.) 職等職系職稱架構,與其相對應之薪資範圍:A. 明確劃分職等職系,為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題,確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化:A. 建立清晰的升遷標準,將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑,調薪希望,自然更具說服力與可行。C. 升遷條件,越具體越好,讓有意願與能力的員工,可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度:A. 設計合理、客觀的績效評估指標,作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通,避免不透明的猜測或疑慮。 四、薪調資料,是KSF關鍵因素 薪調資料是調薪規劃的核心關鍵(KSF,Key Success Factor),是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告,企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢,幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布,確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90),進行內部合理的調整,最終確保調薪計劃符合市場行情。 薪調資料非常重要與關鍵,其資料類別與用途說明如下:(1.) 外部薪資水準:例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查,了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力,避免人才流失。(2.) 內部薪資結構:A. 分析員工現有薪資分佈,確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位,適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考:A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素,避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據:A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據,避免波動過大。 總結而言,在調薪的執行過程中,「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的! 參與專為薪酬HR準備的課程並取得專業認證 >> 五、調薪前規劃要點 設定調薪預算:(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃,設定合理的總預算。 確定調薪基準:(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。  設計調薪比例:(1.) 建議結合普調與差異化調薪,既顧及公平性,又能激勵高績效員工。 建立溝通機制:(1.) 預先培訓主管,幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。 六、調薪作業重點與注意事項 提前公告調薪政策,讓員工了解執行時間與範圍,每年的調薪預算,仍舊是以企業營運結果為前提,也就是企業獲利越多,就越能有更多預算用在調薪上。 調薪期間則應避開業績考核期,以避免干擾評估結果的準確性。 調薪期間應避開業務繁忙時期,確保溝通與執行效率。 確保HR系統薪資調整準確無誤,並同步更新相關文件(如系統資料)。 注意公平與透明:避免特殊待遇引發內部矛盾,確保所有員工都了解調薪依據。 法規合規性:確保調薪符合勞基法令(如最低工資法規)規定,或者專案合約約定。 員工反饋管理機制:針對未獲得調薪或漲幅較低的員工,提供合理解釋並提出改善建議,避免產生負向士氣或消極態度。 七、總結 調薪,絕對不只是一項人事行政作業而已,更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件,企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡,進而創造正向士氣與留住員工。 只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃,才能讓老闆滿意、員工服氣,最終實現雙贏的局面,企業與員工應共同努力提升企業營運績效,而企業本身也樂意將獲利與員工分享,創造一個共利共榮的雙贏局面! 祝福各位先進,都能在所屬企業中,有效進行調薪規劃與作業,為企業創造提升人力資本之成就感! 超過2500+的HR都報名過的104人資學程! >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 2024最新!人才經營學:缺工浪潮下的3大留才策略 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・薪資福利

旅宿業開放中階移工 觀光署:薪資門檻設為3.2萬元

2025-10-30 經濟日報記者余弦妙 由聯合新聞網授權轉載 行政院會今拍板「跨國勞動力精進方案」,其中,開放旅宿業聘用外籍中階技術人力,但開放式前提還有三大條件,其中也包括薪資門檻,對此,觀光署表示,旅宿業聘用外籍移工最低薪資需達3萬2,000元,預計明年第1季優先在菲律賓設立據點並開放。 延伸閱讀:缺工潮觀光業加碼搶才,12張超推「觀光餐旅業證照」幫你贏得好身價!|精選證照 針對旅宿業缺工勞動部提出,針對旅宿業的房務、清潔、訂房及旅客接待等,有條件開放引進外國技術人力。其引進條件比照製造業,同樣採「本勞加薪2,000元換取10%增額技術人力」配額。不過引進的外國技術人力須具備特定的薪資門檻、語言能力及技能資格。 對此,觀光署旅宿組副組長鄭憶萍表示,在保障本國勞工權益情況下,觀光旅館、一般旅館業者每幫一名本國勞工加薪2,000元,就能聘用一名外籍移工,其中,移工的薪資門檻為3萬2,000元以上;聘用人數上限則為本國員工勞保投保人數10%,舉例來說,一間飯店若有100名本國勞工,最多就能聘用10名外籍移工。 對於目標補足多少人力缺口,鄭憶萍表示,先前調查旅宿業仍有6,600名人力缺口,會以此目標與勞動部協商;至於外籍移工的專業能力門檻,需有相關語言及技術能力,包含曾經從事旅宿業或有相關訓練,並有基本華語約達A2以上能力,另勞動部將在菲律賓設置引進據點,招募對象會以菲律賓移工為優先,預計最快明年第1季上路。 行政院:跨國勞動力精進方案
【104職場力】

善用「定期契約」,企業面臨緊急狀況也有彈性!

當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響,如天災(颱風、花蓮堰塞湖)、人禍(美國對等關稅影響),面對這些「出人意料之外」的狀況,專家建議企業面對臨時性、短期性工作,只要明辨工作屬性,視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約,將有助於順利銜接人力、保持人事彈性,還可節省不必要增加的人力成本,一舉數得。 文/許朝茂 本文導覽 「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境:簽訂「臨時性契約」可預期情境:簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」小結 企業經營都希望「永續經營」,經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲,如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流,又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」,面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力,如果企業僅依賴長期契約僱用,必定增加企業苦惱及成本。 另一方面,為保障勞工的工作權穩固,受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性,企業如未特別加以說明其工作屬性,其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」,此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」;但,企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力,企業得視其所需工作屬性,只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時,則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。 本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論(特定性、季節性定期契約不論之)。 延伸閱讀:簽「定期契約」的勞工,還可以提前解約離職嗎? 「定期契約」相關規定 《勞動基準法施行細則》第6條:本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依以下規定認定之: 臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。 短期性工作:係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。 《勞動基準法》第9條:定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。 《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條:六十五歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。 延伸閱讀:「定期契約」和「不定期契約」差別是?老闆要求簽「一年一聘」契約,合法嗎? 「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具 企業招募勞工甄試後錄用,應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」,應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」;但,針對臨時性或短期性工作,則可簽訂「定期性契約」,以因應非繼續性工作,宜留意以下三點: 不可預期情境:簽訂「臨時性契約」 「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作,如天災(地震、颱風、土石流塌崩)、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況,企業面對上述情境時,面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復,此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。 「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作,且多半屬於繁重的事件,年輕勞工可能不接受類似工作,故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量,或許可降低臨時的招募難度。 延伸閱讀:疫情下想保持公司人事彈性?除了「派遣人力」之外,HR可多思考替代人力之運用 可預期情境:簽訂「短期性契約」 現今企業經營為保障受僱者勞動條件,一般恪遵法規、鮮有違規之舉,因其行為恐有違上櫃、上市之條件,致無法如願使得經營更上一層樓,且有利資本之籌湊,故謹慎遵守法制優先。 但,因企業或因個人因素,如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪(含留職停薪)、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑等,前述皆屬於可預期非繼續性屬性,企業便可以短期性契約,另尋覓期職務代理人,以接替原有工作如常進行。 不過要特別留意《勞動基準法》第9條,若企業故意或失忽而違反期規定時,當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約,第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意,善用臨時性及短期性契約之際,應避開此規定可能副作用。 延伸閱讀:簽訂勞動契約應注意「工作屬性」,專家提醒4點 僱用高齡勞工情境:簽訂「定期性契約」 民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》,其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業,雖然,就業市場依然不免出現「年齡歧視」,阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。 但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明:65歲以上勞工,企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工,可降低僱用他們之人力成本,且與他們簽訂契約,無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔,放寬與勞工勞動條件之彈性。 延伸閱讀:「定期勞動契約」,是否為中高齡工作者廣開就業大門? 小結 定期勞動契約中,其臨時性及短期性定期契約,讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作,另一可預期且非繼續性工作,無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。 HR人員面對臨時性及短期性工作,只要明辨工作屬性,得使用臨時性及短期性定期契約,不但順利找到所需人力工作完成,且可節省不必要增加(如資遣預告工資及資遣費)人力成本。 (原文標題:善用定期契約,以因應對企業發生緊急情境之需) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師
【104職場力】・企業經營

愈自由,愈過勞?揭開自由工作者「自主權」背後的陷阱

原標題:成為自由工作者讓你更自由,還是工作生活更失衡? 成為自由工作者,享受時間與地點的完全自主,是許多人嚮往的職涯藍圖。然而,這份自由真的能帶來理想中的工作生活平衡嗎?本文將顛覆您的想像,引用研究指出高技能自由工作者反而可能面臨更嚴峻的失衡挑戰。我們將深入剖析「地位壓力」與「工作貪婪」如何將自主權變成無限延長工時的陷阱,並引導您重新思考:真正的平衡,或許不只關乎彈性,更在於能否劃定界線、心安理得地休息。 文: 小婉家族研究生 卓引祈  | 工商心理實驗室 隨著通訊科技的發達以及工作模式的轉變,「自由工作者」(Freelancer)已成為許多人心中的理想職業模式。擺脫固定的辦公室、彈性的時間安排、為自己工作——彷彿更高的自主權將能帶來更好的工作與生活平衡(Work-Life Balance, WLB)。 ​然而根據一項於2021年針對挪威1166 位記者進行的研究顯示,高技能自由工作者(High-skill freelancers),例如記者、知識密集型產業相關工作者,比一般受僱者還要難以維持工作與生活的平衡 (Flatøy, 2025)。 ​研究以「較高地位壓力理論」(Stress of Higher Status Theory),由社會學家 Schieman 等人在 2006 年提出,人們天生就帶有對社會地位(Social Status)的追求,並且願意為此付出極大努力,甚至犧牲個人福祉。 輕鬆學會用AI增加工作效率,幫助員工提升AI力 >> 在傳統的受僱體系中,地位的獲取、升遷的路徑是相對明確且有制度規範的(例如,職級晉升、加薪)。然而,對於自由工作者,特別是高技能的專業人士,他們的「地位」往往與市場聲譽、個人品牌維持等因素相關。因此可能需要不斷透過發表作品、承接更高難度的案子,或同時處理更多的專案,來證明自己的價值。 ​在一個制度相對不完善、缺乏傳統升遷階梯的自由工作環境中,自由工作者往往需要付出更多的努力來獲得與受僱者同等的認可與社會地位。這種對地位的內在追求,往往成為超時工作的核心壓力來源。 ​自主權的本質,是對工作時間和地點的控制權。在受僱者身上,這種控制權能幫助他們在面對家庭或個人需求時,更有選擇的餘裕。然而,對於自由工作者來說,自主權有時反而成了無限制延長工作時間的許可證。 ​這種現象被稱為「工作貪婪」(Work Intensification),即自主權讓他們「有權利」無限度地投入工作,以最大化其回報。這使得工作與生活的界線變得模糊,最終導致工作淹沒了生活,造成嚴重失衡。 ​即使「自主權」本身常被視為是一種支持人們協調工作與生活平衡的資源,然而要實現真正的工作生活平衡,需要的並非僅僅是時間與空間的彈性,而是能適時劃清界線的能力。真正的自由,不只關乎「我能決定我想要在什麼時間工作」,同時也要「能在想休息的時候,可以心安理得地休息」。 ​無論我們是否是自由工作者,都要學習能從追逐地位與報酬的視角中脫離出來,重新審視自主權的價值,打造一個更健康、更平衡的工作生活平衡。 ​工商心理實驗室研究生 ​ 卓引祈 參考資料: Flatøy, C. A. (2025). Free to have imbalance? Freelancers’ work–life balance and the moderating role of three key work facets. Personnel Review, 54(4), 1066–1080. https://doi.org/10.1108/PR-02-2023-0104 Schieman, S., Whitestone, Y.K. and Van Gundy, K. (2006), “The nature of work and the stress of higher status”, Journal of Health and Social Behavior, Vol. 47 No. 3, pp. 242-257, doi: 10.1177/ 002214650604700304. 圖片來源:由Google Gemini生成式AI生成 + Canva 編輯 AI使用聲明:使用Google Gemini 協助發想標題、潤飾文字 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 追劇很廢嗎?抽離、放鬆懂「下班」隔天更有活力! 工作久坐健康風險高!科學證實「微休息」的4大好處 AI如何改變我們工作關係和對公司的信任感 擺脫星期一症候群「週一最低限度努力」成為職場新趨勢 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 提升員工帶動企業的成長!最划算的 AI 教育訓練方案首選>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >>
【104職場力】

員工不適任,只能資遣嗎? 

「待10年了,你現在才說我不適任?」、「不爽新主管,擺爛就是不勝任?」、「部屬做不好,主管卻不好意思直白說?」律師馬靜如分享,認定員工不適任之前,必須有客觀標準和績效評估;資遣不是唯一的方法,即便走上資遣,針對年資超過三個月以上的員工都要先經過PIP(Performance Improvement Plan)績效改善計劃;員工不適任可能是能力不到位、無法與時俱進,具體說明目前的議題,期待經過多久,達到什麼程度的改善;勞工請產假、職災期間,雇主都不能啟動資遣。 【Pocket Casts這裡聽】  【MixerBox這裡聽】 【2025職涯博覽會】200家企業現場徵才,還有19場知名企業講座,免費職涯諮詢,立即報名  【本集來賓】馬靜如律師,國際通商法律事務所(Baker McKenzie Taipei)的主持律師,擅長智慧財產權,聘僱及勞工法,2022年被 International Employment Lawyer (IEL) 評選為全球50大傑出女性領導人以及2014年和2016年榮獲著名的 Euromoney Legal Media Group 亞洲女性商業法律獎,為台灣唯一的獲獎者。 【本集重點】03:32 員工不適任,該如何處理?05:11 如何判斷員工不適任?有客觀標準如績效評估,與時俱進、按照職等07:35 擺爛行為、員工跟主管不合能說不勝任嗎?09:37 員工績效改善計畫(PIP)法律上沒有,但法院需要,否則難取信員工不適任。12:30 會議紀錄交由雙方確認,避免用切結書影響勞資關係。PIP清楚明白條列員工需要改善之處,要有具體事項,避免講得太含蓄16:27 要不要講直白?誰去溝通員工不適任?19:12 員工說,就是因為主管才做得不好?!先瞭解員工不適任的原因20:20 外部顧問單位也能擔任潤滑角色。挑選適合的人溝通,避免擦槍走火的情況22:39 法律僅規定休產假、職災休假不能資遣。但企業也不能因為員工具工會、懷孕、育嬰假特殊身分,而說不勝任故意資遣。26:43 考量「不適任」資遣影響員工工作權,可雙方和議,不用資遣,建議企業給予相當失業給付的金額補償,讓員工便於找下一份工作31:45 員工被告知輔導改善?企業要給予客觀的評估標準,改善計畫要達到的標準,期間多久?定期給予回饋。34:48 被資遣了,勞工要注意預告期間補償金+資遣費36:10 不當資遣去申訴,面試時要不要說勞資訴訟,會不會影響工作權?!38:46 錄音一定要雙方同意。僅為了自救是例外情形。用會議記錄替代,事後經雙方認可 ▍ 職場必悉法律知識,你得聽EP459【雇主品牌】嚴師出高徒?小心變霸凌! 職場霸凌要件:長期在工作場所,有負面感受 EP417【粉絲敲碗】老闆說:「你就做到今天!」合法嗎? 3大權利別忽略:解僱預告期、資遣費、謀職假 EP300 上班「代」打卡,竟涉詐欺?職人必聽的法律紅線! 
【104職場力】・職涯規劃

新聞中的法律/中小企發展條例優稅 三個注意

2025-03-03報導 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載 ※ 註:本文由KPMG稅務投資部執業會計師黃彥賓口述,記者胡順惠整理 《中小企業發展條例》在2024年7月12日三讀通過,拍板延長許多租稅優惠措施,像是增僱員工及為員工加薪費用加成減除、研究發展支出投資抵減、智慧財產權作價入股緩課等,又以加薪減稅最受關注。這些措施將持續至2033年12月31日,政府也同時放寬適用門檻,並提高加成率。 為配合這些修正,經濟部和財政部去年12月4日也發布修訂版三項子法,來明確規定租稅優惠措施適用對象、範圍、申請期限和程序等事項。 延伸閱讀:加薪紅包來了!經部:中小企業月薪6.3萬元以下員工加薪 可享租稅優惠 針對為員工加薪減稅,「中小企業員工加薪薪資費用加成減除辦法」中,修正基層員工、經常性薪資和平均薪資給付水準定義;調整加薪的薪資名詞,加成減除率為175%。 辦法也訂定加薪申請條件,當年度平均薪資須高於前一年度;開放人力派遣業也能申請此租稅優惠;如果未按規定格式填報申請表格,也無法享受此租稅優惠; 如果企業被查出虛報,將依相關稅法處理。 在「中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法」中,明定基層員工和經常性薪資定義,基層員工是指月薪不高於一定金額的全職或部分工時員工;修正了增僱24歲以下或65歲以上基層員工的薪資加成減除規定,適用薪資減除率是200%。 同時也說明如何計算增僱基層員工和薪資總額的增加,並明確規定最低工資作為計算基準;如果未依規定格式填報申請表格,也無法享受租稅優惠;如果有虛報情事,企業將會被處罰,並停止享受租稅優惠。 另外則是「中小企業研究發展支出適用投資抵減辦法」中,主要修正包括增訂可以將專門從事研發工作全職人員的教育訓練費用納入研發支出投資抵減;明定教育訓練定義和範圍,訓練形式可以是自行辦理、委託辦理或聯合辦理,相關費用包括師資費、旅費、教材費等。 另外也說明哪些費用不能列為研發支出,比如行政管理支出、例行性資料蒐集和檢驗等;並訂定申請教育訓練費用投資抵減所需附上文件,如訓練項目明細、參訓名冊等。 對於已依規定申請審查的企業,2024年1月1日以後的教育訓練費用,可以在辦法發布後六個月內申請適用;如果未在當年度營所稅結算申報期間結束前提交申請表格,將無法享受此租稅優惠。 根據這些修正內容,有三點必須提醒。 第一,這次修正將中小企業研發投資抵減擴展到全職研發人員教育訓練費用,與非中小企業待遇更為平等,這項修正自2024年1月1日起適用,中小企業可提前準備相關文件,方便申報。 第二,增僱員工薪資加成減除優惠放寬,65歲以上部分工時員工也能適用,同時對基層員工薪資要求放寬,未來只需要增僱兩名基層員工就能申請。 第三,修正租稅優惠從2024年1月1日起生效,如果是非曆年制企業,要注意過渡條款,可以在子法發布後六個月內申請,錯過期限可能會喪失申請權。
【104職場力】・稅務法規

自宅設工作室 稅率變重

2025/10/03 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載 愈來愈多人利用AI、社群網站或影音頻道接案創業,甚至在自宅設立個人工作室並聘請小編製作文宣、影音,以流量賺取收入。桃園稅務局提醒,原本適用自住稅率的房屋,一旦轉為雇員工作場所,就屬於營業使用,必須依營業用稅率課徵房屋稅。 若僅有部分空間做為工作室,則可申請按比率拆分課稅,最低以單層面積六分之一為基準,其餘仍可適用自住用稅率。 自住住家用房屋稅率為1%或1.2%;營業用房屋稅率則是3%,稅率相對重。 稅務局解釋,房屋稅率與用途息息相關,自住用稅率相對較低,是鼓勵自用住宅的政策優惠,但只要房屋用途變更為經營、營業,就會適用較高營業用稅率,這對不少新創、自媒體工作者來說,是必須及早注意的稅務風險。 舉例來說,若民眾將自宅一間房間設立工作室,聘請人員製作內容或經營平台,該空間就屬營業用途,需依規定改課營業用稅率,其餘空間仍可維持自住用稅率,若未依規定申報,日後經查獲,可能被補稅甚至受罰。 延伸閱讀: 接案外包怎麼選?長期合作、短期案件的優缺點與混合策略 【接案報價】4大計價模式、成本利潤評估,「生存算術」技巧傳授 「你又不是台政,怎麼敢創業。」滿級75只考39、學歷焦慮,接受現實然後呢? ft. Goodnight 創辦人 Andy
【104職場力】・稅務法規

上班族危險誤判:把「現有薪水」當實力!先經營「個人股份有限公司」再談第二職涯

離開現職公司,就業市場還有企業願意用相同薪資買你的能力嗎?日本中年世代轉職顧問指出,固定薪水入帳久了,容易讓人對自身價值「感覺遲鈍」。不妨用「個人股份有限公司」思維經營自己:對照成果與報酬、確認市場需求、找出競爭優勢,才有本錢談第二職涯。本文節錄自《35之後,更好的工作在哪裡?》。 文/黑田真行 本文目錄(點擊可快速前往) 上班族的誤判:把現有薪水當成實力衡量「實際工作成果」與「薪水」的差距把「想做」當作事業具體而真實的設想競爭對手 上班族的誤判:把現有薪水當成實力 我一直以來都在不同場合中強調,要刻意經營「個人股份有限公司」。無論你是上班族,還是自己創業的人,都應該把自己視為一家虛擬的企業,以經營公司的角度來思考與制定策略。 (編按:作者認為「個人股份有限公司」是指將自己視為一間公司,把目前任職的企業視為交易對象,並以老闆的角度來經營與管理。當自己是一間公司時,現在任職的企業就是客戶,每月領到的薪水就是自己提供價值與成果的報酬,也就是營收。) 尤其是對於受僱於公司的上班族而言,風險始終如影隨形。作為正式員工,只要隸屬於公司,在每個月固定的日期幾乎都會有相同金額的薪水入帳,這樣的循環會不斷重複。 但如果仔細思考:個人提供的價值,是否都與這份薪水相符?那麼實際上未必如此。就算是從事與業績直接相關的工作,也會有順利和不順利的月分,表現存在起伏與波動。 公司作為一個團隊,會吸收業績起伏帶來的衝擊,然後仍然穩定的發放固定薪資給員工。這種穩定性正是在公司工作的最大優勢。 衡量「實際工作成果」與「薪水」的差距 然而,進入40、50歲這個職涯環境嚴苛的階段後,個人提供的價值與所得收入之間的關聯性,會越來越模糊。或者說,即便沒有意識這種落差,也能繼續拖拖拉拉的過下去,這是因為長時間以來都持續在領薪水的關係。 但這樣的狀態,往往會在考慮第二職涯或人生後半場的職業規畫時,帶來不小的負面影響。 簡單來說,這就是一種「感覺逐漸遲鈍」的狀態。而能防止這種情況的,正是建立「個人股份有限公司」的概念。 例如,思考:「今天匯入的薪資,其實是上個月完成某項工作的報酬。」或「上個月其實沒有做出什麼成果,本來不應該拿到這麼多薪水,某種程度上更像是公司提供的安全保障。」透過這樣的方式,讓自己能衡量「實際的工作成果」與「薪水」之間的差距。在規畫人生後半段的職涯時,能否嚴格對照成果與報酬,這一點非常重要。 還有一點很關鍵:如果你開始意識到「個人股份有限公司」,那麼你就須擁有個人的經營策略。在制定這個策略時,最重要的是先確定一個核心問題:「我想要把什麼樣的價值,提供給什麼樣的人?」也就是前面提到的:「我想做什麼?」 把「想做」當作事業 「我想把什麼樣的價值,提供給什麼樣的人?」換句話說,就是「我的意志」。以公司來說,就是所謂的企業理念、願景與方針。問題在於你能否憑藉著自己的意志,清楚的表達出來。 這不是以評論者的口吻表達「我大概能提供這樣的價值」、「也許能做到這個」、「或許應該做這個」,而是要以當事人的身分,明確說出:「我想把這樣的價值,提供給這樣的人。」這是極為重要的關鍵點。 這裡所需要的,是一種主動積極的「意志」。因為這將會成為推動「個人股份有限公司」的最大動力來源。 而此時的一個大前提是,你的「個人股份有限公司」應有真實的需求。誰在什麼地方、因為什麼事而困擾?正因如此,你提供的價值才有意義。你須確實意識到,有真正需要這份價值的顧客存在。 你不能僅停留在想像:「應該有人會因為這樣的事情而困擾吧?」而是要清楚看見,現實中確實有正煩惱的人存在;你若提供自己的技能,對方會真正感到受惠與喜悅。以公司來說的話,這就等同於「事業內容」。 當事業內容已經清晰可見時,就代表你已經能清楚說明自己能提供的價值是什麼、顧客是誰,你能為他們帶來什麼。這也就意味著,你已經具備了一套事業策略。 具體而真實的設想競爭對手 在決定事業內容時,很多人容易犯的錯誤是,想把自己過去做的事,直接當作業務內容。又或想以自己「能做的事」作為出發點,決定提供的價值。 然而,如果市場上無法為自己過去做的事,或擁有的能力找到真正的需求,那麼就無法把它當成一門事業。又或者,即便過去有需求,但如果未來需求逐漸減少的話,也會讓事業的前景受到質疑。 另外,如果你曾在大企業工作,你能掌握的需求可能很大;但對個人來說,承接這些需求的能力可能有限。若能力與需求出現巨大的落差,那這個需求就不成立。 因此,須確認是否真正有需求,讓事業內容與策略具備現實性與可行性。 再者,在思考「想把什麼樣的價值提供給誰」時,需要注意「你將與哪些對手競爭」。面對這些競爭者,你能發揮什麼優勢?能做出哪些差異?這些都得事先明確的描繪出來。 你的競爭對手可能是同行、同事,也可能來自不同產業。正因為意識到競爭對手存在,才能看清自己提供的價值和別人有什麼不同。這一點,在擬定整體策略時,將發揮極大的作用。 請先廣泛且仔細的審視自己的技能與專業。例如,如果你是業務員,那麼你是對企業還是個人銷售?你銷售的是高價還是低價產品?主要是開發新客戶還是經營既有客戶?是以實地拜訪還是線上銷售為主?像這樣,重新釐清自己專業的「特性」,並根據這些特性,進一步精進自己的專業能力。 節錄自:大是文化《35之後,更好的工作在哪裡?:35歲有高牆,45歲遇斷崖。求職關鍵不是拚命投履歷,而是思考:那些35之後更搶手的人,現在多做了什麼?》/黑田真行 著
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