104學習精靈

你是否正在為考取 iPAS AI 應用規劃師認證而努力？ 不論你是職涯轉換的新鮮人、正在準備升遷的在職人士，或是想提升 AI 導入與數位優化能力的專業工作者，這門由 104學習精靈 所推出的 「iPAS AI 應用規劃師｜速攻考點 × 模擬實戰 × GPT刷題一次通過」 課程是極佳起點。 為什麼值得投資這門課？ ⚡內容精準、高效導向：課程透過考照重點整理、模擬題實戰與 GPT 工具輔助刷題的方式，清楚聚焦於考試所需的思維與答題方式，讓你在最短時間內掌握題型邏輯與解題技巧。 ⚡彈性又實用的學習模式：全課程提供線上觀看（不限次數），長達 1 小時 17 分鐘，你可以依自己的時間彈性安排學習節奏，也方便重複觀看複習，有效提升吸收率。 ⚡課程價格親民、折扣誘人。 ⚡幫助履歷加分：可在履歷或社群形象中展現你的學習力與 AI 導入技能。 適合對象： 🟢準備挑戰 iPAS AI 應用規劃師認證的考生：無論是初試啼聲還是想一次通過，本課程包羅必考精華與應試策略。 🟢需要快速掌握 AI 應用與規劃技能的職場人：這門課提供即戰力的工具與思維模式，有助於你在工作中靈活應用 AI。 🟢時間有限但期待高效學習者：短時長卻切中重點的課程設計，符合繁忙生活中仍希望進修成長的需求。 推薦學習策略： 🔥明確目標設定：在觀看課程前，先了解 iPAS AI 應用規劃師的考試結構與題型，設定明確的通過目標，協助你更專注於課程內容。 🔥循序成長、反覆鞏固：第一次著重於整體了解，第二次重點推敲難題與 GPT 解題技巧，讓學習更立體且記憶更深刻。 🔥實戰模擬 + 筆記整理：利用課程中的模擬實戰，加速答案邏輯的形成；同時整理筆記、歸納錯誤或重點，打造個人考前複習攻略。 🔥結合履歷，展現實力：完課後將「iPAS AI 應用規劃師完訓證明」或重點學習心得融入履歷或社群平台，提升曝光與職場競爭力。 如果你正在積極準備 iPAS AI 應用規劃師認證，或希望強化在 AI 領域的實務應用能力，這堂課無疑是你的最佳選擇之一。趕緊把握早鳥價，用高效策略搭配實戰演練，讓 GPT 成為你的刷題小幫手，助你一次通過、掌握職涯新門路！ 【課程優惠】2025年9/30前享49折券現折!!

🚗 CATIA 知識工程 — 面向汽車及零組件的高階應用 想讓你的設計流程更高效、更智慧嗎？ 透過 CATIA 知識工程，助你： ✅ 高效協同汽車零組件設計 ✅ 縮短研發週期 ✅ 提升產品創新與品質 💡 不只是自動化，更是知識化的設計未來！ 📅 時間：2025/09/16 14:00 – 15:00 🎤 講者：達索系統汽車行業技術顧問 李俊 ➡️ 立即報名研討會，掌握設計與研發的最新趨勢！ https://3ds.tbh5.com/EventDetail.aspx?eid=1084&f=qingteng #CATIA #知識工程 #汽車設計 #零組件研發 #研討會 #高效協同

文／104人資學院 在「找不到人、留不住人」成為企業最大挑戰的時代，雇主品牌已是打造人才護城河的關鍵。本文分享五大行動策略，打造高留任力的企業體質，包含：新人輔導員、績效管理、薪酬設計、職涯發展與關鍵人才管理，並揭示104員工體驗調查系統大數據，指出「發展力」與「薪酬力」是留任最核心的驅動因子。從制度落實到人才培育，企業唯有將雇主品牌轉化為可感知的員工體驗，才能真正提升留任力與競爭力。 本文導覽 新人輔導員制度：提升新人適應度，降低試用期離職風險 績效管理：串接策略、成果與能力成長，做到位最重要 薪酬設計：平衡內部公平與外部競爭力，實踐pay-for-performance 職涯發展：多元職涯藍圖，讓員工看見未來成長可能 關鍵人才與接班人：以九宮格辨識高潛力人才，建立培育與接班機制 實務補充：員工體驗調查揭示「發展力」與「薪酬力」是留任關鍵 總結建議：制度必須系統化、可落地，才能轉化為雇主品牌優勢 在當前的人才戰局中，「找不到人、留不住人」已成為多數企業的最大痛點。薪資調高、福利升級雖然重要，但真正決定員工是否留下的，往往是「整體員工體驗」與「制度設計」。104人資學院資深專任顧問業光堯在輔導多家企業的實務經驗中發現：唯有將雇主品牌落實為可感知的制度與文化，才能真正築起企業的「人才護城河」。業顧問將多年實戰經驗濃縮為五大關鍵面向，協助企業將留才力轉化為具體做法。 一、新人輔導員制度：降低試用期流失風險 員工離職風險最高的時間點，往往發生在剛入職前三個月。此時的不確定感若沒有即時協助，極易導致新人快速流失。 因此，企業必須設計「新人輔導員制度」。輔導員的任務不只是介紹環境與流程，更要協助新人理解企業文化、不成文規範，以及在工作中遇到的實務問題。挑選輔導員時，建議優先考量： 熟悉組織運作 具備正向心態 溝通能力佳 工作表現中上 此外，企業可透過制度化訓練、餐飲補助、回饋機制與績效加分，將輔導角色塑造成職涯發展的一環，而非額外負擔。 二、績效管理：串聯策略、結果與成長 績效制度不應僅是「發獎金的依據」，而是承接企業策略，推動團隊成果與能力成長的工具。業顧問建議採用 「KPI／OKR＋職能行為」雙軌模式：以4～6項職能衡量員工在行為層面的展現，用關鍵 KPI衡量實際工作成果。 將兩者整合後，既能反映績效，也能指出成長方向。關鍵不在於追逐各類績效管理名詞（如：MBO、OKR、BSC），而在於制度是否被落實並做到位。 目標與行為並重的績效管理 三、薪酬設計：兼顧內部公平與外部競爭力 薪酬制度是留才的核心，但若設計不當，容易造成內部失衡或外部失去競爭力。 薪酬制度建置及優化之四大面向 設計重點包括： 職務價值評估：先劃分職等，建立薪級表與薪資上下限 市場定位：透過外部薪資資料（P25、P50、P75）決定定位，如P50或 P65 調薪原則：同等績效，低薪段者調幅較大、高薪段但績效不佳者，調幅應受限 如此一來，才能真正實踐 Pay for Performance，將資源導向高貢獻者，避免「加薪卻留不住人才」的困境。 四、職涯發展：看得見的未來最能留才 留才的關鍵不只是薪水，而是員工能否在組織中看到長遠的發展藍圖。建議將單一路徑的升遷，轉為多元職涯設計： 垂直晉升：傳統職務階梯 橫向轉換：跨部門歷練 多角色發展：內訓講師、導師、專案負責人 企業應繪製清晰的職涯藍圖，搭配跨職務訓練、專案輪調與教練制度，讓員工看見五至十年內的可能性。這不僅可提升員工投入度，更能顯著降低離職率。 五、關鍵人才管理：建立接班梯隊 真正的雇主品牌，必須同時兼顧 「關鍵人才」與「接班梯隊」。透過人才九宮格（績效×潛力）搭配性格測評工具，企業能更客觀地辨識高潛力與核心人選。針對這些人才，應設計客製化培育計畫，例如：一對一教練、海外交流機會、重要專案歷練等。同時建立循環檢視機制，持續調整與追蹤，確保真正的人才能夠接上組織未來發展的節奏。 菁英人才管理四大階段 104調查數據：發展力與薪酬力是留任關鍵 根據104員工體驗調查的大數據顯示，影響員工留任意願最大的因素為： 發展力：職涯規劃、績效管理、訓練機會 薪酬力：具競爭力且公平合理的薪酬制度 當兩者同時優化，員工留任率將顯著提升；反之，若發展或薪酬不足，則成為離職風險的先行指標。 因此，企業可優先從三個方向快速啟動： 建立新人輔導員制度 檢視績效與職能考核指標 完成職務價值分析與市場薪資比對 再進一步展開職涯藍圖設計與關鍵人才盤點，逐步提升組織的留才體質。 結語：制度化，才能築起真正的人才護城河 雇主品牌並非僅是一句口號，而是必須透過系統性、可量測、能落地的制度設計，轉化為員工每天切身感受到的體驗。正如業光堯顧問所言：「工具的新舊並不重要，重要的是有沒有真正做到位，並與組織策略相連結。」 在人才愈來愈難留的時代，企業若能從新人輔導、績效制度、薪酬設計、職涯發展到關鍵人才管理，循序漸進地優化，就能把雇主品牌從口號變成競爭優勢，築起一道難以被模仿的人才護城河。 想了解如何在企業內部快速啟動這些制度？歡迎洽詢 104人資學院，由專業顧問團隊協助您設計專屬的人才策略，讓企業在招募與留才上更具優勢！ 瞭解104資深顧問團隊如何協助您的企業建構雇主品牌>> 人資顧問諮詢 掌握員工心聲，提升員工留任力>> 104員工體驗調查

廣設科的學生，畢業時已經握有一份能敲開大學與職場大門的作品集。這句話聽起來或許令人驚訝，但正是松山家商廣設科最吸引人的地方。三年的課堂練習與專題，不只是作業，而是累積成能迎向未來的實力，最後整理成冊，成為孩子最亮眼的成績單。這樣的養成究竟如何做到？我們專訪在廣設科任教三十年的邱逸民主任，由他親自揭開這段養成的全貌，並帶我們看見高職三年的設計旅程：孩子如何一步步從「喜歡畫畫」走向專業設計。 文／104高職生 圖：松山家商廣設科主任邱逸民（左）受訪時分享科系特色 廣設科三年從奠定基礎、數位設計到專題製作 走進松山家商廣設科的教室，牆面與桌上擺滿了學生完成的作品，邱逸民主任在這裡已任教三十年，看過無數孩子因為「喜歡畫畫」踏進廣設科，卻在三年的歷程中發現，設計遠遠不止於繪圖，而是一場探索自我的過程。高一奠定基礎，讓學生檢視自己是否適合設計；高二進入數位設計與影音製作，逐漸累積專業；高三專題製作則是最大挑戰，學生要在合作與分工中磨練，學會承擔責任與解決問題。這樣的安排，讓孩子能在不同階段找到方向，也提醒他們：設計不是輕鬆的事，而是一條需要耐力與持續求知的路途！ 圖：松山家商廣設科學生在數位設計專題課程中實際動手創作 學長姐傳承＋專題比賽：培養壓力與專業力 廣設科的氛圍不只來自課堂，學長姐帶領學弟妹的傳承文化，讓整個科系像是一個互助社群。從迎新、聖誕節到萬聖節活動，大家一起規劃、佈置，孩子在其中學會溝通、協作，也建立起對科系的認同感。在專業面，松山家商會鼓勵學生挑戰「印前製程丙級」證照，進一步挑戰乙級，為升學與就業奠定基礎。今年學生更在「全國高中職設計創意金職獎」拿下漫畫金獎與插畫佳作。邱主任笑說，孩子們常常為了作品沒日沒夜趕工，老師能做的就是給予方向並提醒平衡課業。比賽與專題歷程充滿挫折，但也正因為一次次被退件、被挑戰，學生學會承受批評，培養抗壓與修正能力，這是廣設科最重要的養分之一。 圖：松山家商廣設科學生於 2024 臺灣國際學生創意設計大賽（TISDC）榮獲佳績。 建立作品集，課程連結大學與職場的未來 身為歷史悠久的科別，松山家商廣設科累積了完整的升學制度。從日常課堂作品到專題成果，學生都能整理進學習歷程，高三更有專門的「圖文編排」課，帶著學生做出完整的作品集，成為升學面試或職場履歷的最佳幫手。 在升學方面，學生最常申請的科系包括：視覺傳達設計系、數位多媒體設計系、圖文傳播系、應用美術系、工業設計系、商業設計系、文化創意產業系與景觀設計系等。這些科系正好與廣設科三年的課程內容相互呼應，讓學生能銜接更深入的專業訓練。畢業生的出路也愈來愈多元，從廣告設計、傳播媒體、動畫遊戲到文化創意產業，都能見到廣設的影子。學校還常邀請學長姐回來分享經驗，讓學弟妹看見真實的職涯樣貌。談到未來，邱主任認為 AI 正在改變設計產業，有些技能會被取代，但更重要的是學會駕馭新工具，把它當作助手。 圖：松山家商廣設科學長姐回母校，與學弟妹分享職涯經驗與學習歷程 「誰適合念廣設？」邱主任的答案很簡單：對設計有興趣，願意接受挑戰，並且有耐力的人。三年的課程，像是一段不斷撞牆又不斷突破的旅程，有人因此找到終身志業，也有人在過程中發現自己更適合其他路，但不論結果如何，都是一份寶貴的養分！ 開箱廣設科學習日常！更多科系探索，歡迎追蹤104高職生IG 在 Instagram 查看這則貼文 104高職生（@104v.hs）分享的貼文

2025-09-05 經濟日報記者歐芯萌、胡順惠　由聯合新聞網授權轉載 行政院會昨（4）日宣布三大政策挺青年，除拍板育嬰留停彈性化、青年婚育租屋協助專案都自明年上路外，也預告將修正租賃條例，保障租屋權益。 勞動部推出「育嬰留停照顧彈性化方案」，軍公教也適用，行政院長卓榮泰昨日在院會中表示，育嬰留停將能夠以「日」申請，落實「雙就業、雙照顧」政策目標，達到照顧不離職，期待明年1月1日可準時上路。為鼓勵雇主共創友善職場，勞動部也規劃給予企業獎勵。 延伸閱讀：「育嬰留職停薪」懶人包：未來開放以「日」為單位申請｜育嬰留停津貼給付、企業托兒一次搞懂！ 行政院「三大政策」挺青年 政策內容彈性育嬰假明年上路，可以「日」為單位請育嬰留停；可以「小時」為單位請家庭照顧假婚育宅明年上路。未來中央興辦社宅至少匡列20%房源保障新婚與育兒家庭入住租賃條例修法保障最短租期、限制租金漲幅、維護房客權益、提供法律救濟四方向 勞動部長洪申翰說明，現行育嬰留職停薪最短不能少於30日，造成勞工面對家庭與職場上時間的困窘。為幫助有需要的新手爸媽，面臨小孩有短期照顧需求可以「日」請育嬰留停；若小孩發生緊急狀況，例如保母突然通知要提早接小孩，可以「小時」請家庭照顧假。 勞動部也推出相關配套。其中為獎勵支持友善企業，考量30人以下企業占比逾97%，雇主有人力需求，為不造成雇主負擔，由政府給予小微企業經濟支持，勞工申請一日育嬰留停發給雇主定額獎勵金1,000元。這部分已編列在明年度勞動部預算，匡列5億元。 內政部預計明年正式開辦「青年婚育租屋協助專案」，其中「婚育宅」政策是核心亮點。初期規劃可嘉惠48.3萬戶次、總經費達269億元，預算來源自行政院核定的租金補貼與包租代管計畫等。 內政部表示，未來中央興辦的社宅將匡列至少20%房源保障新婚與育兒家庭入住，但若申請超額，仍須以抽籤方式決定。另外補貼標準也全面放寬。 另外為強化房客權益，內政部正研議修正《租賃住宅市場發展及管理條例》，將從保障最短租期、限制租金漲幅、維護房客權益、提供法律救濟四方向切入，目標今年9月底前送行政院，並力拚下會期完成修法。 在限制租金漲幅方面，房東若要漲租須事前通知房客，漲幅以每月主計總處公布「租金指數年增率」為上限，目前漲幅多在2%左右，例如月租1萬元最多只能漲200元；房東未來不得拒絕租客遷入戶籍，不得要求房客代繳房屋稅等不合理條件，口頭約定將被視為無效，若違反，制度將設有罰則。 ▲ 聯合新聞網授權轉載

各位前輩們您好！ 本人其實有科技廠作業員五年和工業廠品檢員一年的經驗，但都由於身體因素（皮膚病和日夜顛倒）只能離職，本 想找銷售類的工作，但也因身體因素（久站導致膝蓋疼痛）外加個性（內向）原因，幹沒幾天就離職了。 所以我想請問有什麼工作是不碰水、不久站、月薪33000～40000以上，可無經驗入職後有人帶的正職工作？

1.請問我聽力障礙，我跟ㄧ般的人差不多了，只是聽力障礙！ 2.我經驗不足，英文不行 3.我無經驗，我可以學著 4.參加過面試，但對方多半沒有錄取

我目前從事全端工程師，名義上是共同創業，但法律意義上只是普通員工；大約四五年前，跟現在的老闆認識，也想一起打拼事業，所以就全心全力投入在這間公司。 這位夥伴待人不錯，除了薪資沒辦法給太多之外，其他部分能照顧到的都盡可能照顧，公司大大小小的事情我也都有決策權，他也確實把我視為對等的合作關係，而不是當成員工看待，所以在公司制度這塊我覺得沒有什麼問題。 只是最近我已經完全厭倦這份工作的內容，每天感覺都只是死命撐著，現在公司卡在一個，如果我離開了幾乎就會停擺，但繼續待著我也很痛苦的狀態。我也跟我的創業夥伴聊過這個問題，他似乎還是在想方設法幫我解決倦怠的問題，而我卻感覺自己的心態已經回不去了。 我自己稍微思考過倦怠的原因，可能是因為 1. 公司除了我以外沒有其他工程師，我要獨攬大部分的開發工作，也沒有一個能跟我討論工程方面工作內容的同事夥伴。 2. 長期處於低薪的狀態，但事務繁雜每天耗神費心，一開始還能用熱情與對未來的展望來堅持，現在眼看同輩同儕都開始有自己的事業，有能力稍微享受生活，自己卻每天庸庸碌碌也不知道在忙些什麼，更不知道自己的未來在哪裏。 然而就算要離職，也不知道自己的出路在哪裡。其實在創業前，我大學休學了一年，原本是有打算復學，但最後還是想全心投入事業，於是把心力完全花費進創業，結果自己在這當中的所做所學至今的技術卻是落後於當前業界的。一個沒有大學文憑技術又落後的我，實在也不知道離職後是否應該繼續在同一個行業上，即便我有心學，也有自信能很快學會新技術，但又有多少企業會給像我這樣的人機會呢？ 我休學之後待過的職場就只有我的前公司，以及現在的事業，所以我真的無從比較，更不知道像我這樣的案例，到底會不會被這個社會接納，又或是說我若離開現在的工作，應該放棄這個行業，轉換跑道發展會比較適合呢？

我的立場非常清楚：只要任何主辦單位或企業有付費邀請我去授課，我都會 100% 無償提供完整的課程簡報電子檔。在我看來，這是一種專業責任與誠信的展現，而不是可以用來操作或設下陷阱的小手段。 首先，客戶已經支付了課程的費用，這代表他們購買的不只是我當下在課堂上的分享，更是整套知識與學習體驗。如果我刻意不提供簡報，或是只提供片段，讓對方「被迫」再花錢購買完整資料，那不僅有損專業，也會讓客戶感到被矇騙。顧問與講師的價值，不應該建立在「藏私」或「額外收費」的手段上，而是建立在知識的分享與持續的信任。 其次，我認為「知識分享」的價值遠比「檔案本身」更重要。即便我將簡報檔交出去，真正能吸收並應用的，還是取決於客戶的理解力與執行力。更何況，簡報通常只是綱要與架構，真正的價值在於課堂中的案例解析、互動討論、以及針對企業現況的診斷與建議，這些是簡單複製檔案無法取代的。 再來，這樣的做法能長期建立「信任感」。許多企業再次找顧問合作，不是因為一份簡報，而是因為顧問能帶來持續的啟發與解決方案。如果我因為一份簡報去計較或設限，只會讓客戶覺得小家子氣，反而失去長期合作的機會。對我來說，提供簡報是基本的專業態度，真正的價值在於後續的顧問服務與深度合作。 我不會去玩任何手段或小動作。客戶願意信任我、付費邀請我授課，我就應該展現最大誠意，讓他們覺得物超所值。這不只是專業的展現，更是長期經營客戶關係最有效的方法。 我不會去玩任何手段或小動作。客戶願意信任我、付費邀請我授課，我就應該展現最大誠意，讓他們覺得物超所值。這不只是專業的展現，更是長期經營客戶關係最有效的方法。

在企業經營這場驚心動魄的賽局中，勝利者總能嗅出危機的氣息，並在災難來臨前果斷行動。然而，大多數企業主往往在公司瀕臨倒閉的懸崖邊，才驚覺早已錯過無數求生機會。 這不是危言聳聽，而是我過去協助無數企業轉危為安的深刻洞察。公司倒閉從來都不是「一夜崩塌」的意外，而是由一系列你可能忽略、或選擇性忽視的「致命徵兆」所構成的連續劇。 我作為一名企業顧問，我不只是提供解決方案，更是要幫助你看見那些被粉飾太平的真相。如果你是創辦人、高階主管或投資人，請暫停你手邊的工作，花點時間審視以下這10個最常見的「公司倒閉前兆」。如果你發現你的公司同時具備其中三項以上，請務必提高警覺，因為這已不僅是警訊，而是代表你的事業正在發出求救訊號。 第一：10大致命徵兆，判斷你的公司是否在「加護病房」？ 徵兆1： 現金流，生命的最後一口氣 現金流是企業的命脈，但它也是最常被忽視的健康指標。許多企業主只關注漂亮的財報營收，卻忽略了帳上現金正在迅速枯竭。當公司帳戶的錢不再能支付日常開銷，你就會發現：就算營收數字再亮眼，也只是「紙上富貴」。 觸目驚心的現實： 你開始動用私人存款，甚至向高利貸借款來支付員工薪水或水電房租。 供應商的催款電話接連不斷，甚至因為欠款而被列入黑名單，斷了原料供給。 發薪日成了你的夢魘，你總是在想盡辦法延後或分批發放。 顧問觀點： 現金流比獲利更重要。獲利是「虛」，現金流才是「實」。一家持續獲利但現金流枯竭的公司，隨時可能因為無法周轉而倒閉；反之，一家暫時虧損但現金流充裕的公司，至少還有轉圜的時間。 徵兆2： 持續虧損，癌症的擴散 單一季度的虧損也許只是市場波動，但若公司連續多季或多年度都處於虧損狀態，這就不再是意外，而是你的商業模式本身出了根本性問題。這就像身體裡的癌細胞，如果你不主動切除病灶，它只會不斷侵蝕健康的組織。 觸目驚心的現實： 你的財報永遠是負毛利或負淨利，甚至陷入「撐得越久，賠得越多」的惡性循環。 你不斷試圖降價或用燒錢方式搶市佔，但客戶卻沒有因此增加，反而讓品牌價值一再被稀釋。 顧問觀點： 虧損是問題的結果，而不是問題本身。盲目追求市場份額而忽略獲利能力，只會讓公司走向一條不歸路。你需要的是重新審視你的成本結構、定價策略和核心競爭力，而非一味地在虧損的泥淖中掙扎。 徵兆3： 人才流失，核心的崩解 一個優秀的團隊是企業最強大的資產。當公司內部氛圍開始瀰漫著不信任和不安，最先離去的往往是那些最有能力、最敏感的「核心人才」。他們的離職不僅帶走專業知識，更會動搖整個團隊的信心，引發骨牌效應。 觸目驚心的現實： 公司的明星員工或高階主管突然批量離職，沒有任何合理的解釋。 員工不再主動發言或提出建議，工作氛圍死氣沉沉，充滿負能量。 團隊開始出現派系鬥爭或內部政治，而不是專注於外部競爭。 顧問觀點： 人才流失是企業內部出了大問題的訊號。這可能源於領導力的不足、薪酬福利的不公，或是對公司前景的悲觀。在公司倒閉前，員工通常是最早察覺危機並做出反應的人。 徵兆4： 客戶流失，營收的斷層 穩定的客戶是公司持續經營的基石。當你發現長期合作的客戶開始流失，或是新客戶的開發變得異常困難，這代表你的產品或服務已經失去市場競爭力，或是你的品牌信任度正在快速下滑。 觸目驚心的現實： 你引以為傲的「忠誠客戶」開始轉向競爭對手，甚至不再續約。 社群媒體或網路上的負評數量激增，你的品牌形象正在崩壞。 客戶投訴次數明顯增加，但公司內部卻沒有足夠的資源或意願去解決。 顧問觀點： 客戶流失是市場對你的「無聲抗議」。不要再將其視為單一事件，這代表你的價值主張已經不再有效。你需要緊急檢討你的產品定位、客戶服務流程和市場溝通策略，重新贏回客戶的信任。 徵兆5：高層動盪，決策的中風 領導層的頻繁更換是企業內部混亂的典型徵兆。**如果連公司的「掌舵者」都無法穩定下來，整個組織就會像一艘沒有羅盤的船，隨波逐流。**當高層開始逃避責任，甚至突然「消失」，這往往是公司倒閉前的最後一搏。 觸目驚心的現實： CEO、CFO等核心高層在短時間內頻繁更替。 創辦人或決策者突然神隱，不再參與日常決策或與員工互動。 責任無法釐清，所有人都害怕做出決策，導致公司陷入停滯。 顧問觀點： 高層不穩是企業最大的危機。一個穩定的、有遠見的領導團隊，是應對外部挑戰的關鍵。當領導層出現問題，再強大的業務團隊也無法挽救頹勢。 徵兆6： 方向迷失，無頭蒼蠅的亂竄 當一家公司沒有清晰的戰略方向，就像一輛在高速公路上反覆變換車道的汽車，最終只會導致混亂和事故。頻繁更換商業模式、產品定位，代表公司內部找不到有效的獲利模式，只能不斷地「試錯」。 觸目驚心的現實： 公司每三個月就改變一次產品策略，讓員工無所適從。 你不斷投入資源在各種新業務上，但最終都無疾而終，無法聚焦核心。 顧問觀點： 戰略不清比沒有戰略更可怕。在變動的市場中，公司需要的是堅定的核心戰略和靈活的戰術調整，而不是毫無章法的盲目跟風。 徵兆7： 舉債度日，惡性循環的毒癮 健康的企業會將獲利 reinvest 回公司，以實現增長。但如果你的公司開始依賴不斷的融資或舉債來維持基本運營，這就像是染上了毒癮，每一次融資只是在延緩死亡，而不是在解決根本問題。 觸目驚心的現實： 你每個月都必須透過新的融資才能支付員工薪水或供應商貨款。 你不斷發布增資公告，但公告中的資金用途卻模糊不清。 顧問觀點： 融資應該是「加速器」，而不是「維生器」。當公司將融資視為續命的唯一途徑，這代表你的商業模式缺乏自我造血的能力。 徵兆8： 庫存積壓，營運的血栓 庫存是「現金」的實體化，過多的庫存會嚴重佔用公司資金。如果你的倉庫堆滿了賣不出去的商品，這代表你的營運效率出了問題，或是市場對你的產品需求已經飽和或下降。 觸目驚心的現實： 倉庫庫存量持續攀升，但訂單量卻在下降。 大量退貨或囤貨現象層出不窮，但你卻沒有有效的去化策略。 顧問觀點： 庫存管理是現金流管理的關鍵一環。一個健康的企業會精準預估市場需求，避免因庫存積壓而影響資金周轉。 徵兆9： 供應鏈斷裂，命脈的切斷 供應鏈是企業運營的骨幹。當你的供應商開始拒絕合作或將你列入黑名單，這代表你已經失去了最基本的商業信譽，公司的生產或服務將會停擺。 觸目驚心的現實： 你因為拖欠貨款而被供應商停止供貨。 新的供應商因為你的負面傳聞而拒絕與你合作。 顧問觀點： 良好的供應商關係是企業的隱形資產。一旦失去信任，公司的運營將面臨巨大的風險。 徵兆10： 法律官司與負面新聞，信譽的崩壞 當公司開始頻繁捲入勞資糾紛、債務訴訟或負面新聞，這不僅會消耗大量的時間和金錢，更會從根本上打擊你的品牌信譽，讓客戶和合作夥伴望而卻步。 觸目驚心的現實： 公司被員工集體提告，或因逃漏稅而被政府追討。 負面新聞在社群媒體上瘋傳，公司的品牌形象一落千丈。 顧問觀點： 這些法律問題和負面新聞，通常是冰山一角。它代表著公司內部的管理失控和潛在的經營風險。 第二：五大防範作法：為你的公司建立「防火牆」 當你意識到公司正在面臨危機，恐慌是毫無幫助的。我提供以下五大關鍵策略，幫助你在危機擴大前，為公司建立一道堅不可摧的「防火牆」。 防範企業倒閉作法1： 立即進行「體質健檢」，盤點現金流的每一分錢 如同人體健康檢查，企業也需要定期進行體質健檢。這不僅僅是看財報，更要深入盤點每一個細節。 執行步驟： 1.現金流盤點：立刻編製未來12個月的現金流預測表，精確掌握每一筆現金的流入與流出。了解你的現金「跑」到哪裡去，並找出可能出現缺口的月份。與銀行及合法金融公司建立融資 2.資產負債檢視：清查所有應收帳款和應付帳款，了解客戶拖欠的款項，並與供應商重新協商付款條件。同時盤點所有閒置資產，考慮是否可以變賣以換取現金。 3.庫存清查：對所有庫存進行全面盤點，區分「暢銷品」和「滯銷品」。對於滯銷品，果斷進行促銷或清倉，將其轉化為現金，避免資金持續被凍結。 防範企業倒閉 作法2： 執行「戰略瘦身」，裁撤非核心業務與人員 在危機時刻，企業必須學會「減法」。將資源集中在最有價值的核心業務上，裁撤那些不斷燒錢、卻沒有產出的業務和人員。 執行步驟： 1.業務評估：重新檢視公司所有業務，找出那些不賺錢、甚至虧損的業務。評估其未來潛力，如果沒有明確的轉機，應果斷終止。 2.組織精簡：重新審視組織架構，將冗員或低效率的部門進行精簡。這是一個艱難但必要的決定，目的在於將有限的資源投入到最有價值的核心團隊。 3.成本控制：全面檢視所有支出，從租金、辦公用品到差旅費用，能省則省。這不僅是為了省錢，更是為了讓員工理解公司面臨的困境，共同度過難關。 防範企業倒閉作法3： 與外部顧問合作，引進「第三方視角」 當局者迷，當企業身處危機時，內部人員往往因為情緒和利益糾葛而無法做出客觀判斷。引入外部顧問，就像是請醫生為公司進行診斷。 執行步驟： 1.尋求專業幫助：尋找在企業轉型、財務重組或法務處理方面有經驗的專業顧問。他們的客觀視角和豐富經驗，能幫助你找到內部看不到的問題。 2.制定重組計劃：與顧問共同制定詳細的企業重組計劃，包括財務重組、業務轉型、組織架構調整等。這個計劃應有明確的目標和時間表。 3.建立溝通機制：在顧問的協助下，與員工、供應商、債權人建立公開透明的溝通機制，讓他們了解公司的現況和你的應對方案，以重建信任。 防範企業倒閉 作法4： 重新定義核心，尋找「轉型」或「重組」的機會 危機同時也是轉機。當你意識到現有的商業模式已經無效時，是時候思考轉型或尋求外部力量協助了。 執行步驟： 1.市場研究：重新進行市場研究，尋找新的藍海市場或尚未被滿足的客戶需求。你的產品或服務是否可以重新定位，以符合市場趨勢？ 2.戰略轉型：如果轉型是必要的，勇敢地制定新的戰略計劃。這可能意味著捨棄過去的成功，重新開始。 3.尋求併購或重組：如果公司已經走到盡頭，不要害怕尋求併購或重組的機會。將公司出售給一個有資源的買家，也許能讓你的事業以另一種形式存活下來，並讓員工獲得更好的出路。 防範企業倒閉作法5： 建立「預警系統」，從源頭杜絕危機 最有效的防範，永遠是在危機發生前。一個健全的企業應該建立一套預警系統，持續監控公司的健康狀況。 執行步驟： 1.即時數據監控：建立一個即時的數據監控儀表板，追蹤關鍵指標，如：現金流、應收帳款天數、庫存周轉率、員工離職率等。 2.定期內部審核：除了外部審核，定期進行內部審核，檢視各部門的營運效率和財務狀況。 3.建立風險應變計劃：針對可能出現的風險，如：供應鏈中斷、市場需求變化等，事先制定應變計劃，確保在危機發生時能夠迅速反應。 公司倒閉不是一個句號，而是一連串問號的總和。如果你能從這些致命徵兆中覺醒，並採取果斷行動，你將能為你的事業爭取到寶貴的喘息空間。 現在，請誠實地面對你的公司。你有勇氣，做出那個艱難但正確的決定嗎？

從公司「止血」到「翻轉獲利」的五步實戰框架 痛點與常見誤區 : 很多創業家一開始創業，最常遇到的問題就是： 「明明有客戶，公司卻在虧錢。」 一方面我們拼命拓展市場、增加訂單，覺得只要營收夠高，總有一天會賺錢；另一方面，卻發現錢進來的速度永遠追不上支出的速度。最後，帳上現金燒光，甚至還要借錢付員工薪水。 這其實是一個普遍的誤區：把「營收成長」當成「公司健康」的指標。 但真相是： 公司倒閉，不是因為沒有營收，而是因為沒有現金流。 不是因為沒有客戶，而是因為回本期拉得太長，錢始終回不來。 我的舊思維與轉折點 我以前的思維很簡單： 只要把「客戶數」跟「營收數字」做大，公司自然就會成功。 所以我砸錢打廣告，拼命獲取新客戶；我也接下大量專案，以為「接得越多，賺得越多」。 但是現實卻狠狠打了我的臉。 某一年，我公司營收看起來創下新高，但帳上卻一毛錢都不剩，還必須四處周轉。員工薪水差點發不出來，我徹夜難眠，心裡只有一個疑問： 為什麼我明明有單，卻還是虧？ 直到後來我才真正理解： 公司不是死在「沒單子」，而是死在「錢回不來」。 錯誤案例：我怎麼失敗的 有一次，我決定用低價策略搶市場。 我推出一款服務，定價壓得很低，因為想著「先衝大量客戶，後面再靠加值服務賺錢」。 結果第一個月，的確吸引了不少新客戶；但由於定價太低，每一單的毛利只有10%。更糟的是，客戶付款期拉長，要等三個月才會收回款項。 那時候，我的心態是：「沒關係，先衝人數，後面一定會回本！」 結果過了半年，我才發現： 營收漂亮，但現金流全是負的 每月還要墊錢給供應商和員工 客戶續約率不高，加值服務也沒賣出去 半年下來，我不是賺錢，而是做了一場「燒錢大遊戲」。 這段經歷給我最大的教訓是： 賺錢不是看表面營收，而是看單位經濟效益（Unit Economics）。 關鍵觀念：翻轉的核心 如果你的公司正在虧錢，請先牢記這個核心邏輯： 翻轉路徑 = 先止血 → 找毛利 → 快回本 → 再擴張 這不是一句口號，而是一個可操作的現金流管理框架。 1. 先止血 不要急著擴張，更不要再拼命打廣告。先找出哪些產品或專案是在「賠錢」，立刻停掉。 2. 找毛利 計算每個產品的毛利率，重新排列組合，找到最能賺錢、最能快速回本的產品。 3. 快回本 縮短回本期。別再做那種「半年才回本」的專案，而是設計能在 30 天內回本的模式。 4. 提高毛利 透過定價策略、加值服務，把毛利率拉高。毛利越高，公司越能抵抗風險。 5. 再擴張 等現金流穩定了，才開始投入市場擴張，這樣才能良性循環，而不是「越做越虧」。 策略拆解：五步翻轉框架 1.止血（Cut Loss） 馬上檢視所有產品線：哪些在虧錢？哪些毛利太低？ 停止「賠錢換市佔」的專案。 停止無效廣告與不必要的人事成本。 工具： 現金流表，標記出哪些專案是現金流正向 vs 負向。 2.算清楚（Unit Economics） 所謂「單位經濟效益」就是：一個客戶進來，對公司是賺錢還是賠錢？ 公式： 投資回本期（月）= 獲客成本 CAC ÷ 每月毛利 例如： 獲客成本 3000 元 每月毛利 1000 元 回本期 = 3 個月 如果一個客戶要 6 個月以上才回本，公司就會一直陷在資金壓力中。 3.快回本（Cash Cycle） 改付款條件：從「後收款」改成「先收款」 設計現金流產品：一次性收費的課程、套裝方案 分期 vs 一次付清：引導客戶選擇一次付清（可用折扣誘因） 案例： 許多線上課程平台會在課程還沒做完時就開始「早鳥預售」，這就是快速回本的最佳範例。 4.提高毛利（Profitability） 調整定價：不要用「感覺」定價，要用數學算出回本期。 加值服務：基礎方案吸引人，高毛利方案才是獲利來源。 產品組合：現金流產品 + 訂閱制產品 + 高價產品，三層結構讓公司更穩定。 5.打造飛輪（Scale-up） 當現金流穩定後，就能把錢投入擴張： 1.增加廣告投放 2.進入新市場 3,開發新產品 此時，公司已經有能力「用賺來的錢滾錢」，而不是「靠借來的錢撐下去」。 實戰工具清單 現金流週表：每週追蹤收入、支出、應收款 毛利率試算表：計算每個產品的毛利率，排序後淘汰低毛利產品 回本期公式：CAC ÷ 每月毛利 三層產品組合模型： 1.現金流產品（快速回本） 2.訂閱制產品（穩定現金流） 3.高價產品（拉高毛利） 實戰故事：翻轉的案例 我有一位創業朋友，經營電商，一開始靠低價衝量，結果做了兩年一直虧錢。 後來他開始調整： 1.停掉低毛利品項 2.推出一次性套裝（例如 1 年份組合） 3.設計高單價的 VIP 客製方案 短短半年，他就從每月虧損 30 萬，翻轉成每月正現金流 20 萬。 翻轉的關鍵，不是營收變大，而是現金流變健康。 給創業家的提醒 如果你現在正在經營一間「有營收卻還在虧錢」的公司，記住這句話： 救公司不是靠奇蹟，而是靠數字管理與策略調整。 你需要做的，不是再多接幾張單，而是： 1.先止血 2.再找毛利 3.縮短回本期 4.穩定現金流 5.最後再擴張 這才是從「賠錢」走向「獲利」的真正路徑。 💬 如果你也正遇到這樣的困境，歡迎留言分享你的情況，我會挑案例，在之後的文章中幫你做「實戰拆解」。這樣，你不只會看到一篇文章，而是會看到「屬於你公司」的解法。

https://www.youtube.com/shorts/_qmdBD-IJcw 你喔~你敢讓一個上完手術課 但從來沒有拿過手術刀的人，幫你開刀嗎? 為什麽上了很多課，看了很多書，甚至你還在教課，幫別人做諮詢 但生命和收入依然在原地踏步? 我辦過上千場的收費課，付費學員超過萬人 最後決定把我的課程還有諮詢，全都改成免費的 因為我發現，多數人所謂的學習 只是讓大腦舒服，卻沒有用途的心靈自慰 如果你一直挑戰同一個遊戲，一直卡關 卻不改變你的打法，這不是遊戲有問題 是你有問題 你沒有學到任何的東西，只是在重複失敗 真正的學習是學以致用 你的行動或結果，有沒有真的改變 只有你開始嘗試不同的方法，開始新的行為 學習才真正開始 你每天拼命的創業，過了1個月3個月6個月甚至1年 你的收入沒有提升，也沒有倍增 你沒有試新的行銷方法? 你沒有試新的銷售流程? 你沒有開發新的產品線? 你只是用同樣的方法，日復一日的撞同一道墻 學習不是我的大腦又多知道一件事 而是我可以多做到一件事 很多人學完就會有一種，我正在進步的錯覺 結果學習新資訊的速度，永遠跟不上行動和改變的速度 變成資訊焦慮，永遠都有學不完的東西，永遠得不到結果 你敢讓一個上完手術課，看完手術書籍 但從來沒有拿過手術刀的人，幫你開刀嗎? 你可以看100本關於創業的書 但等你真正拿起手機，聯絡第一個客戶的時候 那種真實的恐懼焦慮或是興奮熱情 你才開始真正學會，書本上永遠體會不到的東西

這次的「自檢表」題目：「你的內容團隊有創意引擎嗎？」 快填看看你是撿到「便宜」還是撿到「木倉」！ ​ 社群貼文常常無聊到自己都不想看？文案沒有靈魂、梗用到爛、互動雪崩式下滑？ 別再怪平台演算法了，可能是你的「創意肌肉」真的太久沒訓練了！ 來試試這張《團隊創意發想能力自檢表》，看看你的內容腦還能不能打仗！ ​ 👇【 自檢開始：每題 5 分，總分 100 分 】 01. 團隊是否每週安排固定的創意發想時間或會議？ 02. 是否使用過不同創意激發法（例如六頂思考帽、逆向法、SCAMPER）？ 03. 是否有整理常用創意主題清單（如節日、流行梗、痛點地雷等）？ 04. 是否有習慣追蹤各社群平台的熱門話題與趨勢？ 05. 是否能從產品特色切出多角度創意切點？ 06. 是否擅長用故事、比喻、諷刺、擬人等方式包裝訊息？ 07. 是否定期觀摩其他品牌的創意操作與行銷話術？ 08. 是否曾針對特定貼文做過創意 AB test？ 09. 是否有嘗試將不同媒材（圖像、影片、互動）整合進創意？ 10. 是否具備針對創意發想建立共識的流程與語言？ 11. 是否建立團隊共用的創意資料庫或筆記本？ 12. 是否善用 AI 工具（如 ChatGPT、Midjourney）協助發想靈感？ 13. 是否曾針對一個主題成功拆解出多款創意表現？ 14. 是否在資源有限的情況下，仍能提出高性價比的創意方案？ 15. 是否有建立「爛創意也能說」的心理安全環境？ 16. 是否清楚品牌 tone & manner，知道哪些創意能用、哪些不能碰？ 17. 是否曾與不同部門（如客服、業務）合作激發創意？ 18. 是否能將行銷活動與時事梗、文化洞察做巧妙結合？ 19. 是否有定期檢討創意貼文表現，從數據中找靈感？ 20. 是否對創意發想過程感到期待而不是焦慮？ ​ 📌【 自檢分數結果 】： ✅ 80 - 100 分：哇！創意團隊簡直是內容界的火箭隊，社群爆文不是靠運氣，是靠實力撿到超大便宜！ ⚠️ 50 - 75 分：創意力有潛力，但火力不足！建議建立穩定訓練機制補腦補氣！ ❌ 低於 50 分：你不是沒創意，是根本沒時間好好發想。快停止救火式寫文模式，這次撿到「木倉」了！ ​ 💡【 Steven 提醒 】 創意從來不是靈光乍現，而是「制度化的火花」。內容行銷想要不斷進化，不能再靠天份，要靠機制與練習！ ​ 💬【 留言分享你的分數 】 你的創意團隊得幾分？留言讓 Steven 知道，或 tag 那位你最佩服的創意戰神 🔥 系列 1～20 名已完結，更多整理與回顧懶人包，敬請期待！

剛當上主管，要怎麼應對部屬的提問甚至刁難？面對團隊考驗與新權力運用不知所措？本文整理新官上任常犯的錯誤，從融入新角色、善用新權力，到營造個人親和力方面都有提醒。本文節錄自《普通主管才是最強主管》。 文／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 本文目錄：初接主管職務要注意的事（點擊可快速前往） 融入新的角色善用新的權力個人的親和力 剛上任當主管的第一週，你絕對會感覺到有點不尋常。如果你對職場行為不甚內行，那麼這段時間觀察到的事會讓你感到驚訝。 融入新的角色 別以為每個人都會為你的升職感到高興。有些同事可能覺得升職的人應是自己，因此會對你的升遷心生嫉妒，甚至暗地裡希望你失敗。 辦公室裡的「馬屁精」會立刻開始巴結你，他們認定你可以幫助他們更上一層樓。這種目的本身沒什麼壞處，但他們的做法可能不夠高明。 還有些同事一開始就來試探你。他們可能問你一些問題，想看看你知不知道答案。如果你不知道，他們會觀察你是誠實承認，還是設法胡亂應付。甚至有人會故意問一些你根本不可能知道答案的問題，就為了看你出糗。 不過，大多數同事會採取觀望態度。他們既不會急著批評你，也不會立刻稱讚你，而是等著看你表現得如何。這種態度其實很健康，也是你能合理期待的最佳狀況。 剛上任時，大家會拿你和上一任主管比較。如果你的前任表現不好，即使你表現得一般，也會顯得不錯；如果你的前任能力很強，那你的壓力就比較大。如果你認為前任最好表現欠佳，現在你才好辦事，那可不一定。糟糕的前任通常會留下很多爛攤子，這也是他為什麼會被撤換的原因。接手這些問題很棘手，但如果你能處理好，也會讓你獲得很大的成就感。而如果你的前任是因為表現優異而受提拔，這就表示你接手的是一個運作良好的團隊。不過無論是哪種情況，你接下來的工作都不會輕鬆，得準備迎接挑戰！ 初任主管，第一個決定應該是不要急著改變工作方式。（不過，有時因為情勢緊急，高層可能要求你立即做出一些改變，但這種情況通常會提前公告，讓大家知道改變即將到來。）最重要的是，要有耐心。請記住，大部分人會把改變視為威脅，無論有意無意都會加以抗拒。突然改變常會引發恐懼，這樣只會對你不利，無助於建立正面的影響力。 當你真需要改變時，無論是剛升職還是已經過了一段時間，都應盡量坦率地向團隊解釋改變的內容及原因。雖然改變可能讓人害怕，但未知才是更大的障礙。這並不代表你需要說出所有細節，應該透露多少、保留多少，你身為主管需要拿出判斷力。但越坦誠，越能幫助團隊克服對改變的本能抗拒。 無論什麼情況，尤其是執行改變時，盡量誠實回答團隊的問題。如果你剛上任，不要害怕承認「我不知道」，雖然你不知道，但這完全可以接受。你的團隊並不期望你什麼都知道，他們可能只是想試探能否信任你。編造答案只會損害信譽，讓下屬不再信任你。 如果你一上任就大刀闊斧，團隊很可能反感。團隊不僅因此感到不安，還可能認為你傲慢無禮，是在侮辱前任。許多年輕的新主管因為急於展示自己的權威，反而讓自己陷入更艱難的處境。關鍵是要懂得克制。務必牢記，現在是你在團隊面前「接受考驗」，而不是他們在受你審判。 這裡還有一個關於態度的重要提醒。許多新主管在和上級溝通時表現得很好，但在與下屬溝通時卻不怎樣。然而，影響你未來發展的其實是你的下屬，而不是上司。你的表現將取決於團隊的運作效率以及成果，所以為你工作的人才是你的貴人。信不信由你，他們的重要性甚至超過了公司總裁。這聽起來淺白易懂，但許多新主管都將大部分時間用來討好上司，花在團隊的心力少之又少。說實話，真正掌握你前途發展的，就是你的團隊。 善用新的權力 許多新手主管會犯的錯，就是錯誤使用權力。這特別容易發生在那種「邊做邊學、自生自滅」的職場訓練環境中。問題在於他們覺得，既然現在握有管理的權柄，不用白不用，甚至大張旗鼓地展現。這其實是新手主管最常犯的一個嚴重錯誤。 應該把權力視為一項有限的資源。用得越少，留給真正需要的時候就越多。 如果一上任就擺出「老闆」的架子發號施令，只會讓人留下壞印象。雖然你可能不會聽到別人當面批評，但私下的反應可能是：「哇，她真被權力沖昏了頭。」或者：「這工作讓他抖起來了。」甚至：「升個職就那麼自戀。」你絕對不想碰上這種情況。 少動用你的權力資源，在緊急時刻反而能讓你更有效地加以運用，因為大家知道你平時很少這麼做。你帶領的團隊其實都清楚你是主管，也明白你的請求帶有職位賦予的權威，所以大部分時間，根本不需要硬性使用權力。 個人的親和力 在新任管理職的前60天內，你應該安排與屬下的每位員工進行個別談話。不要在第一週就這麼做，要給員工一點時間適應你在這裡的事實。如果你立刻就約，可能令團隊成員感到壓力或不安。等時機成熟了，再邀請他們到你的辦公室、吃頓午餐，或是一起到外面喝咖啡，來一場輕鬆的對話，討論他們心裡在想什麼，但除非必要，儘量少說話。這次談話的目的是為了讓員工有機會和你溝通，而不是讓你來向他們傳達什麼訊息。（你有沒有發現，讓對方多說話，反而能讓你看起來像個很懂交談的人？） 雖然員工的私人問題很重要，但最好還是把話題限制在與工作相關的內容上。有時很難劃清公私界限，因為員工可能比較煩惱的是家庭問題，但你一定要避免陷入給員工個人建議的情況。即使你已當上主管，也不代表你就是解決大家私人問題的專家。要傾聽他們的心聲；往往他們最需要的，就是有人願意傾聽。 節錄自：聯經出版《普通主管才是最強主管：百萬領導者齊聲推薦！第一天當主管就上手的43個帶人常識，用簡單原則打造最強團隊》／洛倫．貝爾克、吉姆．麥考密克、加里．托普奇克 著

HR的工作經常包山包海，要如何讓企業一眼看懂你的專業實力？104人資學程及證照獲得眾多企業認可，將成為助你脫穎而出的利器。最新統計顯示，持證者履歷曝光最高至4.5倍，面試邀約提升至4.3倍。不論你是想求職換工作、晉升、加薪，獲取104人資學程證照，讓機會主動靠近你！ 本文目錄（點擊可快速前往） 為什麼104人資學程，是企業HR的共同語言？ 持證者求職成效驚人！最高提升至4.5倍 104人資學程訓練體系 完課不完結！ 「人資互助圈」 常見問題Q&A 立即行動，讓實力被看見 在職場上，我們都在找一條不繞路的前進方式。104人資學程的核心概念：用企業真實需求設計課程，用證照把能力「標準化、可被看見」。當你的實力變成企業能讀懂的標籤，機會就會自己靠近。更重要的是，這裡的報名考證完全免費，課程價格更只要市面上的2折，還擁有勞動部TTQS銅牌認證，讓這張證照成為超過千家企業認可、可信賴的人資必考證照。  為什麼104人資學程，是企業HR的共同語言？  市場採用的廣度與深度  統計截至2025年7月，共有2,242家企業參與、7,288人次，形成穩定的人才培訓生態。其中上市櫃305家（占13.6%），顯示大型企業的高度信任。  更驚人的是，臺灣營收前10大企業中，有60%參與104人資學程學習；前50大42%、前100大28%、前500大21.8%、前2000大15.2%。這不只是「有人上過課」，而是「領先企業多用104人資認證做為人資能力水平的判斷依據」。  大企業深度合作＋中小企業廣泛採用  300人以上企業占27.4%，卻貢獻44.8%的學員人次。同時，超過1,500家200人以下中小企業參與，證明課程兼具專業性與可及性。從SOP到靈活打法，都有適配的「工具箱」。  科技產業的強力背書  在上市櫃Top 10產業中，半導體、電腦及週邊、光電、通訊網路、生技醫療等技術密集產業最為活躍。學員所在的產業中，「網際網路相關業」就有占21.7%，數位場景下的人資能力尤受重視。這表示高變動、高標準的產業願意選擇104人資學程，代表內容不只豐富，還要能真正「落地」應用到實務上。  持證者求職成效驚人！最高提升至4.5倍 截至2025年7月，3000+張證照發出、2000+份104履歷主動揭露104人資學程證照。1000＋名學員使用「履歷標註服務」，在企業招募後台被清楚識別。  對比未持證者，持證者的求職表現令人矚目：  社會新鮮人（年資2年以下）：履歷瀏覽提升至4.5倍、受邀面試提升至4.3倍  45歲以上資深工作者：履歷瀏覽提升至3.5倍  不分年齡、資歷整體求職者：履歷被瀏覽與受邀面試數，雙雙提升至2.5倍  證照就是「曝光與信任的加速器」，特別對於初入社會的新鮮人、年紀資歷較淺，或中高齡求職者，等競爭激烈或較難被看見的族群，幫助更是顯著。履歷不是寫得天花亂墜，而是要讓企業「一眼辨識你的專業能力在哪」。證照+104獨家履歷標註服務，就是你最好的選擇。 （初階人資僅有完課證明，其他學程皆提供證照考試） 104人資學程訓練體系  104 人資學程設計了一條完整的人資專業養成路徑，提供七大主題課程。無論你是剛入門的新手，還是想往高階管理或顧問發展，都能找到適合的課程。  人資領域 課程名稱 課程分級/形式 全方位 小微型企業人力資源管理 不分級(線上) 全方位 初階人資 不分級(線上) 招募選才 雇主品牌管理 不分級 (直播) 數位人資 數位人資管理 不分級(直播) 招募選才 招募選才管理 專員(線上) 組織診斷 企業人才診斷 專員 / 經理(直播) 薪酬管理 薪酬管理 專員(線上) / 經理(直播) 績效管理 績效管理 專員(線上) / 經理(直播) 訓練發展 訓練發展管理 專員(線上) / 經理(直播) 直播課程開課時間以人資市集網站為主 初階課程選 ⭢ 專員級  如果你是剛踏入 HR 領域的新人、中小企業的人資、或是想轉職成 HR 的朋友，這裡就是最好的起點。課程內容涵蓋招募選才、薪酬管理、數位人資、績效管理到訓練發展，幫你打下全方位的基礎。  進階課程選 ⭢ 經理級、人資長級  當你已經有幾年人資經驗，想成為 HR 規劃專家或 HRBP（人資商業夥伴），這個階段的課程會教你如何進行企業人才診斷、規劃制度，並透過績效與發展機制推動企業成長。或是立志成為中高階主管，企業培訓師、顧問的你，幫助你打穩策略基礎，進而帶領團隊、輔導組織，真正成為企業內外的重要推手。  完課不完結！ 「人資互助圈」是你參加104人資學程學習的永久保固方案！  想要在人資職涯持續精進，上完課取得認證，絕對不是終點，而是成為專業人資的起點。參加過104人資學程的學員，還會被邀請進「人資互助圈」社群，每個月至少一場免費講座，讓你的學習、成長不中斷！人資互助圈，打造的不只是一個社群 而是一個互助、共好、溫暖陪伴彼此職涯提升的HR互助平台！ 人資互助圈的三大核心價值：  主題講座——時時充電、看見趨勢與實務連結   顧問導師——經驗傳承、陪你解決工作上難題   志工共創——參與其中、一起打造更專業的HR能力  常見問題Q&A Q：沒HR背景可以來上課嗎？A：可以。課程以「專員級→經理級」階梯設計，循序漸進。專員級為入門首選，如初階人資、小微型企業人資、招募選才、薪酬管理等。經理級內容則更加深入，並有更多策略規劃的內容。 Q：我不是HR經理，可以報名經理級的人資學程嗎？A：專員級、經理級是104人資學程區分課程深度的標籤，專員級的課程重點在於「人資作業執行力」，而經理級的課程重點在於「人資制度的規劃力與人才策略的掌握力」。因此重點不在於你在組織中的職務是專員還是經理，而是對你來說需要的學習是哪一種。如果你剛踏入人資領域，我們當然推薦你從專員級開始學習，如果你已經熟稔人資作業，當然建議你更進階的學習-經理級。 Q：證照考試會不會很難？A：考證出題範圍皆由104的人資學程延伸而出，若跟著課程步調學習，考取證書絕對沒問題！ Q：我沒有報名課程，也可以報名認證考試嗎？A：沒問題！104領先台灣業界推出「考訓分離」制（目前開放「專員級」、「小微型企業人資」單獨報名認證考試，），認證的本意在於，你是否真實具備某一項人資專業領域的知識與技能，而不是你有沒有報名上過某一堂課。而這個觀念其實在歐美是相當普遍的，因此如果你對於人資工作本就是熟手，對自己有相當的自信，歡迎直接報名證照考取，證明自己的實力，取得加倍的求職競爭力！ Q：證照怎麼讓企業看到？A：取得認證後，除了在你的履歷「證照區塊」中可直接選取到相對應的104人資認證，建議加碼啟用104獨家的「履歷標註服務」，藉此可在104招募後台被清楚識別，搭配作品集更具說服力。 立即行動，讓實力被看見 104人資學程不只是一張證照，更是你人資職涯的加速通行證，讓你能以最低成本獲得最高價值的專業認證。這些學程的學長姐，履歷被瀏覽最高提升至4.5倍、面試邀約最高提升至4.3倍的競爭優勢背後，是每一個選擇投資自己的決定。用證照把努力變成板上釘釘的實力，讓機會主動靠近你。 立即加入104人資學程，成為下一個被企業一眼看見的人才！>> 　 提升員工帶動企業的成長！最划算的教育訓練方案首選>> 成為人資市集Line好友獲得最新課程優惠及免費講座資訊>>

我在租賃法務經驗一年，擅長法遵、訴訟協商及跨部門溝通，未來想走Compliance(法遵)、In-house(企業法務)方向，目前待業面試，有收到兩份口頭Offer。 【上市科技公司】 一份為公司法務，因爭議及訴訟多，需要增設法務來處理，加班頻率約一周一次，有機會處理英文合約審閱、業務適法性判斷。 在面試前問卷中，個人特質有表示「注重準時」，但HR在後續聯繫時皆遲到近30分鐘，未說明理由及道歉；對我事先於104提問之公司福利、調薪制度等，毫無準備或表示尚在研擬，薪資上開出低於面試期待(低2-3k)且不保證過後回調，希望我尊重內部現有的制度，用人主管(未參與面試)仍希望我到職。 【銀行子公司】 該公司為銀行「新設」租賃子公司，需要有租賃經驗的人擔任(缺人)，無加班頻率，但個人已有充分實務經驗、對該產業熟悉，未來可能侷限在業務的適法性判斷。 薪資等同面談並保障試用後調回，有固定調薪及母公司的所有福利，且主管個性與我相處得來，甚至帶我去參觀未來辦公桌。 【問題】 1.租賃法務是否相較於公司法務未來職涯窄？ 2.未來三年後想去外商發展，公司法務轉換上是否更加符合我的需求？ 【個人規劃】 目前尚在26-30歲起步階段，下一份職涯想要兩年以上。 未來職涯考量：30%職涯發展、25%工作氛圍、25%薪資福利、20%通勤距離。 前一份為短期職涯，因面試與實際職缺嚴重偏離，不符職涯規劃，當月與主管討論後離職，怕如再一份短期未來影響公司錄取及職涯整體規劃。

想詢問員工有搬家換地址，員工去區公所詢問，公所回覆員工，因為他勞健保是掛在公司，所以要請公司改勞健保那邊的通訊地址，健保這邊我是去多憑證裡保險對象基本資料變更，做通訊地址變更，那勞保部分我是打去勞保局詢問，對方回覆勞保局這邊不需更改，想詢問人資前輩們，我這樣做正確嗎?有漏做的部份嗎?

我是今年剛從大學畢業的社會新鮮人，大學就讀的是應用英語系，畢業後也進入英語補習班擔任助教，但是我只做了兩週就辭職了，我這兩週過得渾渾噩噩的，每天都拖到最後一刻才去上班，我感覺我不太適合這份工作，而且躁鬱症又復發了，不知道這樣的我未來能不能找到適合自己的工作，除了英文外我高職讀的是餐飲管理科，我對烘焙也有興趣，大學曾經在麵包店當工讀生兩年，我再來的想法是讓自己休息調適一陣子，再找找看餐飲業或烘焙業的工作，不知道自己除了餐飲業之外還可以有哪些選擇，能夠持續做下去，又不至於一直內耗自己的。

🔊Your Bilingual Superpower 你的雙語能力 = 職場超能力 在當今全球化的職場中，懂得一種以上語言早已不只是「加分」，而是實質的競爭力，尤其是在像台灣這樣多元文化且高度國際化的環境中。 雇主特別看重那些能跨文化溝通、與國際團隊協作、服務全球客戶的人才。 ✅ 如果你是雙語或多語能力者，請務必在履歷中清楚展現出來！ 但記住——具體描述比空泛陳述更有說服力。比起寫「英文流利」，請說明語言程度與實際使用情境。 🗣️ 如何在履歷中寫出語言能力？ 請包含以下資訊： • 語言名稱 + 能力等級 使用明確的詞彙，例如： Basic（基礎） Conversational（可對話） Fluent（流利） Native speaker（母語者） 📌 範例： Japanese – Conversational English – Fluent • 語言測驗成績（如有） 可列出具參考性的語言檢定分數，例如： TOEIC：TOEIC 890 IELTS：IELTS 7.5 JLPT：JLPT N2 • 語言實際應用情境 加上一句實例，讓雇主知道你如何實際使用該語言： Used English daily for client communication「每日使用英文與國外客戶溝通」 Translated technical documents from Chinese to Japanese「負責中日技術文件翻譯」 Gave presentations in English during university exchange program「赴國外交換期間以英文進行簡報與課堂討論」 🌟 額外小提醒（Bonus Tip）： 即使你還不是很流利，只要程度達到基本可用，也可以誠實列出正在學習中的語言。 雇主欣賞主動學習的態度與透明的呈現方式，有時即使是「可對話」的語言程度，也會成為你的加分條件！ 📝 英中詞彙對照表 英文詞彙／片語 中文翻譯 Fluent 流利的 Conversational 能對話的 Native speaker 母語者 TOEIC 多益 IELTS 雅思 JLPT 日文能力試驗 若你想跟著老師一起學習更多英語技巧: 🔗https://events.taiwantrade.com/2025AIE1126/CMS/%E8%AA%B2%E7%A8%8B%E4%BB%8B%E7%B4%B9 (此貼文由ITI講師Bob撰寫)

畢業後工作了一年離開原職場，離職後努力進修、累積證照。 卻在近期面試過程屢屢碰壁，被嫌年資太少、經驗不足，甚至連面試機會都了了無幾，想問該朝甚麼方向努力？

AI來襲，不怕被取代！前勤業眾信人才資本組協理林裕洋 David Lin分享他用AI工具Cursor完成360度考評平台的案例，這是他以往受限於技術而無法實現的專案。他也樂觀看待AI能幫HR處理重複性高的作業流程，梳理員工數據、客製化學習課程，同時支援員工發展等人才管理。若員工抗拒AI，可用「學習領頭羊」，邀請對AI感興趣且能力強的員工帶領並協助其他夥伴，讓員工具備AI的數位生存力。 【本集來賓】林裕洋 David Lin，曾任勤業眾信人才資本組協理、Vpon威朋大數據人資副總裁，禾伸堂生技管理部經理，中山大學海洋環境暨工程學系研究所畢業，擅長AI實務應用、新創公司人資管理、數據分析與實務應用。 【本集重點】 02:40 如何用AI工具讓工作更有效率？04:46 中小型企業缺乏資源，可在資訊安全下，使用如Open AI、Gemini06:00 使用AI情境：經常性花重複、大量的時間之事。過去被程式侷限之事09:29 落地執行運用，增加數位生存能力10:21 HR擁有大量數據，從大數據梳理，型塑人才，招募特質，給予員工夥伴支援14:40 學習方案也能從組織統一，到個人客製化16:16 應用AI的風險21:44 學習AI如何應對員工抗性？26:47 AI取代未來世代工作機會，如何跟進這一波趨勢28:11 大量重複的工作可運用AI AGENT，RPA31:05 與AI共存之道：習慣運用AI，讓AI走入生活33:28 保持好奇心、親自動手做，運用與實踐。仔細閱讀、不要害怕失敗 ▍　友善職場如何做？你得聽EP498【雇主品牌】花錢訓練員工，有用嗎？ IDP取代SOP！用「教練力」客製員工發展計劃 EP476【雇主品牌】員工不適任，只能資遣嗎？ 擺爛、能力差，先PIP改善、再決定是否開鍘　EP448【雇主品牌】員工激勵「獎」在心坎裡。 公開「有面子」，獎酬「有裡子」，WFH「有彈性」　 按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送　https://podcast104.pse.is/yt-subscribe

技職真的只能當「備案」嗎？ 想知道怎麼走出自己的舞台嗎？大安高工校長楊益強親身經驗大公開，從「挑科系小技巧」到「升學捷徑 3+4 制」，告訴你如何找到興趣、連結資源，甚至可能成為人生的彎道超車關鍵。這集帶你破解技職迷思，發現原來選擇技職，也能走出專屬高分路線！ 🎤主持人  Cindy 李湲婷Emily 安芷嫻 🎙來賓 楊益强｜大安高工校長 點擊了解本集章節  04:25 技職教育：學子們的「彎道超車」捷徑  14:33 技職七年一貫：3+4 政策的完整養成路徑  19:10 就業或升學？技職學生的個人化選擇  22:32 接軌國際：技職教育的外語力養成秘訣  27:20 跨越城鄉差距：競賽與在地產業的優勢發揮  35:39 探索興趣：校長分享的「熬夜判斷法」與體驗課程  39:43 校長直球對決：來自學生的麻辣提問  收聽這集，你會知道—— 大安高工楊益強校長，從冷凍科學生一路讀到博士，並選擇回到母校任職，從他的親身經歷帶領同學們看見技職教育的無限可能與多元價值。在本集節目中，我們深入探討技職的升學策略、科系選擇，以及學生如何找到屬於自己的學習路徑。 彎道超車的升學策略，如何快速建立實力  楊校長指出，技職體系提供了不同於一般高中的學習路線。對於尚未完全找到興趣或在成績上不算頂尖的學生，選擇技職並不意味著退步，而是一種「彎道超車」的方式。在這裡，學生可以透過專精科系與實務學習，建立扎實技能，未來無論升學或就業，都能更快接軌產業需求。  科系與業界實務連結的重要性  技職學校提供廣泛科系與學習資源，學生可以在實作中探索興趣，並透過業界參訪、建教合作和校友網絡，縮短學校與職場之間的落差。「3+4」學制讓學生畢業後可直接升讀科大，不必花費額外時間準備升學考試，學習效率大幅提升。楊校長強調，技職教育不僅培養技術能力，也注重學生的決策能力與未來規劃。  培養國際視野與實務外語能力  現代產業需求不再局限於國內市場，外語能力成為技職人才不可或缺的一部分。大安高工透過國際交流、外籍交換生和語言目標設定，幫助學生在真實情境中練習溝通，增強自信心與競爭力。楊校長認為，親身體驗與實際需求是最好的學習動力。  適性揚才，找到最適合的學習與發展路  技職教育的核心價值在於「適性揚才」，學生可以根據自身興趣、性格和家庭狀況，選擇最適合的科系與升學或就業方向。楊校長鼓勵學弟妹多觀察、多參與，從實際經驗中發現自己的熱情與潛力。對於家長而言，理解孩子的選擇，支持他們探索專業與興趣，也將是孩子成長的重要助力。  歡迎點擊，收聽本集完整訪談內容 【延伸資源】   🏫不知道怎麼選校系？  點選連結👉「104升學就業地圖」3分鐘測出你適合的科系 課業、打工、社團、愛情學分你都歐趴了嗎？歡迎收聽【青春通識課】陪你探索自己成為喜歡的樣子✨

新學年開始，104人力銀行與國教署生涯規劃學科中心針對高中職老師舉辦「從心出發，走向未來：掌握工作趨勢與生涯探索」教師研習，近百位參與研習的老師回饋，學生生涯探索的三大難題是：缺乏動機、不了解自己、難以辨識表達情緒、容易受同儕影響/網路跟風，而有33%的老師對於輔導學生生涯規劃感到困難，62%的老師缺乏引導學生的產業及工作資訊。 為協助老師引導學生的教育能力，同時分享當前職場趨勢，第三場線上研習將於9/12舉行，歡迎老師報名https://tw104.pse.is/83h2pr 積極度與自我認識不足成為學生生涯規劃、覺察情緒最大阻礙 今年暑假，104人力銀行與國教署生涯規劃學科中心針對高中職老師舉辦「從心出發，走向未來：掌握工作趨勢與生涯探索」教師研習。參與研習的教師發現，學生進行生涯規劃時，最常出現的三大問題：72%缺乏生涯探索的動機或積極性、63%自我認識不足、53%容易受同儕或網路風氣影響無法獨立思考。104人力銀行職涯教育長王榮春分享，台灣青年失業率高於整體平均主要原因為「透過換工作找方向」，建議在高中職階段積極進行生涯探索，進入大學後即可開始培養能力，進而達成「找對方向→培養能力→投入職場」的生涯路徑。 「從心出發，走向未來：掌握工作趨勢與生涯探索」教師研習，參與教師分享成果 同時，學生心理情緒越來越受到重視，教育部日前宣布將全力推動「社會情緒學習（SEL）計畫」，104人力銀行透過老師填答問卷發現，學生出現心理情緒問題的三大原因為：57%難以辨識與表達自己的情緒、47%不願表達情緒或拒絕溝通、44%缺乏壓力調適與情緒管理的方法與資源。 缺資訊與時間高中職老師生涯輔導、覺察情緒最大挑戰 高中職老師協助學生進行生涯輔導與情緒覺察會遇到哪些挑戰？104人力銀行調查發現，進行生涯輔導，62%教師缺乏產業及工作就業資訊、42%缺乏有效生涯輔導工具、29%缺乏生涯規劃相關研習或交流平台。針對教師當前所面臨的挑戰，104人力銀行職涯教育長王榮春表示，未來的工作世界將會有1.智慧/數位化2.服務化3.高齡化4.綠色化四大趨勢，建議輔導學生時，可先盤點個人有哪些才能(包含能力、技術、知識)，並與個人熱情(包含價值觀、興趣、性格)找出交集，找到未來發展的方向。 教師回饋輔導與覺察學生情緒時，43%教師認為最常遇到的挑戰是團體授課或個別輔導時間不足、41%認為缺乏認識或辨別情緒困擾的專業訓練，以及41%難和家長溝通學生情緒問題。 104人力銀行與國教署生涯規劃學科中心針對高中職老師舉辦「從心出發，走向未來：掌握工作趨勢與生涯探索」教師研習，吸引近百位老師參與。

2025-09-03 聯合報記者葉冠妤　由聯合新聞網授權轉載 行政院預計明將公布「育嬰留停照顧彈性化方案」※。除開放育嬰留職停薪以「日」為請假單位，也放寬家庭照顧假以「小時」來請，現行家庭照顧假有7天，等於未來勞工如有家庭照顧需求可分拆56個小時來請假，更方便因應小孩突發狀況，預計明年元月上路。為提高企業端意願，勞動部除發給雇主獎勵金，也研議鬆綁職務代理人的工時上限，方便雇主人力調度。 此外，因我國微小型企業居多，30以下企業就占了9成7，先前勞動部試辦彈性育嬰假時，也有雇主反映擔心人力調度、增加人力成本等問題，勞動部這次也特別提供企業端經濟支持，針對小型企業，若勞工申請一天假，就加發1000元獎勵金給雇主。 ※ 編按：新聞撰寫於9月3日，實際刊登日為9月4日，行政院已公告「育嬰留職停薪彈性化」方案，歡迎參考利用。 也有雇主提出鬆綁勞基法的工時限制來因應人力調度，勞動部研議以勞基法32條第4項天災、事變或突發事件，開放職務代理人可以延長工時，打破工時12個小時上限。 不過，台灣勞工陣線秘書長楊書瑋批評，這項勞基法的特殊加班規定應嚴謹使用，過往多用在災後台電人員搶修等狀況，若用在育嬰留停上，可能增加其他同事負擔，變相讓請育嬰留停的人有壓力，也讓政策美意打折扣。 延伸閱讀：【育嬰權益總整理】產檢、陪產、產假怎麼請？育嬰留停申請、育兒津貼｜新手爸媽請假懶人包 勞動部表示，在避免及預防過勞前提下，研議給予臨時突發狀況職代加班有一點彈性空間。 托育及就業政策催生聯盟召集人王兆慶表示，發給雇主的1000元獎勵金應參照日本厚生勞動省作法，應該用來補貼職務代理人薪資或津貼，而不是全部給雇主。他認為，雇主要的是人力，給雇主錢沒有用。 王兆慶說，這次育嬰假放寬到以「日」為請假單位，勞動部已經跨出一大步了，可惜未延長至子女八歲前都可請育嬰假，且家庭照顧假改成小時雖好，但照顧假本質跟事假一樣，都沒有薪水，實際效益不大。 王兆慶說，肯定勞動部至少有80分，但還有進步空間，他也呼籲雇主不用太緊張，育兒家庭的需求沒有改變，新制度並不會造成大家濫用，通常都是小孩生病、托嬰中心停課，家長才需要請假，而且現在就已經在用其他特休、照顧假等其他假別在請，只是新制上路後，以後可以改成用育嬰假請。 育嬰、家庭照顧假都不用擔心時數及薪資計算104人資系統幫助企業人資不踩雷，即時支援時數紀錄及薪資計算→▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統 ▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統  行政院公告：育嬰留職停薪彈性化 更多有關【友善育兒職場】的觀點，都在《104職場力》 新手爸媽的難題：請育嬰假就拿不到年終？ 男生能請「育嬰假」嗎？朋友說敢請就別想升遷，真的嗎？ 永遠不會太晚：瑞士爸爸齊心爭取育嬰假 休完育嬰假、復職卻被公司刁難，我該怎麼辦？

這一集，先聽AI語音摘要，再聽歡慶五百集真人live talk，討論______比KPI更重要。職場教練Simon認為，「搞定客戶」是生存之本。四零四科技資深招募經理Vicky認為，「強化心理韌性，先穩住自己」比KPI更重要。KPI只是基本，只是冰冷的數字，您的答案呢？ 【本集來賓】1. 陳威琦 Vicky：四零四科技資深招募經理，曾在零售服務業、銀行業、科技業歷練，同時也曾任HR領域-薪酬福利、訓練發展、策略夥伴、內部講師、教練…等不同角色，近年也獲得國際教練聯盟(ICF) PCC教練認證。 2.Simon：職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。 【本集重點】01:28 比KPI更重要的事：適變力、問題解決能力04:00 透過敘事展現內在面對變化的韌性，不是被動接受04:57 搞定客戶是生存基本，用觀察力與學習力應對06:00 訂錯鍵盤，鍵盤要去西班牙、結果訂成葡萄牙文，怎麼解決？07:48 只看KPI的風險？阻擋培養關鍵能力，可量化工作，可能也被ＡＩ取代09:44 思考：目前工作最大的挑戰？你如何應對？10:10 現場原音11:47 搞定客戶，職場沒這麼難！14:24 履歷如何展現適變力？自傳陳述轉換職涯的思考與方式，展現的韌性與能力。20:43 職人生存之道：解決問題能力、觀察力、學習力30:44 搞定KPI只是基本工作。 ▍　關於職涯規劃，你還可以聽EP500 職涯下一步（上）轉職如何不衝動？ 內轉、增能、熬升主管增加跳槽籌碼 EP446【主管偷偷學】學覆盤（下）KPI之外的門道。 看影響力，不看數字；有趣新做法，正向存在 EP488【粉絲敲碗】高薪工程師轉當保母，瘋了嗎？ 轉行關鍵評估：什麼生活，什麼代價！ 按「Follow」訂閱，最新一集Podcast立即傳送　https://podcast104.pse.is/index-subscribe