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強制執行

在職場上,強制執行指的是在遇到阻礙或不配合時,能堅定且有效地推動任務或決策落實的能力。它不只是硬性要求,更包含合理運用權限與資源,確保工作進度不被延誤,目標得以達成。此技能展現領導力與決斷力,能解決團隊內部或跨部門的摩擦,維持秩序與效率,對專案管理與業績提升至關重要。具備此能力的人,能在關鍵時刻掌握主導權,保障組織目標順利推進。

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特考法院書記官 |
法院書記官主要負責協助法官審判或檢察官偵查任務。依職系說明書,主要包含訴訟與強制執行筆錄之製作,以及拘票、提票、押票、搜索票與通緝書等之填發,還包括傳票與裁判書類正本、繕本、節本等之制作送達、裁判之執行,另外尚有訴訟輔導、佐理法人與夫妻財產制之登記、公證及提存等。因此法院書記官的工作其實就是檢察官和法官在司法事務上的助手,受檢察官和法官指揮辦事,以利各種司法工作之進行。 法院書記官主要分發單位為各級法院、各級檢察署、各級行政法院、行政執行署及行政執行處。 1.院方:開庭時在旁繕打(製作)筆錄、協助法官及辦妥法官所交辦的事項。 2.檢方:協助檢察官案件偵查及辦妥檢察官所交辦的事項。 3.行政執行署(處):協助行政執行官關於行政執行事務,以及辦妥行政執行官所交辦的事項。
考試院
特考司法事務官 |
司法事務官的設置,便是用來輔助法官,分擔法官工作,因此實際上就是法官助手,分發單位自然在法院體系。雖名為助手,但其薪資可說是非常優渥。因此司法事務官的性質雖為法官助手,但絕對是非常重要的助手。有志於司法工作、想要享有高薪,卻又不想負擔繁重司法官工作的人,可選擇報考司法事務官,當個高薪穩當的公務員。 司法事務官的職權詳細規定在法院組織法第十七條之二第一項及第二項:「司法事務官辦理下列事務:一、返還擔保金事件、調解程序事件、督促程序事件、保全程序事件、公示催告程序裁定事件、確定訴訟費用額事件。二、拘提、管收以外之強制執行事件。三、非訟事件法及其他法律所定之非訟事件。四、其他法律所定之事務。司法事務官得承法官之命,彙整起訴及答辯要旨,分析卷證資料,整理事實及法律疑義,並製作報告書。」從上述規定來看,司法事務官便是用來分擔法官沉重的工作負擔,使法官能夠專心於案件審理工作,提升司法品質。
考試院
特考司法官 |
司法官,可說是全國法學素養最高的公務員,也是最受倚重的司法人員。行政、立法、司法三權分立,司法人員便是司法權的骨幹,而司法官更是司法人員的重心所在。司法官職守司法工作,摘奸發伏、堅守正義最後一道防線,因此司法官動見觀瞻,亦被民眾寄予厚望,這也是司法官享有崇高社會地位的原因。因此,許多法律系學生皆將考取司法官視為最大成就,也是最大肯定。 依司法人員人事條例第三條規定:「本條例稱司法官,指下列各款人員:一、最高法院院長、兼任庭長之法官、法官。二、最高法院檢察署檢察總長、主任檢察官、檢察官。三、高等法院以下各級法院及其分院兼任院長或庭長之法官、法官。四、高等法院以下各級法院及其分院檢察署檢察長、主任檢察官、檢察官。」因此,司法官包括了法官和檢察官。 另外,法官跟檢察官工作是可以互相轉調。憲法第81條規定,法官為終身職,非受刑事或懲戒處分,或禁治產之宣告,不得免職。非依法律,不得停職、轉任或減俸(但不包含檢察官在內,檢察官是廣義法官,憲法第80條和第81條規定,係指狹義之法官)。 新制司法官及律師考試,將自民國100年開始實施,應試科目規劃兼顧理想與實務,並從擔任司法官、律師所應具備之核心知能考量,除以基礎法律科目為主外,新增「法律倫理」、「法學英文」;列考「國際公法」、「證券交易法」。
考試院
特考檢察事務官 |
由於犯罪案件層出不窮,加上犯罪類型多樣化甚至專業化,使得檢察官難以獨立應付各類案件。為能協助檢察官進行犯罪偵查,故設置檢察事務官一職,負責案件偵查時相關事務,期能減輕檢察官負擔,並提升辦案品質。 依據法院組織法第66-3條規定:「檢察事務官受檢察官之指揮,處理下列事務:一、實施搜索、扣押、勘驗或執行拘提。二、詢問告訴人、告發人、被告、證人或鑑定人。三、襄助檢察官實施偵查、提起公訴、實行公訴、協助自訴、擔當自訴及指揮刑事裁判之執行。檢察事務官處理前項前二款事務,視為刑事訴訟法第二百三十條第一項之司法警察官。」因此,檢察事務官乃是檢察官之助手,而且是不可或缺的重要助手。
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特考監獄官 |
監獄官,顧名思義就是負責監所事務的公務人員。大體來說,主要從事於監獄受刑人的調查、教化、作業、戒護、總務工作。詳細而言,具體工作項目包括受刑人之教誨、教育、輔導、累進處遇之審查、假釋及撤銷假釋之建議、陳報及交付保護管束事項、文康活動及體能訓練、集會之指導及區分管教事項。因此監獄官的工作和受矯治者息息相關。 考上監獄官之後,從科員開始做起,負責領導和考核管理員,以及調派勤務。科員則會依照科別不同而有不同的工作性質,主要有戒護科、調查科、教化科、作業科和總務科等,各有不同的工作內容。
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軍法官考試 |
軍法官考試是依據軍事審判法辦理的專業國家考試,旨在選拔具備法學素養與軍事思維的專業法律幹部。報考者須具法律系學歷,考試科目涵蓋民刑法、行政法及陸海空軍刑法等軍事專法。考取後以軍官身分任職,負責軍司法事務、法律意見審查、國防採購支援及法紀教育,是維護部隊法治的核心。在當前法律體系下,軍法官更側重於國防法制行政與法律服務,為想在軍中發揮法律長才者提供穩定的職涯保障與高度專業的法律實務環境。
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公司收到員工扣薪命令別擺著!10天內沒處理恐遭強制執行

2026-08-20 經濟日報記者胡順惠 由聯合新聞網授權轉載 員工欠稅,公司也可能被捲進強制執行。花蓮稅務局提醒,公司若收到法務部行政執行分署寄發的「扣押薪資執行命令」,千萬不能置之不理;若員工仍正常在職,就應依命令扣押部分薪資,若員工已離職或有其他無法扣薪情形,也必須在收到命令次日起10日內提出書狀聲明異議,否則公司本身的財產也可能面臨強制執行。 稅務局表示,日前有公司收到行政執行分署寄發的扣押薪資執行命令,因不清楚後續該如何處理,因此向稅務局詢問。 延伸閱讀:雇主若拒絕勞工「自提退休金」,8月起將加徵滯納金 稅務局說明,民眾如果欠繳稅款,經催繳後仍未繳納,案件就可能被移送行政執行。行政執行分署若查到欠稅人有薪資所得,就會向其任職公司發出扣薪命令,要求公司依命令扣押員工部分薪資,再交由移送機關用來清償欠稅。 因此,公司收到扣薪命令後,首先要確認員工是否仍在職。若員工正常任職並領有薪資,就應依命令辦理扣薪;但如果員工已經離職、對公司沒有薪資債權,或有其他無法扣薪的情況,公司也不能直接不處理,而應在收到命令次日起10日內,向行政執行分署提出書狀聲明異議。 稅務局特別提醒,如果公司既未在10日期限內聲明異議,也沒有依命令辦理扣薪,行政執行分署得依移送機關聲請,進一步對公司財產強制執行。公司收到扣薪命令後應儘速確認員工狀況並依法處理,以免因一時疏忽,反而讓公司承擔不必要的法律責任。
【104職場力】・稅務法規

主管態度差、造成員工心理負擔,就會構成「職場霸凌」嗎?

只要在職場上對人「態度不佳」,就有可能構成「職場霸凌」嗎?律師指出,目前「職場霸凌」的案件要成立,需要具備4個要件:需有敵意行為(不正當目的)、持續性非偶發、社會通念所不容允、造成被害人身體或心理上損害。如未滿足上述要件,即便心理不適或受傷,恐怕也很難成案。 文/勝綸法律事務所 30秒告訴你結論 職場霸凌行為必須具備下列要件:1.需有敵意行為(不正當目的) 2.持續性非偶發 3.社會通念所不容允 4.造成被害人身體或心理上損害。 反之,如果未滿足上列要件,即便造成員工心理的不適或受傷,也不會構成職場霸凌行為。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 職場上充滿人與人之間的互動,過程中難免會發生爭執或摩擦,而有時主管的言行,會令員工心生不快或感到受傷,此時,員工是否可以主張構成職場霸凌,要求該主管或公司負責呢? 首先,必須說明的是,所謂「職場霸凌」,目前在我國法律並無一個明確的定義,導致實務上職場紛爭是否構成「霸凌」,認定往往存在困難。 不過,法院曾經在幾則判決中,揭示了職場霸凌的定義,例如臺南地院108年度訴字第1044號判決即明揭:「職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為,且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言」,可知:職場霸凌行為必須具備下列要件:1.需有敵意行為(不正當目的) 2.持續性非偶發 3.社會通念所不容允 4.造成被害人身體或心理上損害。反之,如果未滿足上列要件,即便造成員工心理的不適或受傷,也不會構成職場霸凌行為。 又以我國目前的法院見解而言,對於「職場霸凌」的認定是偏向保守,蓋因:即便雇主有對員工不友善的言行,但只要雇主可以舉證此是出於業務或管理上的考量(例如因為員工工作表現較差,雇主因而給予差別待遇,或是以較為嚴厲、激烈的語氣應對),法院都傾向不認為是具有「不正當目的」的敵意行為。另外,雇主即便因不滿員工工作表現,而有失平和地嚴厲批評,但只要批評內容本身不涉及對人格的貶損(也就是「對事不對人」),法院一般來說也不會認為構成職場霸凌。再加上勞工若要主張職場霸凌,就必須要舉證加害人的行為構成上面四個要素,但是這對勞工而言往往非常困難,上開因素皆導致「職場霸凌」在我國法院的認定上不容易成立。 不過,如果主管的行為另外構成刑法所規定的不法行為,例如刑法第277條的傷害罪、第305條的恐嚇危安罪、第309條的公然侮辱罪、第310條的誹謗罪,甚至一併構成民法所規定的人格權侵害態樣(例如侵害名譽權或隱私權),員工就可直接依上開規定主張權利,上開不法行為相較於所謂「職場霸凌」,因法律已經明文規範其構成要件,因此在認定上會比較容易。 (原文標題:主管對員工態度不佳,就一定會構成職場霸凌嗎?)
【104職場力】

拆解法律人的四大職涯。律師、法務、法官、公職,誰才是CP值王?

法律系畢業,只能苦讀考律師或法官嗎?這一集,一次了解四種法律工作,還包含企業法務和公務員。「開業律師」,要有業務能力並經營個人品牌,才接得到案源;進入律師事務所擔任「受僱律師」,年資3年、一年經手30~40案,年薪輕鬆破百萬、甚至更高,還能公開接案、和事務所分潤,但跑法院、寫狀子,太同理當事人卻可能換來滿滿負能量;「企業法務」攻防依舊,領固定薪水,但能參與企業成長或進入決策核心;國家考試共同科目多和法律相關,當「公務員」,也能以法律專業,為國家建構體制。 【本集來賓】104法務室法務經理楊宗展 Frank,政大法律系畢業,具備律師資格,任職法務相關工作10年,曾任職英智國際法律律師事務所。 【本集重點】02:45 法律人的職涯如何選擇?04:16 主持律師如何建立人際網絡?09:50 受雇律師年薪,3-5年,有機會百萬年薪以上。15:08 為何離開律所,選擇民間企業法務部門?21:51 職涯另一選擇當公務員,如考法官、檢察官…等24:40 成功主持律師善於經營人際網絡。受雇老師專注執行專案。29:20 想從事法務工作,律師執照必要嗎?33:12 法律工作如何走得久? ▍開箱不同職務,你還可以聽EP469 想進高薪科技業!選對賽道、表對心意。勇闖國際大廠!菜鳥強調好訓練,老鳥專攻好上手  EP571 設計烘豆APP,咖啡小白變身杯測師。以探索問題為樂!以用戶體驗為成就  EP544 便利超商區顧問3年,年薪逾百萬。儲備幹部練就5大基本功,「自由球員制度」多元輪調 
【104職場力】・職涯規劃

雇主面對「職場霸凌」時有何義務與責任?律師一次告訴你

近期有數起引發社會關注的「職場霸凌」事件發生,究竟該如何明確定義何謂職場霸凌?以及如何制訂相關規則?雇主又有哪些防治責任與應備措施?專業律師根據現有的相關法規、案例,以及實際的判決逐一分析,請企業務必依勞工執行職務的風險特性評估,訂出職場中的不法侵害預防計畫,並據以執行唷! 文/勝綸法律事務所 依國際勞工組織第190號公約,係以「消弭職場暴力與騷擾」作為該公約之標題,而其內涵包括職場霸凌之規範在內。我國現行法雖未直接明文規範「職場霸凌」之定義,然其概念上屬職場不法侵害之一環,依「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定,雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 在法院實務上,對於何謂職場霸凌,多援引「勞動部職業安全衛生署執行職務遭受不法侵害預防指引」之說明,認為係指「在工作場所中發生的,藉由權力濫用與不公平的處罰,所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷,進而折損其自信,帶來沉重的身心壓力之行為」註1 。 換言之,職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為),長期、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形,亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為(不論是肢體暴力、心理或精神暴力、言語暴力、斷絕人際關係、或過度要求等),且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間,進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。 而於訴訟案件類型中,除了直接主張雇主違反保護前揭勞工之法令,致勞工之人格權(如:遭辱罵、羞辱)、健康權(如:罹患憂鬱症或精神疾患)、生命權(如:自殺)等法益受侵害,因此依民法之規定請求侵權行為損害賠償之類型外註2 ;亦有以勞工遭遇之霸凌行為或言詞該當勞基法第14條第1項第2款之暴行或重大侮辱,構成勞工得不經預告終止勞動契約、並請求雇主支付資遣費作為主張者註3 ;或主張遭同事或主管之霸凌致罹患精神疾病,該疾患屬職業傷病故請求雇主依勞基法及民法之規定負職災補償、賠償責任者註4 。 然在個案判斷上,由於人際互動或相處不睦、主管之管理或監督是否過於嚴厲,除往往涉及舉證不易之限制外,且關於該不睦或嚴厲之程度是否達到社會通念上認為已超過合理容許之範疇,其界線往往相當模糊、不易判斷。甚且,影響罹患憂鬱症等精神疾患、甚至自殺之成因多元且複雜,除職場因素外,亦包括生活壓力以及個人因素,因此需從各種面項觀察、以綜合判斷行為人之行為目的與動機是否超過社會通念所容許之範疇、以及該行為與勞工所罹患之精神疾患或自殺間是否具有因果關係;亦有判決論及「職場生活除工作內容外,本就是一種相互溝通的過程,人與人相處本有志同道合,亦有話不投機者,非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌」 ,故關於訴訟實務上主張職場霸凌之案件,要爭取有利於勞工之認定,往往需克服前揭種種之困難、而仍有一定之難度。 然隨著勞動人權成為普世價值,以及近來多起受重大矚目之事件,職場霸凌之議題逐漸發酵、越來越受各界關注,未來是否可能制訂專法規範,以明確定義何謂職場霸凌,以及制訂指導原則以明確列舉職場霸凌之行為態樣、以及雇主之防治責任與措施等,值得高度關注。 且需留意,雇主依目前現行「職業安全衛生法」第6條第2項第3款之規定,對於執行職務因他人行為遭受包括職場霸凌在內之身體或精神不法侵害之預防,應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施;同法第45條第1項亦進一步規定,雇主違反該款所規定之預防義務時,行政機關得以處新臺幣(下同)3萬元以上15萬元以下之罰鍰。 此外,「職業安全衛生設施規則」第324-3條規定,雇主為預防勞工於執行職務時,因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害,應採取暴力預防措施,做成執行紀錄並留存三年;前述「暴力預防措施」,包含辨識及評估危害、適當配置作業場所、依工作適性適當調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件之處理程序、執行成效之評估及改善與其他有關安全衛生事項。且勞工人數達100人以上者,雇主應依勞工執行職務之風險特性,參照中央主管機關公告之相關指引,訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫,並據以執行。 (原文標題:什麼是職場霸凌?雇主有什麼義務及責任?) 【補充資料】註1:臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、新竹地方法院110年度重勞訴字第2號、新竹地方法院100年度竹勞小字第4號民事判決、台北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決等。註2:臺北地方法院109年度勞訴字第220號民事判決、基隆地院105年度重國字第1號民事判決。註3:臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第4號民事判決。註4:臺南地方法院111年度勞訴字第65號民事判決、臺灣高等法院91年度勞上易字第11號民事判決等。
【104職場力】

【職安法新制上路】職場霸凌防治等3大修法重點盤點|專區指引資源下載

《職業安全衛生法》修正條文及11部配套子法7月1日正式施行,修法首次建立職場霸凌防治法制,更同步強化源頭安全設計與承攬管理責任。勞動部同步釋出指引、Q&A與教育訓練資源,本文整理職安法新制3大修法重點,以及「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」相關資源。 文/《104職場力》整理 本文目錄(點擊可快速前往) 職安法新制修法重點一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制三、加強承攬管理,提升高風險作業安全職安法修法專區相關資源職場霸凌防治專區相關資源104人力銀行發布企業職場霸凌指引 《職業安全衛生法》(簡稱職安法)修正條文及11部配套子法,於7月1日起正式全面施行。勞動部指出,這是職安法自2013年修正以來最大幅度之制度革新,除首次建立職場霸凌防治法制外,更同步強化工程源頭安全設計、企業自主安全管理及承攬管理制度,象徵職業安全衛生政策正式由「事後處理」邁向「源頭預防」。 勞動部表示,過去職業安全衛生管理多偏重於事故發生後之監督檢查及裁罰,本次修法將安全思維全面前移,要求企業從規劃設計、風險評估到日常管理,主動辨識危害、落實預防措施,建立以風險管理為核心之安全文化。 為協助企業順利接軌新制度,勞動部同步完成11部配套子法、指引、Q&A、教育訓練教材及數位學習資源,提供企業及勞工遵循運用。 職安法新制修法重點 此次修法主要重點如下,並納於各相關子法: 一、建立職場霸凌防治制度,保障勞工心理健康 為保障勞工之心理健康與人格尊嚴,此次修法依職安法新增職場霸凌防治專章,特別訂定《職場霸凌防治措施準則》及《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》: 明定雇主防治義務:事業單位必須建立明確之職場霸凌預防、申訴、調查及處理機制。 增設外部申訴管道:若霸凌事件之行為人為事業單位「最高負責人」,受害者可直接向地方主管機關提起申訴,由公權力介入調查,提升調查程序的公正性與公信力,完善勞工權益保障。 圖片來源/勞動部 延伸閱讀:終極懶人包:職場霸凌新法7月上路,從制度、培訓到舉證,HR合規行動圖解主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 二、強化源頭防災,建置主動安全管理機制 修法著重於在事故發生前即建立防護網,透過《工程安全設計及整體工程統合管理辦法》等配套制度,將安全思維前置: 設計階段納入安全考量:要求工程或機械設備在「規劃設計階段」,就必須進行風險評估,將製程與施工安全納入設計圖說,從根本消除潛在危害。 日常營運應落實風險管理:強化事業單位之職業安全衛生管理體系,要求企業將主動風險鑑別與控制融入日常營運。 圖片來源/勞動部 三、加強承攬管理,提升高風險作業安全 針對高風險營造工程或多級承攬之作業環境,此次修法進一步強化原事業單位(營造廠)的統合管理責任及各級承攬人之安全管理義務: 落實承攬管理責任:原事業單位不得以發(轉)包為由卸責,必須落實事前告知、巡視、協調及指揮等統合管理作為。 提升多級承攬安全性:明定各級承攬人之間的橫向聯繫與安全防護責任,避免因管理斷層或責任不清導致職災發生。 圖片來源/勞動部 勞動部提醒,各事業單位應儘速檢視並完善內部管理制度,積極落實相關法令規定;如有法令諮詢或輔導需求,可向各地勞動檢查機構或勞工主管機關洽詢。相關法規、Q&A及數位學習資源,已公布於職安署官網「職安法修法專區」及「職場霸凌防治專區」,歡迎企業及勞工多加利用。 職安法修法專區相關資源 新修職業安全衛生法專區新修職安法常見問答▶ 點擊前往▶ 點我下載 職場霸凌防治專區相關資源 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用: 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載 104人力銀行發布企業職場霸凌指引 104人力銀行也製作發布企業職場霸凌指引,提醒企業注意即使部分行為未必立即構成職場霸凌,但仍可能成為高風險管理行為,建議企業應透過人資部門及內部教育訓練,整理常見爭議案例並提醒主管避免類似行為,降低未來申訴風險。 104 職場霸凌防治新法 企業實務指引 ※ 104人資學院特別製作《職場霸凌防治新法 企業實務指引》,完成問卷即可下載運用
【104職場力】・勞動法令

會前一句話取得談判優勢!用Email看穿對方底牌、主導局勢

一句「能不能請你在開會前寄封電子郵件」如何幫助你在談判過程取得優勢?作者具備多年律師執業與培訓經驗,分享從Email看穿對方底牌,掌握談判優勢的方法。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌》。 文/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 協商要成功,和你在協商過程中擁有多少優勢有非常大的關係。取得優勢的方法之一是透過資訊,而有效蒐集資訊的方法,便是直接要求對方提供。「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個問題的目的是在不造成傷害的前提下,幫你有效蒐集到有用的資訊,以便在協商過程中善加利用、取得優勢。 這個問題會讓你的協商對象透露有益的關鍵資訊,包括: 對方的目標與考量,從中可以看出一些蛛絲馬跡,了解對方最重視什麼。 重要的事實,能夠用以成為優勢。 協商對象覺得重要、必得解決的事項。 你原本覺得重要、對方卻未列入的事項。 如果你對於對方的情況有一些確切的掌握,而對方也期盼能與你往來,那麼,提出這個問題將能發揮最大的作用。當有人找上門想和我們談生意(往往是要談合夥事業或建立某種合作關係)時,我們通常會順勢提出: 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 開業30年來,我們每年都會遇到幾次有人希望和我們見個面談談,一般都是來自較不成熟的企業、新創公司,或是希望藉我們之力讓事業更上層樓的個人。他們這麼做,無非是希望透過某種方式和我們的顧客接觸、利用我們的聲譽,或是想請我們聘用他們,又或是購買他們的產品。 和其他人開會討論潛在的合作機會,常常很快便會進入協商階段,也可能是進入正式協商的序曲。不論如何,重要的是要盡可能從對方身上多蒐集到一些資訊。問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的另一項好處是,如果對方拒絕,或是在郵件中提出的提案你不感興趣,那麼你可以在開會前便取消,替自己省下寶貴的時間。 「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」的弦外之音很簡單:幫助我、也幫助你自己。這個問題好就好在,基本上非常合情合理,換言之,「如果不知道你的目標與問題是什麼,要我如何做好萬全的準備?」請尋求潛在合作機會的對象寫一封電子郵件,向來能讓我們收到很好的效果,原因如下: 這個問題很合理,而且符合對方的利益。「我好事先準備」這句話暗示,你不僅認真看待這件事,而且有和對方往來的意願。對方會希望你做好準備,開會時也能將重點放在他們身上。他們應該也會想要令你印象深刻。 你只是希望對方寄一封電子郵件而已,不是什麼正式的合約或提案。人們在撰寫電子郵件時,往往不會太正式,而且在草擬電子郵件時,一般也不需要像草擬合約或提案那般謹慎小心。此外,許多人回覆電子郵件時總是匆匆忙忙的,或許是在行進間、又或是利用忙碌的空檔,倉促透過手機回覆。因此,你開會的對象很有可能在這種狀況下洩漏出對你有用的資訊,這些資訊反而可能是你無法在正式提案中看到的。 對方心裡很清楚,如果連寄封電子郵件這種無害的請求都無法配合,不僅可能得罪你,也可能導致和你約好的會議胎死腹中。 對方可能認為,他們架構出的會議題目與目的,對他們比較有利,因為他們可以讓對話朝有益於自己的方向發展,這樣比較容易獲得他們想要的結果。 當我們和某位我們確實想要和他往來的人進行協商,或是進入正式協商階段時,我們也會問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」以便完全掌握其中的相關問題。在這種情況下,問這個問題是為了蒐集資訊,而目的當然是善加利用這些資訊,並轉化為我們的優勢。 讓我們來看幾個成功運用這個問題的例子。第一個例子是最常見的情況,通常是某家新創事業、個人或較不成熟的企業,希望安排時間和我們見面談談,因為對方認為「我們應該合作」。我們很歡迎這樣的自主推薦,但是向來都會先問,「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」而最常收到的回覆如下: 史提芬、吉姆你們好,很高興能為兩位做說明。我們有一些很棒的產品,而貴公司有卓越的聲譽、忠實的顧客群,以及高流量的網站和實體商店。我想與你們討論的是,如果能同意讓我們運用貴公司的電子郵件名單,並讓我們的產品刊登在貴公司的網站上,相信能為貴公司帶來豐厚的利潤。非常期盼能與兩位碰面。順祝商祺查理 基於隱私等考量,我們從不曾允許任何人使用我們的顧客名單。而因為其他商業考量,例如會稀釋我們自己高利潤產品的銷售等,我們也不會在自己的網站上販售其他公司的產品。因此,我們和查理其實沒有什麼可談的。於是,我們如此回覆: 查理您好:謝謝您的來信。但基於隱私考量及公司政策,您的提議並不可行,因此我們不得不取消原訂的會議。衷心期盼您的事業推展順利。敬頌崇祺史蒂夫、吉姆 提問「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」這個簡單的問題,可以快速又不失禮地了解對方的想法,幫我們省下和他們開會的時間。 下面是另外一個例子。在這個案例中,問這個問題幫我們爭取到一筆大生意。幾年前,有位權高位重、剛自鱈魚岬(我們公司的所在地)退休的律師,主動寄履歷與求職信給我們。我們就叫這名律師羅柏好了。他概略介紹自己的資歷,並希望我們能安排時間討論彼此合作的事宜。 我們認為,擁有優秀人才是商場上決定勝敗的關鍵要素。從我們收到的履歷與求職信來看,羅柏顯然是可以幫我們帶來財富的才俊。位在鱈魚岬這個地方,我們通常不會有機會接觸到像波士頓這類大城市擁有的菁英。 當然,通常這種資歷的人才要求的薪資會是我們的一大考量。我們推測,羅柏期望的薪資可能不低。然而,協商過程中最大的錯誤之一,便是假設自己知道對方要什麼。因此,我們同意和羅柏先一起吃個午飯聊聊,但也沒忘了問他:「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」 我們得到的回覆如下: 史蒂夫與吉姆你們好:感謝兩位同意見面。我研究過貴公司的網頁,你們所做的一切非常吸引人,也令人印象深刻。退休六個月後,我開始感到心煩意亂,希望一個星期能有幾天的時間到屋外走走,讓大腦活動活動,做點什麼不一樣的事。我想,像我這種背景與經驗的人,或許對你們能有些用處,因此想討論看看我們彼此可以如何合作。期盼下星期五午餐時間與兩位會晤。羅柏 我們非常喜歡羅柏的回覆,因為他字裡行間透露出錢不是他的主要考量,而且他要的不是一份全職工作。因此,他要求的薪資我們可能付得起。我們和他進行了一場餐敘,也真的用約聘的方式,以不太高的薪資聘請到羅柏。而羅柏也成功且極具成本效益地完成了一項唯有他才能勝任的專案。請對方寄一封電子郵件,讓我們事先了解他不是那麼看重錢,也讓我們可以達成互利的協議。 在接下來的另一個例子中,我們將這個問題運用於一場進行中的協商。幾年前,我們擔任一個醫療協會的協商顧問,幫該協會和出版社談一份新的期刊合約。過程非常複雜且耗時,其中的那些枝枝節節就不在此贅述了。和出版社開始一連串的會議之前,我們問了「能不能請你在開會前寄封電子郵件,說明討論事項、目標、考量重點。我好事先準備?」我們收到如下的回應,大大提升了我們的優勢: 我們有以下幾項問題:我們希望從你們提供的獲利預估中,判斷其中會產生的費用。具體而言,請問以下哪些項目是你們計算在內的:紙張、印刷、裝訂、郵資、編輯、行政管理、製作、訂單履行、銷售與行銷,以及一般行政支出(法務、會計、管理與經常費用)?你們在整體營收方面計算了哪些項目?以下項目是否全都計算在內:所有訂閱、贊助訂閱、電子搜尋與資料庫、轉載(商業轉載及作者轉載)、過期期刊、圖片授權、計次收費、版權許可,以及將部分文章結集成冊出版?你覺得以下哪些項目,可以幫助我們合理提升營收:文章轉載、分類廣告、期刊增刊、病患教育布告欄、特定廣告版面及特賣?至於目標,我們已經投入3個月的時間在這個專案上了,因此,我們的目標很簡單,就是希望能在未來兩週內定案。 我們如實回答上述第一、二項問題,第三項問題則採取對我們客戶有利的方式回答。真正有價值的資訊顯然是最後一段,透露出該出版社投入這項交易有多深,幾乎是傾注全力。同時,它也透露出該出版社內部可能正面臨最後期限的壓力。收到這封電子郵件後,我們打定主意對我們提出的需求,不容稍有妥協的餘地。結果是我們百分之百正確解讀了他們所面臨的情勢,因而為客戶爭取到一筆利潤極為豐厚的交易。 節錄自:時報出版《50個問題為自己爭取更多:從電信費率到談判桌(長銷15週年雙贏版)》/史蒂夫.巴畢茨基, 吉姆.曼桂威提 著
【104職場力】・業務能力

性平三法修法滿週年,身為雇主不可不知的管理重點!防治義務怎麼做?如何提供申訴管道?如何進行性平教育訓練?

台灣 #Metoo浪潮至今將屆滿2週年,性平三法修法也已於113/3/8上路。修法強化了雇主的防治意識與責任,也希望受僱者與求職者了解自己的權益。除了修法內容外,管理者對於法令中原先就有規範的各項假別也不可不知,而透過系統能將複雜的考勤管理簡單化、也能預防企業在管理上觸法喔! 本文重點:性別平等工作法法修法重點雇主平常如何落實防治義務?法令異動頻繁,疏忽怎麼辦? 性平三法修法上路!性別平等工作法已施行多年,提醒著雇主應提供性別平等與友善家庭的工作環境;法令中針對招募、任用、薪資考勤、性騷擾防治等多有規範,因此中小企業未有完善制度者需特別留意檢視。而本次修法重點主要有以下幾點: 強化雇主防治意識及責任:性騷擾防治不再只是中大型企業要注重的議題,本次修法受僱者10人以上、未達30人的雇主,就應設置處理性騷擾申訴管道,並在公共場合公開揭示。因此人資可以在事前就蒐集性騷擾防治的相關素材、判例等等,讓雇主對於定義與法規有一定程度的概念與認知;當性騷擾發生時,只要雇主有聽到傳聞,則不論是否有申訴人都要進行處理,而人資可協助雇主釐清案情、適度調整被害人的工作內容與場所、並且對行為人進行懲戒。 受僱者/求職者都該知道的申訴時效及保護扶助:本次修法針對行為人是否具權勢地位訂有不同的申訴時效,最長可在行為終了7年內提出申訴。若最高負責人為性騷擾行為人時,於調查期間,申訴人可申請「調整職務」或「留職停薪」,雇主不得拒絕;屬實者,雇主應補發薪資。另外對於被害人,政府並有提供法律諮詢扶助,政府並與雇主協力提供心理諮商、社會福利資源等。人資在員工關係管理的制度上可協助雇主預先規劃好心理諮商專家等各項資源,以備不時之需。 雇主必知的通報及申訴方式:當雇主接到申訴,應將調查成立的處理結果通知地方政府;本次修法調整10-29人的公司也要訂定申訴管道,像是申訴信箱、申訴電話等,並且需要給所有員工周知並隨時能查詢得到此資訊;而僱用受僱者達30人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。104的人資系統具備員工信箱及公告功能,信箱可作為員工申訴的管道,雇主更可運用公告功能向員工宣導,讓員工知悉當性騷擾事件發生時,是有管道可以向公司申訴並有專人處理的。 外部申訴管道:當事件發生後雇主未處理、或是不服雇主的調查與懲戒結果,現在公權力可介入,地方主管機關可以讓雇主採取必要的處置,因此雇主在知悉案件發生時定要妥善處理。 104人資系統具有自訂電子表單(BPM)功能,可依照企業規範自行設定表單欄位、表單選項、簽署層級等,幫助雇主建置完善的申訴管道。 ▲ 104 人資系統可自訂申訴表單 想多加了解電子表單功能?請依照規模選擇適合您的方案:中小型企業(100人以下)推薦:104企業大師雲端人資系統 中大型企業(100人以上)推薦:104 HR Max多模組系統  雇主如何落實防治義務? 在日常工作上,雇主要有預防措施並針對性別平等與性騷擾防治有教育訓練,對於主管更應加強相關的知識、規劃進階課程,落實於日常中以防範於未然。 若使用104人資系統,更能針對相關議題在員工Portal頁面發布公告,更可以選擇是否要強制讓每位員工都看到,類似的公告方式也是許多企業執行性別平等訓練的管道之一。 ▲ 104 HR Max Portal公告示意圖 104人資系統除了公告與申訴管道之外,還可依照需求串接HRD教育訓練相關模組或第三方系統,有效幫助企業進行相關訓練,更能將學習歷程完整記錄,若不幸發生相關事件,雇主及人資將能即時提供每位員工的教育訓練紀錄,以保護員工及公司商譽。 基本假勤規範須遵守 相關提醒交給人資系統最安心 此外,性平法令原本就有提供員工在各式不同情境時可以使用的假別,並且有不可扣發全勤獎金等不利對待的規定,例如生理假、家庭照顧假、陪產假/陪產檢假、產檢假、產假等,雇主不可不知! 不同的假別有不同的管控額度,並且有著不同的計薪規則,常使雇主與人資在管理上非常複雜,一不小心若未給足假別將會觸犯法令;而104人資系統針對假別有標準化的設定,並會在法令更新時進行版本更新,除了計算薪資正確又方便外,還能確保在法令修法時雇主不會因為沒留意到修法的訊息而違反法令喔。 性平三法修法內容,雇主及人資需要顧及的面向非常廣,申訴管道、教育訓練、反應機制等,都需要符合相關法規,不僅可能面臨相關罰則,一不小心容易損害公司商譽,並且對員工造成傷害,失去對公司信任,負責人力資源的單位真的不可不知! 104人資系統(eHRMS、HR Max、企業大師)針對性別平等工作法提供多種應用功能,包含假勤、公告、教育訓練、申訴管道等,依據公司規模及需求提供不同解決方案→中小型企業(100人以下)推薦:104企業大師雲端人資系統中大型企業(100人以上)推薦:104 HR Max多模組系統
【104職場力】・人事系統

什麼是「勞資會議」?可以決定公司營運方向嗎?一文帶你看懂

「勞資會議」其實是受法律明文規定的企業內部溝通平台,主要功能是「協調勞資關係」、「預防勞資爭議」,核心功能是每3個月(或每季)至少召開一次會議,討論內容包括勞動條件、加班、工時調整等等,資方可藉此會議理解勞方需求、聽取建議,並對重要事項進行同意與決議,是重要的勞資溝通橋樑。 文/《104職場力》 本文導覽 什麼是「勞資會議」?「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生?「勞資會議」的會議流程「勞資代表」如何產生?「勞資會議」的議事範圍有限定嗎?「勞資會議」代表之角色與責任公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關?「勞資會議」常見問答一次解!「勞資會議」的參考文件 「勞資會議」是什麼? 接到公司人資單位的邀請,希望你出席「勞資會議」,這代表要進行勞資協商或是以勞工的身份去談判嗎?可以在裡面提案反應公司的真實輿情,或是建議調整經營方向嗎?到底什麼是「勞資會議」,很多工作者其實是一知半解的。 《104職場力》為您整理包括勞動部、勞工局針對「勞資會議」所提出的詳細說明,包括法規所賦予的權利、召開會議時的應行注意事項、會議紀錄的參考格式,甚至很多人忽略的「初次申請上市(櫃)公司應該要檢附勞資會議的相關文件」,帶您一次了解這項特殊的會議制度。 延伸閱讀:「勞資會議」是什麼?雇主未召開會被處罰嗎?|法律小教室 什麼是「勞資會議」? 「勞資會議」其實是依據《勞動基準法》第83條及《勞資會議實施辦法》的規定,事業單位應召開、由勞方代表和資方代表都與會的會議。 法條說明舉辦目的為:「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率」,勞動部也進一步說明,勞資會議是企業內讓勞工參與公司經營管理的一種管道,企業設立勞資會議可達到協調勞資關係、促進勞資合作、並防範各類勞工問題於未然之目的。 為了便利事業單位能夠依法召開勞資會議,也在勞動部網站中特別設立專區,供勞資雙方可以查詢相關內容來依循辦理。 勞動部【勞資會議】專區 【勞資會議】快速重點一次看 頻率:至少每3個月召開一次。 出席人數:勞資雙方代表各過半數出席。 決議:需雙方代表共識,無法達成共識時,應有出席代表4分之3以上同意。 紀錄:會議記錄需由主席及紀錄簽署,並應發送給全體代表(建議應存檔以備勞檢)。 主要議程:通常主要是3種議事範圍 報告事項 上次會議決議追蹤:辦理情形回報。 勞工動態:人數變動、離職率統計。 經營狀況:企業生產計畫、業務目標、市場經營狀況。 福利與環境:勞工活動回饋、環境衛生改善進度。 討論事項(公司重大決策) 勞動條件與工時:變形工時、延長工時、輪班制、特別休假等規定。 勞資關係與合作:工作場所遇到的困難、工作效率提升。 勞工福利籌劃:旅遊、員工教育訓練、育嬰托兒設施、福利項目增減。 工作規則:工作規則之制定、修正。 法規遵循:退休、撫卹、職業災害補償。 建議事項(臨時動議):由勞資代表提出臨時的議案或對公司的建設性意見。 「勞資會議」的召開流程?出席人如何產生? 「勞資會議」的會議流程 「勞資會議」一般的召開頻率是「每3個月至少召開1次」,並採「勞資雙方代表各過半數出席」原則。 常見的流程如下: 會議7日前發出開會通知、3日前分送提案,並確定議程 會議召開時,原則上由勞資代表「輪流」擔任主席,維持公平。 議事:常見為三大類,詳見下方段落說明。 議決:勞資雙方取得共識決,或是3/4多數決。 會後應製作「勞資會議紀錄」,記載下列事項,並由主席及紀錄人員分別簽署: 會議屆、次數 會議時間 會議地點 出席、列席人員姓名 報告事項 討論事項及決議 臨時動議及決議 紀錄應由主席及紀錄簽署並保存5年。 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資代表」如何產生? 勞資會議的代表產生方式為「資方指派、勞方選舉」,人數為各2至15人(視公司的規模而定,如100人以上公司各不得少於5人),資方由雇主指派熟悉業務者擔任;勞方需經由全體勞工選舉產生,有工會者由工會推派,無工會則透過直接選舉,且需注意性別比例(單一性別逾二分之一者,代表至少占三分之一)。  資方代表: 方式:一般多為雇主直接指派。 資格:事業單位中熟悉業務、勞工情形之人(如經理人、主管)。 改派:資方代表可隨時改派。 勞方代表: 有工會:由企業工會直接推派。 無工會: 直接選舉:由全體勞工選出。. 單位選舉:可按部門、場所分別選舉。 勞方代表資格:通常為受僱之勞工。 重要限制:若勞工人數在3人以下,則勞雇雙方皆為當然代表。 代表人數與任期 人數勞資雙方同數,各2~15人;100人以上事業單位,各不得少於5人任期勞資會議代表任期為4年性別平等勞方代表若單一性別勞工人數超過總人數二分之一,則單一性別勞方代表不得少於勞方總額三分之一 ▲ 圖片來源:勞動部 「勞資會議」的議事範圍有限定嗎? 所有跟公司營運相關的問題,都可以放在「勞資會議」上討論嗎?包括薪資、加薪幅度、年終獎金的金額或是延伸福利? 事實上,勞資會議的「議事範圍」是有規定的,可分為「報告事項」、「討論事項」、「建議事項」共3類: 報告事項勞資會議是宣導公司生產及管理政策的最好時機,可藉此增進員工對事業單位營運狀況及產品開發或行銷的認識,而勞方代表於聽取報告後,亦需將有關訊息傳達給所有勞工,使充分了解,俾利公司決策之推動及事業之發展。討論事項勞資會議之討論事項,則限於勞動條件之改善及福利事項性質或提高工作效率等勞資關係範圍,對雇主而言,此亦不失為鼓勵勞工及提昇生產力的一個良好機會,藉由提高工作效率的議題,與勞方代表達成共識,進而擴及於全體勞工,共同為企業之成長而努力。建議事項建議事項並無性質或範圍之限制,代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等,提出建議,例如工作規則之訂定及修正等事項,得列為議事範圍。 根據新北市勞工局的舉例,在「勞資會議」上可討論的內容包括: 實施2週、4週、8週變形工時制度:依據勞動基準法第30條第2項、第3項及第30條之1規定。 使勞工「延長工作時間」:依據勞動基準法第32條第1項規定。 延長工時調整:依據勞動基準法第32條第2項但書規定。 輪班換班間距調整:依據勞動基準法第34條第2項但書規定。 例假七休一調整:依據勞動基準法第36條第4項、第5項規定。 不過雇主要特別留意:不是只要召開「勞資會議」後就可以直接執行,以上述舉例而言,如果涉及變動個別勞工加班、改變上下班起迄時間、休息時間、休假日調整等勞動契約的變更,還是需要取得個別勞工同意。 延伸閱讀:「勞資會議」決議結果一定要執行嗎?是否可視為全體勞工同意 「勞資會議」代表之角色與責任 勞動部另外特別提醒:「勞資會議」召開時,每位代表不應該存有對抗與利益分配之想法,應本著協調合作之精神,共謀事業之發展。 對於各項提案,尤其不應該藉口僅為代表,須再徵詢、請示加以迴避,如此才不會錯失協調溝通、集思廣益之機會;會議召開後,對於達成共識之事項或決議之內容,更應竭盡所能說服其所代表之資方或勞工,積極配合、遵從或參與,如此方為負責盡職之態度。 因此建議勞資雙方在選擇「勞資代表」時,應該要選擇具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件,事前予以審慎考量可以讓勞資會議運作更順暢。 延伸閱讀:勞資會議開了卻無效?企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程! 公司想申請上市(櫃),竟也跟「勞資會議」有關? 勞動部為強化企業落實召開勞資會議,自民國108年元旦起,要求要求申請上市(櫃)公司,應先提供召開勞資會議相關文件,經勞動部審查同意後,列為提供證交所及櫃買中心提出上市(櫃)申請之必要文件。 如果公司屬於「初次申請上市(櫃)」的狀況,勞動部要求要先提供一年內(函送日期前 12 個月)至少4次之定期「勞資會議」相關記錄文件 延伸閱讀:公司想申請上市(櫃)?勞動部提醒:一年內至少4次定期召開「勞資會議」 「勞資會議」常見問答一次解! Q:如果公司人數在3人以下,還需要開「勞資會議」嗎?A:按勞資會議實施辦法第2條第2項規定,事業單位勞工人數在3人以下者,勞雇雙方為勞資會議當然代表,仍須依法召開勞資會議,只是勞資會議的召開及運作,可不受以下規定的規範:● 勞資代表須同數● 勞方須選舉產生● 勞方須受性別比限制● 勞方須受年齡限制● 勞方不得為主管身分● 10天前選舉公告● 任期為4年● 要送備查● 會議出席及決議門檻 Q:「勞資會議」代表若因職務變動、出缺或其他因素無法繼續擔任代表時,如何處理?A:資方代表得因職務變動或出缺隨時改派之。勞方代表出缺或因故無法行使職權時,由勞方候補代表依序遞補之。候補代表不足遞補時,得補選之。另勞資會議代表選出或派定後,事業單位應於15日內報請當地主管機關備查;遞補、補選或改派時,亦同。 Q:所謂「30人」人數的計算,是否包括所有分公司的勞工人數?A:僱用勞工人數在30人以上的企業,如果實施彈性措施,應報當地主管機關備查。至於所謂「30人」人數的計算,是以同一雇主僱用的勞工人數計算,包括分公司的僱用人數在內。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 Q:如果沒有召開「勞資會議」,公司會挨罰嗎?A:單純未召開勞資會議(且無相關違規事項),現行法令未訂定直接罰則。但若是沒有召開勞資會議,卻實施加班、變形工時,將違反勞基法,可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。 「勞資會議」的參考文件 ◆ 勞資會議說明手冊◆ 勞資會議參考格式◆ 事業單位召開勞資會議應行注意事項◆ 勞資會議勞資代表名單線上備查系統◆ 國內初次申請上市(櫃)公司檢附勞資會議紀錄相關文件之作法說明 本文參考《勞動部》、《新北勞動雲》官方資訊,經整理改寫。
【104職場力】・勞動法令

公司勞保「高薪低報」,協助執行的人資也有刑事責任!?

如果人資、會計人員「遵從雇主」的意思辦理違規事項(如勞保高薪低報),會跟雇主的詐欺、業務登載不實同責嗎?律師指出:實務上在刑法上通常是會被當作共犯,恐一起起訴、判刑,因此特別提醒從業人員,固然雇主指示多半需要遵守服從,但如該指示實有違法可能,不應概括遵守辦理,不可不慎! 文/勝綸法律事務所 【案例】小鱷是某公司的人資專員,從到職以來就負責公司對員工的投保作業,但遵從雇主的意思,以高薪低報的方式辦理申報投保。小鱷固然熟稔勞動法令,明知應依照員工的實際薪資辦理投保,但卻因為不想要丟掉飯碗,便協助雇主辦理高薪低報的業務。某日,員工小明發現此情,向小鱷確認後,卻只得到是雇主交代的,只能照辦等語,氣得讓小明揚言提告。 ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 問題 由於勞工保險屬於強制納保的社會保險,原則上只要事業單位僱用人數在5人以上,就應當替員工辦理申報投保。但是,實務上確實常聽聞雇主為了降低人事成本,而在勞保投保薪資的申報上,故意低報員工薪資,進而達到以較低投保級距投保的效果,藉此節省保費的支出。 但勞工保險實際上對於個別勞工來說,影響層面相當廣泛,從出生到死亡,均可能與勞工保險有關。所以如果雇主以高報低時,將會直接影響到勞工請領保險給付之數額。而在勞保高薪低報的情況下,除了有民事損害賠償的問題外,也可能構成刑事責任,此時雇主受到刑事處罰,固然合理,但有時候並非是由雇主辦理相關申報、投保等業務,可能會由人資、會計等人員處理,此時該等實際執行之人,是否也會受到刑事上的究責呢? 可以參考臺灣高等法院臺中分院112年度上易字第374號刑事判決: 「按雇主或所屬團體或所屬機構等投保單位應為其所屬勞工,辦理勞工保險投保手續及其他有關保險事務;又各投保單位應將其所屬勞工(被保險人)到職等情形依法列表通知保險人;對被保險人之薪資調整時,應依法通知保險人,勞工保險條例第10條第1項、第11條、第14條第2項分別定有明文。被告廖○○為美○公司負責人、被告鄒○○則負責以網路銀行轉帳發放告訴人薪資,自均應知悉依勞工保險條例之相關規定,應於110年2月底前,按告訴人最近3個月(即109年11月《月薪資總額33,127元》、109年12月《月薪資總額28,264元》及110年1月《月薪資總額30,429元》)之平均月薪資總額(核為30,606元),依110年1月1日施行之「勞工保險投保薪資分級表」,覈實調整申報告訴人之月投保薪資為第7級31,800元,被告2人未依規定按時申報調整為正確之投保薪資,而以此種高薪低報之方式施用詐術,致勞保局承辦人員誤認告訴人每月經常性薪資為23,800元(109年間)、24,000元(110年間),並據以核算告訴人勞保費用,因此使美○公司減少支出勞工保險費,而獲得財產上不法利益,即堪認被告2人有詐欺得利之主觀犯意,縱使告訴人初次告知被告2人有高薪低報之情事係在110年4月28日,且勞工保險局初次就告訴人之投保薪資進行查核係在110年5月5日之後,而告訴人之投保薪資在110年4月23日時即由被告2人依其過往半年之薪資而為調整,然被告2人確實未有於法定申報調整期限即110年2月底前填具投保薪資調整表申報告訴人之月投保薪資調整,被告2人猶謂係待告訴人入職半年始考慮調整告訴人之月投保薪資云云,已與上開勞工保險條例之規定相悖。」。 而雇主之所以會因為以多報少吃上刑責,也是因為雇主依法本來就有詳實申報、核實投保的義務,但雇主卻可能因為各種原因(如節省成本)去短少申報,進而造成勞保局承辦人員陷於錯誤,再以該不實薪資數額所對應之投保級距辦理投保作業,對雇主而言就是形同獲取不法之利益。換言之,本來雇主不應該因此受到此等利益,卻因為雇主不實申報之行為而達到節省支出之結果,就有成立詐欺得利罪之空間。 另一方面,作為執行投保業務的人(不管是常見的人資、會計或總務),是否也會因此受到影響呢? 先參考刑法第215條規定:「從事業務之人,明知為不實之事項,而登載於其業務上作成之文書,足以生損害於公眾或他人者,處三年以下有期徒刑、拘役或一萬五千元以下罰金。」、第216條規定:「行使第二百一十條至第二百一十五條之文書者,依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。」。 意即,如從事業務之人,已知是不實的事情,卻仍登載在他所負責的業務上文書時,這樣的登載行為如果有損害公眾或他人的情形,就可能會構成業務上登載不實罪。 律師解說 白話一點理解的話,以本件小鱷為例,小鱷平常的業務內容就是負責辦理員工投保的事項,而小鱷在製作相關文件的同時,如果有以多報少或以少報多的情況,前者是幫雇主省錢,後者是幫勞工爭取更多錢,不管哪種情況,其實都是登載了不實的投保薪資所致,所以當小鱷將這些登載不實薪資的申報表提交給勞保局時(就是第216條所謂的行使),將會令勞保局承辦人員陷於錯誤,進而對雇主或勞工有產生不法利益之情形。而如以高薪低報而言,受到損害的人就是該被保險人勞工,因此上開要件都可能符合。且,依照上開規定,並不需要達到實際損害結果發生,只需要足以產生損害,就會構成業務上登載不實罪,還請讀者留心注意。(類似案例可以參考臺灣新北地方法院106年度易字第1039號刑事判決、臺灣臺中地方法院109年度易字第362號刑事判決、臺灣高等法院臺中分院112年度上易字第374號刑事判決) 因此,如回到本件小鱷的行為,雖然小鱷是遵從上意,將小明的投保薪資予以低報,但按照本文前揭說明可知雇主及小鱷都有詐欺、業務上登載不實、行使業務上登載不實的情形,在刑法上通常會被當作是共犯,一起起訴、判刑,所以不可不慎。 結論 在職場上除了勞工可能會誤觸刑法外,作為特定部門的人員,如會計、人資等,這些單位往往會需要跟公家機關有業務往來,因而可能會在各種文書上核章、確認,造成事後究責時,有蓋章的人一個都跑不掉,以本件小鱷的例子,在實務上非常常見,可以理解小鱷想要保住自己飯碗的心情,但小鱷沒有做相關的防護措施(如留下跟雇主提醒不能高薪低報的對話紀錄、往來信件等),可能日後就比較難以卸責或脫身,因此還是不免俗要提醒讀者,雖然雇主的指示,勞工通常都要服從或遵守,但如果當雇主的指示有違法可能時,勞工就不應該也不能概括遵守、辦理,以確保自己的安全。 (原文標題:什麼!?人資這麼做,會有刑事責任!〔勞保高薪低報篇〕) 勞工【職災】議題,這些也該要知道: 上班舉手之勞幫同事「代打卡」?律師:別傻了,這是詐欺、偽造文書的刑事犯罪! 求職者說謊是詐欺重罪,公司徵才造假只是廣告不實,真的是這樣嗎? 上班忘打卡怎麼辦,老闆可因此扣我薪水嗎?委請同事代為打卡違法嗎? 勞工上班代打卡,雇主可直接解僱嗎?
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職場霸凌防治新制今上路!公司未採保護措施最重罰75萬 QA一次看

2026-07-01 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載 新修正的「職業安全衛生法」今正式施行,其中的職場霸凌防治專章,為職場管理與互動文化帶來新的規範,除引發主管「人人自危」,不少事業單位也為之頭疼,深怕誤觸法令。提醒事業單位,若拒絕受理申訴、未依法啟動調查,或未採取必要保護措施,將開罰3萬元至75萬元;若未設立申訴管道或未辦理系統登錄,屆期未改善也會罰。若霸凌行為人是公司最高負責人,則開罰1萬到100萬元。 延伸閱讀:主管下班傳LINE就算職場霸凌?勞動部揭「判斷標準」、不必然違規 勞動部整理事業單位常見QA如下: 一、職場霸凌有法律定義嗎?如何認定? 職安法本次修法,已將職場霸凌定義正式納入第22條之1第1項規定。「職場霸凌」是指勞工於勞動場所執行職務,因其事業單位人員利用職務或權勢等關係,逾越業務上必要且合理範圍,持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為,致其身心健康遭受危害。 二、什麼叫做「逾越業務上必要且合理範圍」? 主管進行合理的工作指導,或要求勞工達成合理的業務績效,都不屬於職場霸凌。判斷重點是指行為人的行為,在客觀上已經明顯不具備業務上的正當性、必要性,或者其手段與所欲達成的業務目的不合比例、不符合社會通念。雇主如接獲勞工申訴,關注重點在於主管的言行是否已經超出合理管理範圍,例如要求與職務或能力不符的工作目標,如過高的工作目標或績效,或過低、不給予工作等情形,即使工作要求合理,如以持續公開羞辱、惡意排擠,或刻意利用工作進行刁難等,可能涉及霸凌。 三、勞工受雇主指派到外縣市出差,如果在出差的場所遭受職場霸凌,雇主有防治責任嗎? 雇主防治職場霸凌的範圍不僅限於勞工日常工作的場所,如辦公室、工廠、工地等,也包含實際從事勞動的場所;若經雇主(或其代理人)指派至其他場所執行職務,如出差或以線上方式遠距工作,都屬於勞動場所的範圍,勞工若於執行職務遭受職場霸凌,雇主負有防治責任。 四、事業單位內部的勞工之間,如果發生單次偶發性衝突、摩擦或暴力,是否適用職場霸凌防治專章的規定? 事業單位內部常見的人際關係衝突、摩擦,如丟擲物品或文件,如非屬情節重大而不符合職場霸凌定義的情形,則屬於職安法第6條第2項第3款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之危害預防事項,應依職業安全衛生設施規則第324條之3規定,採取適當措施,如接獲申訴,應對事件之原因及過程進行調查,以釐清過程原委,並視申訴人意願提供相關協助與保護,如涉及刑事案件應報警協處,並視需求協助送醫或提供心理諮商、法律訴訟資源。 五、不同規模事業單位,職場霸凌防治義務有何不同? 依事業單位規模有不同的要求: 1. 勞工人數未達10人:應採取適當預防及處理措施,如接獲勞工申訴,應與勞工共同進行調查或協調處理,並依申訴人意願,提供協助與保護,或提供醫療、法律及心理諮商等相關資源,對於申訴人不得不利對待。 2. 勞工人數10人以上:除應盡前述雇主義務之外,還必須依法設置申訴管道並公開揭示。 3. 勞工人數30人以上:除了要做到前面第 1、2 項外,應訂定並公開揭示防治措施、申訴與懲處規範,指定專責單位統籌辦理;針對全體勞工辦理職場霸凌防治一般教育訓練,並應依法籌組申訴處理單位,協助雇主處理職場霸凌事件。 4. 勞工人數100人以上位:除了要做到前面第 1、2 及 3 項外,雇主受理申訴後,應依法組成調查小組。 六、申訴管道有哪些形式?如何公開揭示? 僱用勞工人數10人以上的事業單位,就必須設置專屬申訴管道,公開揭示的方式包括專線電話、傳真、專用信箱、專屬電子信箱,或其他經指定的通訊軟體。設置申訴管道後,必須在工作場所顯著之處公開揭示。公開揭示方式不限於實體紙本張貼公告,也可以透過電子資料傳輸,例如內部網路公告相關規範或電子郵件使勞工知悉,重點是必須確保勞工能夠隨時取得並查知申訴相關資訊。 七、雇主需要辦理職場霸凌防治「教育訓練」嗎? 僱用勞工人數30人以上之事業單位,應依法對事業單位人員辦理職場霸凌防治教育訓練,並針對各級主管,以及負責受理申訴、調查、協調、申復處理的人員,另須辦理溝通技巧、管理與申訴處理等教育訓練課程,也可參加各主管機關及勞動檢查機構辦理的實體課程,或勞動部(職安署)開發之數位學習課程。 八、何時應介入處理?雇主知悉勞工遭受職場霸凌時,應採取哪些立即有效措施? 雇主只要知悉勞工遭受霸凌時,不論勞工是否正式提出申訴,都應及時介入處理。依職場霸凌防治措施準則第7條第1項規定,有區分雇主因勞工申訴知悉及非因勞工申訴而知悉的情形,應分別採行的措施。 (ㄧ)、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時: 1.考量申訴人意願,採取適當之隔離等措施,避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生,並不得對其有不利對待。2.依申訴人需求,提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。3.啟動調查程序,對申訴事件之相關人員進行訪談及調查;申訴人有意願者,得進行協調,如協調不成立時,應續行調查。4.依調查結果,視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。 (二)、非因前款情形而知悉時: 1. 訪談相關人員,就相關事實進行必要之釐清及查證。2.告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑,並依其意願協助其協調或提起申訴。3. 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。4.依被霸凌勞工意願,提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。 九、只有口頭關心勞工,算有採取「立即有效措施」嗎? 「立即有效之適當措施」是指雇主必須有實質的處置作為,例如適度調整工作內容或工作場所;訪談相關人員,就相關事實進行必要之釐清及查證;提供相關協助及救濟途徑;依勞工意願進行協助協調或提起申訴,及提供或轉介法律諮詢服務、醫療或心理諮商等協助或保護措施。 十、事業單位是否可以先進行協調? 法令主要是針對受理申訴案啟動調查程序後,申訴人如有同意協調,事業單位可安排中立、公正的人員協助,協調人員應經當事人同意,若協調無法達成共識,或自協調日起超過1個月仍沒有結果,就必須停止協調,此外,在協調過程中,申訴人可以隨時終止協調,並依法續行正式的調查程序。事業單位於進入調查程序前,如當事人雙方都有意願透過協調處理爭議,尚無不可。 申訴人有權拒絕協調,協調程序進行中如不滿意亦可要求終止協調。事業單位應依法受理申訴並啟動調查,不能因為勞工拒絕或終止協調,就停止處理或拒絕調查。 十一、事業單位收到申訴後,調查程序應如何進行? 事業單位收到申訴,於受理後應秉持客觀公正的原則進行調查,僱用勞工人數100人以上者,雇主應依規定成立調查小組,訪談雙方當事人與相關證人,了解事發經過及爭議點,並給予雙方陳述的機會,最後作成調查報告。事業單位絕對不能不經過調查,就直接由單方面認定成立或不成立。 十二、調查程序應於多久內完成? 1.僱用勞工人數100人以上:依規定應於「調查小組成立後翌日起2個月內」完成調查報告;如有特殊情形,可以延長1個月,並通知當事人(協調期間不計入調查時限內)。此外,雇主必須在調查報告完成之日起「1 個月內」,作成霸凌是否成立決定。 2.僱用勞工人數30~99人:雇主應於「接獲申訴翌日起 4 個月內」完成調查並作成決定;如有特殊情形,可以延長1個月,並通知當事人(協調期間不計入時限內)。 3.僱用勞工人數未滿30人:雇主必須在「接獲申訴翌日起 3 個月內」完成調查並作成決定;如有特殊情形,得延長1個月,並通知當事人(協調期間不計入時限內)。 十三、事業單位需要組成申訴處理單位或調查小組嗎?可以只由內部決定嗎? 事業單位不能只由雇主、單一主管或人資部門直接決定申訴案件結果,應依事業單位規模設置相應的申訴處理單位或調查小組,以確保調查程序的客觀與公正。100人以上事業單位正式調查時,調查小組應符合外部專家比例不得少於二分之一,以及任一性別比例不得少於三分之一。 事業單位需要聘請外部調查委員,勞動部已建置「職場霸凌調查專業人士培訓及專業人才資料庫」,可直接至職安署官網查詢與遴選。 十四、勞工已經報警、提告或離職了,雇主還要調查嗎? 針對職場霸凌申訴事件,即使勞工已經報警、提告或離職了,原則上還是要依法完成內部的行政調查。因為行政調查與法院訴訟的目的不同,雇主也需要透過調查來檢視內部的預防措施是否還有改善的空間,所以不能因為勞工提告了就無故停止調查。 十五、申訴人已離職,事業單位是否仍須受理、調查或辦理申復? 如果勞工是在法定期限內提出申訴,即使已經離職,事業單位仍須依法受理並完成調查。若案件調查期間勞工離職,或離職後依法提出申復,事業單位也不能直接以「已離職」為理由拒絕後續處理。 十六、雇主接獲職場霸凌申訴後,是否需要通報政府機關?案件內容會被公開嗎? 事業單位在受理申訴後,必須於「受理翌日起 7 個工作日內」,到職安署官網的「職場霸凌防治專區」,進入指定通報系統辦理案件登錄;等案件調查完成並作成決定後,也必須於「10 個工作日內」完成結案登錄;如有接獲申復,應於申復決定日起10個工作日內完成登錄。此系統主要是供主管機關進行行政監督與案件管理,不會將案件細節或勞工個資對外公開。 十七、事業單位處理職場霸凌申訴事件,哪些情形可能涉及裁罰? 如果事業單位直接拒絕受理申訴、未依法啟動調查,或沒有採取必要保護措施,主管機關或勞動檢查機構查證屬實後,可依法裁罰 3 萬元至 75 萬元;若是未設立申訴管道或未辦理系統登錄,通常會先要求限期改善,屆期未改善才會裁罰。是否裁罰及裁罰金額,仍由勞動檢查機構依個案違規情節認定。 十八、最高負責人經認定職場霸凌成立,會有何罰則? 如果被申訴對象是事業單位的最高負責人,案件將由地方主管機關受理及進行外部調查。若經調查認定霸凌行為成立,主管機關會直接對最高負責人本人裁處1萬元至100萬元的罰鍰。 勞動部職安署官網設有職場霸凌防治專區提供相關資訊,歡迎參考利用。 防治職場霸凌新法及配套措施簡報防治職場霸凌QA一次看▶ 點我下載▶ 點我下載職場霸凌常見問答-事業單位篇職場霸凌常見問答-勞工篇▶ 點擊下載▶ 點擊下載
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職場性騷擾發生後,雇主的「糾正及補救」措施要做到何種程度?

當職場發生「職場性騷擾」之後,性別工作平等法規定雇主應採取「立即有效的糾正及補救措施」,但要做到何種程度呢?律師指出:從相關判例可以得知,雇主不僅要評估措施的有效與否,還要審酌企業規模、性質等,評估措施的可執行性,目前很難有一體適用的作法,還是要依公司的既有資源、工作型態去調整。 文/勝綸法律事務所 【案例】阿茵是公司負責處理性騷擾申訴事宜的人資專員,某日接到同事A申訴遭同事B性騷擾,但公司僅有一處辦公空間、單一出入口,A、B二人於辦公室工作不可能完全遇不到,公司近期又無多餘資金可另外承租辦公空間,阿茵要如何進行A或B的工作安排調整,始能符合性別平等工作法第13條第2項所定的立即有效的糾正及補救措施? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 性別平等工作法第13條第2項規定雇主於知悉性騷擾之情形時,應採取立即有效的糾正及補救措施,包括採行避免申訴人再度遭受性騷擾之措施,例如適度調整工作內容或工作場所。惟案例中公司僅有一處辦公處所,阿茵的公司是否需要額外添購或承租辦公空間,或派人緊盯B的行動避免其再接觸到A,以符合法規所定的立即有效糾正及補救措施? 對此,臺北高等行政法院地方庭113年度地訴更一字第3號判決認為:「雖性平法將事後補救措施之義務課之予雇主,惟在雇主與受僱人間係基於私法關係而成立時,雇主與受僱人及性騷擾行為人之間,難認有強大如政府與公務員間為維持內部秩序之人事行政關係,則要求受私法關係制約之雇主,應擇取何等內容之措施,方屬有效立即排除性騷擾狀態之方式,尚應考量企業性質、職場環境、工作場域、被性騷擾者與性騷擾行為者間職務關係、工作互動方式,及被騷擾者之意願等節,綜合判斷之。」。 此外,臺北高等行政法院地方庭113年度地訴字第93號判決也表示:「審酌原告為資本總額達百億元之龐大企業,擁有成熟之組織管理制度,針對性騷擾防治則訂定相關辦法,由人資單位專責辦理,此有經濟部商工登記公示資料…、企業文宣…,及性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法…各1份在卷可考,衡諸原告以此豐沛之資力、人力資源,自無可能毫無透過暫時調職、調班、提供休假等方式,將○員、□員之工作場所作區隔…」。 由上述法院判決可知,性工法第13條第2項規定的「立即有效的糾正及補救措施」於判斷上,不僅要評估措施的有效與否,亦應審酌個案企業規模、性質等,評估措施的可執行性,並非強制所有企業僅能採取單一、特定或全然去限制被申訴人行動自由的方式為之。 結論 面對員工提出職場性騷擾申訴,法令並無強制阿茵的公司只能以額外添購、承租辦公空間,或派員對B進行盯哨的方式,將A、B兩位員工分開,應依公司的既有資源、工作型態、申訴人意願等,綜合評估現實可行的有效措施。 (原文標題:雇主知悉發生職場性騷擾後採取的立即有效糾正及補救措施,應做到何種程度?)
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員工擅自公開監視器畫面,公司要承擔哪些法律風險與責任?

日前曾發生在某旅館任職的人員,私自上網在社群媒體上公開自己與多個監視器畫面「同框」的自拍照,並狂妄寫下「隨便我看超爽」的言論,因此引發社會撻伐與關注。事後該旅館雖緊急停止該名員工的職務和系統權限,並展開內部調查和責任追究,但公司是否仍因員工的「個人行為」而導致法律責任呢?律師為您詳細解答相關的風險與責任。 文/勝綸法律事務所 【案例】自稱任職於某旅館的男子在社群網站上張貼自己與多個監視器畫面同框的自拍照,並寫下「1晚1萬多塊的房間隨便我看超爽」,而遭到諸多網友質疑該旅館在管理上顯有疏失。雖然該旅館立刻發表聲明表示已停止該男子的所有職務與系統權限,並開始展開內部調查及追究責任,但除了商譽上的影響外,該旅館是否可能因為員工的行為而負有法律責任呢? ▲ 圖片來源:勝綸法律事務所 律師解說 個人資料保護法第29條規定:「非公務機關違反本法規定,致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者,負損害賠償責任。但能證明其無故意或過失者,不在此限(第1項)。依前項規定請求賠償者,適用前條第二項至第六項規定(第2項)。」、同法第28條第2、3項規定:「被害人雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額;其名譽被侵害者,並得請求為回復名譽之適當處分(第2項)。依前二項情形,如被害人不易或不能證明其實際損害額時,得請求法院依侵害情節,以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算(第3項)。」 民法第184條第1項前段及第195條第1項分別規定:「因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任」、「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操,或不法侵害其他人格法益而情節重大者,被害人雖非財產上之損害,亦得請求賠償相當之金額。」、民法第188條第1項並規定:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」 據上可知,如公開監視器畫面被認係不法利用個人資料而侵害他人權益,或侵害他人肖像權,被害人除了可向行為人請求損害賠償外,在行為人係因執行職務而有不法行為時,行為人之雇主亦應對被害人與行為人負連帶賠償責任。 又關於執行職務之認定,臺灣臺北地方法院105年度訴字第5255號民事判決指出:「本件李○○、程○○係利用上班時間(104年3月3日下午2時許),在○○公司程○○之經理辦公室內以公司電腦,透過賴○○查詢原告配偶資料之方式,查得原告之姓名及聯絡地址,係濫用職務上之機會及執行職務之時間,在執行職務之處所不法侵害原告之權利,其在外之客觀上,已足認與執行職務有關,雖係為自己利益所為,亦應包含在民法第188條第1項所定『受僱人因執行職務不法侵害他人之權利』之範圍內,而○○公司復未舉證證明其對李○○、程○○及賴○○非法利用原告個人資料行為之發生已盡力防止仍不免發,自應與其受僱人即李○○、程○○連帶對原告負損害賠償責任,是原告主張○○公司應與李○○、程○○連帶負損害賠償責任,自屬有理。」可見只要行為人係濫用職務上之機會及執行職務之時間,在執行職務之處所不法侵害他人權利,其在外之客觀上,已足認與執行職務有關,則縱使行為人是為自己利益所為,仍有可能被認為屬於民法第188條第1項所定「受僱人因執行職務不法侵害他人之權利」之範圍內。未經公司允許擅將這些資訊洩漏,自有成立刑法第317條之「洩漏工商秘密罪」之高度可能。 延伸閱讀:把公司的內部資訊轉傳給朋友看,會構成洩密罪嗎? 結論 是以,在案例所示情形,旅館之員工在社群網站上張貼多個監視器畫面之行為,不但該員工可能因構成不法利用個人資料、侵害肖像權而負損害賠償責任;旅館亦可能因其員工係濫用職務上之機會及執行職務之時間,在執行職務之處所不法侵害他人權利,其在外之客觀上,已足認與執行職務有關,故除非旅館能依民法第188條第1項但書證明其就選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害,否則將對被害人亦負損害賠償責任。 (原文標題:員工恣意公開公司監視器畫面,公司的風險及責任?)
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