104學習
公司與高階主管的法律關係：僱傭？委任？
在公司擔任高階主管職務，例如副總經理級或以上職務，代表你的專業力與態度力顯然已經獲得公司經營者及相關同仁的肯定。但值得探討的是，你進公司時所簽訂的契約，與公司所形成的法律關係，依其性質，究竟是僱傭契約？抑或是委任契約？二者法律關係截然不同，尤其是當雙方開始同床異夢準備結束彼此間法律關係的重要時刻，更顯差異。
若是屬於僱傭契約（即勞動基準法所稱勞動契約之上位概念），凡是適用勞動基準法的公司欲行使終止權時，必須符合勞動基準法第11條或第12條第1項規定的各款法定終止事由之一，始可合法終止勞動契約；若是屬於委任契約，公司即可不附任何理由依照民法第549條第1項規定隨時終止雙方間的委任契約。對於高階主管而言，影響個人工作權及生存權至關重大。媒體曾報導，某大知名代工大廠與其事業集團前技術長之間所生的勞資爭議，即與此一法律關係的定性有關。
舉二則司法實務判決，供讀者認識法院如何認定公司與高階主管所簽訂的契約性質是僱傭契約或委任契約？其判斷重點即在於高階主管在人格上、經濟上及組織上對公司從屬性之有無（參照勞動基準法第2條第6款規定，勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。）
一、最高法院104年度台上字第1294號民事判決（認定當事人副總經理與公司間為僱傭關係）：
○○公司以李○○為伊之副總經理，兩造間屬委任而非僱傭關係，且得隨時終止與李○○間之委任契約。
按勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。
原審認定李○○自83年10月1日起任職於○○公司，負責國內廠商往來業務之報價，自99年8月起改任副總經理，負責相同業務，雖為國內業務主管，然就其負責之業務，並非完全具有自主決定之權限，在人格、經濟及組織上，仍具從屬於○○公司之性質，雖就一定金額之交易，依○○公司授權，有獨立決定之權限，其與○○公司間仍為勞動關係。
二、臺灣高等法院103年度勞上字第81號民事判決（認定當事人總經理與公司間為委任關係）：
查被上訴人澳商○○公司臺灣分公司，屬跨國企業集團；參以現代企業規模擴大，分層分工負責、管理，事所當然，除一人公司外，企業組織中不可能有任何人得享有絕對權限，全然不受節制與監督，是以上訴人在業務、經營管理、財政方面均有相當之決策權，縱在若干事務之處理上仍須向海外總公司董事會或海外業務主管報告或接受指示之情事，惟上訴人仍可自行裁量決定處理一定事務，與一般受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量餘地之情況，迥然有別，自不因此而否定被上訴人公司對上訴人之委任關係。
按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第549條第1項定有明文。查兩造間係成立委任關係，則被上訴人於101年2月21日向上訴人為終止兩造間契約之意思表示，兩造間委任契約關係即告終止，其終止契約，依上開規定，於法即無不合。
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