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待得久的員工都是企圖心低、不喜歡變動的人嗎？才不是呢！

文／104 人資學院大缺工潮下，能在一家公司長期留任的員工，逐漸成為稀有的存在。當談到哪些因素影響人員的留任力，大多會想到薪資、福利、公司前景等等這些外在條件；但是，一個人的性格特質，也深刻地影響是否能久任。 104測評中心針對487種職務，上百萬筆資料進行分析。我們找出每個職務中能待得較久的久任性格。久任性格中，以「活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性」這五個性格最常出現(見表1)。這些特質究竟如何影響員工的留任呢？讓我們一一探討。 1. 活力：持續的動力首先，排名第一的是「活力」。擁有活力的員工對工作充滿熱情，並能夠將正能量帶給周遭的同事。在工作中，難免會遇到瓶頸與挑戰，持續的活力讓這類員工更具彈性。也因為他們充滿能量，就比較能夠影響團隊的整體氛圍，創造出積極的工作環境。長期下來，活力成為這類員工面對繁忙或單調工作的「抗壓劑」，使他們能夠在崗位上待得更久。 2. 負責任：穩定的基石「負責任」是另一個讓員工長期留任的重要特質。責任感強的員工對工作有高度的承諾，他們往往願意為自己的行為承擔後果，並努力確保工作的高質量完成。責任感也使這類員工在工作上具備高度的可信度，價值往往會被組織高度肯定。這樣的員工通常會被賦予更多重要的任務，甚至升遷到更高的職位，自然讓他們有更多的動機留在同一家公司，成為組織中的穩定力量。 3. 謙虛性：促進團隊合作第三個特質是「謙虛性」。謙虛的員工知道如何適當評估自己，不會過分自大，也不會低估自己的能力。謙虛性高的人較不會以自我為中心，而是注重團隊的整體表現，這讓他們能夠在團隊中建立良好的合作關係，並虛心接受來自他人的意見與建議。也因為他們是團隊合作的潤滑劑，故在團隊中與人相處較為融洽，進而願意長久待在組織當中。 4. 堅毅性：面對挑戰的決心「堅毅性」也是員工能夠在一個崗位上持久工作的關鍵特質之一。擁有堅毅特質的員工，具備強烈的內在動力，能夠承受壓力，並在逆境中保持冷靜，最終找到解決問題的方法。這種韌性特別重要，因為職場中挑戰重重，各種壓力都可能讓員工感到挫敗。然而，堅毅的人不會輕易被困難擊退，他們能夠持續推動自己達成目標，也因這樣的特質，讓他們更有可能在同一個組織中長期發展。 5. 樂觀性：面對變化的正面態度「樂觀性」是讓員工在組織中留任更久的另一個重要性格特質。樂觀的員工通常能夠以正面的心態面對工作中的變化與挑戰，這讓他們在面臨逆境時不會輕易失去信心，反而會積極尋找機會。在企業環境中，變動是不可避免的，對於悲觀的員工來說，這些變化可能是壓垮他們的最後一根稻草。然而，樂觀的人則能夠從中看到新的可能性，他們擁有一種「船到橋頭自然直」的心態，這讓他們更能夠在公司中調整心態，適應變化，最終與公司共同成長。綜合來看，活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性這五個性格特質，讓員工能夠面對工作中的挑戰、壓力以及變動，並且在過程中保持積極的態度與高度的承諾。這些員工不僅僅是公司中的執行者，更是推動組織前進的中流砥柱。倘若你們公司也想要找出久任員工的特質，或許可以先參考「活力、負責任、謙虛性、堅毅性和樂觀性」這五個性格特質，或是使用104測評中心，選取各產業各職務的性格常模，就可以知道哪些性格是最能待得久的性格。表1：各職務中出現最多次的久任性格特質排名 ※104的性格量表為big 5五大人格，5大人格中再區分為27個性格向度，27個向度中又有正向與對向描述。統計468種職務，發現有7.41%的職務，其久任性格包括「活力」。想快速瞭解你公司各個職務的久任性格為何→104測評中心提升員工與工作的適合度，你可以採用的好工具還有哪些→人資需求調查問卷

職場力

🙋🏻盤點職涯探索會做的事，適合對象與可以獲得什麼？

職業探索工作坊主要聚焦於幫助個人發現職業方向、提升自我認識，並提供具體的職業與職涯的規劃，這類工作坊通常涵蓋幾個核心活動和內容： ■自我評估與反思 ■技能與興趣分析 ■專業的職業適性測驗→用以瞭解自己個個性以及工作價值觀，藉此瞭解合適的工作類型 ■個人化職涯規劃報告參加職涯探索工作坊，可以獲得的好處： ✨清晰的職涯方向：透過專業的職涯規劃師引導，在自我探索與測驗的過程中，對未來將有更具體的規劃，也藉此發現適合自己個性的天賦職涯 ✨實際的職場技巧：在職涯探索過程中，將清楚知道自己的天賦優勢及興趣在哪，在未來的職涯道路上更可以有技巧的發揮天賦，更有準備的去應對職場挑戰 ✨提升信心與決策能力：職涯探索是一個有系統性的決策方式，相比靠經驗或感覺去做職涯規劃，職涯探索的結果會更有信心與執行力！職涯探索適合的對象：透過職涯探索可以釐清自己職涯道路，所有求職者或學生都很適合參與，瞭解自己為職涯做準備！ 🌻在學的高中生與大學生 🌻剛出社會新鮮人 🌻職業倦怠，考慮轉職者 🌻無業中想找工作推薦職涯探索線上直播【找尋讓你發光的職涯天賦｜AI 個人化報告 x 專業測驗解析】除職涯探索外，還結合AI工具，可以獲得一份AI的個人化報告以及職涯探索指令，未來迷惘時可以透過指令隨時詢問Chatgpt再次進行職涯探索＞https://lihi2.com/a7IpM

知識貓星球・找尋讓你發光的職涯天賦｜課後討論區

職業適性測驗的性格數量結果

想詢問有人知道104的職業適性測驗是說用27種基本性格做測驗，但為什麼做出來的性格結果沒有27個呢？而且會依據不同職務顯示不同數量的性格結果，我其中一項職務做出來只有23個，另一個只有21個？請問是什麼原因呢？

職涯診所

企業留才拉警報！2024員工離職、新人流失問題與趨勢｜免費載【人資F.B.I.研究報告】

企業留才面臨什麼樣的問題？當前員工留任與新人離職的比例為何？想了解人才流失的原因？104人力銀行最新發布的【2024人資F.B.I.研究報告】帶您了解最新趨勢，並提供HR們實用的留才策略。文／《104職場力》本文導覽企業為何需要留才？要留什麼樣的人才？人才不是免洗筷！談留才的好處與重要性神隊友的特質有哪些？優秀人才定義與特點！留才變流才？人才流失現狀嚴重嗎？為何企業留不住人才？【2024人資F.B.I.研究報告】數據／圖表顯示的留才問題與趨勢為什麼員工都想跑？揭示人才流失原因留才方案大解析：數據顯示有效的留才策略留才策略1：提升雇主品牌留才策略2：善用員工滿意度調查留才策略3：善用背景調查、價值觀測驗等選材工具留才策略4：設立豐富的留才制度留才策略5：打造良好的人員互動與工作環境2024《人資F.B.I.研究報告》大綱企業為何需要留才？要留什麼樣的人才？在競爭激烈的商業環境中，人才是企業最寶貴的資產之一。為什麼重要？哪些人才重要？小編透過本段分析給你聽。人才不是免洗筷！談留才的好處與重要性慣老闆經典語錄：● 不爽不要幹！人走了再找就有！● 資深員工走了剛好可以低薪請新員工。把員工當成免洗筷？這其實對企業發展非常不利。企業之所以需要積極留住優秀人才，是因為穩定的人力資源能帶來以下效益，並且呈現正向循環： HR不用投入大量時間與資源進行招募，各團隊也可以省下培訓新同仁的成本每一次的交接多少都會遺失資訊，穩定的人力可以避免重蹈覆轍所導致的損失培養出團隊合作默契+熟練的工作模式，可以增加組織與企業的創新、生產力穩定的組織會吸引更多優秀人才加入，有助於提高企業整體競爭力。不過比起留下員工，更重要的是留下對組織企業有幫助的神隊友！但要如何判定誰是「對的人」呢？神隊友的特質有哪些？優秀人才定義與特點！人有百百種，而各個崗位需要的員工特質也不同，因此人才的定義不該只有單一面向，以下是小編整理的幾個優秀人才常見特質：具備專業知識和技能，能為企業帶來價值擁有積極進取的態度，不斷精進、追求成長有獨立作業的能力，也有團體合作的精神密切追蹤產業現況，培養創新思維與方法有主動發現並且解決問題的能力有強大的學習與適應能力，不斷超越自我一般員工或專業職只要符合大部分要點，便能歸類為優秀人選。值得一提的是主管級人才，因為工作性質不同，如果擁有以下特質，便是企業需要重點培養和留住的對象：認同企業使命與價值觀對組織企業有忠誠使命感具有規劃、統合與領導能力能跨部門溝通、協調，解決人的問題不論趨勢如何變遷，這些人才總能夠在不斷變化的環境中脫穎而出，為企業帶來價值和競爭優勢。想了解人才流動的詳細趨勢，歡迎點擊下方按鈕下載【2024人資F.B.I.研究報告】。下載2024人資F.B.I.研究報告留才變流才？人才流失現狀嚴重嗎？為何企業留不住人才？隨著市場的變化和競爭加劇，各企業優秀人才的流失情況日益嚴重，不僅招募越趨困難，新人的流失率也成為HR頭痛的問題。究竟現況如何？本段小編帶大家用調查數據看趨勢，並分析箇中問題所在。【2024人資F.B.I.研究報告】數據／圖表顯示的留才問題與趨勢 ▲新人留任率降低對比2022年，2023年除了招募成效降低、平均天數拉長之外，新進人員的流失率還上升。 2022年調查第1個月：新人流失18.2%，僅剩81.8%留任率第3個月：新人流失4.9%，僅剩76.9%留任率第6個月：新人流失7.8%，僅剩69.1%留任率 2023年調查第1個月：新人流失19.7%，僅剩80.3%留任率第3個月：新人流失7.6%，僅剩72.7%留任率第6個月：新人流失5.4%，僅剩67.3%留任率 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】 ▲員工自願性離職率提升 2022年調查總離職率：23.4% 自願離職率：19.9% 2023年調查總離職率：24.4% 自願離職率：21.8% 2023年企業的整體離職率較2022年增加約1個百分點。從一零四的數據觀察，2020年下半年至今，就業市場需求持續增加。然而，其它企業的徵才就是對自己企業的拉力，人才的選擇愈多，留才問題將越嚴重。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】想看詳細分析報告與解決方案，歡迎點擊下方按鈕下載【2024人資F.B.I.研究報告】。下載2024人資F.B.I.研究報告為什麼員工都想跑？揭示人才流失原因 ▲留才不利的「外在拉力」產業前景的改變，例如科技業熱度高於文組。競業的薪資福利相對更好，或者被高薪挖角。 ▲留才不利的「內在推力」覺得任務缺乏挑戰性，工作沒有成就感。能力已達天花板，沒有舞台與進步空間。得不到足夠的認可、獎勵或績效回饋。無法認同企業文化、公司理念及價值觀。不滿意當前的薪酬福利，或感到不公平。公司動盪太大、發展不佳，沒有安全感。不適應主管的管理風格或組織氛圍。  工作環境與人際關係不佳，影響身心健康。沒有內外部訓練及持續學習的機會。工作量超過負荷範圍，影響生活平衡。工作地點改變，通勤成本高。 ▲其他個人因素另有職涯規劃，例如想繼續深造、轉換跑道等。人生目標改變，例如結婚、離婚、懷孕生子等。自行創業或繼承家族事業。中大獎或資產增加，沒有工作的必要性。其實不論什麼原因，一旦員工提出離職，多半難以挽回，企業必須有相應的留才對策，才有改善現況的可能。留才方案大解析：數據顯示有效的留才策略留才策略1：提升雇主品牌雇主品牌建立可以分5個階段：尚無任何形象經營，在刊登招募職缺時僅介紹公司基本資訊。強調公司的特色及優勢。彰顯企業文化、希望吸納哪些類型的人才，以及鼓勵具有哪些行為的人才加入。透過員工口碑或是公關議題操作，擴散經營企業形象以吸引求職者。進行分析及提出承接企業願景、使命、價值觀及考量求職者重視的需求，形成「雇主品牌經營計劃」。真正可看出對企業留才有幫助是當雇主品牌經營來到第3階段開始：不只新人報到率從67.5%上升到70.6%，第1及第3個月的新人留任率進程分別為79.6%→81.7%；71.6%→75.0%。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】留才策略2：善用員工滿意度調查「員工滿意度調查」某種程度上是企業與員工之間的溝通工具，用來了解企業內部員工的心聲，藉由檢視員工回饋不滿意或有待加強之處，改善企業在人員管理上的問題點，從而凝聚員工對企業的向心力。從數據可發現，整體企業人員總離職率或自願性離職率平均分別為：24.4%及21.8%；有進行「員工滿意度調查」的企業，人員總離職率或自願性離職率分別為：19.2%及17.7%，皆較整體企業低。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】留才策略3：善用背景調查、價值觀測驗等選材工具選才工具是用來了解求職者過往的經歷背景以及是否適合在此職務擔任要職，期望能讓人員適才適所。當合適的人擺在合適的位置，新進人員留下來任職的機會相對也會比較高，從數據面來觀察：招募「主管職人員」：有運用「背景調查」的企業，第6個月的新人留任率達70.6%，較整體企業67.3%優。在招募「一般職人員」：有運用「價值觀測驗」、「背景調查」或「職業適性測驗」的企業，第6個月的新人留任率表現皆在70%以上，也較整體企業表現佳。由此可知，企業若能適時使用選才工具，錄用對的人，是有助於減緩新人快閃的狀況。 ▲ 圖片來源：104人力銀行【2024人資F.B.I.研究報告】留才策略4：設立豐富的留才制度從制度面著手，規劃並建立良好的企業留才方案，也是讓人才願意長久待下去的好方法，例如：規劃完善的人才培育課程：企業應重視人才培育，提供持續的專業培訓和發展機會，幫助員工不斷提升自身能力和技能，從而實現個人和企業的共同成長。視表現調整薪資、設立留才獎金：除了提供具有競爭力的薪資外，企業也可以根據員工的表現和貢獻規劃業績獎金，確保員工的付出能得到相應的回報，進而提升員工的工作動力與忠誠度。規劃多元、有品質的福利：除了薪資，多元化的福利也是誘因，例如彈性上下班、遠端工作、員工健檢、旅遊補助等，讓員工感受到企業的關懷和支持，進而提升滿意度。建立透明、公平的升遷制度：讓員工有實現職業目標和個人成長的機會，激勵熱情，提高投入動力和忠誠度。留才策略5：打造良好的人員互動與工作環境主管可多多與員工溝通：企業應鼓勵主管積極與員工溝通，傾聽大家的需求、意見，並給予適當指導與支持，以建立上下良好的工作關係，增進團隊合作與凝聚力。給予應有的表揚與肯定，表達對員工的重視與感激：除了規劃留才措施，主管可以適時地表揚員工、給予肯定、認可員工的價值貢獻。規劃具有挑戰性的任務：企業或主管可為不同特質的員工規劃並指派具有挑戰性和成長空間的工作任務，一方面幫助他們學習、提升技能；同時可以激發他們的潛能和創造力，並帶來成就感感。建立身心平衡的工作環境：企業應重視員工的身心平衡，營造出具有安全感的工作環境，讓員工感到舒適自在，提高工作效率和工作滿意度。想了解更多人資數據的應用趨勢，以及解決HR作業困境的實際建議嗎？歡迎點擊下方按鈕下載完整報告。 2024人資F.B.I.研究報告 2024《人資F.B.I.研究報告》大綱 2024觀點發現企業徵才與留才成效提升企業徵才力與留才力建議人才培育趨勢人才培育難題人才培育難題建議人資數位化趨勢人資數據應用趨勢 Chapter 1 ─ F.B.I.歷年趨勢觀察 HR作業使用趨勢Function HR作業預算規劃Budget HR作業關鍵指標Indicator Chapter 2 ─ HR作業困境與建議 HR作業困境概況人才徵選難題人才徵選建議人才培育難題人才培育建議 Chapter 3 ─ HR時事議題 HR數據需求 HR作業數位化附錄  ─ 研究設計、產業分類定義關於【2024人資F.B.I.】，還有更多精選觀點值得推薦：人才培育難題是什麼？育才都花多少錢？揭曉2024趨勢與重點｜免費載【人資F.B.I.研究報告】為何HR急著學人資數據分析？看懂2024最新趨勢，一窺企業的潛在規劃｜【人資F.B.I.研究報告】大家都想上「脆」找人才？HR必讀的最新社群招募趨勢與方法！｜【人資F.B.I.研究報告】

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