104學習
勞雇雙方皆應知曉的請求權消滅時效攻防
勞資爭議處理實務中，常見勞工向法院主張雇主應給付自受僱至離職或解僱期間的短付或未付工資、加班費或資遣費，雇主當然也非省油的燈，於法院審理時，會適時提出時效抗辯，主張對於已罹於時效之部分拒絕給付。
一、什麼是消滅時效？
民法總則編第六章規定消滅時效制度，係指因債權人的事由，使權利處於一定期間的睡眠狀態，為保護交易安全、維持社會秩序，債務人於法定時效期間完成後，得行使拒絕給付的抗辯權（民法第144條第1項規定：「時效完成後，債務人得拒絕給付。」）。在此，需要注意的是，債務人（被告雇主）須自己主動行使抗辯權，承審法官縱使知道也不得依職權逕自認定債權人（原告勞工）的工資、加班費或資遣費請求權消滅時效已完成的事實。
二、勞工常主張權利之請求權消滅時效：
（一）工資
民法第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。」
參照最高法院97年度台上字第2178號民事判決：『民法第126條所稱「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。』
有關工資給付請求權的消滅時效，勞動基準法並無明文規定，參照司法實務見解，工資依其性質屬於定期給付債權，其消滅時效為5年。
（二）加班費
勞動基準法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給…」，同法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
參照上述規定可知，延長工時及例、休假日加班費，亦是屬於提供勞務的對價，「顯係具有薪資債權之性質，且屬於按月給付之一部分」（臺灣高等法院96年度勞上字第22號民事判決參照），故加班費的給付請求權，其消滅時效亦為5年。
（三）資遣費
有關資遣費的請求權消滅時效期間，司法實務上有5年與15年的歧異見解。
改制前行政院勞工委員會（84）臺勞資二字第134376號函釋：「查勞動基準法第17條規定，雇主依同法第16條規定終止勞動契約時，應發給勞工資遣費，至其請求權消滅時效期間，該法雖無明文規定，惟仍應適用民法第125條一般消滅時效期間之規定，因15年間不行使而消滅。」
臺灣臺北地方法院102年度簡字第338號行政訴訟判決持相同見解：『依據行政院勞工委員會84年9月27日（84）台勞資二字第134376號函略以「查勞動基準法第17條規定，雇主依同法第16條規定終止勞動契約時，應發給勞工資遣費，至其請求權消滅時效期間，該法雖無明文規定，惟仍應適用民法第125條一般消滅時效期間之規定，因15年間不行使而消滅」，查原告與勞工於98年9月30日勞動契約終止，勞工於101年8月24日向勞動局申請勞資爭議調解，其資遣費請求時效並無逾越法定請求權時效…。』
惟亦有持5年短期消滅時效之見解者，臺灣臺南地方法院臺南簡易庭106年度南勞簡字第38號民事判決：「資遣費及預告工資具有工資補償性質，且與民法第126條所例示之退職金及勞動基準法第58條規定之退休金性質相類，並均屬債權人本可從速請求債務人履行，是其請求權時效自應依上開規定以5年計算（最高法院103年度台上字第1700號裁定及臺灣高等法院102年度重勞上更(一)字第4號、103年度勞上字第14號判決意旨可資參照）。原告雖以行政院勞工委員會84年9月27日（84）台勞資二字第134376號函釋內容主張資遣費之請求權消滅時效期間應適用民法第125條一般消滅時效期間之規定等語，惟此函釋顯然與前開法律之規定意旨及資遣費性質不符，為本院所不採。」
上述歧見，主要在於主張一般消滅時效期間15年者，認為勞工請求給付資遣費，核屬一次給付性質的金錢債權，並非反覆發生的短期債權；反之，主張短期消滅時效期間5年者，則認為資遣費依其性質與退休金、退職金相似，且所得稅法第14條第1項第9類退職所得，亦將個人領取之退休金、資遣費、退職金等併列，足見其性質相近。勞工打官司也要有點訴訟運氣了。
小結：
勞雇雙方在法院進行攻防時，時效抗辯是雇主重要的防禦武器，一經主張，凡勞工請求權逾法定消滅時效期間的部分，均會因無理由而被判駁回。對雇主而言，此一抗辯權的行使若奏效，可以省卻不少支出，以工資或加班費為例，也就是自原告勞工起訴前一日（例如109年8月20日）回溯5年即於104年8月20日之前雇主未付或短付部分的請求權，已因罹於時效而消滅，原告勞工即不得請求了。對勞工而言，則是千萬別讓權利睡著了，否則可以請求的金額將會相形縮水。
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