104學習

專利申請

這項技能代表具備將創新技術或發明進行法律保護的能力,能有效保障公司智慧財產權,避免競爭對手模仿或侵權。熟悉相關法規、申請流程及文件撰寫,能提升產品價值和企業競爭力。對研發團隊來說,掌握此技能有助於將創意轉化為具體權利,促進技術商業化,並可能帶來專利授權或收益。總結來說,這是一項結合技術與法律的專業能力,對企業保護創新成果及市場拓展至關重要。

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充實自己,讓能力持續成長

打破迷思,快速了解智慧財產權
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PMI-ACP 敏捷專案管理師認證暨實務課程
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職場必學的資安威脅與防範
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友善職場,不法侵害的預防與應對
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AI快速入門指南:掌握關鍵知識與應用的第一課
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關鍵人才培育
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商業創新輕鬆學
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企業專案化專案管理
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卓越的職場競爭力 ─ 工作態度(二):專業態度
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創新式企劃5大流程
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精選證照

考取專業證照,讓能力被市場看見

專利分析師 |
專利主要是指發明、實用新型及新式樣(又稱「外觀設計」),此三者經申請並通過審查後所授予的一種權利。 高科技業界及傳統產業界對於專利分析之業務日益重視,無論是在市場區隔、研發走向或是訴訟策略上,產業界已將專利分析列為各公司核心業務項目;專利分析之重要性在於利用專利分析迅速掌握相關技術發展的趨勢以及專利佈局現況突破技術障礙,提供企業現有技術的未來發展空間,縮短研發時間以減少研發經費,進而提昇國際競爭優勢。
工業技術研究院
人資專案管理師認證 |
專案成敗早在專案念頭發起時就已決定大半,雖然專案管理(Project Management)早在各個產業領域深入推廣,然而對於許多人資夥伴而言,似乎還是欠缺可實際運用的成功模式。藉由每位講師多年人資專案輔導與實際推動經驗,透過理論架構與案例分享,引領大家正確地從完整人力資源體系的宏觀角度切入,順利地將專案管理(Project Management)手法與工具成功應用在人資領域的各種企劃技巧、工具軟體、簡報提案與進度掌握上,進一步協助人資夥伴提升人資專案管理的績效表現。
社團法人中華人力資源管理協會
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證) |
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證),學習行銷企劃相關全面性的知識,為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照,不僅為求職者提供競爭力,還提高他們在商業領域中的專業水準。 無論你將來選擇從事哪個行業或職業,了解行銷的基礎知識,將對你在商業領域上的發展至關重要。 從行銷的基本定義開始,依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟,了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題,讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。 TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面,重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論,並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。 考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識,且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧,奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯,並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。 許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人,考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者,更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
研發專案管理師認證 |
國際製造工程學會是國際公認在產業管理與製造工程領域,唯一且公認的最權威的國際性組織。其所頒發證照 代表國際權威性組織的高標準認可。雖多數公司對國際組織之證照通過者並沒有必然的獎勵措施,但取得證照可以提升專業能力及形象。對於升遷與轉業亦有幫助。通過認證者亦可申請本會出具賀函或推薦函與主管,在職場競爭中取得優勢。
國際製造工程學會-中華民國分會(Society of Manufacturing Engineers, SME)
(停止辦理) TIMS海峽兩岸營銷證照 |
(停止辦理) 隨著產業發展趨勢,及全球化經濟來臨,一個企業成敗關鍵往往視其行銷能力的展現。根據統計顯示,近年來企業對於行銷管理經理人之需求持續不斷成長。為此,本會以行銷專業之學術權威,透過嚴謹及客觀的標準,推動「TIMS行銷專業能力認證」制度,檢核欲從事行銷相關職務人員之行銷專業能力,並提振大專院校商管學院系所學生之行銷專業能力與知識,取得行銷專業認證,進而提升職場競爭優勢。除此之外,本認證得以做為企業用人之參考依據,縮減企業聘用及訓練的人事成本,使人盡其才,適才適所,提升產業競爭力。
台灣行銷科學學會
WBSA初階商務企劃認證(商務行銷企劃師國際認證) |
WBSA商務企劃師國際認證主要建立一套系統完整且國際通用的商務企劃方法,透過學習正確的企劃邏輯、流程,將過去所累積的分散性實務經驗,整合成邏輯完整的企劃架構。 在系統化企劃方法的輔助下,建構事業的有效商業模式,強化企劃團隊的動能,提升推廣效益,成功打入目標市場。 隨著全球商業環境的不斷變化,企業對具備商務行銷企劃專業知識的人才的需求也日益增長。 世界商務策劃師聯合會 (WBSA)致力於推動商務行銷企劃的專業知識,並進一步提高行銷企劃人員的專業水平,培養各產業行銷企劃人才,以回應市場對這一領域高質素專業人士的迫切需求。 以下是該證照的核心價值: 1. 專業標準: WBSA初階商務行銷企劃師認證建立在嚴謹的專業標準之上。通過這項認證的專業人士不僅展現了在商務行銷企劃領域的知識深度,並符合全球國際商業標準,能夠應對複雜的商業挑戰。 2. 獲得國際認可: WBSA是一個國際性的組織,其認證得到全球範圍內的廣泛認可。持有這項認證的專業人士將受益於一個跨足全球的專業網絡,這將有助於拓展職業發展的機會。 3. 深化知識體系: 該認證涵蓋了商務行銷企劃領域的關鍵概念和實踐。通過課程和考試的方式,學員將深化對企業策略、市場分析、企劃戰術執行等方面的理解,為他們未來的職業生涯奠定穩固基礎。
世界商務策劃師聯合會

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著作權、專利、營業秘密、商標哪裡不一樣?帶你看懂智慧財產權

我們都聽過智慧財產權,但日常上可能還是會遇到令人困惑的情況:共同研發的研究成果該屬於誰?如果我貢獻想法創意,請外包製作完成,著作權歸屬哪一方?請廣告公司設計活動海報,下次活動再拿來用,我會犯法嗎?本文將帶你了解常見的著作權、專利、營業秘密、商標,增長智財常識。 保護 IP(Intellectual property)的方式,首先要從這些權利的產生與歸屬議題開始談起,並分成公司內部及外部切入。 內部談的是員工職務上的創作,外部談的是委外(協力廠商、合作夥伴)的創作,廣義還包括共同開發等。以下我們即用常見的著作權、專利、營業秘密、商標來介紹。 著作權 關於員工職務上的創作,公司享有著作財產權,而員工保有著作人格權,但如果雙方契約另有約定,則從其約定(《著作權法》第 11 條)。這樣的規定不難理解,公司支付員工薪資,換取員工工作上成果的使用權,因此對於職務創作,公司本可直接使用,不用再徵求員工的同意;甚至,實務上也有很多公司會直接和員工約定,工作成果的著作權(包括了著作人格權和著作財產權)直接屬於公司,一勞永逸地避免權利認定的爭議。 請留意,這些約定都務必事先為之,因為在著作完成後,著作人格權就已經確定且不能轉讓、變更,此時,只能退而求其次,以約定不行使著作人格權或其他約定方式處理。 至於員工非職務上的創作,除非公司與員工另有約定,否則回到《著作權法》的原則:創作人(員工)在完成創作時,就擁有完整權利。而這裡的職務要從實質認定,並不是以單純的時間、物理環境為限。例如:員工將工作帶回家加班完成或在家工作,這些也仍然是職務上的創作;但如果員工是私下接案、請假接案,因為並不在雇主指派工作範圍內,實務上認為屬於非職務上創作,相關權利就屬於員工所有。 另外,也有些較困難認定的問題,像是員工在工作過程中,觀察現有產品問題而自行發想、改良創作的著作權認定,若這要直接認定是職務上完成的著作,是會有爭議的,建議雙方在事前先加以約定,避免之後的爭論。 至於委託外部第三人創作,例如公司請廣告工作室設計活動海報、文案,如果對於權利未約定,則權利仍歸於受聘人(廣告工作室),因其才是實際的創作者,但出資人(業主)得於合作契約範圍內使用該著作,這是一種法定授權的型態。一般來說,仍建議直接以契約約定創作成果的著作權屬於出資方的公司。 而在馬克和傑克的案例中,他們的 App 軟體程式其實是需要他人協助,如果是委外開發的話,即務必要和該開發者事先約定好App 程式的著作權歸屬,避免開發者在執行完案子後,再將此程式授權或提供給其他廠商使用。 專利及營業秘密 專利要申請通過才能取得權利。因此,員工職務上的發明(新型專利或設計專利亦同),如果沒有特別約定,依法該專利的申請權及通過後的專利權都屬於公司,但公司應同時支付給員工適當的報酬。 不過,這個報酬金額在個案操作上曾產生爭議。日本就曾有一個知名的「日亞化發明專利酬金」的訴訟案例:當時全球最著名的發光二極體(Light-emitting Diode, LED)製造商日亞化學工業株式會社(Nichia Corp.)只願給研發產品的工程師 2 萬日圓酬金,工程師一怒之下告上法院,沒想到法院認定該發明非常有價值,酬金判定為兩百億日圓,導致雙方對此爭論甚久。我們建議,關於公司內部鼓勵發明及獎勵機制,可以及早制定及公布,讓員工依此遵循,減少事後爭論的可能性。不過,這裡的報酬支付與否,涉及的是契約上的責任,倒不影響上述權利的歸屬。 接著,如果是員工非職務上(職務認定同上)的發明,基於尊重發明人,則專利申請權及專利權都屬於該員工,不過《專利法》和《營業秘密法》在這裡有一個比較細緻的規定:員工創作如果使用公司的資源或經驗(例如實驗室、資料庫),公司有權支付合理報酬後,使用(實施)該創作。同時,為了避免爭議,員工有書面通知公司的義務。針對員工非職務上完成的發明、新型或設計,請特別留意,公司不可以用契約限制員工的權利。 補充一點,上述的報酬支付與否並不影響專利權利的歸屬,但公司在未支付報酬而直接使用這些創作成果時,員工可依法起訴求償。至於,如果是受聘者(委外研發),原則上依雙方約定,如果沒有約定的話,則該發明屬於發明人、新型創作人或設計人,但出資人得實施其發明、新型或設計,這都和《著作權法》的架構相同。而《營業秘密法》和《專利法》的規定,基本上也一樣。 最後聊一下「共同研發」,務必事先講好權利歸屬,且發明重點在於實質研發,如果只是掛名,後續都有被舉發的風險。 我們回來看馬克和傑克的例子。他們提出了 App 結合智慧餵食器的構想,但實際上,兩人並沒有具體開發的經驗,只好與餵食器製造廠商合作。由於產品實際是由廠商執行研發,廠商依法可取得著作權、專利申請權、專利權,如果馬克和傑克想要保有此 IP 權利,務必在合作前,以契約約定好 IP 歸屬於團隊,而不是廠商,甚至實質共同投入研發,都是比較理想的方式。 商標 關於商標,前面已提過其作用及功能,像是表彰商品或服務的來源與出處,亦兼具品質保證及廣告宣傳功能,環環相扣下,可為公司帶來競爭力,也是重要的無形資產。商標創作在法規上並無特別規定,可回歸到圖案等設計行為,依著作權的權利歸屬處理。 馬克和傑克在開發餵食器時,不論是自己開發或委外開發,都需要確認公司享有 IP 權利,特別是將此產品定位為公司的核心命脈時,更是重要。 而我國對於智慧財產權的轉讓及授權,只要當事人合意就生效,其中,商標跟專利的讓與或授權登記都只是對抗要件,加上目前研發的合作方式繁雜,像是馬克和傑克後續如經評估要與外面廠商合作生產,或是當創業家遇到與他人「共同研發」的技術時(我們曾處理過外部製造廠將技術提供者的技術說是自己的技術,進而申請專利後回頭控訴提供者的案例),往往就很難單靠法規而有完整的處理。 因此,為避免爭議(像是權利被移轉到第三人),站在創業家(公司)角度,不管如何,都希望能在初始就約定權利屬於公司(下表 11),避免夜長夢多。而這樣的作法也已經是愈來愈常見的手段,千萬不要認為只簽保密協議就夠了。最後,在這些權利妥適安排下,因為員工並未取得這些權利,所以也不用煩惱技術入股的議題。 節錄自:今周刊《創業打怪生存攻略:股權分配×公司營運×智財保護×資金募集,商務律師帶你一本破關!/陳全正、張媛筑 著 》 推薦閱讀: 我擁有工作成果的著作權嗎?律師告訴你 下班後的創作,著作權該歸誰?未被公司採用之著作還是我的嗎?
【104職場力】

【限時免費領取】職場霸凌防治新法企業實務指引 

文/104人資市集 一份幫 HR 把法規要求,變成可檢查、可執行、可追蹤的實務指引——文末免費領取。  不是「有沒有人申訴」,而是「制度有沒有就位」  過去,職場霸凌往往被當成個案處理:有人反映,才開始想辦法。  但 7/1 新法上路後,職場霸凌防治不再只是事件發生後的被動處理,而是企業必須事先建立制度、程序與紀錄的管理責任。  換句話說,主管機關問的不會只是「你們處理了嗎」,而是:  誰負責收件?誰負責調查?當事人不服時,誰負責申復審議?  申訴有沒有固定表單,能還原時間、對象與事實?  調查、申復、結案的紀錄,是散落在個人信箱,還是能完整追蹤?  你們有沒有機制,能在申訴發生「之前」,就看見高風險部門?  如果這些問題讓你猶豫了一下,那這份指引就是為你準備的。  企業最常低估的,不是「要不要訂制度」  根據 104 的實務觀察,企業最容易低估的,不是要不要訂制度,而是案件進來後,每一步都需要人、流程、判斷與紀錄。  臨時找調查人員、沒考慮利益迴避、原調查者又處理申復、文件無法回頭佐證……這些都是常見、卻很容易被忽略的程序缺口。等第一件申訴進來才補,往往已經來不及。  這份指引能幫你做什麼?  我們把法規要求,整理成 HR、法遵、職安單位可以直接拿來盤點的工具,涵蓋五大部分:  新法重點速讀:快速理解新制對企業管理的影響  企業規模義務對照:從未滿 10 人到 100 人以上、集團與派遣,各規模準備重點一次看懂  7/1 前準備清單:制度、程序、能力三大面向,逐項找出缺口  申訴處理流程圖:從收件到結案的責任鏈,每一步該做什麼、會產出哪些文件、常見風險在哪  管理界線 Q&A:主管的三字經口頭禪算不算霸凌?PIP 怎麼做才不會被認定為霸凌?用最常被問到的情境,幫主管校準合理管理與紅線  不確定準備到哪了?先做這張檢核表  指引最後附了一張**「7/1 上路前自我檢核表」**,從制度、流程、訓練、風險四個面向,讓你勾一勾就知道目前準備到哪個階段、下一步該補什麼。  這也是很好的跨部門對齊起點——把表格攤開,HR、法務、職安、各級主管一起看,缺口立刻浮現。  距離 7/1,準備時間不多了  新制不會等公司慢慢補。與其事件發生後手忙腳亂,不如趁現在把窗口、流程、紀錄與訓練先盤點一遍。  立即點我免費領取《職場霸凌防治新法企業實務指引》 從自我檢核開始,為 7/1 做好準備。  (本指引由 104 人資市集彙整編纂,提供企業內部管理參考;實際處理仍應依最新法規與主管機關公告辦理。) . . . 推薦你更多相關的好文章>> 終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解  主管最容易踩到的7條紅線——你以為的「正常管理」,新法下可能都是霸凌 職場霸凌正式入法,7月最高罰450萬! 新制合規懶人包+訂閱制一站解決  一站式完成全公司整年度的法遵培訓>> 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!求職成效提升至4.5倍!>>   滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
【104職場力】

跨產業搶才大戰來了!企業如何防範關鍵員工悄悄跳槽?【企業實例】

文/104 人資學院 隨著AI人才需求激增,軟體業面臨人才爭奪戰,尤其已有工作經驗的AI人才更為珍貴。為防範員工悄悄跳槽,企業可以透過兩大策略應對:一是建立科學化的員工滿意度調查系統,及早掌握問題並採取預防措施;二是強化雇主品牌,讓員工清楚了解企業相較於競爭者的優勢。本文將分享由104人資學院資深專任顧問黃愛Lilian主講的「留住敬業好人才—員工滿意度與敬業度調查」講座中的企業實例,解析某500人員工規模的軟體業公司調查報告,並探討如何利用調查結果提出實質的建議改善計劃。 本文導覽 建立科學化的調查系統1. 有效填答率過低,報告結果有疑慮2. 診斷後紅字要列為追蹤議題3. 沒紅字不代表沒問題,每個指標都要近看細節4. 進行產業比對才知道企業真實的競爭力5. 對組織滿意員工不一定會留下來,員工敬業分數不可忽視對內強化雇主品牌104員工滿意度調查,節省50% HR時間成本 隨著半導體技術的加持,AI人才需求愈加供不應求,軟體業紛紛祭出各種招數,如校園講座、半導體學長姐職涯輔導等方式,積極搶奪關鍵AI人才。然而,對於已擁有AI技術的公司而言,經驗豐富的AI人才更是無價之寶。這使得企業在內部人員管理上,面臨更大風險:如何有效防範挖角行為,並保障關鍵人才的留任? 企業該如何防範員工悄悄跳槽呢?一、建立科學化的調查系統,透過定期調查員工滿意度掌握潛在問題並採取預防措施;二、對內強化雇主品牌,透過調查外部競業現況,讓員工清楚企業相較於其他公司的獨特優勢。 以下我們將分享某間員工數500人以上的軟體及網路相關企業的員工滿意度調查報告,與大家探討如何利用該報告預測潛在問題,制定有效的人力資源計劃。 建立科學化的調查系統 從調查結果(圖一)顯示,有效填答率為71%,整體成績PR為55(在100間企業中排名前55),價值認同PR為62,努力承諾PR為56,留職意願PR為52。當我們收到報告時,下面五點必須注意: 圖一、500人軟體及網路相關企業的員工滿意度調查報告 1. 有效填答率過低,報告結果有疑慮有效填答率過低可能使調查結果不夠全面或是存在偏差,企業應該積極提高填答覆蓋率。以下是幾個提高調查覆蓋率的常見方法:(1) 明確目的及重要性:在問卷說明中清楚闡明調查目的,讓員工理解他們的參與將影響公司福利改善及政策決策。(2) 承諾匿名填答:強調問卷的匿名性和保密性,讓員工理解調查結果不會影響績效發展等後果。(3) 主管主動示範:讓主管先進行填答成為表率,並對同仁宣達,主管過去即使對企業有不滿之處,誠實作答後仍不影響他繼續留任。(4) 回饋及行動方案:調查時即公開後續回饋時間,讓員工可以知道填答結果,以及公司後續的回應。 2.診斷後紅字要列為追蹤議題在104員工滿意度調查系統中,成績分為兩大項:組織分數與員工敬業度分數。組織分數涵蓋主管、同事、工作、發展、薪酬、企業文化、永續經營等方面,而員工敬業度則包括價值認同、努力承諾、留職意願等指標。當PR分數低於50時,該項目將被標註為紅字,這代表該領域存在明顯的管理問題,就像個人健檢中的紅字項目一樣,這些低分項目應被列為追蹤議題,並進行深入分析。 以圖一為例,我們可以看到「主管」分數被列為紅字,而在系統上也有「應該安排主管上管理課程」等建議,因此企業應該針對為什麼低分進行詳細的原因剖析,並制定具體的改善措施。詳細的原因剖析可以透過交叉比對,或是在系統中點選該項目,系統也有提供中向度的指標和員工的具體回饋來讓企業瞭解。(圖二) 圖二、員工滿意度調查報告中「主管」項指標 從圖二中可見,員工對於「主管溝通」、「主管整體」、「團隊建立」、「工作指導」等項目給予低分,表示企業需要加強主管這些領域的能力。企業應該針對這些問題制定具體的行動計劃(圖二橘色表格),例如提供相關的主管培訓課程、提高主管的溝通技巧和團隊建設能力,並定期追蹤進展,確保改善措施的有效落實。 而且104員工滿意度調查系統非常貼心地在需要補強的項目後方,提供了相應的技能訓練線上課程路徑。HR可以直接透過系統中的連結,快速引導主管進行後續的培訓和測驗,幫助他們提升管理能力。加速企業後續的採購、備課、測驗的時間,也確保課程與職能間的針對性和有效性。 3.沒紅字不代表沒問題,每個指標都要近看細節即使在104員工滿意度調查中,大項目的總體成績沒有出現紅字,也不代表該領域就完全沒有改善空間。HR和管理層仍然應該進一步深入查看細節,了解項目中的具體反饋和潛在問題。例如圖三中「工作」項的整體PR為54,雖然總體分數不低,但在細項中,「工作成就感」的PR卻為47,這明顯低於整體分數。這表示縱使員工對工作的整體滿意度較高,但在工作成就感方面仍有改善空間。 這種細節問題可能在總體分數中被掩蓋,但可能是影響員工留任和敬業度的關鍵因素。例如對於軟體工程師來說,性格中普遍包含發掘問題、解決問題以及追求技術進步等特徵。當企業內部產品已經穩定,或是在開發過程中僅重視快速交付而忽略了技術的深入打磨和成熟時,可能會對工程師的成就感產生影響。當工作缺乏挑戰性或無法帶來突破時,工程師可能會覺得工作缺乏價值和意義,進而影響他們的留任意願。 圖三、員工滿意度調查報告中「工作」項指標 4.進行產業比對才知道企業真實的競爭力在資源有限的情況下,當企業發現員工滿意度各方面均未達理想時,應如何優先著手改善?此時進行產業比對,能幫助企業清楚瞭解自身的招募競爭力,發現與同行相比存在的劣勢,以及在哪些領域有競爭優勢。 例如,如果發現企業在薪酬、發展機會或企業文化方面的分數低於同行業的標準,這意味著公司在吸引或留任關鍵人才時處於不利位置。企業應該優先改善與競爭對手相比的劣勢,例如提升薪酬福利、改善薪酬結構,或是透過其他制度上的優勢(遠端工作、彈性上下班等)增加人才吸引力和員工留任力。 本文中的企業剛好沒有低於產業平均項的危險指標需要改善。當貴公司與本文企業相同時,我們建議再參考系統提供的盲點項(圖四),加入後續改善計畫(圖四橘色表格),但如果已有危險項目應優先處理危險項。 圖四、員工滿意度調查「盲點」項指標 5.對組織滿意員工不一定會留下來,員工敬業分數不可忽視即便員工對組織的工作環境、薪酬或企業文化等方面滿意,這並不保證他們會長期留在公司。員工的敬業度(價值認同、努力承諾、留職意願)指標,對其留任具有直接影響(由於是調查員工「意願」)。若員工缺乏對企業價值觀的認同、感受不到想要努力工作的意願等,即便其他條件再好,他們的流失風險也很高。因此企業應關注這些敬業度指標,制定有針對性的改善措施、經營雇主品牌,提升員工對企業使命和願景的認同。 對內強化雇主品牌 在進行員工滿意度調查時,企業除了關注需改善的項目,往往忽略了發掘和強化自身的「優勢」。實際上,這些優勢若能有效放大,不僅能提升員工的滿意度,還能增強雇主品牌。 舉例來說,若員工對「發展」項目的滿意度較高,企業應該加大這方面的宣導力度。在內部公告欄中定期更新發展機會及成效,讓員工瞭解自己可以透過哪些管道提升專業技能,並激勵員工自主分享自己使用這些資源後的心得或成功案例。這樣不僅能鼓勵更多員工使用這些資源,提升員工技術力、加深員工敬業度中對工作努力承諾的指標,還能塑造內部分享的環境,更貼合企業積極向上、熱於分享的的企業文化。 另外透過產業比對分析(圖五)後,若發現企業在某些領域的PR分數優於競業,更該將這些優勢進行宣傳,例如將分數放在職缺頁,或是在轉職潮的月份提醒員工:「企業的工作環境表現並不差」。舉個例子,若企業在員工「發展」方面優於同行,管理層可以專門訪問該團隊或部門,請他們分享成功的經驗與做法,將這些正面的聲音與實踐素材進一步行銷,使之成為企業的雇主品牌的一部分,進而提升員工對企業的認同感與忠誠度,也有助於避免員工因為外部誘惑而產生跳槽念頭。 圖五之一、員工滿意度調查中優勢、劣勢成績 圖五之二、員工滿意度調查中優勢放在職缺頁範例 除了分數本身可以作為雇主品牌使用的武器外,組織想要進行調查的「誠意」和「決心」也很重要。如果企業在進行員工滿意度調查前,能夠承諾這不僅僅是一份「做做樣子」的問卷,而是會根據結果採取具體的改善措施,並在調查結束後對內公布成效,這樣的透明度作法和誠意能增強員工的信任感。但還是要提醒企業調查固然重要,但比起年年進行調查,員工更在意的是調查背後是否有行動。 104員工滿意度調查,節省50% HR時間成本 進行員工滿意度調查並不是一項輕鬆的任務,從設計問卷、推動填答、整理分析結果、提出改善計劃,到後續追蹤改善成效、行銷利用等,都需要HR投入大量的精力與時間。如果想要節省50%的人力即可完成滿意度調查的話,104不僅提供全面的員工滿意度調查系統,幫助企業輕鬆完成這些繁瑣的步驟,還能與專業的顧問團隊合作,根據調查結果,提供進一步分析,以及改善措施和追蹤成效之作法建議。畢竟,在面對如此多需要改善的議題時,最難的往往是如何排序、如何實踐,哪些問題會直接影響員工留任、影響組織生產力。如果您從未使用過104員工滿意度調查系統,歡迎與我們聯繫申請免費試用的機會。我們的顧問團隊將協助您深入分析調查結果,制定有效的人力資源計劃,幫助您的企業在軟體業的人才競爭中展現出企業的招募留才實力。 >> 最受軟體業青睞的員工滿意度調查系統:104員工滿意度調查系統
【104職場力】

跳脫「解雇」陰影:善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長

績效改善計劃(Performance Improvement Plan, PIP)日益受到重視,成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而,如何在人情世故與企業需求間取得平衡,是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧,強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談,如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法,我們可以幫助員工克服問題並提升績效,同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果,使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。  文/宸碩管顧公司總經理|楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。 原標題:績效管理與技能提升計劃(PIP)- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度 關鍵字 PIP 員工績效輔導 績效管理 績效分析 績效面談 關懷面談 輔導面談 發展面談 本文目錄(點擊可快速前往) 前言:PIP,成為留才與助人成長利器 人才定義與PIP 績效管理循環與績效輔導回饋流程 啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』  總結  一、前言:PIP,成為留才與助人成長利器 在現今大缺工時代下,人才辨識與人才管理、留才機制與效能,,變成為企業人資與部門主管非常重要的議題,其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了! 績效管理的三大目的是:與組織目標連結、與激勵機制(升遷與獎金)連動、助人成長(發展、訓練、輔導),而主管如果透過良好的PIP(Performance Improvement Plan)技能,肯定能在「助人成長」的領域中,讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升,進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果! 又或者處理績效不佳的同仁員工,常常是主管心中「極度不想面對的痛點」,一方面擔心影響團隊績效與氣氛,另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等,都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題! 二、人才定義與PIP 許多主管在面對績效不佳員工時,常有以下疑慮:(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」?(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」?(3.) 值得積極培養,還是維持現狀?考慮替換?(4.) 上述這些疑慮,其實在定義前,都要先回到公司的「人才標準」,才是最客觀正確的。  一個完整的人才定義,至少要包含四個構面:(1.) 績效表現:能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願:是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力:是否具備滿足該職位所需的能力,包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力:是否具備「下一個職涯位置」的潛力。 再次提醒:在談 PIP 前,必須先釐清「人才」的定義,當員工在績效上出現落差時,主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」,而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」,哪裡不符合?所對應的管理措施為何? 104人資市集 — 內訓、外訓、線上課程企業方案一站幫你搞定 > 三、績效管理循環與績效輔導回饋流程 績效管理循環的架構,整理如下圖(詳細可參考:卓越主管的關鍵四大管理) 2. 績效管理的目的(1.) 策略性:A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的:A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練 (3.) 發展性的:A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展 3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標:要能承接組織策略的目標,也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則:如下圖 Simply & Specific  簡單、明確具體的要清楚說明,而不是一個概略性的Measurable   可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable  可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant  有關連的必須與工作表現的重點相關Timely  有時間限制的在限定的時間內完成 (3.) 過程管理與追蹤、面談:過程中,進行即時的績效評估與相關面談,持續正向回饋與指導,幫助達標並與其,與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒,在這個循環中,績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵,否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」!B. 因此,主管應在員工出現異常跡象時,就要及時啟動介入,也就是可以:- 透過日常回饋,正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生,則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談,可區分以下幾種類型:- 正向肯定面談:主管發現員工有績優事件發生,想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談:主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,以利表達對員工的重視,並了解真正原因,方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談:針對過程中或期末時,員工績效達成狀況不理想,或者行為態度欠佳者,推論是無意願或能力有問題時,啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談:針對績效考核後,辨識出的績優人才,進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒,上述幾種面談類型,都要聚焦『核心目的』,同時也要及時啟動,才能獲得最佳效益! 四、啟動面談,做好部屬關懷與傾聽,談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』 1. 肯定要及時,員工會有持續好表現:主管發現員工有績優事件發生,就可啟動正向肯定面談,同時全程一定都是正向肯定,沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』!(1.) 建議主管可多練習正向語言,同時可採用『STAR紀錄與表達法』,進行對員工深層的肯定A. Situation:情況,該正面事蹟當時的情況B. Task:任務,該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action:行動,該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result:結果,該正向事蹟當時員工展現行為後之結果 2. 主管發現有能力之員工,其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時,啟動即時的關懷,其操作重點如下:(1.) 關心:主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後,針對所觀察的近況,真誠的關懷,引導其說明!(2.) 了解與分析:主管真誠傾聽與理解,同時針對導致意願下降的主因,給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵:主管在分析出主因後,找出方法,引導其重回積極動力,並多強正向鼓勵! 不知道從何開始嗎?報名【104 績效管理師】認證課程>> 五、啟動面談,做好部屬績效面談,談『績效輔導面談技巧』 績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時) 面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表,鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧,說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處),可善用STAR說法偕同擬定改善的方法,並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃,以及應改善的工作項目,並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵  本績效面談,是面談類型中,最正式的面談,也最需要有面談紀錄,以利必要時(例如啟動資遣),因應勞動事件法之舉證用,補充關鍵技巧要點如下:(1.) 建立信任:強調 PIP 的目的不是要淘汰,而是協助改善,回歸「助人的初心」,將有助於員工卸下防備,願意面對問題。(2.)數據為基礎:避免流於主觀,必須以績效分析結果為依據;行為態度改善的部分,也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽:必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言,讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達:過程中,都是正向語言,沒有負向語言,必要的時候也要展現同理心,例如「我理解你最近壓力很大」,減少對抗心。(5.) 問題探索:關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素(如家庭困難、心理壓力、技能不足)。 六、啟動面談,做好人才發展面談,談『發展輔導面談技巧』 對於績優人才,主管在現今留才大時代下,更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向,包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等,讓這類人才在公司能因為看的到未來,而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。 展開步驟(詳細可參閱:創辦人、主管退休誰來接班?給HR的關鍵人才梯隊建立指南,以及用個人發展計畫(IDP)留下好人才(上)訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整 七、總結 在 PIP 中,第一步往往不是「談績效」,而是「談助人的初心」。 績效指標(成果)與職能(行為),是考核基本 考核能公平客觀合理,員工才會願意好表現 公平做出人才辨識與缺口分析,善用各類績效面談,真心誠意回饋與發展 主管的正向語言非常關鍵,請多練習與善用 平時記錄行為事例(優/待改善),及時回饋 善用人才九宮格,主管讓績優人才數增加 特別提醒,需要的時候,就要及時啟動,不要等到公司規定的績效面談時間! 正向用詞很重要,回歸助人成長的初衷! 最終,作者期許本文,能讓各HR 與主管們,針對績效管理與PIP方面,有所助益,成為留才、助人成長的助力,而不是單純的淘汰工具,也不再是「痛苦的代名詞」,而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。 超過7000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 看更多楊伸太博士的文章 >> 做出老闆滿意,員工服氣的雙贏調薪規劃 一次學會主管最重要的三大面談,做好人才管理 卓越主管的關鍵四大管理 缺工浪潮下,善用升遷、培訓及獎金機制積極留才 提升留任率!職能工作說明書擬定技巧  加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息>>
【104職場力】・績效管理

員工滿意度自己調查?小心掉進數據陷阱!

文/104人資學院 許多人資想透過員工滿意度調查,掌握組織健康與留才風險,但自行調查常遇到信效度不足、填答率低、數據難分析等難題,結果往往流於形式。本文深入探討HR在內部自辦調查的常見困境,並比較104員工體驗調查的專業優勢,包括專家題庫、智能化流程、產業常模比對、視覺化報告與改善建議。透過科學化、數據化的工具,企業不僅能真正聽見員工心聲,更能有效轉化為行動方案,提升敬業度、強化雇主品牌,進而推動企業營運績效成長。 本文導覽 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 填答率低落:匿名性與員工疑慮 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 從數據到行動:HR推動改善的斷層 104員工體驗調查的五大優勢 成效驗證:如何降低離職風險、提升績效 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 讓員工調查成為企業成長引擎 在少子化與人才競爭加劇的環境下,員工是否滿意工作、是否願意長期投入,已成為企業能否穩定成長的關鍵指標。許多企業人資部門都嘗試以員工滿意度調查作為診斷工具,期望從中洞察組織氛圍與改善方向。然而,當企業選擇自行執行調查時,往往發現過程比想像中複雜,從問卷設計、資料蒐集到結果分析,每一步都潛藏挑戰。 為何內部自行調查員工滿意度如此困難? 許多人資深知,員工滿意度調查是一項重要的管理工具,能協助企業了解員工心聲,並進一步改善組織氛圍。然而,當HR嘗試自行設計與執行調查時,卻往往在過程中遇到難以克服的挑戰:問卷題目不夠專業,HR需要收集很多文獻或資料,才知道調查向度是否夠廣、夠深。倘若沒有受過專業訓練,題目可能設計得模擬兩可,問不出真實狀況。或是一個題目兩個問法,讓員工不知如何回答。題目設計若不夠精準,很可能導致員工誤解或回答偏差,進而影響調查的有效性。 信效度不足:問卷設計的隱藏風險 自行設計問卷的最大問題之一是缺乏科學驗證。好的調查題目必須經過信度與效度的檢驗才能信賴。信度指的是同一構面下各題目是否反映相同的意涵,這需要專家判斷與足夠樣本,才能判定是否達標。 效度則關乎題目是否真正測到我們想要的概念,特別是與組織目標相關的關聯效度:專業調查會以組織承諾、留任率等作為效標,檢視題目與這些重要結果是否有實質關聯。沒有高信效度支撐的題庫,所得數據難以真實反映員工心聲,最終只會讓調查淪為形式,無法提供可執行的管理洞見與決策依據。 填答率低落:匿名性與員工疑慮 若HR直接以公司名義發放問卷,員工往往擔心填答內容會影響升遷或考核,導致不敢誠實作答。即便表面上回收率不低,內容也可能因顧慮而失真。缺乏第三方匿名保障,數據很難反映組織的真實狀況。 分析困境:缺乏外部常模與基準比較 許多HR坦言,從設計問卷、管理回收到自行分析,內部調查既耗時又費力,且缺乏可比的行業常模,使結果通常停留在「部門A高於部門B」這類內部差異,無法回答「我們在產業中的相對表現如何」。 在當前缺工的時代,與外部比較變得更為關鍵:例如薪資項目通常是員工滿意度中得分最低,但若沒有業界基準,唯一的解法往往只會是全面調薪;若能與同業比對,便可能發現實際差距並不大,進而避免不必要的成本支出。缺乏外部參照的調查結果容易流於表面,難以取得主管認同,也無法為高層提供具體的決策依據或可執行的改善方案。 從數據到行動:HR推動改善的斷層 另一個常見挑戰是「數據無法轉化為行動」。調查雖指出需改善的面向,但倘若負責設計調查者的人資經歷較不深厚或不夠全面,提出的方案往往片面或停留於短期修正,無法兼顧系統性與長期效益。建議與具備多年業界實務經驗的資深專家合作,協助從數據擬定可執行的改善計畫、優先順序與衡量指標,並規劃後續追蹤,才能讓調查從一份靜態報告轉為驅動組織改善的實際動力。 104員工體驗調查的五大優勢 專業題庫與高信效度由專家設計題庫,涵蓋九大構面與八大情境題組,題目經過信效度驗證,能確保數據真實反映員工想法,避免誤差與片面性。 自動化流程,降低HR負擔提供一鍵建置問卷、智能發送與填答提醒,HR 不需再花大量時間管理流程,大幅提升作業效率。 第三方匿名調查,提升真實回饋由第三方平台執行,確保調查全程匿名,讓員工放心填答,取得最真實的意見。依104執行員工滿意度顧問專案的經驗顯示,回答率通常可提高至80%。 產業與職務常模,掌握競爭定位平台擁有上千家企業、產業X職務常模779種的大數據比對資料,HR可快速比較內外部落差,找出競爭優勢與改善弱點。 視覺化報告與改善方案落地自動生成圖表化報告,提供PR值定位與關鍵改善建議,企業可依據結果進一步優化各項人資策略,幫助企業將數據轉化為行動。 成效驗證:如何降低離職風險、提升營運績效 實際導入後,許多企業明顯降低員工流失率,並在組織氛圍與敬業度上獲得提升。有研究顯示,敬業度高的企業,業績成長率與獲利率均明顯優於同業,這證明員工調查若能轉化為行動,確實能帶來長遠效益。 自行調查 vs. 104調查:比較一目了然 項目企業自行調查104員工體驗調查題庫品質自行設計,信效度未驗證專家設計,信效度經科學驗證平台功能一般問卷平台,無法即時催測,產出專業報告一鍵建置、智能發送、自動提醒、專業報告匿名性員工疑慮高,回覆失真第三方匿名,提升填答率與真實度分析深度僅能內部比較,缺乏業界資訊比對產業與職務常模,掌握相對競爭力行動落地受限於HR的專業是否資深,影響策略成效提供改善建議與資源連結,支持策略落實表:自行調查員工滿意度與104員工體驗調查的比較 讓員工體驗調查成為企業成長引擎 員工體驗調查若只停留在「做過」的層次,對企業幫助有限。透過104員工體驗調查系統及人資顧問團隊的專案解方,HR不僅能快速取得可靠數據,更能掌握外部比較基準,並將結果轉化為具體行動。這不僅可提升員工敬業度,也能強化雇主品牌與企業競爭力。對企業而言,調查不再只是例行性作業,而是推動營運績效成長與永續發展的重要引擎。 聯繫104人資學院,預約諮詢更多解方! 打造企業永續的「內部氣候預警系統」>> 104員工體驗調查 經濟環境變動,有效留才的薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢 用大數據找出能力缺口,人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
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【104 talks】從制度打造企業文化、中小企業主不可不知的關鍵法律常識|12/13、12/20 線上免費直播

文/104人資市集 「104 talks」致力於協助職場人士的知識學習與能力提升 為每位忙碌的職場人士,創立一個能夠高效學習的節目平台,集結各領域專業講師的知識與分享,為職場人士帶來啟發和新視角。 中小企業主系列講座-打造企業文化&法律常識(共2場) 12月份共有兩個場次! 12/13(五)將分享如何透過制度塑造企業文化,以及企業利用活動和制度建立文化的實際案例,並解析為何共讀與共學對企業成長至關重要。 12/20(五)將深入勞動法律常識,助您明確界定經理人與員工的權責,並有效處理勞動關係中的法律問題。 相信不管是中小企業主、主管或人資,都能為您的企業注入新動力,為2025提前做好準備! 場次一:12/13(五)13:30~15:00 【如何從制度打造文化?企業成功案例解析- 成熟企業的經營要素:帶領成員思考的機制】 與談人:孫治華 老師 / 主持人:陳善能 協理 您將會學到: ★ 企業文化要怎麼塑造? ★ 當管理規模擴大,如何建立文化? ★ 如何利用制度與活動來建立企業文化(實際案例分享) ★ 為什麼企業共讀與共學是很重要的事? 場次二:12/20(五)13:30~15:00 【中小企業主不可不知的關鍵法律常識- 從個人到團隊,關於人的法律問題】 與談人:陳全正 律師、孫治華 老師 / 主持人:陳善能 協理 您將會學到: ★ 董事和經理人的定義和權利義務 ★ 經理人和勞工,如何區分? ★ 勞動關係常見法律問題:面試及任用 ★ 勞動關係常見法律問題:調動與離職 講座資訊: 講座時間:場次一 :2024/12/13(五)13:30~15:00場次二 :2024/12/20(五)13:30~15:00 報名截止時間:2024/12/11(三) 活動形式:線上免費直播 適合對象:中小企業老闆、企業主 價值:3600元 → 免費 立即點我免費報名 【報名流程】 1. 活動前1天,我們將以Email寄送活動通知及相關資訊給您,請隨時留意Email,以免遺漏。2. 本講座會以Youtube直播的方式進行。 【注意事項】 報名前,請詳閱課程內容及購買須知。  104 人資市集 保有相關課程內容調整及講師之變動權,可能視情況進行適當的修改與調整。  104 人資市集 保留報名審核權利。  如有課程相關問題,請至聯絡我們留下相關訊息。 . . . 最划算的全方位教育訓練方案!免費申請全課程試閱 >> 推薦你更多相關的好文章>> 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 | 興智國際執行長 黃智儀 【104 talks】現代領導者的人生進化指南 | 波波黛莉共同創辦人黃晨皓 Kim 【104 talks】AI 數據智能時代的工作再定義 | 微軟人資長王有蘋 【104 talks】運用心理能量,職場一路順暢 | 蘇予昕心理師 【104 talks】啟動你的能量計畫,打造高效人生 | 最速總經理王冠翔 【104 talks】提前佈局不被市場淘汰!第二曲線創新學 | 郭瑞祥 滿足中小企業的培訓需求!超過150+課程任選 >> 訂閱市集電子報與你分享專家文章及最新活動訊息 >> 加入104人資市集 Line 獲得新知與獨家優惠!
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從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略

文/黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問 績效其實等於「能力 × 意願」,處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成,避免因訂錯目標誤判員工;若是能力不足,可透過訓練、SOP或職務調整來支持;若是意願不足,則需透過面談釐清動機,並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步,配合可量化的成長指標與定期檢視,將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。 本文導覽 前言:績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視?需要協助把策略落地? 在許多公司裡,主管與老闆常抱怨:「這位員工績效太低,真難處理!」但在執行績效管理(績效管理、低績效員工、目標設定)時,我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點:績效 = 能力(ability) × 意願(willingness)。弄清楚是哪一端出了問題,才能有對症下藥的作法。 1. 先檢視目標是否合理 很多所謂的「低績效」,其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢(通膨、競爭)與個人進步期待(經驗累積、勝任力提升),逐步提高,而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。 2. 區分能力問題與意願問題 能力不足時,檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間,或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境(主管態度、文化認可)。透過面談與行為觀察釐清原因,才能決定是投入發展還是結束關係。 3. 注意管理者回饋與認可的公平性 績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評,卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員,會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平,反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻,兼顧進步肯定與長期表現獎勵。 4. 強化進步導向的回饋機制 對於努力但尚未到位的員工,除了給予資源與明確指導,還要及時肯定每一次的改善;對於一貫表現佳但偶有失誤者,也要以發展角度回饋,而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧,有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。 將績效管理視為一門「藝術」與系統工程 優秀的績效管理結合制度(績效評估、目標管理)、技能(主管領導、回饋技巧)與文化(公平、透明)。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程,並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化,降低人為偏差,提升決策品質。 為什麼現在就要重視? 有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展,是人才策略(人才發展、員工激勵)成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人,也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。 需要協助把策略落地嗎? 104人資學院提供專業的績效管理顧問服務,包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制,歡迎聯絡我們,讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。 >> 索取【績效管理】難題解析影片 >> 立即諮詢 104【績效管理】顧問服務
【104職場力】・績效管理

【104 talks】激發團隊潛能,實現最大綜效的關鍵策略 ​| 策略思維商學院院長 孫治華

文:  人資市集整理 104 人資市集舉辦「104 talks 短講」致力於為職場人士提供高效學習的平台,集結專業領域的講師進行知識分享,期望為樂於學習的職場人士帶來不同的視野與啟發。本次邀請到策略思維商學院院長孫治華主講,探討如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗 。 前言  在現代企業經營中,打造一支高效能團隊是實現持續成長的關鍵。然而,團隊管理從來不是一項簡單的工作,尤其是在現實中,團隊的組成與外部環境充滿變數。孫治華老師在講座中深入探討了如何透過正確的策略,激發團隊潛能並實現最大綜效。本篇將從目標設定、能力建構及團隊文化等角度切入,分享關鍵方法與實踐經驗。  領導與管理:打好手中的好牌  團隊就像一副撲克牌,每個組織手中的牌可能各有優劣,真正的挑戰在於如何將這些牌打好。理論上,我們都希望組建一支卓越的團隊,選拔最優秀的人才,並創造匹配的文化。然而,現實中核心成員可能流失,新成員需要時間適應與磨合。成功的管理者應具備應對現實的能力,通過有效的策略將手中的“牌”運用到最佳。  人們經常將「領導」與「管理」合在一起討論,但兩者其實是不同但密切相關的概念:  領導(Leadership):專注於“做對的事”(Do the right thing),引導團隊在未知情況下找到正確方向,並激發團隊士氣。  管理(Management):強調“把事情做對”(Do the thing right),負責資源配置、人員分工和進度控制。  然而,在企業實踐中,管理行為往往占據主導,而領導相對被忽視。孫老師指出,兩者的結合才能帶動團隊高效運作。例如,在專案管理中,適時調整稽核頻率既可確保進度穩定,又能避免過度干預,這是領導與管理並用的典範。  員工成長的責任:領導者與組織的角色  如果一名員工在公司工作三至四年卻沒有明顯成長,這不僅是員工的問題,更是領導者與組織需要反思的議題。孫治華老師引用稻盛和夫的名言:“企業的成長來自於每一位員工的成長。”他進一步強調,許多新晉主管常陷入“救火模式”,專注於解決當下問題,卻忽略了幫助員工提升解決問題的能力,導致問題重複出現並阻礙團隊成長。大家要記住管理是用「衆人」完成事情的能力。  領導者如何「放權」引導員工成長  領導者的核心責任之一是幫助員工成長,以下幾個方法有助於提升引導效果:  目標對齊與澄清:在分配任務前,確保員工清楚理解目標的內容與意義,並確認其認同。  注重自主性:讓員工在清楚目標的基礎上自主思考解決方案,以培養責任感與創造力。  分階段檢視進度:定期檢視進展,幫助員工及時調整策略,避免偏差。  鼓勵反思:引導員工總結經驗,從正面到負面全面分析,並設想應對意外的策略。  日本文化中的“覆誦”方法是高效溝通的典範:  主管與員工在交代任務時反覆確認,確保彼此的理解完全一致。  員工需思考任務的目的及可能出現的問題,並主動提出應對策略。  主管應引導員工獨立思考,提出替代方案,有效降低錯誤率並增強責任感。  領先指標與過程管理  在管理過程中,孫治華老師強調了“領先指標”(流程管理)的重要性。與其在事後檢討業績結果 KPI(落後指標),不如專注於過程管理。例如:  設定明確的初期目標,如確保客戶名單的數量達到需求。  監控每個過程階段的執行效率,及時調整策略。  在業務工作中,若期望成交率為30%,則至少需要準備300個有效名單來實現100個成交的目標。如果初期沒有足夠名單支持,那麼後續的目標將難以完成。通過聚焦初期目標與過程管理,可有效避免事後檢討的局限,轉而實現“預防式管理”。  能力建構與學習規劃:找出員工的能力缺口  除了管理過程,對員工進行系統性的能力建構同樣重要:  定義職責與所需技能:  確定核心技能需求,例如時間管理、數據分析。  區分“硬實力”與“軟實力”,前者如技術專長,後者如溝通技巧。  提供專業發展路徑:  幫助員工設定具體的成長方向,例如掌握談判或顧問式銷售技能。  將工作績效與獎勵制度掛鉤,激發員工的主動性。  了解有效又簡單的最新員工培訓趨勢 >> 放權與團隊成長  管理者常面臨的一大挑戰是如何有效放權。在團隊中有多名成員,要如何規劃團隊的能力提升了?這裡孫治華老師提出了“三階段增長模型”:  初期:選擇具有潛力的員工作為重點培養對象。  中期:通過培訓將這些員工的技能擴展到整個團隊。  後期:實現團隊整體能力的提升。  這種“核心帶動整體”的策略能有效提升團隊的綜合實力,避免資源分散帶來的效率低下。  一對一對話與目標設定  怎麼跟部署一對一開口?孫治華老師建議從這三個問題下手,並以1-10分作為員工自評標準:  忙碌程度  心情狀況 成就感程度  而在三個問題面向中,孫治華老師建議優先關注「心情」分數低的員工,工作與私事其實是一體的,因此員工的生活狀況、情緒都會直接影響工作表現。  一對一對話是管理者與員工溝通的重要方式。主管在對話中應圍繞以下幾點展開,開啟一對一對話後,協助員工設定目標及角色,並協助員工達成所設定的目標,最後是獎勵機制。孫治華老師特別強調獎勵不是「論功行賞」,這只是管理的行為,要走到領導上的激勵,是要鼓勵員工在自我突破、自我挑戰上的進步。  激勵的核心在於發現並肯定員工的努力與突破,無論是工作細節的進步、個性上的成長,還是挑戰弱項所展現的勇氣。孫治華老師強調,真正的激勵不僅是論功行賞的管理行為,更是一種領導的藝術——通過獎勵自我挑戰與突破來塑造團隊氛圍與價值觀。當員工感受到付出被看見,並獲得積極反饋時,他們會更願意嘗試與改進,而這種正向循環則能逐步建立起一個積極進取的團隊文化。  結語  企業管理者需要靈活運用領導與管理的雙重角色,並以員工的成長作為核心,實現團隊與企業的共同發展。培養員工是企業實現持續成長的基石。孫治華老師強調,當企業專注於提供明確的學習路徑、設計有效的能力建構計劃,並賦予員工挑戰自我與突破的機會時,員工的努力和進步將成為企業最大的競爭優勢。  放權與引導並非僅僅是管理者的工作技巧,更是一種長遠的責任。通過支持員工提升技能、完善心態,企業不僅能吸引並留住優秀人才,也能逐步建立起充滿動力與活力的團隊文化。激勵措施在這其中扮演著不可或缺的角色,它能使員工感受到自己的價值被認可,進一步激發內在動機,實現更高層次的自我成長。  成功的管理者不僅要懂得安排工作,更需要具備激勵和培養團隊的能力。透過持續的學習與精準的引導,企業不僅能提升當前的績效,還能為未來的發展奠定堅實基礎。在變化多端的市場環境中,以員工的成長為核心,構建長期競爭力,將是企業立於不敗之地的關鍵策略。  講者簡介:孫治華 策略思維商學院院長,同時也是簡報實驗室創辦人,曾擔任奇想創造品牌顧問、數位時代網站主編等職務。透過策略性的技巧佈局以及持續鍛鍊,從一名罕見的三無講師,一路走到今天在業界佔有一席之地。擁有超過 10 年以上企業內訓、創業輔導經驗,經常被讚譽有著「超高含金量」的課程講師。  錯過講座了嗎?會員限定 104 talks 免費回放 >> 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 揪朋友、同事一起進修更優惠!最低6折起>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 加入104人資市集 Line 好友,獲得職場新知與更多學習資源!
【104職場力】・團隊合作

工作分配選對人,團隊績效再翻倍!

文: 小婉家族研究生 何美惠   | 工商心理實驗室 原標題:享受挑戰,樂在工作 挑戰性的工作能激發個人思維靈活性並提升競爭力。研究顯示,面對複雜任務,員工傾向投入更多努力,從中獲得成就感和情感滿足。管理者應依個性分配工作,賦予積極進取者更多挑戰,以發揮其潛力。此外,選擇適合的任務複雜度,能有效提升學習者的情緒投入和學習成果。 工作中總是充滿挑戰,能讓人思緒靈活,顯得更具有競爭力,Liu等(2020)提及任務複雜度,人們評估任務需求並分配更多的努力來解決更複雜的事物,喜歡系統地搜索高相關性決策,任務複雜度為影響人類績效和行為的重要任務特徵(Liu & Li, 2012)。Donovan等(2017)提出當員工從事複雜跨職能工作團隊中相較於簡單和重複的任務時,較能索取完整資源且更顯得有競爭力,因此管理者在工作安排上,因應每個人的個性不同,分配不同的工作任務,將具有企圖心且積極度的員工賦予高複雜任務,具有更好的績效(Macey et al.,2009)。 多堂免費大師講座,提升你的職場思維與視野 >> 根據學習情緒的控制價值理論(Pekrun,1992)認為環境因素會因個人對事情的價值評估,進而對情緒產生間接影響,主要取決於對事情的控制與價值的認知評估。對於知識更豐富的學習者來說,由於從低複雜性的任務中沒有什麼新東西可以學習,這些學習者可能會產生挫敗感(Schrader & Nett, 2018)對他們的學習可能會受到抑制。當被賦予過於簡單的任務時,高知識技術學習者的表現可能會比預期的差。然而,學習者也可能傾向於選擇他們認為更困難的任務而不是簡單的任務,以獲得更高的情感獎勵,當新手面臨相對更複雜的任務挑戰時,樂趣會增加,認知資源的使用和學習表現也會增加。因此,具有挑戰性的新手在更困難的任務上的表現比預期的要好(Likourezos & Kalyuga, 2017)。 小婉家族研究生 美美 參考資料: Donovan, J. J., Hafsteinsson, L. G., & Lorenzet, S. J. (2017). The interactive effects of achievement goals and task complexity on enjoyment, mental focus, and effort. Journal of Applied Social Psychology, 48(3), 136-149. Likourezos, V., & Kalyuga, S. (2017). Instruction-first and problem-solving-first approaches: Alternative pathways to learning complex tasks. Instructional Science, 45(2), 195–219. Liu, P., & Li, Z. (2012). Task complexity: A review and conceptualization framework. International Journal of Industrial Ergonomics, 42(6), 553–568. Liu, X., Peng, H., & Pu, B. (2020). Age differences in the decision information search: The roles of task complexity and task relevance. Cognitive Development, 54, 100877. Macey, W. H., Schneider, B., Barbera, K. M., & Young, S. A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantage. Hoboken, NJ: Wiley-Blackwell. Retrieved from https://doi. org/10.1002/9781444306538 Pekrun, R. (1992). Expectancy-value theory of anxiety: Overview and implications. In D. G. Forgays, T. Sosnowski, & K. Wresniewski (Eds.), Anxiety: Recent developments in cognitive, psychophsysiological and health research (pp. 23-41). Washington, DC: Hemisphere. Schrader, C., & Nett, U. (2018). The perception of control as a predictor of emotional trends during gameplay. Learning & Instruction,54, 62–72. https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2017.08.002 看更多來自工商心理實驗室的好文 >> 在職場中你容易被情緒勒索嗎?這五大人格特質最易受影響 職場八卦:氣質性嫉妒與組織認同的交織 能者多勞?還是忍著過勞? 小心引發工作倦怠 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 學習時間管理就能提升效率?探索你的「時間特質」找到關鍵 提升員工帶動企業的成長!最划算的教育訓練方案首選>> 企業內訓、公開班及線上課程需求,104人資市集最超值 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】・用人管理

人工智慧基本法三讀通過 台灣迎接AI法律新時代

2025-12-24 報導 聯合報記者馬瑞璿 由聯合新聞網授權轉載 立法院昨日三讀通過「人工智慧基本法」,象徵我國法制邁向AI法律新時代。長期耕耘AI法律研究的財團法人人工智慧法律國際研究基金會表示,樂見人工智慧基本法完成立法,但接下來才是AI法制的真正挑戰,如何將人工智慧基本法的立法精神與政策方針,具體落實在個別法律。 延伸閱讀:新聞中的法律/AI帶來法律與倫理新課題 AI法律基金會在2023年3月率先提出民間版本的人工智慧基本法草案,掀起我國人工智慧基本法的立法浪潮,朝野先後提出相關法案,均受AI法律基金會草案版本的影響。例如,以風險為基礎的監管規範,多元治理模式訂定相關指引或行為準則,以及重視人類自主、永續發展、透明與可解釋、公平與不歧視、確保問責可能等AI法律原則,都醞釀在AI法律基金會版本草案之中。 今年12月初,AI法律基金會曾建議設立行政院級別的委員會,作為跨部會溝通及政府決策的平台,也獲得立法院的支持。人工智慧基本法規定,行政院應成立國家人工智慧戰略特別委員會,由行政院長召集相關機關首長、地方首長、產業與學界代表等每年至少召開會議一次,共商國家AI發展戰略。 AI法律基金會執行長張麗卿表示,人工智慧基本法已經完成立法,等總統公布施行後,相關法規的主管機關應該「動起來」,在人工智慧基本法的火車頭帶領下,立即啟動相關法律的制定或修正,因應接下來的AI時代的需求。尤其面對世界各國的科技競爭,與科技產業有關的立法工作可能最為迫切,以維護我國科技業的國際競爭力。 張麗卿指出,同時,AI的應用可能衝擊勞動權益,保障勞動者權益的相關法律,必須通盤檢討相關的勞工保障及輔導就業機制,以免對社會造成負面衝擊。此外,現在AI的應用日益廣泛,尤其是生成式AI已經開始對許多法律規範造成挑戰,AI法律教育也應該要跟上,為AI時代的公民社會準備。
【104職場力】・AI

勞發署推「工作崗位訓練」,最高補助180萬助企業培養人才!

勞動部勞動力發展署推動「勞工就業通計畫」,透過「工作崗位訓練」模式,鼓勵企業僱用受國際情勢影響之失業勞工,並結合「先僱後訓」及「職場導師」制度提供實務導向訓練,讓新進人力快速熟悉業務並降低培訓成本,有效銜接人才供需,進而提升企業的執行力與核心競爭力。 文/《104職場力》 由於近期全球政經局勢持續變動,考量企業在市場環境、營運成本與人才結構等面向皆面臨新的挑戰。勞動部勞動力發展署為穩定企業營運並強化人才培育,因此推動「勞工就業通計畫」,透過「工作崗位訓練」模式,鼓勵企業僱用受國際情勢影響之失業勞工,並結合「先僱後訓」及「職場導師」制度提供實務導向訓練,讓新進人力快速熟悉業務並降低培訓成本,有效銜接人才供需,進而提升企業的執行力與核心競爭力。 延伸閱讀:勞動部推「預聘青年新計畫」,同步提高學校、企業補助,即起受理申請! 勞動力發展署表示,為減輕企業的培訓負擔,並提升企業僱用誘因,鼓勵未減班休息且維持僱用規模的企業,提供受國際情勢影響的失業勞工訓練及就業機會。凡僱用符合本計畫之失業勞工並辦理工作崗位訓練者,補助企業訓練指導費每人每月1萬2,000元,最長補助3個月;同一年度內單一企業最高補助180萬元。另雇主在僱用符合資格之勞工後,也可彈性搭配「職務再設計」措施,對工作設備、就業輔具及工作方法進行改善,共同協助勞工適應職場,每人每年最高再補助10萬元,不僅能有效排除勞工工作障礙,更能實質解決產業用人的問題。 「工作崗位訓練」雇主、學員補助額度、申請方式一次看 適用對象補助額度申請方式雇主:無減班休息、維持僱用規模之用人需求事業單位補助雇主工作崗位訓練費,每年最高180萬元向辦訓所在地之勞動部勞動力發展署各分署申請學員:受關稅政策影響之失業勞工每名學員每月至少1.2萬元、最長3個月恰所在地公立就業服務機構推介參訓 本計畫自114年9月底推動以來,已有多家企業透過計畫提供訓練職缺補實人力,截至115年3月17日,包括友勁科技、鑫僑鞋業、厚陞事務機器、欣技資訊、捷絡生物科技等企業,職務內容涵蓋技術員、工程師、專案經理及活動行銷專員等,展現跨產業參與的廣度與人力媒合的成效。本計畫協助企業降低培訓成本、緩解缺工壓力,並在多變的產業環境下,成為企業穩定營運與人才發展的重要助力。 在全球經濟充滿不確定性的情勢下,企業的人才培育與人力布局更顯關鍵。工作崗位訓練制度不僅能協助受國際情勢影響之勞工順利轉職再就業,也有助企業培養所需人才、建立穩定人力來源,進一步強化整體競爭力,實現「穩定就業、照顧人才、提升競爭」的多贏目標。 企業或失業勞工如欲瞭解是否符合本計畫適用對象及申請方式,可至「勞工就業通計畫」專區查詢,或撥打免付費客服專線0800-777-888,由專人提供諮詢服務,亦可電洽勞動力發展署所屬各分署洽詢。 勞工就業通計畫 ▲ 圖片來源:勞動部勞動力發展署
【104職場力】・政府補助

高達8成員工都在意的留任關鍵!DEI友善職場推動實務分享

原標題:8成員工都想要的職場文化:解密DEI友善職場打造秘訣!【聽見趨勢】 在激烈競爭的市場環境中,如何建立一個能吸引和留住優秀人才的工作環境成了企業極需解決的課題。遠雄人壽人資主管高丹琳老師親身分享了推動多元、平等、包容(DEI)職場文化的寶貴經驗。本文將揭示為何DEI是現代企業發展不可或缺的策略,以及如何透過富有創意的跨部門合作及員工支持系統來有效落實DEI友善職場,提升組織協作效能和凝聚力。 文: 分享嘉賓 ▏遠雄人壽人資主管 高丹琳 在當前人才市場激烈競爭的環境下,企業如何創造一個能吸引並留住優秀人才的工作環境,已成為許多企業關注的焦點。本次很榮幸邀請到遠雄人壽人資主管 高丹琳老師,分享其在推動DEI友善職場文化寶貴的實務經驗。 為什麼DEI友善職場成為企業發展關鍵? 根據最新調查顯示,高達八成的台灣員工將友善職場環境和DEI文化列為留任的重要考量因素。這個數據凸顯了友善職場不僅關係到員工福利,更直接影響企業的人才競爭力。特別是在現今找人難、留人更難的環境下,打造一個包容多元且平等的工作環境,已成為企業永續發展的重要基石。 除了DEI,EAP中的健康職場、福利規劃也是企業留才關鍵,幫助企業提升員工好感度 → 如何有效推動DEI友善職場? 在具體落實DEI友善職場的過程中,創新的跨部門互動設計扮演了關鍵角色。丹琳老師以羽毛球賽為例,特別設計只能進行雙打且必須跨部門配對的規則,成功打破了部門間的隔閡。透過這樣的活動認識了其他部門的夥伴,不僅豐富了職場人際關係,更讓日常的跨部門溝通變得更為順暢。這種「第二關係」的建立,有效提升了組織整體的協作效率。 在員工關懷方面,建立了全方位的支持系統。定期舉辦的新進員工小聚,幫助了解新人適應狀況;設立的企業廣播台,持續傳遞DEI理念;完善的EAP員工協助方案,則從心理諮商到按摩紓壓,提供員工多元的支持管道。這些措施不只關注員工的身心健康,更創造了跨部門交流的機會,強化企業凝聚力。 友善職場推動關鍵 創新設計跨部門活動 建立完整員工關懷體系 重視新進員工適應 推動DEI文化時,企業常遇到哪些挑戰?如何克服? 推動DEI友善職場文化的過程會遇到各種挑戰。首要之務是爭取高階管理層的支持,唯有讓決策層級具備DEI價值理念,才能獲得足夠資源進行規劃與執行。其次,傳統的招募政策也需要與時俱進,重新檢視並修正可能產生無意識偏見的條件設定。 最具挑戰性的是如何建立具體的評估指標。相較於財務指標,DEI計畫的成效較難量化。然而透過系統性的規劃,仍可以建立多面向的評估機制,例如健康職場認證成果、員工健康檢查數據分析、運動賽事參與度,以及跨部門合作效能等指標,都能具體展現推動成效。 未來職場趨勢將帶來哪些影響? 面對快速變遷的職場環境,DEI友善職場的推動也需要與時俱進。特別是在世代交替的過程中,理解並回應新世代員工的需求變得尤為重要。研究顯示,Z世代員工對職場文化有著迥異於前代的期待,他們更重視工作意義、生活平衡,以及組織的包容度。企業必須建立更靈活的溝通機制,創造有效的跨世代對話平台。 工作模式的革新也成為DEI推動的重要一環。因應員工多元的生涯發展需求,企業開始提供更具彈性的工作選擇。從留職停薪機制到遠距工作方案,從工作重新設計到約聘制專案工作,這些靈活的工作安排不僅能協助員工平衡工作與生活,更能讓企業留住關鍵人才。例如,當優秀員工因家庭照顧需求而考慮離職時,彈性的工作安排往往能創造雙贏的解決方案。 友善職場的未來發展趨勢重點 關注世代差異需求 提供彈性工作選擇 強化數位轉型支持 職場身心靈照護的重要性 在數位轉型的浪潮中,員工面臨的壓力也隨之增加。完整的 EAP(Employee Assistance Program) 服務變得更加重要。企業需要提供更全面的支持系統,包括: 心理健康諮詢 職涯發展輔導 家庭照顧支援 工作壓力管理 身心平衡課程 >> 全員培訓課程方案推薦!幫助全體員工提升工作效能與心理健康>> 點我免費申請試閱課程 特別值得注意的是,隨著職場型態的改變,員工的需求也更趨多元。有些員工可能需要育兒照顧支援,有些則需要長者照護諮詢,還有些可能在職涯轉換期需要專業建議。企業必須具備敏銳的觀察力,及時調整支援措施,確保每位員工都能獲得適切的協助。 給人資夥伴的DEI推動實務建議 對於正在推動或計劃推動DEI友善職場的企業而言,以下幾點建議特別值得參考:首先,將DEI納入企業策略的核心。這不僅是人資部門的任務,而是需要全公司上下一致的共識與行動。透過系統性的規劃與執行,確保DEI理念能夠真正融入企業文化。其次,建立明確的評估機制。定期檢視推動成效,適時調整策略方向。可以參考的指標包括: 員工滿意度調查結果 人才留任率變化 跨部門合作績效 創新提案數量 職場健康指標 最後,保持開放且靈活的心態。DEI推動是一個持續演進的過程,需要不斷觀察、學習與調整。關注產業趨勢、傾聽員工回饋,適時引入新的思維與作法,才能確保DEI政策的與時俱進。 推動DEI友善職場是一項長期且系統性的工程,需要企業投入持續的關注與資源。然而,從實務經驗來看,這樣的投資必然能帶來豐碩的回報。當企業能夠真正打造一個包容、平等、多元的工作環境,不僅能提升員工的幸福感與歸屬感,更能強化企業的創新能力與市場競爭力,最終實現企業與員工的共同成長。 透過本次丹琳老師分享的實務經驗,我們看到唯有從策略高度思考,輔以系統性規劃與具體行動,才能真正打造一個讓每位員工都能安心發展、快樂工作的環境。這不僅是企業的社會責任,更是確保企業永續發展的關鍵投資。 閱讀更多與EAP、DEI相關的內容 >> 你的職場夠 DEI 嗎?如何用 DEI 打造幸福職場 實現職涯幸福 – ESG時代下的人才永續關鍵 【104 talks】時代 vs 世代:不可不知的 EAP 推動要點 Z世代安靜離職消失了嗎?不,它進化成「怨恨缺勤」 超過5000+的HR都報名過的104人資學程!七大主題課程幫你系統化學習 >>   業界最划算的企業培訓訂閱制方案!免費申請課程完整試閱 >> 免費企業學習平台 x 培訓課程 = 零成本企業培訓自動化 >> 訂閱人資市集電子報獲得專家工作分享及產業新知 >> 加入104人資市集官方line獲得最新優惠及活動資訊 >>
【104職場力】

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