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「員工薪酬管理師認證班」採循序漸進方式設計課程，首先帶領學員綜觀『薪酬管理理論』以奠定扎實理論基礎，其次學習規劃設計一套合乎公司現階段真正需求的『薪資制度』，接著進入最核心關鍵的『薪資體系』，包括職位分析、職位說明書、職位評價、薪資調查、薪資架構，讓您信心十足面對老闆與員工的各種挑戰；『薪資相關法令』教您如何善用法律資源避免經營風險，最後以『調薪作業』及『獎工制度』作收，完整的薪工循環講解協助您輕輕鬆鬆解決各種疑難雜症。最特別的是，授課老師更將於課後提供學習諮詢與交流，協助您工作中碰到的問題！
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人力資源管理目前各公司人才選用教育的重點發展！公司企業上很多人事管理需要專業HR來解決許多問題HR部門對於企業的成長相當重要，如果能熟悉HR運作更能幫助企業。薪酬管理是讓企業員工福利與考評得到適當的統籌，先從宏觀面的薪酬管理概念、工作分析、職位評價、績效考評、激勵理論等
五大主軸鋪陳敘述其相互之間的關聯性，然後從微觀面導入薪資管理制度、各類獎工給付制度、員工激勵制度，以及創意性福利制度的規劃為重點的實務操作。
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做出老闆滿意，員工服氣的雙贏調薪規劃
近年來留住優秀員工成為企業的重要挑戰，而關鍵就在於合理且具競爭力的薪酬環境。調薪雖看似簡單，但其背後牽涉企業策略、成本控管及員工滿意度等多重因素。有效的調薪方案能夠提升員工士氣並加強企業的吸引力。本文將深入探討調薪的類別、週期及關鍵規劃，協助企業打造雙贏的薪酬機制，促進員工與企業共同成長。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士
原標題：做出老闆滿意，員工服氣的調薪規劃
關鍵字
薪調資料
薪資水準
職等職系
升遷條件
薪資調查
薪資調整
調薪計畫
物價調薪
結構調薪
績效調薪
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：調薪學問大不同
調薪的類別與最適週期與期間
雙贏調薪的前置制度重點
薪調資料，是KSF關鍵因素
調薪前規劃要點
調薪作業重點與注意事項
總結
一、前言：調薪學問大不同
相信各位企業與人資先進都一致認同，如何留住員工，是當前台灣企業與人資非常夯也熱門的議題，其中的核心留才關鍵，就是『合理的報酬與看的到未來』，因此，我們如何一方面創造公平合理且具競爭力的薪酬環境，另方面又能兼顧員工期待的薪酬水準，便是本文要著力的重點了!
『調薪』，表面上是一項簡單的年度例行工作，但背後卻蘊含著企業策略、成本控管、士氣與員工滿意度等，甚至是否留任的多重考量；一個成功的調薪規劃，不僅能讓企業老闆滿意，更能讓員工產生正向認同，進一步激勵士氣並鞏固人才資本。
因此，如何才能設計出雙贏的調薪方案呢？本文將逐步解析調薪的關鍵，幫助企業打造更具競爭力的薪酬調薪機制。
二、調薪的類別與最適週期與期間
調薪的類別，大致如下(1). 結構調薪：A. 因應物價變動或人才市場需求、同業競爭，以及公司各職系或職等薪資政策線等，進行的結構性薪資調整，亦即針對公司的職等職系薪資結構，進行系統性的調整。 B. 一般都是每年檢視一次，提出評估與建議方案。 C. 如果企業都沒有進行適度與適時的結構性薪資調整，久了之後，很容易會變成新進員工薪資，會與同職等之資深員工來的高，反而會造成組織同工不同酬之不公平與負向士氣之風險。(2). 績效調薪：A. 透過績效考核後之人才辨識，依據貢獻與考績，進行不同程度之績效調薪，例如許多上市企業會宣布本年度績效調薪平均3%，或是2-7%之績效調薪。 B. 績效調薪，對於公司優秀人才而言，才能具有留任意義，否則會讓績優人才因越來越不滿意薪資而離去
企業常見的調薪週期，說明如下：(1). 一年一次，是企業常採用的週期，通常在年初進行，例如最近我們從公開網路資訊中得知廣達公司2021年起連續每年都替全體員工調整薪資。(2). 快速成長型企業或高競爭行業，可能採用半年一次或動態調薪機制。(3.) 整體而言，都會適宜安排在年度績效評估完成後，以績效數據為調薪基礎
特別提醒1：除了定期的調薪週期外，特殊狀況時，也要保持彈性、啟動專案調薪，這些特殊狀況可能包括例如老闆指示、人才市場特別短缺、關鍵職位穩定性鬆動、員工重大表現時、緊急任務完成等。
特別提醒2：調薪的週期應依據企業的經營狀況和市場行情、行業特性與企業營運狀況，來靈活調整與決定。
三、雙贏調薪的前置制度重點
調薪的成效，會取決於企業內部的基礎薪酬制度與相關規範，是否建置，例如以下幾項核心項目：(1.) 職等職系職稱架構，與其相對應之薪資範圍：A. 明確劃分職等職系，為每個職位設定合理的薪資範圍。B. 避免同職不同酬的問題，確保內部公平性。(2.) 升遷條件透明化：A. 建立清晰的升遷標準，將績效、貢獻度與職等正向連結掛鉤。B. 員工清楚自己的成長路徑，調薪希望，自然更具說服力與可行。C. 升遷條件，越具體越好，讓有意願與能力的員工，可以創造主動性的學習與資格取得。(3.) 績效評估制度：A. 設計合理、客觀的績效評估指標，作為調薪依據。B. 強化主管與員工之間的績效溝通，避免不透明的猜測或疑慮。
四、薪調資料，是KSF關鍵因素
薪調資料是調薪規劃的核心關鍵（KSF，Key Success Factor），是調薪決策的重要依據。藉由參考市場薪資調查報告，企業可以掌握當前的薪資水平和變動趨勢，幫助企業評估各部門和職位的薪酬分布，確保公司薪資水準的策略定位(例如P60或P90)，進行內部合理的調整，最終確保調薪計劃符合市場行情。
薪調資料非常重要與關鍵，其資料類別與用途說明如下：(1.) 外部薪資水準：例如104人力銀行薪資調查報告A. 參考市場薪資調查，了解行業及地區內的薪酬水平。B. 保持企業薪資具競爭力，避免人才流失。(2.) 內部薪資結構：A. 分析員工現有薪資分佈，確保內部公平性與一致性。B. 針對高潛力員工或核心職位，適度拉升薪資區間。(3.)經濟指標參考：A. 考量通膨率、GDP增長等宏觀經濟因素，避免薪資漲幅偏離實際情況。(4.)歷史調薪數據：A. 過往的調薪幅度與頻率能為本次規劃提供參考依據，避免波動過大。
總結而言，在調薪的執行過程中，「參考薪調資料」絕對是必要也關鍵的!
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五、調薪前規劃要點
設定調薪預算：(1.) 根據公司營收狀況與財務規劃，設定合理的總預算。
確定調薪基準：(1.) 將績效表現、職位貢獻度與市場水準作為三大調薪依據。
設計調薪比例：(1.) 建議結合普調與差異化調薪，既顧及公平性，又能激勵高績效員工。
建立溝通機制：(1.) 預先培訓主管，幫助其與員工清楚溝通調薪依據與結果。
六、調薪作業重點與注意事項
提前公告調薪政策，讓員工了解執行時間與範圍，每年的調薪預算，仍舊是以企業營運結果為前提，也就是企業獲利越多，就越能有更多預算用在調薪上。
調薪期間則應避開業績考核期，以避免干擾評估結果的準確性。
調薪期間應避開業務繁忙時期，確保溝通與執行效率。
確保HR系統薪資調整準確無誤，並同步更新相關文件（如系統資料）。
注意公平與透明：避免特殊待遇引發內部矛盾，確保所有員工都了解調薪依據。
法規合規性：確保調薪符合勞基法令（如最低工資法規）規定，或者專案合約約定。
員工反饋管理機制：針對未獲得調薪或漲幅較低的員工，提供合理解釋並提出改善建議，避免產生負向士氣或消極態度。
七、總結
調薪，絕對不只是一項人事行政作業而已，更是企業運營策略的重要一環。透過參考薪調資料、明確職等職系與升遷條件，企業可以在內部公平性與外部競爭力之間找到平衡，進而創造正向士氣與留住員工。
只有兼顧企業利益與員工需求的調薪規劃，才能讓老闆滿意、員工服氣，最終實現雙贏的局面，企業與員工應共同努力提升企業營運績效，而企業本身也樂意將獲利與員工分享，創造一個共利共榮的雙贏局面!
祝福各位先進，都能在所屬企業中，有效進行調薪規劃與作業，為企業創造提升人力資本之成就感!
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薪資揭示門檻擬調高，HR 怎麼準備？ 4～5 萬職缺盤點、薪資區間怎麼訂一次看
文： 104人資市集 整理
勞動部正研議調高徵才薪資揭示門檻。依目前研議方向，門檻可能由現行 4 萬元提高至約 5 萬元；若正式上路，目前薪資落在 4～5 萬元、仍可使用「面議」的職缺，將成為新增的揭示範圍。
政策細節與上路時間尚未定案。企業現階段可先整理可能受影響的職缺，同時檢視薪資區間的設定依據，避免正式實施後才逐筆處理。
快速看｜若薪資揭示門檻提高，HR 可先盤點月薪 4～5 萬元職缺，確認經常性薪資、薪資區間的設定依據，以及招募薪資與內部薪資是否有明顯落差。政策尚未定案，現階段以盤點與制度準備為主。
現行門檻 經常性薪資未達 4 萬元須揭示 研議方向 提高至約 5 萬元，正式內容待公告 HR 可先準備 盤點 4～5 萬職缺、檢視薪資區間依據
哪些 4～5 萬元職缺需要優先盤點？
可先從目前仍使用「面議」、且經常性薪資可能落在 4～5 萬元的職缺整理起。若公司職缺量大，可再依招募頻率與影響範圍排出優先順序。
長期招募或經常補人的職務
同一職務由多個部門共同招募
核薪幅度較大、常依候選人條件個別議薪的職務
目前沒有明確薪資級距或核薪標準的職務
盤點時建議以「經常性薪資」判斷，而不是把年終、加班費或不固定獎金一起計入。若需要確認現行規定與經常性薪資的認定方式，可參考文末延伸閱讀。
薪資區間怎麼訂？從職務評價、內部薪資與市場行情著手
薪資揭示增加後，企業需要更明確地說明一個職缺可以提供的薪資範圍。實務上可先確認以下三項資料，再決定對外區間。
1. 先確認職務層級與責任範圍
同樣的職稱，不同公司的責任範圍可能差很多；同一家公司內，也可能因管理責任、專業深度或工作複雜度不同而落在不同職等。先把職務內容與職等對清楚，薪資範圍才有一致的基準。
2. 檢視公司內部同職務的薪資分布
整理同職務或相近職務目前的薪資狀況，包括最低值、中位數、最高值，以及不同年資、職等或能力條件的差異。這一步可以協助 HR 確認現有薪資級距是否仍符合公司實際狀況。
3. 對照市場薪資水準
外部市場薪資可作為薪資級距與招募區間的參考。若市場行情已明顯高於公司內部水準，企業可能同時面臨招募競爭力與內部薪資調整兩個問題，需要分開評估。
職務評價 責任／層級 薪資級距 內部薪資＋市場行情 核薪原則 年資／能力／經驗 招募區間 職缺揭示
圖｜薪資區間可由職務評價、薪資級距與核薪原則逐步整理，再轉成對外招募區間。
薪資揭示後，內部薪資需要一起檢視哪些項目？
對外刊登的薪資區間，現職員工同樣看得到。若招募區間與內部同職務薪資有明顯差距，HR 可先確認差異的來源，再評估是否需要調整。
新進職缺的起薪是否高於現職同職務員工
不同部門使用同一職稱時，薪資區間是否差異過大
市場行情調整後，既有薪資級距是否仍適用
特殊技能、人才稀缺度或工作內容差異，是否已有明確核薪依據
招募職缺 45,000～50,000 元 現職同職務 42,000 元
差異本身不一定不合理，重點在於是否有明確的職務、能力、市場或核薪依據。
公司還沒有完整薪資帶，可以先從哪裡開始？
如果公司目前尚未建立完整薪資帶，可以先從受影響較大的職務開始整理，不需要一次涵蓋所有職位。
列出目前薪資可能落在 4～5 萬元的職缺
將工作內容相近的職務分群
整理各職務現有薪資分布
參考市場薪資，確認公司目前的薪資定位
先建立基本薪資區間與核薪原則
確認不同招募渠道的薪資資訊一致
對招募量大的職務先建立基本規則，後續再逐步擴大到其他職等與職系，執行上較容易落地。
HR 刊登職缺前，可先檢查這 7 項
☐ 職缺的經常性薪資是否已確認？ ☐ 是否可能落在未來新增的 4～5 萬元揭示範圍？ ☐ 薪資區間是否有職務或職等依據？ ☐ 內部同職務的薪資分布是否已檢視？ ☐ 市場薪資是否已有最新參考資料？☐ 對外招募區間與內部薪資是否存在明顯落差？ ☐ 官網、人力銀行與其他招募渠道的薪資資訊是否一致？
常見問題
4～5 萬元職缺現在就不能寫「面議」嗎？
目前仍可以。現行規定仍是職缺「經常性薪資未達 4 萬元」須公開揭示或告知薪資範圍；4～5 萬元職缺是否納入新的揭示範圍，仍待主管機關正式公告。
現在就要把 4～5 萬元職缺改成公開薪資嗎？
目前仍在研議階段，現行規定照舊。現階段可先盤點可能受到影響的職缺，待正式規定公告後再依新制調整。
公司沒有薪資帶，可以先訂招募區間嗎？
急迫職缺可以先依現有核薪條件處理，但若同一職務長期都由不同主管逐案決定，容易出現標準不一。建議同步整理職務層級、薪資範圍與核薪原則。
對外薪資區間一定要和現職員工一樣嗎？
不一定。市場行情、候選人條件、工作內容與職等都可能造成差異。企業需要確認的是差異是否有合理依據，以及是否已反映在現行薪資制度。
如果市場薪資已高於公司內部薪資，該怎麼處理？
可先確認落差最大的職務，以及是否已影響招募或留任，再評估薪資帶調整與現職薪資修正的優先順序。
薪資揭示和薪資透明是一樣的嗎？
不完全相同。這次研議的是招募階段的薪資揭示門檻；內部薪資制度、同工同酬與薪資公平屬於更廣的管理議題。當公開薪資的職缺增加，企業也會更需要檢視兩者之間的關聯。
新制尚未定案，HR 現階段可先完成哪些準備？
現階段不需要急著全面修改職缺。先把 4～5 萬元職缺整理出來，確認薪資區間的依據，再檢視招募薪資與內部薪資是否有明顯落差，等正式規定公告後即可較快完成調整。
若盤點過程發現，同一職務的薪資缺乏一致標準，或市場薪資與公司現行薪資帶已有落差，可再進一步檢視職務評價、薪資調查與薪資結構。
延伸學習：104 人資市集「薪酬管理師｜專員級認證課程」、104 人資市集「薪酬管理師｜經理級認證課程」從職務評價、薪資調查應用到薪資結構設計，協助 HR 建立薪資制度的基本架構與實務方法。
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職位評價與績效調薪
員工不滿意薪酬，加薪能解嗎？如何設計系統化的薪酬結構｜企業實例
資料來源｜勞動部《就業服務法》第 5 條、第 67 條及薪資揭示相關規定（註：政策仍在研議階段，實際門檻、計算方式與施行日期，以主管機關正式公告為準。）
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年年拼命卻只加薪3%？掌握「5大策略」提升職場價值，從「人力」晉升為「人才」！
在當今職場環境中，員工薪資調整已成為一個備受關注的議題，特別是在薪資增幅僅為3%時，難以有效抵消通貨膨脹的影響，這一問題顯得更加緊迫。然而，為何有些員工能夠獲得超過10%的薪資增幅？其關鍵在於他們如何重新定位自我價值，從「人力」轉變為「人才」。本篇文章將深入探討薪資增長的市場邏輯、自我評估的重要性，並針對以下核心問題提供實用的策略：如何提升職場價值？薪資調整通常依據哪些因素？轉職是否能真正帶來薪資增長？如何進行有效的職場自我評估？如果您渴望突破薪資瓶頸、實現職業生涯的重大躍進，這篇文章將為您提供寶貴的見解與指引，助您成為企業的核心人才。
文/104獵才顧問行銷企劃部
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本文導覽：
一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
1.持續學習與專業進修
2,打造個人品牌
3.提供無可替代的貢獻
策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
1.產業趨勢
2.公司文化與價值觀
3.風險與回報
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
1.積極參與決策過程
2.建立良好的工作關係
3.清晰表達自我價值
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
本文內容"二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值"來自 職涯診所Podcasts EP346 加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳。接下來，我們將深入解析這5個提升職場價值策略，助你從「人力」晉升為「人才」！
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一、十年薪資增長22.3%，2024年增幅僅5.4%：揭示薪資增長趨勢的真相
2024年薪資增長趨勢分析：從22.3%的十年增幅看薪資現狀
薪資增長，你真的感受到了嗎？在職場上，許多工作者每年的薪資調整幅度僅介於3%至5%之間，這使得大部分人難以真正感受到薪資提升所帶來的變化。根據104人力銀行最新數據，過去十年間，求職會員的平均月薪從2015年的38,105元逐步增長至2024年的46,617元，總增幅達22.3%。換言之，十年間月薪平均增幅為8,512元。然而，這相對可觀的數字背後，年均增幅僅維持在0.7%至5.4%之間，實際上，許多員工在生活質量的改善上感受微弱。
薪資增長的真實感受：大多數員工的困境，扣除物價上漲因素僅增長1,454元
扣除物價上漲因素後，2024年的實質薪資僅較前一年增長了1,454元。雖然與前兩年相比有所好轉，但這些增幅仍不足以完全緩解通貨膨脹所帶來的生活成本壓力。這使我們需要重新思考職場薪酬體系。回顧過去十年的薪資增長，我們需要考量以下問題：
1.這些薪資增幅是否足夠支撐生活成本的上升？
2.職場中的薪資結構是否需要調整以反映當前經濟環境？
3.如何突破傳統薪資增長模式，以便在未來創造更具意義的價值？
近3年扣除物價上漲實際薪資增幅:
年份平均月薪（萬元）（名目）薪資年增幅（%）（實質）薪資年增幅（%）增加金額（元）2024年4.7萬5.35%3.12%1454元2023年4.4萬3.57%0.88%389元2022年4.3萬4.27%1.53%653元資料來源／職場力文章-2024平均月薪4.7萬年增幅5.4% 十年新高 扣除物價實質加薪1454元
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二、如何在薪資困境中逆轉局勢？「5大策略」助你提升薪資與職場價值
策略1. 審視市場定位與薪資增幅：了解企業薪酬策略的邏輯
每年，企業對於員工的調薪幅度大多在3%到5%之間，這是市場上的一般規律。然而，如果某些員工的薪資調整超過這個範圍，例如達到8% 或 10%，這代表該員工的市場價值遠超出崗位的普通水平。薪資不僅是工作報酬，更是對個人專業能力和職場競爭力的直接反映。企業在調整薪資時，會根據多方面的因素進行評估，包括員工的工作表現、專業技能的增長、對企業的貢獻，以及該職位在市場上的需求度。因此，如果你的薪資增幅停滯不前，這可能是在提醒你重新審視自己的市場價值。你是否有足夠的專業能力和技術實力來支撐更高的薪酬？
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策略2. 從「人力」到「人才」的分水嶺：進行職場自我評估
薪酬的高低往往取決於你是企業中的「人力」還是「人才」。這兩者的區別在於你能否為企業帶來超乎預期的價值。簡單來說，「人力」是可以被替代的重複性勞動力，而「人才」則是具有不可替代性的核心成員。企業不會吝嗇於為真正的人才支付高額薪資，因為他們的貢獻能夠顯著影響企業的發展。
那麼，如何從「人力」轉型為「人才」？首先，你需要對自身進行深入的自我評估。這裡可以參考三個關鍵問題：
1.你的專業能力是否具有稀缺性？
2.你在公司中扮演的角色是否具有獨特價值？
3.你的工作表現是否能夠顯著推動業務發展或解決企業難題？
如果你在這些問題中的答案是肯定的，那麼你已經具備了成為「人才」的潛力。相反，如果你的日常工作主要是基於指令和流程，而缺乏創造性和獨特貢獻，那麼你可能還處在「人力」的階段，需要進行專業能力的提升和角色重塑。
策略3. 提升自我價值的策略：成為公司不可或缺的核心人才
要成為「人才」，你需不斷強化核心競爭力。以下策略可幫助提升自我價值：
1.持續學習與專業進修：
進入知識型經濟時代後，專業技能的更新速度極快，停滯不前意味著被淘汰。學習新技術、參加產業培訓、獲取專業認證，這些都是提升自我價值的重要途徑。通過學習和實踐積累，你將具備更高的市場議價能力。
2.打造個人品牌：
在公司內外樹立起自己的專業形象和品牌，不僅能夠提升你的影響力，還能加強你在談判桌上的地位。參與產業會議、發表專業文章、主導重要項目，這些都是強化個人品牌的具體步驟。
3.提供無可替代的貢獻：
儘管重複性工作是職場的一部分，但企業真正重視的是能夠提供解決方案、推動創新的人才。因此，你需要思考如何通過創造性的方式解決問題，或是提出改進現有流程的方案，這樣才能讓自己變得不可或缺。
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策略4. 掌握薪資增長的黃金時機：選擇最佳的職涯路徑
選擇轉職有時是實現薪資大幅增長的有效策略。根據市場調查，轉職後的薪資增幅通常高於在原公司內部的加薪幅度，可能達到10%至20%。當你發現目前的工作環境無法提供更好的職業發展空間時，這或許是尋求新機會的時機。
然而，轉職不應僅僅為了薪資，而是為了更好的職涯發展機會。在決定是否轉職前，應評估以下幾點：
1.產業趨勢：
你所處的產業是否有未來增長潛力？未來幾年內是否有大量的人才需求？選擇一個發展前景良好的產業，將顯著提升你的長期薪資增長潛力。
2.公司文化與價值觀：
新的公司是否符合你的個人價值觀與職業目標？高薪未必等同於高滿意度，選擇合適的文化氛圍同樣重要。
3.風險與回報：
轉職可能帶來更高的薪酬，但也存在一定風險，包括不確定的工作環境、團隊適應問題等。因此，在決定前應該進行綜合權衡，考慮長遠發展。
策略5. 薪資與升遷的雙向提升：積極參與公司決策過程
薪資增長最終還是需要和你的職位升遷相輔相成。通過不斷的職業發展與自我提升，你將具備進階到更高職位的能力。根據專業意見，掌握以下幾個要點有助於你實現職業與薪資的雙重提升：
1.積極參與決策過程：
不論是在團隊內部還是跨部門協作，主動參與重要項目的決策過程，能讓你的意見得到重視，並提高在公司內的能見度。這不僅能增強你的專業形象，也能在升遷考核時獲得加分。
2.建立良好的工作關係：
在公司內部建立良好的工作關係，與同事、上級和下屬保持良好的互動，有助於獲得更高的支持與認可。這種關係連結在你爭取升遷或調薪時，也將起到關鍵作用。
3.清晰表達自我價值：
在年終考核或升遷申請時，清晰地表達自己對公司的貢獻及未來的發展方向，讓管理層看到你的價值與潛力。利用數據和具體案例來支持你的主張，將更具說服力。
三、總結：從薪資調整到職場價值的全面提升
當3%的加薪無法滿足期望時，我們應重新審視自己的市場價值。透過不斷學習、打造個人品牌、選擇最佳的職業發展路徑，我們能實現薪資與職位的雙重突破，成為企業爭相邀約的頂尖人才。
本文摘錄自104職涯診所Podcast EP346《加薪3%好無感？先自評是人才還是人力 績效A+、產業夯，轉職加薪10%起跳》，分享者為晉麗明（Jason），元智大學EMBA兼任副教授、東吳大學會計系兼任講師，曾經於104資訊科技集團服務17年，擔任獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明（Jason）。
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員工不適任，只能資遣嗎？
「待10年了，你現在才說我不適任？」、「不爽新主管，擺爛就是不勝任？」、「部屬做不好，主管卻不好意思直白說？」律師馬靜如分享，認定員工不適任之前，必須有客觀標準和績效評估；資遣不是唯一的方法，即便走上資遣，針對年資超過三個月以上的員工都要先經過PIP(Performance Improvement Plan)績效改善計劃；員工不適任可能是能力不到位、無法與時俱進，具體說明目前的議題，期待經過多久，達到什麼程度的改善；勞工請產假、職災期間，雇主都不能啟動資遣。
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【本集來賓】馬靜如律師，國際通商法律事務所(Baker McKenzie Taipei)的主持律師，擅長智慧財產權，聘僱及勞工法，2022年被 International Employment Lawyer (IEL) 評選為全球50大傑出女性領導人以及2014年和2016年榮獲著名的 Euromoney Legal Media Group 亞洲女性商業法律獎，為台灣唯一的獲獎者。
【本集重點】03:32 員工不適任，該如何處理？05:11 如何判斷員工不適任？有客觀標準如績效評估，與時俱進、按照職等07:35 擺爛行為、員工跟主管不合能說不勝任嗎？09:37 員工績效改善計畫（PIP）法律上沒有，但法院需要，否則難取信員工不適任。12:30 會議紀錄交由雙方確認，避免用切結書影響勞資關係。PIP清楚明白條列員工需要改善之處，要有具體事項，避免講得太含蓄16:27 要不要講直白？誰去溝通員工不適任？19:12 員工說，就是因為主管才做得不好？！先瞭解員工不適任的原因20:20 外部顧問單位也能擔任潤滑角色。挑選適合的人溝通，避免擦槍走火的情況22:39 法律僅規定休產假、職災休假不能資遣。但企業也不能因為員工具工會、懷孕、育嬰假特殊身分，而說不勝任故意資遣。26:43 考量「不適任」資遣影響員工工作權，可雙方和議，不用資遣，建議企業給予相當失業給付的金額補償，讓員工便於找下一份工作31:45 員工被告知輔導改善？企業要給予客觀的評估標準，改善計畫要達到的標準，期間多久？定期給予回饋。34:48 被資遣了，勞工要注意預告期間補償金+資遣費36:10 不當資遣去申訴，面試時要不要說勞資訴訟，會不會影響工作權？！38:46 錄音一定要雙方同意。僅為了自救是例外情形。用會議記錄替代，事後經雙方認可
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職類薪資調查排行：機師月薪31.5萬居冠、亞軍「精算師」月薪20萬、全台僅42人
勞動部公布最新「職類別薪資調查」結果，職類薪資排行榜以「機師」月薪31.5萬居冠，第二、第三名分別為「精算師」月薪20.5萬元、「醫師」月薪17.1萬元。除此之外，月薪超過10萬的職類別還包括「船舶監管人員（含引水人員）」、「職業運動員」。還有哪些職業薪資較高？《104職場力》整理排行榜及最新工作機會，提供求職轉職參考！
文／《104職場力》
本文目錄：台灣職類薪資排行（點擊可快速前往）
高薪職類排行榜前三名：機師、精算師、醫師台灣月薪排名前10之職類別及工作機會台灣年薪排名前10之職類別及工作機會勞動部調查：主管年薪125萬、基層勞工年薪41萬全時受雇員工各職類薪資104精選工作機會推薦
勞動部今年5月發布最新「職類別薪資調查」統計結果，以從事工業及服務業之事業單位為調查對象，112年調查於8月間辦理，統計項目包括各職類全時受僱員工（含外籍移工，不含雇主、自營作業者、無酬家屬工作者及部分工時受僱者）人數、7月平均每人月薪，及111年全年平均每人年薪。
延伸閱讀：平均月薪連十年走升！104揭「高薪工作榜單」月薪逾6萬
高薪職類排行榜前三名：機師、精算師、醫師
以各職類月薪觀察，「機師」（航空駕駛員）以月薪31.5萬元，蟬聯薪資排行榜第一；排行第二的「精算師」20.5萬元，全台更僅有42人取得正式資格；第三名為「醫師」17.1萬。此外，月薪超過10萬元的職類還包括：「船舶監管人員（含引水人員）」13.5萬元、「職業運動員」12.7萬元。
若以年薪來看，仍是「機師」以年薪352.9萬元居冠，第二名為「精算師」339萬元。而「醫師」234萬元、「船舶監管人員（含引水人員）」194.9萬元、「電信工程師」167.3萬元、「律師」166.3萬元，年薪均超過150萬元。
台灣月薪排名前10之職類別及工作機會
本項統計僅包含受僱員工，不包含自行開業之雇主及自營作業者。月薪單位：萬元。
點擊可查看相關工作機會：
排名職類別人數月薪工作機會1航空駕駛員3,29331.5看機師相關職缺2精算師（取得正式資格者）4220.5看精算相關職缺3醫師53,81017.1看醫師相關職缺4船舶監管人員（含引水人員）62813.5看船舶管理職缺5職業運動員27112.7看運動服務職缺6律師2,6699.5看律師相關職缺7電信工程師11,2779.1看電信工程職缺8統計及精算專業人員1,1757.8看統計精算職缺9證券金融交易員及經紀人（含理財專員、承銷人員）49,3547.8看金融交易員職缺10地質、採礦、鑽探、冶金工程師5737.4看地質相關職缺資料來源：勞動部調查，人數為112年7月底資料，月薪為112年7月資料，年薪為111年資料。
延伸閱讀：職類薪資公布 最高薪機師月領逾30萬房務員2.9萬倒數第4
台灣年薪排名前10之職類別及工作機會
本項統計僅包含受僱員工，不包含自行開業之雇主及自營作業者。年薪單位：萬元。
點擊可查看相關工作機會：
排名職類別人數年薪工作機會1航空駕駛員3,293352.9看機師相關職缺2精算師（取得正式資格者）42339.0看精算相關職缺3醫師53,810234.0看醫師相關職缺4船舶監管人員（含引水人員）628194.9看船舶管理職缺5電信工程師11,277167.3看電信工程職缺6律師2,669166.3看律師相關職缺7職業運動員271141.4看運動服務職缺8電機、電子工程師137,632138.5看電機電子工程職缺9財務及投資規劃分析人員11,530138.4看財務規劃職缺10證券金融交易員及經紀人（含理財 專員、承銷人員）49,354134.1看金融交易員職缺資料來源：勞動部調查，人數為112年7月底資料，月薪為112年7月資料，年薪為111年資料。
看104找公司【上市櫃薪資TOP 100】
勞動部調查：主管年薪125萬、基層勞工年薪41萬
勞動部調查指出，去年7月工業及服務業全時受僱員工月薪，以主管及監督人員7.7萬元最高，其次為專業人員6.4萬元，月薪最低的為基層技術工及勞力工3.2萬元。在111年全年年薪調查中，同樣以主管及監督人員125.2萬元最高，專業人員101.3萬元次之，基層技術工及勞力工41.1萬元最低。各職類薪資高低分布與技術層次相關。
從各大職類於各行業之薪資狀況觀察，專業人員以醫療保健及社會工作服務業（月、年薪各為7.3萬元、103.3萬元）、金融及保險業（7.2萬元、133.6萬元）、運輸及倉儲業（6.6萬元、125萬元）較高。
技術員及助理專業人員以運輸及倉儲業（8.9萬元、119.7萬元）、金融及保險業（6.2萬元、107.9萬元）較高；服務及銷售工作人員亦以運輸及倉儲業（6.4萬元、70.8萬元）、金融及保險業（4.9萬元、102.3萬元）較高，餘各大職類多以金融及保險業、運輸及倉儲業、出版影音及資通訊業較高。
全時受雇員工各職類薪資
工業及服務業受僱員工類別月薪年薪主管及監督人員7.7125.2專業人員6.4101.3技術員及助理專業人員4.773.8事務支援人員3.854.2服務及銷售工作人員3.545.9技藝、機械設備操作及組裝人員3.652.8基層技術工及勞力工3.241.1（單位：萬元）
（資料來源：勞動部）
104精選工作機會推薦
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轉職三大主因：薪水、人際、安全感 部屬最愛導師型、友愛型主管
年度最大轉職潮來了！104人力銀行觀察，薪酬仍居轉職的重要考量，近年轉職者多半認為薪酬的符合度偏低，在「工作價值的重要性與符合度」盤點表中，屬於極待改善的重點區域；是否認同直屬主管的風格也再度被重視，符合度顯著偏低，其中，又以控制型主管最容易引起部屬反彈；另外，工作生活平衡的符合度也降低，落居轉職想改善的重點項目。
用聽的！4分鐘職涯微講堂 聽AI小鹿說轉職原因&受青睞主管
轉職三大原因：薪資、人際、組織安全安定因「人際」轉職比例增加
轉職潮啟動，104人力銀行出版《2024員工C.E.O調查報告》，上班族轉職的主要原因：78.3%因為薪水、63.7%因為人際、43%因為組織安全安定；和往年調查相比，主管領導風格、同事間相處在內的人際價值上升6.6個百分點，上班族越來越在乎工作中的人際互動相處。
部屬最愛的主管類型：導師型、友愛型
104人力銀行《2024元C.E.O調查報告》，從主管的7大指標(傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策與經驗分享)，問卷訪查1,783名求職會員，結果指出，導師型、友愛型的主管在各項能力都受到肯定，放飛型主管只有在和部屬溝通時較良好，發號施令型的主管在決策能力表現受到肯定，經驗分享尚可，其他指標和控制狂型的主管都低於整體。
上班族眼中「理想主管」的特質：除了專業知識之外，必須具備能做出正確決策，有效組織團隊、有責任感並在關鍵時刻能保護部屬。78.1%上班族期待主管有責任感不推託工作、76.2%期待主管做正確的決策指示、75.7%期待主管關鍵時刻跳出來保護部屬、74.8%善於溝通組織團隊、55.8%專業知識完備經驗豐富，為理想上司必備的五大特質。
避免成為控制狂主管 「專業Ｘ投入」四象限管理部屬
104職涯診所Podcast EP422【主管偷偷學】控制狂主管（下）的不控制管理。 貼身管理的三大時機：菜鳥新手、離心員工、風險事件 分享，主管會出現控制狂的原因為：主管越不熟悉、但越想知道，以及主管越熟悉、但越想告訴部屬；當主管開始控制團隊，可能讓部屬更被動、習慣等候主管下指令才行動，或是整個團隊都變成一個人(主管)的獨角秀。
104人力銀行建議主管在管理上可依部屬的「專業x投入」程度，區分為四象限。針對專業度夠、但投入度不足的部屬，關心詢問「最近是否有事情要聊聊」；針對專業度不夠、但投入度高的部屬，提供指導、持續訓練；針對專業度夠、且投入度高的部屬，授權賦能，當部屬請求支援時再協助，若部屬沒有開口、則靜觀當啦啦隊；針對專業不夠、且投入度不高的部屬，由於承受的風險高，需要採取「微觀管理」模式。
職場趨勢，你還需要看
平均月薪連續十年走升！軟體工程、經營幕僚、工程研發月薪逾6萬 ，藍灰領、民生消費薪增幅逾5%｜
企業找不到人，竟因奇檬子kimochi ？！
「加班費」與組織人力配置息息相關，HR不能置身事外！
加班以及加班費是很多公司都會遇到的管理議題，甚至不少求職者在面試當下就選擇「直球對決」、直接詢問公司「是否需要加班？若加班有加班費嗎？」，卻又擔心過於老實是否會讓自己在職場「直接黑掉」？專家建議：加班費本屬勞務報酬的一環，不宜扭捏作態，也同時建議HR部門應主動積極介入了解單位的用人狀況，如果確實有「加班」的必要，也應該協助安排最妥適的人力，避免衍生更多的管理議題和人事成本。
文／許朝茂
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關於「工資」與「加班費」之相關規定加班費慎重評估及因應人力流動性HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」小結
工資與勞務具有對價關係，基本工資是指勞工正常工作時間（通常每日為8小時）內提供勞務之報酬，若超過正常工作時數者，僱用者應給付其超時之工作報酬，稱之正常工作時間加給工資（實務上常稱之「加班費」）。
因此「加班費」的來由屬勞務報酬，係超時工作之後、雇主所應給付的報酬。
報載：有一名網友在網路論壇發文，表示自己年輕時，遇到面試官提出能否加班之類的問題，總是毫不猶豫地說「可以」，以展示自己工作積極度。但隨著經驗的增長，現在原PO反而會主動提出「請問這個職位會需要加班嗎？如果加班，有加班費嗎？」，但這個提問卻非常有可能讓她當下就被默默淘汰了。
實務上，受限企業規模、負責人認知不足、同業陋習、勞工自我犧牲(中高齡者怕沒工作)等理由，加班違規者眾。輕者造成勞工離職;重者招募新人，難度增高。
關於「工資」與「加班費」之相關規定
《勞動基準法》第24條：雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
《勞動基準法》第32-1條：
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
延伸閱讀：原來「加班費」不是我想的那樣？6種加班情境一次算給你聽！
加班費慎重評估及因應人力流動性
勞動契約一般都內含員工之工資及加班費，換言之，加班費與加班勞務始終仍具有對價關係。雇主或HR若發生「勞工加班卻不發給加班費」實在有不少衍生後遺症，切記勿輕易「以惡小而為之」，以下三個實務觀念供參考：
HR部門應評估加班費與人力需求之必要性，或主動調整人力政策
任何部門出現超時工作時，此時勞工在此期間提供勞務，加班費議題也會跟隨出現，藉此補償勞工超時工作。
HR部門應評估加班出現的可能理由，如：接獲緊急訂單、修補產品瑕疵、機械維修期間維持產能、人力不足、工作效率低落、同業要求協助等，HR部門經評估上述理由，若其具備正當性、必要性，才使加班合理。
倘若HR部門經評估後，發現應該積極防治「非正當性加班」，就應該通知超時加班單位管控。同理，也不得忽略必要性，人力不足、工作效率低落情境，雖有其必要性，仍進一步分析其因果。
尤其人力不足期間，假設其他條件不變，加班形成短期甚至長期需求。HR部門應主動統計出週期間，一旦部門產生加班費暴增持續超越新進勞工薪資之50%，則應預測部門人力已經不足，更有好理由可調整人力政策、給予加班爆表單位相應的支援，如：增加適當人力，補足適當人力，以降低加班時數再出現。
延伸閱讀：36.6%勞工過去1年曾加班！2成5下班後仍被交辦工作，最新「生活及就業狀況調查」10重點一次看！
分析加班總產量及邊際產量，評估「加班最適時數」
加班勞工提供勞務時，其勞務仍具有對價係，雇主應支付報酬。因此，加班單位須分析加班期間之產值（含總量及邊際產量），分析生產其成本與效益比較;若加班產生效益大於加班成本支出，則業務變動或訂單增量時得以加班方式滿足前者需求。
勞工上班期時工含正常工作時間（8小時）+延長正常工作時間（9~12小時）;但勞工體能所限，可能的6小時之後，其體能出現邊際效能遞減，因此，加班時段（9~10小時）、（11~12小時）時段產出邊效益不同。
執行單位應針對總量（即正常工作時間=8小時）加上加班時數=（9~10小時）或（11~12小時）二種總量分析，區分（8小時+2小時）或（8小時+4小時）之二個指標：T=總量分析與M=加班後產生邊際產量幅度，挑選加班後總量增幅較高及邊際產量幅度較高之組合，使得加班時段產出效益高且成本低。
乙勞工體能估計：（8小時+2小時）總產量及加班邊際效益高於（8小時+4小時），因此，非臨時或緊急排程，優先選擇（8小時+2小時）加班方案。
延伸閱讀：面試被問每月加班40小時該怎麼回？內行人曝：這樣說才是關鍵
招募應徵者簽約前應確定作法，不得「虛偽意思表示」
職場上招募時「虛偽意思表示」不論雇主與勞工均不得違反的情事，所以《勞動基準法》對於二者有「虛偽意思表示」禁止，違反者對方得終止與對方契約，揭示二方約束。
針對本文開頭所提及的個案，網友提醒公司極有可能是說一套做一套，如：
「面試的時候問有沒有加班費，很多公司都會說我們都符合《勞基法》，結果進去後根本不能報」。
「遇過填寫加班申請單且要老闆同意的公司，但他們也不是不願意給，可是公司看到加班時數太多還是會哇哇叫，尤其是選擇要給錢的」。
若企業不論HR部門、需求人單位於新進勞工面試時承諾勞工加班，企業依規定發給加班費者，則應遵守法規應盡義務；否則勞工可以企業違反「虛偽意思表示」，得主動終止與企業契約。
延伸閱讀：申請加班遭拒…業助找人資惹怒主管被資遣 網搬法律：快收集證據
小結
加班對於工作上，僅僅是權宜措施，企業千萬不能視為是因應業務變化唯一彈性。
因勞務與報酬之對價關係依然存在，使用上短期間分析其邊際效益，因為加班成本勢必降低盈餘；長期需評估且調整人力政策，若長期處於缺人，長期加班迫使勞工體能極限而出現人仰馬翻情境，引發大幅人力流動性（離職），將導致留才成了奢望。
加班與人力運用效益及人才政策相關，HR部門不得置身度外，理應應積極規劃人力政策，短期加班效益也要督促執行單位分析，運用加班訊息資料，避開潛在風險，轉而有益於企業人力策及加班邊際效益皆一舉二得。
（原文標題：HR招募人力，慎重評估及因應加班費可能妨礙人力流動性！）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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2025「年後上班」工作機會達2.2萬個！文字/傳媒、行政/總務、經營/人資最競爭
卡位年後轉職潮，企業蠢蠢欲動。104人力銀行數據顯示，1月全站標註「年後上班」的工作機會數已達2.2萬個，比去年同期增加10%，其中，客服/門市/貿易類最受求職者青睞。104人力銀行推出「個人薪資情報」服務，從50萬筆薪資料中，提供個人薪資落點建議、職務市場供需情況、談薪目標薪資與建議三大幫助，幫助求職者轉職時爭取理想薪資。
文／104人力銀行
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2025農曆年前求職者年增3.1%！住宿/餐飲服務業最缺工轉職最競爭三大職類：文字/傳媒、行政/總務、經營/人資104人力銀行「個人薪資情報」 知己知彼掌握薪資落點
2025農曆年前求職者年增3.1%！住宿/餐飲服務業最缺工
領完年終再找工作？104人力銀行數據顯示，今年農曆年前1個月的找工作人數比去年同期成長3.1%，大環境缺工，求職者更勇於在年前轉職，期盼爭取更優渥薪資，測試個人市場身價。可年後上班的2.2萬個工作機會中，依產業，以住宿/餐飲服務業提供5,200個工作數最多、批發/零售/傳直銷業4,300個排行第二、一般製造業與電子資訊/軟體/半導體2,800個位居第三。
工作機會標註「年後上班」前5大產業
資料來源：104人力銀行
排序產業工作機會（個）1住宿/餐飲服務業5,2002批發/零售/傳直銷業4,3003一般製造業2,8003電子資訊/軟體/半導體2,8005建築營造不動產業2,100
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轉職最競爭三大職類：文字/傳媒、行政/總務、經營/人資
104人力銀行觀察年前求職求才的供需關係，轉職競爭最激烈的前三大職類是：文字/傳媒類求職者，平均每人僅能分到0.8份工作，行政/總務/法務類1份工作、經營/人資類1.3份工作相對競爭；工作相對好找的是：營建/製圖類平均每人可分到6.3份工作、餐飲/旅遊/美容美髮類4.4份、醫療保健服務類3.1份。
轉職競爭最激烈前3大職類
文字/傳媒類求職者：平均每人僅能分到0.8份工作。看職缺>>
行政/總務/法務類：平均每人分到1份工作。看職缺>>
經營/人資類：平均每人分到1.3份工作。看職缺>>
轉職工作相對好找的前3大職類
營建/製圖類：平均每人可分到6.3份工作。看職缺>>
餐飲/旅遊/美容美髮類：平均每人分到4.4份工作。看職缺>>
醫療保健服務類：平均每人分到3.1份工作。看職缺>>
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104人力銀行「個人薪資情報」 知己知彼掌握薪資落點
為協助求職者在轉職時更了解個人薪資落點，爭取更理想的薪資，104人力銀行推出「個人薪資情報」服務，求職者輸入個人薪資與期待薪資等資訊，系統將會從50萬筆薪資大數據中，分析求職者目前的薪資PR落點與未來薪資成長幅度，建議談薪區間與談薪方法。歡迎使用個人薪資情報：https://tw104.pse.is/6yrqt6
104人力銀行【個人薪資情報】
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2024各行業薪資排名出爐，兩行業月薪平均破10萬！最新工作機會整理
主計總處公布2024年各行業薪資排行，第一、二名「金融及保險業」與「電子零組件製造業」，每人每月總薪資平均都超過10萬元。本文整理最新2024總薪資平均及各行業薪資排名，並整理最新工作機會，提供有意求職轉職者參考！
文／《104職場力》
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2024各行業薪資排名：兩行業總薪資平均逾10萬【TOP 1】金融及保險業：總薪資平均10.7萬【TOP 2】電子零組件製造業：總薪資平均10.2萬【TOP 3】電力及燃氣供應業：總薪資平均9.7萬【其他】運輸及倉儲業：總薪資平均6.5萬【其他】批發業：總薪資平均5.7萬
行政院主計總處17日公布2024年12月及全年薪資統計，2024年（民國113年）全體受僱員工每人每月總薪資平均數則為60,984元，首度突破6萬元大關，年增4.39%，創下14年來最大增幅；經常性薪資平均數為46,450元，年增2.77%，增幅為25年來最高。兩者增幅都大於去年通膨率2.18%，顯示薪資漲幅已追上通膨。
剔除物價因素後，2024年實質總薪資平均數年增2.16%，亦為近6年來最高增幅；實質經常性薪資平均數年增0.58%，為2021年以來最高。
在薪資中位數方面，2024年經常性薪資中位數為37,274元，年增3.29%，為近5年來最高；剔除物價因素後，實質經常性薪資中位數為34,574元，年增1.09%。
2024全年薪資統計：
全體受僱員工總月資平均數：60,984元，年增4.39%
全體受僱員工經常性月薪平均數：46,450元，年增2.77%
延伸閱讀：加薪追上通膨 總薪資平均逾6萬【2024最新】上市公司非主管員工薪資中位數出爐，聯發科309萬第2
2024各行業薪資排名：兩行業總薪資平均逾10萬
觀察2024年各行業薪資排名，前兩大行業「金融及保險業」、「電子零組件製造業」每人每月總薪資平均都超過10萬元，排名第3的「電力及燃氣供應業」則為96,669元。各行業薪資成長幅度方面，「金融及保險業」在總薪資平均數、經常性薪資平均數的年增長率皆為最高。
總薪資平均數增幅：
金融及保險業：9.27%
電子零組件製造業：7.88%
運輸及倉儲業：5.40%
經常性薪資平均數增幅：
金融及保險業：5.44%
運輸及倉儲業：3.56%
批發及零售業：3.44%
以下根據主計總處資料，整理2024各行業薪資排行（點擊行業名可查看相關職缺）：
※以總薪資平均數排序
行業別經常性薪資平均數（元）年增長率%總薪資平均數（元）年增長率%金融及保險業69,6105.44107,3489.27電子零組件製造業55,3993.32102,1507.88電力及燃氣供應業66,0210.1996,6690.08電腦電子光學製品製造業52,2862.6992,1383.16出版影音及資通訊業67,5372.6683,8034.19醫療保健及社會工作服務業54,2990.4968,9000.56專業、科學及技術服務業56,8431.7568,4712.44製造業44,3073.0565,5744.93運輸及倉儲業49,6983.5665,3055.40礦業及土石採取業46,9343.3563,8983.45不動產業44,7052.7957,0683.13批發及零售業45,8343.4453,7975.16營建工程業43,2661.9351,1763.43用水供應及污染整治業39,1623.4148,0303.67藝術、娛樂及休閒服務業39,0202.2942,6972.86支援服務業36,6572.5640,6403.69其他服務業35,8110.9340,1291.34住宿及餐飲業34,3221.0038,5552.37教育業30,6602.1334,1212.06資料來源：行政院主計總處「113年各業平均受僱員工人數結構及薪資增減情形」
行政院主計總處完整新聞稿請見：113年12月暨全年工業及服務業薪資統計結果
若欲查詢上市櫃公司薪資中位數，可見：104找公司【上市櫃薪資TOP100】
【TOP 1】金融及保險業：總薪資平均10.7萬
2024年行業薪資排名，排名第一的「金融及保險業」每人每月總薪資平均達107,348元，年增9.27%，為各行業之冠，主要與金融業績效獎金、紅利發放有關。
2024金融及保險業薪資：
總薪資平均數107,348元，年增9.27%
經常性薪資平均數69,610元，年增5.44％
「金融及保險業」有哪些？從事金融中介、保險、證券期貨及金融輔助活動之行業。持有資產之活動，如金融控股公司，以及信託、基金及其他金融工具之活動亦歸入本類。
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【TOP 2】電子零組件製造業：總薪資平均10.2萬
受惠於AI助攻，排名第二的「電子零組件製造業」，每人每月總薪資平均為102,150元，年增7.88%。
2024電子零組件製造業薪資：
總薪資平均數102,150元，年增7.88%
經常性薪資平均數55,399元，年增3.32％
電子零組件製造業有哪些？根據主計處行業統計分類定義，凡從事半導體及其他電子零組件製造之行業均屬之。
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【TOP 3】電力及燃氣供應業：總薪資平均9.7萬
第三名「電力及燃氣供應業」，每人每月總薪資平均數為96,669元，但增長率僅有0.08%。
2024電力及燃氣供應業薪資：
總薪資平均數96,669元，年增0.08%
經常性薪資平均數66,021元，年增0.19％
電力及燃氣供應業有哪些？根據主計處行業統計分類定義，凡從事電力、氣體燃料及蒸汽供應之行業均屬之。
延伸閱讀：台電徵才釋1084職缺 起薪大調漲12.5％
【其他】運輸及倉儲業：總薪資平均6.5萬
航空業2024年業績高飛、海運表現也佳，「運輸及倉儲業」每人每月總薪資65,305元，年增長率達5.40%。
2024運輸及倉儲業薪資：
總薪資平均數65,305元，年增5.40%
經常性薪資平均數49,698元，年增3.56％
運輸及倉儲業有哪些？根據主計處行業統計分類定義，凡從事以各種運輸工具提供定期或不定期之客貨運輸及其運輸輔助、倉庫經營、郵政及快遞等行業均屬之。附駕駛之運輸設備租賃亦歸入本類。
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【其他】批發業：總薪資平均5.7萬
至於薪資成長幅度也很亮眼的「批發業」（為批發及零售業之中類），每人每月總薪資平均57,472元，年增達6.73%，與製造業出口有關。
2024批發業薪資：
總薪資平均數57,472元，年增6.73%
經常性薪資平均數48,547元，年增3.72％
批發業有哪些？根據主計處行業統計分類定義，凡從事有形商品批發、經紀及代理之行業均屬之，其銷售對象為機構或產業（如中盤批發商、零售商、工廠、公司行號等）。
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「薪資面議」門檻預計上調至5萬，勞動部擬2025年啟動修法
依照就業服務法的規定，現行職缺薪資的揭露門檻為「4萬元」，當職缺的「經常性薪資未達4萬元」時、應明白公開揭示薪資範圍，即俗稱的「4萬以上薪資才可寫『面議』」。近年由於政府持續推動薪資透明化，勞動部在近期表示有意將門檻上修至5萬元。《104職場力》綜合相關資訊，為您整理「薪資面議」的最新調整方向。
文／《104職場力》小編
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現行的「薪資揭露」規定是什麼？為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
政府持續推動「薪資透明化」，並期望透過「調高職缺薪資的揭露門檻」來因應。
行政院日前召開「經濟發展委員會第二次會議」，會中特別針對低薪問題提出了八大創新對策，其中包括研議修正《就業服務法》的薪資揭露門檻，從現行的4萬提高至5萬元，勞動部表示預計最快明年初就會提出修正草案。
《104職場力》綜合新聞事件與相關資訊，為您一次整理「薪資面議」的最新調整方向！
現行的「薪資揭露」規定是什麼？
薪資揭露的法規自從民國108年上路推行後，至今門檻從未調整過：即是依照《就業服務法》第5條的規範「提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元」應公開揭示或告知其薪資範圍。
因此不僅是企業人資要注意，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則可根據《就業服務法》第67條第1項之規定，裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
延伸閱讀：實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」，企業雇主到底該如何揭示薪資範圍？
為何政府會想要調高「薪資揭露」的門檻？
由於近年每年都調升「最低工資」（現已是連9年調漲），不僅是有立委提案反應，勞動部內部也曾啟動討論，認為薪資揭露的相關門檻應該對應調高，即便不是朝「固定為最低工資的特定倍數（如有立委提案的1.75倍）」，也應該比照最低工資的上調、逐年調整門檻。
延伸閱讀：最低工資連9漲！115年月薪28,590元、時薪190元
「薪資揭露」的門檻調高至5萬，是怎麼訂出來的？
至於為何當初會訂出4萬元作為薪資揭露的門檻，根據《中央社》訪問勞動部勞動力發展署就業服務組組長吳淑瑛所言：「當初訂定薪資揭露門檻是考量初任人員薪資議價能力較弱，因此訂定基本薪資揭露門檻以保障薪資權益，當時在立法院經討論最後決議以4萬元為基準。」
因此若以當時前一年度（民國106年）的初任人員薪資27,055元計算，取初任人員薪資的1.48倍約為「4萬元」作為門檻；時至今日，初任人員的薪資已上漲為平均35,000元，若同樣以1.48倍來計算，取整數應為「5萬元」作為門檻。
這也成為本次調整門檻為「5萬元」的緣由。
勞動部表示，如以5萬元對比民國112年的初任人員薪資，應可涵蓋90%以上的初任人員職缺，達到保障初任人員薪資的立法目的。
延伸閱讀：別違規！經常性薪資低於4萬，徵才職缺不准寫「面議」
「薪資揭露不實」，過去開罰率僅12.5%
不過，根據勞動部的數據統計，「薪資揭露」相關規定上路6年來，總計受理440件民眾檢舉案、開罰55件，開罰率僅12.5%，仍有進步空間。
而在「低薪」產業當中，特別集中於零售、住宿餐飲兩大行業。有學者表示「低薪」不一定是造成勞工生活負擔的主因，有些工作受限於工時、工作屬性、確實無法逆轉其低薪的現況，除了揭露實際薪資外，建議可將重心放在長期措施的建立，幫助低薪族減低所得開銷。
此外也有學者認為應該「不設門檻、完全公開透明」，不論職類、薪資都透明揭露，打造更透明的職場資訊。
延伸閱讀：薪資揭露 成效不彰 上路6年開罰率僅12.5%
哪些屬於「經常性薪資」的範疇？
過去曾有不少企業、雇主在違法時才主張自己「不曉得經常性薪資的範圍為何，並非故意觸犯規則」，常見的狀況是誤以為只要加上三節獎金、年終獎金、加班費或是各項津貼，總計「讓員工薪資拿到4萬元」就不違法，其實大錯特錯。
「經常性薪資」是指受僱員工每月可得的工作報酬，包括本薪與按月給付的固定津貼及獎金（如伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等），但不包括加班費、年終獎金、三節獎金及差旅費。
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關稅戰爭下，企業準備好危機版薪酬策略了嗎？
文／104 人資學院
在全球局勢動盪、關稅調升與營運成本上升的壓力下，台灣企業面臨嚴峻的人才管理挑戰，特別是在薪酬策略上。薪酬不只是發薪水，更是企業留才、傳遞重視感的重要手段。面對調薪空間縮小、員工期待升高，HR需以數據驅動薪酬決策、靈活設計福利制度、強化溝通與信任，有效地掌握市場趨勢、優化薪酬架構，打造兼具競爭力與溫度的薪酬方案，穩住核心人才，在危機中展現HR的戰略價值。
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前言：營運壓力加劇，HR面臨薪酬兩難
薪酬不只是薪水，更是員工選擇的關鍵
關稅與成本壓力如何衝擊薪酬策略
五大實用做法，打造危機應變的薪酬策略
HR關鍵提醒
結語：薪酬策略是HR展現價值的關鍵戰場
近年來，全球局勢變動，台灣企業也感受到各種外在挑戰，像是關稅調漲、原物料成本上升、供應鏈不穩定……影響的不只是營運，連人才管理也連帶受影響。
尤其在薪酬策略上，HR跟老闆們常常面臨兩難：
「公司開源節流，還能調薪嗎？」「年輕員工想要的不只是錢，還要顧福利跟工作體驗？」「市場行情一直變，薪資結構怎麼跟得上？」
今天就來聊聊，面對這些現實考驗，台灣企業該怎麼優化薪酬策略，才能穩住好人才！
優化薪酬策略的建議做法
一、薪酬不只是發薪水，還影響員工的心情與選擇
夠有感，才能吸引人
薪資待遇，永遠是員工選擇工作的基本盤。開出有競爭力的薪水，自然比較容易吸引厲害的人才。相反的，薪資不符市場行情、或是內部差很大，員工心裡難免會有疙瘩。
薪資就是一種「被重視」的訊號
很多員工離職，未必是為了多兩千塊，而是覺得公司不夠重視他。薪酬策略做得好，傳遞的是「你的努力，我有看到」，這才是留人的關鍵。
年輕世代更在意「整體獎勵」
現在的員工，特別是年輕人，看重的不只是底薪，還會在意獎金、福利、學習資源、彈性工作、生活支持……全方位的薪酬制度，已經是必備條件。
二、關稅、成本壓力，為什麼會衝擊薪酬？
別以為關稅只會影響商品價格，背後其實也直接衝擊HR的薪酬策略！
營運壓力對薪酬的影響成本增加調薪空間變小、福利預算受限競爭激烈要搶人才，薪酬得更有吸引力供應鏈不穩員工會擔心產業不穩，離職風險高不同市場受影響程度不同需做區域差異化薪酬設計
三、HR可以怎麼調整薪酬策略？實用做法一次整理
1. 用數據做出「有依據」的薪酬決策
企業最怕薪資亂開、預算亂燒，但更怕的是「市場行情根本跟不上」。 → HR該做的不是憑印象決定薪資，而是用數據來做決策！
活用104薪酬顧問服務，協助HR：
定期了解產業薪資行情
盤點內外部薪資落差
找出高風險流才族群
修訂薪酬制度調整方案
數據實證：企業用104薪酬平台大數據資料，成功降低關鍵人才流動率。
2. 用福利設計，創造差異化員工體驗
加薪不易時，福利就是最好的補位方案。尤其年輕世代更重視「生活感」與「彈性」。
推薦設計方向：
彈性福利平台（自選制）
健康／心理／財務／家庭支持
遠距工作補助、交通津貼
額外的健康檢查、休假、獎勵假
→ 用104員工體驗平台定期調查員工需求，確保福利不白花，員工真正有感。
3. 強化薪酬溝通，建立信任感
錢給得剛好，話要說得漂亮。建議HR定期做：
薪酬政策及市場水準說明
人才培育與升遷規劃說明
公司經營現況與挑戰分享
讓員工理解：不是不調薪，是策略調整中
→ 104員工體驗平台可快速發動問卷，了解員工對薪酬與福利的期待與痛點。
4. 區域化、個人化薪酬方案
不同職務、不同地點，薪酬策略也要長得不一樣。可考慮的個人化設計：
高成本地區加發生活津貼
外派／異地工作補助
彈性獎金制度（專案獎勵、績效獎金）
內部輪調／多元職涯機會
→ 104人資顧問團隊可協助設計最適合您企業的薪酬架構。
5. 打造員工未來價值，讓人願意留下來
留才的關鍵，未必只有薪水，而是「未來感」。HR可以設計：
清楚的職涯路徑圖
培訓／證照補助
學習平台資源
內部人才市場（Internal Mobility：在公司內設計媒合平台，讓有各別需求的員工與相應職缺可以即時配對）
定期人才盤點，發掘高潛力員工
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四、HR要記得的關鍵提醒
數據化薪酬決策，別憑感覺
與財務/營運團隊密切合作
保留彈性，隨時應變
符合法規，遠離風險
薪酬策略，已經不是單純的「發多少錢」這麼簡單
在營運壓力大、人才流動快的台灣市場，HR要做的薪酬策略，關鍵在這3件事：
穩住員工信任
保留人才動力
用創意和數據，打破「只有加薪才能留人」的迷思
危機，就是讓HR價值被看見的機會。與其擔心，不如主動設計更有溫度、更有競爭力的薪酬方案，讓人才願意留下來，和公司一起走下去。
經濟不確定性下，薪酬結構如何因應>> 人資顧問諮詢
掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查
用大數據找出能力缺口，人才培訓更精準>> 104職能發展系列課程
年薪怎麼算？預期年薪怎麼喊？項目公式拆解與常見陷阱
年薪怎麼算？包含獎金、年終與三節嗎？本文拆解年薪計算公式，教你分辨固定與變動項目，揭開「底薪、月全薪」投保陷阱，並分享面試敘薪技巧，助你爭取合理身價！
文／《104職場力》
本文目錄（點擊可快速前往）
年薪怎麼算？組成項目大拆解年薪計算公式年薪結構的常見項目【法律補充】勞基法定義工資與非工資的法條內容年薪算法有陷阱！為什麼企業給的可能跟你算的不一樣？1.投保金額是用「底薪」還是「月全薪」計算？2.年終／分紅、績效等獎金是用底薪還是月全薪算？3.加薪是調底薪，還是加給？年薪計算總額怎麼跟實際年收入不符？1.薪資有必要扣項2.其他額外加項面試時HR問我年薪多少或期望年薪，該怎麼算給他聽？
提到薪水，你是否也只看每個月入帳的數字，卻對年薪結構模模糊糊，以至於求職面試跟HR敘薪時卡關？
如果不懂年薪怎麼算，答不出「過往年薪」或「預期年薪」，除了可能讓面試官低估你的專業價值，更可能因為漏算了原本有的隱藏福利而低報，導致轉職後變相減薪。
因此，本文將帶大家一步步拆解年薪結構，讓各位求職談薪水時底氣十足，爭取應有的身價！
年薪怎麼算？組成項目大拆解
年薪計算公式
年薪 =（固定月薪 x 12）+ 保障／變動獎金及禮金
關於保障跟變動性項目可看下方表格。
年薪結構的常見項目
通常一個完整的「年薪總包」（Total Package）是由多個項目堆疊而成，了解這些結構，才能在報價時確實計入每一分價值。
項目分類常見內容屬性保證領取說明與注意事項固定月薪底薪、伙食津貼、職務津貼固定是這是年薪最核心的部分，談薪時除了確認月薪金額，還需確認「組成結構」，因為這會影響勞健保投保等級保障年終第13、14個月薪水固定是須在合約中註明才算數，若僅寫「視公司營利發放」，則屬於變動性保障三節各5,000元或各0.5個月固定是屬另一項較常保障的年薪項目，同樣須在合約中註明績效獎金季獎金、KPI達成獎金、年度調薪變動否依個人或部門表現而定，建議面試時問清楚考核成績發放標準，並可詢問「平均發放狀況」作為參考分紅與股票員工分紅、股票分紅變動否通常與公司年度獲利掛鉤，建議面試時詢問「平均發放狀況」作為參考年終獎金績效／營利年終變動否合約上沒有註記「保證」的年終都屬這類，依公司獲利或個人考績決定，可能領不到三節及其他禮金春節、端午、中秋禮金、生日禮金變動否合約上沒有註記「保證」的禮金都是這類，可能是現金或禮券、禮品，金額形式視公司狀況變動其他補助交通、通訊、旅遊等各項補助變動否多為實支實付或特定狀況下申請的額外津貼（僅少數註明成固定）
備註：若企業有表格以外的項目，記得詢問該項屬性。
【法律補充】勞基法定義工資與非工資的法條內容
根據《勞基法第2條第3款》，工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
根據《勞動基準法施行細則第10條》不屬於工資的項目
紅利。
獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
春節、端午節、中秋節給與之節金。
醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
勞工直接受自顧客之服務費。
婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
職業災害補償費。
勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
差旅費、差旅津貼及交際費。
工作服、作業用品及其代金。
其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
只要不是法規條列出的這11項，剩下的通通都算經常性工資。
年薪算法有陷阱！為什麼企業給的可能跟你算的不一樣？
很多人看到月薪高、變動性福利項目多，就直接答應上工，結果看到實領金額才發現誤會大了，了解結構項目是一回事，真正金額高低的關鍵是月薪結構跟獎金計算方式。
因此，面試時，這幾個問題一定要釐清：
1.投保金額是用「底薪」還是「月全薪」計算？
有些公司會把月薪結構拆成：
底薪30,000
職務加給10,000
伙食津貼10,000
月全薪50,000
如果是用月全薪50,000投保那沒什麼問題，但如果是用底薪30,000，這會影響「勞保給付、退休金提撥金額（6%）、育嬰留停給付、職災補償基準」，投保金額低，未來保障就低。
2.年終／分紅、績效等獎金是用底薪還是月全薪算？
同樣假設底薪30,000、月全薪50,000、年終或分紅獎金2個月：
如果是用「底薪」算：30,000 x 2 = 60,000
如果是用「月全薪」算：50,000 x 2 = 100,000
單項落差金額高達40,000，兩項就80,000，績效獎金依比例相乘也是一筆不小數字，面試敘薪時務必問清楚，不然看到實際金額可能會心痛好久！
3.加薪是調底薪，還是加給？
除了「會不會每年調薪、調薪規則跟比例多少」之外，還要多問一句「加在哪」，有些公司說「幫你加薪3,000」，實際上是加在加給或津貼上，變成：
底薪30,000
職務加給10,000
伙食津貼13,000
月全薪53,000
如果公司是用底薪投保或給獎金，「底薪沒變、投保金額沒變、年終、退休金基數也都不會變」，這種表面加薪，實際上虛晃一招，保障跟年薪總金額沒提升太多，簡直虧大了。
年薪計算總額怎麼跟實際年收入不符？
即使年薪結構跟金額談好了，實際入帳的金額（實收薪資）仍會跟當初談的有落差，幾個原因如下：
1.薪資有必要扣項
勞健保費：這是法定的個人自付額。
勞退自提：如果你有選擇自提0%～6%，每個月實際入帳的錢也會變少（但這屬於你的退休金）。
所得稅：年薪越高，預扣或隔年要繳的稅就越多。
2.其他額外加項
加班費：這是勞力換來的，通常不計入常態年薪（沒人一開始就算好要加多少班，而且一開始聽到要加班就跑了）。
特殊津貼：如計畫外的差旅津貼、專案獎金、尾牙中獎等，這些非常態性的通常也不會列入年薪計算中。
實際年收入 = 年薪總額 - (勞保 + 健保 + 所得稅預扣 + 勞退自提) + 額外加項」
面試時HR問我年薪多少或期望年薪，該怎麼算給他聽？
被問目前年薪多少時，不建議只回答：「我去年大概120萬左右。」
因為這120萬可能包含：
一次性專案獎金
加班爆量
景氣好的高分紅
這些未必能複製到下一份工作，而且企業真正想知道的，是你的穩定基準（能力值多少錢），而不是公司在當年的運氣好不好！
比較成熟的回答方式是拆開說清楚：「我目前的保證年薪大約是95萬（月薪加保障年終和保障獎金等固定項），另外依績效與專案狀況（其他變動項），去年總年收入約落在120萬左右。」清楚列出你的薪資結構，談判內容就能更具體，比如：「目前保證年薪95萬，希望能有10～15%的成長」，這樣企業也會很清楚知道，這是你扣除那些變動性福利獎金項目以外的底線，後續的討論才能清楚聚焦。
「談薪水要看的是下限，而不是上限」，把「固定性給與」談高，才能確保你的生活品質與未來的談判籌碼，祝福大家都能談到理想中的數字。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！