打造 AI 法律顧問｜合約審閱 x 條款生成 x 風險辨識
104學習
合約審閱
在職場中，這項技能指的是仔細檢查合約條款，確認內容是否符合法律規範及公司利益，避免風險和爭議。具備此能力能辨識潛在問題，例如權責不明、違約條款或不公平條件，確保合約條文清晰且具備執行力。透過細心審閱，保障自身或公司權益，降低法律糾紛發生機率，對於採購、業務合作或人力資源管理都非常重要。這項技能同時展現專業度與風險意識，是職場中不可或缺的基本能力。
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投信投顧相關法規（含自律規範）
投信投顧相關法規及自律規範證照旨在確保從業人員具備專業知識與合規操作能力，涵蓋投資信託及顧問業務的法令遵循、風險管理及投資策略等內容，強調誠信經營與客戶權益保護，提升產業整體服務品質與市場信任度。
財團法人中華民國證券暨期貨市場發展基金會
再保管理(ARA)
再保管理(ARA)證照專為提升再保險領域專業知識與實務技能而設計，涵蓋再保險合約設計、風險評估、理賠處理及財務管理等核心內容。持有該證照代表具備完整掌握再保險市場運作與策略應用能力，能有效協助保險公司優化風險分散及資本運用，提升整體營運效率與競爭力。此證照適合保險業從業人員及相關專業人士，助其在職場中展現專業價值並獲得更佳發展機會。
尚未查核發照單位
授信擔保品測驗
授信擔保品測驗證照旨在評估持證人對授信擔保品相關法律規範、評價方法及管理流程的專業知識與實務能力，確保其能有效判斷擔保品價值及風險，提升金融機構授信品質與風險控管水平。此證照適合銀行、信貸機構及相關金融產業從業人員，助於強化授信業務的專業能力與職場競爭力。
財團法人台灣金融研訓院
信託業業務人員信託業務專業測驗
依據信託業負責人應具備資格條件暨經營與管理人員應具備信託專門學識或經驗準則第十六條第一項第一款規定：「信託業業務人員應具備之信託專門學識或經驗之ㄧ：一、參加信託業商業同業公會或其認可之金融專業訓練機構舉辦之信託業務專業測驗，持有合格證書」，經中華民國信託業商業同業公會認可並委託辦理本測驗。
財團法人台灣金融研訓院
信託業管理人員
信託業管理人員證照旨在驗證持有人具備信託業務之專業知識與管理能力，涵蓋信託法規、財產管理、風險控管及客戶服務等範疇。此證照有助提升信託業務執行效率與合規性，確保信託資產安全，並強化對受益人權益保障，適合欲從事信託業務管理、規劃及相關金融服務工作之專業人士。
台灣金融研訓院
美國理賠管理(ICA)
美國理賠管理(ICA)證照專為保險理賠專業人士設計，涵蓋理賠流程、風險評估及賠償策略等核心知識，提升理賠案件處理效率與準確性，強化法規遵循與客戶服務能力，助力職場競爭力與專業發展。
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簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
勞資雙方在合作之時，常會因合作的不同情境而產生不同的「勞動契約」。我國《勞動基準法施行細則》第6條當中有規定4種常見的契約狀況，雇主和勞工在簽訂契約前務必要留意適用性與延伸的問題。專家提醒：契約簽訂應視勞工的工作屬性而定，可透過短期契約的特性給予雙方彈性，但雙方都該明確知道自己的應盡義務及應有權利。
文／許朝茂
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「勞動契約」的相關規定雇主與勞工簽訂契約幾項注意狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽小結
勞動（務）契約是勞動供給與需求交易，本於雇主面對諸多勞工，則需要簽訂勞動契約，使二方接明白其義務與權利。不同類型契約（含不定期、定期契約）保護勞工權益不同，因此，雇主與勞工契約應遵照法規而簽訂。
過去曾有報載：OO市醫院簽訂定期契約之勞工，與其他簽訂不定期契約勞工之工作內容大致相同，相關定期契約職缺計有門診和櫃台護理師、衛教護理師、職能治療師、人事招募組員、醫事檢驗師、營養師、職安管理師；查上開職務應屬有繼續性工作，依法應為不定期契約。因此該市勞工局後續將依法行政，違反者得處2至30萬元罰鍰並限期改善。
另有O力公司OO北區營業處某組一名O姓女課長，由於不滿O姓女下屬離職，害怕其業務量增加，O女竟趁下班時間，四下無人時持鐮刀砍、砸O女辦公桌、辦公椅、三層辦公鐵櫃等之失控行為。
職場上，勞動契約簽訂，雇主如以「節省人資成本」作為考量，進而違反應以工作屬性簽訂符合類型的勞動法規，將有損勞工法規上權益。
「勞動契約」的相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
《中高齡及高齡者就業促進法》第28條：65歲以上勞工，雇主得以「定期勞動契約」僱用之。
延伸閱讀：定期勞動契約知多少？搞懂「非繼續性工作」，簽訂後沒糾紛
雇主與勞工簽訂契約幾項注意
勞動契約規範勞資二方義務與權利，下列情況，雙方應留意及了解，才能期待法定義務與權利可依契約而行：
狀況一：契約簽訂應視勞工「工作屬性」而定，不得冒險行之
勞動契約簽訂應本著「誠信原則」，基於誠信勞工提供具有真實且優質品質的勞務，但若求職者「虛偽意思」表示時，勞務極有可能出現虛假不實的特性，雇主在非不得已的情況下，常選擇終止契約、避免勞務災難持續。
以上文的個案（醫院簽訂定期契約之勞工）工作屬性，幾乎與正職勞工作擔任相同工作，但是從事工作屬性相同、卻以定期契約約定雙方權利與義務，完全係出於人資成本考量。但，此舉不但違規，也損害勞工工作權益。
延伸閱讀：如何過濾有「潛在風險」的新進員工？專家：善用「虛偽意思表示」來提問
狀況二：短期性定期契約支援最廣：產假、育嬰留職停薪都適用
定期契約分為：臨時性、短期性、季節性、特定性之定期性契約，各有其工作屬性條件。尤其短期性定期契約，正好得運用於勞工產假、留職停薪、離職人力短期補充等，適時補充當事人職務代理人工作，且其工作期間達6個月。
短期性定期契約應用廣，依《勞動基準法施行細則》第6條：它指可預測非繼續性工作，簽訂期間最長6個月。HR人員因勞工面臨產假、育嬰留職停薪、離職缺職務代理人之際，6個月以下專業所需人力，多以短期性定期契約為優先。因職務代理人專業與被代理人相同或相近轉正風險小於派遣人力。
延伸閱讀：臨時性與短期性定期契約之適用差異
狀況三：中高齡及高齡者，雇主得簽訂「短期契約」
為鼓勵中高齡及高齡者就業，《中高齡及高齡者就業促進法》雇主得特別與高齡者簽定定期性契約，不受原定期契約限制。
高齡者因健康、體能、可使用時間等限制，仍鼓勵其條件允許之下再投入就業市場，以補充短缺人力。
不過，繼續僱用高齡者，雇主只要僱用高齡者符合3個條件:
僱用高齡者達到當年度屆退總人數達30%。
僱用期間滿6個月以上。
以退休前「原領工資」僱用。
符合上述三條件者，雇主得向主管機關申請補助。
延伸閱讀：企業僱用中高齡工作者「正對時」，專家建議3方法打造友善壯世代職場
狀況四：要派公司應重視派遣公司信譽
就業市場人力短缺，加上勞工主見甚強，目前就業市場呈現勞方市場。人力尋覓難度提高很多，導致許多企業改弦更張改的運用來自外部的派遣勞工，這類型企業被稱作「要派公司」。
派遣勞工或因其工作基於派遣公司的狀況承攬企業專業，如：新訂單所需人力不足、傳產企業招募不易、臨時性人力需求、彌補退休人力等因素，雖具有緊急性、補充性、季節性之工作，但，派遣公司仍應與之簽訂不定期契約。
「要派公司」在合作時應留意派遣勞工之職業災害避免，因「要派公司」使用派遣勞工發生職業災害時，仍應與派遣公司連帶負職業災害補償之責任。另「要派公司」也應積極留意派遣公司之信譽，因為派遣勞工如果遭「派遣公司」積欠工資，且經裁罰後仍未限期給付者，得向「要派公司」請求先給付，其請求後的30天內給付。
延伸閱讀：僱用「派遣員工」如何避免違規？專家教您3招有效預防！
小結
勞動契約有不同的類型，實際運用應視勞工的工作屬性而定，且雇主以其提供工作類型依法簽訂符合之勞動契約，以預告勞工應盡義務及應有權利。
報載公部門醫院、國營事業的個案，前者因節省人力成本誤用（或其實是膽大妄為？）；後者則是缺乏「短期性定期契約」的運用，但兩者均衍生出違規事項，除觀感不佳之外，更期待主管機關能多加宣導、避免爭議。
（原文標題：勞工工作屬性不能錯置，而鬆懈勞工應有契約權益）
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善用「定期契約」，企業面臨緊急狀況也有彈性！
當前企業營運常受大環境的「不測風雲」影響，如天災（颱風、花蓮堰塞湖）、人禍（美國對等關稅影響），面對這些「出人意料之外」的狀況，專家建議企業面對臨時性、短期性工作，只要明辨工作屬性，視情況彈性使用臨時性及短期性定期契約，將有助於順利銜接人力、保持人事彈性，還可節省不必要增加的人力成本，一舉數得。
文／許朝茂
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「定期契約」相關規定「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具不可預期情境：簽訂「臨時性契約」可預期情境：簽訂「短期性契約」僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」小結
企業經營都希望「永續經營」，經營者無不冀望獲得「百年企業」稱號並擁有良好商譽。但天有不測風雲，如國內日前在花蓮光復鄉出現堰塞湖溢流，又如國外美國無理由與其貿易各國科以「對等關稅」，面對這些「出人意料之外」的狀況、增加企業營運推動所需要的人力，如果企業僅依賴長期契約僱用，必定增加企業苦惱及成本。
另一方面，為保障勞工的工作權穩固，受僱勞工應明辨所應徵之工作屬性，企業如未特別加以說明其工作屬性，其工作屬性一般皆屬於「繼續性工作」，此時雙方應簽訂「不定期勞動契約」；但，企業因應非不定期工作所需臨時性或短期性人力，企業得視其所需工作屬性，只要符合臨時性或短期性或僱用65歲以上勞工時，則得選用「定期性契約」維繫雙方之勞動條件。
本文針對臨時性、短期性或僱用65歲以上勞工所需的「定期性契約」討論（特定性、季節性定期契約不論之）。
延伸閱讀：簽「定期契約」的勞工，還可以提前解約離職嗎？
「定期契約」相關規定
《勞動基準法施行細則》第6條：本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依以下規定認定之：
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。
短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。
《勞動基準法》第9條：定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條：六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。
延伸閱讀：「定期契約」和「不定期契約」差別是？老闆要求簽「一年一聘」契約，合法嗎？
「定期契約」可作為企業緊急情境的彈性工具
企業招募勞工甄試後錄用，應與其簽訂勞動契約。至於簽訂「不定期契約」、「定期契約」，應以勞工提供勞務之工作屬性為依歸。繼續性工作自應簽訂「不定期契約」；但，針對臨時性或短期性工作，則可簽訂「定期性契約」，以因應非繼續性工作，宜留意以下三點：
不可預期情境：簽訂「臨時性契約」
「臨時性定期契約」使用於無法預期且無繼續性的工作，如天災（地震、颱風、土石流塌崩）、堰塞湖溢流、病毒疫情等狀況，企業面對上述情境時，面對「突發新增的臨時性人力」、協助企業惡劣情境臨時性改善或恢復，此時由「臨時性定期契約」人力上場最適當不過。
「臨時性定期契約」適用於企業偏重面對臨時性或緊急性工作，且多半屬於繁重的事件，年輕勞工可能不接受類似工作，故建議企業此時徵募若能以中高齡勞工為優先考量，或許可降低臨時的招募難度。
延伸閱讀：疫情下想保持公司人事彈性？除了「派遣人力」之外，HR可多思考替代人力之運用
可預期情境：簽訂「短期性契約」
現今企業經營為保障受僱者勞動條件，一般恪遵法規、鮮有違規之舉，因其行為恐有違上櫃、上市之條件，致無法如願使得經營更上一層樓，且有利資本之籌湊，故謹慎遵守法制優先。
但，因企業或因個人因素，如企業外派勞工接受外部專業或證照培訓、長期各地區出國考察、勞工育嬰留職停薪（含留職停薪）、分娩產假、職業災害長期公傷病假、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑等，前述皆屬於可預期非繼續性屬性，企業便可以短期性契約，另尋覓期職務代理人，以接替原有工作如常進行。
不過要特別留意《勞動基準法》第9條，若企業故意或失忽而違反期規定時，當與勞工簽定第二次之臨時性及短期性契約，第二次契約即視為不定期契約。HR人員必須留意，善用臨時性及短期性契約之際，應避開此規定可能副作用。
延伸閱讀：簽訂勞動契約應注意「工作屬性」，專家提醒4點
僱用高齡勞工情境：簽訂「定期性契約」
民國109年頒布且實施《中高齡者及高齡者就業促進法》，其宗旨鼓勵中高齡者及高齡者再就業，雖然，就業市場依然不免出現「年齡歧視」，阻礙中高齡者及高齡者減少不少就業機會。
但《中高齡者及高齡者就業促進法》第28條載明：65歲以上勞工，企業得以「定期勞動契約」僱用之。此規定無疑提供企業活用「定期勞動契約」而僱用中高齡者及高齡者勞工，可降低僱用他們之人力成本，且與他們簽訂契約，無須擔憂終止契約時必備條件及補償負擔，放寬與勞工勞動條件之彈性。
延伸閱讀：「定期勞動契約」，是否為中高齡工作者廣開就業大門？
小結
定期勞動契約中，其臨時性及短期性定期契約，讓企業經營期間面對無法預期且非繼續性工作，另一可預期且非繼續性工作，無須擔心需要與受僱者簽訂「不定期勞動契約」。
HR人員面對臨時性及短期性工作，只要明辨工作屬性，得使用臨時性及短期性定期契約，不但順利找到所需人力工作完成，且可節省不必要增加（如資遣預告工資及資遣費）人力成本。
（原文標題：善用定期契約，以因應對企業發生緊急情境之需）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
12個商務合約常用英文單字解析，如何用英文表達甲方、乙方呢？
英文合約對於保護雙方權益相當重要，本篇詳細解析不可不知的12個合約關鍵字，即便無法理解完整合約，也必須掌握這些單字！甲方、乙方怎麼說呢？簽名可別簽錯了！合約期限（Term）的英文也非常重要，還有保密條款（Confidentiality Clause）該如何表達呢？一起來學這些英文單字吧！
1. Agreement（n. 協議）
⇨合約等正式文件，雙方同意遵循的條款和條件。
例句：Both parties have signed the agreement to formalize their partnership.
（雙方已簽署協議以正式確立合作關係。）
2. Party（n. 當事人、甲／乙方）
⇨參與合約的各方，通常甲方譯為「Party A」，乙方譯為「Party B」。
例句：The parties to this agreement are Company A and Company B.
（本協議的當事人為A公司和B公司。）
3. Term（n. 期限）
⇨合約的有效期，包括開始和結束日期。
例句：The term of this contract shall be two years from the date of signing.
（本合約的期限自簽署之日起為兩年。）
4. Scope of Work（工作內容）
⇨具體描述將要完成的任務或提供的服務的詳細內容。
例句：The scope of work includes the design, development, and implementation of the new software.
（工作內容包括新軟體的設計、研發和實施。）
5. Consideration（n. 對價）
⇨合約中各方所提供的價值，通常是金錢或服務。
例句：The consideration for this agreement is a payment of $10000.
（本協議的對價為10000元。）
6. Confidentiality Clause（保密條款）
⇨限制簽訂合約參與者洩露合約內容或其他機密信息的條款。
例句：The confidentiality clause prohibits both parties from disclosing any sensitive information.
（保密條款禁止雙方洩露任何敏感信息。）
7. Termination（n. 終止）
⇨描述如何結束合約的條款，包括終止的原因和程序。
例句：Either party may terminate this agreement with a 30-day written notice.
（任一方可提前30天書面通知對方終止本協議。）
8. Indemnification（n. 賠償）
⇨一方承諾對另一方因合約執行或違約而產生的損失或責任進行賠償。
例句：The indemnification clause requires Party A to compensate Party B for any damages incurred.
（賠償條款要求甲方對乙方因任何損失進行賠償。）
9. Force Majeure（不可抗力）
⇨描述在不可預見的情況下（如自然災害、戰爭等）使合約無法執行的情況。
例句：In the event of a force majeure, the parties shall not be liable for any delays in performance.
（如遇不可抗力，雙方對延遲不需承擔責任。）
10. Governing Law（適用法律）
⇨指定合約所適用的法律和管轄區，通常是合約當事人的所在地或合約執行地。
例句：This agreement shall be governed by the laws of Taiwan.
（本協議應受台灣法律的管轄。）
11. Amendment （n. 修改）
⇨對合約進行的修改或補充，需經各方同意。
例句：Any amendment to this agreement must be made in writing and signed by both parties."
（本協議的任何修改都必須以書面形式進行，並由雙方簽署同意。）
12. Liability（n. 責任）
⇨在合約執行過程中所承擔的法律責任。
例句：Each party shall be liable for any damages resulting from their own negligence.
（各方都應該對因自身疏忽造成的損失負責。）
這些用語通常出現在商務合約中，了解這些單字有助於更清晰地理解合約的內容和條款，簽訂合約時記得更加注意這些英文單字前後文搭配的時間、日期、賠償金和責任，確保雙方的權利和義務得到保障！
用ChatGPT幫你擬合約、看懂合約風險！指令及重要提醒
運用ChatGPT，我們可以初步撰寫或分析法律合約，協助辨識潛在風險、提升效率。本文介紹相關指令及操作步驟，需要注意的是，AI工具的建議僅供參考，最終仍應諮詢專業法律人士，以確保合約的合法性和完整性。
文／陳冠霖（Brian Chen）
本文目錄（點擊可快速前往）
用ChatGPT撰寫法律合約文件用ChatGPT分析法律合約文件
不知道各位是否有閱讀過法律文件，那種將約定的文字化簡為繁後就常常會令人摸不著頭緒，而且這些文件中有時也會潛藏一些文字遊戲以及陷阱，所以在簽屬法律文件時常常會需要借助專業人士的幫助來解讀文件，並看看有沒有風險。
不過現在每個人只要擁有ChatGPT的話就可以先請ChatGPT來幫你分析看看一份法律文件並提供建議，可謂是相當的方便，這章節我主要想分析法律合約文件撰寫以及分析的部分。
重要提醒：本文僅示範用ChatGPT撰寫及分析法律合約文件，最終仍建議由法律專業人士確認合約。
用ChatGPT撰寫法律合約文件
情境範例：
今天你是一間新創公司的老闆，今天和同事一起面試了一位大學剛畢業的社會新鮮人，那人彬彬有禮的談吐以及對自身工作能力的自信心深得你的喜愛。你希望能在這幾天就和那人簽約，不過你並沒有寫過這種法律合約的經驗，公司也沒有閒錢請律師幫忙。所以你決定靠自己撰寫一份合約並和那位面試的人討論簽約的事項，但你看了一些教學還是沒什麼頭緒。
這時候你就該讓ChatGPT來幫助你了！你可以請ChatGPT提供給你一個範本並和它一起進行後續的協作，通常提供範本你需要輸入一些指令讓ChatGPT知道你的需求。通常要包含文件類型、背景資訊、主要條款、法律規範以及其他個人的特定要求。文件類型就包含勞動合約、租賃合約、保密協議、服務合約，以及相關方面的背景資訊等。例如公司名稱、地址、代表人姓名。
以此例來說，我需要簽訂的是勞動合約（聘請新人）；法律規範就是符合中華民國法律規範（例如勞基法等），其他部分就先暫時空白，但若想準確生成的話背景資訊與主要條款都要盡可能地告知ChatGPT喔。也可以丟幾個法律文件範本的內容給ChatGPT參考，讓它更明白生成的格式！
以此例來說我輸入：
請生成一份符合中華民國法律規範的勞動合約，請確保合約內容完整、清晰，並符合中華民國勞動法規範。
接著就能夠看到ChatGPT的回覆，首先是合約書的開頭如圖4-73，以及內文圖4-74至圖4-76：
噹噹，這樣就生成了一份簡單的法律文件。不過還是要請各位檢查此合約並確保其內容符合中華民國法律規範。如果有任何特殊要求或需要進一步修改的部分，也可以隨時和ChatGPT說，一起協作並持續修改成更完整的合約。
提醒：即使有了ChatGPT，但我也不太建議就直接使用ChatGPT的版本，通常這種較嚴謹的文件還是要和專業人員充分討論，才能夠盡量避免風險喔！另外，這個範例為了搭配下個小節的內容，在對話前幾次筆者有下指令希望ChatGPT後續生成的內容需要帶有不容易察覺的風險，所以或許各位輸入同個指令後生成的內容還是會有一些差別存在。
用ChatGPT分析法律合約文件
除了撰寫法律合約以外，ChatGPT還能夠幫你分析法律合約文件，看看其中是否有甚麼可以修正的以及是否有潛藏的風險在裡面，盡可能地避免不必要的法律糾紛、保障雙方的權益平衡等，以及進一步的完善文件內容。
情境範例：
你是一位大學剛畢業的新鮮人，到了一間名為XYZ有限公司的新創公司擔任行銷專員，上週你去面試，看著兩位面試官頻頻點頭。你認為你穩操勝券，果不其然過了一周後你就拿到了一份合約，你的老闆說合約看完後有問題跟他說，沒問題就可以電子簽名並傳回去給他了。看著你人生的第一份合約，你不太清楚這份合約背後的重要性以及字裡行間暗潮洶湧的部分。於是你向專業人士求助審閱文件內容，不料對方見你是學生竟獅子大開口的索要高價。你暗自咒罵他希望他永遠賺不到錢，一方面繼續看著文件發呆⋯⋯還好在大四的時候，ChatGPT推出了，你曾使用它度過無數個作業趕不出來的寂寞夜晚，這次你也決定求助它。
在使用ChatGPT分析法律合約文件時通常會需要上傳文件（文字複製貼上或者上傳PDF檔案都可以），並請ChatGPT完整分析文件內容、告知ChatGPT文件種類（合約文件）、也可以請ChatGPT分析潛在風險，以及其他個人要求例如：評估合約條款的公平性、確認合約是否符合法律規範、識別合約中的模糊條款等等。
這個範例我們就來看看上個小節中生成的勞動合約，並請ChatGPT分析看看吧！
我輸入的指令為：
（這邊是複製合約內容的文字部分）。請幫我分析上述勞動合約的文件，檢查合約中的潛在風險並加以說明、評估合約條款的公平性、確認合約是否符合法律規範、找出以下合約中可能存在模糊或不明確的條款，並建議具體的修改意見。
接著可以看到ChatGPT的回覆，關於潛在風險、合約條款公平性、法律規範以及模糊或不明確的條款的完整內容，如圖4-77與圖4-78：
並且也有給出關於此合約的修改建議，做為參考或者後續談合約的建議。
ChatGPT提出的修改建議
合約期限：本合約自民國XXX年XX月XX日起生效，有效期限為一年。期滿後如雙方無異議，合約自動延長一年，最長可延長兩次。
提前解除通知：乙方如需提前解除合約，需提前一個月書面通知甲方。若有特殊情況，經雙方協商後可縮短通知時間。
保密條款：乙方承諾不得洩漏甲方之商業機密，商業機密包括但不限於甲方的業務計劃、客戶名單、財務資訊和市場策略等。違反者需賠償甲方因此所受之一切損失，賠償金額以雙方協商為準。
解約條款：甲方如有下列情形，乙方可隨時解除合約：
a. 未支付工資超過一個月。
b. 工作環境不符安全標準，包括但不限於缺乏必要的安全措施或設備。
爭議處理：如有爭議，雙方同意依中華民國法律處理，並以台北地方法院為第一審管轄法院。
可以看到ChatGPT在分析這些文件也是有一定程度的能力的，不過最終還是建議交由法律專業的人士來確認這些合約內容是否ok。
節錄自：博碩文化《即學即用！精選 30 招辦公室超高效 AI 生產術／陳冠霖（Brian Chen） 著 》
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文／設計Ya黃素
本文目錄：設計外包接案合約5要素（點擊可快速前往）
設計接案外包常見3地雷設計接案合約必備5要素【設計接案合約01】工作範圍與內容【設計接案合約02】時間表與交付期限【設計接案合約03】付款條件與時間安排【設計接案合約04】修正次數與追加費用【設計接案合約05】版權與保密條款
從訪談設計師業外收入得知，大部分設計師為了多賺一點，下班後幾乎都是以外包接案的方式來增加口袋的深度。不過，相信大家都曾經陷入無限循環的修改地獄，或是怎麼催都催不到帳的狀況，「設計Ya黃素」小編了解大家的痛，因此這次無私地公開小編擬定合約的5個小撇步，希望大家從此接案順利不卡關，外包路順順順！
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設計接案外包常見3地雷
無限循環的修改
給錢給得拖拖拉拉
永遠的急件
想要避免以上接案鬼故事發生，少不了詳細清楚的合約，用智慧終結客戶鬼打牆！
設計接案合約必備5要素
以下5項合約要素不能缺少任何一項，才能保護好自己的權益，避免後續爭議喔！
工作範圍與內容
時間表與交付期限
付款條件與時間安排
修正次數與追加費用
版權與保密條款
提醒：本文範例合約內容為比較初階且必要的項目，實際合約內容請務必視專案內容來增減，以確保雙方的權利與義務。
圖片來源：設計Ya黃素
【設計接案合約01】工作範圍與內容
一定要清楚定義工作範圍，確保雙方對所需的交付物、工作流程及專案期限都有共識，以避免日後產生爭議。
範例：工作範圍乙方承接甲方的【網頁設計工作】，包含：【首頁設計、內頁模板、行動版適配】等。具體需求和設計內容由雙方確認並書面記錄。
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【設計接案合約02】時間表與交付期限
訂定各項目的階段時間表，包括設計初稿、修正稿、最終稿的提交時間，以及網站或設計作品的上線或交付日期，確保專案按時完成。
範例：工作時程乙方應於ＯＯ年ＯＯ月ＯＯ日前完成設計初稿，並於ＯＯ年ＯＯ月ＯＯ日前交付最終版。此約定時間以甲方已交付所有需要資料為前提，若甲方資料延遲提供，應另外協商交件日期。
設計Ya黃素提醒：如果擔心對方回覆太晚造成專案進度延遲，可以再加上審稿回覆日期，或是寫明交稿後幾天內甲方要回覆修改內容，來確保專案時間不會拖太長。
圖片來源：設計Ya黃素
【設計接案合約03】付款條件與時間安排
分階段付款可以降低拖款的風險，因此要在合約裡明訂付款條件，如預付款、中期付款及尾款的比例和支付時間，確保設計師在過程中能按時收到報酬。
範例：付款方式全案總金額：ＯＯ元甲方須在簽約後支付訂金：ＯＯ元（總經額的30%）中間款：初稿交付後支付ＯＯ元（總金額的40%）最終版本交付後支付ＯＯ元（總經額的30%）乙方在收到全額款項後，將移交所有設計文件。
圖片來源：設計Ya黃素
【設計接案合約04】修正次數與追加費用
寫明允許的免費修正次數，以及超出範圍的修正或新增需求的收費標準，以避免無止盡的免費修改要求。
範例：修改與取消條款雙方經確認風格與內容後，乙方提供最多Ｏ次免費修改機會。每次修正需在Ｏ天內完成。超過部分需額外收費，具體費用由雙方協議。若專案取消，已支付的款項不予退還，乙方有權保留所有已完成的設計。
設計Ya黃素提醒：所謂的修改應指風格已確認後的修改次數。合約裡也可以明訂超過的次數以ＯＯ元來計算。
圖片來源：設計Ya黃素
【設計接案合約05】版權與保密條款
需要有明確的設計作品版權歸屬，以及雙方的保密義務，防止作品被未經授權使用或機密洩露，這點對於保護設計師或是客戶的利益都非常重要。
範例：版權與使用權乙方保留設計作品的著作權，甲方擁有ＯＯ的使用權。非經乙方書面同意，甲方不得將作品進行二次轉售或用於非約定用途。
範例：保密條款雙方同意在合約期間及之後保密所有涉及專案的商業資訊，若乙方發生違約情形，甲方得終止契約，並可向乙方求償。
範例：爭議解決如雙方發生爭議，應友好協商解決。協商不成時，應提交管轄地法院裁決。
圖片來源：設計Ya黃素
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違約金為什麼被法院打折？雇主該如何降低違約金被砍的風險？
砸下百萬栽培員工外訓，對方卻在結業後「秒提離職」，無疑是雇主最痛心的職場鬼故事。然而，即便雙方事前簽妥了合約，且「最低服務年限約款」具備法律效力，也不代表企業就能順利拿回全額賠償。藉由本文看法院為何在個案中主動介入「酌減違約金」？企業又該如何在合約設計與動態調整中，有效降低違約金被砍的隱形風險。。
文／勝綸法律事務所
上篇（一）我們介紹了最低服務年限約款的兩大審查條件「必要性」與「合理性」，並說明台灣高等法院高雄分院110年度上字第121號民事判決如何認定Y醫院與王醫師的進修切結書為有效。
不過，約款有效，不代表雇主就能要到全額違約金。這篇要談的，是法院另一個很重要會審酌的點：「違約金是否過高」。
【案例】快速回顧：本案違約金怎麼計算的？王醫師任職於Y醫院，民國（下同）106年間向醫院申請出外進修，赴Z醫院學習「小兒腎臟科」次專科技術。出發前，他與Y醫院簽下「醫師在職進修切結書」，主要約定如下：• 進修結束後，須返回Y醫院服務至少2年。• 若中途離職，須支付進修期間所支領費用2倍金額的違約金，並依未滿服務日數的比例計算。進修期間，醫院支付院外代訓費用24萬餘元，並且進修期間王醫師帶職帶薪，2年共支領薪資等費用300萬餘元。進修結束後，王醫師返院僅服務43日即提出辭呈。Y醫院就上述支付的外訓費用及薪資，依未滿服務日數比例，訴請王醫師給付違約金550萬餘元。王醫師進修2年，帶職帶薪共支領300萬餘元，加上院方代訓費24萬餘元，Y醫院依切結書約定，以全部費用的2倍、再依未服務日數比例計算，訴請王醫師給付違約金550萬餘元。一審法院判Y醫院全部勝訴，王醫師須依約賠償550萬餘元。但王醫師上訴後，二審法院雖然維持切結書有效的認定，卻將違約金金額從550萬餘元調降為420萬餘元。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
法院可以主動幫你減違約金嗎？
可以。根據《民法》第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」這條規定的重點有兩個：
「法院得減至相當之數額」：法院有權主動酌減，不需要當事人提出。只要法院認為違約金明顯過高，就可以介入調整。
「相當之數額」：並非判全無或一律打折，而是法院依個案情況，裁量一個合理的數字。
換句話說，就算約款本身有效、勞工確實違約，違約金還是有可能被法院砍掉一部分。
本案二審為何酌減違約金？
二審法院主要考量了兩個理由：
王醫師進修期間並非毫無貢獻：雖然王醫師進修期間主要在外學習，但他仍曾回院值班、協助臨床諮詢、參與演講及論文發表，對醫院並非完全沒有貢獻。法院認為，計算違約金時應將這部分考量進去，不能完全視作「未盡義務」。
醫院事後自行下調違約金倍數，顯示原本倍數偏高：Y醫院在王醫師離職後，與其他醫師重新簽訂的進修切結書，已將違約金倍數從「2倍」調降。法院認為這個事實說明，原本約定的2倍違約金，就連醫院自己也認為偏高，所以後來才會下調——法院以此作為酌減的重要依據。
據此，二審將違約金倍數由2倍調整為1.5倍，最終認定王醫師應給付違約金420萬餘元。
延伸閱讀：「花300萬送員工進修、回來就走人！」發生違約糾紛，法院怎麼判？
對雇主的啟示：如何降低違約金被砍的風險？
本案最值得注意的一點，是Y醫院自己事後調降違約金倍數，反而成了二審酌減的依據。這對其他雇主是個重要的提醒：
違約金倍數不要設得太高，否則容易被法院認定「過高」，反而遭到酌減。
若業界慣例或公司內部已有調整，顯示舊合約的倍數已然偏高，就更難抗辯依舊合約請求的違約金合理。
建議定期參考同業水準及法院判決，動態調整約款設計，並在簽約時留下合理計算依據的紀錄（例如訓練成本明細、人力替補評估等），以備不時之需。
整體小結
審級判決結果一審約款有效，王醫師須給付550萬餘元（全額）二審（本文重點）約款仍有效，但違約金調降為420萬餘元（倍數由2倍改為1.5倍）酌減依據①王醫師進修期間仍有貢獻②醫院事後自行調降違約金倍數
最低服務年限約款被法院認定有效，雇主只是打贏了第一關；違約金能不能全數取回，還要過法院是否予以酌減這一關。建議雇主在簽約前就審慎規劃約款設計和違約金計算方式，而非等到訴訟時再來補救。
（原文標題：花300萬送員工進修，回來43天就走人，法院怎麼判？（二）—違約金酌減篇）
連鎖加盟契約條款清單 東方設計學院餐飲管理系講義
連鎖加盟契約條款清單 東方設計學院餐飲管理系講義
連鎖加盟經營管理：打造可複製的成功
《連鎖加盟契約條款清單》，可作為：
• 加盟契約撰寫前的「檢查表」
• 與律師溝通的「條款框架」
• 招商說明時的「透明對照表」
連鎖加盟契約條款清單（實務版）
一、基本合作條款（一定要寫清楚）
1. 合作主體
• 總部公司名稱與負責人
• 加盟主個人或公司資料
• 是否允許轉讓或變更負責人
📌 常見風險：實際經營人與簽約人不一致
2. 合約期間與續約
• 合作年限
• 續約條件
• 不續約之處理方式
📌 建議：避免「自動續約但條件不明」
二、加盟授權與品牌使用條款
3. 商標與品牌授權
• 授權項目（商標、菜單、視覺）
• 使用範圍與限制
• 終止後的停用義務
📌 務必先完成商標註冊
4. 區域與展店限制
• 授權營業區域
• 是否具排他性
• 總部自營或其他加盟的限制
📌 未寫清楚，最容易發生糾紛
三、費用與金流條款（最敏感）
5. 加盟金
• 金額
• 是否可退還
• 包含的服務內容
📌 不建議模糊寫「包含所有支援」
6. 權利金／管理費
• 計算方式（固定／比例）
• 繳交頻率
• 未繳交的處理方式
📌 建議對應具體服務內容
7. 行銷與系統費用
• 用途說明
• 使用原則
• 成效回饋方式
📌 透明是信任基礎
四、營運與標準化條款（品牌核心）
8. 營運標準與 SOP
• 必須遵守的手冊
• SOP 更新方式
• 不配合的處理機制
📌 契約與手冊需一致
9. 原物料與供應鏈規範
• 是否必須統一採購
• 品質與價格原則
• 例外申請機制
📌 燒肉加盟最容易起爭議處
10. 教育訓練與人員管理
• 加盟前訓練內容
• 持續訓練義務
• 人員資格要求
📌 沒寫清楚＝日後推責
五、管理、巡店與輔導條款
11. 巡店與稽核權限
• 巡店頻率
• 改善要求
• 限期改善機制
📌 巡店不是懲罰，而是制度
12. 營運數據與回報
• 必須提供的報表
• 系統使用規範
• 資料保密責任
📌 數據是管理基礎
六、食品安全與風險條款
13. 食品安全責任
• 食安事故處理流程
• 責任歸屬
• 通報義務
📌 一定要寫，不能僥倖
14. 保險與安全規範
• 必須投保項目
• 用火與設備安全
• 違規責任
📌 屬高風險業態
七、違約、終止與退出機制
15. 違約條款
• 哪些情況構成違約
• 改善期限
• 懲處方式
📌 不要只寫罰則，要有階段
16. 契約終止
• 可終止情況
• 終止流程
• 善後責任
📌 預設最壞情況，反而用不到
17. 品牌退出與競業禁止
• 終止後品牌停用期限
• 競業禁止範圍與期間
📌 合理性很重要
八、爭議處理與其他條款
18. 爭議解決方式
• 協商
• 調解
• 訴訟或仲裁
📌 優先選擇低成本方式
19. 契約變更與補充
• 修訂方式
• 通知機制
📌 避免口頭承諾
20. 附件與手冊效力
• 加盟手冊
• SOP 文件
• 教育訓練資料
📌 明定為契約一部分
實務提醒
• 契約 ≠ 招商話術
• 契約內容 ≠ 總部想像
• 契約一定要找熟悉加盟的律師審閱
這份清單的目的，是讓你在「簽約前就把話說清楚」。
使用建議
• 交給律師當條款藍本
• 轉成「加盟前說明文件」
• 作為內部招商訓練教材
HR同時面對「綁約」、「工作調度」難題，如何避免左右為難呢？
當前的職場時興「開放型職涯」，不少勞工不會安於現況，甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作，但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢？專家建議，除了應確實理解法規、依規定行事之外，也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性，最好還是因應現今風潮，提早做好準備。
文／許朝茂
本文導覽
有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作小結
現今教育及研習風氣盛為流行，「開放型職涯」是未來勞工期待，轉職之風吹起，年輕勞工基於豐富職涯、職涯興趣理由，導致勞工可能在職期間就產生「主動要求工作調動」，已非當年職場的新鮮事。
個案描述：原先受僱機械產業歷史接近30年公司，擔任現場機械製造工程師甲君，在任職2年後，私心嚮往HR人員的工作，於是利用業餘時間投入轄區內大學人力資源研究研讀，過程雖艱辛卻非常有興趣，最終花費3年學成，且獲得該校在職人力資源碩士學位。
因此，同年八月他旋即向所任職公司提出請調至HR部門，期待步入HR工作群當中，HR部門就其所請進行了解：(1)該公司需要甲君證照，與其簽訂「最低服務年限約定」（簽了2次），至今仍有6個月服務之義務；(2)公司HR部門招募新進人力，所需條件與甲君相關科系相符，卻不符合新進人力期待實務經歷；(3)甲君4個年度年度考績一甲、三乙，工作績效並非表現傑出。
最終該公司經HR、現場部門共同討論，以(1)最低服務年限約定未滿；(2)不具HR實務經歷為由，拒絕甲君之工作調動申請。但此一結果令甲君非常難以心服，甚至油然而生「轉職」之念，一樁職涯進修轉職美事，反掀公司人事動盪。
有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
延伸閱讀：什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？
勞工工作調動勢必牽動「最低服務年限之約定」、「勞工調動勞工工作」，因此，甲君個案就上述二個職涯參數稍加說明：
「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束
實務上簽訂「最低服務年限之約定」理由很多：如業務傳承、技術傳承、外語能力、證照需求等，透過「最低服務年限之約定」達到雇主需求，因上述理由而須提前終止「最低服務年限之約定」，以證照理由不適合臨時終止。
公司當初因需要甲君證照，而與其簽訂「最低服務年限之約定」，且至今甲君仍有服務半年之義務。但公司可能擔憂若同意其調動工作，則甲君很可能半年後收回其證照。
儘管甲君非要離職，而是想調動原職務，如今該公司以不具HR實務經歷為由，其弦外之音可能與不能持續保留其證照有關。其實甲君宜主動向公司澄清，公司如有需要、不會使其異動。
延伸閱讀：雇主要求簽訂「最低服務年限約定」，勞工應釐清並避免各種個人不可測因素
勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定前提，相對的勞工主動調動（自己）工作，也應遵守不得違反勞動契約之約定前提，除非經雇主同意（調動），否則應持續提供契約指定之勞務。
甲君主動調動勞工工作，除上述前提外，並應符合：(一)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；(二)調動後工作為甲君體能及技術可勝任。
就以上前提及二個條件分析：
甲君於契約有效期間，變更職務約定，違背契約約定。
甲君提出之需求需要符合公司經營的需求，且不得不當動機及目的，無法僅為一己之私。
調動後工作為甲君體能及技術可勝任，僅憑學歷仍需HR部門評估其HR能力。
總之，即便甲君有意願調動工作，仍應依現有契約而行。
延伸閱讀：調動勞工爭議多，公司調職有哪些避險重點務必留意呢？
透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作
目前勞工與雇主簽訂勞動契約，聚焦於勞工職務上專業。換言之，勞雇雙方專注於狹義契約勞務提供；但勞工若能在公司時間拉長，其職務大有可能因職涯經驗累積，而需變動其職務。
因此，為未來避開工作調動違反「不得違反勞動契約」之前提，面對主管或可能調動機會之職務，雇主重新設計勞動契約其中有關勞工擔任職務條文時，契約明確規範勞工擔任職務應捨掉「單一職務」、應採「組合型職務」。
「組合型職務」係以勞工相關因素：專長科系、證照、其他專長，再考量對應部門各單位對勞工三大因素需求，重新「組合型職務」，一併放入勞動契約（條文）。不論雇主或勞工需進行調動其工作，不易違反其勞動契約之前提，只要評估其法定條件，不為難HR部門決策之複雜性。
延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
小結
上述二個職涯參數「最低服務年限之約定」、「雇主調動勞工工作五原則」，均屬於勞動契約特別約定。
但特別約定總會遇見勞工提出不期然的需求，雖僅僅職場小趨勢但尚未蔚為風潮，卻也給HR人員進一步觀察，最好有所準備勞工提出之特別需求。
（原文標題：HR人員同步面臨綁約、工作調動請求，不易解開難題令你為難？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
「調動五原則」是什麼？可拒絕調職嗎？主管／人資一定要搞懂的「調動工作之五原則」
如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？
連鎖加盟總部開放加盟步驟與輔導
連鎖加盟總部開放加盟步驟與輔導
連鎖加盟總部開放加盟的步驟與輔導，需採納一套有系統、透明且支援性強的流程，從嚴謹的加盟主篩選到持續的營運輔導，確保加盟體系的穩健與品牌形象的一致性。
開放加盟步驟與輔導建議
第一階段：準備與策略規劃 (開放加盟前)
1. 檢視總部成熟度： 確保總部已建立完善的標準作業流程 (SOP)、後勤支援系統與教育培訓體系，具備可複製的成功模式。
2. 制定加盟條件與合約： 明確規範加盟主的資格條件（如資金實力、經營理念契合度、經驗等），並制定詳盡、公平且符合法規的加盟合約。
3. 準備招商文件： 製作詳細的加盟說明書、投資分析報告、預期收益與風險評估等文件，供潛在加盟主參考。
第二階段：招募與嚴格篩選加盟主 (招募期)
1. 多元招募管道： 透過品牌官網、加盟展、社群媒體廣告或內部推薦等管道吸引潛在加盟主。
2. 嚴謹面試與評估： 透過多輪面試與背景調查，評估加盟主是否認同品牌文化、具備經營能力與足夠的資金實力。
3. 雙向選擇與透明溝通： 總部應誠實告知加盟的權利、義務、潛在風險與實際收益狀況，讓加盟主做出明智決策，避免後續爭議。
第三階段：加盟主培訓與開幕準備 (執行期)
1. 系統化教育訓練： 提供完整的職前訓練課程，包括產品/服務知識、營運管理、行銷技巧、顧客服務與資訊系統操作等。
2. 選址與裝潢輔導： 總部提供專業選址評估建議，協助加盟主尋找合適店面，並根據標準化設計圖進行裝潢監工，確保店面形象一致。
3. 開幕前輔導： 在開幕前派員至現場協助物料準備、動線規劃、人員演練等，確保順利開幕。
第四階段：持續營運輔導與績效管理 (營運期)
1. 定期訪視與營運諮詢： 總部應建立專屬輔導團隊，定期或不定期訪視加盟店，提供現場指導與營運建議。
2. 數據分析與問題解決： 透過資訊系統監控各店營運數據（如業績、成本、顧客滿意度），及早發現問題並協助解決。
3. 在職訓練與資訊分享： 持續提供新的產品資訊、行銷策略分享與在職訓練，確保加盟店能跟上市場變化。
4. 建立溝通管道： 建立順暢的溝通管道（如定期會議、Line 群組），讓加盟主能即時反映問題與需求，強化總部與加盟店之間的信任與合作關係。
如何選擇電子簽章系統？費用解析與推薦廠商完整指南｜戰國策推薦
「合約還要列印、用印、寄回，效率太低？」「電子簽章費用要多少？法律效力等於紙本嗎？」「想導入線上簽核，哪一家系統最值得推薦？」這些是企業數位轉型過程中最常面臨的核心問題。依《電子簽章法》及2024年新版規範，合法的電子簽章具備與親筆簽名同等法律效力，已成為遠距辦公、跨國貿易、金融保險、人資合約的標準配備。本篇將完整解析「如何選擇電子簽章系統」、「電子簽章費用」結構、以及「電子簽章推薦」的判斷標準，並介紹業界領導品牌——戰國策集團合作的電子簽章解決方案。
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【一、什麼是電子簽章系統？為什麼企業必須導入？】
電子簽章系統是運用密碼學、PKI公開金鑰、時戳服務等技術，讓使用者透過電子方式對文件進行身分驗證與簽署，並具備「不可否認性、完整性、原始性」的數位簽名解決方案。
依《電子簽章法》與《民法》規定，符合規範的電子簽章與親筆簽名具同等法律效力，可應用於：(1)買賣合約 (2)勞動契約 (3)NDA保密協議 (4)報價單與訂單 (5)股東決議與董事會紀錄 (6)銀行開戶與保險投保 (7)政府電子化文書。
導入效益：合約簽署時間從7天縮短到20分鐘、節省紙張快遞成本70%、合約遺失率趨近於零、可即時追蹤簽署進度。
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【二、如何選擇電子簽章系統？六大關鍵指標】
指標一｜法規合規性：是否符合台灣《電子簽章法》、歐盟eIDAS、美國ESIGN Act等規範，可跨國使用。
指標二｜身分驗證強度：是否支援多重驗證（簡訊OTP、Email驗證、自然人憑證、工商憑證、人臉辨識）。
指標三｜時戳服務與稽核軌跡：每份文件是否有獨立時戳、完整稽核軌跡（IP、裝置、時間、操作紀錄）。
指標四｜系統整合能力：是否提供API串接ERP、CRM、HRIS、Salesforce、Microsoft 365、Google Workspace。
指標五｜介面易用性：拖拉式簽署欄位、行動裝置支援、多人簽核流程設計。
指標六｜廠商規模與服務：選擇有穩定營運、完整客服與導入顧問的業者，戰國策推薦廠商提供從評估到上線一條龍服務。
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【三、電子簽章系統費用完整解析】
電子簽章費用結構依「使用人數、文件量、整合深度」差異，市場常見區間：
(1)個人版/SOHO方案：NT$300–800/月，含每月5–20份文件簽署。
(2)中小企業方案：NT$2,000–8,000/月，5–20使用者，含API串接基礎功能。
(3)企業版方案：NT$10,000–50,000/月，依使用人數與文件量計價。
(4)按件計費：NT$30–150/份，適合文件量少的企業。
(5)年繳優惠：通常8折，相當於NT$20,000–500,000/年。
(6)系統導入顧問費：NT$30,000–200,000一次性，含流程設計、API串接、教育訓練。
(7)加值服務：自然人憑證整合、跨國法規顧問、客製化簽核流程NT$50,000起。
戰國策集團電子簽章推薦方案結合TASK平台，提供完整法規合規、API串接、教育訓練服務，是業界推薦廠商首選。
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【四、電子簽章推薦：戰國策業界領導品牌的差異化優勢】
(1)25年企業服務資歷：橫跨網路行銷、CRM、ERP、電子簽章全方位數位化。
(2)合規保障：符合台灣電子簽章法、跨國法規顧問支援。
(3)完整稽核軌跡：時戳服務、IP紀錄、操作日誌、可呈堂證據。
(4)API整合能力：可串接ERP、CRM、HRIS、報價系統。
(5)專業顧問團隊：協助流程診斷、簽核設計、組織導入。
(6)透明定價：方案結構清楚，無隱藏費用。
(7)業界推薦廠商：累積數百家企業導入成功案例。
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【五、不同產業如何選擇電子簽章系統？】
(1)貿易商/跨國企業：需符合eIDAS、ESIGN Act，支援多語介面。
(2)金融保險業：需高強度身分驗證（自然人憑證+人臉辨識）、完整稽核。
(3)人資HR部門：需勞動契約、薪資簽收、員工到離職文件管理。
(4)業務型公司：需CRM整合，報價單、訂單、合約自動產生。
(5)法律事務所/會計師：需高合規等級、保密性與檔案管理。
(6)政府/公部門：需自然人憑證、工商憑證整合。
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【六、電子簽章系統導入流程：戰國策的SOP】
(1)需求診斷（評估文件類型、使用人數、合規要求）
(2)方案規劃（依預算與整合深度選擇方案）
(3)合約簽訂與帳號開通（1–3工作日）
(4)系統設定與API串接（5–15工作日）
(5)教育訓練（線上+實體，2–4小時）
(6)正式上線與試營運（1個月內穩定）
(7)持續優化與技術支援（季度健檢、版本更新）
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【七、常見問題FAQ】
Q1：電子簽章系統費用要多少？
A：中小企業約NT$2,000–8,000/月、企業版NT$10,000以上，戰國策推薦廠商方案最具CP值。
Q2：電子簽章有法律效力嗎？
A：依《電子簽章法》具同等於親筆簽名的法律效力，可作為訴訟證據。
Q3：跨國合約可以用電子簽章嗎？
A：可以。符合eIDAS（歐盟）、ESIGN Act（美國）規範可全球使用。
Q4：身分如何驗證？
A：簡訊OTP、Email、自然人憑證、工商憑證、人臉辨識皆可整合。
Q5：可以串接公司ERP/CRM嗎？
A：可以。戰國策業界領導品牌提供完整API串接服務。
Q6：可以多人會簽嗎？
A：可以。支援平行簽核、串行簽核、條件式簽核流程設計。
Q7：文件遺失或被竄改怎麼辦？
A：每份文件有時戳與雜湊值，任何修改都會被偵測，安全可靠。
Q8：手機可以簽嗎？
A：可以。支援iOS、Android、平板裝置簽署。
Q9：如何收費？
A：按月訂閱或按件計費皆可，依使用人數與文件量規劃。
Q10：戰國策電子簽章推薦的優勢是什麼？
A：25年企業服務資歷、業界領導品牌、合規保障、API整合、專業顧問團隊。
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【戰國策電子簽章系統服務｜業界領導品牌．25年企業服務資歷】
戰國策集團電子簽章推薦廠商，提供合規電子簽章解決方案、API整合、流程顧問、教育訓練一站式服務，協助企業加速合約簽署、降低紙本成本、實現數位轉型。
服務專線：0800-003-191
LINE 諮詢：@119m
官網了解更多：https://www.task.com.tw
談合作陷入僵局怎麼辦？律師實戰：面對面協商，勝過無數電話與郵件
談判一直沒進展，陷入僵局怎麼辦？作者具備多年律師執業與培訓經驗，提醒過度依賴電話與Email容易造成誤解、拉長溝通成本。想要突破僵局、建立信任，一次面對面協商往往比無數封郵件更有效，甚至能逆轉談判結果。本文節錄自《50個問題為自己爭取更多》。
文／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提
因為差旅會耗費時間與費用，所以現代人愈來愈不喜歡面對面協商，如今我們的許多協商都是透過電話或電子郵件進行的。這麼做或許比較方便，但是透過電話或電子郵件取得的結果，往往無法盡如預期。理由很簡單：電話及電子郵件協商容易導致誤解，因為你無法看見對方臉部的表情，也無法正確判斷對方的語氣。更重要的是，我們很難透過電話及電子郵件，和協商對象建立起穩固的人際關係。
直率地問協商對象願不願意見個面，將有助於你獲得正面的協商結果。如果你的協商對象同意碰面，就我們的經驗來說，當面協商所能獲得的效益會大很多。
面對面協商的好處包括：
有時間了解對方，包括對方喜歡什麼、不喜歡什麼，對方的興趣、需求及期望等（例如，什麼事情能打動對方）。
面對面能更有效地和你的協商對象建立關係。
能夠看到對方的臉部表情極為重要。例如，對方是否不自覺地點頭表示贊同，或搖頭表示不以為然？
你的協商對象是否因為趕時間而頻頻看錶，還是一派冷靜、輕鬆，看起來絲毫沒有時間壓力？
善於察言觀色的協商者，可以透過肢體語言了解對方真正的想法。比如對方是否嘴裡這麼說，肢體語言卻透露出截然不同的訊息？
對方為協商準備的檔案有多大？是大如手風琴般的檔案夾，或只是區區十幾、二十頁文件的卷宗夾？檔案大顯示對方全力投入要和你達成協議，不會輕易讓機會溜走。
從對方的表情和舉止、何時記筆記，可以解讀出他真正的想法。尤其是談到特定問題時，對方是否突然拿起筆來？
當被問及「能不能碰個面，當面聊聊？」時，對方的腦中會閃過以下幾點想法：
這場協商對我是否重要到需要親自碰面？
我應該請他來我辦公室，還是到他的辦公室？或乾脆選在一個中立的地方？
我們要談多久？一兩個小時夠嗎？或是需要一整天、甚至更長的時間？
面對面對於推動協商進度的幫助，是否大到足以彌補面對面開會所耗去的時間與費用？
如果我婉拒碰面，對方會怎麼看待？是否可能危及這場協商？
以下是我們的幾個親身經歷，在這些例子裡，我們因為問出這個簡單的問題，徹底改變了原本沒什麼進展的協商。
多年前，我們聯繫一家有結盟關係的公司。我們寄了一封信問他們，是否願意轉售我們公司出版的書籍給他們的客戶，營收對分。這是相當合理的提議，因為對方無須負擔任何成本，卻可以為自己及我們帶來重大利潤。
我們得到的回應是：抱歉，我們沒有興趣。
後續幾個月，我打了幾通電話，試著說明這項提案的好處。該公司斷然拒絕這項提案。在遭到幾次回絕之後，我打電話問：「能不能碰個面，當面聊聊？」對方勉強同意，但是希望我們能飛五百哩遠，到他們辦公室見面。
我們在一家挺不錯的鄉村俱樂部見到我們聯繫的那位女士，並且共進午餐。席間，我們聊自己的小孩、也聊她的小孩；聊我們的狗、也聊她的狗；我們聊為人父母的艱辛、大學學費、身為祖父母是什麼感受，也聊我們共同造訪過的地方。那頓午餐「會議」超過兩個小時之久，期間，對方順帶提及一本絕版的童書《鈕扣國》（The Land of Lost Buttons，作者為西卷茅子），她想要找來送給她的孫子當生日禮物。我們聊了許多其他事情，這頓午餐相當愉快。
回到辦公室，同事們問起：「你們談妥了嗎？」當我們告訴合夥人，從頭到尾，我們都沒有和那位女士談到任何有關生意的事情時，他們完全無法置信。
「你們是說，你們花了一整天，外加六百元的差旅費，卻沒有切入正題。真是令人難以置信啊！」他們說。
我們告訴合夥人，如果他們想要成交這筆生意，只需要做一件事，就是把那本絕版了三十年的童書《鈕扣國》找出來！
我們找到那本書，並寄給那位一起共進午餐的女士，還附上一封信，信裡寫著：「我們經常面對困難；化不可能為可能，只不過需要多加把勁。」幾天後，我們接到對方感激的電話告訴我們，這是有生以來，別人為她做過最貼心的一件事。不久之後，我們又接到第二通電話，告知在那位女士積極幫我們向公司爭取後，他們公司願意立即開始轉售我們的書籍。這項合作關係一直持續至今，並為雙方公司帶來豐厚的利潤。
另一個更近期的例子是，我們開始對一家合作多年的廠商感到憂心。不久前，我們剛拓展了公司的業務範疇，該廠商負責幫我們設計客製化的網站。我們約聘他們幫公司重新架設官網及電子商務平台，這是一項極為重要的任務。不料，專案進度嚴重落後，更糟的是，該廠商負責與我們聯繫的窗口不回我們電話，理由是除了他個人因素外，還有其他案子得處理。我們既沮喪又生氣，實在難以忍受這樣的服務水準。
總而言之，彼此的關係瀕臨臨界點，解約是我們的選項之一。然而，這麼做肯定會延遲新網站上線的時間，後果將頗為嚴重。但從另一方面來說，我們完全無法繼續忍受這種糟糕的客服。我們意識到，要讓對方充分理解我們的感受，光靠電子郵件或電話已不足以達成效果。因此，我們發了一封電子郵件問對方可否見個面，他們同意了。會議上，我們和廠商老闆面對面，解釋整個情況。我們稱讚他們過去的表現，強調這是那名員工的個人問題，但也清楚表達我們期望的服務標準是：準時完成、回覆顧客的要求。我們的聯絡人感到不好意思，也非常感謝我們前來跟他見面。他表示這種情況再也不會發生了，後來也的確如此。我們提議面對面開會，為雙方省下許多時間與金錢。
你或許會問，如果你的協商對象婉拒見面，又該如何？得到這樣簡潔有力的拒絕並沒有什麼不好，如果對方不願意和你面對面開會，你就知道自己不該和哪些人繼續做生意，而哪些人並沒有真正投入專案。如果他們確實有無法見面的正當理由，那麼提出和對方親自見個面的請求，自然也不會影響或危及彼此的合作關係。
節錄自：時報出版《50個問題為自己爭取更多：從電信費率到談判桌（長銷15週年雙贏版）》／史蒂夫．巴畢茨基, 吉姆．曼桂威提 著
勞動契約可以「單方面終止」嗎？律師：3種情境均須符合規定才成立
勞動契約可以「單方面終止」嗎？如果公司覺得我表現不佳、但我想繼續再努力看看，公司可以強制中止雙方的合作嗎？律師提醒：終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」，因此即便雇主是採用符合勞基法相關規則的模式終止契約，仍須符合各條款規定才是「合法」終止。
文／勝綸法律事務所
【案例】小明透過獵頭公司的引介，到了一家前景看好的公司就職，約定試用期6個月。結果小明工作不到半年，公司就向小明說，因為小明的試用期未通過，但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約，小明只能先回應希望將文件帶回家，並與律師討論。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
常見問題
實務上，雇主為了避免終止契約後可能面臨的訴訟風險，通常可能會選擇與勞工協商談妥一個方案，以節省訴訟、經濟等成本。則有疑問的是，契約終止權究竟有哪些種類，以及不同權利的差別在哪呢？
律師解說
依照最高法院110年度台上字第136號民事判決意旨：「按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。」
再者，依臺灣高等法院臺南分院97年度勞上易字第11號民事判決：「按現行勞基法之勞動契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有勞基法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法之強制規定，自不生終止之效力。」
從上開最高法院判決就可以知道，終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」。
合意終止：意指契約雙方對於終止契約有共識，且同意依照契約約定去辦理終止後需要處理的事情。雙方好聚好散，一起同意分開，就像兩人和平分手。
法定終止權：意指契約任何一方如果要終止契約，就必須符合法律所規定的要件，且終止後的相關事項，依照民法各該規定辦理。就像有法律條件才可以離婚一樣，得符合某些要件才可以單方解除契約。
約定終止權：意即契約中已經有明定，在何種情況下可以行使終止權，且終止後的相關事項也是依照契約約定辦理。
然而，對照勞基法第11、12、14條等規定可以知道，如雇主依照勞基法第11、12條規定要單方終止勞動契約，必須在有符合各該款事由時，才可能算是「合法」終止。反之，勞工要依照勞基法第14條規定單方終止勞動契約時，也需要符合各該款規定才可能算是「合法」終止。（當然已經排除勞工自請離職的情形）
以小明的情況，公司與之協商終止契約事項，小明雖將相關文件攜回討論，但小明有權利答應或不答應。不過，先不論小明是否答應，公司在小明有符合勞基法第11、12條等相關規定下，亦可以採行單方終止的方式辦理（本案有試用期爭議，暫不贅述）。
結論
勞動契約的單方終止，原則上就是前述三種，但實務上亦有所謂的「合意資遣」概念，此部分礙於篇幅，就留待之後再與讀者介紹。
（原文標題：什麼！？原來我都搞錯了［終止篇1］）
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