104學習

執行法律行為及文書之認證

此技能指能夠依法完成具有法律效力的行為,並對相關文件進行正式認證,確保其真實性與合法性。在職場上具備此能力,可有效保障交易或合約的合法性,避免日後爭議,提升工作流程的專業度與信任感,尤其適用於法律、行政、財務及人資等領域。擁有此技能代表熟悉法律程序與文書規範,能確保文件符合規定,有助於企業降低風險並提升運作效率。

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精選證照

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特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
商用法律知識認證 |
商用法律知識認證是一種專業認證,旨在測試和驗證個人在商業法律領域的知識和技能。這項認證對於從事法律、商業或相關職業的人士特別有用,因為它展示了個人對商業法律的深入理解和應用能力。通過這項認證,可以提高職業競爭力,並獲得在法律和商業領域內更廣泛的職業機會。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
生活法律認證 |
法律是國家規範的法治基礎,法律與我們生活息息相關,因此具備法律基本知識是全民必備條件之一,有鑑於此我們規劃設計法律認證,以「生活」及「職場」進行研發設計,本認證皆採級距制評分,您可藉由此認證學習,並提升個人於生活或職場中的法律能力。亦可透過本認證作為個人法律能力鑑定。
明逸數位有限公司
治安管理師認證 |
法律是國家規範的法治基礎,而治安也是社會重要課題之一,治安管理師認證針對相關法規研發設計,掌握治安管理核心技能,是從事治安管理專門人才必備能力。本認證採及格制,您可藉由此認證學習,並提升個人治安管理能力。亦可透過本認證作為個人能力鑑定
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特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院

精選貼文,掌握第一手知識

會前一句話取得談判優勢!用Email看穿對方底牌、主導局勢

一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢?作者具備多年律師執業與培訓經驗,分享從Email看穿對方底牌,掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 協商要成功,和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊,而有效蒐集資訊的方法,便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下,幫你有效蒐集到有用的資訊,以便在協商過程中善加利用、取得優勢。 這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊,包括: 對方的目標與考量,從中可以看出一些蛛絲馬跡,了解對方最重視什麼。 重要的事實,能夠用以成為優勢。 協商對象覺得重要、必得解決的事項。 你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。 如果你對於對方的情況有一些確切的掌握,而對方也期盼能與你往來,那麼,提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意(往往是要談合夥事業或建立某種合作關係)時,我們通常會順勢提出: 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 開業30年來,我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談,一般都是來自較不成熟的企業、新創公司,或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做,無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽,或是想請我們聘用他們,又或是購買他們的產品。 和其他人開會討論潛在的合作機會,常常很快便會進入協商階段,也可能是進入正式協商的序曲。不論如何,重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的另一項好處是,如果對方拒絕,或是在郵件中提出的提案你不感興趣,那麼你可以在開會前便取消,替自己省下寶貴的時間。 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的弦外之音很簡單:幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在,基本上非常合情合理,換言之,「如果不知道你的目標與問題是什麼,要我如何做好萬全的準備?」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件,向來能讓我們收到很好的效果,原因如下: 這個問題很合理,而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示,你不僅認真看待這件事,而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備,開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。 你只是希望對方寄一封電子郵件而已,不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時,往往不會太正式,而且在草擬電子郵件時,一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外,許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的,或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔,倉促透過手機回覆。因此,你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊,這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。 對方心裡很清楚,如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合,不僅可能得罪你,也可能導致和你約好的會議胎死腹中。 對方可能認為,他們架構出的會議題目與目的,對他們比較有利,因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展,這樣比較容易獲得他們想要的結果。 當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商,或是進入正式協商階段時,我們也會問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下,問這個問題是為了蒐集資訊,而目的當然是善加利用這些資訊,並轉化為我們的優勢。 讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況,通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業,希望安排時間和我們見面談談,因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦,但是向來都會先問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」而最常收到的回覆如下: 史提芬、吉姆你們好,很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品,而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群,以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是,如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單,並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上,相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理 基於隱私等考量,我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量,例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等,我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此,我們和查理其實沒有什麼可談的。於是,我們如此回覆: 查理您好:謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策,您的提議並不可行,因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆 提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個簡單的問題,可以快速又不失禮地了解對方的想法,幫我們省下和他們開會的時間。 下面是另外一個例子。在這個案例中,問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前,有位權高位重、剛自鱈魚岬(我們公司的所在地)退休的律師,主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷,並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。 我們認為,擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看,羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方,我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。 當然,通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測,羅柏期望的薪資可能不低。然而,協商過程中最大的錯誤之一,便是假設自己知道對方要什麼。因此,我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊,但也沒忘了問他:「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 我們得到的回覆如下: 史蒂夫與吉姆你們好:感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁,你們所做的一切非常吸引人,也令人印象深刻。退休六個月後,我開始感到心煩意亂,希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走,讓大腦活動活動,做點什麼不一樣的事。我想,像我這種背景與經驗的人,或許對你們能有些用處,因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏 我們非常喜歡羅柏的回覆,因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量,而且他要的不是一份全職工作。因此,他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘,也真的用約聘的方式,以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件,讓我們事先了解他不是那麼看重錢,也讓我們可以達成互利的協議。 在接下來的另一個例子中,我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前,我們擔任一個醫療協會的協商顧問,幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時,其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前,我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」我們收到如下的回應,大大提升了我們的優勢: 我們有以下幾項問題:我們希望從你們提供的獲利預估中,判斷其中會產生的費用。具體而言,請問以下哪些項目是你們計算在內的:紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷,以及一般行政支出(法務、會計、管理與經常費用)?你們在整體營收方面計算了哪些項目?以下項目是否全都計算在內:所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載(商業轉載及作者轉載)、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可,以及將部分文章結集成冊出版?你覺得以下哪些項目,可以幫助我們合理提升營收:文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣?至於目標,我們已經投入3個月的時間在這個專案上了,因此,我們的目標很簡單,就是希望能在未來兩週內定案。 我們如實回答上述第一、二項問題,第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段,透露出該出版社投入這項交易有多深,幾乎是傾注全力。同時,它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後,我們打定主意對我們提出的需求,不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢,因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

噓~這個不能說!職場調查的「保密原則」與「透明度」平衡難題何解?

當我們討論職場中的「保密性」或「保密原則」時,通常是著重在員工對公司的保密責任,例如要求職員保護公司機密資訊,不得隨意洩露營運政策、商業模式等重要訊息。但你知道嗎?企業在處理內部投訴或職場爭議時,也必須遵守保密原則,尤其是涉及法律的案件更要格外小心。 文/《104職場力》 本文導覽 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸!為何職場調查要神神秘秘?說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳?矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡?身為處理單位,HR們的難言之隱7個平衡保密性和透明度的策略 職場調查的保密性有多重要?走漏風聲當心全盤皆輸! 職場調查(Workplace Investigations)是指企業或組織對「涉及員工之間的糾紛、不當行為、違規行為或其他職場問題」進行系統性的調查和分析。例如:性騷擾投訴、歧視投訴、欺凌或霸凌、盜竊或不當行為,以及其他違反公司政策規定的案件。 這些職場調查通常由公司內部的專業人員或聘請外部專家執行,目的是為了確定事實、解決問題、維護企業和員工的權益。 為何職場調查要神神秘秘? 跟法律案件調查偵查不公開一樣,職場調查的保密性其實有多重考量: 保護相關人隱私 參與調查的員工,無論是投訴人、證人還是調查對象,一定都希望得到一定程度的隱私保護。畢竟如果被發現自已是當事人或「報馬仔」,可能會導致內部尷尬、聲譽損害或人際關係緊張,甚至吹哨者還可能被報復或無法保住飯碗,對企業而言也是一種損失。 得到真相 除了吹哨者,保密性同樣也是要保護關鍵證人或其他線索的提供者,只有當確認個人細節和陳述能獲得保密,才能營造安全的環境,讓協助調查的同仁願意參與過程並誠實以告。 維護調查的完整性 調查最怕打草驚蛇,如果未保密,過程中便走漏風聲,可能會影響證人的記憶、關鍵人的立場或讓加害者有提前破壞關鍵證據、想好應對說法等機會。因此保密有助於保持調查公正,並確保所有參與方提供真實、未經操縱或修改的陳述。 法律明文規定 在某些情況下,企業保密的原因很簡單,就是法律要求!特別是性騷擾、霸凌等申訴案,都有法律明文規定,要求企業應負保密義務。 正因為職場案件調查牽一髮動全身,若保密出現漏洞,不僅可能對當事人的聲譽和隱私構成威脅,還可能打壞整個團隊合作的氛圍和信任,公司也會需要承擔法律、財務和聲譽損失的風險。因此,保密是避免導致全盤皆輸的關鍵。 說要保密,公司卻主動放消息?企業講究透明度的原因 雖然所有人都知道保密的重要性,但人的天性就是好奇、想了解後續發展。你可能也遇過,當公司內部發生特殊事件時,同仁之間會私下交換情報,甚至會有同事到處打聽、傳播,最後變成眾說紛紜;而部分相關人比起完全保密,更傾向能一直追蹤案件進度;甚至有時候企業也會主動釋出一些消息,增加內部的透明度…… 明明保密是最直接且最省力的方式,為什麼企業要背道而馳? 其實透明度是一種管理方式!有以下4個好處: 建立員工對企業的信任 員工需要相信他們關切的事項有被公司認真對待、公平處理。適當透漏調查過程及結果可以讓員工放心,相信公司會重視他們的意見,並採取客觀、不偏袒的處理方式。 鼓勵參與、提升反映管道的價值 當員工發現反映真的有用時,溝通管道自然而然就建立起來。適度的資訊透明會讓員工感覺自己是公司決策/改進的一部分,因而更願意分享,對HR和雇主來說,不僅能排除不良的人員與風氣,也更能貼近內部真實狀況。 有利於培養組織文化 針對案件調查,企業最終若落實獎懲相關人員、還當事人一個公道或事實,員工會知道「公司玩真的」,之後不管企業要推行何種文化(例如誠實、正直),都會更有說服力,員工乖乖遵守的意願也會提升。 扼殺謠言、猜測和恐慌 如果事件完全沒人知情,相關人等又少,那麼完全保密沒什麼問題;最怕的是大家都在關注卻無從得知結局,這時候可能會出現捕風捉影的情況。員工可能會自行詮釋上級的行為反應, 一個人一種版本,最後的下場就是越傳越誇張,間接影響相關人的聲譽,也會引發不安。不過一旦有「內部正式發布的消息」,某種程度上有助於控制情勢,雖然無法完全根除大家的臆測,但至少不會讓傷害無邊際擴散。 這便是保持透明度對於管理的幾種益處。從前面的保密重要性到本段的透明度益處,都在「理論」階段,接下來我們來討論實際面的處理方式。 矛盾對決!保密原則和透明度如何平衡? 當事件發生,真的需要進行職場調查時,HR或處理人員實務上會面對哪些困難和挑戰? 身為處理單位,HR們的難言之隱 第一名絕對是要同時保持機密性和透明度:尺度怎麼抓才不算洩密,或被大家推敲出來?講太少有講又跟沒講一樣,真的好難。 法規的了解與實務應用:雖然法規明擺在那裡,但每個事件狀況不同,如何應用才不會不小心觸法,這對是令人頭疼的其中一個選項。 處理時間有限的壓力:調查要保持低調,但如果涉及人員多,光是蒐集資訊就要老半天,集結大家開會協調、決策也勞心勞力,如果還有上層或法規的期限壓力,其實相當高壓。 上層處理態度不一致:如果有統一作法還不至於糾結,最怕A高層想多開放點資訊、B高層不想,員工對透明度的期待值還跟管理職不同,把HR們夾在中間裡外不是人。 相關人的後續行動:主線還沒處理完,當事人就急著開分支?有時候主事件後續會衍生更多風波,根本防不勝防。 大量的機制、計畫要安排:就算沒有節外生枝,HR通常也會需要根據調查結果制定適當的後續行動計劃,確保問題得到解決並預防未來類似問題再度發生。 7個平衡保密性和透明度的策略 HR們想必覺得自己處理這類案件時像走鋼索,老是提心吊膽的,不過想讓事件和平落幕,不妨參考以下這7點建議: 1. 處理前,先溝通當事人明確的期望 在調查開始前,與所有相關人等討論保密與透明度的期望值,一方面解釋保密的重要性,並統整可分享和不可分享的資訊。先把話說清楚,降低期望不一或過度透露的風險。 2. 確保調查流程清晰、照著規矩來 制定一個正式、一致的調查流程,或參考專家處理的SOP,先了解組織該如何處理調查,包含將採取哪些步驟、需要找誰參與其中,把範圍羅列出來,減少不必要的約談就多一分保密度。 3. 定期向投訴人和相關方更新資訊 透明度並不意味著提供每個細節,當事人在意的是有沒有進行?進行到什麼程度?結果是什麼?那就提供相關訊息,例如:目前已經進入調查階段、正在討論分析、結果是投訴成立……等,對外也可以比照相同模式辦理。 4. 盡可能保持匿名 除了直接相關人及其直屬主管,為了提升保密性,在跟核心人員以外的對象報告調查進度時,可以採用匿名陳述或使用一般術語。這可以在不透露參與方身分的情況下分享資訊又不踩到紅線。 5. 根據案件類型調整溝通模式 不同性質的案件,保密程度的規範一定有所不同。例如,性騷擾的調查可能需要比針對政策違規或績效問題的調查更嚴格,這部分可以統一對上下級誠實以告,讓大家知道透明度調整的依據是什麼。 7. 培訓相關知識 不論是針對保密原則或是案件後續的宣導,透過培訓讓大家有深切了解,會遠比只是布達來得更有效果。 以上是職場調查保密與透明度的相關資訊,雖然不容易,但為了能幫助企業順利解決管理上的問題,這類規範有其必要性,希望能幫助大家營造出一個健康、公平的工作環境。 參考資料來源:Balancing Confidentiality and Transparency During Workplace Investigations 延伸閱讀 員工涉「性騷擾」屬實,雇主就可以直接合法解僱了嗎? 萬一主管對員工有性騷擾行為,公司要背負什麼法律責任?|法律小教室 如果對我性騷擾的是老闆,還要走完「雇主立即糾正及補救措施」的內部流程嗎?|法律小教室 面對職場性騷擾!公司要有哪些SOP?
【104職場力】・溝通協調

拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?

法律系畢業,只能苦讀考律師或法官嗎?這一集,一次了解四種法律工作,還包含企業法務和公務員。「開業律師」,要有業務能力並經營個人品牌,才接得到案源;進入律師事務所擔任「受僱律師」,年資3年、一年經手30~40案,年薪輕鬆破百萬、甚至更高,還能公開接案、和事務所分潤,但跑法院、寫狀子,太同理當事人卻可能換來滿滿負能量;「企業法務」攻防依舊,領固定薪水,但能參與企業成長或進入決策核心;國家考試共同科目多和法律相關,當「公務員」,也能以法律專業,為國家建構體制。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇?04:16 主持律師如何建立人際網絡?09:50 受雇律師年薪,3-5年,有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所,選擇民間企業法務部門?21:51 職涯另一選擇當公務員,如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作,律師執照必要嗎?33:12 法律工作如何走得久? ▍開箱不同職務,你還可以聽EP469 想進高薪科技業!選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠!菜鳥強調好訓練,老鳥專攻好上手  EP571 設計烘豆APP,咖啡小白變身杯測師。以探索問題為樂!以用戶體驗為成就  EP544 便利超商區顧問3年,年薪逾百萬。儲備幹部練就5大基本功,「自由球員制度」多元輪調 
【104職場力】・職涯規劃

【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點|專區指引資源下載

《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行,修法首次建立職場霸凌防治法制,更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源,本文整理職安法新制3大修法重點,以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制三、加強承攬管理,提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引 《職業安全衛生法》(簡稱職安法)修正條文及11部配套子法,於7月1日起正式全面施行。勞動部指出,這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新,除首次建立職場霸凌防治法制外,更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度,象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。 勞動部表示,過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰,本次修法將安全思維全面前移,要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理,主動辨識危害、落實預防措施,建立以風險管理為核心之安全文化。 為協助企業順利接軌新制度,勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源,提供企業及勞工遵循運用。 職安法新制修法重點 此次修法主要重點如下,並納於各相關子法: 一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康 為保障勞工之心理健康與人格尊嚴,此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章,特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》: 明定雇主防治義務:事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。 增設外部申訴管道:若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」,受害者可直接向地方主管機關提起申訴,由公權力介入調查,提升調查程序的公正性與公信力,完善勞工權益保障。 圖片來源/勞動部 延伸閱讀:終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制 修法著重於在事故發生前即建立防護網,透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度,將安全思維前置: 設計階段納入安全考量:要求工程或機械設備在「規劃設計階段」,就必須進行風險評估,將製程與施工安全納入設計圖說,從根本消除潛在危害。 日常營運應落實風險管理:強化事業單位之職業安全衛生管理體系,要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。 圖片來源/勞動部 三、加強承攬管理,提升高風險作業安全 針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境,此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務: 落實承攬管理責任:原事業單位不得以發(轉)包為由卸責,必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。 提升多級承攬安全性:明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任,避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。 圖片來源/勞動部 勞動部提醒,各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度,積極落實相關法令規定;如有法令諮詢或輔導需求,可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源,已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」,歡迎企業及勞工多加利用。 職安法修法專區相關資源 新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載 職場霸凌防治專區相關資源 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用: 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載 104人力銀行發布企業職場霸凌指引 104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引,提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌,但仍可能成為高風險管理行為,建議企業應透過人資部門及內部教育訓練,整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為,降低未來申訴風險。 104 職場霸凌防治新法 企業實務指引 ※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》,完成問卷即可下載運用
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談合作陷入僵局怎麼辦?律師實戰:面對面協商,勝過無數電話與郵件

談判一直沒進展,陷入僵局怎麼辦?作者具備多年律師執業與培訓經驗,提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任,一次面對面協商往往比無數封郵件更有效,甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 因為差旅會耗費時間與費用,所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商,如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便,但是透過電話或電子郵件取得的結果,往往無法盡如預期。理由很簡單:電話及電子郵件協商容易導致誤解,因為你無法看見對方臉部的表情,也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是,我們很難透過電話及電子郵件,和協商對象建立起穩固的人際關係。 直率地問協商對象願不願意見個面,將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面,就我們的經驗來說,當面協商所能獲得的效益會大很多。 面對面協商的好處包括: 有時間了解對方,包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼,對方的興趣、需求及期望等(例如,什麼事情能打動對方)。 面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。 能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如,對方是否不自覺地點頭表示贊同,或搖頭表示不以為然? 你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶,還是一派冷靜、輕鬆,看起來絲毫沒有時間壓力? 善於察言觀色的協商者,可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說,肢體語言卻透露出截然不同的訊息? 對方為協商準備的檔案有多大?是大如手風琴般的檔案夾,或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾?檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議,不會輕易讓機會溜走。 從對方的表情和舉止、何時記筆記,可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時,對方是否突然拿起筆來? 當被問及「能不能碰個面,當面聊聊?」時,對方的腦中會閃過以下幾點想法: 這場協商對我是否重要到需要親自碰面? 我應該請他來我辦公室,還是到他的辦公室?或乾脆選在一個中立的地方? 我們要談多久?一兩個小時夠嗎?或是需要一整天、甚至更長的時間? 面對面對於推動協商進度的幫助,是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用? 如果我婉拒碰面,對方會怎麼看待?是否可能危及這場協商? 以下是我們的幾個親身經歷,在這些例子裡,我們因為問出這個簡單的問題,徹底改變了原本沒什麼進展的協商。 多年前,我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們,是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶,營收對分。這是相當合理的提議,因為對方無須負擔任何成本,卻可以為自己及我們帶來重大利潤。 我們得到的回應是:抱歉,我們沒有興趣。 後續幾個月,我打了幾通電話,試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後,我打電話問:「能不能碰個面,當面聊聊?」對方勉強同意,但是希望我們能飛五百哩遠,到他們辦公室見面。 我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士,並且共進午餐。席間,我們聊自己的小孩、也聊她的小孩;聊我們的狗、也聊她的狗;我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受,也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久,期間,對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》(The Land of Lost Buttons,作者為西卷茅子),她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情,這頓午餐相當愉快。 回到辦公室,同事們問起:「你們談妥了嗎?」當我們告訴合夥人,從頭到尾,我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時,他們完全無法置信。 「你們是說,你們花了一整天,外加六百元的差旅費,卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊!」他們說。 我們告訴合夥人,如果他們想要成交這筆生意,只需要做一件事,就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來! 我們找到那本書,並寄給那位一起共進午餐的女士,還附上一封信,信裡寫著:「我們經常面對困難;化不可能為可能,只不過需要多加把勁。」幾天後,我們接到對方感激的電話告訴我們,這是有生以來,別人為她做過最貼心的一件事。不久之後,我們又接到第二通電話,告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後,他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今,並為雙方公司帶來豐厚的利潤。 另一個更近期的例子是,我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前,我們剛拓展了公司的業務範疇,該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台,這是一項極為重要的任務。不料,專案進度嚴重落後,更糟的是,該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話,理由是除了他個人因素外,還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣,實在難以忍受這樣的服務水準。 總而言之,彼此的關係瀕臨臨界點,解約是我們的選項之一。然而,這麼做肯定會延遲新網站上線的時間,後果將頗為嚴重。但從另一方面來說,我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到,要讓對方充分理解我們的感受,光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此,我們發了一封電子郵件問對方可否見個面,他們同意了。會議上,我們和廠商老闆面對面,解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現,強調這是那名員工的個人問題,但也清楚表達我們期望的服務標準是:準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思,也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了,後來也的確如此。我們提議面對面開會,為雙方省下許多時間與金錢。 你或許會問,如果你的協商對象婉拒見面,又該如何?得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好,如果對方不願意和你面對面開會,你就知道自己不該和哪些人繼續做生意,而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由,那麼提出和對方親自見個面的請求,自然也不會影響或危及彼此的合作關係。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
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自然人憑證申請、用途、展期指南│自然人憑證是什麼?有哪些功能技術?

報稅所需的自然人憑證是什麼?使用何種技術功能確保資訊安全?自然人憑證用途多達數十種,該如何申辦?《104職場力》統整自然人憑證申請流程、費用等資訊,並提供常見問題解法,幫助大家安心享受便捷的數位生活。 文/《104職場力》 本文目錄(點擊可快速前往) 自然人憑證是什麼?使用何種安全技術?有哪些具體用途?自然人憑證功能與安全技術邏輯32項自然人憑證用途!如何申請自然人憑證?可以線上申請或找家人代辦嗎?自然人憑證申請資格與限制自然人憑證申請費用與作業天數自然人憑證申請流程、地點自然人憑證效期多久?過期怎麼辦?自然人憑證展期辦理方式:臨櫃、線上、APP都可以!關於自然人憑證的常見問題Q. 自然人憑證鎖卡或忘記密碼怎麼辦?Q. 哪些狀況會導致自然人憑證廢止?可以自行廢止嗎?Q. 如何修改聯絡用電子信箱? 自然人憑證是什麼?使用何種安全技術?有哪些具體用途? 自然人憑證是由內政部憑證管理中心簽發的「數位身分證明工具」,利用非對稱加密技術確保網路上的身分與資料安全。該憑證中包含「公開金鑰(Public Key)」和「私密金鑰(Private Key)」,這些金鑰儲存在實體IC卡或行動裝置的安全區中。即使資料遭到有心人士攔截,他們也難以破解其中內容,進而保障了數位簽章和身分識別的使用安全性。 自然人憑證功能與安全技術邏輯 ◆ 身分識別 利用非對稱加密技術確認網路使用者的身分。 需要提供個人身分證明文件以註冊,並製作公私鑰用於身分驗證。 在使用者註冊自然人憑證時,會需要提供個人身分證明文件及其他相關資訊,這些個人資料將會用來產生公鑰和私鑰。利用公私鑰非對稱加密技術的應用與交互驗證,使相關應用服務能夠進行有效的身分確認。 ◆ 簽章 可在電子文檔上進行簽名,保障文件的完整性及不可否認性。 驗證時使用公鑰,簽名時使用私鑰,以確保安全性並提高簽署流程的效率。 在使用自然人憑證驗證簽章時,需要使用公鑰;而在生成簽章時則需使用私鑰。簽章文件運用雜湊演算法,將輸入的訊息轉換為固定長度的唯一性摘要,以確保簽名的安全性。文件發送後,接收者能利用簽署者的公鑰來驗證簽名的有效性。自然人憑證簽章功能不僅提升了文件的安全性、完整性及不可否認性,還能提高簽署效率,減少繁瑣的手工流程。 ◆ 加解密 透過非對稱加密原理來保護資料的機密性。 私鑰儲存安全,不可提取;加密使用公鑰,解密使用私鑰,確保資訊安全。 在自然人憑證的非對稱加密原理中,私鑰被安全地儲存於實體IC卡或行動裝置的安全區域,無法被提取;當進行加密運算時,應使用公鑰,而解密時則使用私鑰,這一設計確保了資料在傳輸過程中的安全性。 有這些技術協助,政府機構能有效排除過往「身分確認困難(擔心他人偽造)」及「資料傳輸安全風險(擔心駭客入侵、竊取未加密數據)」等資安問題,提供民眾更安心、便利的線上服務。 32項自然人憑證用途! 自然人憑證服務項目自然人憑證用途說明服務機構個人化資料自主運用(MyData)使用身分驗證及線上同意,即可在平台獲取政府機關保存的個人資料,並能即時將這些資料提供給政府機關或可信企業。數位發展部我的E政府可使用自然人憑證線上申請或查詢眾多政府服務項目。數位發展部內政部地政司地政線上申辦系統可使用自然人憑證申辦線上地政案件及地政電子謄本。內政部地政司戶政網路申辦服務可使用自然人憑證,申辦現戶戶籍電子謄本,現戶全戶戶籍電子謄本、現戶部分戶籍電子謄本及驗證服務、身分證掛失及撤銷掛失服務。內政部戶政司有戶籍國民以自然人憑證查詢有無被限制出國可使用自然人憑證上網查詢自己有無被限制出國。內政部移民署線上申辦入出國日期證明書可使用自然人憑證上網申辦入出國日期證明。內政部移民署全國建築管理資訊系統入口網可使用自然人憑證進行建築物公共安全定期檢查申報、查驗安檢人員身分、取得檢查登記碼、執行檢查項目,以及查詢申請案件備查結果、安檢人員基本資料更正等。內政部國土管理署新違章建築立即處理資訊系統可使用自然人憑證檢舉通報、查詢民國 100年起施工中或新完工之違章建築案件以及未核准之樹立及招牌廣告。內政部國土管理署國土測繪圖資e商城民眾可加入會員使用自然人憑證辦理圖資申購,以達檢索、瀏覽、申購便捷快速服務之目標,進而充分發揮國土測繪資料整合流通供應之效益。內政部國土測繪中心線上申請警察刑事紀錄證可使用自然人憑證網路申辦警察刑事紀錄證明(良民證)、查詢線上查詢申請進度。內政部警政署健康存摺─下載個人就醫資訊使用自然人憑證登入「健康存摺系統」即可取得最近1年的健保就醫資料,也可以查詢或下載個人的健保卡狀況及領卡紀錄、保險費計費及繳納明細等資料。衛生福利部中央健康保險署全民健康保險個人健保資料網路服務作業使用自然人憑證或健保卡辦理「查詢個人未繳保險費與列印繳款單」、「查詢、列印個人及眷屬投、退保資料及保險費繳納證明」、「申請健保卡」等業務,以及到「健康存摺」專區申請與下載個人就醫資料。衛生福利部中央健康保險署食品藥物業者登錄平台使用自然人憑證填寫相關資料後即完成食品業者登錄字號新申請。衛生福利部食品藥物管理署財政部稅務入口網可使用自然人憑證可查詢綜合所得稅稅籍、財產、欠稅等相關稅務資料。財政部個人綜所稅結算申報可使用自然人憑證可進行個人綜合所得稅結算申報、繳稅線上應用服務。財政部財政部電子發票整合服務平台可使用自然人憑證可進行註冊歸戶、查詢及捐贈發票、中獎通知等服務。財政部關港貿單一窗口可使用自然人憑證進行報關作業。財政部關務署勞保局e化服務系統可使用自然人憑證可查詢勞農保被保險人保險給付資料、投保年資及勞退個人專戶資料等。勞動部勞工保險局交通部監理服務網可使用自然人憑證查詢汽車車籍、機車車籍、汽車駕駛人、機車駕駛人資料等。交通部車輛號牌網路競標系統可使用自然人憑證,加入電子公路監理網站會員,於標售時段在家上網參與競標車輛號牌。交通部公路總局國家考試網路報名資訊系統可使用自然人憑證進行國家考試網路報名、報名書表下載、繳款單列印及報名狀態查詢等。考選部國家考試及格證書服務網可使用自然人憑證申請證書補發、證書補發加改註、英文證明書,並進行線上申辦作業繳費及進度查詢。考試院民事訴訟電子起訴系統可使用自然人憑證註冊取得遞狀帳號、密碼,3分鐘就可達成起訴效果,進行起訴及傳送書狀。司法院臺北巿政府市民服務大平臺可使用自然人憑證做單一登錄系統,以辦理各項線上申辦服務系統。臺北市政府新北市政府雲端櫃檯可使用自然人憑證辦理各項線上申辦服務系統。新北市政府桃園網路e指通可使用自然人憑證辦理線上商業停、歇業登記、商業負責人變更或轉讓登記。桃園市政府臺中市政府服務e櫃檯民眾可使用自然人憑證辦理平台各項線上申辦服務。臺中市政府中華郵政通訊地址遷移通報服務可使用自然人憑證辦理通訊地址變更。中華郵政投資人個人資料查詢系統民眾可利用自然人憑證查詢個人資料。臺灣證券交易所台灣集中保管結算所「股東e票通」股東可使用自然人憑證行使股東會表決權。台灣集中保管結算所個人線上查閱信用報告可使用自然人憑證查閱個人信用報告、取得信用報告電子檔。財團法人金融聯合徵信中心廢機動車輛報廢回收系統可使用自然人憑證上網查詢廢機動車輛回收相關資訊、提供廢機動車輛回收證明列印功能。環境部資源循環署(圖表資訊來源:內政部憑證管理中心) 如何申請自然人憑證?可以線上申請或找家人代辦嗎? 自然人憑證申請資格與限制 只要年滿18歲(含)以上,設籍於本國國民(即為自然人),且未受監護宣告者即可申辦自然人憑證。 但請特別注意!申請自然人憑證目前沒有開放網路申辦,且必須由本人親自臨櫃辦理,就算人在國外願意授權也不能請人代為辦理喔! 自然人憑證申請費用與作業天數 自然人憑證IC卡工本費為新臺幣250元。因為是臨櫃辦理,所以隨到隨辦,當天即可拿到憑證IC卡。 自然人憑證申請流程、地點 1. 申請人攜帶應備物品親赴戶政事務所申辦櫃臺 不限戶籍地,跨縣市戶政事務所皆可辦理,抵達後表明欲申請自然人憑證IC卡或詢問服務人員。 點擊連結前往查詢「各縣市辦理自然人憑證申請之戶政事務所」 2. 承辦人員審驗申請人交付資料 自然人憑證申請應備物品有: 自然人憑證IC卡申請資料表 本人國民身分證正本(請勿攜帶駕駛執照等證明文件) 自然人憑證IC卡工本費新臺幣250元 E-MAIL信箱 3. 申請人確認「申請書」上的個人資料並簽章 承辦人員會列印及交付自然人憑證IC卡申請書,申請人需確認申請書上的個人資料無誤,而後簽名並繳回給承辦人員。 4. 申請人檢查「接受確認書」的內容並簽章 承辦人員會列印及交付自然人憑證IC卡接受確認書,申請人需檢核上面的內容,如發現憑證內容不正確,則應拒絕接受憑證,並由向承辦人員重新申請憑證;如正確無誤,簽名後繳回承辦人員即可。 5. 申請人取回資料 辦理完成後,申請人需取回身分證件、自然人憑證IC卡、憑證IC卡申請及使用說明書、收執聯等物品,建議清點後再離開。 PS.臨櫃申辦的用戶在簽名確認申請時,將於戶所一併完成憑證接受作業,所以用戶拿到自然人憑證IC卡後,不需另行開卡即可使用。 自然人憑證效期多久?過期怎麼辦? 自然人憑證IC卡有效使用期限為5年(申請當天起算),可辦理展延3年,年限總計8年。 內政部憑證管理中心會在用戶的自然人憑證到期前60天起,陸續發送憑證展期通知到用戶的電子郵件信箱,民眾於到期前60天至到期後3年內,皆可辦理展期。 符合展期條件的自然人憑證,不論何時進行展期,皆自憑證有效期到期日起算展期3年,所以提前辦理也不用怕影響展期。 自然人憑證展期辦理方式:臨櫃、線上、APP都可以! 相較於首次申辦,自然人憑證展期的彈性較大,不僅提供線上申辦服務,如需臨櫃也可以委託親人代為辦理,更重要的是,基於便民服務,無論採用何種方式辦理憑證展期,均不收取費用。 ▲ 自然人憑證線上申請展期 用戶可直接進入內政部憑證中心網站,點選「憑證展期」欄位、輸入資訊後進行辦理。 ▲ 自然人憑證臨櫃申請展期 請本人攜帶國民身分證及自然人憑證IC卡,親至任一戶政事務所辦理憑證展期,或委託他人代為辦理。 如委託代辦,委託人及受委託人應先行填妥並確認自然人憑證代辦事項委託書的內容正確性,並親筆簽名或用印,再由受委託人攜帶該委託書、委託人之IC卡、雙方國民身分證正本至任一戶政事務所辦理。 ▲ 自然人憑證APP申請展期 行動自然人憑證APP即將到期前60天,用戶開啟APP時會自動跳出展延畫面,民眾只要輸入「國民身分證統一編號」後進行生物辨識即可申辦,驗證通過會顯示「展延完成」,並重新簽發1年效期。 更豐富、詳細的自然人憑證展期資訊,歡迎查看:要報稅了,我的「自然人憑證」過期該怎麼辦?|「自然人憑證」常見7大問題一次解答 ! 關於自然人憑證的常見問題 Q. 自然人憑證鎖卡或忘記密碼怎麼辦? 為確保資訊安全,當用戶使用自然人憑證IC卡時,系統會要求輸入PIN碼(申請自然人憑證IC卡時,由用戶自行設定6-10碼的英、數字組合)進行驗證,當PIN碼輸入錯誤累計達3次時會自動鎖卡,必須額外辦理鎖卡才能繼續使用。 鎖卡解碼請至內政部憑證管理中心,點選左側「憑證作業/忘記PIN碼/鎖卡解碼」欄位,參考網頁說明後,輸入正確的用戶代碼及新的PIN碼後,即可重設PIN碼,讓卡片得以繼續使用;如需更改PIN碼同樣請至左側點選「修改PIN碼」欄位輸入資料進行變更。 Q. 哪些狀況會導致自然人憑證廢止?可以自行廢止嗎? 系統自動廢止憑證的14個理由 已申辦自然人憑證的民眾,如果出現下列情形,系統將自動廢止憑證資格,並寄發憑證廢止通知該用戶: 確認憑證記載之內容不實。 確認用戶之私密金鑰遭冒用、偽造或破解。 確認憑證管理中心之私密金鑰或系統遭冒用、偽造或破解,足以影響憑證之信賴度。 確認用戶之憑證未依本作業基準規定之程序簽發。 確認用戶違反本作業基準或相關法令規定。 依據司法機關正式公文通知。 用戶死亡或經死亡宣告者。 用戶喪失中華民國國籍者。 用戶做姓名變更者。 用戶國民身分證統一編號變更者。 用戶申請憑證內容變更者。 用戶申請金鑰更換者。 受監護宣告者。 用戶申請憑證展期者。 自行申請憑證廢止的流程與作業天數 如果不再需要使用自然人憑證IC卡,跟當初申請一樣,必須由本人攜帶國民身分證正本親至任一戶政事務所臨櫃辦理,進行身分鑑別程序,以作為判定是否同意廢止憑證之依據。 憑證管理中心自受理憑證廢止申請開始,將於1個工作天內完成憑證廢止處理程序。 當自然人憑證廢止作業完成後,將無法恢復使用,以後如果再有憑證需求,得重新跑申辦流程,並支付自然人憑證IC卡工本費250元。 Q. 如何修改聯絡用電子信箱? 線上修改電子信箱請至內政部憑證管理中心網站點選「憑證作業/線上修改聯絡用電子信箱」欄位進行變更。臨櫃修改電子信箱本人攜帶國民身分證正本及自然人憑證IC卡,親至任一戶政事務所(不限戶籍地,可跨縣市辦理)修改聯絡用電子信箱。委託代辦臨櫃修改電子信箱委託人及受委託人應先行填妥自然人憑證代辦事項委託書,並親筆簽名或用印,由受委託人攜帶雙方國民身分證正本及印章、委託人憑證IC卡、自然人憑證代辦事項委託書至任一戶政事務所(不限戶籍地,可跨縣市辦理)辦理。 延伸閱讀 要報稅了,我的「自然人憑證」過期該怎麼辦?|「自然人憑證」常見7大問題一次解答 ! 5月所得稅懶人包/每人都有21萬減稅額度、滿足「1條件」年收62萬免稅
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什麼是「勞資會議」?可以決定公司營運方向嗎?一文帶你看懂

「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台,主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」,核心功能是每3個月(或每季)至少召開一次會議,討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等,資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議,並對重要事項進行同意與決議,是重要的勞資溝通橋樑。 文/《104職場力》 本文導覽 什麼是「勞資會議」?「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生?「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生?「勞資會議」的議事範圍有限定嗎?「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關?「勞資會議」常見問答一次解!「勞資會議」的參考文件 「勞資會議」是什麼? 接到公司人資單位的邀請,希望你出席「勞資會議」,這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎?可以在裡面提案反應公司的真實輿情,或是建議調整經營方向嗎?到底什麼是「勞資會議」,很多工作者其實是一知半解的。 《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明,包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式,甚至很多人忽略的「初次申請上市(櫃)公司應該要檢附勞資會議的相關文件」,帶您一次了解這項特殊的會議制度。 延伸閱讀:「勞資會議」是什麼?雇主未召開會被處罰嗎?|法律小教室 什麼是「勞資會議」? 「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定,事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。 法條說明舉辦目的為:「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率」,勞動部也進一步說明,勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道,企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。 為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議,也在勞動部網站中特別設立專區,供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。 勞動部【勞資會議】專區 【勞資會議】快速重點一次看 頻率:至少每3個月召開一次。 出席人數:勞資雙方代表各過半數出席。 決議:需雙方代表共識,無法達成共識時,應有出席代表4分之3以上同意。 紀錄:會議記錄需由主席及紀錄簽署,並應發送給全體代表(建議應存檔以備勞檢)。 主要議程:通常主要是3種議事範圍 報告事項 上次會議決議追蹤:辦理情形回報。 勞工動態:人數變動、離職率統計。 經營狀況:企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。 福利與環境:勞工活動回饋、環境衛生改善進度。 討論事項(公司重大決策) 勞動條件與工時:變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。 勞資關係與合作:工作場所遇到的困難、工作效率提升。 勞工福利籌劃:旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。 工作規則:工作規則之制定、修正。 法規遵循:退休、撫卹、職業災害補償。 建議事項(臨時動議):由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。 「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生? 「勞資會議」的會議流程 「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」,並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。 常見的流程如下: 會議7日前發出開會通知、3日前分送提案,並確定議程 會議召開時,原則上由勞資代表「輪流」擔任主席,維持公平。 議事:常見為三大類,詳見下方段落說明。 議決:勞資雙方取得共識決,或是3/4多數決。 會後應製作「勞資會議紀錄」,記載下列事項,並由主席及紀錄人員分別簽署: 會議屆、次數 會議時間 會議地點 出席、列席人員姓名 報告事項 討論事項及決議 臨時動議及決議 紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資代表」如何產生? 勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」,人數為各2至15人(視公司的規模而定,如100人以上公司各不得少於5人),資方由雇主指派熟悉業務者擔任;勞方需經由全體勞工選舉產生,有工會者由工會推派,無工會則透過直接選舉,且需注意性別比例(單一性別逾二分之一者,代表至少占三分之一)。  資方代表: 方式:一般多為雇主直接指派。 資格:事業單位中熟悉業務、勞工情形之人(如經理人、主管)。 改派:資方代表可隨時改派。 勞方代表: 有工會:由企業工會直接推派。 無工會: 直接選舉:由全體勞工選出。. 單位選舉:可按部門、場所分別選舉。 勞方代表資格:通常為受僱之勞工。 重要限制:若勞工人數在3人以下,則勞雇雙方皆為當然代表。 代表人數與任期 人數勞資雙方同數,各2~15人;100人以上事業單位,各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一,則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資會議」的議事範圍有限定嗎? 所有跟公司營運相關的問題,都可以放在「勞資會議」上討論嗎?包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利? 事實上,勞資會議的「議事範圍」是有規定的,可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類: 報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機,可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識,而勞方代表於聽取報告後,亦需將有關訊息傳達給所有勞工,使充分了解,俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項,則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍,對雇主而言,此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會,藉由提高工作效率的議題,與勞方代表達成共識,進而擴及於全體勞工,共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制,代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等,提出建議,例如工作規則之訂定及修正等事項,得列為議事範圍。 根據新北市勞工局的舉例,在「勞資會議」上可討論的內容包括: 實施2週、4週、8週變形工時制度:依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。 使勞工「延長工作時間」:依據勞動基準法第32條第1項規定。 延長工時調整:依據勞動基準法第32條第2項但書規定。 輪班換班間距調整:依據勞動基準法第34條第2項但書規定。 例假七休一調整:依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。 不過雇主要特別留意:不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行,以上述舉例而言,如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更,還是需要取得個別勞工同意。 延伸閱讀:「勞資會議」決議結果一定要執行嗎?是否可視為全體勞工同意 「勞資會議」代表之角色與責任 勞動部另外特別提醒:「勞資會議」召開時,每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法,應本著協調合作之精神,共謀事業之發展。 對於各項提案,尤其不應該藉口僅為代表,須再徵詢、請示加以迴避,如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會;會議召開後,對於達成共識之事項或決議之內容,更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工,積極配合、遵從或參與,如此方為負責盡職之態度。 因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時,應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件,事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。 延伸閱讀:勞資會議開了卻無效?企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程! 公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關? 勞動部為強化企業落實召開勞資會議,自民國108年元旦起,要求要求申請上市(櫃)公司,應先提供召開勞資會議相關文件,經勞動部審查同意後,列為提供證交所及櫃買中心提出上市(櫃)申請之必要文件。 如果公司屬於「初次申請上市(櫃)」的狀況,勞動部要求要先提供一年內(函送日期前 12 個月)至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件 延伸閱讀:公司想申請上市(櫃)?勞動部提醒:一年內至少4次定期召開「勞資會議」 「勞資會議」常見問答一次解! Q:如果公司人數在3人以下,還需要開「勞資會議」嗎?A:按勞資會議實施辦法第2條第2項規定,事業單位勞工人數在3人以下者,勞雇雙方為勞資會議當然代表,仍須依法召開勞資會議,只是勞資會議的召開及運作,可不受以下規定的規範:● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻 Q:「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時,如何處理?A:資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時,由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時,得補選之。另勞資會議代表選出或派定後,事業單位應於15日內報請當地主管機關備查;遞補、補選或改派時,亦同。 Q:所謂「30人」人數的計算,是否包括所有分公司的勞工人數?A:僱用勞工人數在30人以上的企業,如果實施彈性措施,應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算,是以同一雇主僱用的勞工人數計算,包括分公司的僱用人數在內。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 「勞資會議」的參考文件 ◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明 本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊,經整理改寫。
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ARCI法則是什麼?用4角色解決跨部門分工混亂│專案管理必學技巧

ARCI法則(阿喜法則)是解決跨部門分工混亂的專案管理工具,透過當責者A、負責者R、諮詢者C、知會者I這4個角色,讓每項任務都有明確主導人,本文會說明ARCI是什麼、當責與負責的差異,以及如何建立責任矩陣,趕緊學起來,讓專案不再卡關。 文/《104職場力》 本文導覽 ARCI法則是什麼?阿喜法則的4個角色定義一張表快速記住ARCI法則4個角色ARCI法則怎麼用?建立責任矩陣關鍵4步驟步驟1│先把專案拆成具體可執行的任務步驟2│為每個任務指定角色步驟3│確認每個人的角色認知步驟4│卻ARCI落實進日常工作流程ARCI常見問題與錯誤:3個地雷要避開地雷1│搞不清「當責」跟「負責」,導致出現兩個A!地雷2│把所有人都塞進C地雷3│I只是名單,資訊沒有真正傳到位ARCI適用什麼情境?為什麼跨部門專案特別需要ARCI法則? 多人協作的專案,最常在哪裡卡住?通常不是技術問題,也不是時程太緊,而是一件更基本的事:沒有人說清楚「這件事到底誰負責」。 任務在會議上交代了,但最後沒人真正接手;兩個主管同時下指令,團隊不知道該聽誰的;法務、客服等關鍵部門到了專案快結束才被拉進來,導致延誤或重工等,這些問題,幾乎每個跨部門工作者都遇過,根源都在於分工不明確。 ARCI法則(又稱阿喜法則)就是為了解決這個問題而生的工具,它不複雜,核心只有4個角色,但能把原本說不清楚的責任關係結構化,讓整個團隊知道該專案「誰主導、誰執行、誰要先被問、誰需要被通知」。 ARCI法則是什麼? ARCI法則(ARCI Model,中文讀音就是唸「阿喜」)主要是用來推動跨部門專案與管理的工具,這4個字母各代表一種角色,並依重要性排列: 阿喜法則的4個角色定義 A — Accountable(當責者) 當責者A是指身為一項任務的「最終負責人」,這個角色擁有拍板決策的權力,但也必須為專案握的最終成果承擔全部責任,通常每個活動或專案中只會有一位當則者。 R — Responsible(負責者) 負責者R是指實際把任務做完的人(執行者),在當責者A的帶領下規劃、執行、追蹤,並定期向A回報進度,跟A不同的是,同一項任務中可以有多位R。 C — Consulted(諮詢者) 通常在專業度或複雜度較高的任務推進前,會需要諮詢專家意見,諮詢者C就是這類顧問型角色,但要注意的是,除了給意見、協助溝通之外,C沒有決策的權力(主導權必須在當責者A手上)。 I — Informed(知會者) 知會者I不參與決策,通常也不會執行任務,只需要在每個節點上「被告知專案進度或結果」,方便後續任務執行即可。 一張表快速記住ARCI法則4個角色 角色關鍵問句人數限制Accountable 當責者這件事最後誰說了算?只能1位Responsible 負責者這件事誰實際去做?1位或多位都可Consulted 諮詢者決策前需要問誰?視需求,精準為佳Informed 知會者結果需要讓誰知道?視需求 ARCI法則怎麼用?建立責任矩陣關鍵4步驟 ARCI的執行方式比想像中容易,重點不是有沒有做表,而是有沒有讓它變成團隊的共同語言,只要依循這4個步驟就能輕鬆上手: 步驟1│先把專案拆成具體可執行的任務 不要一開始就急著指定角色人選,因為任務越模糊,角色越難分配,這階段首先要把專案「分解成明確的工作項目」,舉例來說: 今天有個新產品上市專案,任務拆開來應包含:產品定位與目標設定、行銷素材製作、合約與法規審查、平台上線與技術測試、上線後成效追蹤等具體細節,不是單純用「讓產品順利上市」這麼籠統的方式概括。 步驟2│為每個任務指定角色 任務拆解完後,再針對每一項指定對應的ARCI角色,同樣以「新產品上市」專案為例,分工舉例如下: 任務項目A當責者R負責者C諮詢者I知會者產品定位與目標設定產品主管PM業務、行銷工程、設計行銷素材製作行銷主管文案、設計師PM、品牌業務、客服合約與法規審查PM法務財務、採購產品主管平台上線與技術測試技術主管工程師、QAPM、客服行銷、業務上線後成效追蹤PM行銷分析師業務、產品各部門主管 延伸問題:「當責者A」與「負責者R」可以是同一個人嗎? 可以,但不是什麼專案都適合。 在小型任務或人力真的極有限的情況下,A與R都由同一人擔任這沒什麼問題(甚至還很常見),但如果是大型專案或跨部門合作時,A與R會建議分屬不同人,這樣有個好處:A能夠用更宏觀的角度督導成果,而R能夠專注在執行細節,兩者形成監督與執行的分工。 步驟3│確認每個人的角色認知 實行ARCI常常發生的烏龍是「角色分配好了,但對於要做的事情及責任範圍的認知沒對齊」,於是最後在混亂中失敗了。 建議分配好角色後,可以在專案啟動會議(Kick-off)中,明確說明個角色的權力義務,並讓大家複誦自己的理解,確保彼此認知一致,而不是分好、填上握表格就當完成。 步驟4│卻ARCI落實進日常工作流程 另一個ARCI最容易失效的原因是「分配的時候用ARCI法則,但執行用另一套」。 其實要把它融入實際工作也有訣竅,比如: 做下一個重大決策前,先確認C是否已參與並給意見。 每次例會先看A有無到場,是否了解情況跟當前成果。 定期追蹤專案進度,確保R有精準執行,若有問題也可同步解決。 產品或資訊對外發布或上線前,確認I名單中的人都已收到資訊。 當ARCI成為專案溝通跟執行的基本框架,它才能真正發揮效果。 ARCI常見問題與錯誤:3個地雷要避開 地雷1│搞不清「當責」跟「負責」,導致出現兩個A! 「當責」跟「負責」傻傻分不清楚,這是團隊在分配ARCI角色時最常遇到也是最容易混淆的地方,如果沒有釐清,導致一項任務出現兩個或以上的A,那最終還是可能會落得專案無人負責或目標分散的下場。 所以「當責」跟「負責」差在哪? 我們以一個具體例子來說明: 主管要你把一份文件寄給合作夥伴,你把信寄出去、任務完成了,這是「負責(Responsible)」的表現,但如果你在寄出後打電話確認對方收到,且傳遞到正確的人手上,確保溝通目的達成,這就是「當責(Accountable)」。 簡單說,負責者R對任務執行完成與否負責(事情做完了嗎?)但當責者A還必須對執行後的結果負責(要的結果達到了嗎?)這個差異,決定了A與R在專案中截然不同的角色定位,也決定了兩者的價值。 了解之後,團隊必須謹記規則:每項任務只有一個A,如果真的難以取捨,代表這個任務需要再拆細,或者需要在組織層面更清楚釐清誰有決策權。 地雷2│把所有人都塞進C C的本意是「需要其意見才能做出好決策」,而不是「有點相關的人都放進來」,沒經過取捨萬一讓C清單過長,會導致每件事都因為要等一大圈人確認,反而延遲專案進度。 真正應該列入C的人選,是那些「專業或意見會直接影響任務成果」的人,例如:法律風險由法務判斷、技術可行性由工程師確認。 地雷3│I只是名單,資訊沒有真正傳到位 ARCI矩陣上的I欄看起來雖然在末端,但絕對不能輕忽!會列入I代表這批人是「有必要了解進度或成果」的角色,可能是專案後期的支援端,或是完成後續的推廣/結案單位等,如實知會這些單位才能避免公司資訊或營運出現斷層。 ARCI適用什麼情境? ARCI其實適用於所有需要多人協作的工作,但在下列幾種情境中,使用的效益最為顯著: 跨部門專案:例如品牌活動、數位轉型、系統導入、制度改版等,涉及的部門越多,ARCI所帶來的降噪效果越明顯。 流程長、節點多的任務:例如新產品上市、大型品牌活動、組織年度報告等,這類任務每個環節的A和R都可能不同,適時定義與分工,才能確保每個流程細節的品質。 新主管接手或新團隊建立:在新團隊磨合期間,可以用ARCI快速建立共識與默契,比瞎猜、亂摸索再補救有效得多。 分不清責任歸屬的團隊:有些團隊可能人多事多,或都是資歷較淺的工作者,若沒有主心骨、分工不明確,可能會出現一團亂的局面,這時候實行ARCI能幫助大家了解責任歸屬、提升效率。 為什麼跨部門專案特別需要ARCI法則? 跨部門協作有一個共同的隱性問題:每個人腦中對「自己該做到哪裡」的責任認知其實完全不一樣。 因為專業、組織文化的不同,對同一件事有不同理解跟看法這很正常,但如果沒有拿出來討論,讓灰色地帶無限延伸,很容易變成專案卡關主因之一,甚至出現搶功勞或到處卸責的尷尬局面,比如以下幾個最常見的協作痛點: 任務沒人接:任務在會議上說完了,但沒有人明確承接,最後就懸在半空中,這正是因為沒有指定A與R,導致大家都以為別人會做,最後落得一場空。 找不到決策窗口:事情推進了一半,遇到問題需要選擇、收斂或決策的時刻,卻沒有人能給明確的指示,導致錯失黃金期或期程延宕。 太多意見喬不攏:跟上面那點相反,萬一是一堆人都搶著當A,光是對焦目標就夠累了,還可能會出現多頭馬車的情況,不僅影響執行效率,到最後也可能導致分裂對立。 關鍵部門太晚加入:很多組織習慣專案先行,邊做邊加人,其他部門有什麼問題再補救,但萬一是法務、技術這種硬傷,到最後階段才被通知的結果,不是雞飛狗跳就是砍掉重練,ARCI在一開始就把C與I明確列出,能有效避免這個問題。 很多人以為專案管理的重點只有包含時程控管、進度追蹤,但在真實職場中,當角色分配、責任歸屬等更前端的事沒有先處理好,後續會更加窒礙難行。 ARCI法則優勢在於,它把一件本來說不清楚的事,用4個角色結構化了,當每個人都知道自己在這個任務裡是誰,不需要每走一步就確認一次,那溝通成本就會明顯下降。 下次啟動一個新專案之前,不妨先花點時間把分工說清楚,會發現推行起來事半功倍唷! 延伸閱讀: 做了13個番茄鐘專案才推進10%?你可能用錯「番茄鐘工作法」! 甘特圖是什麼?免費軟體+甘特圖Excel範例教學懶人包
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新聞中的法律/團體協商 別踩勞動紅線

2026-01-12 經濟日報記者江睿智 由聯合新聞網授權轉載 ※ 原訪談者為:王厚偉(勞動部勞動關係司長)、記者江睿智整理 為穩定勞資關係及保障勞工權益,勞動部自2011年5月1日即依法組織「不當勞動行為裁決委員會」,聘請熟悉勞工法令與勞資關係的法律實務專家或教授擔任裁決委員。值得注意的是,2025年1月至11月底止,裁決委員會共收訖50件裁決申請案,其中有12件與團體協約協商資格或團體協約程序爭議相關;相較2023、2024年各僅有五件,近年該類案件明顯增加了超過一倍。 延伸閱讀:常見「不當勞動行為」有哪些?拒絕與工會協商、以懲戒、考績或減薪不利工會幹部都是! 不當勞動行為大致分為兩類,第一類是雇主針對勞工、工會幹部因參與或支持工會活動而受有不利益對待或不當影響、妨礙、限制工會組織或活動;第二類是拒絕協商或未誠信協商。 後者經常出現的情況是,工會在與雇主協商過程中,工會已提出版本,但雇主一味不接受,既不說明原因也不提出對案,雇主若認為工會版本不好,應該要拿出對應版本及相關資料來說服工會,但雇主完全未說明只是單純表明不接受,這就構成拒絕協商或未誠信協商。近年來在團體協商過程中,拒絕協商情況明顯增加,勞動部有必要加以提醒。 以過去裁決案例分析,最常發生四種團體協商不當勞動行為類型,雇主應特別留意。 第一是協商資格爭議。只要符合團體協約法第6條規定之工會,即可與雇主協商。雙方如對協商資格有爭議,可先協請地方主管機關認定,協商資格如經地方主管機關確認後,雙方即應盡速展開團體協商,不應協商到一半,又再行質疑工會協商資格。 第二,具協商資格一方提出版本後60天,他方即應提出對案。過去曾有雇主僅以口頭方式與工會協調召開協商會議時間,卻未正式提出協商對案,仍構成不當勞動。 第三,雙方已進入實質協商,惟資方卻片面實施協商方案內容。團體協約應雙方先談好、簽約後再執行。有些資方雖稱因認為協商內容有助勞資關係和睦,在未談好前就率先實施,此舉實際上卻減損工會實力,因而也會被認定是不當勞動行為。 第四,雙方協商達成共識後,董事會或其他後續組織否決該協商共識。對工會而言,協商過程漫長,工會實際付出極大成本及時間,且每次協商雇主都須指派經授權之協商代表參與,雇主自不得協商完成後再以董事會否決等理由拒絕簽約,否則這就是不誠信協商。 不當勞動行為裁決制度是維持勞資協商地位衡平的重要機制之一,若出現上述四大樣態,就可能構成不當勞動行為,如經裁決委員會認定雇主構成不當勞動行為時,勞動部皆會依法裁罰,可罰10萬元至50萬元,並要求雇主限期改善,若不改善,可再連續罰。 尤要注意的是,雇主違反團體協約法第6條的行為,如同時涉及影響工會在招募、組織會員或進行工會活動時受有打擊,雇主則同時可能觸犯工會法第35條之相關規定。簡言之,雇主拒絕協商同時又妨礙工會活動,則可能會被雙重認定構成不當勞動行為,雇主不可不慎。而一旦觸犯工會法第35條,可罰10萬至50萬元,並公布公司名稱及負責人姓名;限期改善而不改善,可再罰20萬至100萬元。
【104職場力】・勞動法令

老闆隨時可以叫你走人?專家:不應任意解僱,符合4種狀況才能「不經預告終止契約」

職場上,許多對員工的處分常被誤解為「雇主說了算」,但其實現行法規不見得採相同意見,專家提醒雇主,職場中處份員工時應摒除對人對事的情緒與任性,不宜借題發揮、無限上綱只求解僱心中「不適任」的員工,詳細的規則仍應依法規範圍的限制為準。 文/許朝茂 本文導覽 勞工6種常見的「情節重大違規」4種狀況,雇主可「不經預告終止契約」狀況一:訂立勞動契約時「虛偽意思」表示狀況二:故意洩漏技術、營業秘密狀況三:無正當理由繼續曠工3日狀況四:違反勞動契約或工作規則,情節重大者小結 職場多數的規定都是企業因:服務性質、產品製程、品質、甚至工作環境危險性等等而起,才會硬性規範員工務必遵守職場紀律。原因是若違規,輕者員工受傷、重者企業恐怕會發生不可逆的損失。如石化業、發電業、煉鋼練鐵煉銅等笧產業,均嚴禁員工在工作場所內任意使用火器,嚴格的防火規定如禁菸、電器使用等等。 但是場景如轉換到辦公室職場上,員工違規十分常見。近期報載一名男子在上班時間於公司睡了約一個小時的覺,違反該公司的「員工規範守則」中的「上班時間睡覺、打牌、下棋、看電影或從事其他不正當活動」等行為,雇主最終決定零容忍,違反者不論職位高低均辭退或解聘。 該名違規員工事後至法院提起訴訟,法院以該個案的動機、次數、影響、損失等諸多因素進行考量後,認為該個案行為屬於偶發性,且並未對公司造成不良影響,於是認為該公司一應給予口頭警告、降職等漸進式的懲罰,並不得直接開除。 職場上,許多對員工的處分常被誤解為「雇主說了算」,但其實現行法規不見得採相同意見,因此提醒雇主,職場中處份員工時應摒除對人對事的情緒與任性,不得逾越法規範圍之限制。 勞工6種常見的「情節重大違規」 《勞動基準法》第12條:勞工有下列情形之一者,雇主得不經預告終止契約: 訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 故意損耗機器、產品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。(應搭配【離職後競業條款】) 無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者。 延伸閱讀:勞工觸犯刑法可直接開除嗎?律師:縱使有罪也不盡然符合「情節重大」或「解僱最後手段性原則」 4種狀況,雇主可「不經預告終止契約」 職場屬於工作場所,雇主制定工作規範(或《勞動基準法》中所稱的「工作規則」),使它維護職場紀律之必要,員工不得在工作期間故意隨性,同樣雇主也不得以非理性的任性妄為來管理公司: 狀況一:訂立勞動契約時「虛偽意思」表示 勞動契約簽訂須以「誠信原則」,基於誠信、勞工提供具有真實且優質品質的勞務,但若求職者「虛偽意思表示」時,其勞務很有可能出現虛假不實的特性,許多雇主因此終止契約、避免勞務災難持續下去。 以求職新鮮人為例,常見的「虛偽意思行為」包括美化打工(或實習)經歷、虛報年齡、虛報家庭狀況等因素;不過,通常與「跳槽者」的行為不同,有經驗的工作者常見的「虛偽意思行為」包括提高原公司薪資、藉由假學歷滿足資格門檻、美化職務(位)名稱、故意隱藏任職公司或職務、隱瞞最低服務年限未屆滿、拖延出示技術士證(照)、引滿勞資爭議事實等諸多因素,以上不僅不足取,也幾乎都會換來雇主終止契約的下場。 提醒HR人員,在招募人才時務盡把關責任,如發現履歷表呈現不對稱資料時,應先預先查證。因事後爆發虛偽之事實只能以終止契約來止損,但通常善後處理仍無法挽救已發生之損失,如企業形象、內部人事風暴等等。 延伸閱讀:求職者說謊是詐欺重罪,公司徵才造假只是廣告不實,真的是這樣嗎?|法律小教室 狀況二:故意洩漏技術、營業秘密 為雇主技術上、營業上之秘密,遵守保密是基本的職場倫理,前二者攸關雇主之競爭關鍵利器。員工不論是否簽訂「離職後競業禁止條款」都應遵守。 實務上,故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密會發生,通常是在職者不滿職務(位)待遇或對待、潛伏特為競業者委託之商業間諜、離職後跳槽競業者相關職務(位)所需條件、離職後自行創業需要之技術上、營業上等因素。但這些行為不但違反職場倫理,甚至是違反《營業秘密法》,且造成雇主遭受技術上、營業上重大損失,雇主一般會迅速終止契約並進行損失之訴訟。 延伸閱讀:什麼算「營業秘密」?商業機密被竊怎麼辦?5個QA帶你認識「營業秘密法」 狀況三:無正當理由繼續曠工3日 無正當理由繼續曠工3日行為,將破壞勞資二方的契約約定,契約期間員工必須提供勞務,以滿足製程上、服務作業上所需之活動,使作業持續維持應有連續性。 員工相對於機器設備,難免在生理上或心理上容易遭遇例外情境,因此,員工符合規定情境如生病,得請普通病假,以獲得休養生息的機會。不過,如員工未符合請假規範,且無正當理由中斷契約約定提供勞務,視為嚴重違反「誠信原則」,嚴重者甚至會破壞職場工作紀律,多數雇主會因此採取「不得以終止契約。尤其績效良好員工更不得為之,因「孔明斬馬謖」令人遺憾。 延伸閱讀:員工曠職該怎麼辦?如果造成公司損失,雇主能對勞工求償嗎? 狀況四:違反勞動契約或工作規則,情節重大者 為維持職場之工作紀律,雇主會禁止職場上員工不良習慣:如睡覺、在生產線不忙碌偷閒、上班時間到處串門子等行為,如果屢勸無效、將有可能導致進一步的懲處(如記過處分、扣薪、影響考績等等)。 但這些歸屬員工自身利益,實際上無損雇主生產上重大損失。關於前述不良習慣或行為,俗話說「大過不犯,小過不斷」,雇主應施以行政處分或列入年終績效考核,以儆效尤。 但如果並非前述不良習慣或行為,勞工是因錯誤或違反規約而導致製程延誤、耽誤趕出貨運輸日期、過失而失去大訂單、專利申請逾期、遺失業務單單契約等狀況,造成雇主與事業單位莫大損失且情節屬重大者,雇主是可不經預告而終止契約,以法有據。 延伸閱讀:懲戒勞工前須注意!雇主必看實務案例 小結 《勞動基準法》第9條將勞雇二方連結;但卻有五個條文明定「契約終止」條件,足見職場充滿風險。尤其第12條員工因違規且情節重大者,雇主得不經預告,終止二方持續契約約定。 人非聖賢,職場難免有錯,職場上雇主扮演號司令者,也同樣扮演裁判者;只是,其員工過錯非本文揭示者,針對員工其他過錯由不得雇主情緒波動過劇而任性為之。職場生存不易,尤其我們應避免「職場霸凌」或「不法侵害」再度出現,而容易隨處聽聞微弱之喘息聲。 (原文標題:勞工違規非情節重大,雇主不得借題發揮而任性解僱,而致二敗俱傷) 作者介紹:● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師 解雇勞工學問多,專家說給你聽! 什麼情況雇主可解雇勞工?應提前多久通知才合法? 員工「私生活不檢點」,老闆可以因此懲戒或解雇員工嗎? 員工竊取公司機密資料!可以直接解雇做為懲戒嗎? 員工犯大錯,可否以「解雇」作為處分?8個判斷基準須注意 員工私自請人代班合法嗎?雇主是否可進行懲戒或解雇
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「職業安全衛生法」修法5大重點一次看!職場霸凌列專章、死亡職災最高罰150萬

立法院三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案,共計修正25條文(新增6條文),此為自2013年職安法全文修正以來最大幅度的調整,本次修法提高處罰額度(行政罰最高300萬、刑事罰最高關5年、罰金150萬元),並且增訂條文明確「職場霸凌」定義,強化雇主的預防責任等等,我們為您整理完整資訊。 文/《104職場力》小編 立法院於2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》(下稱職安法)部分條文修正案,共計修正25條文(其中新增6條文),是自民國102年職安法全文修正以來最大幅度的調整。 根據三讀條文明訂,該次修法提高處罰額度。行政罰方面,違反安全設施罰鍰5萬至300萬元;違反管理措施罰鍰3萬至75萬元。刑事罰方面,發生死亡職災最高刑期關5年、罰金150萬元;發生3人受傷職災最高刑期關3年、罰金100萬元。 勞動部部長洪申翰感謝立法院委員及各界支持,本次修法是提升我國整體勞動環境之關鍵行動,主要核心在於「工安預防全面化」及「職場霸凌法制化」,以因應近年來重大職業災害未能有效下降、營造工程職業災害占比仍高,以及社會各界關切職場霸凌防治等問題。 「職業安全衛生法」五大修正重點 勞動部透過新聞稿說明,本次職安法修正重點如下: 強化營造工程源頭防災:為降低營繕工程職業災害,增列事業單位(工程業主)將其一定規模以上營造工程交付規劃、設計及施工時,應依工程特性分析潛在危害,編製安全衛生圖說、規範及經費,並使施工者採取預防作為。 加強承攬安全管理:要求事業單位交付承攬時,應實施風險評估並據以危害告知,並規範事業單位出租或出借工作場所、設備時,應事前完成危害告知。此外,亦擴大共同作業之防災管理,增列施工現場機械、設備、器具及人員之進場管制,各級承攬人應比照原事業單位辦理防災事項及配合承攬管理義務,且工程業主將工程交付二個以上施工者施工時,應指定其中一施工者負整體工程安全衛生統合管理責任。 完善職場霸凌防治:(新增職場霸凌防治專章) 定明職場霸凌定義,及雇主應依事業單位規模訂定申訴管道及規範,並予以公開揭示等不同防治措施。 強化職場霸凌內部申訴之調查、處理機制與調查人員應遵守之利益迴避事項,並提供申訴人協助及保護措施;定明雇主應將申訴案件及處理結果登錄至中央主管機關指定之網站。 建立職場霸凌被申訴人為最高負責人時之外部申訴、調查及處理等機制,定明勞工得向地方主管機關提起申訴之程序及期限;地方主管機關並得請專業人士或民間團體協助調查。 提高處罰額度:為督促雇主積極預防職業災害,要求事業單位善盡職業安全衛生防災責任,適度提高刑事罰刑期與罰金及行政罰鍰額度,以發揮遏止不法,符合社會期待。 增訂違法雇主違反法條及罰鍰金額等公布事項:基於保障工作者安全及健康公益之必要,並使社會大眾適時獲取相關資訊,針對違反本法規定者,公布事項增列處分期日、違反條文及罰鍰金額;於發生職業災害者,並增加公布發生日期、發生地及罹災人數。 勞動部表示,本次修法是政府持續精進職業安全衛生制度,保障勞工權益之具體展現,勞動部已啟動相關附屬法規之訂定、修正作業,及規劃相關配套措施,俾從法制面到執行面,有效達成修法目的,建構更安全、健康及友善的職場環境。 
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「實習」有哪些種類?開始實習前,你應該知道的事!

「實習」被視為提前體驗職場的活動,但實務上的種類繁多,包括建教合作、實習課程、就職前實習等項目,而且對於「支薪與否」的理解也是常見的職場爭議,甚至有人誤以為「實習就是請免錢勞工」。關於實習的類別、常見爭議、適用法條以及學長姐的經驗談,我們為您一次整理在這篇文章! 文/104法務室 本文導覽 什麼是「實習」?「實習」可以分成哪些種類?實習生屬於「工讀生」或「接案者」?要怎麼區分? 什麼是「實習」? 一般來說,實習像是給在學生一種「試職場水溫」的機會,藉由實際參與職場去體驗產業和辦公室氛圍,藉此評估自己的所學、人格特質、技能是否與該份工作吻合,後續需要加強哪些項目,讓職涯規劃更加完整。 但由於實習並不完全等於「兼職工作」,甚至依照不同類型的實習、所能獲得的報酬也不完全相同,此外包括工時、責任也都有所差異,因此常會有人因此混淆。 「實習」可以分成哪些種類? 實習的種類繁多,包括技職院校或一般院校術科要求的「實習生」(常見的如建教合作生),或部分大專院校要求學生必修的「實習課程」,另外也有像政府機關所推動的「實/見習訓練」,以及企業基於網羅職場新鮮人未來加入正職工作所招募之「實習(生)」,這些都會含括在「實習」的名詞之下。實習是社會上廣泛使用的名詞,如果依照法律定義及實習具體內涵,來區分實習的類別,可能會相對清楚: 類別定義及內涵適用法規建教合作建教合作多指職業學校、附設職業類科或專門學程之高級中學及特殊教育學校,與建教合作事業機構合作,終極目標是「培育學生職業技能」《建教生權益保護法》《勞動基準法》學生實習課程一般是學校為培養學生的就業能力、及早體驗職場生活,在學生完成修習專業課程至一定程度後,於「在學期間」由學校安排至系所相關的合作企業、機構進行「實習」,增加職場競爭力與未來適應力《技術及職業教育法》《專科以上學校產學合作實施辦法》  就職前實/見習常見於政府機關基於促進就業所推動的實/見習訓練。《勞動基準法》「聘僱型」實習生(工讀生)如企業非屬院校簽約之合作機構,企業與其網羅之「實習生」之間,須視具體約定內容來決定性質。 如果企業與實習生之間簽訂聘僱契約,明訂實習生工時、工作地點、須依企業規定請假、有接受企業一般人事獎懲及考核之責任,而其工時較全時勞工為短,此時實習生應屬工讀生(即部分工時勞工),則此為「聘僱型實習生」。《勞動基準法》  「非聘僱型」實習生(接案者)如果非屬院校合作機構的企業,與實習生間係採專案形式合作,由企業外包一些事務委託實習生處理, 主要由實習生自行規劃處理事務的時間及方式,並於處理完畢時依雙方約定取得報酬,則屬於委任或承攬關係下的接案者,則此為「非聘僱型實習生」。《民法》 實習生屬於「工讀生」或「接案者」?要怎麼區分? 實務上企業招募實習生時,如果是依教育相關法規與院校簽約之「合作機構」,則企業與實習生間之權利義務關係,即依循教育相關法規例如《建教生權益保護法》,《技術及職業教育法》、《專科以上學校產學合作實施辦法》等法規處理即可。 實務上最常引起爭議和討論的是,企業招募實習生時,如非屬依教育相關法規與院校簽約之「合作機構」,此時企業招募之實習生是屬於「工讀生」或者「接案者」?究竟要如何區分? 最大的差別應該是: 工讀生:工時、工作地點、提供勞務方式等受企業指揮或管制約束。 接案者:處理事務之時間、地點、處理方式有接案者自行評估之自由。 企業以實習生名義招募,應有提供在學學生或初入職場者「實務學習」機會的美意,惟實習生或多或少不免涉及對企業提供勞務,此時即須依《勞動基準法》分析企業與實習生之間是否具有勞動契約的從屬性,如具從屬性,則實習生應屬工讀生(即勞工),應適用《勞動基準法》相關規定;如果不具從屬性,則此時實習生係屬接案者,與企業間可能屬委任或承攬契約關係,而應適用《民法》之規定。 那什麼是從屬性呢?參考勞動部的《勞動契約從屬性判斷檢核表》 ,從屬性可以反映在如下幾個特徵: 工時受到企業之指揮或管制約束:不能自由決定工作時間及休息時間未於約定時間出勤,須請假,若未請假會受懲處。 上下班須簽到或打卡。 給付勞務之方法須受企業之指揮或管制約束: 只能依企業決定的工作執行方式完成工作,違反者會受懲處。 給付勞務之地點受到企業之指揮或管制約束不能自由決定提供勞務之處所。 應服從企業調派至其他處所提供勞務。 工作表現有接受企業之考核的義務。 須遵守企業內部之工作規則或其他內部規章。 如果企業與實習生間實際約定內容,具有上述之工時、勞務方法、勞務地點、須接受企業指揮約束、及接受企業人事考核、遵守內部規章等從屬性特徵時,則企業與實習生之間應屬勞動(聘僱)契約關係,應遵守《勞動基準法》之工時、最低工資等相關規定,也須加保勞健保及提撥勞退。 反之,如果企業與實習生間約定,工時、勞務方法、勞務地點係由實習生自行決定,也不受企業人事考核、不須遵守企業內部規章,則實習生與企業間不具從屬關係,則此時企業與實習生間即非屬勞動(聘僱)契約關係,實習生應屬於委任或承攬關係下的接案者,而由企業與實習生本於誠信合意約定專案委託的事務及報酬。 所以當要應徵企業招募之實習生職缺時,可以檢視企業對於工時、勞務方法、勞務地點等事項有沒有相關約定或約束,即可明瞭此實習生職缺究竟屬於「工讀生」或者是「接案者」。 延伸閱讀:實習生跟工讀生一樣嗎?開始實習前,你應該知道的11件事!
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