104學習
看案例得啟發系列_勞工因申請育嬰留職停薪致影響年終績效
本系列以勞動部訴願審議委員會就地方勞工行政主管機關常見裁罰事業單位違反性別工作平等法的訴願決定為整理編輯對象，供讀者了解事業單位觸法的原因事實及訴願決定理由，以作為自家公司法遵的參考，避免重蹈他人覆轍。
以勞動部民國111年10月28日勞動法訴字第1110013146號訴願決定書為例：
事實：
勞工楊君於100年1月3日起受僱於訴願人，110年4月1日向訴願人申請育嬰留職停薪，期間為110年5月1日起至111年4月30日止，楊君於111年1月接獲訴願人通知發放年終獎金，顯示楊君年終考績為D。楊君主張訴願人係考量育嬰留職停薪出勤日數及貢獻度，而影響其考績，於111年2月15日向原處分機關桃園市政府提出申訴。案經原處分機關認定訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定。
理由：
性別工作平等法第21條規定：「受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第38條規定：「雇主違反第21條…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」「有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
性別工作平等法所定育嬰留職停薪制度，為受僱者法定得請求之權利，只要受僱者有育嬰需求，並符合規定向雇主請求育嬰留職停薪，雇主不得拒絕。訴願人既已同意申訴人育嬰留職停薪，即不得因此對其為不利處分
依訴願人所定「110年業績考核實施要領」，考核期間為4月至12月共9個月。訴願人稱楊君同部門申請育嬰留職停薪之訴願人員工，109年及110年之業績考核仍有「B」及「C」者，對照訴願人提出申請育嬰留停者考績資料，勞工鄭君之育嬰留職停薪復職日為109年5月12日，王君為110年5月1日，其考核期間之在職期間均達8個月，其業績考核為「B」及「C」，而楊君於考核期間僅1個月在職（110年4月），是訴願人評定楊君之業績考核為「D」，其考核結果顯與楊君出勤日數有關。
原處分審定訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定，依同法第38條、行政罰法第18條第1項及桃園市政府處理違反性別工作平等法裁罰基準規定，於法定罰鍰額度內，裁處罰鍰5萬元整，公布訴願人名稱及負責人姓名，並限15日內改善，屆期未改善者，應按次處罰，於法應無違誤。
1
0
458 0
拍手
留言
分享
Line
複製連結
收藏