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人資法令學習成長班
餐飲業系列-與勞工簽訂承攬契約規避勞動契約可行嗎？
雇主有時會受人鼓吹或異想天開，為了規避適用勞動法令，節省人事成本，而與勞工簽訂所謂的承攬契約，可行嗎？
以臺灣高等法院109年度勞上更一字第14號民事判決為例（為便於閱讀筆者有編修內容）：
勞基法規定的勞動契約，指當事人的一方，在從屬於他方的關係下，提供職業上的勞動力，而由他方給付報酬的契約。勞動契約當事人的勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性的特徵。
承攬是當事人約定，一方為他方完成一定的工作，他方俟工作完成，給付報酬的契約。承攬契約當事人以勞務所完成的結果為目的，承攬人只須於約定時間完成一個或數個特定工作，其與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。
基於勞基法保護勞務提供者的立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工的立場，應為有利於勞務提供者的認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院109年度台上字第2215號判決參照）。
兩造於訂立委製契約書時，雖曾就上訴人的工作項目有所約定，但其後為配合被上訴人政策要求，上訴人實際工作項目隨之增加，甚至幾與編制內正職人員無異，其報酬卻未對應工作項目的增加而調整，被上訴人復有權對其差勤、加班、參加在職訓練、出席會議等事項進行管理監督，顯然上訴人於委製期間所服勞務的具體內容，須服從被上訴人的指揮監督管理，不能自由支配工作時間，與承攬契約是由承攬人自行決定工作時間、以工作完成的成果給付報酬，且無獎勵等有所不同，應認上訴人於委製期間與被上訴人的契約關係，具有人格從屬性。
上訴人已被納入被上訴人的生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，顯異於承攬人是自由決定勞務給付的方式及自行負擔業務風險的情形，具有組織從屬性。
上訴人與被上訴人於委製期間的法律關係，非但與承攬契約諸多不符，更具有人格從屬、經濟從屬及組織從屬性甚高的勞動契約內涵。兩造間委製契約的性質，應與現存的勞動契約為相同評價。上訴人主張其等於委製期間，與被上訴人間的契約關係屬於勞動契約，應適用勞基法、勞退條例等規定，堪可採取。
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