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別讓AI只是停留在工具層次。
這堂課將帶你從實務場景出發，建立完整的AI應用流程，從履歷篩選、面試設計到新人報到與滿意度分析，打造屬於你的智慧HR工作流。
不論你是招募專員、一人HR還是轉型中的主管，只要掌握正確的步驟與工具，AI就能成為你最可靠的工作助手。
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2026年實戰型講師大公開｜台灣企業最信賴的 15 位顧問名師
在台灣，企業面臨的挑戰比以往更複雜：數位轉型的壓力、競爭日益激烈的市場、跨國人才流動，以及 AI 技術帶來的產業顛覆。
這些課題已不是單靠傳統課堂知識就能解決，而是需要實戰型企管顧問講師，帶來落地可執行的方案與陪跑支持。
本文將精選出台灣最受推薦的15位企管顧問講師，並提供「如何挑選顧問」的實用指南，幫助企業主、經理人少走彎路，加速突破。
如何選擇好的實戰型企管顧問講師？
1. 實戰經驗才是關鍵
一位好的顧問，不只是會講理論，更要有實際案例。您需要的不是「照本宣科的學者」，而是曾經陪企業渡過低谷、幫助業績翻倍、協助成功轉型的「實戰派」。
案例：某傳產公司遇到數位化瓶頸，內部 IT 團隊多年嘗試導入 ERP 失敗，直到找了實戰顧問介入，3 個月內釐清流程問題，半年後成功全面上線，營運效率提升 40%。
2. 跨產業視野，借鏡不同成功模式
顧問若僅待在單一產業，可能侷限思維。跨產業經驗，能將零售業的行銷思維應用到製造業，把科技公司的敏捷管理導入到傳產，這種「跨界借鏡」往往能創造突破。
3. 能落地的方案，不只是漂亮 PPT
有些顧問課程氣氛很熱烈，但課後企業卻不知道如何行動。好的顧問會提供 SOP、檢核表、工具，甚至陪伴團隊操作。落地能力，決定企業能否真正受惠。
4. 顧問是否願意陪伴？
課程只有一天，但轉型是一年甚至三年的過程。選顧問時要評估：課後是否願意持續提供教練輔導？是否能定期回訪？這些「陪跑支持」會決定成果能否延續。
5. 教學風格是否符合企業文化？
有的顧問嚴謹數據導向，有的充滿故事與互動；有的偏理性，有的強調情感激勵。選擇顧問時，要考慮企業文化與員工接受度，這樣才能達到最佳成效。
台灣最推薦的15位企管顧問講師
1. 陳宗賢 教授
陳宗賢教授以 20 多年顧問實戰經驗聞名，協助過上千家企業轉型與成長。他的特色在於 將理論框架與實務案例結合，能快速診斷企業問題，並提出具有前瞻性的解決方案。不論是大型製造業、科技公司，還是中小型企業，他都能根據不同階段提出差異化策略。學生們常說，陳教授的課程不只是一場學習，更像是一場企業格局的洗禮。
2. 林尚能 講師
身為戰國策集團 CEO，林尚能老師累積 25 年、服務 3 萬多家企業的顧問資歷，橫跨數位轉型、AI 行銷、SEO/SEM、企業內訓與品牌戰略。他最擅長的，是把複雜的 AI 工具與商業策略融合，協助企業在短時間內提升業績與利潤。林講師的顧問風格直白、務實，能精準指出老闆的盲點，並提供具體可落地的行動方案。 課程輔導聯繫方式 : 0800-003-191 LINE ID : @119m 戰勝學院 : www.mo.com.tw
3. 謝文憲（憲哥）
憲哥以「幽默＋實戰」著稱，是許多企業主管最愛的內訓講師。他擁有多年高階主管與培訓經驗，擅長團隊激勵、簡報溝通、領導力訓練。他的課程常被形容為「能量滿滿」，不僅讓學員充電，也能馬上應用到職場。憲哥的特色是能將複雜的管理觀念，用最貼近人性的方式說明，讓學習過程既輕鬆又深刻。
4. 王永福（福哥）
福哥專注於簡報與教學設計，是業界公認的簡報教學權威。他的強項在於把艱澀的數據、專案，轉化成清晰有力的簡報，幫助主管與業務員「一開口就打動人」。他同時培養過無數講師與顧問，形成一個影響力廣大的教學社群。許多 CEO 在與投資人或客戶會議前，都指定找福哥進行簡報輔導。
5. 朱訓麒 顧問
朱顧問擁有國際顧問公司背景，長期專注於企業流程優化與績效管理。他擅長用系統思維拆解企業問題，幫助老闆看清「人、流程、績效」三者的關鍵連動。朱顧問的風格嚴謹，課程結構完整，特別適合需要建立內部管理制度、強化組織效能的中大型企業。
6. 劉基欽 顧問
劉顧問深耕服務業與零售業經營策略，特別在顧客體驗設計、加盟體系經營、行銷企劃上有豐富經驗。他擅長將國際連鎖經營模式，轉化成台灣企業能落地的 SOP，讓中小企業能用有限資源創造最大成效。他的課程案例豐富，對連鎖餐飲、美妝零售、服務業老闆特別有啟發。
7. 張敏敏 顧問
張敏敏顧問專精於人力資源與女性領導力發展，多年來協助許多企業打造「以人為本」的組織文化。她的課程兼具溫度與高度，能在管理學中融入心理學，幫助領導者理解員工需求、提升團隊凝聚力。她同時也是女性創業者的導師，擅長引導女性主管在職場找到平衡與影響力。
8. 郝旭烈 顧問
郝顧問是組織變革與領導力發展專家，曾協助多家上市櫃公司推動變革專案。他的特色是結合理論工具與「深度教練對話」，幫助高階主管突破思維框架。他的授課風格沉穩，擅長引導領導團隊在面對挑戰時找到新視角，適合希望推動轉型的企業。
9. 葛如鈞 顧問
被譽為「台灣 VR/AR 第一人」，葛顧問將新科技與商業模式創新緊密結合，協助企業在元宇宙、AI 應用上找到新機會。他不僅在學術界深耕，也與產業界密切合作，課程內容實戰性強，適合想要數位創新、AI 導入的企業。
10. 林宜璟 顧問
林顧問專注於 品牌行銷與社群經營，長年協助企業透過數位工具打造影響力。他的特色在於將數據分析與品牌故事結合，幫助企業找到差異化定位。課程中常融入實際操作工具，適合新創、中小企業快速上手。
11. Kim｜阿金
阿金是近年來活躍的行銷與社群講師，以年輕化語言、短影音行銷策略受到企業與新創喜愛。他特別擅長把 TikTok、IG Reels、YouTube Shorts 等新媒體轉化成業務成交的流量池，適合正在轉型數位行銷的企業。
12. 陳炳宏 顧問
陳顧問專精於財務管理與投資策略，常協助企業進行財務結構重整、資金流優化。他的課程理性且數據導向，幫助企業主用財務數字看清經營決策，避免因盲目擴張導致現金流風險。
13. 林志誠 顧問
林顧問有豐富的製造業與供應鏈管理經驗，特別擅長幫助傳產升級與精實管理。他的顧問專案往往能在短時間內降低成本、提升產能，深受工廠老闆青睞。
14. 蘇書平 顧問
蘇顧問專注於人才發展與績效教練，課程結合了心理學與教練技巧，幫助主管提升溝通與領導力。他擅長設計互動式工作坊，讓學員在練習中成長。
15. 李瓊芬 顧問
李顧問是組織發展與職涯教練領域的專家，善於幫助企業進行組織文化診斷與人才盤點。她的課程特別注重「人」的價值，適合重視長期人才培育的企業。
總結
在台灣，選對顧問講師，往往能少走十年冤枉路。這15位講師橫跨策略、行銷、數位轉型、人力資源與財務管理，幾乎涵蓋了企業最需要的核心能力。
如果您正在尋找能協助組織突破的專家，不妨從這份名單中找到最適合的顧問，並且勇敢踏出改變的第一步。
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戰國策戰勝學院致力於將戰略思維與現代企業經營理念相結合，為企業老闆、管理層及行銷人員提供一個結合理論與實務的學習平台，讓貴公司在商業競爭中策略的重要性與行銷的銳利性。並透過深入的課程內容，如企業經營、網站架設、電子商務、網路行銷、SEO優化等，使讓貴公司能夠在激烈的商業戰場上取得優勢，並有效地提升企業營運效率和市場競爭力。
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公開課程簡介 https://mo.com.tw/course/
企業內訓簡介 https://mo.com.tw/in-company-training/
顧問輔導簡介 https://mo.com.tw/counselling/
FAQ 常見問題（H2）
Q1：企管顧問講師和一般企業講師有何不同？
A：企管顧問講師不只是教學，還提供顧問服務。他們會針對企業實際狀況診斷問題，並提出具體可執行的方案，甚至陪伴落地。
Q2：適合什麼階段的企業聘請顧問？
A：無論新創、中小企業或上市櫃公司，只要面臨轉型、人才、績效、策略困境，都適合引進顧問。不同顧問專長適合不同規模的公司。
Q3：顧問課程費用大概多少？
A：依講師知名度與服務範圍而定，單堂課程約新台幣 5 萬～20 萬；若包含長期顧問專案，則可能達百萬以上。
Q4：如何知道顧問適不適合我的企業？
A：建議先參加公開課程或試教，觀察講師的互動風格與案例分享，再評估是否進一步合作。
Q5：AI 時代，顧問還有必要嗎？
A：AI 能提供工具與數據，但顧問能整合人性、組織文化與策略，幫助企業做正確決策。AI + 顧問，才是企業最佳組合。
需才浪潮下的「秘密武器」？僑生人才翻轉臺灣服務業DNA
在企業積極邁向國際化的趨勢下，具備多元語言與文化背景優勢的僑生，正成為各產業高度關注的關鍵人才。為回應企業對僑生人才的強勁需求，僑務委員會於今（2025）年3月至4月間擴大舉辦「僑生就業博覽會」，於臺北、臺中及高雄三地熱烈登場，參與企業數從去年的130家大幅增至240家，參與人次更突破萬人，陸續並有積極正面的迴響。
隨著臺灣服務業持續面臨人力缺口，僑生逐漸從人力補充的角色，轉變為企業發展不可或缺的多元文化新血，其中住宿及餐飲業最為積極，截至今年8月底，留臺工作的僑生(含港澳生)中，有高達16%投入該產業，比例居各產業之冠。本篇新聞特別專訪「裕元花園酒店」與「台灣一風堂」兩家積極聘用僑生的企業代表，分享他們對參加就業博覽會的收穫、對僑生人才的觀察、聘用契機與實務經驗，揭示企業與僑生共創雙贏的新局面。
僑生擔任管理職，成珍貴新戰力
裕元花園酒店人力資源部經理王郁維表示，公司早已洞察到少子女化與人力資源短缺的趨勢，旅宿服務業面臨的挑戰尤為明顯，自2020年開始接觸僑生招聘。目前在職的僑生同學，正職有10位、長期配合的兼職則有20位左右，其中已有3位僑生同學成為初階主管，不只在工作上可以帶來影響力，在同學口耳相傳之下，也為公司增加吸引僑生人才的管道、提升招聘的機會。此外，隨著新南向政策的推展，來自越南、印尼等國的人數也大幅增加，為企業提供了更多元的選擇。鑒於這些成功的經驗，裕元花園酒店也有意發展一套專屬於僑生的聘用與培育SOP，展現其長期深耕的決心。
針對聘用僑生的流程，王經理表示，評點制自實施以來已逾十年，與早期相比，目前的申請程序已大幅簡化，並全面改為線上辦理，提升作業效率，也為企業與僑生雙方帶來更多便利，今年也參與由僑務委員會舉辦的「企業聘用僑生就業說明會」，有助於讓更多企業了解評點制制度與申請流程。
來自馬來西亞的呂孫霆，從小看著臺灣影視作品長大的他，一直懷抱著來臺發展的夢想。2020年，他來臺就讀海外青年技術訓練班，畢業後繼續升讀弘光科技大學，臺灣友善的人文、便利的生活環境以及與馬來西亞比較之下較優渥的薪資，讓他決定留臺就業。在學期間，透過師長與學長姐的推薦，呂孫霆加入裕元花園酒店實習與工讀近一年半，正向積極的工作態度與優異表現，讓他在今年9月轉為正職的同時，晉升為外場領班。對於自己的快速成長，他充滿感激，並期許未來能持續發展，同時也以過來人的身份建議未來有意留臺的學弟妹：「在臺灣遇到任何問題，都可以勇敢向學校的國際處求助，他們都非常樂意協助、或向僑委會反映問題。同時，持續精進華語文能力，是融入職場與生活的關鍵。」
來自馬來西亞的呂孫霆，在學期間至裕元花園酒店實習，畢業後轉任正職領班。
獎勵與彈性培訓 打造僑生人才正循環
台灣一風堂目前80位全職夥伴中，外籍員工就佔了16位，比例高達兩成，又以越南及馬來西亞為多。談及聘用僑生的契機，人事總務課主任陳姿廷分享，最初是發現許多來打工的僑生與外籍夥伴，工作態度特別積極認真；僑生長期在外地求學，面對課業與生活的雙重壓力，反而培養出更強的抗壓性與衝勁。為了留住這些優秀人才，一風堂自2021年透過評點制聘用僑生，至今已成功協助35位外籍員工取得留臺工作許可，並透過「介紹人獎金」制度，除吸引僑生加入外，讓夥伴間形成一種學長姐般的互助關係，資深員工會主動關心新人，陪伴他們度過適應期，大大提高了留任率。在晉升的「工作站考核」中，針對僑生普遍感到困難的華語文書寫筆試，特別開放以「口試」方式進行，讓他們能更專注於展現實際操作能力與流程理解。
圖說：來自越南的黃秋賢，其正面積極的工作態度屢獲公司與顧客肯定。
超越「解決缺工」，邁向「投資人才」的雙贏策略
從裕元花園酒店將僑生視為未來主管的策略性佈局，到台灣一風堂透過獨特獎勵與彈性考核打造的人才正循環，這兩個成功案例顯示企業對待僑生人才，早已超越了「解決缺工」的層次，而是提升至「投資未來」的戰略高度。
對於政府放寬聘用僑生的規定及簡化申請流程，企業相當有感。台灣一風堂也連續兩年參與僑委會主辦的「僑生就業博覽會」，陳姿廷主任分享，與其他就業博覽會的求職者不同，僑生在活動中展現了積極的求職態度，對於留臺工作的各項事宜非常關注，今年3月的活動過後，直到8月還有僑生聯繫詢問職缺資訊，也透過活動與僑生在臺同鄉會、高中建教合作老師等，更進一步有所連結，觸及更多僑生人才。
企業所要做的，不僅是敞開大門，更是提供一個清晰的職涯藍圖、一個充滿同理與支持的共融環境，創造出僑生、企業雙贏局面。
僑委會也設置「僑生i就業」網頁(https://ocac.events.104.com.tw/)，服務僑生，除了匯集專屬僑生職缺、線上就業博覽會之外，更提供評點制懶人包、僑生留臺常見問答集、線上履歷健診等豐富的職涯資訊。歡迎有意留臺就業僑生瀏覽職缺並投遞履歷！
餐飲零售被嚴重低估的職涯前景：獵才顧問眼中的隱藏機會
文/104獵才顧問 李少輔 Jasper
提到餐飲零售業，許多人腦中浮現的第一個念頭往往是低薪、勞力付出。疫情時期，一度成為失業率最高的產業，被媒體形容為「海嘯第一排」，更加深了社會的負面印象。許多人才相繼選擇轉行，在大眾媒體的渲染之下，讓還未進入職場新鮮人開始對這個產業卻步。 然而，這樣的印象是否真的反映了產業的全貌？
在這個看似辛苦又前景未明的產業裡，是否仍存在著被忽略的發展機會？
104資深獵才顧問 Jasper 在一次訪談中提到，這樣的看法其實只說對了一半。基層職務確實辛苦，但整個產業並不是只有辛勞，這個產業其實充滿了很多有趣的人、好玩的事，更甚之有很多隱藏的機會等著人才來挑戰。對於願意投入的人才來說，這其實是一個被低估的職涯舞台。
隱藏在市場訊號中的機會點
根據《2025薪資情報——民生服務產業》中的數據來看，自2023年疫情緩解消費復甦以來，餐飲零售業的職缺數持續成長，然而在部分職務上出現「一個職缺平均只有 0.1 位求職者」的極端狀況。換句話說，市場上有十個工作機會，卻可能找不到一個人願意應徵。
這反映了人才需求非常龐大，但願意進場的人太少。這樣的落差，已經開始讓許多企業主動調整薪資，許多職務的調薪趴數來到雙位數的成長，一些知名連鎖品牌還加碼公司分紅機制、提升公司福利，以吸引更多人才加入。
Jasper 也觀察到過去只出現在高階人才的委託案件，近期卻開始收到連基層人員也需要委託獵才顧問的市場訊息。我們看到的可能是單一位人選的成本，但是對於企業來說沒有找到第一線即戰力的工作者，意味的是店面無法正常營業，背後隱藏的成本相當可觀，這就是為什麼企業願意付出更高的成本找人才。
➤ 延伸閱讀：餐飲三巨頭搶才…年薪200萬 外場起薪上看5.25萬
從勞力輸出到無可取代的黃金人才
社會上對餐飲零售的誤解很深，最常見的偏見是「這些工作只是勞力，沒有專業可言」。在Jasper的眼中卻認為，餐飲與零售的價值正是在於培養出完整的經營管理能力。在連鎖體系裡，店長其實就是一個小型企業的經營者，他要管人、管錢、管營收。這些看似日常的任務，正是未來轉往其他產業時最有力的加分條件。
如果把眼光拉長，會發現餐飲零售業的職涯路徑比外界想像的要廣闊。顧問觀察到，許多人從基層服務員做起，幾年內就能晉升為店長或區域主管。「這條路線很清楚，只要願意投入，成長機會是存在的。」
而且這不只是台灣市場的故事。過去中國與東南亞大量挖角台灣餐飲人才，正是因為台灣在服務流程與管理上有相當成熟的經驗。如今，鼎泰豐、胡同集團、肉多多等品牌不斷跨足美日市場，台灣的人才也隨之被推上國際舞台，這正是一張台灣人才可以通往世界的門票。
Jasper也補充，除了在大型企業中發展，一些出身大型連鎖體系的管理人才，後來跳槽到中小品牌，立刻成為企業不可或缺的一線營業人才。原因很簡單：在大公司累積的流程與制度經驗，正是小公司最缺乏的。「很多人以為自己只是在做餐飲、做零售，但實際上，他們已經具備能夠帶領團隊、拓展市場的能力。」
被低估的職涯舞台
「大家看到的只是辛苦的一面，卻忽略了這個產業長遠的潛力。」Jasper感嘆。台灣的半導體很強，餐飲零售業卻也不輸，光是珍珠奶茶一個爆款商品輸出海外，不僅僅能帶上台灣專業的餐飲人才，連同許多周邊原料、包裝、相關產業也會跟著出海發展。對他而言，餐飲零售不僅是維持生活所需的基礎，更是一個培養人才、輸出管理專業的重要場域。
他強調，未來的求職者若能拋開偏見，從基層累積經驗，逐步向上發展，將會發現這個產業其實充滿可能。「不要低估自己，也不要低估這個產業。當多數人還停留在刻板印象時，勇於投入的人，反而可能成為下一個掌握舞台的人。」
關於作者－104獵才顧問Jasper
擁有15年人力資源招募經驗，曾任職大型連鎖國際餐飲品牌、國際星級飯店及連鎖百貨人資主管，專精於招募與訓練二大領域；能依據企業發展現況或轉型所需進行策略型招募，長期深耕服務業，能協助人選進行職能盤點、履歷健診、面試技巧、職涯發展等相關建議。熟悉產業： 零售業、住宿／餐飲服務業
線上與104獵才顧問聊一聊＞
《2025薪資情報——民生服務產業》完整收錄產業趨勢、高薪職務排行榜、2025年年度調薪資訊以及上市上櫃企業薪資排行數據，對於正在產業內的工作者來說是一張「職涯地圖」，究竟哪些產業、職務有更多的機會？哪些職務今年加薪最有感？現在就更新對下一份工作的期待，即可免費下載完整報告書下載完整報告書＞
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文/104獵才顧問行銷企劃部
貴公司是民生服務業嗎？HR 正在為 2026 年的人力資源計劃或徵才預算煩惱嗎？缺工危機、員工流動率高、薪資競爭力不足⋯ 是否讓企業在 2025 年的招募過程中屢屢碰壁？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》開放閱覽！想知道有哪些徵才數據嗎？想知道民生服務業什麼職務薪資最高嗎？滑到文章最後，免費下載報告書！
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本文導覽：
揭開民生服務業缺工 3 大發現
發現一：徵才冰河期來襲
發現二：業務銷售霸榜薪資王
發現三：團隊力量為留才密碼
搶才關鍵！實戰招募策略大公開
策略一：五招打造最有吸引力的雇主品牌
策略二：從曝光到精準選才，招募漏斗策略
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台灣民生服務業正面臨前所未有的人才挑戰，徵才難度更是整體市場的 4.4 倍！根據 104 人力銀行最新發布的《2025民生服務業人才報告書》，涵蓋批發零售、住宿餐飲、運輸物流等六大領域的民生服務業，長期陷入「高需求、低供給」的結構性缺工困境，儘管職缺數量龐大，卻難以找到足夠人才。
更令人憂心的是，該產業的薪資水準普遍偏低，加上求職意願不足，導致缺工惡性循環。許多企業因人手短缺，SOP 難以落實，食安風險也隨之升高。近期甚至有知名連鎖餐廳因缺工，短時間內關閉多家分店。為了填補人力缺口，越來越多業者仰賴僑外生與中高齡服務生，「多元人力」已成產業現場新常態。
本文將分享《2025 民生服務業人才報告書》中的三大關鍵發現，並提出實戰解方，協助企業在 2026 年擬定更精準的人才策略。文末還能下載最新版的報告書喔！
揭開民生服務業缺工 3 大發現
發現一：徵才冰河期來襲
不論是媒體報導、政府補貼方案，還是徵才現場的回饋，都一再證實民生服務業缺工問題已達嚴重警戒。以「餐飲類人員」為例，雖然有最多的職缺，但平均每一個工作機會，僅有 0.1 位求職者應徵，也就是十個職缺才有一個人來投遞，顯示競爭極度不足、人才嚴重短缺，餐飲業成為缺工最嚴重的產業代表。
情況更嚴峻的還有「不動產業」，平均每一個工作機會，僅有 0.02 到 0.03 位求職者，也就是大約五十個職缺才有一個人應徵，人才幾乎難以補齊。「批發零售業」與「住宿餐飲業」的工作機會，每個也僅吸引不到 0.12 位求職者，顯示出整體民生服務業工作多、但願意投入的人卻遠遠不夠。（圖一）
圖一、104 統計 2023-2025 年民生服務下各產業的供需比差異
發現二：業務銷售霸榜薪資王
雖然民生服務業整體薪資偏低，但某些核心職務的薪資表現卻相當亮眼。「業務銷售類人員」以年薪 86 萬元穩居熱門職務薪資榜首，遠超過其他職類，反應了業務人員對企業營收的直接貢獻價值。
從各產業高薪排行榜分析發現，能夠拉升薪資水準、創造差異化的職務，主要集中在 3 大關鍵職類：
軟體工程人員：年薪中位數普遍落在 74 萬至 90 萬元，來自電商平台、會員系統與資料平台的開發維運需求
業務銷售人員：在一般服務業與不動產業年薪約 91 萬元，體現與營收直接掛鉤的價值
經營幕僚人員：如運輸物流業年薪中位數高達 93 萬元，突顯其在策略規劃、數據分析與組織營運的核心角色
這些高薪職務不僅年薪水準位居前段，更直接影響企業的數位轉型、營收成長與策略發展，成為企業爭搶的核心族群。
圖二、104 統計民生服務業各產業高薪排行榜、中位數
發現三：團隊力量為留才密碼
104 分析 46 家「雇主品牌大賞」獲獎的服務業企業後發現，「同事合作」以 48% 的比例排名員工價值主張（EVP）第一位（圖三），顯示出團隊合作對員工的重要性。良好的同事關係不僅能提高工作滿意度，還有助於提升整體工作效率。
值得注意的是，薪資待遇僅排名第五，意謂在服務業情境下，薪資並非唯一訴求，發展與學習機會更能形成吸引差異。這為企業提供了重要啟示：合作文化加上發展資源，正成為服務業 EVP 的核心主軸。
圖三、104 統計雇主品牌大賞熱門EVP排名
綜觀上述三項發現，不難看出台灣民生服務業正處於嚴峻的人才荒，僅靠傳統做法已難以應對。面對結構性缺工、薪資競爭不足與人力多元化等多重挑戰，企業唯有積極調整招募思維，採取更有系統、更具前瞻性的行動，才能真正突破困境、找到所需人才。
接下來，我們將分享以下實戰策略，協助企業化危機為轉機、取得先機。
搶才關鍵！實戰招募策略大公開
面對薪資偏低、人才難尋，企業可聚焦兩大重點：
雇主品牌經營要內外兼修，先提升員工留任率與企業文化，再用優質形象吸引人才
多元招募管道（如 Facebook、LinkedIn）擴大觸及族群，有效提升招募效益。面對薪資水準偏低造成的人才匱乏挑戰，民生服務業企業必須採取全方位對策，積極塑造具吸引力的雇主品牌。成功的雇主品牌不僅需要內部所有人員的重視，還應具備良好的外部形象。
企業應透過深入的內外部分析，釐清雇主品牌主軸並確立清晰的員工價值主張（EVP）。這需要綜合考量企業文化、發展機會、薪酬福利等多重因素，創造出具有競爭力的雇主品牌定位。
策略一：五招打造最有吸引力的雇主品牌
1.重塑雇主品牌，翻轉負面刻板印象
長久以來，民生服務業被媒體與社會貼上「辛苦又低薪」的標籤，使得許多求職者缺乏投入意願。實際上不少品牌近年已積極調升薪資，甚至讓門市員工起薪突破四萬元，但外界認知卻不足。企業需要更主動地透過社群與影音，傳遞員工真實的故事，讓大眾看到服務業的成就感與溫度。像麥當勞、摩斯等成功案例，便善用 YouTube、Instagram 與體驗活動，讓基層工作呈現出正向形象，有效翻轉既有印象。
2.清晰職涯藍圖，激發長期投入意願
過去王品、瓦城等餐飲集團能吸引年輕人加入，正是因為他們提供了清晰的升遷制度與分紅機制，讓求職者相信「從門市到管理職」是一條可行的道路，吸引人才長期投入。企業若能設計透明的升遷階梯、儲備幹部，並公開分享「員工從基層到主管」的真實案例，將能有效打破「這只是短期打工」的觀感，激發求職者的長期投入意願。
3.擁抱多元人力，展現包容與彈性
不少企業已開始積極導入二度就業、中高齡與國際學生人力，並提供雙語訓練、彈性工時與友善政策。這些措施不僅能填補人力缺口，更展現企業的多元與包容文化，提升品牌形象。例如餐飲集團在教育訓練中提供中英文對照手冊，或麥當勞針對中高齡與外籍媽媽設計專屬排班，都是相當成功的案例。這種包容性不僅解決了人力問題，也創造了更豐富的 workplace 文化。
4.精準運用招募管道，打到對的人才
基層人員多受 Facebook、Instagram 與大眾媒體影響，而中高階人才則傾向使用 LinkedIn 或專業社群。企業需要針對不同層級制定差異化的曝光策略，才能真正打到對的人才。舉例來說，有許多國際飯店品牌積極在 LinkedIn 進行專業人才曝光，而零售與餐飲則多依賴社群行銷與品牌話題的原因。精準的管道選擇能大幅提升招募效果。
5.優化排班制度，回應求職者需求
104 的調查顯示，超過五成的求職者更偏好「一頭班」，因為傳統「二頭班」常帶來長時間空檔與無薪等待，讓人卻步。若企業能提供固定一頭班、空班津貼或更彈性的班表，不僅能降低人才顧慮，也能大幅提升應徵意願。許多企業已開始在職缺公告中直接標註「彈性排班」或「一頭班」，讓求職者在選擇時感受到清楚而正向的差異化優勢。
策略二：從曝光到精準選才，招募漏斗策略
許多企業的人資主管深有同感：「光靠單一招募管道，早就追不上企業的成長速度與人力需求。」實務上，越來越多企業開始採用「漏斗式」招募流程——也就是從最大化曝光，到精準篩選，再到深度主動挖掘，分層進行人才獲取，全面提升招募效益。
漏斗頂層：擴大人才觸及面
目標：最大化曝光，廣泛觸及潛在候選人
每當企業釋出職缺，第一步就是盡可能提升品牌曝光，讓更多潛在人才看到機會。此時，不僅僅是平台上的職缺刊登，更結合內容行銷、社群經營、新聞曝光、甚至校園合作等多元方式，打造「全通路」的曝光策略。企業透過這種高頻且全方位的觸及，不僅提升了知名度，更為後續的人才轉換鋪好路。
💡 推薦工具：104 整合招募從 104 平台內的職缺刊登到站外的內容行銷、社群經營、新聞曝光、內容行銷、校園合作等全方位布局，有效打造品牌聲量與人才好感度。功能特色：104 站內外全通路曝光、客製化招募網頁設計、整合行銷策略規劃、社群媒體經營支援適用情境：基層大量招募需求、品牌知名度建立階段、新進入市場的企業
漏斗中層：精準篩選目標人才
目標：建立企業專屬人才資料庫，進行長期經營
當品牌聲量打開、履歷湧入，如何從中挑選出適合的人。透過人才資料庫，長期布局關鍵職位儲備，企業不再只是被動等人投遞，而是主動經營自己的「人才生態圈」。這也讓企業能在需求出現時，快速找到合適人選，大幅降低招募空窗期。
💡 推薦工具：104 關鍵人才庫關鍵人才庫以永續經營人才出發，結合策略性人才布局與雇主品牌功能，協助企業持續累積優質人選，並提升品牌在關鍵人才市場的吸引力。功能特色：AI 演算法精準推薦履歷、分析技能符合度、AI 協助完善工作說明、職缺敘述關鍵字、企業專屬人才資料庫建立、關鍵職位儲備、動態社群適用情境：長期人才規劃、關鍵職位預備、企業轉型期的人才儲備
漏斗底層：深度挖掘關鍵人才
目標：主動出擊關鍵人才，確保成功到職
即使招募工具多元，仍有部分高階或關鍵職位，僅靠被動等履歷遠遠不夠。許多優秀人才本身並未主動求職，但只要企業主動出擊，往往能搶得先機。專業獵才顧問便發揮關鍵作用——透過主動邀約、深度溝通，甚至薪資談判協助，將隱形人才轉化為企業新動力。
💡 推薦工具：104 獵才顧問針對潛在人選、未公開履歷，獵才顧問能夠主動邀約並進行深度溝通，確保關鍵人才的成功招募。功能特色：專業獵人頭服務、深度人才市場薪資趨勢、薪酬談判專業支援、到職保證服務、到職保固期適用情境：高階主管職位、稀缺專業人才、競爭激烈的關鍵職位
事實證明分層整合的招募策略不僅提升每個環節的效率，更讓企業能依照職位層級與急迫性，靈活調配最適合的工具與資源。無論是大量徵才還是精準補位，都能兼顧成本效益與長期競爭力。
這三層工具彼此支援，形成完整的人才獲取生態圈：頂層擴大品牌知名度，中層精準篩選目標人才，底層確保關鍵人選到位。企業也能根據需求彈性組合資源，有效提升招募 ROI，並從單次招募轉型為持續性的人才經營。
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民生服務業的缺工問題，唯有從「品牌、職涯、薪酬、排班、管道、多元人力」等多面向著手，才能真正破解結構性挑戰。當企業願意投入雇主品牌經營、重視員工體驗、並持續優化職涯發展，民生服務業就有機會脫穎而出，成為人才心中嚮往的職場。
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和 人力資源 相關的證照 (79)
大陸人力資源管理師
| Human resource manager in China
中國大陸人力資源管理師共設四個等級，分別為：
1、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）
2、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）
3、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）
4、四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）
此張證照為大陸人力資源管理師〈職業資格證〉
社團法人中華人力資源管理協會
小微型企業人力資源管理師
| Human Resources Professional for Small Business
小型企業的人資管理跟中大型企業有本質的不同！小型企業由於公司規模較小，通常沒有專職的人力資源人員，而是由行政助理甚至老闆自己兼任。加上小型企業的資源十分有限，造成公司在人事管理上觸犯法規而不自知，或是高度依賴人工作業造成人事資料的錯誤與低效。
獲得小微型企業人力資源管理師認證，代表您具備以下能力：
1. 了解人力資源管理的基本概念和目標，並能制定適合小微企業的人力資源策略。
2. 了解符合法令的基本要素，快速制定人資管理制度＆工作規則，避免勞資爭議。
3. 掌握適合小微企業的人力規劃與招募甄選方式
4. 掌握適合小微企業的目標設定與績效管理方法
5. 掌握適合小微企業的薪酬政策與獎勵制度
6. 掌握如何善用數位化系統工具使小微企業的人資管管理效率化
104資訊科技股份有限公司
人力資源主管
| Middle manager of human resource
參照官網公告為基準
社團法人中華人力資源管理協會
策略性人力資源管理師
| Strategic management on human resource
策略性人力資源管理師包括兩個角色：策略伙伴(Strategic partner)與變革推手(Change Agent)。人力資源從業人員應以目前『行政專家』為基礎，培養擔任其他三種角色的能力。往上推展到『策略伙伴』，往右推展到『員工表率』，往右上推展到『變革推手』。如此才能勝任『策略性人力資源』，從組織層面做好總體的人力資源管理。
社團法人中華人力資源管理協會
英國ATHE國際人力資源管理師
| Advanced Professional in Human Resource management
英國ATHE是英國商業管理專業的考試機構。
本考試重點在檢核人力資源管理整體內涵，從「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等各面向的考核。
英國ATHE
IHRM創新人力資源管理師
| Innovation of Human Resources Management
企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元
(complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握
契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力
能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力
資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業
競爭力。
盈豐資訊科技有限公司
和 人力資源 相關的教室 (64)
教室具備人力資源相關知識
104人力銀行從職缺中挑選出常見技能所成立的官方教室，提供大家進行共學互動。
104學習
公開教室茹家思想_以不同視角看人力資源HR的影響
Hi 我是Gemma，曾於兩年內調薪近萬元，同時收到3個超過30%調幅的offer。
人管所畢，超過8年跨國與傳產HR經驗，擅長找出組織問題與提出解法，專長在組織發展、人才發展與教育訓練，同時擁有招募甄選、員工關係、績效評估及多元共融(DEI)等人資實務經驗。服務過連鎖烘焙業、餐飲旅宿業、四大會計師事務所及全球跨境電商。服務過的公司大至4000人小至200人。
現為教育訓練輔導顧問，為企業客製化設計教育訓練，擔任職涯與人資講座講師及軟實力類企業內訓講師。
關於我：
https://gemmasnotes.weebly.com/383642604425105about-gemma.html
Gemma
一起當人資 HR Together
您想成為人資卻不得其門而入嗎？您在人資的道路上遭遇什麼樣的煩惱嗎？由現職
人力資源
管理者邱騰穎 (Gavin T. Chiu) 分享如何成為一名專業人資，與如何提升人資職能。歡迎有志者一起加入 HR 的行列，為企業與員工提供專業而溫暖的服務！
邱騰穎 Gavin T. Chiu
人資法令學習成長班
歡迎您加入人資法令學習成長班教室，透過本教室所分享的人資法令文章、互動Ｑ＆Ａ、授課影片，讓來到本教室的您，一起互動並教學相長，提升自己與企業的法遵意識，減少勞資摩擦與糾紛。
蘇宏文
國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
最專業的人資證照…就業服務乙級技術士及就業服務專業人員證書，就業服務乙級技術士證暨就業服務專業人員證書，一試二證
對考照有瓶頸 學習卡住的人…
來吧!
林閔政
人力需求
根據104人力銀行的統計，2024年3月台灣企業徵才的工作數來到107.8萬個，年增4.6%，是史上新高。而求職的會員數是59.5萬人，其中有一半是騎驢找馬，目前是有工作的上班族，足見企業缺工的挑戰日益艱難。因此企業必須隨時關注就業市場變化與人才競業的動態，依照公司未來營運發展策略與計畫，透過
人力資源
規劃、人才招募與留任方案，提供質量均優的人才，以支持企業永續發展。
鍾文雄