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目前做團險業務 對的客戶是公司HR 我目前做4個月被延長試用期，這工作每天重複做的事情很多，會是需要重溝通的工作，本身自己不太會講話對於我來說非常吃力，讓我開始有想轉職的念頭。這幾天開始反覆思考什麼技術類型工作適合我，加上近幾年AI時代來臨， 有什麼工作可以不讓我被AI取代。 目前有找幾個我可以發展努力的技術類型工作: 1.美容美髮 2.藝術塗裝技師 3.花藝師 我沒有相關經驗要轉職到這些職位會不會有點難度

各大Podcast平台熱播中 搜尋：《經營者的勝利學》 收聽完整內容 ▋EP12 數位轉型打造高效營運： 導入AI與自動化工具讓公司營收大幅成長

當多數新鮮人因為AI而求職艱難，卻有一群人在這波浪潮中逆勢崛起！究竟什麼行業的人才，不僅是各大科技公司爭相招募的對象，年薪更是輕鬆突破百萬美元？ 文／田孟心　由天下雜誌授權轉載 本文導覽 AI造成失業，卻也創造高薪機會！懂AI的科學家，薪資飛躍成長如何進入產業？對的AI技術、學習資源及實踐經驗都很重要！ AI造成失業，卻也創造高薪機會！ 如今，AI原生代出現一群大學剛畢業，甚至還沒畢業就被重金禮聘的人才，企業要這群人做什麼？當軟體工程師的時代已結束，下一個世代最炙手可熱的專業，該怎麼入場？ 對於年輕人來說，由於AI浪潮，現在的求職市場很艱辛。 在美國，近四成企業主寧願招募AI，也不想手把手培訓大學畢業生。這導致入門級工作者的就業市場持續低迷，甚至高於所有勞工的失業率。 然而，這樣的情況也讓一群人乘勢而起：擁有機器學習專業知識的人才。 他們可能僅20歲出頭，但擁有AI的專業知識——不是在工作中運用AI，而是真正做出AI模型——讓他們年薪高達數十、數百萬美元。 懂AI的科學家，薪資飛躍成長 根據AI人才招募公司Burtch Works，從2024到2025年，擁有0至3年經驗的AI非管理職員工的基本薪資，成長約12%，是所有經驗人群中漲幅最大。 這份報告分析了數千名AI和資料科學求職者的薪資，發現擁有AI專業的工作者也更容易晉升管理職，速度是其他技術領域同行的兩倍。 搭上AI熱潮的數據分析軟體公司Databricks，就十分歡迎畢業生加入，並開出19萬-26萬美元（581萬-796萬台幣）年薪給僅有兩年工作經驗的生成式AI研究科學家。 「我們確實有一些員工雖然資歷很淺，但影響力很大，而且薪資很高，」執行長哥德西（Ali Ghodsi）說，「不到25歲，就能年收百萬美元。」 根據薪資數據平台Levels.fyi，在Roblox等公司，許多需要零到一年經驗的機器學習工程師職位年薪高達20萬美元（612萬台幣）。Levels.fyi分享，已看到42份來自AI公司逾百萬美元的招聘邀請。 更有名氣的新創Scale AI，約有15%的員工年齡在25歲以下，而且給畢業生的基本年薪也是直接開出20萬美元。 一家目標是解決AI幻覺問題的AI新創CTGT，共同創辦人果拉（Cyril Gorlla）表示，公司員工的平均年齡只有21歲，而部分員工的股權目前價值約50萬美元（1530萬台幣）。 果拉本人今年也才23歲，不過他不斷收到更加年輕的潛在員工申請求職，其中包括一名16歲，但已發表過AI論文的年輕人，「幾年前我絕對沒看過這種情況，」果拉說。 如何進入產業？對的AI技術、學習資源及實踐經驗都很重要！ AI工程師使用機器學習演算法和深度學習神經網路，來建立AI模型，從而獲得商業點子，推動各行各業的自動化、預測分析和個人化服務。 培養上述技術，包括了解AI工程師通常使用的工具： 程式設計：學習Python、R、Java和C++等程式語言，以便建立和實作模型 機率、統計和線性代數：實現不同的AI和機器學習模型所需要的基礎知識 大數據技術：了解Apache Spark、Hadoop和MongoDB來管理所有數據 演算法和框架：了解機器學習演算法（例如線性迴歸和單純貝氏分類器）以及深度學習演算法（例如循環神經網路和生成對抗網路），並能夠使用框架實現它們。常見的AI框架包括Theano、TensorFlow、Caffe、Keras和PyTorch 除了在學校等專業機構修讀相關課程，許多線上課程在教授相關知識，例如史丹佛大學和DeepLearning.AI的「機器學習專案課程」、哈佛大學的「機器學習與AI課程」、MIT的「應用AI與資料科學課程」，其他類似課程可以在線上學習平台Coursera、edX、Udemy找到。 學習知識理論之外，實踐經驗對於精通AI也至關重要。參與專案、實習和黑客松對於一名AI工程師的履歷很加分。 曾經，軟體工程師是追求金錢仕途的學生眼中最理想的崗位，讓他們一窩蜂往該領域投入，但這個前景已經被AI原生世代的新工程師所取代。 預期AI工程會和上個世代的傳統程式設計一樣，影響不少年輕人的職涯選擇，只是這個領域的變化更快，也更考驗數學能力。 （資料來源：WSJ, Forbes, NYT） （原文標題：AI世代最夯新職位》為什麼他們零經驗，年收20萬美元起跳？） 延伸閱讀： AI仍難取代！逾7,800名Giver職涯志工  陪伴29萬人次求職者職涯找出路 AI到底取代哪些人的工作？史丹佛最新大型研究揭「首當其衝族群」 只有AI獨自升級？為何有超凡的科技，職涯卻沒爆炸性突破？ AI時代的資工人該何去何從？專家：向「文組」取經 專家：多數人用ChatGPT的方法都錯了 除了答題還能創世　9個ChatGPT不務正業的創意用法

https://www.youtube.com/shorts/KfWoak1uvvQ 尼歐~最近我超倒楣的 身邊的朋友啊家人啊都遇到很多狀況 連健康都出問題了，到底該怎麽辦 我要不要告訴他，低谷期其實是在救你的命 雖然他讓你賺不到錢，讓你痛苦、焦慮、失眠 否定你的自信、打臉你的努力、辜負你的付出 甚至連最不可能背叛你的人，都瞧不起你 但你信不信，只要熬過低谷 你整個人的命運、個性、格局、結果 都會產生巨大的改變 那些殺不死你的，都會讓你變得更加強大 所以再不順，也一定要堅持到底、別放棄 接下來都是上坡路，雖然爬得很累 但山頂上的空氣和風景，真的很值得 嗯我一定要告訴他

各位前輩好 本人是私校IMBA畢業，在門市銷售1年，後來外派鞋廠當晟從儲備幹部訓練後來待在開發、品管單位，有4年的專案管理經驗，從在品管做品質專案時有管理4人。後來因疫情回台北，轉職到電子業從業務管理師一路做到國外業務也是4年左右的經驗。去年為了圓夢到加拿大生活沉澱近一年，目前回台灣待業準備轉職。 當時從外派傳產轉到電子業的工作轉換調適一陣子，因產品及生產方式差異太大，我是一個對工作很投入的人，工作內容重複性太高會容易倦怠過去幾乎工時都在12小時左右，希望找強度不用這麼大的工作，想找其他工作但是並沒有國外業務+鞋業兩者兼具的工作，投過台灣鞋類品牌商/代理商的職缺，因沒有相關的經驗，無法取得面試的機會。 現階段在台灣的薪資已達到和當年外派年薪一樣了，想著該選定產業好好深耕，家裡沒有任何財產、希望至少靠自己存一筆頭期款買房，不知該如何選擇..... 1. 留台灣從事電子業的業務: 上班工時一樣很長，趕案子時也需要晚上concall，可陪伴家人，身心較安穩，醫療資源足夠，但存到頭期款至少需要7年以上。   2. 外派電子業: 電子業的腳步快、工時很長，不確定目前的資歷能否找到並勝任，是否會比台灣國外業務的工作壓力更大，或是比鞋業更操，存到頭款回台灣轉職彈性較好。 3. 回鞋業外派: 已經幾年沒有接觸，從儲備幹部較容易有升遷的機會，訓練完成後分發單位，沒有國外業務的工作，需要找時機才能調到前段的開發/報價/業務(偏後段planning)，沒有信心能否蹲那麼久，中間若結婚生子，或是10年後想回台灣生活，到時的年紀是否又會遇到一次轉職困難呢 4. 找其他傳產PM+SALES的外派工作 不確定該是要用工作內容保留轉職彈性，還是從選定產業直向發展，這些令人非常難以抉擇的事情，想請教各位前輩，謝謝!

面試想脫穎而出，光靠背標準答案無法打動考官。前Google人資主管分享真實案例：一名熱愛F1的學生，因展現真心興趣而被錄取。與其套公式，不如展現獨特熱情，才是企業最看重的特質。本文節錄自《Google愛用的人才》。 文／草深生馬 那個喜歡F1賽車，而被谷歌錄取的人 每個人都具備獨特性，包括你自己。希望你在進行自我分析時，從「是什麼讓我與眾不同」的角度，用語言描述你的優勢。 以下是我在谷歌（Google）擔任人資的一次經歷： 學生A通過了第一次甄選，正在準備第二階段的面試。我事先找了幾位學生一起面談，想藉此聊聊，並協助他們準備第二次甄選。求職中的學生都非常用心的準備，請大家自我介紹時，都能立刻口若懸河的介紹自己。A也是一樣。我請他分享「認為自己絕對不會輸人的強項」時，他滔滔不絕的說出了容易給人留下好印象的回答：「我讀了很多商業書，這方面的知識我不會輸給任何人。」、「我很積極參加商業創意比賽，擅長站在人前說話。」這些都是了不起的功績，卻也是很多學生都會掛在嘴邊的宣傳詞。我想知道的是只有A才做得到的事情，於是我開口詢問他：「我想問的不是這些事情。你有什麼從以前持續到現在的興趣嗎？」他思考了一會兒：「我不知道這算不算答案，不過我很喜歡F1（一級方程式賽車）。」我聽了之後非常高興：「我就是想聽這樣的故事！」 比起對方是否能勝任這份工作，不先了解對方是什麼樣的人，便無法判斷他在谷歌的環境中會不會繼續成長。 因此，比起商業書和商業創意大賽，企業更在意乍看之下跟工作毫無關係的故事，想要了解對方打從心底關心哪些事情和興趣。 我繼續提問：「你喜歡哪一場比賽呢？」、「你對哪一位賽車手有興趣？」我們一起看了YouTube影片，接著，我請他分享心目中經典的比賽和解說。他不安的說：「同齡的朋友沒有什麼人喜歡F1，我也不覺得F1和谷歌有什麼關係，所以完全沒準備這方面的故事。不好意思，沒能回答得很周全。」我告訴他：「這個興趣明確展現了你的特質，我覺得是很棒的經驗，可以再多說一點！」接著我又問：「你覺得F1什麼地方最打動你呢？」面對我的問題，A表示：「F1有很多限制，每一位車手必須在規則的限制下，透過比賽展現自己的風格，非常有趣。」「既然如此，谷歌或許有適合你的工作。」 谷歌的業務也包括廣告，如果A能投身於職業運動宣傳，既能協助運動產業發展，也能對谷歌做出貢獻。由於F1的受眾有限，因此，將範圍擴大到讓人興奮的職業運動，在求職時就能有更多選擇。 A聽了之後很高興，表示自己對第二次甄選充滿幹勁，最終也順利通過，進入谷歌工作。 經過幾次人事異動，他目前的工作是製作體育相關的網路廣告。 肺腑之言才能打動對方 在A心中，喜歡F1跟找工作沒有絲毫關係，但我認為這個嗜好反而是他的強力優勢，藉由更深入的提問，A得以精準的表達自我。 如果我當時沒問出A對F1的熱情，在後續面試中，他便難以讓面試官知道自己的個性與熱情。正因為我抱持「每個人都很獨特」的心態，才能促使A說出他對F1的熱愛。 另一方面，A在回答問題的過程中，也開始接納為何求職必須做這些準備。 過去A對自己缺乏自信，覺得面試時不要展現個人特質比較好。但是，表達自己的關鍵在於如何將工作與獨特性結合。 其實，在第一次甄選結束後，當時面試官對A的印象是：雖然通過了，卻感覺不到他的真心。 A的每個答案都標準無瑕，卻感受不到他非進谷歌不可的銳氣，所以面試官想在第二次甄選時確認A的態度。 我在甄選前便和A交談過，我所看見的A是個活力充沛的人。因此，當我聽到面試官說他缺乏銳氣時，感到有些驚訝。 我在第二輪甄選前問了他許多問題，希望能發現他不同的一面。當然，我並沒有告知他面試官對他的想法。 A之所以能進入谷歌，並不是因為他喜歡F1，而是他明確表達了內心的熱情。換句話說，A在第一次甄選時，使用了錯誤的武器來表達動機。 第二次甄選後，面試官的評價是：當事人用自己熱衷的事物，表達為什麼想在谷歌從事廣告工作，以及未來的發展。我認為他是真心想做這份工作，能力也沒有問題，可以錄取他。 引用別人的花俏詞藻，把毫無特色的回答掛在嘴上，無法打動面試官、留下深刻印象。像A一樣懷抱自信，用自己的話表達真正有把握的事，面試官才能感受到你的獨特與熱情。 節錄自：任性出版《Google愛用的人才：什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管？ 前Google人資主管的識人學。》／草深生馬 著

104工作快找App最新版本v3.24.0推出囉！Android、iOS的求職者，建議您盡快開啟Google Play或App Store下載更新。這次升級「找頭路-AI推薦」透過AI智能，推薦更適合每位求職者的工作。另外在每間公司「工作機會列表」新增:個人化推薦排序、篩選條件，加速您找工作的效率，應徵別遲疑，展現專業技能，求職就是要快狠準才對味！ 文／104工作快找APP 【104工作快找App】更版摘要： Android、iOS 找頭路，原「推薦」升級為「AI推薦」 找頭路，職務卡片的資訊，新增顯示「徵才積極度」、「企業處理履歷時間」 公司「工作機會列表」，新增「職務性質」篩選條件、推薦職務類別、推薦排序功能 查通知，原「誰通知我」標題改為「誰聯絡我」，企業與您的聯絡訊息都在這！ 履歷表，優化「學歷-最高學歷」填寫流程 其他功能優化、小bug修正 以上【工作快找App】3.24.0版本更新說明 若有任何使用問題，歡迎透過以下方式直接與104客服聯繫，我們會有專人盡快回覆您，謝謝！ 【電話客服】 02-2912-6104 轉 2【網路客服】 https://104.tw/w/feedback 立即更新下載【104工作快找App】Android，iOS App名稱：104工作快找-工作機會多，找工作、找打工兼職的優質求職平台 開發者：104 CORPORATION 下載連結：Android、iOS 求職大吉！《104職場力》最新情報為你充電 免費訂閱、自選主題，最新求職情報、產業趨勢不漏接： 訂閱《職場力》電子報

我叫李信璋，今年 22 歲，畢業於中信科技大學餐飲管理系。雖然目前還在待業中，尚未有正式的工作經驗，但在學期間我不僅累積了紮實的專業知識，也考取了兩張與餐飲相關的證照，分別是「國際禮儀接待證照」與「HACCP 餐飲安全與品質管理證照」。這兩張證照讓我在待客應對與食品衛生安全方面，都具備了基礎的專業能力與實務概念。 在大學四年中，我除了學習烹飪、餐飲服務、餐飲管理等課程外，也透過各種實作課程與活動，培養了團隊合作與溝通的能力。例如在實習課中，我負責協助團隊規劃餐點內容、安排出餐順序與現場服務，學會了如何在壓力下維持專注與冷靜，也更理解團隊中每個角色的重要性。這些經驗雖然不是正式的工作，但讓我初步體驗到餐飲職場的節奏與挑戰。 在學期間，我也特別重視「服務態度」的培養。因為我深信餐飲業不只是提供餐點，更重要的是讓顧客感受到用心與溫度。透過國際禮儀接待的訓練，我學會了如何以禮待人、注意細節、並展現專業形象；而 HACCP 的學習則讓我了解食品安全的重要性，懂得如何預防交叉汙染、確保食材新鮮與衛生。這些知識與技能讓我更有信心在未來的職場中提供安全又貼心的服務。 雖然目前尚未進入職場，但我對未來的方向相當明確。我希望能在餐飲業中從基層做起，無論是內場烹飪或外場服務，我都願意學習並累積實務經驗。我相信，只要肯學、肯做，就能在實際工作中逐漸提升自己的能力。未來我也期望能進一步挑戰餐飲管理或創業相關領域，將學校所學與現場經驗結合，發展出屬於自己的餐飲理念。 個性方面，我屬於細心、穩重、負責型的人。做事前我會先規劃步驟，確保每個細節都不出錯，也願意接受他人的建議並不斷改進。雖然剛開始可能有些害羞，不太擅長表達，但我會努力透過實際行動來展現誠意與能力。我相信，態度決定一個人的高度，持續努力比起起點更為重要。 總結來說，我雖然剛畢業、沒有豐富的工作經驗，但擁有穩定的學習態度與餐飲專業基礎。未來若有機會進入貴公司工作，我會以謙虛的心態學習，以認真的態度完成每一項任務，希望能成為值得信任與依靠的同事，也期望能在實務中成長，為公司與顧客帶來更好的服務體驗。

你有發現嗎？有些員工看似沉默寡言，卻總能在關鍵時刻交出超乎期待的成果！「內向者難被看見」的劣勢正在被「安靜蓬勃（Quiet Thriving）」所扭轉！來看看這個職場新概念是什麼？企業跟員工又該怎麼挖掘I人的潛力吧！ 文／Sandra　由Cheers授權轉載 本文導覽 Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境安靜蓬勃的實際回報超乎預期不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動 Quiet Thriving風潮：當職場重新認識內向的力量 厭倦了職場上總是鼓勵外向、積極的聲音嗎？其實，許多優秀的員工在安靜中默默耕耘，交出亮眼成績。本文將帶你深入了解「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的新職場概念，這不僅是一場對內向員工價值的重新定義，更是企業應對員工心理健康危機、提升整體競爭力的關鍵策略。 當我們在職場上談論到「怎樣的特質算是一名成功的員工時？」腦海中會直覺浮現的往往是那些善於表達、積極爭取機會的員工形象。但有一群人，他們可能在會議中不常發言，卻總能交出高品質的工作成果，又或許他們不愛參加公司社交聚會，但在工作上卻是團隊中最可靠的伙伴。 這些內向型員工在傳統企業文化中往往容易被忽視，因為大多數公司偏好外向、直言不諱的人格特質。然而，一個新的職場概念「安靜蓬勃」（Quiet Thriving）的興起，正在改變這種偏見。這個概念不是要改變員工的人格特質，而是重新思考如何創造一個更具包容性的職場環境。 什麼是「安靜蓬勃」？職場心理健康危機催生的新趨勢 事實上，現代職場正在面臨前所未有的員工參與危機。《環球郵報》（The Globe and Mail ）就在今年初一份報導中表示，根據顧問公司BCG研究，半數年輕職場人士表示需要心理健康方面的協助。加拿大心理健康委員會的調查更顯示，70%的員工擔心職場的心理健康問題，14%的人認為自己的工作環境不健康或不安全。人資公司Robert Half則發現，42%的加拿大職場人士正在經歷職業倦怠。 面對這樣的危機，許多員工選擇了「安靜離職」（Quiet Quitting），也就是只做好份內工作，不投入額外的情感參與。這種消極應對方式雖然能暫時緩解壓力，但並非長久之計。正是在這樣的背景下，心理治療師奧德曼（Lesley Alderman）在《華盛頓郵報》中創造出「安靜蓬勃」這個詞彙，探討員工如何重新投入工作。 根據後續的研究和討論，安靜蓬勃也有了更明確的定義，它是指員工主動調整工作方式，讓自己在職場中感到更快樂、更有成就感的過程。具體而言，它讓所有員工都能主動與工作重新建立連結，無論是內向型或外向型員工，都能在這樣的環境中發揮所長。 安靜蓬勃如何改變職場偏見、挖掘I人的隱形優勢 在許多企業文化中，外向和善於表達的特質經常被視為成功的必備條件。但這種偏見忽略了內向型員工的獨特優勢。內向型員工往往具備深度思考和專注的能力，他們在需要仔細分析和更具創新的任務中表現出色。他們傾向於進行有意義的對話而非表面的社交，能夠在安靜的環境中發揮最佳創造力。當這些內向型員工被給予足夠的獨處時間和不受干擾的工作空間時，他們通常能交出高品質的成果，並提供深刻的洞察和周全的分析。 然而，傳統的職場環境對他們並不友善：持續的社交互動會消耗精力，開放式辦公室影響專注力，被迫遵循外向規範則造成壓力。這種環境上的不適應，也讓企業錯失了這群員工的創造力、問題解決能力和深度思考的價值。安靜蓬勃發展的概念正是要改變這種現況，讓企業認識到不同工作風格的價值，創造一個真正包容的環境。 約克大學（York University）人力資源管理學院助理教授古爾塞倫（Duygu Gulseren）對此現象有深入研究，他認為，雖然「安靜蓬勃」這個概念雖然聽起來很新，但它其實是建立在多年職場心理健康研究的基礎上，談論的都是一些員工可以用來改善心理健康的具體做法。而隨著工作環境快速變化，員工的心理健康策略也必須與時俱進。」 古爾塞倫特別強調：「職業健康心理學有個重要發現：自主性和彈性是員工的關鍵資源。當企業給予員工彈性、自主性和控制權時，他們就能制定適合自己的健康策略。」 從概念到實踐：企業應如何建立安靜蓬勃的職場環境 理解了安靜蓬勃的價值，以及自主性與彈性對員工來說有多重要，企業面臨的關鍵問題是：「如何在實務中建立這樣的環境？進而提升員工的心理健康？」答案要從多個層面上的系統性規劃開始。 第一，重新設計工作空間 首要任務是創造適合不同工作風格的環境。這包括設立專門的安靜區域，讓需要專注工作的員工可以遠離嘈雜的交談和環境噪音。同時，企業也要提供舒適的私人空間，讓員工可以獨自思考或處理需要高度專注的任務。許多企業就開始在工作空間的規劃中適度融入自然元素，如充足的自然光線、室內植物、戶外休憩區等。這些看似簡單的改變，實際上能顯著降低員工的壓力水平，提升整體工作滿意度。 第二，建立真正彈性的工作制度 光改變空間還不夠，更根本的改變是彈性化的工作制度的。Robert Half 資深區域總監謝克特曼（Mike Shekhtman）觀察：「給員工時間安排上的彈性，會直接提升他們的參與感。這不只是賦權，更是讓他們能夠平衡個人和工作需求的關鍵。」這種彈性體現在多個方面：允許遠距工作、提供彈性工時、讓員工根據個人偏好安排工作環境。這類制度的關鍵在於讓員工感受到自主權，而不是被動接受安排。 第三，培養深度工作文化 安靜蓬勃的重要面向之一還有支持「深度工作」的文化。這包括鼓勵員工在行事曆上為重要工作預留專門時間，在這段期間避免會議和非緊急的活動通知。企業也需要協助員工學會任務的優先排序，確保他們把精力投入在最有價值的工作上。 第四，提供全方位員工支持 除了工作方式的調整，企業還需要提供更全面的支持系統。這可能包括心理健康資源、健身房會員優惠、托兒服務補貼等。重點不在於福利有多豪華，而在於向員工傳達一個明確訊息：企業真正關心員工的整體福利。 第五，溝通方式需要多元化 由於不是每個人都能在會議中暢所欲言、發揮所長，有些員工在書面溝通中更有條理，有些人需要時間思考才能給出最佳回應。因此企業需要提供更多樣化的溝通管道，讓不同性格的員工都能有效表達想法。 謝克特曼觀察到，近年大環境有更多外部壓力，例如通膨、生活成本上升等，這都讓員工的個人問題不可避免地影響工作表現。「在這種情況下，建立員工的心理韌性變得更重要，因為這直接關係到生產力、參與度，以及最重要的留任率。」 安靜蓬勃的實際回報超乎預期 當企業真正實施這些支持員工的措施後，效果往往超乎預期。荷蘭阿姆斯特丹的人力資源科技公司TestGorilla指出，研究數據顯示，高度投入的員工與消極應付的員工在業務表現上存在巨大差異，包括：高度投入的員工在員工曠職率降低81%、安全事故或意外發生率降低64%、在低流動率組織中的員工流失率降低43%、從事獲利工作的可能性增加23%等。 這些數字背後反映的是企業競爭力的根本差異。創造力的顯著提升是最明顯的效益之一。安靜的環境為員工提供了反思和連結想法的空間，當員工有時間進行深度思考時，往往能提出更創新的解決方案和獨特的洞察。專注力和生產力的改善同樣顯著。更重要的是決策品質的提升，安靜蓬勃的文化能鼓勵員工在做決策時花時間仔細考慮選項、權衡利弊，這能避免許多代價高昂的錯誤發生。 不只靠企業！員工也可以為自己主動採取行動 另一方面，打造安靜蓬勃的環境不僅僅是企業的責任，員工也可以積極地為自己創造一個更理想的工作環境。TestGorilla便整理出幾個員工可以主動採取的幾種策略： 工作改造（Job crafting）：主動調整自己的工作職責，讓工具更具滿足感。例如，多做自己覺得有意義的任務，或承擔感興趣的新任務。 培養職場友誼：建立有意義的同事關係，這會讓你的工作體驗更愉快。 爭取工作上的改變：與主管溝通，爭取更彈性的工作模式或團隊合作機會。 定期休息：有意識地從工作中抽離片刻，這能幫助提高專注力和效率，同時降低身心倦怠的風險。 設定明確界限：例如，在下班後關閉工作用通訊軟體，保護自己免於過度工作。 肯定自身成就：定期回顧並記錄自己在工作上的成功，維持積極心態。 尋求指導與專業發展：主動尋求導師或教練的建議，透過學習新技能來提升自我。 謝克特曼特別強調員工在心態轉換的重要性：「當工作出現變化導致不確定性和焦慮時，重要的是主動與主管溝通，而不是悶在心裡。把新挑戰當作學習機會，而不是威脅。作為人類，我們有學習新技能的自然傾向。」而這種思維上的轉變，讓安靜蓬勃與選擇消極應對職場生活的安靜離職，有著根本上的差別。 雙贏的策略選擇 安靜蓬勃發展創造了真正的雙贏局面。對員工來說，透過工作重塑、建立職場友誼、主動溝通、適當休息等方式，能重新掌控工作生活，並建立更強的心理韌性，也更能以成長心態面對挑戰。對企業來說，這是提升競爭力的戰略投資，帶來的價值包括更高的留任率、更強的創新能力、更好的風險管理能力，以及打造一個更健康的企業文化。 安靜蓬勃代表了職場文化的重要轉型，從單純追求工作效率轉向更全面的員工福利考量。在一個愈來愈重視心理健康和工作生活平衡的時代，那些能夠成功實施這個策略的企業，也將在人才競爭中獲得顯著優勢。 （資料來源：TestGorilla、HR LINEUP、The Globe and Mail） （原文標題：不愛社交的同事，在公司裡一定吃虧？「安靜蓬勃」重新定義「內向員工」價值，打造健康職場環境） 延伸閱讀： 誰說I人就自閉？5個內向者的「職場人脈養成」小妙招！ 內向I人推薦工作盤點！報告揭2025年最適合內向者的10大高薪工作 I人上台簡報緊張壓力大？內向者也能完勝的5招簡報準備法 內向I型人如何逆襲職場：人聲鼎沸的交易室、疫情遠距會議，都成為她的練功場 學會擁抱內向的自己，伊萊克斯台灣總經理：老闆其實很珍惜跟他不一樣的人 談經營宏碁的「內向領導力」，施振榮：弱點就是我最大的強項

年薪300萬的大家好： 我目前就讀二科， 我明年資工碩士畢業，目前已收到月薪57k 保底14、的軟體工程師offer，請問這樣的待遇可以接受嗎？謝謝

其實服務業 跟戰國時代一樣 分秒必爭 有效快速的探尋 問題 需要 探尋需求解決對方的需求 那自然絡繹不絕的客戶一定回來光顧

主管明示暗示，休假只能用一天為單位，主管提到「你若上午進公司，你認為你下午走得了嗎？」溝通過了，但主管都明示暗示了？那這樣的公司你覺得可以長期發展嗎？

想請教各位前輩，入職時有先說明 11 月初會請半天假，但不太確定應該要多久前再跟主管確認，以及系統申請的時間點大概抓什麼時候比較合適？ 另外在系統上填寫事由時，應該直接寫「出國」還是不用寫得太清楚比較好呢？ 謝謝指教🧎‍♀️‍➡️

沒有領導經驗就不能在履歷或面試加分嗎？前Google人資主管指出，其實領導能力與追隨能力同樣重要，因為追隨力不只是支援，更是隱藏版的領導力，能讓團隊更快達標、也為你累積未來的領導資本。本文節錄自《Google愛用的人才》。 文／草深生馬 我透過擔任團隊領袖，累積了許多珍貴的經驗。因此，我建議你一旦獲得這樣的機會，一定要積極把握。透過領導團隊，能培養出不同的視野和心態。 但是，這不代表每個人都必須經歷過這個角色。能左右團隊合作結果的，領導能力與追隨能力同樣重要。如同序章所言，團隊要朝目標前進，不只需要有人領導，也要有其他人願意支援。 儘管如此，市面上的書籍大多數都是關於如何當個好領袖，少有人探討如何當個好隊友。 不少人在求職時，最煩惱的是如果自己沒有領導過任何團隊，面對相關問題時，究竟該說些什麼。 但其實這樣的人，反而多半都是「神隊友」。 說到追隨能力，你可能會浮現人們跟在領袖身後的畫面，但其實，真正的追隨指的是「加速團隊行動」。 以我為例，我大學時曾參加壘球社。我從沒打過壘球，技術很差，只是一般的社員，無法上場比賽。儘管如此，我仍舊思考自己能為球隊做什麼，例如：練習時大聲喊出聲音、營造愉快的練習氣氛等，想辦法提振大家的心情。 即便以贏得下次比賽為目標增加練習量，倘若成員缺乏拚搏的心態，便難以提升隊伍的實力。但我認為，如果是在充滿活力、歡樂愉快的氛圍中，大家會更樂於練習，於是便想盡辦法營造這種氣氛。 儘管訓練相當嚴格，隊員們卻非常開心。所有人的行動都是為了達成贏得下一場比賽這個目標。這個例子明確說明了領導能力與追隨能力其實是一體兩面。 然而，並不是所有領導者都能展現其領導能力。此處的領導能力，是指對團隊的成果有責任感，會自行思考如何活用自己與他人的強項，積極為團隊貢獻的態度。 領導不需要頭銜。只要有心，且積極為團隊貢獻，無論是何種頭銜，都可以利用經驗培養相關能力。 如果要舉出沒有頭銜便做不到的事，我認為唯一的一個，便是決策。一般成員無法做出最終決定。例如訂定年度目標，即使每個人都有自己的想法，最終選擇權還是在領導者手上。 真正的領導者，是站在團隊最前線，並朝民主決議目標前進的人。 此外，如果你能確實展現追隨者的精神，將來一定也會有人請你擔任領導者的角色。那些為了達成目標而努力邁進的人，對於團隊來說至關重要，擔任要職也是理所當然的事情。 從這個角度來看，追隨能力或許也可以看作是一種領導能力。持續付出和努力，不僅能促使自己成長，還能獲得他人的認可。 換句話說，做為一名追隨者，也能在無形中鍛鍊你的領導能力。 節錄自：任性出版《Google愛用的人才：什麼樣的人最快領高薪、帶團隊、升主管？ 前Google人資主管的識人學。》／草深生馬 著

請問大家出社會後都是透過什麼方式提高英文能力的？ 我看到仿間好多補習班和課程但不知道怎麼從第一步開始，請問可以給個意見嗎？ 請問英文很爛，高中英文10級分的那種，大學只讀過一年然後考校內考試過畢業門檻的，基本上通通忘記給英文老師了，要如何增加自己的英文口說能力？ 因為未來想從事的行業（文藝相關行業）會需要用到英文口說的能力因此想詢問怎麼增加自己的能力，感覺是需要從頭來過的那種了 先謝謝各位！

https://www.youtube.com/shorts/AQmndZzIsq8 你喔年輕人應該賺快錢?還是慢錢? 別聽那些只會換錢，不會賺錢的陳腔濫調 越年輕就越應該賺快錢 我認同長期主義，因為選對商業模式 你的事業可以累積可以倍增，經營越久自然賺越多賺越快 我也認同工匠精神，因為選對商業模式 邊學邊雕刻打磨你的專業，同時你還能夠邊賺錢 而且越專業賺越多 現在時代變化，真的太快了 賺錢是在跟時間賽跑的 很多人保守、守舊、跟不上時代，或是以前吃太多虧了 跟你說哎呀老老實實的上班打工，求個穩定難道不好嗎 你把比錢還要珍貴的時間，賣給別人去換那一點點錢 或者是借一大筆錢去開店開公司，以大博小，超不劃算 我們要賺錢，不是換錢 以小博大，無中生有 才是真正頂級企業家都在用的賺錢方式 私訊我"賺錢" 尼歐教練 教你練

在社會眼中最卑微的洗碗工，卻在台灣最貴的Buffet洗出傳奇！56歲的黃偉桐，用9年時間洗出超過1,182萬片餐盤，打造出連集團總部都採用的洗滌SOP！洗到不僅月領8萬，更用職人精神證明：職業不分貴賤，只要用心，就能洗出閃耀光芒。 文／王一芝　由天下雜誌授權轉載 本文導覽 洗出專業：黃偉桐的職人精神與髒碗盤賽跑，不只求快食安守護者，為工作自豪受機場清掃員感召的職人魂最後下班，團隊的暖心支柱 洗出專業：黃偉桐的職人精神 洗碗工竟能月領7、8萬，還寫出全集團90家餐廳遵守的SOP？黃偉桐證明只要把本事鑽研到極致，沒有所謂「低賤工作」。 《洗遍天下》一書說，在美國，洗碗工是最低賤的工作。事實上，台灣也不遑多讓，認為洗碗工是社會底層為維持溫飽才從事的職業。 56歲的黃偉桐卻把洗碗洗成一種專業，一心想著如何洗得快又乾淨，甘於終日待在悶熱、水氣重的洗碗間9年，每天和永遠洗不完的油膩碗盤奮戰。 他服務於全台最貴Buffet「饗A Joy」，每天2至3個餐期，每個餐期至少250位客人，用掉超過1500片餐盤，以及數不清的碟碗叉匙筷。 黃偉桐 出生／1968年 現職／饗A Joy清潔部洗滌副理 榮譽／清洗過1182.6萬片餐盤、1773.9萬個杯子，提供255萬名客人用餐餐具 由黃偉桐領軍的洗滌團隊，必須在餐期結束一小時內清洗完畢，否則這些碗盤就無法出場，餵飽下個餐期另外250位客人。 開餐後一小時，正是洗滌區最忙碌的尖峰期，外場手推車和收餐機器人送進來的髒碗盤，像潮水般一波波湧入。 個頭很高，胸前掛一大塊橡皮圍兜，手上除了橡皮長手套，再戴上工作棉手套的黃偉桐，表情嚴肅地檢查洗好烘乾的碗盤。 他也不忘隨時觀察同事工作狀況，只要有人面前的髒碗盤堆起來，他立刻走上前支援。 ▲黃偉桐工作時不忘隨時觀察同事進度，只要有人面前髒碗盤堆起來，他會立刻走上前支援，總能馬上排除困難，繼續順暢運作。（圖／由天下雜誌授權轉載） 與髒碗盤賽跑，不只求快 「洗碗區是餐廳的命脈，」饗A Joy店經理王佐農強調，用過的鍋碗瓢盆如果來不及洗淨，無法快速重返賽道，可能會讓餐廳營運癱瘓。 也因此黃偉桐總一心想著要快。從開始設置洗滌區，他就精密計算過洗碗機、洗碗槽、廚餘和排水管線的擺設位置，創造最順動線。 他更要求團隊，當手推車或收餐機器人進到洗滌區，一分鐘內要將髒碗盤搬下來，門口才不會塞車。或許有人會問，有了洗碗機，還需要員工洗碗嗎？事實上，把髒碗盤放進洗碗機前，必須預洗，「一旦菜渣直接進入洗碗機，會把機器裡的水弄得又渾又髒。」 除了快，不乾淨也不行。對他而言，餐廳餐具的清潔程度，傳遞某種訊息。如果餐具光可鑑人，表示餐廳不但乾淨，餐點、服務也有高水準。 每年黃偉桐都會帶太太、女兒到他服務的餐廳，與客人一起用餐，近身了解取餐狀況。他無法忍受客人拿到殘留菜渣的餐盤，「即使再送上乾淨餐盤，給人留下不愉快印象，還是難以抹滅。」 食安守護者，為工作自豪 他認為洗碗機的循環水是否乾淨，是洗碗關鍵，「否則這些碗盤出來，可能會比送進去前還髒。」 然而每次放水再蓄滿水需30分鐘，用餐尖峰容易造成營運壓力，「他會想辦法在不影響營運的狀況下，定時換新水，」王佐農觀察，黃偉桐甚至會在下班後拆解洗碗機，塗抹除水垢和油污的藥劑，隔天再進行清洗，「廠商很難想像，營業場所的洗碗機怎麼這麼乾淨？」 英國作家喬治．歐威爾在巴黎洗碗打工後形容，洗碗這種工作「不難，可是無聊、愚蠢到無法形容，」但黃偉桐把洗碗當成一種專業鑽研，總部索性把他的清洗流程和標準，製作成統一的SOP，讓饗賓集團旗下90家店照著做。 他對自己的工作引以為樂，並為之自豪。26歲女兒也從不避諱對外說，爸爸是洗碗工，「我不用面對顧客，而是提供乾淨的餐具給客人使用，安全很重要，」他把自己當成顧客食安的守護者。 不只動腦改善工作細節，他也思考如何撙節成本，增加獲利。以這種意義而言，他是個經營者。 他平均2秒刷洗一片餐盤，速度快，也小心翼翼，因為「客用器皿很貴，打破太多的話，一定會影響店裡的績效獎金。」 看到冰淇淋碗和飲料杯的破損率高，擅長手作的他，便主動幫裝玻璃碗的洗滌籃加裝防撞軟墊，還特製專洗飲料杯的刷具。 ▲為降低飲料杯破損，黃偉桐手工特製一款底部有軟墊的刷具，專洗飲料杯。（圖／由天下雜誌授權轉載） 舉凡手推車輪子生鏽轉不動、冰箱螺絲鬆掉等，只要他能修，盡量自己修，「買新的很花錢，員工分紅也會變少。」 他也是全店唯一不主動劃假，把休假交給主管安排的員工，「他理解排假的困難，給予主管和同事最大的方便，」王佐農欣慰地說。 從黃偉桐雙手前臂結實的肌肉，就能看出工作的勞動程度，每天站十幾個小時，從不喊累，回家還繼續幫太太洗碗。冬天雙手偶爾龜裂，也不以為意，唯一抱怨是，請主管別再幫他加薪。 受機場清掃員感召的職人魂 鼎泰豐洗碗阿姨起薪4.8萬，黃偉桐加上年終獎金，平均月領7、8萬，「公司對我夠好了，」看見他任勞任怨付出，不知道的人會以為他在饗賓至少有10萬股。 黃偉桐對工作細節的在意，與身世有關。他是在印尼出生的華僑，念完書跟隨姊姊到日本工作，23年間做過鋪馬路、蓋大樓等各種勞力活，後來與台籍太太經營餐廳，9年前舉家返台，才到大直饗食天堂應徵洗碗工。 黃偉桐給當時店長、現任饗食天堂代理督導林佳蓉，留下極深刻印象。她看到一個誠懇謙虛的人，儘管沒洗碗經驗。 外界刻板認為，一定是處境艱困至極，才會來當洗碗工。其實黃偉桐不用那麼辛苦，因為來台灣之前，日本老闆給了他一大筆錢。但對他來說，職業不分貴賤，他甚至認為能把外界認為不起眼的工作，做到神乎其技，才是真本事。 他受日本羽田機場清掃員新津春子掃出「世界最乾淨機場」的故事啟發，決心把平凡工作做到極致。 ▲從雙手能看出黃偉桐的勞動程度。他說上班戴手套，雙手不至於粗糙，但冬天難免龜裂，擦太太給的護手霜就不痛了。（圖／由天下雜誌授權轉載） 除了品質和速度，黃偉桐也很在意團隊合作。 饗賓集團營運副總經理吳秉勳觀察，剛升任主管時，黃偉桐不善表達、溝通吃力，加上團隊多為流動率高或年長、身心障礙成員，管理難度不小。 但歷經分店開幕混亂與洗碗機故障等挑戰後，他逐漸掌握團隊節奏與區域運作。 最後下班，團隊的暖心支柱 「每天洗這麼多碗盤，難免會有沒清乾淨的殘渣，他總是第一時間認錯，即使不是他的錯，」吳秉勳看著極度懊惱的他，第一時間探究流程哪裡出差錯，並想盡辦法改善。 他對身心障礙孩子特別有耐心，照顧到連家長都放心讓孩子單獨跟黃偉桐一起去員工旅遊，「大哥不管在後廚或前場，人緣都很好，」和他共事5年的饗A Joy外場店主任江麗燕說。 只要黃偉桐來上班，都是整間餐廳最後一個下班的人。清洗完餐具，還要刷洗地板、水溝，擦拭所有器具的水漬，倒完廚餘，才會關燈離開。 印象中，堆滿髒碗盤和廚餘的洗滌區，就是餐廳最油膩髒亂的地方，但在黃偉桐徹底清潔和改造下，乾淨又清爽，聞不到廚餘臭，也少有蟑螂老鼠孳生問題。 當隔天燈再亮起，黃偉桐又開始和髒碗盤賽跑，手推車抵達的聲音就像鳴槍聲，他緊盯餐盤、雙手飛快刷洗，一心想再快點，「我很努力，不會輸給別人。」 （原文標題：他2秒刷一片餐盤，月入8萬　洗碗工撐起台灣最貴Buffet的命脈） 延伸閱讀： 暗網也招手！經驗20年的資安「神級新鮮人」如何成為白帽駭客？ 冷門產業逆襲：「名牌衣急救站」明星、總統都光顧！月入上千單紅到國外 引水人月薪最高80萬、死亡率卻達5％！台灣唯一女性引水人揭秘辛：至少15年歷練 洪信介：從小過動、只有國中學歷，卻成國家地理頻道認證植物獵人 阿湯哥、李安都信賴他　巨星指定最暖保鑣，寶哥連粉絲也一併照顧 退役軍官變飯店門神，「哩賀哩賀」喊20年、記得262萬張臉　最強門衛汪念祖

您好，目前在新公司工作了兩周，由於工作內容跟之前在國外的工作相比，雖然很類似但要學的系統以及知識比較困難複雜些，都需要花點時間吸收跟琢磨。而初期帶我的資深同事，有的時候會居家上班或是請假，所以主管會請其他同事帶我。因每個同事帶的方式都不同，所以初期會不太習慣，也不太知道如何盡快上手，替同事分擔一些工作量，甚至是如何找到適合自己的方式去處理工作。 而近期我們需要處理非常多郵件，每天都會消化不完，同時間我也會需要練習接聽客人的來電。不過最近我有點焦慮，一直在思考說試用期是兩個月之外，也因為才剛開始上班，能力不足，動作等等都會比較慢一些，會給自己滿大的壓力，也會擔心自己學習上是否太緩慢，畢竟我自己還是比較希望能盡量再多學些其他的，也是期許讓主管跟同事都知道我是可以值得相信的夥伴這樣。再麻煩請您協助提供一些意見跟方向，謝謝！

目前在專案管理這個領域中算菜鳥，先前有在純軟體公司待了幾個月，目前想轉換到系統整合公司做駐點PM嘗試看看。 因為沒做過這類型的PM，並且產業也是新的領域，想請問大致上的工作模式是什麼？有沒有什麼要注意的？為什麼網路上很多人都排斥駐點？ 想聽聽前輩們的意見，謝謝。

https://www.youtube.com/shorts/67DTACdDcJA 你喔我記得股神巴菲特說過 如果你28歲，都還不開始做自己喜歡的工作 不就等於在年輕的時候，把所有的性生活都省下來 然後等到年老的時候再來用嗎? 哇塞好粗俗，但好精準的舉例啊 溝通缺乏影響力，通常都是因為舉例不當 想提升影響力嗎? 跟我一起做你愛的創業，我教到你會為止 私訊我"影響力創業" 尼歐教練教你練

【 U 篇：20 個 U 開頭術語一次搞懂！】 你以為只有「USB」和「Uber」？ 錯！社群裡的「U 字頭術語」也能讓小編懷疑人生。 ​ 🤯「UI 不行？UX 又怪？Unfollow 一片⋯」 😱「User Journey 到底走去哪了？我怎麼沒跟上？」 ​ 別怕！今天 Steven 整理好 20 個「U 字頭」常見術語， 搭配吐槽解釋，小編看完笑著流淚、痛著成長！ ​ 📌 建議截圖收藏、趕快轉傳給社群夥伴們救救智商！ ​ 🚩【 U 篇 】數位社群行銷術語防呆包 01. UI（User Interface 使用者介面） 👉 你覺得美，設計師覺得俗，使用者覺得卡，小編最慘。 02. UX（User Experience 使用者體驗） 👉 客戶體驗很差，但老闆只說：「顏色可以再亮一點嗎？」 03. Unfollow（取消追蹤） 👉 發一篇廢文就掉粉，小編瞬間懷疑人生。 04. UGC（User Generated Content 使用者產出內容） 👉 粉絲幫你做內容，你幫粉絲做感謝狀，小編省力神技。 05. URL（統一資源定位器） 👉 連結的正式名稱，但老闆只會說：「幫我貼那個網站。」 06. Unique Visitors（獨立訪客） 👉 網站看起來很多人來，其實每人只來一次，小編哭哭。 07. User Persona（使用者角色設定） 👉 想像中的夢幻受眾，但實際互動的是你阿姨。 08. User Journey（使用者旅程） 👉 理想路徑是先看到貼文、再點連結、最後下單。實際是看完就滑走。 09. Usability（可用性） 👉 功能超炫但沒人會用，工程師驕傲、小編崩潰。 10. Unboxing（開箱） 👉 網紅拍得精緻又真誠，你剪了一整天還被嫌太慢上線。 11. Upsell（加購） 👉 客戶想買一杯，小編文案硬拗他升級成套餐。 12. User Flow（使用流程） 👉 從點擊到下單每一步都得設計，不然轉換會瞬間跳水。 13. Update（更新） 👉 平台改版一次，小編學習重來一次。 14. Upload（上傳） 👉 「上傳錯圖」是小編最怕的惡夢，每次發文都手抖。 15. Uniqueness（獨特性） 👉 老闆說要與眾不同，然後參考別人家的每一張圖。 16. Unlisted（非公開影片） 👉 給客戶看的「內部審核版本」，結果被粉絲分享爆紅。 17. Unsubscribe（取消訂閱） 👉 電子報一寄出，一堆人逃走，小編開始懷疑人生。 18. User-First（以用戶為本） 👉 理念很美好，但實作常常被 KPI 打敗。 19. Use Case（使用情境） 👉 想出 5 種用法才寫完貼文，結果粉絲只拿來當紙鎮。 20. Utility Content（實用內容） 👉 粉絲愛收藏的內容類型，小編做到懷疑自己是生活白書編輯。 ​ 💬 還有你知道的 U 字頭術語嗎？ 留言補充＋標記社群夥伴，我們一起變成「U 感小編」！

文/104獵才顧問行銷企劃部 民生服務業招募主管要花多久？哪些職務的年薪最高？104 人力銀行最新調查《2025 民生服務業人才報告書》揭露產業的薪資與供需最新趨勢。你可能不知道：部分民生服務業職務年薪接近百萬？！調薪幅度領先多數產業？！本文將精選關鍵數據，並分享精準招募策略、高階主管篩選條件、能打動人才的雇主品牌故事與薪酬對標分析，協助企業提升 1 個月內吸引好人才，跨產業挖掘高階人才。滑到文末免費下載報告書。 👇點擊下載《2025民生服務人才報告書》👇 立即下載完整報告 台灣民生服務業正面臨史上嚴峻的缺工議題，表面是「缺工」，真正難解的是「缺質」，找得到人，卻找不到能撐起營運與成長的好人才。 民生服務業涵蓋六大領域（批發／零售／傳直銷、旅遊／休閒／運動、一般服務、運輸物流與倉儲、不動產、住宿／餐飲）已出現明顯的質量缺口：在熱門職務中「餐飲類人員」與「門市營業類人員」的工作機會最多，但投入人才少（每個職缺僅有 0.1 名候選人回應，也就是 10 個職缺才等到 1 人），而業務銷售更嚴重將近 12 .5 個工作機會搶 1 人。 本篇文章將參考 104 新發布的「民生服務業人才報告書」，分享民生服務業如何強化競爭力、打造貼近現代工作價值觀的工作環境設計，並透過獵才服務有效導入跨產業優質人才。 一、解構民生服務業 4 大招募困境 結構性缺工：供需嚴重失衡的現實 根據 104 人力銀行《2025 民生服務業人才報告》數據（圖一）： 餐飲類職位：供需比僅 0.1（10 個工作機會爭取 1 個求職者） 業務銷售類：供需比 0.08（12.5 個工作機會爭取 1 個求職者） 經營幕僚類：供需比 0.15（6.7 個工作機會爭取 1 個求職者） 圖一、104 統計民生服務業十大熱門職務的供需比差異 以上數據可以證明，民生服務業的缺工議題不是暫時的人力波動，而是結構性問題。當企業急需人才時，回頭卻發現市場上合適的候選人寥寥無幾。 錯聘風險加劇：急徵下的品質妥協 人才稀缺導致企業在招募時面臨「時間壓力」與「品質要求」的兩難。為了快速填補空缺，企業可能會做幾件事： 降低招募標準，影響團隊整體素質 忽略文化適配性，造成後續管理困難 缺乏充分評估，人才適應不良，產生高離職率 這些惡性循環不僅增加招募成本，更可能影響企業長期發展和雇主品牌。 跨產業搶才白熱化：認知與現實的落差 刻板印象（一）：只有低薪 根據 104 今年的數據顯示，民生服務業在某些職務上薪資水準其實表現還不錯。 民生服務業高薪職務年薪中位數： 業務銷售人才：83~92 萬 經營／幕僚類人員：77~93 萬 軟體／工程類人才：74~90 萬 然而受制於「低薪且辛苦」的社會刻板印象，許多優秀人才往往忽略了這些高薪機會，甚至優先轉向其他產業，錯過了民生服務業中隱藏的高薪職缺。（圖二） 圖二、104 統計民生服務業高薪排行榜（年薪中位數） 刻板印象（二）：讓人卻步的只有薪資？ 事實上造成民生服務業缺工薪資僅是其中一。但從 104 民生服務業 EVP（員工價值主張） 排名來看，「薪資待遇」僅列第五；更能形成吸引差異、驅動投遞的，反而是前面幾項：「同事合作」、「職涯發展」、「福利制度」。 跨產業搶才白熱化之下，只談薪水容易同質化。把「合作文化＋發展路徑＋制度支持」說清楚、說動人，才能真正拉開差距，打造打動人才的招募版本。 圖三、104 統計民生服務業 EVP 排行 品牌認知困境：優質機會被埋沒 綜觀上述的困境，104 認為民生服務業面臨的最大挑戰是「資訊不對稱」，導致優秀的工作機會沒辦看見： 外界普遍認為是「低薪、辛苦」的行業 實際薪資競爭力未能有效傳達 職涯發展機會缺乏包裝與行銷 員工價值主張 EVP 模糊不清 二、破解困局的專業解方：主動挖掘、傳遞正確雇主品牌、精準獵才 面對前一段落提到的民生服務業的 4 大困境，企業需要從根本重新思考招募策略。以下分析 HR 應採取的行動方針： 1.轉變招募思維：從被動等待到主動出擊 HR 必須認知到，高階人才通常不缺工作機會、不會主動投履歷。根據 104 統計，80% 的潛在人才不會主動投遞履歷，這代表企業若只依賴傳統刊登職缺的方式，將錯失大部分優質候選人。HR 需要建立主動搜尋人才的機制，包括： 建立目標人才清單與人才地圖 透過社群平台主動接觸潛在候選人 參與產業活動擴展人脈網絡 建立內部推薦獎勵制度 2.建立市場化薪酬認知與策略 HR 必須突破「民生服務業薪資偏低」的思維限制，建立基於市場數據的薪酬策略： 定期參與跨產業薪酬調查 了解目標人才的市場行情 建立具彈性的薪資談判空間 設計具吸引力的整體薪酬制度、福利制度、工作環境等 3.強化企業價值主張的包裝與傳遞 企業若要翻轉外界對民生服務業「辛苦又低薪」的刻板印象，必須重新思考並包裝自身的雇主品牌，並將獨特價值主張清楚傳遞給不同族群的人才： 挖掘企業獨特的職涯發展機會 收集內部員工成功案例與見證 建立清晰的職涯發展路徑說明 透過多元管道傳遞正確的企業形象 針對不同族群設計差異化切入點，強調符合其需求的亮點價值 尤其是「針對不同族群設計差異化切入點」以 104 獵才的經驗為例，在面對不同層級的人才時，對話策略會有所不同。 非主管職：更在意「價格因素」，如工作保障、良好的工作環境、通勤距離等 主管職：更重視「價值因素」，例如企業競爭力、產業發展潛力，以及能發揮影響力的舞台 而不同年齡層的人才也需要差異化溝通： 新鮮人或轉職者：關注教育訓練、發展空間、同事合作氛圍 有家庭的人才：更重視彈性上下班、生育補助、公司穩定度、請假制度等 透過差異化溝通精準傳遞價值主張，企業才能讓不同背景的人才真正感受到工作的價值與魅力，進而提升主動投遞意願。 4.建立精準的人才評估機制 為降低錯聘風險，需要建立更完善的人才評估流程： 明確定義各職位的核心職能要求 設計多元化的面試評估工具 建立試用期追蹤與輔導機制 定期檢討招募和留任成效並持續優化 然而針對上述 HR 需要執行的工作既專業又耗時，特別是針對「稀缺人才」和「資深主管」等關鍵職位，以及「薪資行情」資訊，企業更需要專業的服務來支援，獵才就是個最佳的好方式。 專業獵才服務的解決優勢 1.主動挖掘能力：專業獵才服務擁有較一般企業高出 5 倍的履歷接觸量 深入挖掘 80% 不主動求職的隱形人才 透過專業人脈接觸冰山底層的黃金人選 運用專業技巧進行候選人開發與說服候選人 建立長期的人才管道與關係維護 2.精準媒合專業：確保人才與職位的高度契合 深度理解企業需求：職位要求、企業文化、發展願景 全面評估人才條件：專業能力、性格特質、職涯規劃 透過嚴格篩選機制，大幅降低錯聘風險 提供候選人背景調查與推薦報告 3.市場資訊掌握：提供競爭策略建議，即時市場動態 提供準確的薪資基準與談判建議 分析競爭對手的招募策略與條件 協助制定差異化的人才吸引方案 調整招募時程與預算配置的最佳化建議 4.品牌價值傳遞：重塑企業形象認知，成為企業企業品牌代言人 精準傳達企業真實價值與未來發展機會 有效破解產業既有的刻板印象 突出具體的職涯成長路徑與學習資源 綜合以上優勢，專業獵才服務不僅能補強企業招募團隊的能力缺口，更能提供：「更高的人才條件符合度」、「縮短招募完成週期」、「降低錯聘與重置成本」、「更強的說服力更競爭優勢」。 三、成功案例：獵才服務解決民生服務業「缺質」的實證效益 案例一、招募港式點心行政主廚＋營運店經理 企業面臨的招募挑戰 添好運台灣展店籌備期，內場「行政主廚」＋外場「營運店經理」兩大核心職務必須到位，才能推動標準化與展店進度，時間壓力高 同時建立港點 SOP、訓練體系與穩定出餐品質 人才池稀缺：在台灣需找到兼具「港點專長＋制度化與展店經驗」 透過獵才服務如何解決 與經營團隊對焦 必備職能×加分條件 清單；同步設計實作驗證（試菜、SOP 範例） 啟動人脈快篩，鎖定具「系統化＋教學能力」的主廚人選；安排密集面談 候選人背景或轉職過程 行政主廚： 具多年港式點心製作經驗，曾參與品牌展店／標準化導入，擅長把隱性技術轉成可教、可複製流程 以「試菜＋帶人情境題」驗證技術與領導力後轉職 營運店經理： 大型連鎖運營經驗（3年以上）、新進人員教育訓練、品牌發展策略、管理 SOP 規劃與審核、營業目標與人員招募管理、客訴處理 負責場外營運與品牌發展，人選宜具「業務開拓型」特質與合適的人格特質 具體成效或改善數據：精準媒合 安排面試的人選背景及經歷都符合需求，除了廚藝外，更考慮領導特質、經驗等背景 1 個月完成錄用行政主廚＋營運店經理，開店排程不延宕 104獵才顧問成功案例：最佳拍檔米其林星級名店「添好運」 👇立即填寫獵才需求👇 ✍️ 立刻填表，搶先卡位好人才！ 案例二、招募餐飲(管理)高階主管，輔佐二代接班 企業面臨的招募挑戰 傳產食品大廠進入二代接班轉型期，計畫跨足連鎖餐飲。既有體質偏製造端，缺乏零售／門市營運 Know-how，缺乏經營相關經驗 計畫招募高階主管整合營運、財務、組織與展店節奏 透過獵才服務如何解決 與董事會與二代共製人才規格（營運指標、人才盤點、展店里程碑、財務控管）。 打開高階人脈池，提供 2 位決選名單，進行深度複試與情境提案 候選人背景或轉職過程 具大型連鎖餐飲營運管理資歷，熟悉店長體系培育、跨區展店、財務與品質雙控；具外派與新品牌打樣經驗 具體成效或改善數據 1 週內發 offer、1 個月內報到 上任 1 年內，建立營運流程與經營方針，規劃全新產品上市，同時進行展店推進，營運效率顯著提升 104獵才顧問成功案例：二代接班成功學，延攬關鍵人才成功跨足連鎖餐飲 案例三、商場百貨營業部總監＋工程管理部經理＋資訊工程經理＋書店經理 企業面臨的招募挑戰 新成立的百貨（商場經營公司），需同時招募「資訊、工程、營運（營業部）與書店經理」四個中高階管理職 時程緊、條件專精、皆為管理職，時間壓力極高 透過獵才服務如何解決 快速對焦，鎖定輪廓：與決策團隊共製職務藍圖、人才規格，精準鎖定高相符人選 雙顧問團隊作戰：一位專責客戶溝通與需求深掘，另一位專責市場洞察與人選搜尋；同步回饋市場資訊，動態微調人才規格與面談節奏，縮短決策時程 候選人背景或轉職過程 營業部總監：具商場百貨營運管理，並有公部門合作溝通經驗 工程管理部經理：具商場裝修工程管理與招標作業經驗 資訊工程經理：具商場資訊系統規劃與建置經驗 書店經理：具指標性複合式書店營運管理經驗 具體成效或改善數據 在 30 天內成功找齊 4 位主管，核心團隊如期到位 推動商場項目順利進展，工程／IT／營運同步到位，確保開幕節點如期 104獵才顧問成功案例：新團隊籌備壓力山大！該如何1個月找齊4位中高階主管？ 民生服務業人才警鐘：補「質」必須找專家 面對「缺質」的新常態，把對的人帶到對的位置是目前企業該面對的課題。回到段落二的四個動作，請企業當成是明年的的招募行動清單： 建立關鍵職的「人才規格」 掌握薪酬標準，了解外部競爭行情 主動搜才，同時佈局外援招募（獵才服務） 明年的招募計劃用獵才 × 薪酬福利架構 × EVP 敘事三管齊下，讓好人才逐步補位！ 填表單拿《2025 民生服務業人才報告書》！或是想複製成功做法？找獵才顧問了解本文案例如何快速找到優秀人才！ 👇立即填表單，領取完整報告書👇 掌握更多民生服務業人才趨勢，大家都在看這些： 完整版《2025民生服務人才報告書》免費下載！揭3大發現、破解缺工實戰方法

「這家公司不錯，但換個主管會更好！」這是你的心聲嗎？有20年人資經驗的David建議三種主動溝通的方式：1.邀約主管，了解主管的期待和想法。2.請HR出面，居中協調。3.喜歡公司，想累積經驗，探詢是否有內轉的機會。努力嘗試後，若無法改善，再評估去留。 【本集來賓】林裕洋 David Lin，曾任勤業眾信人才資本組協理、Vpon威朋大數據人資副總裁，禾伸堂生技管理部經理，中山大學海洋環境暨工程學系研究所畢業，擅長AI實務應用、新創公司人資管理、數據分析與實務應用。 【本集重點】 02:00 主管難相處，該繼續撐還是轉職？04:56 執行3步驟：職涯面談、尋找內部專業協助如HR、內部轉調機會06:55 和其他同事聊聊，了解是否有霸凌情事？10:10 主管總是負面溝通，如何回饋？私下1on1，適當示弱反映不舒服心情 ▍　職場如何評估去留？你得聽EP534【粉絲敲碗】轉職有體態，更有輪迴！喜歡？適合？先求能力到位，創造「選擇權」　EP514 轉職該直線深耕，還是橫向跨域？ 轉職的兩大訊號，喜歡不一定適合　EP500 職涯下一步（上）轉職如何不衝動？ 內轉、增能、熬升主管增加跳槽籌碼　

「員工情緒失控，在公司二樓翻窗。」是新聞，也是周圍！二十多年經驗的資深David分享，在預防、安輔、營造信賴感的過程中，避免做這5件事：1.別劈頭就問「你幹嘛哭？」凡事先傾聽。2.別說「這沒什麼，我碰過更慘的。」對方困境一分未減。3.別問太多隱私，給對方空間。4.別關心太多，只會頻添壓力。5.別太有正義感，避免小事變大事。處理員工身心問題，先穩住自己，才能接住對方。 【本集來賓】林裕洋 David Lin，曾任勤業眾信人才資本組協理、Vpon威朋大數據人資副總裁，禾伸堂生技管理部經理，中山大學海洋環境暨工程學系研究所畢業，擅長AI實務應用、新創公司人資管理、數據分析與實務應用。 【本集重點】 03:01 協助員工身心健康，企業如何及早發現與處理員工身心議題？08:42 從出勤、工作績效，觀察員工是否需要協助10:16 若發現員工攜帶傷人物品，該怎麼應對？16:52 人資如何介入處理員工身心議題而不尷尬？20:26 主管如何應對有身心健康議題的員工？24:12 主管須多一些敏銳度，拿捏尺度，不同世代互動也不同27:00 受理個案、聽太多負面情緒，HR如何自保身心健康？29:33 誰合適擔任這工作？具備情緒穩定、不能太有正義感、柔軟、同理心32:18 員工害羞不願意溝通，如何協助？ ▍　友善職場如何做？你得聽EP498【雇主品牌】花錢訓練員工，有用嗎？ IDP取代SOP！用「教練力」客製員工發展計劃 EP476【雇主品牌】員工不適任，只能資遣嗎？ 擺爛、能力差，先PIP改善、再決定是否開鍘　EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」，獎酬「有裡子」，WFH「有彈性」　

你聽過「安靜崩潰」（quiet cracking）嗎？它比安靜離職更隱性，上班族表面敬業，實際已因倦怠與壓力逐漸崩潰。本文由「104人力銀行官方IG」客座小編整理4大跡象與自救法，並結合人資專家建議，主管主動關心、提供心理支持與明確職涯方向，才是企業防堵職場危機的關鍵。 文／104人力銀行官方IG 本文目錄（點擊可快速前往） 比安靜離職更可怕，「安靜崩潰」是什麼？4跡象檢視，你正在「安靜崩潰」嗎？「安靜崩潰」能自救嗎？4方法練習自救發現員工「安靜崩潰」了，公司能做什麼？ 在 Instagram 查看這則貼文 104人力銀行｜薪資情報｜求職面試｜職場話題（@104jobbank.official）分享的貼文 比安靜離職更可怕，「安靜崩潰」是什麼？ 「安靜崩潰」（quiet cracking），指員工看起來正常工作，但內心其實面臨掙扎、疲憊，卻沒說出口，在心裡默默承受壓力。 「安靜崩潰」有哪些徵兆？ 身體倦怠：疲倦、頭痛、頻繁生病。 失去熱情與動力：生產力降低，因內耗而停滯不前。 低調沉默：不抱怨、不主動反映問題，但默默減少參與感。有些人轉向和AI傾訴。 4跡象檢視，你正在「安靜崩潰」嗎？ 「安靜離職」是對工作有意識的疏離，「安靜崩潰」則是無意識的心理壓力。 1. 工作績效下降 產出的品質下降，例如：錯誤率變高、沒注意到細節、缺乏創意、效率降低等等。 2. 人際關係變疏離 變得不愛跟同事交流，孤立自己，被關心時習慣以「我沒事」帶過。 3. 情緒敏感 對事情表現冷漠，在討論工作時，感受不到以往的活力，反應變得平淡、機械化，或面對溫和的批評或回饋，反應比平常更激烈，甚至易怒。 4. 工時很長或拒絕休假 休假或太早下班會有罪惡感，或者會把工作帶回家，內心在完成工作的責任感跟倦怠感反覆拉扯，讓休息變得有負擔。 「安靜崩潰」能自救嗎？4方法練習自救 1. 設下界線 下班後開啟「勿擾模式」，收起電腦告訴自己：「今天結束了。」 2. 養成生活儀式 下班後藉由散步、洗澡、換衣服或聽一首固定的歌，幫身體切換到休息狀態。 3. 投資下班後的自己 培養興趣、運動、陪伴家人，讓自己不只是「員工」。 4. 尋求專業支持 勇敢去找心理諮商聊聊吧！政府提供「青壯世代心理健康支持方案」，有3次諮商免費。 延伸閱讀：菁英族群壓力大卻陷求助困境 諮商心理師揭「高功能憂鬱」讓人崩潰3次免費心理諮商擴大至45歲！誰能申請、怎麼用？9大QA總整理 發現員工「安靜崩潰」了，公司能做什麼？ 如果發現員工「安靜崩潰」，公司能給哪些協助和調整？104人才開發部經理、資深人資林書伃指出，企業可以提供4種協助： 圖片來源：104人力銀行官方IG 1. 提供資源 企業可以提供EAP員工協助方案，像是心理諮商、壓力管理、外部輔導等等。 2. 主管主動關心 由主管主動詢問、公開讚賞，即使是小進展也要被看見。 3. 明確職責與未來方向 降低角色模糊、確立目標，提供員工學習與發展機會。 4. 休息制度 鼓勵員工休假、下班時間不打擾，讓員工達到真正的放鬆。 如果安靜離職是有意識的對工作疏離，安靜崩潰就是無意識的心理內耗。這時一句「你最近還好嗎？要不要聊聊」可以給當事人很大的情緒出口，如果你或身邊的朋友，正在經歷職場的安靜崩潰，在感到疲憊、無助的情緒下，別忘了尋求（給予）幫助！ 想知道更多「職涯生活、職人精神、求職求才」訊息，歡迎追蹤「104人力銀行官方IG」，不只找工作，陪你找方向！