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[稽核]流程自動化機器人（RPA）介紹-以Power Automate Desktop為例
什麼是流程自動化機器人（RPA）？
流程自動化機器人（Robotic Process Automation, RPA）是一種技術，透過軟體模擬人類在電腦上的操作，來執行重複性高、規則明確的工作，例如資料輸入、報表生成、郵件處理等，也是現在No code、Low code議題常用的工具之一。RPA透過自動化執行這些任務，不僅能減少人為錯誤，還能提升效率、降低成本，並讓員工能夠專注於更具價值的工作。
市面上主要RPA工具的比較
目前市面上主流的RPA工具包括 UiPath、Emily、Zapier、Albato、Automation Anywhere、Power Automate等等。每種工具都有不同的優缺點，在選擇RPA工具時，需要根據需求、預算及技術能力進行評估選擇，如：是否支援所需的應用場景，如Web、桌面應用程式、API整合等？是否提供錄製功能？是否提供無程式碼或低程式碼介面，降低使用者學習難度？是否符合企業內部的資訊安全標準？是否能夠匯出流程以做到分享及大規模部署目的？
不管是哪款RPA工具，想要解鎖進階功能，通常都得付費，畢竟，開發商也是要付房租、買咖啡、養團隊的，總不能喝西北風吧！
以下就簡單為大家介紹微軟的Power Automate這款RPA工具吧！
Power Automate Desktop 簡介
Power Automate Desktop（PAD）是Microsoft提供的一款RPA工具，能夠幫助使用者透過無程式碼或低程式碼的方式，自動化各類桌面與Web應用程式的操作。其功能涵蓋UI自動化、文件處理、數據擷取、應用程式整合等，最大的優勢在於能夠與Microsoft產品無縫整合。Power Automate分為雲端板與桌機板(Power Automate Desktop)。
Power Automate Desktop的基本使用介紹
1. 安裝與設定
- 開啟Microsoft Store搜尋並安裝Power Automate Desktop。
- 安裝完成後，使用Microsoft帳戶登入。
2. 新建自動化流程
1. 開啟Power Automate Desktop，點擊左上角**「+新流程」**。
2. 為流程命名。
3. 進入流程編輯器，開始添加動作。
3. 進行自動化流程錄製
1. 於流程編輯器中點擊上方「擷取要轉換成流程動作的自動化步驟」按鈕。
2. 即可進行畫面操作的錄製，類似於Excel錄製巨集的功能。
4. 以範例進行自動化流程撰寫
1. 點擊左列選單中的範例，即可開啟Microsoft內建的範本。
2. 點擊進入適當的主題。
3. 點擊範例中的鉛筆圖形即可進行流程編輯。
4. 稽核部應用範例
範例1：自動擷取網頁資料
1. 設定「顯示自訂表單」，製作UI介面，並供使用者輸入相關條件。
2. 設定「顯示選取資料夾對話方塊」，供使用者選擇路徑。
3. 啟動瀏覽器(Chrome或Edge)並連線至指定網址。
4. 根據UI介面中使用者輸入的資料自動填寫網頁中的表單內容。
5. 點擊網頁中的查詢按鈕。
6. 網頁截圖存檔至指定路徑。
效益：稽核部需要擷取相關資料作為工作底稿的呈現，但集團公司多，常常需要耗費精、氣、神，一個一個網頁進入擷取，透過RPA工具輸入查詢年月份、存檔路徑後，上個廁所回到座位就自動擷取完畢了。
範例2：自動產生大量郵件草稿
1. 透過Excel的格式輸入每封郵件不同之處，例如：收件人、副本、姓名、部門等。
2. 執行RPA時，使用「顯示選取檔案對話方塊」，讓使用者選擇讀取的Excel檔案路徑。
3. 啟動Excel，設定「從Excel工作表中取得第一個可用資料行/資料列」讓RPA工具讀取Excel中最後一筆資料位於第幾行、列。
4. 利用前面讀取到最後一筆資料位於第幾行、列，設定「讀取自Excel工作表」，讓RPA工具讀取整份檔案內容。
5. 啟動Outlook，「透過Outlook傳送電子郵件訊息」設定收件者、副本、密件副本、主旨、本文等內容，且可透過HTML進行編寫，若不會寫HTML可詢問GPT來撰寫。這邊建議另存為草稿記得要勾選，否則執行RPA後就會直接寄出信件了，除非很有把握，不然建議存成草稿，人工一封一封確認後再發送出去會比較好哦！
6. RPA執行完畢後，到Outlook草稿中即可看到產生出來的草稿信件啦！
效益：有些公司稽核部沒有自己的內控自評作業系統，每年進行內控自評時常常需要一次性發送大量的信件，這時只要將彙整表的Excel整理成RPA工具可以讀取的格式，就能一鍵產生所有的信件草稿，減少許多時間，也能避免因為自行撰寫信件內容或附件而在檢查時產生盲點，透過數位員工自動生成信件草稿，稽核員審核無誤後再發送，提高效率與準確性。
6. 進階應用
與雲端Power Automate整合(須付費)
Power Automate Desktop可與雲端Power Automate串接，例如：
- 當Teams收到新訊息時，自動觸發桌面流程。
- 透過SharePoint觸發檔案處理流程。
7. RPA是AI工具嗎？
RPA不是AI工具，但可以與AI技術結合使用。
RPA主要是用來自動執行規則明確、重複性高的任務，比如點擊按鈕、填寫表單、處理資料等。它的強項是模擬人類在電腦上的操作，但不具備「推理思考」或「學習」能力。
當RPA透過API串接AI工具，例如用AI辨識手寫內容，再由RPA設定相關的流程判斷式自動進行相應的動作，則成為了IPA (Intelligence Process Automation)。
在RPA的基礎上加入AI、機器學習（ML）、自然語言處理（NLP）等技術，可自動處理非結構化數據（如文件、語音、圖片），且具備決策能力，能適應變化，不再只是單純的「按鍵機器人」時，則為APA (Agentic Process Automation)
簡單來說，RPA是「手腳」，AI是「大腦」，兩者的搭配程度決定了這些工具智慧自動化的程度！
結語
RPA是能夠提升效率的關鍵技術，而Power Automate Desktop以其簡單易用、合法授權、無痛整合Microsoft產品的特性，成為一般使用者易上手的自動化流程工具。透過本篇介紹，希望能幫助大家快速入門，能夠思考如何應用於日常工作中，提升生產力與工作效能。
自動化帶來效率，同時更要注意安全防護不能忘！確保選用的RPA工具符合企業安全標準，避免上傳企業機敏資訊至網路，也應避免使用未受信任來源的插件或腳本。
參考資料：從RPA到IPA再到APA，看懂企業營運流程自動化如何再進化-MetaAge 邁達特https://www.metaage.com.tw/news/technology/693
Notion原文連結：https://stevenwublog.notion.site/RPA-Power-Automate-Desktop-196f7f8f282880b5860ff1776d7110b5
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2026年工作流程自動化（RPA）總體擁有成本（TCO）深度分析報告：企業級預算規劃與投資回報評估
摘要：企業級 RPA 部署的成本效益與風險評估
2026 年，RPA 已成為企業數位轉型的核心工具，但多數企業對其總體擁有成本（TCO）的理解極度不足。本研究對 RPA 的成本結構進行完整剖析，指出 RPA 的費用並非僅來自授權，而是涵蓋導入、人力變革、維護、基礎設施與擴展等多維度開銷。研究顯示，缺乏專業規劃的 RPA 專案，其失敗率高達 40% 以上，主因在於流程選錯、預算編列不精準，以及低估後續維護成本。本報告將提供 TCO 八大構成、供應商費用比較、ROI 評估模型與企業部署策略，協助企業將 RPA 從高額開銷轉化為高效益投資。⚡
市場概況：2026 年 RPA 與超自動化趨勢
全球 RPA 市場正在從「基礎流程自動化」邁向「超自動化 Hyperautomation」。企業已不再滿足於自動化重複任務，而是追求整合 AI、OCR、NLP、流程挖掘、機器學習，打造具備認知理解與判斷能力的智慧型自動化系統。
企業在導入 RPA 時面臨以下三項核心挑戰
困境一：人力成本上升導致流程必須加速數位化
困境二：內部流程未標準化導致自動化難度飆升
困境三：低估 RPA 維護成本造成專案 ROI 崩盤
研究數據顯示 2024～2028 RPA 產業的複合成長率超過 25%
主要受以下因素驅動
策略一：AI 模組成熟，讓 RPA 可處理非結構化任務
策略二：低代碼工具崛起，使企業內部更容易開發流程
策略三：流程挖掘普及，促使企業開始採用數據導向的流程改善策略
策略四：超自動化被納入企業長期 IT 與營運規劃
台灣市場的特殊挑戰：RPA 成本被嚴重低估
台灣企業在 RPA 導入上常見的問題
困境一：誤以為 RPA 費用 = 授權費用
困境二：缺乏流程挖掘導致專案方向錯誤
困境三：未建立治理架構，導致流程破碎化與失敗
困境四：使用低成本工具卻缺乏維護能力
因此更需要具有 25 年企業服務經驗的顧問團隊
尤其是能提供流程挖掘先行、混合技術部署、企業級維護的戰國策集團 🔍。
RPA 費用結構：八大成本完整拆解（TCO 架構）
RPA 的費用不是產品，而是系統工程。
若企業僅看授權費，專案一定失敗。
以下為 TCO 的完整八大構成：
一 軟體授權費用 License Cost
無人值守機器人授權成本最高
有人值守機器人授權依人數計費
Studio（開發工具）與 Orchestrator（控管平台）通常獨立報價
多數企業的成本誤解在於
困境一：忽略 Studio 與 Orchestrator 的費用
困境二：以為買一台機器人即可橫掃全部流程
授權費用通常佔總成本 30～50%。
二 導入與顧問成本 Implementation Cost
這是 RPA 最大的花費
佔 TCO 的 40～60%
導入成本包含
流程梳理
流程標準化
機器人開發
系統整合
測試與上線
影響費用的主因
流程複雜度
企業流程成熟度
ERP、CRM 等系統整合難度
戰國策顧問團隊強調
策略一：導入前的流程挖掘比寫機器人更重要
策略二：錯誤流程自動化等於自動化錯誤
三 維護與支援成本 Maintenance Cost
RPA 的維護成本極容易被忽略
因為只要 ERP、瀏覽器、UI 更新
機器人就可能失效
因此需要
流程監控
排程管理
例外處理
程式維護
企業常見維護困境
困境一：腳本壞掉 → 沒人會修
困境二：流程變動 → 機器人需重寫
困境三：系統更新 → BOT 大量當機
維護費用通常為授權的 15～25% 每年。
四 流程挖掘費用 Process Mining Cost
流程挖掘是 2026 年 RPA 的必備項目
因為若流程選錯，整個專案會變成燒錢洞。
流程挖掘能
找出隱藏成本
計算自動化 ROI
判斷流程穩定性
避免選錯流程
戰國策集團採用流程挖掘先行模式
能讓企業省下 20～40% 無效導入費。
五 IT 基礎設施成本 Infrastructure Cost
無人值守 BOT 需伺服器或雲端主機
有人值守 BOT 需高穩定性電腦
若使用雲端則轉為訂閱制成本
企業常見誤解
困境一：伺服器不足導致 BOT 速度慢
困境二：無備援環境導致 BOT 當機全停
六 員工培訓與變革管理成本 Training Cost
RPA 導入不是 IT 專案
而是變革管理專案
員工需學習
例外處理
BOT 操作流程
新工作型態
忽略此成本會造成
困境一：員工反彈
困境二：流程無法成功落地
困境三：BOT 無人管理而失效
七 AI 與進階模組成本 AI Module Cost
若企業需
OCR 文件自動辨識
NLP 文字理解
ML 預測模型
則須支付額外模組費用
通常為用量計價
AI 模組是 2026 年 RPA 成本的主要成長來源
但 ROI 也最顯著 🔥。
八 擴展與治理成本 Governance Cost
當 BOT 從 3 台擴展到 30 台
需要 BOT 管理辦公室（COE）
需治理架構
需版本控制
需稽核與合規管理
此成本是企業最容易忽略的長期 TCO。
市場價格比較：供應商模式差異
供應商主要分三類：
國際大廠（高成本、高穩定性）
低成本平台（低門檻、低彈性）
戰國策集團顧問模式（高 ROI、流程導向）
企業導入 RPA 的核心不是價格
而是成功率
而成功率來自流程策略與顧問能力。
ROI 投資回報模型：RPA 效益量化
RPA 效益包含三類
人力節省
錯誤率降低
流程速度提升
但更重要的是「無形效益」
員工壓力降低
合規性提升
流程可視化
營運風險降低
成功企業 ROI 多落在 30%～200%
失敗企業 ROI = 負數
因為 BOT 不穩、無法維護、流程選錯。
戰國策集團的流程挖掘先行模式
通常可提升 ROI 至 50%～150% 🎯。
案例研究：M 科技的 RPA 成本優化實例
M 科技每年因人工輸入錯誤損失 50 萬以上
三位會計長期加班
流程繁瑣且無法標準化
導入策略
流程挖掘 → 流程優化 → 混合式 BOT
導入後成果
人力成本節省 120 萬
錯誤損失降低至接近零
流程速度從 3 天變成 0.5 天
專案 ROI：43%
RPA 成為企業營運的固定基礎，而非開銷。
FAQ：企業導入 RPA 最常見的十個問題
Q1：RPA 的 TCO 大概是多少
A：150～500 萬，新創與大型企業可能上看千萬，依流程數量與複雜度決定。
Q2：RPA 與傳統系統整合成本差在哪裡
A：RPA 是 OPEX 持續性費用，SI 是 CAPEX 一次性投入。
Q3：怎麼判斷流程是否適合自動化
A：需符合規則明確、重複性高、資料可結構化三大條件。
Q4：RPA 最大的隱藏成本是什麼
A：流程維護與變革管理。
Q5：開源 RPA 是否真的零成本
A：授權零成本，但人力維護的風險和開銷極高。
Q6：授權是按流程或 BOT 計價
A：多數供應商按 BOT 計價，顧問公司可提供流程式計價。
Q7：雲端 RPA 能省多少
A：約 10～20%，但需注意資安與資料合規。
Q8：RPA 導入失敗的風險成本是多少
A：高額 sunk cost，加上錯失市場機會，無形成本更巨大。
Q9：RPA 專案能否分期付款
A：戰國策集團與部分供應商提供彈性方案。
Q10：如何確保 RPA 投資帶來最大回報
A：流程挖掘先行、混合式部署、專業顧問陪跑。
專業建議：企業 2026 RPA 部署三大策略
策略一 流程挖掘先行
策略二 採用混合式部署減少授權費
策略三 將 RPA 納入三年治理架構避免維護失敗
戰國策集團可協助
流程評估
技術選型
ROI 模型
BOT 治理
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企業AI導入完整指南：AI課程費用、AI顧問費用、AI客服系統推薦、RPA工作流程自動化費用全攻略
企業AI導入完整指南：AI課程費用、AI顧問費用、AI客服系統推薦、RPA工作流程自動化費用全攻略
隨著人工智慧技術快速普及，越來越多台灣企業開始積極評估AI導入計畫。但面對市面上琳琅滿目的選項，從AI課程、AI顧問服務、AI客服系統，到工作流程自動化（RPA），許多企業主往往不知從何著手，更不清楚預算該如何規劃。本文將為您全面解析各項AI服務的費用結構與選購建議，幫助企業做出最聰明的投資決策。
一、為什麼企業必須重視AI轉型？
在全球競爭壓力下，AI已不再是大型企業的專利，中小企業同樣需要藉助AI提升效率、降低成本。根據市場調查，導入AI解決方案的企業平均可提升20%至40%的作業效率，並有效減少人力重複性工作。無論是AI客服系統、工作流程自動化，還是透過AI課程提升員工技能，都是企業維持競爭力的關鍵策略。
然而，AI轉型最常見的障礙之一就是費用不透明。許多企業在詢價過程中發現，AI顧問費用、技術顧問費用、資訊顧問費用的差異極大，若缺乏正確的評估基準，很容易造成預算浪費。
二、AI課程費用解析：企業如何規劃員工AI培訓預算？
AI課程是企業AI轉型的第一步，透過有系統的培訓，讓員工掌握AI工具的應用能力，才能真正發揮AI投資的價值。
市面上AI課程費用依據課程深度與客製化程度有所不同。線上自學型課程每人約500元至3,000元不等；企業內訓標準課程每梯次約20,000元至80,000元；企業專屬AI系統課程費用依需求客製化設計，通常每梯次從50,000元至200,000元以上。
企業專屬AI系統課程費用雖然較高，但具有明顯優勢：課程針對企業現有系統與業務流程量身打造，結合實際操作案例，學習成效更佳，並可搭配後續顧問服務，確保學習成果落地。
選擇AI課程時，建議優先評估課程是否具備實作演練、是否提供後續輔導支援，以及講師是否有豐富的企業AI導入實戰經驗。
三、AI顧問費用與技術顧問費用：如何選擇資訊顧問？
很多企業在評估AI導入時，都會遇到該請AI顧問還是自己摸索的抉擇。事實上，資訊顧問的價值不僅在於技術執行，更在於協助企業釐清需求、規劃導入路徑，避免走冤枉路。
AI顧問費用因顧問的專業背景與服務範疇而異。初步諮詢（1至2小時）通常免費至5,000元；專案型AI顧問費用依專案規模，通常從50,000元至500,000元以上；長期顧問合約（月費制）每月15,000元至80,000元不等。
技術顧問費用側重於系統架構設計、程式開發與技術整合；資訊顧問則更著重於企業數位策略規劃與資訊系統治理。一般而言，技術顧問的費用略高於純策略性的資訊顧問。
選擇資訊顧問時，應考量以下要素：是否具備跨產業AI導入案例經驗、是否提供從需求分析到落地實施的全程陪伴、售後支援與維護服務是否完善，以及費用結構是否透明、無隱藏成本。資訊顧問推薦的核心標準，在於顧問團隊能否真正理解企業需求，並提供可落地執行的方案。
四、AI客服系統推薦與費用比較
AI客服系統是目前企業導入AI最快見效的應用之一。透過自動化對話引擎，企業可以24小時即時回應客戶需求，大幅降低客服人力成本。
AI客服系統費用通常分為幾種計費模式。SaaS訂閱制每月5,000元至30,000元（依對話量與功能模組）；一次性建置費用80,000元至500,000元以上（客製化程度越高費用越高）；混合計費則以建置費加月費方式計算，適合中大型企業。
在眾多AI客服系統推薦名單中，企業應優先評估：是否支援繁體中文自然語言處理（NLP）、是否能與現有CRM及ERP系統整合、是否具備學習優化機制使對話品質能持續提升，以及系統穩定性與資料安全保護措施是否完善。
五、工作流程自動化（RPA）推薦與費用解析
工作流程自動化（RPA，Robotic Process Automation）是另一項高回報率的AI應用。透過軟體機器人模擬人工操作，自動完成重複性的作業流程，如資料輸入、報表生成、跨系統資料同步等。
工作流程自動化費用依據自動化範圍與複雜度不同：單一流程自動化建置約30,000元至150,000元；企業級RPA導入專案200,000元至1,000,000元以上；每月維護與優化費用10,000元至50,000元。
工作流程自動化推薦的選購重點包含：是否具備低程式碼（Low-Code）介面以降低維護門檻、是否支援與AI技術結合（如OCR及NLP）以提升自動化智慧程度、擴充彈性是否足夠可因應業務成長，以及導入廠商是否提供完整的教育訓練與技術支援。
根據企業實際導入案例，工作流程自動化的投資回收期通常在6至18個月之間，長期而言能節省大量人力成本，並提升資料處理準確率至99%以上。
六、企業AI導入預算規劃建議
面對多元的AI服務選項，企業應依據自身規模與需求，制定合理的AI導入預算。
員工50人以下的小型企業，建議優先投資AI課程費用與AI客服系統，預算約10萬至50萬元。員工50至500人的中型企業，可同步規劃AI顧問費用與RPA工作流程自動化，預算約50萬至300萬元。員工500人以上的大型企業，建議全面評估企業專屬AI系統課程費用、技術顧問費用，以及整合性AI解決方案，預算通常超過300萬元。
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八、結語
AI轉型不是選擇題，而是企業永續發展的必修課。無論您目前處於哪個階段，是剛開始評估AI課程費用、尋找資訊顧問推薦，還是已準備好導入AI客服系統與工作流程自動化（RPA），最重要的是找到一個值得信賴的合作夥伴，陪伴您走過這段轉型旅程。
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狂投履歷卻沒面試邀約？總收無聲卡的5個可能原因
投出幾百份履歷卻音訊全無，沒有公司邀請面試？也許該調整的是你找工作的方法。本文解析沒有面試邀約的5大可能原因，包括：求職不夠聚焦、大材小用、賤賣自己、沒有善用人脈網及在社群沒有存在感，並提供實用建議幫助突破重圍！
編譯／樂羽嘉 由天下雜誌授權轉載
本文目錄：狂投履歷但沒公司邀約面試的5個可能原因
1. 你的求職不夠聚焦2. 你申請的工作遠低於你的條件3. 你賤賣自己4. 你沒有善用人脈網5. 你在社群媒體上沒有存在感
你是否投遞履歷給幾百間公司應徵工作，但從來沒有任何一間公司邀請你去面試，感覺像是雇主把你當透明人或發無聲卡拒絕了？你可能甚至花錢找了所謂專業人士幫你撰寫履歷，但那些申請依然石沉大海，你也不知道該怎麼調整做法才能獲得面試邀約。也許，該換的是你找工作的方法。
以下是你可能沒獲得任何公司人資邀約面試的5個原因，看看自己中了幾個以及如何改善：
1. 你的求職不夠聚焦
成功的求職需要鎖定目標行動。你不應該應徵你可以想到的每一份工作，而是集中火力。求職不是投愈多家公司愈好，你要制定戰略計畫，去釐清對你來說一份工作最緊要的部分是什麼，並列出一份潛在雇主清單。你必須決定要尋找哪些類型的職位，並給自己訂下目標。例如，你可以規定自己：
列出一份目標清單，包括10到15間公司
每個星期會見3位人脈網中的聯絡人
每個星期至少上網查詢新的就業機會2次
只要你能夠清楚地定義目標，就更容易集中運用你的心力和資源並保持動力。
延伸閱讀：少了「這關鍵」，履歷怎麼寫都是錯！人資教你3步驟檢視
2. 你申請的工作遠低於你的條件
若你申請了一個職位，需資歷和能力遠低於你自身的條件，你可能大材小用了。雇主看到這樣的情況，想到的第一件事情就是你做這個工作會很無聊，以後終究會離開。這不是說你不應該申請一些明顯低就的工作，只是你必須要找出你對這個職位感興趣的原因所在，然後簡單扼要地解釋你的動機。舉例來說，你可能想要轉換職涯，或者你更在乎的是工作與生活之間的平衡。你要開誠布公，在求職信中撰寫具有說服力與專業性的摘要，解釋原因。只要把你的故事說清楚講明白，雇主就更可能考慮雇用你，讓你進入面試階段。
延伸閱讀：面試明明相談甚歡，為什麼沒被錄取？資深HR揭真實原因
3. 你賤賣自己
若你在申請工作的過程中賤賣自己，可能是因為你太看輕自己的資歷或者太害怕找不到工作而自願調降薪酬條件。這時候，招聘主管可能會猜想著你能不能勝任這個職位，這也可能造成雇主對你缺乏信心。你不應該賤賣自己，要知道自己的價值並肯定自己的成就。比起單純列出你在先前工作負責的事項，你更應該在履歷上強調那些可衡量的成就，向雇主秀出你可以替他們做到什麼樣的事情，有助於讓你脫穎而出。
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4. 你沒有善用人脈網
招聘主管每開出一個職缺，就會收到好幾百封應徵履歷。因此，應徵者追蹤系統（ATS，人力資源軟體應用程式，具備資料庫、公告、廣告、彙整、篩選等功能）會掃描這些申請文件並加以分類，把範圍縮小到幾十個可能獲邀前來面試的有力候補。
你可以採取的一種策略，是盡量把履歷修改成應徵者追蹤系統喜歡的樣子。但你更應該善用你的人際網絡。很多職缺不會公開應徵，也不會打廣告，你應該善用你的人脈，做好功課並尋求建議。若你可以確保喜歡的公司有內部員工願意舉薦你，就能大幅增加進入面試階段的機會。
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5. 你在社群媒體上沒有存在感
一項哈里斯民意調查（Harris Poll）指出，有7成雇主相信每個組織都應該在徵聘過程中，掃描求職者的社群媒體檔案。換句話說，在申請職位前，好好打造你的社群媒體帳號會是一個好主意，尤其是你的領英（LinkedIn）帳號。多數雇主把領英視為你履歷的一個迷你版，所以最好確保領英跟你的履歷風格和內容一致。如果不是如此，你應該視為警訊，趕緊調整。另外一個訣竅是你要定期使用搜尋引擎Google查詢自己的名字，看看招募主管會在網路上看到什麼，若跳出一些不太專業的搜尋結果，你還有機會先行調整看看。
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在競爭激烈的求職市場，單單只是從網路上應徵職缺並投遞履歷，期待出現最佳結果是不夠的，你必須要先發制人、擬定戰略行事。透過投入時間和努力，你能夠避免常見的陷阱並且增加獲得渴望職缺的可能性。
資料來源：Forbes，Sap.com
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成功不是走得快，而是不走錯：避開四條通往成功的危險岔路
太多人在追夢路上明明很努力，卻還是不斷卡關、失速甚至放棄。問題往往不在於不夠拼，而是在於走錯了路。安頓的誘惑、對科技的過度仰賴、激勵上癮、以及深層無望感，這些都是讓人偏離目標的危險岔路。與其更快前進，不如先停下來想一想：你，走對方向了嗎？
文／保羅．史托茲、圖／Henk Mohabier
編輯整理 ／104高年級
當心！通往成功路上的四條危險岔路
逆境提升時，邁向峰頂之路也變得更加嚴苛。身上背負著種種負擔，每天都會遇到各式各樣的挑戰。上山之路會因為山崩而布滿巨石；因為恐懼氾濫而遭沖毀；因為全球競爭白熱化而出現一片焦灼；因為嘗試失敗而遭侵蝕；因為吹襲不停的強風而炸裂開來。然而，你必須向上攀升。放棄爬升無異於放棄你的潛力、你的貢獻，以及你的生命。
任何偏離都是難以挽回的時間、生命和機會的損失。然而，當爬升之路變得愈來愈困難的時候，也會有愈來愈多的人選擇放棄。
結果，他們可能因此誤入四條危險的岔路。選擇這些岔路是在面對逆境時，可能有害的反應模式—但這些都是可以避免的。
岔路一：爬升者變成安頓者
高山似乎難以征服。向上攀升的逆境讓爬升變得更具挑戰和風險。結果，愈來愈多人停止奮力向上，改走比較沒有挑戰的路徑（參見第1 章第24 頁圖1-2）。不論是個人成長、職涯發展、伴侶關係、貢獻社會，或是自我察覺等各方面，這些人在登山半路上停下腳步，安營紮寨，並且不切實際地假設這塊小小的高山營地會一直維持堅定穩固。
在停下腳步安頓的同時，這些人也冒著生理、心理和情緒萎靡的風險。安頓者會喪失向上攀升的能力。他們為了保有好不容易建立起來安逸穩定的表象，卻犧牲了他們的夢想、成就和自我實現。
然而，我們也不應如此苛求安頓者，畢竟他們是構成社會和工作場所的主體。因為有一大群和他們一樣做出類似選擇的安頓者，進而更加鞏固他們的決定。安頓者所作的決定看起來似乎合理明智，畢竟是為了保護他們不要受到帳蓬外面變化之風的連續吹襲。然而實際上，暴風永遠不會停止。要等到暴風停止，生命也即將耗盡。因為持續的變革已成為常態！
營地有它特殊的吸引力。不論是為了等待變化之風停止，或是單純想要逃避爬升的挑戰，安頓的誘惑都很強大。然而，正因為安頓的代價是很嚴重的，所以對抗不被安逸之路所迷惑的喜悅，也很豐碩飽滿。
我憶起有一年暑假，在懷俄明州大提頓國家公園打工的經歷。我在一家當地的烤肉店當服務生。有一天，一位體格健壯的男子和他的家人從紐約來到店裡。他把我叫過去，語氣有點不耐煩地問道：「這附近有什麼好玩的嗎？」我面帶微笑地指向高山。他大聲說：「哦！我們這個樣子，沒辦法爬山！」我告訴他，如果早點起床，慢慢走，他和家人就能體驗到山的魔力，或許可以看到一些野生動物。他看著我，露出一副「你瘋了嗎？」的表情。
第二天早上，當我準備展開徒步22英里的大提頓國家公園之旅時，我在山路上遇到該男子和他的家人，他們佇立在步道上。我看到20碼外有一頭公駝鹿，抬頭挺胸地展示牠那巨大的鹿角。駝鹿慢慢地移動身軀，消失在清晨的迷霧當中。我和該男子擦肩而過，他轉身笑著對我說：「現在我懂了，原來是這麼回事！」接著，該男子和他的家人繼續踩著緩慢但勇敢的腳步，邁向未知之境。
至少在這個時刻，他已經從安頓者蛻變為爬升者了。
岔路二：科技萬能
第二項令人警覺的趨勢，是從相信人類能夠解決問題，轉移到相信科技萬能。當向上攀升變得愈來愈具挑戰性的時候，人們很容易不再相信企圖心的崇高力量和自己解決問題的能力，進而轉向科技尋求答案。但是，這樣的轉移會帶來一項危險的損失，那就是我們無法感受到對自己生命的掌控。有一項自1970年首屆地球日算起長達三十年的環保運動研究文獻，足以支持我的論點。1971年
時，人們相信透過政治人物、領導者、社區投入和草根運動等，我們可以拯救環境。簡言之，人們可以透過堅持和決心，手牽手、站出來，共同拯救地球。
時至今日，幾乎沒有例外，我們相信環境中罕見的正向發展都是科技進步的結果。我們在報章雜誌上讀到風力發電、太陽能、核廢料清運處理、電動車和海水淡化廠的進步。我們未曾加強合作或是提升問題的敏感度以實現雙贏的解決方案。它們都是科技進步。
這些觀察和今日的企業環境步調一致。我在紐澤西州的瑪氏食品廠遇到一位銷售經理，他清楚說明這項轉變。「沒有什麼比得上科技創新的力量。」「在五十年之內，一小群天才就足以靜悄悄地解決真正的大問題，而我們還在市政廳的會議中，喋喋不休地彼此咆哮。」我們被告知，是科技終將解決主要的問題，而不是人們聚在一起工作。甚至有人說，機器比我們人類還要可靠。
當我們的念頭從相信「我們一起努力（必須）做該做的事情，就可以解決問題」，轉移到「我無法（不會）做任何事情，但是有一天總有人會發明某項東西」的心理狀態時，事情就危險了。這個充滿危險的轉變，意味著放棄我們對於發現問題或是解決問題，應該有所貢獻的基本責任和義務。當一個人放棄責任之後，他也放棄了控制、權力和負責的能力。二十世紀時，世界上共有三千五百億種晶片和一百五十億種微處理器。根據《新聞週刊》的報導，「那就是地球上每個人可以配備超過兩個以上的晶片大腦。」電腦觸控板大廠Synaptics 的執行長弗德里克．法金（Federico Faggin）相信，不久之後，機器會有獨立自主的智力，「你只要告訴機器要做什麼，它會自己思考該如何辦到。」有關電腦可以操控汽車、電話、氣候系統、資料庫、通訊線路、飛航路線，以及國家安全等的想法，是許多科技驚悚片的素材。事實上，我們已經將控制生活許多面向的掌控權，移交到由「智慧」晶片構成、沒有臉面的機器手中。對於許多人而言，權力並不是掌握在我們自己手中，而是掌握在科技身上。這樣的結果將會導致無助感升高、行動力下降。
岔路三：激勵、振奮
「終極力量：弗萊迪．薩維奇」，一場念力大會正在鳳凰城會議中心盛大舉辦。這是一場盛大的聚會。弗萊迪的團隊盛裝打扮，其中一位隨行人員引導我入座。就在那個時候，由大巨蛋型的音響系統播放出的震耳欲聾的搖滾樂聲，漸轉柔和。典禮主持人拿起舞台上的麥克風（弗萊迪．薩維奇是我結合各式各樣激勵人心的講者，拼湊起來的虛構人物）。
在主持人開場介紹的時候，我快速地掃視整個會場，看到今天出席的觀眾包括學生、專業人士、企業家，以及待業中的人士等，大家都是認真踏實的人。還有公司主管、銷售員、孩童、退休人士、勞工、家庭主婦等，大家把自己辛苦賺來的錢投資在這裡，只為了一個單純的理由—找回他們這一路走來失去的東西：他們的動機。他們試圖從縈繞在周遭深深的無助感中，找到出路；他們想要再次獲得昔日美好的心情。他們想要掌握人生。
「這一刻，終於到來。」手握麥克風的主持人宣布，「這就是你們期盼已久的時刻。請掌聲歡迎，成功之王、個人力量的導師、激發動機的怪獸⋯⋯弗萊迪．薩維奇！」現場群眾歡聲雷動。
這就是弗萊迪．薩維奇，他看起來比想像的還要高大。薩維奇快步衝上台去，拿起麥克風，大聲喊道：「Yes！」
「Yes！」觀眾也大聲回應。
「大家站起來！」弗萊迪發出指令。現場兩千位來賓，全都站
了起來。
「現在三個人一組！」我們全都照做。
「其中一個人站在中間，開始！」每組都有一人站到中間。
「給他全身按摩，開始！」
我發現自己和一位穿著西裝的男士，正在為一位不認識的任職於大學的祕書按摩，而且是從頭到腳。
弗萊迪問大家：「舒服嗎？」
「舒服。」三百人回答道。
「不，我是問舒∼服∼嗎？」弗萊迪提高音量，再問一次。
「哦∼！很∼舒∼服∼！」六百六十六人齊聲回答道。
「好，請坐。」弗萊迪指揮大家，觀眾全都坐下。
「你掌握自己的命運。你控制一切。」他停頓一下，露出潔白的牙齒，向觀眾微笑。
「你可以和水牛一起在天空翱翔，和老鷹一起在水裡游泳，和鯊魚一起怒吼。（還有各式各樣類似的句子）」就這樣一路玩了11個小時。我看著現場共兩千名觀眾，就這樣沉浸在薩維奇的每一句話裡，可以清楚感受到現場氣氛熱血沸騰。我從未見過這麼多辛勤工作的人們，在徹底折騰11 個小時之後，還能夠如此精力充沛。他們被振奮了！但是，他們真的有所改變嗎？
為了回應與日俱增的種種逆境，人們渴望讓自己好過一點。然而，當挺過每一天的挑戰之後，這種「受振奮」的感覺，還能維持多久？又為什麼需要它呢？為此，這也是為什麼書店裡的心理勵志區擺滿了各式各樣的著作。趨勢非常明顯，生活的確不容易。我們想要找到一些東西，幫助我們讓日子過得下去。
有愈來愈多人在登頂的道路上走岔了路，試圖從向上攀升的艱苦當中，逃離開來。激勵課程和相關產品似乎是完美的萬靈丹。在邁向高峰的道路上，尋求快速打氣、振奮人心的解決之道，是一條特別危險的岔路。許多人以為這是一條捷徑，其實卻是死路一條。
儘管有些偉大的激勵者確實能夠幫自己打氣，但是我們也必須想到，這些幫自己打氣、讓你我振奮的課程，也潛藏著一些不營養的東西。不幸的是，對於許多人而言，這一類心靈雞湯的書籍、訓練課程或是心靈導引所注入的激勵效果，可能更像早餐來杯咖啡那樣，只能提供短暫的提神效果。你的確可獲得迫切需要的一劑補充，但是它只能維持一段時間。當它的效力耗盡時，你又需要再來一劑。
我的博士論文，就是研究像是外展教育（outward bound）這種領導與自我發展課程的有效性。當橫渡沼澤、攀越懸崖，或是獨自一人荒野求生等訓練課程結束時，受訓者都會覺得意志高昂。這種興奮的感覺被稱為「團體後興奮感」（post-group euphoria）。雖然諸如外展教育這類課程，能夠協助人們迎向挑戰和拓展極限，但是我發現這種外來的激勵振奮，以及它們在激勵人們改變自己的人生方面，效力很快就會失去作用。
我見識過無數這種無效的激勵現象。由外部注入動機，並希望它產生作用，但終將耗盡衰竭。也因為這樣的緣故，人們會購買定期提供激勵課程的激勵研討會或是節目，以便時時振奮。這一種加油打氣的振奮選項，造就了240億美元產值的激勵產業，而且，它會讓人上癮！
岔路四：無助、無望
美國企業各階層的人士，對於他們的工作愈來愈感到無助。面對排山倒海而來的改變，以及人力愈來愈少，事情卻愈來愈多的壓力，他們掙扎不已。許多人覺得不管他們做什麼，事情都不可能有所改變。若是無助感不加以處理，就會轉移成無望感。這就是絕望螺旋（the spiral of despair）（參見圖2-2）。根據賓州大學馬汀．塞利格曼博士的開創性研究結果，著名未來學家、也是《典範》（Paradigms）一書的作者喬．巴克（Joel Barker），將無助感和無望感描繪成一種迴路關係。無助感會讓人喪失希望，無望感則變成一種自我應驗的預言，讓人全然無助。兩者相互印證，互為因果。
無望感是心靈的絕症，它會榨乾宿主的生命和精力。這個社會的人們對於想要維持，或是超越自己孩童時期曾經擁有過的那種生活型態的想望，已經失去希望。當人們終日在庸庸碌碌之中載浮載沉的同時，不免質疑努力奮起的意義何在？他們對於生活、對於未來，還有對於子女的未來，愈來愈絕望。
這條絕望的岔路，出現在通往峰頂之路上最具挑戰性、也隱藏著最大回報的地方。讓人吃驚的是，與其努力克服人生的障礙，有更多人選擇自我瓦解—他們直接放棄。
節錄自：樂金文化《強大心理韌性的逆商思維》，作者：保羅．史托茲、譯者：吳鄭重
收到Offer後，薪水不如預期還能爭取嗎？｜跳槽加薪揭密
轉職跳槽主要原因不外乎是「追求更好的薪水」，如果收到Offer後才發現薪水不如預期，或是和面試時談的不同，還能爭取嗎？此外究竟該離職專心找工作，或是騎驢找馬？面試關卡很多的公司，薪水會比較高嗎？工程師面試，LeetCode刷題重要嗎？本文為你一一揭秘！
文／林鼎淵（Dean Lin）
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收到Offer後，還能爭取到更高的年薪嗎？我收到Offer了，但合約上的年薪跟當初談的不同要在職中找工作，還是辭職專心找工作？面試關卡好多，關卡多核薪會比較高嗎？工程師面試，LeetCode刷題重要嗎？
收到Offer後，還能爭取到更高的年薪嗎？
如果對方願意給你Offer，那就代表公司對你感興趣，且你的能力也符合該職位的需求，所以其實可以嘗試跟公司談判，在原有Offer的基礎上爭取更高的年薪。
至於用什麼理由，你可以從下面幾個面向發想：
職位契合度：說明自己的能力非常契合該職位，可以在短時間上手。
未來的潛力：提出可以證明自己學習力、職位晉升適應力的履歷。
自己的誠意：強調對這份工作的嚮往，並說出自己期望的數字。
其他的Offer：你可以用其他的Offer作為談判籌碼。
同時也提出幾個警告：
真的有入職意願再去談判：如果對方接受條件後，你又突然毀約；除了浪費彼此時間外，還容易留下不良印象。
任何談判都有風險：你有可能因為談判而失去原有的Offer，如果覺得這樣也沒關係，就可以採取更強硬的談判姿態。
談判不要超過2輪：談判是一個雙方展現誠意的行為，如果談判的次數超過2輪，即便得到一個很高的薪酬，給你這個薪水的公司還是會有點不爽，他們加上去的錢會想從其他的地方凹回來，儘管跳槽是為了高薪，但不建議過度消耗未來的籌碼。
我收到Offer了，但合約上的年薪跟當初談的不同
筆者有朋友曾在Offer Get閱讀合約時有被詐欺的感覺，事情是這樣的：
朋友面試表現傑出，在最後與人資談薪水時說出自己的期待年薪，人資這邊也沒有壓他的年薪；但跟我朋友說公司的薪水結構為12 + 6個月，所以他的月薪會是期待年薪/18，並詢問他是否接受；朋友對此次的年薪漲幅很滿意，儘管獎金集中在年終也還能接受。
但隔天收到的合約卻只保證一年的薪水為12個月（一年本來就是12個月啊……），他打電話詢問人資這是怎麼回事時，人資只給制式的回覆：「合約依照公司規定，至於獎金的部分，去年與你相同部門的同事年終都有6個月。」
於是他很崩潰的跑來跟筆者討論如何處理這個Offer，我當時給他幾個指標判斷：
1. 這間公司完成承諾的可信度
建議把求職天眼通、PTT、Dcard討論區中跟這間公司有關的留言通通看一遍，如果這間公司過去有沒完成的承諾通常都會被爆料，不要不信邪，要相信前人的遺言啊（誤。
如果在網路上找不到相關資訊，就只能賭公司的人品了；但公司每年的經營狀況與市場環境都不一樣，所以沒載入合約的獎金變數也很大。
2. 自己是不是真的非這間公司不可
如果你對這間公司的願景非常嚮往，就算年終 0 個月也能接受，那就去吧。 假如你手上還有其他選擇，只是年薪加總比它略低；我強烈建議選擇薪水有寫在合約上的公司，沒合約你毫無保障，甚至為了考績還要拼命阿諛奉承、 拉黨結派。
3. 合約上的12個月是否比現在的年薪更高
如果這間公司就算沒年終，年薪還還是比你原本的高，那嘗試看看也沒壞處；但你必須抱持根本沒年終的心理預期入職。
要在職中找工作，還是辭職專心找工作？
我們將問題分成3種情境來討論：
1. 現在的工作環境可以忍受，騎驢找馬是最安全的
因為面試沒上對你來說不會造成太大壓力，同時也能知道自己有哪些職能上的不足。此階段可以用下面3種方式來試水溫：
主動投遞履歷
詢問周圍好友是否有合適機會
找獵頭聊天瞭解市場
2. 現在工作忍無可忍，且有3個月以上的預備金
如果繼續工作下去會崩潰，那辭職未嘗不是一個選擇；如果你在精神不濟的狀態下面試，通常不會獲得一個好的回應。而在預備金足夠的狀態下，你可以全身心投入履歷製作、準備面試上，當專心在一件事情上的時候效率才會最高。
3. 現在工作忍無可忍，但身無分文
儘量不要把自己逼到要背水一戰的地步，在這樣的情境下我不敢勸你離職，因為錢是最現實的問題。假如你在此刻離職找工作，也容易因為金錢壓力，在考量不夠周全的狀態下 選擇一份不適合的工作；這份工作可能只是另外一個火坑而已。
Tips 請做好基礎準備後再面試，沒有準備就去面試只是在浪費彼此的時間。
面試關卡好多，關卡多核薪會比較高嗎？
隨著年資的增長，你的面試往往有2道以上的關卡，不要嫌這些關卡繁瑣；你反而要去思考：「如果一個高薪職位只要30分鐘的面試就能入職，這個職缺是不是在抓交替？」
這邊我先分享關卡多的好處：
1. 更了解彼此
隨著年齡的增長，每一次換工作都是重大的抉擇；如果看走眼了，對雙方都是不小的損失，比起承擔錯誤選擇的後果，不如多花一點時間在了解彼此上。
2. 對公司組織架構有更明確的認識
筆者曾面試一間上市公司，除了筆試外還有5道關卡：「小主管 & 資深工程師→部門主管→合作部門主管（IT 相關）→跨部門主管（行銷、業務）→人資部門」從筆試到最後收到Offer耗時近3個月；儘管最後拒絕了這份Offer，但這個面試流程，讓我對這間公司的組織分工有非常深刻的印象。
3. 有機會接觸高層，了解公司願景、未來計劃
Senior Engineer或是Tech Lead的職缺在最後關卡有機會面對公司高層（ex：技術長、營運長、執行長），通常走到這一步距離Offer Get只有一步之遙，他們在這個關卡更關心你的人格特質是否與公司吻合，你也可以趁這個機會向他們詢問公司願景、未來兩三年準備發展的方向。
如果該公司的願景、未來兩三年的發展方向都有發新聞稿，那你就可以在這個基礎上分享自己的見解（可以深入探討，但切記不要批評）。
儘管前面講了不少關卡多的好處，但同時也要跟你說：「關卡數量跟核薪高低基本上沒有太大關聯性！」
筆者認為要了解彼此，大概2~3關就足夠了；除非你是面試的是Google、 Facebook這類知名的外商公司，不然本土企業就算你就算關關難過關關過，最 後核薪的數字也可能讓你想吐血。
工程師面試，LeetCode刷題重要嗎？
如果你想進的公司在面試就是考Medium/Hard等級的題目，那刷題對你來說就非常重要 XD。
在面試考很難白板題的公司通常年薪都還不錯（>120W），如果你的薪水還沒到 這個級距，刷題是CP值很高的加薪方式。
我知道大部分的人都不喜歡刷題，但你至少要具備即時解決Easy等級題目的實力，因為很多公司在正式面試前就會先丟題目考你，在時間內完成才能進入下一關。 最後還是老話一句：「選擇最能展現自己優勢的場地！」
節錄自：博碩文化《給全端工程師的職涯生存筆記／林鼎淵 (Dean Lin)著 》
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「想離職，不想再撐了！」別衝動，5件事評估你最適合的下一步
「我不幹了！」當工作壓力累積到臨界點，總讓人一秒萌生離職念頭。不過先別急著掏出辭職信，你確定已經到了非走不可的地步嗎？找工作是人力、時間成本高昂的活動，除非你已經談定下一份工作，否則轉職前先評估這5件事！
文／王淑華 (小黛) 原文出處／風傳媒
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離職前停看聽！5點自我檢視1.這份工作已超過2年2.和主管討論工作改善計劃3.你可以發揮所長4.內部可能有其他機會5.已開始進行外部求職轉職怕越換越差、從火坑掉進天坑？
壓力造成肩頸僵硬，做不完的報表模糊了視力，痛苦指數與日劇增，早上起床上班變成一件不開心的事。但看在錢的份上，靠意志力撐著，拖著沉重步伐走進公司，看著永遠讀不完的郵件，手中拿的是剛泡好咖啡，心裡想的是待會老闆急著要的分析報告。
日積月累的不悅不滿，讓你情緒掉入谷底，不加思考就決定：「老子不再撐了」，衝動遞出辭職信，這時老闆可能心中竊喜：「終於，自己提出來了。」你很高興辦理離職手續，和同事們依依道別相約聚餐，盤算著可以開始放輕鬆、吃喝玩樂。
如果你有先見之明，早已安排好新工作，恭喜你終於可以離開傷心地；如果下一份工作還沒有任何頭緒，你是否準備好轉職所需能力，準備好足夠銀兩，支持你安然度過求職期？
心梅在財務部負責報表製作、營業成本分析，平日工作駕輕就熟，但只要到結帳日、營業報告日，一定要加班到半夜；加上財務系統部份自動化，老闆經常要求新的分析報表，讓她工作壓力倍增。因為短期性大量工作，以及臨時要求客制化報表，造成心梅心理壓力。最近業務量擴增，會計單位無法如期完成作帳流程，進而影響財務報表產出，這時老闆要求她協助會計單位。
心梅說：「我不排斥多做事，也願意協助其他同事，但只有苦勞，功勞全被老闆拿走。」
「有時候星期六也要來支援，主管連一句感謝都沒有，雖然有加班費，但假日是個人休養時間，這樣我怎能交到男朋友啊！」
我問心梅：「針對加班問題，有向老闆反應 ?」心梅回應：「看到我們臭臉，老闆哪會不知道 ?」
我跟心梅說：「你錯了，不反應，老闆就認為你願意、你同意。」
我進一步追問：「全面自動化會計財務系統，應該可以提升整體工作效能，對吧！」
我建議心梅應該主動提出財會系統全面自動化企劃書，不但解決她的加班問題，還能提升自己的工作價值。
離職前停看聽！5點自我檢視
老生常談「騎驢找馬」，騎著驢子雖然走得慢，但心情會較踏實，你不會慌張；這不只是考量經濟因素，也是個人耐力展現。經常換工作，如果職務越換越差，薪水不漲反跌，你會開始懷疑自己的判斷能力，最後會失去工作信心。
如果，你感到工作痛苦指數日漸攀高，也有換工作念頭，這裡提出幾點自我檢視參考：
1.這份工作已超過2年
雖然沒有正式數據統計，一份工作需要多久時間才能從學習、上手、到有所貢獻，人資和用人主管心中自有一把衡量的尺，2年是大家的基本要求。如果上一份工作未滿2年，你一定要準備好強有力離職說詞。
2.和主管討論工作改善計劃
不要自己悶著頭做事，不是每位主管都那麼機車、沒人性，技巧性地跟老闆溝通你的疑問、不滿，也許無法馬上獲得解決，至少問題被發現。你不適時提出說明，就表示默認、接受，事後只會抱怨，顯示你欠缺向上管理能力。
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3.你可以發揮所長
就像男女朋友交往，如果雙方情投意合、擁有相同人生價值觀，就可以長久經營。能夠從事一份喜歡、發揮所長的工作是幸運的，不要因為突發事件或短期挫折，懷疑自己的選擇。公司雇用人才，期許每位員工主動解決問題，協助提升整體生產力，如果你看重自己，危機就是轉機，也是你展現能力最佳時機。
4.內部可能有其他機會
先看看內部其他單位是否有轉調機會，當然人事問題是敏感的，有些主管怕有挖人牆角的顧忌，畢竟大家都是同事，了解並熟悉內部運作，只要事前處理好人的因素，內部轉調會是最好的轉職方式。
5.已開始進行外部求職
每位工作者都該適時關心求職市場變化，定期更新履歷，隨時了解自己的職場競爭力。騎驢找馬或是騎馬找馬，不要總是等到「老子不想再撐了」，才開始急忙找工作，通常求職會花上3~6個月時間，我們要保持警覺心，提前準備。
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轉職怕越換越差、從火坑掉進天坑？
轉職最怕的就是越換越差，這也是多數人的慘痛經驗，以為可以跳出火坑，回復平靜生活，沒想到竟然掉到另一座天坑。
為什運氣總是這麼差？是運氣差、瞎了眼，或只是你的意氣用事，沒有考慮周詳做好評估。其實，前老闆人還不錯，前一份工作也能夠輕鬆勝任，千金難買早知道，過往已成雲煙，你只能往前看，把握現在做好每項工作任務。
現在企業講求生產力、效率，年資已不是最重要求才考量。面臨工作上瓶頸，到底該提出辭呈，還是多給自己一些努力空間，端賴自身的職場條件、工作能力，是否已做好準備，無後顧之憂。
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《104職場力》轉職三部曲：
什麼時候該離職？當你有中這５項｜轉職首部曲
如何不傷感情提離職？別再說「回南部照顧父母」了｜轉職二部曲
如何用前工作當籌碼談出理想薪資？｜轉職三部曲
企業友善職場，如何避免員工用腳投票？
熟世代能加班，為何新世代不願意？主管沒走，部屬不能下班？資深人資Daniel提醒，職場五代同堂，無法用同套管理走天下！Z世代勇於表達，企業內部溝通應該透明，還要能「聽進去」，跟上新世代重視的工作生活平衡；若遇不理性溝通，Daniel建議「緩兵之計」：1.瞭解對方需求是否合理。2.一邊安撫、一邊收集資訊。3.往上邀請主管出馬，明確時間給答案。
【本集來賓】
陳逸昌Daniel，目前擔任新創企業人資副總，有超過20年人資經驗，曾在金融業、資訊服務業，汽車製造業、零售業HR，並外派大陸15年，專攻兩岸人資領域專業。
【本集重點】
01:30 工作與生活的平衡，靠運動、定點度假，或多元紓壓方式如進修英語
04:15 苦惱工作、生活不平衡，怎麼應對？思考為何加班？集中時間段，有效率解決工作
07:23 大陸年輕人直接，無法接受高強度加班，選擇用腳投票，得調整管理方式
10:48 主管沒走，員工不能走？Z世代直接表達想法，企業得跟上新世代重視的工作價值觀
12:32 新世代除了一份薪水，更想要學習和發展。企業能從假勤、工時著手
13:15 溝通管道透明，遇到不理性員工，如何應對？緩兵之計1.先了解對方2.別先說服對方，收集資訊並安撫員工3.限期給予答覆，並找最高層主管。
16:03 例如員工提出WFH需求，HR如何應對？
▍ 企業留人留心，可以這樣做
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2024 都做了些什麼？大學生愛過的歌、愛說的話，和 2025 的新挑戰
2024年就要結束啦，回顧這一年，有哪些讓大學生和Z世代瘋狂的流行事件？那些洗腦神曲、熱門話題、還有社群的風潮都在2024最後一天說給你聽！🎉 流行用語接力造句！你知道什麼是「哥布林」嗎？還有「贏過99%大學生」這句話要怎麼造句？跟著來賓們一起玩，看誰能Hold住這些Z世代的熱詞！🚀 展望2025，流行新風向！從年度目標的關鍵詞到對未來流行趨勢的預測，大學生們又會如何規劃？🎆 最後，別忘了大聲說出你的新年新希望，跟我們一起為2025喝采！
【主持人】🎤Cindy｜104青春通識課企劃【來賓】
🎙EJ｜國立台灣大學人類學系🎙蘇楚孅｜國立台灣大學人類學系🎙張家瑜｜國立台灣大學人類學系🎙許芳瑋｜104校園大使，台中科技大學國際貿易與經營系
本集章節
3:27 2024快問快答！今年的流行大事件你都有跟上嗎？5:25 流行1：大學生今年的愛歌，KPOP占大宗？9:32 流行2：周杰倫演唱會熱潮，你有搶到票嗎？11:24 流行3：2024運動重要賽事—奧運＆12強棒球聯賽，勇緯傑憲都是我老公12:24 流行4：今年新北飲料界霸主—八曜和茶13:38 2024 YZ世代流行用語盤點，我是什麼很X的人嗎~17:38 2025年該怎麼度過？年度計劃該怎麼執行？19:35 大學生對未來的共同焦慮是…？23:55 長大後才有的福利
隨著2024年的落幕，🎧這集《青春通識課》和同學們一起回顧了過去一年那些讓人難忘的流行與大事件，並展望了2025年的嶄新挑戰。在這一年裡，無論是音樂、運動還是社群討論，都讓大學生的生活多了許多精彩的回憶與共鳴。以下是小編的重點整理與精華分享，更多故事請點選連結收聽完整版。
2024 的大學生青春筆記
流行1：大學生的愛歌與音樂風潮 從 Rosé 與 Bruno Mars 的《APT.》，到周杰倫演唱會熱潮，大學生們的播放清單裡充滿了 KPOP 與懷舊金曲的交融。這一年，音樂不僅是娛樂，更成為許多人表達情感、紓解壓力的重要方式。
流行2：體育賽事的狂熱 2024 奧運男子羽球雙打金牌的爭奪，以及棒球 12 強聯賽中最帥隊長陳傑憲的亮眼表現，讓體育迷們徹夜討論。不僅是選手的技術與魅力，這些賽事還拉近了人們的情感距離。
流行3：生活中的小確幸 飲料店「八曜和茶」在新北的崛起，成為排隊新熱點，而麥當勞與《魷魚遊戲》的聯名更掀起社會話題。2024 年的日常裡，大學生們的話題總是圍繞著這些流行文化。
流行4：Z世代的流行用語 欸這我！來看 2024 最新常用＆超躁用語調查結果吧🎉身為 YZ 世代一員的你，這些都有聽過嗎？還有什麼榜外的流行語呢？大學生們愛用的流行語像是「這我」、「贏過 99% 大學生」，也反映了價值觀與獨特表達方式！
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帶著焦慮迎接2025：大學生的計劃與願景
如何規劃2025？ 大學生對未來充滿期待，但也不可避免地帶著些許焦慮。畢業後的就業壓力、快速變化的科技環境，以及自身能力的提升需求，都是挑戰的一部分。
設定清晰目標在新的一年裡，許多學生選擇為自己設定一個核心關鍵詞，如「成長」、「突破」、「平衡」，以此引導自己的行動方向。
尋求情感與心理支持對於面對未來的不確定性，建立一個支持系統至關重要。無論是朋友、家人還是學校的資源，適時尋求幫助可以減輕壓力，提升心理韌性。
學習與應變能力並重隨著產業變化越來越快，大學生需要不斷更新自己的技能，從學校課程到實習經驗，都是準備未來的重要管道。
預測2025的流行趨勢 未來一年，大學生的生活將繼續與科技、文化和個人成長緊密結合。以下是可能的趨勢：
數位技能需求增加：更多人將學習 AI 工具或數位行銷技能，以提升職場競爭力。
健康與心靈的關注：包括冥想、心理健康 app 使用率增加，將成為大學生的新日常。
個性化的興趣愛好：從手作風潮到個人品牌經營，大學生將更注重自我實現。
用行動克服焦慮，邁向未來
焦慮並非壞事，它提醒我們未來的重要性。對於大學生來說，與其逃避，不如用行動來面對它。從小目標開始，逐步累積信心，讓 2025 成為突破自我、迎接挑戰的一年～
最後，讓我們一起喊出新年的願望：青春通識課，陪你走過每一段成長旅程！
歡迎收聽本集完整訪談內容
課業、打工、社團、愛情學分你都歐趴了嗎？歡迎收聽【青春通識課】陪你探索自己成為喜歡的樣子✨
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勞工不好用，雇主可以只付薪資、不交辦任何工作嗎？
如果雇主遇到「不滿意、不好用、不合拍」的勞工，可以只給薪、但完全不指派工作嗎？律師指出：在一般情況下，法院並未承認勞工有「就勞請求權」，但如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，狀況就有可能改變，而且雇主若無故就拒絕提供勞工工作，還有可能構成「職場霸凌」，不能不慎。
文／勝綸法律事務所
【一分鐘看結論】於一般的情形下，法院並不承認勞工有就勞請求權，因此，如果雇主只給薪但不指派工作，勞工仍無法請求雇主必須派工。不過，如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權。又，雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構成職場霸凌。
▲ 圖片來源：勝綸法律事務所
律師解說
雇主和勞工之間存在的是勞動契約，依此契約關係，雙方互負主要義務如下：以勞工而言，即須於約定之時間地點向雇主提供勞務；以雇主而言，即為给付勞工薪資。就此而言，如果雇主無故不發給工資，即屬違反勞動契約的義務，而將產生法律上的責任，此點應較無爭議。
又，實務上常有雇主對特定勞工不滿意，認為該勞工一旦進入辦公室、或是向雇主提出任何勞務給付，將會嚴重干擾職場秩序，或是拖累工作效率，因而不希望派給該勞工任何工作，不過，雇主倒是願意繼續給付該勞工薪資，使該勞工變成「繼續領薪但無事可做」的狀態。此時，勞工是否可以主張雇主違反雇傭契約的義務，要求雇主必須要讓他回復工作呢？也就是說，雇主在給付薪資以外，是否也要確保勞工「有事可做」？若無，勞工在法律上是否可以有所請求？此便涉及勞工對雇主有無「就勞請求權」之問題。
於一般的情形下，法院並不承認勞工的就勞請求權，因此勞工無法請求雇主必須受領其勞務。
一直以來，法院原則上是否定勞工有就勞請求權，其背後的理由是認為：雇主如果不派工給勞工，也就是拒絕受領勞工提出的勞務，依照民法第487條「受領遲延」的規定，其後果也只是繼續給付薪資而已，但勞工領到薪資後，並無法強迫雇主必須要受領其勞務。
舉例來說，實務上勞工如果認為被違法解雇，而要透過打官司主張解雇無效而復職，在訴之聲明中，勞工往往是表明「確認與公司間的雇傭關係存在」及「公司應給付違法解雇期間的工資」，而較少表明「公司必須要使勞工到公司回復特定職務」，因為，後面這項聲明等於是強迫雇主接受勞工的勞務，往往會被法院以勞工沒有就勞請求權為由而駁回。
不過，如果勞工可以證明雇主不給予工作，勞工的職業技術水準即會退化，法院即可能例外肯認勞工有就勞請求權，此時，雇主就無法只給付薪資，而不給勞工工作（可參台北地方法院96年度勞訴字第198號民事判決）。不過，此為相對較為特別之情形，實務上並不多見。
如果勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分獲准，法院即可能會賦予勞工就勞請求權
不過，上述法院對於就勞請求權的否定態度，於勞動事件法施行之後，則有所轉變。
詳細來說，如果勞工認為雇主違法終止勞動契約，而向法院起訴，於訴訟過程中，勞工可以同時向法院聲請繼續僱用的定暫時狀態假處分，也就是讓勞工在訴訟期間先行取得最終勝訴的結果，提早回到工作崗位上，一邊工作一邊和雇主打官司。而依據勞動事件法第49條第1項，如果法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用沒有明顯的重大困難，就可以依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。
實務上，勞工如果在訴訟中透過定暫時狀態假處分試圖回任，由於此時勞雇關係常常已經惡化，雇主多會抱持拒絕態度，甚至可能認為：即便勞工取得定暫時狀態假處分，雇主寧願繼續給付薪資，也不要讓勞工回到工作崗位。此時，勞工可否主張雇主上開拒絕受領勞務的行為，違反定暫時狀態假處分的內容？這還是又牽涉到就勞請求權有無的問題。
如果是依據勞動事件法第49條第1項的文義，該條之定暫時狀態假處分，內容包括「繼續僱用」及「給付工資」，似乎無法直接判斷是否包含「雇主必須受領勞工之勞務」。然而，晚近有許多法院判決認為：勞動事件法第49條第1項既然明文「繼續僱用」及「給付工資」，那麼勞工取得定暫時狀態假處分以後，雇主除了給付薪資，還必須受領勞工提出的勞務（參最高法院111年度台抗字第104號民事裁定）。就此而言，如果雇主於此種情形只給薪水，但是不給勞工工作，即屬違反定暫時狀態假處分，嚴重的話，將會被法院處以怠金，甚至被拘提管收。
由上可知，法院對於勞工就勞請求權的有無，過去固然是採取比較保守的態度；但是，針對勞動事件法第49條第1項定暫時狀態假處分之情形，則又放寬承認勞工的就勞請求權，此種見解的轉變，值得留意。
雇主如果無故拒絕提供勞工工作，亦可能構成職場霸凌
不過，即便法院於許多狀況下並不承認勞工有就勞請求權，但此是否代表雇主就可以任意地不給勞工工作呢？依據勞動部所訂定之《執行職務遭受不法侵害預防指引》，雇主如果出於針對性的惡意，給勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給勞工任何事做，都會構成職場霸凌，因此，即便勞工未必有就勞請求權，但也不代表雇主可以任意拒絕提供勞工工作。
2025轉職潮大爆發！留住頂尖人才的5種策略，有效穩住核心員工、提升員工滿意度！
隨著2025年轉職潮(離職潮)的來襲，許多企業面臨著關鍵挑戰：公司如何留才？如何留住優秀員工，降低高離職率？在2024年的競爭環境中，員工選擇轉職的關鍵驅動因素不再僅限於薪資，那麼還有哪些影響員工流動率的因素？面對當前徵才市場的挑戰，企業是否已經實施有效策略來確保核心員工的穩定性？根據最新數據顯示，面試者的成功錄用率下降至僅19.6%。HR應如何提前佈局，以降低2025年離職率？企業又該如何提高留任率？本文將探討以上問題，並介紹4大關鍵策略，幫助HR部門有效應對人才流失的挑戰，提升招聘效率和員工留任率。
文/104獵才顧問行銷企劃部
📣轉職季搶人才策略│填寫人才規格
本文導覽：
一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年面試者成功錄用率降至19.6%
二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
1.「人際價值」成員工離職新主因：主管領導風格比例提升至30.8%
哪種主管領導風格最易導致員工流失？「控制型主管」離職率高達43.3%
2.HR在人才培育面臨挑戰：重點員工離職比例增加7.2%
三、2025年轉職潮中如何提升員工留任率？留住核心人才的5大策略
1.定期進行「人力盤點」與「組織文化調查」
2.強化管理層的培訓，打造適合的領導風格，有效減少員工流失風險
3.推動員工滿意度調查，優化管理決策
4.強化雇主品牌影響力，增加企業徵才力並減少流失率
5.精準選才策略：降低新人離職風險的核心秘訣
四、總結：年底提前佈局留才/留任策略，以穩定團隊、降低員工離職率關鍵
延伸閱讀： 薪資開不高、人才看不上？「逆向操作」大揭秘，幫你挽救招募危機！
一、面對2025年轉職潮：企業徵才難、留才更難——2024年成功錄用率大幅下滑
隨著2025年轉職潮的逼近，HR不僅要解決招募問題，留住現有人才也變得至關重要。根據最新數據顯示，2022年有20.6%的面試者成功錄用，而2023年這一數字下降至19.6%，104獵才顧問資深副總經理暨人資長鍾文雄表示在2024年仍是繼續下滑中的狀態，顯示企業面臨更激烈的競爭，難以吸引合適人才。
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二、人才市場競爭加劇，除了薪資，哪些因素驅動員工的離職決策？
2024年起，HR部門不僅要填補人才空缺，還要應對日益增長的員工離職率。研究顯示，員工錄用率持續下滑，企業必須在招募和留才上同步發力。若只關注新員工的招募，而忽視現有員工的滿意度和發展機會，可能導致核心人才流失。
1.「人際價值」成員工離職新主因：主管領導風格比例提升至30.8%
根據《2024年員工C.E.O.工作價值認知調查報告》顯示，儘管薪資仍然是員工轉職的首要因素，「員工離職原因」與「主管的領導風格」仍息息相關。調查結果指出，有63.7%的員工因「人際價值」因素而選擇轉職，而其中30.8%的員工表示，主要離職原因來自於「不滿意主管的領導風格」，這一比例較2023年上升了4個百分點，顯示了「主管領導風格」對員工留任意願的重要性。
延伸閱讀： 員工流動率超高？4個零成本「DEI策略」助你降低離職率！
哪種主管領導風格最易導致員工流失？「控制型主管」離職率高達43.3%
領導風格和管理能力直接影響員工的工作滿意度。若主管缺乏有效的領導、溝通技巧，會加劇員工的不滿，進而促使員工考慮離職。在各種「職場管理風格」中，以「控制型」主管的管理方式最為顯著，該類型主管的職場出現率達到23.4%，但其導致的員工離職率高達43.3%。相對而言，「友善型」主管雖然在職場中的出現率僅有15.3%，但其所引發的「員工離職率」僅為6.6%。
2.HR在人才培育面臨挑戰：重點員工離職比例增加7.2%
面對核心人才離職問題，企業的穩定性與競爭力將受到嚴重影響。2025年的HR挑戰不僅在於如何留住人才，更在於如何通過有效的培育與管理，讓員工看到長期的發展前景，從而減少人才流失。2023年企業在人才培育上的挑戰比2022年更為嚴峻，特別是重點培育員工的離職比例增加了7.2%。這些高技能、高士氣的員工一旦離職，將對部門運營及其他員工的工作負擔造成重大影響。
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三、2025年轉職潮中如何提升員工留任率？留住核心人才的5大策略
為了應對2025年可能爆發的轉職潮，HR應提前布局以下五大關鍵策略，穩定人才隊伍並提高員工留任率。
1.定期進行「人力盤點」與「組織文化調查」：
瞭解員工的現況與需求，避免工作量過重，並及時改善組織文化問題，提升員工滿意度。針對企業面臨「重點培育員工離職」的問題，數據顯示，定期進行「工作盤點／人力盤點」與「組織氣候調查／組織文化調查」的企業，能有效減少此困擾，並提高內部士氣。
透過「工作盤點／人力盤點」，企業能全面掌握人力資源現況，確保員工工作量平衡，避免因工作過載導致離職。進行此項措施的企業中，僅有27.8%面臨重點員工離職問題，較整體38.8%的平均值低了11個百分點。另一方面，「組織氣候調查／組織文化調查」則能讓企業深入了解員工的需求與感受，增強他們對企業的認同感。實行這類調查的企業中，只有13.8%遭遇員工離職的困境，遠低於整體水平，足足少了25個百分比。
圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
2.強化管理層的培訓，打造適合的領導風格，有效減少員工流失風險：
良好的領導與溝通能夠大幅減少因主管管理風格導致的員工離職風險，因此，HR必須在此過程中發揮關鍵作用，強化管理層的培訓，提升有效的領導能力。調查數據顯示，儘管主管類型的分布相對平均，但控制型主管常成為員工轉職的主要原因，反映出員工對工作自主權和愉悅工作環境的需求。儘管其他管理風格同樣面臨挑戰，但根據七項關鍵指標——傾聽、垂直溝通、水平溝通、工作分配、工作指導、決策及經驗分享——「導師型」和「友愛型」主管在員工中獲得了更高的接受度與信任。
這七項指標具體包括：
傾聽：主管能積極了解員工的意見與想法。
垂直溝通：員工能自如地與主管討論工作事宜。
水平溝通：主管能有效促進各部門之間的合作。
工作分配：根據員工特性與能力合理分派任務。
工作指導：主管能適時提供反饋以協助員工成長。
決策：主管能迅速做出並執行明智的決策。
經驗分享：主管分享工作技巧與經驗，促進團隊成長。
因此，HR應以此為基礎，設計針對管理職的培訓計劃，幫助管理層發展適合的領導風格。這不僅有助於減少因不適應管理風格而導致的離職率，還能有效提升團隊的凝聚力和工作滿意度，促進組織的整體運行效率與健康發展。HR的角色至關重要，透過持續的管理培訓，為企業創造一個更具吸引力的工作環境，並降低核心員工流失風險。
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3.推動員工滿意度調查，優化管理決策：
員工滿意度調查是企業了解內部需求的重要工具，透過定期調查，HR能迅速掌握員工的關注點並調整管理策略，有效減少不滿情緒的積累，增強員工對企業的認同感。這種調查不僅幫助企業了解員工對工作環境及管理層的評價，還能提升員工的參與感與忠誠度，因此被譽為企業的「晴雨表」。
根據數據顯示，企業的總離職率平均為24.4%，自願離職率則為21.8%。相比之下，進行員工滿意度調查的企業總離職率下降至19.2%，而自願離職率則降低至17.7%。這明顯顯示，通過員工滿意度調查，企業能有效降低人才流失，增強管理決策的準確性與效率，進而打造更穩定的團隊。
圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】
延伸閱讀： DEI是什麼？企業如何落實DEI？掌握7大策略，讓員工留任率提升，吸引頂尖人才上門！
4.強化雇主品牌影響力，增加企業徵才力並減少流失率：
企業的雇主品牌能夠顯著影響人才的留任意願，雇主品牌影響力越強，留任率越高。HR需要經營與強化企業的雇主品牌，特別是在求職者對公司文化和價值觀的期望越來越高的情況下。擁有一個強大的雇主品牌不僅能提升招聘效率，還能顯著減少離職率。雇主品牌的核心在於企業對外傳達的價值觀與文化，越是能打動潛在優秀人才與內部員工，越能在人才競爭中脫穎而出。具體而言，企業的雇主品牌可分為五個層級：
Level 1：僅簡單介紹公司背景，缺乏吸引力。
Level 2：強調企業的競爭優勢及特色。
Level 3：彰顯企業文化的獨特性，吸引具特定價值觀的求職者。
Level 4：通過員工的良好口碑與公關活動來強化企業的正面形象。
Level 5：將企業的願景、使命、價值觀深度融入雇主品牌，並讓求職者能夠感受到品牌魅力，激發其加入意願。
隨著人才市場的競爭愈加激烈，只有達到Level 3以上的雇主品牌，才能夠有效降低人才流失，尤其是在關鍵的轉職潮來臨之際，企業必須更加專注於經營自己的雇主品牌。
延伸閱讀： 新世代眼中的12個「招募地雷」，HR避免踩雷，大幅提升報到率！
5.精準選才策略：降低新人離職風險的核心秘訣：
為了確保新人能迅速融入企業文化並滿足職位需求，企業可以利用多樣的招募管道，例如刊登網路徵才廣告、人脈介紹、社群網絡（如FB、LinkedIn、Threads）、校園經營以及企業自行招募等方式。這些管道的共同優勢在於它們能夠快速擴大人才曝光度，並接觸到不同層面的潛在求職者，提供更多樣化的人才選擇。然而，在精準和速度上，獵頭服務展現出更為卓越的效果。
獵頭服務擁有豐富的產業與招募經驗，深入了解各個產業的最新動態及組織的實際需求。透過專業團隊的精心篩選，獵頭公司能快速而準確地推薦符合企業要求的核心人才，確保新進人員具備所需的技能和經驗。此外，獵頭公司在面談技巧和背景調查方面的專業性，確保推薦的人才不僅在技術層面上合適，還能順利融入企業文化，符合組織的價值觀，從而有效降低招聘錯誤的風險。
104獵才顧問AI驅動的精準選才服務，助企業降低新人離職風險
結合AI技術的獵頭/獵人頭(headhunter)服務為企業帶來更具競爭力的招聘解決方案，具體優勢如下：
AI數據分析：擁有860萬筆人才資料庫及數據趨勢，幫助企業精準掌握關鍵人才，提升選才效率。
智能配對算法：根據職缺描述內容，自動進行精確配對，快速媒合最符合的潛在求職者。
擴展關鍵人脈：AI技術使企業能直接接觸潛在求職者及其關鍵人脈，開拓更多招聘機會。
多元化價格方案：104獵才提供多種價格選擇，運用先進的AI媒合技術，提供最佳的招聘策略與服務。
藉由這些高效的獵才解決方案，HR能更有效地選拔與企業文化契合的人才，從根本上降低新人離職的風險，提升整體人力資源管理的質量。隨著市場的變化，企業若能善用這些資源，將能在人才爭奪戰中立於不敗之地。
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四、總結：年底提前佈局留才/留任策略，以穩定團隊、降低員工離職率關鍵
為了應對即將到來的2025年轉職潮，HR必須提前布局如何有效留住優秀員工/人才，避免員工離職率上升。透過以上提到的策略，企業不僅能穩定現有的團隊、人才，還能在日益激烈的人才市場中佔據優勢。只要提前布局，將留才工作納入長期發展規劃，HR將能夠有效降低核心員工/人才的流失率，確保企業的持續增長與穩定發展。
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