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面試當場錄取是「屎缺、雷缺」嗎？公司口頭錄取卻又反悔怎麼辦？

面試後通常約需1~2週等待通知，這段時間常讓求職者煎熬，不過若遇到在面試當下就錄取，許多人也擔心：「面試被當場錄取，會是『屎缺』嗎？」如何判斷該不該衝？如果遇到應徵公司口頭錄取卻反悔的情況又該怎麼辦？職場前輩給建議。 文／《104職場力》小編 本文目錄（點選連結可快速跳至該章節閱讀） 求職者問：面試被當場錄取會是屎缺、雷缺嗎？ 面試當場錄取與「屎缺」沒有絕對關係 被當場錄取反而猶豫？過來人分享考慮關鍵 口頭錄取後公司卻反悔怎麼辦？過來人給建議 職場力調查：面試當場錄取，你怎麼想？ 面試被當場錄取會是「屎缺、雷缺」嗎？ 我是應屆畢業生，在一間小傳產擔任業務助理，到職剛滿三個月。當初面試時跟主管聊得很不錯，主管說當天發錄取通知給我。面試的時候覺得主管人很好又有耐心，跟我說進來時會有前輩帶著我，期望我三個月試用期後可以獨立作業，並承諾我屆時會調薪，此外還強調同事很互助，工作氣氛很好，但我進來公司後發現完全不是這麼一回事。帶我的同事在我第四天上班就離職了，交接非常匆忙，離職前還說了很多公司的事，像是：主管不喜歡底下的人報加班、主管承諾會調薪是騙人的，等時間到了就會用各種理由一延再延，主管為人非常雙面，對下屬很難說出好聽話，出包時總是要下屬去收拾…等，當下聽了非常震驚，但身為新鮮人不知道如何反應，便繼續待著。最近我通過試用期，也能夠獨立作業了，但主管卻一直用各種理由對我說目前還無法調薪，且觀察主管在工作上的各種作為確實不是我想繼續學習的對象，便打算物色新工作。想請問通常當場錄取的工作是不是真的高機率是屎缺？有什麼方法可以判斷應徵的工作是屎缺呢？ 104職涯診所 橡膠及塑膠製品製造業 業務銷售 匿名（21-25歲） 前幾天去面試，感覺沒問很多東西，甚至連前一份工作離職原因都沒問，只是小聊一下，主管直接就宣布錄取。老實說我有嚇到，所以沒有馬上答應要報到，我說我還有其他面試，大概一週才能確定，報到日期也是兩週後。主管說可以等我答覆，也不是很急著要人來報到的樣子，可能因為這個職缺是擴編的。沒遇過馬上決定錄取的情況，想知道會不會像大家說的，很有可能是屎缺呢？還是因為我的期望待遇填的不高（因為是沒接觸過的產業），所以主管覺得不用考慮呢？ 網路論壇 匿名 一般來說，企業人資通常會在面試時說明後續審核流程，通常需要1~2週時間，這段等待時間常令求職者感到煎熬。不過，也有在面試當下就被錄取的情況，一名應屆畢業生於104職涯診所發問「面試當場錄取是屎缺嗎」，描述面試被當場錄取，卻在進公司後發現實際與說明不符，想知道職場前輩會如何判斷當場錄取的工作是否該去報到？ 同樣的疑惑在各大網路論壇也很常見，有求職者被當場錄取反而猶豫，有求職者以自身經歷指出「面試被當場錄取真的不要去」，但也有許多職場前輩分析被當場錄取的可能更提供正面鼓勵，究竟這題是不是「都市傳說」呢？ 今天，就讓我們透過《104職涯診所》和《104職場力》的整理資訊，看看職場前輩們有哪些實用的好建議。 面試當場錄取與「屎缺」沒有絕對關係 「當場錄取的工作真的高機率是屎缺嗎？」 職場前輩Ａ：可能是急缺，是不是不好的缺不一定，但為什麼會急？如果不是急速擴張的公司，就是人員流動率高的公司。當然也有遇到特別投緣的面試者，所以面試官立馬拍版決定的情形。 職場前輩B：我是人資，當下錄取可能是因為在眾多的面試者中，發現你是最適合的，當然會希望你可以來。但大公司某些職位通常要有一定的門檻才能進來，如果（人選）太差其實也進不來，主管還是會挑人的，所以可以多嘗試，不代表馬上錄取就是屎缺。 職場前輩C：也可能是因為公司已經面試過很多人，主管也很滿意你的表現，所以主管就直接決定是你了吧！我也是主管面試當下直接通知錄取，同事和工作都很滿意，一切正常。 職場前輩D：非大公司的話真的要好好看看，避免遇到錢少事多常態責任制加班之類的職缺，不少都是趕鴨子上架才會馬上錄取。 綜合職場前輩及過來人討論，面試當場錄取與公司好壞並沒有絕對關係。 過來人分析，面試當場錄取有幾個可能原因，包括：面試人選真的很適合、職位急缺人等，但並不代表職務一定是雷缺。且認為通常求職者的資歷符合才會進到面試階段，面試表現適合就錄取的情況並不少見。 雖然的確常有工作者血淚分享：「面試當場錄取的真的別去」、「我有過當場錄取的經驗，只能說真的很屎，進職場一週直接成為全部門最資深⋯」，但也有不少人分享進入新公司後的正面經歷，認為評估標準還是要看產業及公司規模，提供給各位求職者多一點信心！ 面試被當場錄取反而猶豫？過來人分享考慮關鍵 「面試被當場錄取卻有點怕怕的，有什麼方法判斷該不該去報到呢？」 職場前輩A：1.看公司規模大不大。大公司的職缺即使廢，還是對履歷有加分效果，可以考慮去看看。 2.看職缺內容。可以先考慮公司規模，再考慮職缺內容跟職涯規劃的符合程度，假如都感覺還行就去。反正也不是簽賣身契，要離職隨時都可以離。 職場前輩Ｂ：當場錄取也不一定說就是不好，但是判斷標準就是以公司的大小，有沒有上市櫃，如果是大公司，而且有上市櫃，當場錄取當然是好事，反之如果是小公司，當場錄取就值得探討。 其他過來人則分享「當場錄取不一定是屎缺，但沒人交接一定是」、「遇過現場錄取且不錯的工作，共通點是不會急著要人上工，可以自己決定到職時間」、「若職務是擴編，屎缺機率就低」。 綜合職場前輩建議，如果面試被當場錄取反而感到猶豫，不確定是否要答應報到、該不該衝一波？建議可以依公司規模大小考量，並且評估職務內容與個人職涯規劃的符合程度，畢竟一份工作是否會是「屎缺」其實很主觀，仍需看個人感受。也有過來人建議若工作條件很符合需求，但自身非常猶豫的話，進到公司後觀察、了解前一手同事的想法也可以。 口頭錄取後公司卻反悔怎麼辦？過來人給建議 在面試車輪戰之後，好不容易被一家自己也覺得不錯的公司當場錄取。沒想到今天卻接到對方反悔的電話，說「真的很不好意思，已經找到人了」。這完全不合理，他們是先答應我的，中間怎麼可以又找別人呢？太不講誠信了吧！而且面試主管明明還跟我說「下週三見」，連薪水都談好了，真的只差簽約一步而已。他們說第一天上班日時，再準備好資料來簽約就好了…怎麼可以這樣說反悔就反悔？ 無工作經驗 匿名（21~25歲） 除了前述求職者對於面試當場錄取該不該接受的討論之外，即使面試當下就被口頭錄取，仍常見公司反悔錄取的案例。公司口頭錄取後可以說反悔就反悔嗎？求職者該怎麼辦？ 【法律小教室】《民法》相關法條：第153條：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。第166條：契約當事人約定其契約須用一定方式者，在該方式未完成前，推定其契約不成立小編畫重點：若勞工已答應，在口頭錄取當下，雙方僱傭契約就已經成立了。此時若新公司想要反悔，想解僱員工必須要有合法事由，不能任意單方面終止契約，否則當心構成違法解雇。 一零四資訊科技公司資深法務經理蘇炳旭亦於「面試隔天通知錄取，隔2天卻說對不起，該怎麼辦？」文中說明，按勞動契約的成立要件只要勞雇雙方對於工作內容及薪資意思表示一致，契約即已成立生效，勞工是否確實開始提供勞務則在所不問。此時公司反悔錄取的情況會構成違約，求職者可以採取兩種方式： 要求對方履行契約，仍然要提供勞務。（現實上公司可能會拒絕其履行，得到法院主張確認兩造僱傭關係存在並請求給付薪資。） 直接主張損害賠償，主張其因新公司違約而受有損害，要求新公司負擔相關之賠償責任。 以上，就是本次《104職涯診所》的職場前輩們所提供的寶貴建議。希望能幫助到各位職場朋友們。祝大家都能在心儀的工作崗位上不斷向前邁進，職涯順遂。 還有更多職場上的疑難雜症嗎？快上「104職涯診所」發問諮詢吧！ 【職場力調查】面試當下錄取，你會怎麼想？ [vote_plugin id="121075"] 完成投票可查看即時票選結果唷！ 推薦閱讀： 發Offer letter後，雇主能單方面反悔嗎？恐負賠償責任！ 面試中最重要的事：面試你的老闆 面試如何判斷公司好壞？提這些問題，看看面試官怎麼說？
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面試失敗如何快速調整？半年面試13公司，資深產品設計師9大準備心得｜英國求職經驗

半年在英國面試了13家公司、近60場面試，本文作者、資深數位產品設計師分享「如何從面試被拒的經驗吸取養分」，3個階段包括：從面試完到等待結果的期間、收到婉拒結果之後、再次準備面試，每個階段可以準備的9項心得。面試後收到拒絕通知，是讓自己提升的機會，盡可能收集反饋，再尋求協助，才有機會變強！ 文／Jo Chang 本文目錄：如何從面試被拒的經驗吸取養分（點擊可快速前往） 個人背景：數位產品設計8年資歷，英國求職經驗 3個主要階段：從投遞職缺到最後一關的必經之路 從面試被拒絕到再次準備，3階段、9心得 從面試完到等待結果的期間 紀錄面試問題和回答，思考優化空間 依問題了解公司側重面向，評估適合度 思考回答是否有彰顯自己的長處 收到婉拒結果之後 收到拒絕通知之後的心態調整 主動跟面試公司尋求反饋 再次準備面試 運用兩大框架，把自己故事說精彩 累積故事，Story bank的重要性 利用線上面試的優點—小抄 練習，找夥伴協助模擬面試 總結及面試參考資料 相信大家已經在社群上看到很多設計師分享自己如何準備面試，成功收到錄取通知的各種好文。但成功背後，一定有很多辛苦的準備和可歌可泣的經歷，譬如面試後，被發無聲卡（ghosted），或是期待又怕受傷害的收到recruiter的email，信件內容卻是 “Thank you for your time, we decided to move on with other candidates (…)”。 而我自己就是在這樣的狀況下度過了過去這半年…… 註：以下內容從作者求職經驗出發，原文撰於2022年10月。 個人背景：數位產品設計8年資歷，英國求職經驗 先簡述下自己的背景經歷，我在數位產品設計領域約莫8年的經歷，在去年加入一間位在倫敦的跨境電商新創，加入約莫半年，由於大環境景氣不佳，公司在今年初人力資源調整，有了一波資遣潮，雖然自己留下了，但擔憂狀況若未好轉，自己被bye bye， 所以從今年4月到現在10月，開始找其他的機會，很剛好這半年的時間又遇到景氣衰退，有些公司甚至面到一半，就說職缺被凍結，其實找機會算是挺吃力的（有種跑馬拉松，跑到最後發現終點線不見的感覺）。 這半年的時間，實際面試了位在英國或是有分佈在英國的13家公司，將近60場的面試，從獨角獸新創，中型上市公司到大型科技公司。 不敢說能分享什麼厲害的面試技巧，畢竟我也是收了蠻多「謝謝你來面試，慢走不送」的類似拒絕信，但我從「第一批次」面試到最近，感受到自己的進步，身邊友人幫忙模擬面試後，也感受到我的表達比之前從容和清晰（小提一下，真人模擬面試真的很有幫助）。 那在進步之餘，到底有沒有實際顯現在成果上？我目前是獲得了兩家公司的錄取，一家是剛躍升獨角獸的Fintech新創，另外一間則是上市的旅遊電商公司（若有興趣公司細節，歡迎來信詢問）。 這幾個月下來，有些感悟和心得，於是起心動念，趁記憶還鮮明，想用這段相對密集面試的期間，分享給大家自己如何從失敗被拒的經驗，擷取養分，應用在之後的面試上。（由於網上已經有各種好文講述如何準備設計面試各個關卡準備的技巧，此篇並不會聚焦在這類的資訊，我會在最後附上相關資源，給大家參考。） 接下來的內容，是依據我在英國尋找資深產品設計師（數位）的經驗，其他地區和領域可能略有不同，若有任何建議，歡迎留言指教。 3個主要階段：從投遞職缺到最後一關的必經之路 先簡單提下我自己經歷的的面試流程關卡。 從這13家公司，我的個人經驗長度，快則2~3週，慢則2~3個月，通常在最後一關面完後，一個星期大多都可以知道結果。 通常是3個主要階段： 1. 基本條件審核 主要是招募人員篩選（screening）：主要聚焦在背景經歷、換工作動機、是否需要贊助簽證等基本條件篩選的問題。 2. 設計專業技能 這部分多數是設計主管或是資深設計師1對1或是1對2進行。我經歷到的有： 作品集簡報（Portfolio presentation） 白板挑戰（Whiteboard） 設計評判（App/Web critique） 回家作業（Take-home task presentation*） *這個部分多數公司已經盡量避免，防止候選人認為公司佔便宜，讓他們免費幫公司做專案。 3. 軟技能（溝通、跨領域合作、抗壓….等能力） 這個階段，除了設計主管，還會有其他領域的主管，像是研究、開發、產品的主管，進行1對1或是1對2的面談。 通常大規模的公司，整個流程跑下來，最基本會有5–6關的面談，審核完畢後，若符合他們的標準，還會再安排團隊媒合的面談（若沒有合適的團隊，可能就無法得到任何結果）; 中小型規模公司，大概2–3關，就會知道最後結果。 從面試被拒絕到再次準備，3階段、9大建議心得 依據面試過程的時間點，將我的建議和心得區分成三大塊： 從面試完到等待結果的期間 收到婉拒結果之後 再次準備面試 1. 從面試完到等待結果的期間 a. 紀錄面試問題和回答，思考有無優化的空間 面試完，在還未知道結果前，多數心情都是忐忑不安，每當有email跳出，都會心臟蹦跳幾下，心想是否是面試結果。後來想想，與其擔憂結果，不如好好自省面試中的表現，思考下次如何進步。 在每次面試結束後，除了喘口氣喝個水之外，我會盡量在一個小時內，把被問到的問題和自己的回覆，記錄在面試筆記中。 這樣做的直接好處，是之後若進到下一關，再被問到同樣的問題，可以提醒自己，確保提供的答案是一致的（有些公司在最後會把每關面試官聚集在一起討論，這時候若發現類似問題，但面試者講的答案不一樣，可能會減低公信力）。 b. 依據問題了解公司側重面向，評估是否適合自己 公司面試你，你也同時在「面試」公司是否適合你。 我自己覺得把問題記錄下來的另一個好處，是可以在事後比較冷靜和全面了解公司想要找的側重方向。畢竟在面試中，你一來我一往，忙著思考怎麼回覆，常常會忽略面試官問這個問題的目的是想要探究什麼。 像是其中一家，就問到「若是在設計過程中，沒有任何數據或是質化的調研資料協助你做決策，你會用什麼方法進行？」 雖然現實中，可能不會遇到這麼極端的狀況，但這類假設題，目的是在看你是否能夠利用你的產品力和自身知識，快速決策，產出成果，也可以由此看出這間公司很側重在效率和速度，若你需要很多輔佐資訊或是很久的時間進行調研，才有信心開始設計，可能這個缺就不是這麼適合你。 c. 思考回答，是否有清晰直接的彰顯自己的長處 我自己常常在面試之後，會心想「我怎麼沒提到這個，嘖，可惜……」，但這些「悔恨不已」通常都在我的腦海一段時間後，就灰飛煙滅（金魚腦的好處）。 在有把自己的回覆紀錄下來的習慣後，我開始比較有意識的分析自己的回覆是否有可以加強的地方，或是改成更直接、強而有力的故事，去彰顯自己的長處，這一點對於在回答行為問題（behavioural questions）的時候，很有幫助。 像是我曾經被問到 “Tell me a time when you have to work with team across time zones?”（可以分享你過去跨時區工作的經驗？） 我當下聽到，就開始用平白直述的方式，講我會怎麼做並補充了我的過去經驗，洋洋灑灑講了快要5分鐘。（根據indeed career guide，30秒~4分鐘為理想的回覆長度） 在講到一半時，我看得出來面試官其實想喊卡，但基於禮貌，還是讓我講完，並在之後再追問幾個澄清的問題。我事後把自己的回覆紀錄下之後，發現其實自己沒有把重點先扼要的陳述出來，導致讓聽者會很容易在中間疑惑迷路。 我把問題和回覆紀錄完畢後，通常會再次模擬情境，思考下次若再被問到類似問題，會怎麼回覆地更好（這部分我會在後面補充，從網上和身邊友人取經學習到的，如何簡潔地將自己的故事說精彩）。 2. 收到婉拒結果之後 a. 收到拒絕通知之後的心態調整 收到拒絕信，相信大多數的狀況通常是失望、沮喪，會開始懷疑是否是能力不足、不夠好，更可怕的是開始貶低自己，變得不敢再次嘗試，擔憂是否會再次收到拒絕信件。 不過我這樣面試下來，發現收到拒絕，很多時候其實是自己的技能／經歷與工作職缺的需求沒有媒合（mismatch），像是有一家公司在拒絕信中就提到，因為面試的職缺需要跨部門與眾多設計師合作，我目前新創一人設計師的經歷，不是這麼適合。 當有這樣的認知後，我的心態立刻調整，理解自己是缺了某塊技能或經歷，接著再進行評斷，是否是自己所需或所想發展的地方，再進行加強（譬如從現在的工作中或是進行side project，找尋機會鍛鍊）。 這個階段，真的要告訴自己，儘管收到拒絕通知，負面能量大噴發……但有試就有機會，並且從過程中讓自己能夠進步和成長，也可以從中了解產業和所需人才資訊，就算是收到拒絕信，也是一種收穫學習，賺到免費coaching看作品集或是練英文的機會（誤）。 b. 主動跟面試公司尋求反饋，了解自己為何沒拿到機會 這個部分，很看面試公司的文化和政策，我大多數的拒絕信中，都只提到很制式的「因為其他候選人的經歷比較適合」或是「經歷並沒有符合」等反饋，其中有間公司更是在面試之前要求簽署保密協議（NDA），其中一條就是需要同意他們在面試後不給feedback這件事，需要同意才能開始進行面試。 我的經歷，只有極少數會提到是哪一部分的技能和經歷缺少了，並提到若我還有興趣，可以在6~12個月後，再次申請。 而我通常收到拒絕信之後，都會回覆感謝他們給這個機會，讓我更了解公司和職缺，並且再追問是否可以分享多一點反饋。通常收到再次回覆的機率不高，但聊勝於無，一方面也可以展現自己的禮貌和想要提升自己的積極度，或許會讓招募人員留下好印象，為之後的機會鋪路。 延伸閱讀：面試未錄取、沒下文，可以直接問真正原因嗎？ 3. 再次準備面試 a. 運用兩大框架，把自己故事說精彩 通常面試，除了「運用什麼工具」、「有幾年經歷」這類很直接的問題，有另外兩大類問題，我認為蠻需要運用框架結構來回答的：行為式問題（behavioural questions）和假設性問題（hypothetical questions） －行為式問題（behavioural questions） 有在進行面試的同學，相信對於STAR的結構不陌生，情境S（Situation）、任務T（Task）、行動A（Action）、結果R（Result），這對於回答行為問題（Behavioural questions），蠻有幫助，可以防止沒目標的亂聊，讓回覆變得沒有結構。 但我發現自己在情境（Situation）及任務（Task）這部分，有時候常常無法分清或是讓回覆變得很冗長，最後看到有網友推薦用CAR結構來替代，背景C（Context）、行動A（Action）、結果 R（Result），譬如被問到 “ Tell me a time when you disagreed with a decision” （請分享你曾經反對某個決定的經歷），以下是運用CAR方法，來講述我的回覆： 架構回答範例背景Context「在某次的一個改版專案，因為經過了長達3個月的迭代，在多次的AB實驗中都不見效果，於是團隊想要放棄這個改版計畫，進行其他優先級比較高的專案。但我堅持團隊應該要繼續進行迭代。身為一個切身了解用戶痛點的設計師，我清楚知道這個改版的重要性，因為從使用者訪談中得知，用戶在這個階段真的有使用上的痛點。」行動Action「第一，我再度拿出用戶訪談時的痛點，讓團隊了解這個問題的重要性。團隊與我達成協議，再給一個sprint的時間來迭代。第二，這次，我邀請工程師一起發想，定義新的假設（hypothesis），並且提出一個低成本開發的設計版本，運用AB實驗，測試假設是否成立。」結果Result「經過兩週AB實驗後，我們新的假設得到很好的反饋，證明這個新的方向是受到肯定的，於是我們基於這個同樣假設，繼續迭代一個使用經驗比較完整的設計，再跑一次AB實驗，最後的結果非常令人滿意，這個改版專案也正式上線。另外一個更大的學習是，與工程師一起發想，運用低成本小步迭代的方式測試想法，是讓團隊執行更有效率的方式。」行為式問題（behavioural questions）回答範例 回答這類問題推薦的長度是 2–4分鐘，若還有時間準備的話，我也很建議在開頭的部分，先一言以蔽之，概括要講的故事，讓面試官有個頭緒你接下來要講的是有關什麼; 接著在最後的部分，再用一、兩句話總結，幫面試官再度畫重點。 －假設性的情境問題（hypothetical questions） 這類的問題，若剛好問到的是自身經歷過，可以用上述STAR或CAR的方式來分享。 但若很不巧的，自己完全沒有遭遇過這樣的狀況，這時候往往都是手心冒汗，不知道該如何回答……譬如我曾經被問到這個問題 “What would you do if your team member is not happy in the team?” （若你的團隊成員在團隊工作中不開心，你會怎麼做？） 這個聽似簡單的問題，但其實背後面試官想考察的是你個人特質是否與公司文化吻合，可以說的很多也可以說的很少…… 我從網路上和身邊一樣在面試的朋友那邊取經學習到一個框架，來回答這類問題： 架構回答範例澄清 Clarify首先，若可以，跟面試官澄清問題，這樣的表現除了讓面試官理解，你是有在思考這個問題的其他面向，而不是拿題就解。譬如：「這個同事是只有在我們團隊不開心，還是從加入公司後就不開心？」重點簡述你會怎麼做 High level framework澄清過後，我會花幾秒鐘時間，很概括式的提出我會怎麼做。譬如：「我會先與同事進行1:1溝通釐清狀況，再協助他／她一起溝通關係利害人，尋求資源幫忙改善問題。」假設情境 Assume接著我會假設一個比較實際的情境，讓面試官比較有畫面，我會怎麼進行。譬如：「假如同事對於工作沒有任何動力，是因為每次提的想法都被忽略，沒有被看重」解法 Solution「第一：我會與同事進行1:1的溝通，了解他的想法是什麼，我身為設計師，是否有相關的調研和資源，可以協助他，讓他的提案更完整，更能說服團隊提高優先級。第二：我會與同事一起邀請團隊重要決策人士，像是產品經理或是tech lead，協同他一起提案，了解決策者的想法。」總結 Summary「透過溝通，瞭解全貌，再採取對的行動，協助溝通和安排資源，會是我針對這個情境的做法」假設性的情境問題（hypothetical questions）回答範例 我實際運用了這兩個框架之後，我發現我在回覆面試問題時，比較不會講到中間，發現自己好像都還沒講到重點，變得慌張。畢竟面試時間分秒必爭，有個框架在腦子裡，回答起問題相對也會比較從容。 延伸閱讀：面試「情境考題」需分析規劃，面試官想聽什麼？5重點找想法 b. 累積故事，Story bank的重要性 除了框架之外，累積自己的故事很重要，尤其是行為性的問題，需要透過過去經歷來佐證，才會更有說服力。 我自己是把網上很多題庫的問題拉出來，分類在Figma board，後來大致分出了以下幾項： 處理衝突／失敗的經驗（Conflict/ Failure） 適應模糊、不確定的經歷（Ambiguity） 曾經做過哪些具有影響力的事情（Impact） 主動提倡的經驗（Initiative） 再回想過往的經歷，運用CAR（背景Context、行動Action、結果Result）的結構，將故事寫下來，整理在表格中。 不過每家公司的面試多少不同，問題當然不限於這幾種類型，只是這些若能事先準備好，在因應面試公司重視的部分，稍加調整，相信可以在回答問題上，顯得更從容。 c. 利用線上面試的優點—小抄 身為非英文母語人士，在面試時，能夠看小抄真的幫助很多。我在疫情前，曾經有現場全英文面試過，現在一比較起來，發現線上面試實在讓人相對安心，因為螢幕上的小小視窗可以擺上準備好的小抄，以免詞窮或是忘記要講的故事。 至於小抄如何編排，非常看個人習慣，也會因爲面試關卡內容不同，而有所調整。 我通常會把內容依以下的分類順序，整理在表格中： 類型小抄內容自我介紹自我介紹內容動機為何想面試這個職缺、為何想離開現在的公司專案相關（若面試是介紹過去作品專案）會先提前列好可能被問到的問題，例如：若重新來一次，你會用什麼不一樣的方式來進行這個專案？或是 你從這個專案學習到了什麼？Story bank將剛剛上述提到的Story bank內容，分門別類的列在這個區塊你想問的問題通常面試官最後，都會預留時間給你提問，這個部分我認為是很能夠表現你對這間公司的熱情和企圖心，像是可以詢問：「目前XXX公司內，最重要的目標是什麼？」、「設計師在產品開發過程中，是扮演什麼樣的角色？」利用線上面試的優點—小抄類型 而小抄的內容，都會是條列式的重點（bullet points），這樣就不會有照著稿念的不自然感。 小抄擺放的位置也是很關鍵，我建議可以接近攝影機鏡頭的地方（我自己通常是右側），後來使用trackpad 去瀏覽（若你是使用筆電的話，這樣不會有按滑鼠的噪音），這樣你在偷看小抄時，會比較自然。 延伸閱讀：線上視訊面試7招：小抄貼這裡，易讀又不穿幫 d. 練習，找夥伴協助模擬面試 不只是自言自語，找到夥伴協助模擬面試更是關鍵。 我最初在準備面試的時候，都是把答案放在腦袋裡，心想「被問到這類題目，我一定可以回的很好」的這種自信，但面試當下，由於面試官的信格和談吐都是不熟悉，常常會有表現失常，導致常常在面完之後，會心想「我怎麼沒提到這個，嘖，可惜」的悔恨感。 後來我發現模擬面試，真的幫助蠻大的，雖然很耗時間，也需要其他人的配合（我都是找前同事和身邊設計師友人），但真的可以幫助你在實際面試時，少一點未定性，多一點穩定度。 尤其是像Whiteboard和app/web design critique這種高度互動的面試環節，在練習的時候，有個人真實地在那邊互動跟你練習和給你反饋，會比自己自言自語的方式來講，幫助更大。 我後來也看到一些網站社群有在提供模擬面試的練習，像是ADP list的mentor（免費）或是Exponent peer mock interview（付費），我自己是兩個都有試過，對於比較單純的行為式問題，我覺得蠻有幫助，但若像是白板挑戰（whiteboard）或是設計評判（app/web design critique）這種時間長、互動頻率高，我建議還是找自己身邊同樣領域的朋友，比較能夠深度挖掘自己需要加強的地方。 小編推薦：104履歷診療室，免費線上一對一模擬面試 總結 對我來說，面試是一個消耗大量心理和身理能量的活動，不管是事前的準備或是進行面談（再加上是用非自己母語的英文），往往每場一個小時的面試之後，就是呈現死魚狀態，接著又得焦躁等待面試結果，等到最後卻收到拒絕通知，整個過程下來，對自己的情緒造成不少的負面壓力。 但這樣的負面壓力，其實往往也是會反映在之後的其他面試，導致表現失常或不理想，所以我漸漸讓自己轉換心態，認爲面試，也是給自己一個契機省思過去，更是讓自己了解產業領域和市場需求的一個好機會。而收到拒絕通知，是一個讓自己提升的機會，盡可能收集反饋，再尋求協助，看如何加強。 從「面試被拷問」轉換成一個「免費上大師班，提升自己戰鬥力」的心態，我發現這樣一個轉念，讓我在準備過程中，少了很多壓力（當然不是百分之百，但起碼會是一個帶著期待和好奇的心情，進行面試，想看看自己這次是否有所進步）。 以上這些內容，希望給正在找尋下個機會的同學們當作參考，祝順利！ 附上面試準備的參考資料： Glassdoor：會包含一些考古問題，蠻值得參考 Jeff H Sipe Youtube頻道：內容包含許多面試應答技巧，也有聊到拿到錄取之後如何談到好薪水和待遇 ADP list：搜尋有在協助mock interview的mentor Exponent Peer Mock Interview：模擬面試（付費） （原文標題：Rejection = Redirection 如何從面試被拒的經驗吸取養分，調整心態再出發）
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候選人的履歷與能力差很大？AI時代HR該如何精準招募？│2025人資F.B.I.研究報告

在AI技術席捲各行各業的今日，企業招募面臨前所未有的變局！104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》揭示，企業發現候選人面試時，能力表現和履歷的優秀程度出現明顯落差，進而增加企業招募成本，這背後原因可能有哪些？HR又該如何應對？ 文／《104職場力》 本文導覽 現況│人選的表現與履歷落差擴大，招募效率與精準度受考驗為什麼求職者本人跟履歷差這麼多？AI工具成雙面刃！HR如何識別「對的人」？招募手法再進化 現況│人選的表現與履歷落差擴大，招募效率與精準度受考驗 根據104人力銀行發布的《2025人資F.B.I.研究報告》指出，超過5成企業反映，面試人選與履歷描述間的落差明顯擴大，報告數據顯示，在過去一年中，企業平均每面試10位求職者，就感覺到有4.03位表顯明顯與履歷出現落差，相較於前年的3.81位，這個數字呈現逐年上升的趨勢。 這還不是單純的偶發事件，而是已經成為產業普遍現象，因為有高達56.7%的企業都認同「落差感變大」，僅有16%的企業認為落差變小，不分企業規模與產業，比例分配都差不多，這無疑證實了問題的嚴重性與普遍性。 104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》 這種落差也影響了企業的招募效率，報告內接著指出「企業找員工的時間逐年拉長」，無論是招募一般員工或是主管職，對比2022年，2024年的數據都有顯著提升： 企業平均招募天數：從47.7天增加到60.3天 招募一般員工的天數：從41.1天增加到53.4天 招募主管職人員天數：從61.6天大幅增加到77.9天 104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》 此外，2024年整體企業錄取率也略微下降，從2023年的43%降至2024年的42.5%，這可能也是受到「人選實際狀況與履歷不符」的影響。 更詳盡的企業招募的現況統計與痛點解法，可點擊下方按紐閱讀、下載完整趨勢報告。 2025人資F.B.I.研究報告 為什麼求職者本人跟履歷差這麼多？AI工具成雙面刃！ 履歷與現實的落差，並非單一因素造成，而是多重原因交織的結果。在AI日益普及的背景下，這種落差的原因也呈現出新的特點： AI優化過頭，導致履歷「過度包裝」 隨著ChatGPT等AI工具的普及，求職者現在可以輕易地利用AI優化履歷。AI能根據職位描述自動提取關鍵字、潤飾措辭，甚至生成量化成果的描述，讓履歷在表面上看起來非常「完美」且高度匹配。 如果求職者沒有基於自身實際經驗和能力進行引導、調整，任憑AI用強大能力「美化」或「生成」內容，就可能導致履歷敘述與實際情況產生脫節，例如：履歷上洋洋灑灑描述專案成果，求職者卻說不出完整經過，甚至根本還不具備獨立完成的能力。 對職位要求「理解有偏差」或自我評估不準確 無論是求職者誤解企業JD內容，或AI僅抓取片段關鍵字進行生成，若一開始就「對題錯解」，就如同用錯地圖導航，不但會讓求職者高估自身條件，還容易偏離面試準備重點，最終在實際表現中不如資方預期。 缺乏針對性準備與面試技巧 當求職者習慣「外包」給AI，僅依賴AI生成履歷和問題進行回應，而缺乏深入思考與準備，即使書面通過了初步篩選，在缺乏有效溝通及臨場應變能力的情況下，也難以在面試中精準闡述自身想法、說明過往經歷，甚至展現不出真實自我，這時只要面試官稍加追問，便會感受到候選人實際能力與履歷描述上的落差。 對於企業人資而言，這代表著辨識真實人才的挑戰日益艱鉅，現下僅憑一份看似完美的履歷已不足以作為最終判斷依據，企業需思考更全面的策略來精準識人。 HR如何識別「對的人」？招募手法再進化 為了提升企業招募效率、確保候選人的品質及減少面試成本，提升履歷篩選的精準度和破解過度美化的能力已成人資的首要課題，該怎麼做才能在AI時代的戰場中脫穎而出，找到真正對的人呢？ 撰寫JD：AI輔助與人工審核並行 《2025人資F.B.I.研究報告》統計顯示，有36.5%的企業過去兩年曾使用AI工具完成人資相關作業，其中高達53.2%的比例是用於「協助撰寫職缺內容」，表示企業普遍已開始透過AI優化招募環節的第一步，期望能更快速、有效率地產生職位需求描述，以吸引潛在的求職者。 不過還是要提醒，在利用AI工具提高JD撰寫效率前，HR仍應與用人主管進行深度訪談，釐清職位的核心職責、必備技能、理想人選特質，並明確該職位在團隊中的具體貢獻，才能對AI生成內容進行嚴格把關，例如：刪除華麗空泛的詞彙、確保JD內容的真實性、精準性與吸引力等。 104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》 搭配多元選才工具交叉驗證 除了傳統的面試，企業人資應更廣泛地運用多元選才工具進行交叉驗證，報告顯示，近6成企業招募人員時會使用選才工具來輔助判斷人才的合宜性，其中「職能評鑑」、「性格測驗」和「背景調查（Reference Check）」是企業最常搭配的前3名，其他依序還有「職業適性測驗、情境模擬、價值觀測驗、IQ測驗」等工具。 這些選才方式能提供更客觀的數據，降低單憑履歷或面試印象判斷的風險；另外，招募時搭配「性格測驗」也有助於提升新人的留任率。 104人力銀行《2025人資F.B.I.研究報告》 針對個案進行分析，精準擊破「履歷落差」 如有履歷落差的狀況出現，面試結束後HR應立即檢討及分析該個案，找找履歷審核出現哪些盲點、可以怎麼改善等，例如：以往可能過於側重關鍵字匹配，忽略了對量化成果背後「行為動機」、「過程細節」和「面臨挑戰」的追問。 此時，可將「要求提供具體專案作品集」、「要求提供前主管或同事等推薦人資料進行確認」或「在篩選時，除了關鍵字匹配度，更需關注敘述中是否包含足夠的行為描述細節」等納入履歷初篩或二篩標準。 在AI的浪潮下，招募已不再是單純的篩選與面談，而是人資對「人」的深度洞察與對「科技」的策略運用。最終，破解履歷落差的關鍵，將回歸到企業對於人才本質的理解，以及不斷精進、校準識人工具與流程的決心。這場挑戰，實則是一次轉型契機，引領人資從「找到人」邁向「找對人」，為企業注入真正符合期待、能創造價值的力量。 如果還想了解更多企業招募相關趨勢與發現，或「2025觀點發現」、「HR作業關鍵指標」、「2025報告總結」等內容，歡迎點擊下方按鈕閱讀並下載完整的趨勢報告唷！ 2025人資F.B.I.研究報告 延伸閱讀： 【2025人資F.B.I.研究報告】人才最新趨勢、HR操作痛點、AI工具使用觀察｜免費下載完整報告 企業偏愛年輕的肝？招募選人才，有比年齡更重要的事！│2025人資F.B.I.研究報告 面試想「壓力測試」又怕搞砸形象？4招保住你的雇主品牌！│2025人資F.B.I.研究報告
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「我認真又耐操」面試說這就落伍了！人資：「雙向印證」論述最加分

面試被問「公司為什麼要用你？」你還在回答「認真又耐操」？不僅很奴又空泛，還顯得很假！104職涯診所 Podcast：【粉絲敲碗】公司為什麼要用你？精誠人資長：千萬別說，我認真又耐操！歷任過科技業、服務業、製造業的精誠資訊人資長黃郁仁分析，這題主要是想理解面試者對於產業和自身理解多少，不妨採用「雙向印證」論述，先闡述觀察到的產業發展走向，再論證自身能力對應，就是人資會埋單的具體答案！ 文／104職涯診所Podcast 本文目錄（點擊可快速前往） 「公司為什麼要用你？」過度積極會太假，展現職缺理解才是正解先分析產業發展大方向，再印證自己可以幫助企業切忌「踩對手捧對方」，小心馬屁拍在馬腿上 104人力銀行調查，企業挑選新鮮人，對於軟實力與專業力的重視程度為6:4，對於溝通表達、抗壓性、主動積極、問題解決、團隊合作等軟實力，重視程度更勝專業力。而企業想測試面試者軟實力，常見方法就是「開放式問題」，觀察面試者怎麼回答。 104職涯診所上就有一則破萬瀏覽的熱門問題：「面試官要我給他一個錄取我的理由，該如何回答比較好？」被問到：「公司為什麼要用你？」你的回答是什麼？還停留在「我很認真！」「我很耐操！」積極表現自己很任勞任怨嗎？ 「這樣的答案絕對不加分！」資訊服務龍頭精誠資訊人資長黃郁仁，曾任東森集團人資長、信義房屋人資部執行協理、光寶科技人資部副處長等，面試過無數科技業、服務業、製造業等面試者。他表示，稍有經驗的主管或人資都知道，求職者如果過於積極表態，隨意承諾「空泛形容詞」的保證，一副不管公司提什麼要求都可以照單全收，不僅太過造作，更顯得「很假」。 「公司為什麼要用你？」過度積極會太假，展現職缺理解才是正解 黃郁仁在104職涯診所podcast中解析，這個問題的背後意義，是想知道面試者對於產業、公司和職缺有多少瞭解，「公司希望找到什麼樣的人？需要你來解決哪些問題？你又是否具備相關的能力？」 黃郁仁建議，此一問題的最佳回答策略，就是「先說明自己對於企業的認識」，顯示自己是有做了功課才來；接著再舉例自己有哪些對應的技能、經驗，「凸顯自己確實符合企業未來發展人才所需」。 透過這樣的「雙向印證」論述，先顯示自己對於產業未來發展有所瞭解，再回頭印證自身能力與經驗確實符合企業發展需求，回答就會具體且有深度，讓面試官印象深刻。 先分析產業發展大方向，再印證自己可以幫助企業 黃郁仁舉例，你可以先分析該企業與競品企業之間的優劣勢和差異性，尤其在接下來的產業重點發展趨勢上，已經佈局了哪些，哪些還有所不足。 接著，對於這些未來重點發展方向，就讀的學科、做過的專題，或曾經的社團活動、實習經驗，哪些是對應相關的。凸顯自己在校所學和過去經驗，和企業未來發展方向的人才需求確實對應。 又如果該企業表現很好，那也可以回饋自己所蒐集到的資料。例如該企業在人才培訓規劃上非常到位，你就可以舉例認識的線上同校學長姐，在企業中有優秀的表現；而公司人才培訓計畫，自己哪些部分已有基礎能力，未來透過培訓，就能快速滿足企業所需。 這種「雙向印證」式的回答，比無法印證的「我很耐操」「我很努力」，才是真正具體、面試官也會有感的答案。 切忌「踩對手捧對方」，小心馬屁拍在馬腿上 但黃郁仁也提醒，過程中，切記不要「貶低別家企業」。 有些人可能會特意批評競品，希望可以討面試官歡心。一來，面試官很高機率會比你更瞭解產業發展實情，你說的到底是真的，還是只是網路上看的片面之詞，一旦發現你只是道聽途說，只會大大扣分。 二來，同一產業中的人資，可能彼此都認識。產業圈內人才流動很正常，說不定你以為貶低另一家公司可以幫自己加分，結果對方正巧就是從那家公司轉換過來的，想拍馬屁，結果拍到馬腿上。「持平的論述，就是最好的說法。」 黃郁仁強調，機會是給準備好的人，你對於要面試的企業、產業、職缺有先做功課，瞭解企業在找什麼樣的人才、你哪些條件又對應符合，具體說明你擁有的能力和經驗，未來可以做出哪些表現，「這會比『刻苦耐勞』『認真負責』之類的虛幻形容詞，好上100倍！」
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