行政事務處理學習資源 ｜104學習

全部 課程 貼文 證照 測驗 教室

和行政事務處理相關的課程 (14)

和 行政事務處理 相關的貼文 (463)

當「外面都在裁員」成為管理語言 恐嚇式溝通正一點一滴侵蝕員工信任

當「外面都在裁員」成為管理語言 恐嚇式溝通正一點一滴侵蝕員工信任 真正讓人留下來的，從來不是恐懼，而是被重視的感受。 在某些職場裡，我們經常聽到這樣的話： 「外面景氣不好。」 「很多公司都在裁員。」 「你們要珍惜現在的工作。」 偶爾提醒，也許出於現實考量。 但當這句話反覆出現，它就不再只是分析，而是一種訊號；留下來，是因為你幸運；離開，是因為你隨時可被取代。 久而久之，員工心裡浮現的，不是感激，而是懷疑：公司是在關心我們，還是在用恐懼管理？ 一、恐懼管理，瓦解心理安全感 心理學家艾德蒙森提出「心理安全感」；一個人能否在團隊中安心發言，而不擔心被羞辱或懲罰。 當領導者反覆強調外部威脅，組織就會瀰漫一種氛圍：「你隨時可能被淘汰。」 在這樣的環境裡，員工的焦點不再是「如何做好」，而是「如何不要出錯」。 這種「威脅導向」會讓人更保守、更焦慮、更自我保護。 創新降低、合作減少、信任流失。 管理者原本想用危機提高效率，結果卻慢慢抽乾團隊的活力。 二、安全感，是所有投入的前提 馬斯洛指出，人類在滿足基本需求後，接著追求的是「安全感」。 當主管頻繁以「外面都在裁員」作為溝通基調，等於動搖了這個最基本的心理基礎。 長期處於不確定中，人會焦慮、無力，甚至產生「習得性無助」、「反正再怎麼努力，也不是我能決定。」 這樣的狀態，換不來忠誠，它只會讓人開始默默更新履歷。 三、心理契約的裂痕 員工與公司之間，不只有勞動契約，還有一份無形的「心理契約」 就是 公司會公平對待我。 在困難時與我並肩。 我的付出會被看見。 當管理語言只剩下「外面很可怕」，卻沒有相對應的承諾與支持，員工會慢慢解讀成一句話：「你只是成本。」 心理契約一旦破裂，人未必立刻離開，心已經開始抽離。 最危險的，不是離職潮，而是消極留任。 四、恐懼換得到服從，換不到承諾 行為心理學告訴我們：威脅確實能在短期內改變行為。 但它的副作用，是壓抑創造力與內在動機。 自我決定理論指出，人真正的動力來自三件事：自主感；勝任感；關聯感 而恐嚇式溝通，恰恰削弱了這三件事。 員工留下來，不是因為認同，而是因為害怕。 但害怕，從來不是凝聚力。 五、從恐嚇語言，到信任語言 誠實面對市場現況沒有錯。 問題不在於說明危機，而在於你是否同時給出方向與承諾？ 成熟的溝通應包含三件事：坦誠現實；清楚策略；明確告訴員工：你是一起承擔的人，而不是被動承受的人 當員工被視為夥伴，而非可替換的資源，即使環境艱難，也願意並肩。 「外面都在裁員」這句話或許只是提醒，但若成為日常語言，就會慢慢變成一種威嚇。 恐懼可以讓人暫時低頭，卻無法讓人真心留下。 在動盪的時代裡，員工需要的不是反覆被告知外面有多可怕， 而是知道 在這裡，我被看見。 在困難中，我不是被犧牲的那個人。 而是被信任、被需要、被尊重的夥伴。 因為真正讓人留下來的，從來不是恐懼。 而是那份 即使風浪再大，我仍願意與你同在的價值感。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

老闆敢給，員工肯衝-從劉江紅茶年終 114 萬談起

老闆敢給，員工肯衝-從劉江紅茶年終 114 萬談起 當「老江紅茶發出年終獎金 114 萬」的消息傳出，市場第一時間的反應，往往聚焦在數字本身： 「怎麼可能？」 「是不是噱頭？」 「員工也太幸運了吧？」 但如果只停留在驚訝，反而錯過了一個極具管理價值的訊號—— 這不是單一事件，而是一種經營邏輯的結果。 年終給到 114 萬，代表什麼？ 在成熟的管理視角裡，年終獎金從來不是「施捨」，而是「結果分配」。 老闆敢給到這個數字，背後至少代表三件事： 1. 公司有穩定、可預期的獲利能力 2. 老闆清楚知道，價值是誰創造的 3. 這些員工，真的值得這個回饋 沒有一個理性的經營者，會長期用高額獎金「亂給」。 給得出來，通常是因為算得清楚。 員工肯衝，從來不是靠口號 很多企業主會說：「我也希望員工像老闆一樣拚。」 但現實是——風險你在承擔，報酬卻未必共享。 劉江紅茶這個案例，最值得管理者學習的，不是金額，而是訊號： 公司願意把成果，實實在在地回到員工身上。 當員工知道： • 多做，真的有差 • 做好，不會被視為理所當然 • 成績好，回饋是具體而不是口頭的 「肯衝」就不再需要被要求，而會自然發生。 老闆敢給，其實是在建立一種信任循環 高年終的真正價值，在於它會反向影響組織行為。 • 員工更願意主動扛責 • 團隊更在意整體績效，而不是只顧自己 • 留才成本降低，文化穩定度提高 這是一個典型的正向循環： 老闆敢給 → 員工更投入 → 成果更好 → 老闆更給得下去 這種循環，一旦形成，競爭者其實很難複製，因為它需要時間、紀律與信任。 不是每家公司都該給 114 萬，但每家公司都該想清楚「給的邏輯」 當然，不是所有企業都有條件發出百萬年終。 但真正該被檢視的問題是： • 我們的獎酬制度，是否真的反映貢獻？ • 員工是否清楚「怎樣的表現，會被好好對待」？ • 老闆的分配方式，是激勵，還是消耗信任？ 如果一家公司長期讓員工覺得「再努力也差不多」，那麼員工不衝，其實是理性選擇。 高年終不是奇蹟，是管理結果 老江紅茶的 114 萬年終，不只是新聞標題， 而是一個清楚的管理訊息： 當老闆願意用行動證明「你值得」，員工自然會用結果回應「我願意」。 這不是情義，而是專業；不是短期激勵，而是長期經營。 對所有經營者來說，真正該問的或許不是：「我給不給得起這麼多？」 而是：「我有沒有打造一個，值得給、也給得安心的團隊？」
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」

青銀共創的概念與重要性 讓銀髮「經驗」轉化為「價值」 掌握進用關鍵、銀得人才先機 漸進式退休，打造企業即戰力的銀髮人力新解方 在缺工成為常態的時代，企業競爭的關鍵，不再只是「找人快」，而是「留人久、用得好」。銀髮人才，正是企業不可忽視的隱形即戰力。透過「漸進式退休」的制度設計，企業不僅能延續關鍵技術與經驗，更能在穩定人力結構的同時，打造跨世代共融的職場新優勢。 漸進式退休，並非讓員工提前退出職場，而是以更彈性的方式，讓資深員工持續貢獻所長。透過工時調整、角色轉換與工作內容優化，銀髮員工能在體力與生活平衡兼顧下，持續為組織創造價值；企業也能有效降低招募成本與訓練風險，形成雙贏局面。 銀髮人力，為企業帶來的三大關鍵價值 • 經驗即戰力：熟悉產業流程、具備問題解決能力，降低營運風險 • 穩定高忠誠：流動率低、責任感高，有助於團隊穩定 • 知識傳承者：成為新進員工的最佳導師，縮短學習曲線 詹翔霖老師實務案例分享 案例一｜製造業—技術留任型漸進退休 某傳統製造業導入漸進式退休制度，將即將退休的資深技師轉為「技術顧問」，每週固定進廠三天，負責關鍵製程指導與新人訓練。不僅成功留住核心技術，也使新人訓練期縮短近三成。 案例二｜服務業—彈性工時銀髮回聘 連鎖服務業針對退休員工推出彈性排班與短時工作，安排於尖峰時段支援門市營運。銀髮員工熟悉服務流程，顧客滿意度顯著提升，同時有效緩解人力短缺問題。 案例三｜辦公室職務—導師與支援角色轉換 企業將高齡資深行政人員轉任「內部導師」，專注於流程優化、內控經驗分享及新人輔導，減少第一線行政壓力，成功延續組織運作效率。 銀髮人力推動策略重點 一、工作設計彈性化 • 推動部分工時、專案制、季節性支援 • 依體力與專長調整職務內容 二、角色轉換制度化 • 規劃顧問、導師、訓練支援等職能角色 • 明確界定責任與產出，提升參與成效 三、打造友善職場環境 • 改善工作流程與設備，降低負擔 • 建立尊重經驗、跨世代合作的文化 四、結合ESG與雇主品牌 • 將銀髮人力納入企業永續與社會責任策略 • 對外展現企業重視多元與包容的形象 銀髮不是退場，而是轉場。透過漸進式退休與創新人力運用，企業不只解決缺工問題，更能搶先布局未來競爭力。現在，就是掌握進用關鍵、銀得人才先機的最佳時刻。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

新人訓練與導師制度標準作業程序（SOP）

HR講義 單位新人訓練標準作業程序 新人訓練與導師制度標準作業程序（SOP） 一、目的 為協助新進人員迅速熟悉工作內容、組織文化與作業流程，降低適應期風險，提升工作表現與留任率，特訂定本新人訓練與導師制度標準作業程序。 二、適用對象 本 SOP 適用於本研究所之新進行政人員、研究人員及專案助理。 三、權責單位 • 人力資源單位（或行政窗口）：制度規劃、執行追蹤與資料彙整 • 用人單位主管：工作指派、績效回饋與適應評估 • 導師（資深員工）：實務指導與適應協助 • 新進人員：依規定完成訓練與回饋 四、作業流程說明 （一）報到前準備作業 1. 人力資源單位於新進人員報到前完成以下事項： o 建立人事資料與系統帳號 o 準備新人工作手冊與訓練資料 o 協調用人單位指派導師 2. 用人單位主管確認新進人員之工作內容與初期目標。 （二）新人前 90 天培育計畫 1. 第 1–30 天：基本熟悉期 • 人力資源單位進行新人報到說明 • 提供組織簡介、規章制度與行政流程說明 • 安排必要之系統操作與基本職務訓練 • 主管進行工作說明並設定階段性任務 • 導師每週至少進行一次交流與指導 2. 第 31–60 天：實際操作期 • 新進人員開始承接主要工作項目 • 主管或導師每兩週進行一次工作回饋 • 新進人員即時反映實務問題與困難 • 必要時補充相關訓練或調整工作內容 3. 第 61–90 天：獨立作業期 • 新進人員可獨立完成核心工作 • 安排跨單位協作或專案參與（視職務需求） • 主管進行 90 天適應評估面談 • 確認後續訓練與能力發展方向 （三）導師制度作業方式 1. 導師指派原則 o 由同職類或相近工作內容之資深員工擔任 o 每位導師原則上同時指導不超過 2 名新進人員 2. 導師職責 o 協助新進人員熟悉實際工作操作 o 解說非正式但關鍵之工作經驗 o 協助建立內部溝通與人際網絡 o 適時回饋新進人員適應狀況予主管 3. 互動頻率 o 前 30 天：每週至少一次 o 第 31–90 天：視需要調整為雙週或每月一次 （四）成效評估與追蹤 1. 人力資源單位於新人滿 90 天時執行： o 新進人員適應回饋問卷 o 用人單位主管工作表現評估 2. 評估結果作為以下依據： o 後續教育訓練規劃 o 導師制度調整建議 o 新人訓練流程改善參考 五、文件保存 • 新人訓練紀錄 • 導師指導紀錄 • 90 天適應評估表 以上文件由人力資源單位統一保存。 六、附則 本 SOP 經主管核定後實施，修正時亦同。
詹翔霖・管理知識學院 詹翔霖

和 行政事務處理 相關的證照 (1)

居家服務督導員 |
工作內容： (1) 照顧管理 -- 照顧計畫擬定與執行、協調與聯繫各項資源、個案及照顧者關懷與支持、媒合服務人力提供服務、問題解決、定期評估。 (2) 社區服務 -- 社區資源網絡連結、資源轉介與公共關係發展。 (3) 行政、教育、支持照顧服務員 (4) 與其他專業人員合作：如職能治療、物理治療、營養師等。
衛生福利部

和 行政事務處理 相關的教室 (5)

教室
行政事務處理
104人力銀行從職缺中挑選出常見技能所成立的官方教室，提供大家進行共學互動。
104學習｜
公開教室
傑夫的職涯解題教室
1. 🏆17年科技、外商專業高階經理人 2. 🏆1,000人次履歷健檢、面試、職涯諮詢 3. 🏅104職涯引導師 4. 📩合作邀約／預約諮詢：66123456@yahoo.com.tw 5.【提供免費諮詢】資歷專業問題解答人員，其擅長回覆項目涵蓋，面試、履歷健檢、新鮮人求職、工作效率提升、職場溝通、圖表數據等
吳振興 Jeff｜
公開教室
職場大齡女子的學習旅途
目前30歲後半,我的職業經歷尚算豐富 線上遊戲遊戲企劃=>線上遊戲行銷企劃=>台商貿易公司總機 =>日商公司部門助理=>陸商遊戲公司人事行政經理=>YMCA大阪留學生 =>GRATES一級建築師事務所內勤 大學讀的是中國文學系, 但專長應該是在人事與行政還有日文, 為了一圓人生中的留學夢,我辭掉很穩定的工作, 2022年3月到了日本關西進入語言學校, 2022年9月底畢業,10月份即將開始在建築事務所的工作, 在教室裡我會分享十多年在各個不同的職場所見所學與曾經面臨的問題 以及關於30歲後半的單身女子留學/生活大小事 歡迎收看 : )
黃珈盈｜
公開教室
就以的雜七雜八雜談
因為興趣廣泛再加上工作方向不確定的關係，雖然現在還是學生，但做過很多不一樣的打工與實習，學到了很多不一樣的東西。在這裡除了分享分享自己本科系的小知識，也會提到各種在不同工作經驗學到的小撇步、觀察到的事情，還有一些心路歷程(心靈雞湯?)之類的雜七雜八事項。 希望大家都能找到自己有興趣的內容~٩(ˊᗜˋ )و
鄭宜欣｜
共學教室
下班後的100種生活
下班後耍廢的小圈圈，快快關注✨ 分享各種新奇體驗 (ﾉ◕ヮ◕)ﾉ*:･ﾟ✧ 好吃好玩跟有趣的冷知識 歡迎一起交流分享 不會有太認真的東西，純屬娛樂
JasJas｜