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「謀職假」有幾天？免提證明、雇主不得拒絕是真的嗎？
你知道什麼是「謀職假」嗎？當勞工遭受雇主資遣時，只要在離職前一定期間內有「外出謀職」的事由，就可以申請「謀職假」，而且根據勞動部最新公告的說明，雇主接獲勞工申請謀職假時，不得拒絕給假、也不得要求勞工提供「求職相關證明文件」，請一定要注意自己的應有權益唷！
文／《104職場力》小編
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什麼是「謀職假」？「謀職假」的天數如何計算？「謀職假」需要提出求職證明文件嗎？可申請謀職假的「終止契約的預告期」期間，有多長？如果「預告期間」剩餘日數不足1星期，怎麼辦？「謀職假」計算案例1：雇主遵守法定預告期，提前預告「謀職假」計算案例2：雇主未遵守法定預告期間，預告天數不足
勞動部日前發布新聞稿說明「謀職假」的計算方式，並提醒雇主不得刁難符合符合資格、申請謀職假的勞工，不得拒絕給假、也不得要求提出「求職證明文件」。
很多人到此時才第一次聽說過「謀職假」，到底「謀職假」是什麼假別？需要符合什麼資格才能申請？一共有幾天可申請？本文結合勞動部的官方資料，一次為您整理。
延伸閱讀：「謀職假」是什麼？每星期最多可請2天？支薪嗎？常見QA一次解
什麼是「謀職假」？
所謂的「謀職假」是指當勞工面臨「雇主宣佈解僱勞工」（包括資遣、經濟性解僱、不能勝任工作等原因）時，在預告期間內，讓被解僱勞工得以另謀出路，因此可「於上班時間請假外出、尋找新職」的假期。
「謀職假」的相關規定可見於《勞動基準法》第16條當中的第2項：勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
「謀職假」的天數如何計算？
如前所述，如雇主依法終止勞動契約，依《勞動基準法》第16條第2項的規定，勞工於接到終止契約的預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，且請假期間之工資照給。
換言之，「謀職假」以每星期「不超過2天」為限。
「謀職假」需要提出求職證明文件嗎？
根據勞動部新聞稿和官員的後續說明，現行法規是不需要提供相關文件即可申請的。
雖然《勞工請假規則》當中有說明雇主得要求勞工提出有關證明文件，但由於「謀職假」並不適用於《勞工請假規則》，因此不可比照辦理。
另外勞動部也提醒，基於《勞動基準法》所定「謀職假」保障勞工權益之意旨，如勞工依《勞動基準法》第16條第2項規定向雇主申請謀職假時已釋明事由，雇主即不得拒絕給假，亦不得令勞工提供求職相關證明文件。
實務上勞動部勞動關係司也說明注意事項：現今勞工的謀職方式多元，不只限於現場求職、也有可能透過網路視訊面談，或像是撰寫履歷、準備相關文件等，這些都相對難舉證，即便是面談，也不太容易現場拍照，或請公司出示證明，因此建議勞資雙方互相尊重，不宜刻意刁難。
勞動部並提醒：若雇主拒絕給謀職假，或要求勞工舉證求職相關證明，將可處2萬到30萬元的罰鍰。
可申請謀職假的「終止契約的預告期」期間，有多長？
勞動部指出，根據《勞動基準法》第16條，若雇主因歇業、虧損或業務緊縮等因素資遣勞工，必須依年資給予最短10日、最長30日的預告期。而這段預告期間勞工均可申請「每週最多2日」的「謀職假」。
如果「預告期間」剩餘日數不足1星期，怎麼辦？
所謂「每星期不得超過2日之工作時間」，是指「每7日」中勞工得請假2日外出另謀工作；至於預告期間剩餘日數不足1星期者，因仍在另一個「7日」之內，因此依法勞工仍有請假2日外出謀職之權利；除非剩餘日數只剩1日，則勞工只能再請1日謀職假。
「謀職假」計算案例1：雇主遵守法定預告期，提前預告
如果雇主依《勞動基準法》第11條規定情事於7月10日預告資遣勞工A君，並告知最後一天上班日為7月20日。如果A君至7月20日年資為3個月，則依《勞動基準法》第16條第1項第1款規定，雇主應於10日前預告，因此法定預告期間應「自通知之次日」（7月11日）起算，依曆計算至應提供勞務之最後一日止（7月20日），也就是說預告期為7月11日至7月20日止。
此時，A君自7月11日起，每星期（=每7日）得請2日謀職假。進一步來說，A君於7月11日至7月17日這7天中，可以請2天謀職假；而在7月18日至7月20日這剩餘的3天期間中，也可以再請2天謀職假。
▲ 圖片來源：勞動部
「謀職假」計算案例2：雇主未遵守法定預告期間，預告天數不足
雇主依《勞動基準法》第11條規定情事於7月13日預告資遣勞工B君，並告知最後一天上班日為7月30日，如果B君至7月30日之工作年資為2年6個月，則依《勞動基準法》第16條第1項第2款規定，雇主應於20天前預告，也就是說雇主依法最遲應於7月10日就要預告，才算給足勞工20天預告期。
但由於本案雇主是在7月13日預告，預加期間自通知之次日7月14日起算，依曆計算至應提供勞務之最後一日7月30日止，雇主實際給予的預告期只有17天，所以預告天數尚不足3天（20-17=3）。此時，雇主應給付B君3天預告期間之工資。
此外，B君於7月14日至7月20日這7天中可以請2天謀職假，並且於7月21日至7月27日這7天中也可以請2天謀職假，而在7月28日至7月30日這剩餘的3天期間中，也可以再請2天謀職假。也就是說，本案B君最多可以請共6天的謀職假。
▲ 圖片來源：勞動部
因此最後可以簡單針對「謀職假」作幾個重點結論：
「謀職假」是雇主預告終止勞動契約後，勞工可請假找工作。
「謀職假」不需要提出任何行式的求職證明文件。
「謀職假」只要原因是為謀職、雇主均不得拒絕。
「謀職假」在期間以每週最多2日為限，工資照給。
雇主如有違反相關規定，經舉證屬實可處2萬到30萬元的罰鍰。
請大家務必多加留意，也祝福大家都能與理想工作相遇、縮短求職待業的時間！
招募期間的3點注意事項！HR別讓一時大意自陷不利情境
當前產業受內外部衝擊影響甚深，勞工急尋出路、各大企業人資也在苦嘆「人才難尋」、就業結構不利於徵才。專家特別提醒：近期的求職市場勞資雙方都不免「心急」，但急於媒合前應謹慎應對每次的招募工作，包括事前篩選、面試中的聯繫、面試後的錄取通知都要三思而後行，避免衍生更多事端，反而造成更多麻煩！
文／許朝茂
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招募、面試、錄取通知與契約成立之相關規定招募期間應注意與應徵者之約定還在作面試履歷表的篩選，此時不宜貿然通知針對面試者的通知，應預先設定彈性空間報到通知一定要慎重！發出通知即代表正式邀約對方小結
關稅嚴重衝擊產業市場，勞動部迅速推出「減班休息」措施，以減緩陷於慘澹之就業市場。因關稅企業歇業而終止契約失業勞工，此刻勞動部適時丟出救命稻草可挽救一絲希望。
但此時，部分企業訂單已經關稅而中斷或延遲，部分勞工早已奪門而出，奔向人力銀行等網頁，另行找新出路。
這波緊急求職，心急著找工作，自然夠具「強烈錄取」之心。
一般招募自廣告開始，接著面試者履歷表篩選，篩選適合職缺面試者並通知前來面試，進行與面試者面試紀錄，初步加倍增加錄取人數，再篩選適合正取及備取錄取人選（數），通知前來公司報到。
惟向應徵者發出報到通知前、HR務必在確認後始能發給，一旦報到發出後要取消，可能勞資爭議隨之而來，雙方對它之處理，不容易輕易了結。
延伸閱讀：想清楚再錄取！員工如已面試錄取、企業卻反悔生變，雇主應負賠償責任
招募、面試、錄取通知與契約成立之相關規定
《勞動基準法》第1條：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
《民法》第153條：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。
《勞動事件法》第3條：本法所稱勞工，係指下列：受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人、求職者。
延伸閱讀：勞工還沒報到前，雇主可以反悔「取消錄取」嗎？
招募期間的3點注意事項！
企業對外招募，其流程如上所述，但一定要注意招募過程期間，有意或無意的「意思表示」是否涉及契約成立。切勿因無心之過，惹出「無必要契約」之損失爭議。
還在作面試履歷表的篩選，此時不宜貿然通知
招募企業招募廣告期間，務必言明該職缺具備事項，讓應徵者作資格自行考量後，做出應徵之抉擇。
待HR人員收齊面試者履歷表，逐一篩選，且挑選其資格條件符合招募廣告者，預作面試之候選名單。
此期間無須通知應徵者其履歷表經篩選之結果（明示或暗示面試結果），甚至逾越此期間可能下一步面試等作業，避免引發對方的理性預期、衍生其他事端。
延伸閱讀：面試後人資少做「一個動作」，沒想到卻重創公司形象？！
針對面試者的通知，應預先設定彈性空間
企業HR部門或HR人員經其篩選面試者履歷表後，挑選資格符合應徵者，並按招募計畫面試日期，依照面試人員名冊通知符合面試者日期、地點、相關文件，且應預先告知：若遇偶發情事或健康理由應預先通知再協商，如不幸仍逾面試日期、時間者，不另行舉辦面試。
目前招募不易，審核面試者名單可以提高人數彈性、增加正取或備取名單，畢竟現代職場拒絕面試、面試爽約等情況，比起過往更不易預估、變數亦多。
但，面試通知規範企業與應徵者之約定，雙方均應遵守前述約定，不引起爭議為宜。
延伸閱讀：如何在面試中消除偏見、公平審核？你需要一份客觀的求職者評估表
報到通知一定要慎重！發出通知即代表正式邀約對方
每一次招募決定錄取人數，除按照原先招募計畫錄取名額外，也會參考招募廣告後情勢變化，略作調整。但前述必須先在企業內部會議討論及決策，經上級主管批示後，依照錄取名冊寄出或發出。
換言之，招募計畫錄取人數，可能因相關變數而調整；但，寄出錄取名冊不得錯置。因為向錄取名冊上錄取人員，具有向其邀約前來報到且簽約之意思表示；反之，寄出邀約再後悔，而向對方解釋：「職缺臨時取消」、「錄取人數因故縮減」、「內部單位重組取消」、「內部疏忽錄取名單錯誤」、「郵寄作業重大疏失」......等理由，而取消錄取人員報到，可能損及在其報到而簽約權益。
因應徵者依約定前來報到後契約成立，應徵者依約取得工作權；如應徵者收到甲公司報到通知前，先接獲乙公司報到通知，而在甲公司報到通知後放棄乙公司報到，隨後又接到甲公司取消報到，應徵者可能會向甲公司請求損失之賠償。
延伸閱讀：面試隔天通知錄取，隔2天卻說對不起，該怎麼辦？
小結
招募作業過程冗長，且過程出現資格、通知面試、面試結果、錄取結果及報到人選等關卡，無須各個關卡結果逐一通知對方。
但招募結果出爐時，報到通知之時，務必經主管確認後再發出報到通知，以避免報到名單卻前著急發出後取消，而造成失誤後引發應徵者賠償爭議。
（原文標題：招募期間注意與應徵者約定，是否涉及契約上邀約，自陷於不利情境）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
勞資會議開了卻無效？企業踩5大雷恐挨罰、影響上市進程！
許多企業自認合法召開勞資會議，卻因程序疏失喪失法律效力，輕則徒增管理困擾，重則面臨罰鍰、甚至影響上市（櫃）進程，本文整理勞動部點出的5大常見錯誤，帶您一次避開地雷。
文／《104職場力》
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勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序錯誤4：會議通知期未達法定7日錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？
根據《勞動基準法》第83條內容，為協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議，其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。相關細節則規範於《勞資會議實施辦法》中。
勞資會議不只是公司內部協調勞資關係、凝聚共識的重要場合，更是企業申請上市、上櫃（IPO）時，主管機關審查的必要關鍵項目之一，因此大部分的公司行號都會依法定期舉辦。
不過勞動部在審查實務中發現，許多企業在召開勞資會議時常因程序不當而產生疏失，導致會議無效，甚至可能面臨罰則。
為幫助企業健全公司治理並維護和諧的勞資關係，勞動部列舉了以下5種最常見的勞資會議錯誤樣態，提醒企業主務必注意。
錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力
勞資會議要具有法律效力，程序上最基本的就是「出席人數」。
《勞資會議實施辦法》第3條明定，會議中的雙方勞資代表名額，應各為2人至15人（事業單位人數在100人以上則各不得少於5人）。第19條則說明，召開會議時，出席人數需勞方及資方代表各過半數，其協商共識才具備法律效力。
錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議
部分企業主為求便利，會將不同地點、不同性質的事業單位，或將30人以上的事業場（例如分公司、廠房、分區辦公室等）所合併召開勞資會議。
但《勞資會議實施辦法》第2條就有明文規定，這類合併會議是無效的，必須分別召開，以確保各單位勞工的權益都能被充分表達與討論。
錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序
不論是選出勞資代表，還是因故需要遞補、補選或改派勞資代表時，根據《勞資會議實施辦法》第11條，企業都必須要在15天內將代表名單、會議紀錄等資料送交當地主管機關備查。
勞動部表示，因為審查過程中會發現「事業單位實際送交的勞資會議紀錄出席代表」與「一開始經過備查的代表名單」未符，經了解才知是因遞補、補選或改派後，未將異動名單報請當地主管機關備查所導致，為了避免爭議，提醒企業務必確實執行該程序。
錯誤4：會議通知期未達法定7日
依《勞資會議實施辦法》第20條規定，勞資會議的「開會通知」最晚應該在會議召開7天前發出、通知所有勞資代表與會，並最遲在會議3天前附上會議議題提案。
上述天數計算方式都是從「通知發布後隔天起算」，例如：開會通知於9/9發送，隔天9/10是第1天，9/10至9/16這7天就是法定天數，因此勞資會議最快必須在9/17當天或之後才能召開。
這規定目的是為了讓勞資雙方代表都有足夠時間與所屬勞工溝通、徵詢其意見，仔細思考並準備相關資料，讓會議真正發揮效用，因此若通知期不足7天，倉促開會將影響會議的合法性。
錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄
若勞資會議以視訊方式進行，為確保會議的真實性，企業主應將所有會議內容以電子方式妥善保存，包含：與會者身分及出席事實的線上簽到紀錄表（或會議系統登入紀錄、線上會議人員名單截圖等）、有聲音影像之全程錄像、對話紀錄等。
不論是實體、線上或其他形式，這些紀錄未來都可能成為勞資爭議的舉證資料，若未留存將難以證明會議過程的公正性。
勞動部提醒，勞資會議不僅是法令遵循義務，更是企業展現公司治理、凝聚勞資雙方共識的絕佳機會，透過依法召開、坦誠溝通，企業能有效解決內部問題、建立互信，並為公司的永續發展奠定堅實的基礎。
延伸閱讀：
「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意
公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」｜職場新訊
【加班問題】－雇主未經工會或勞資會議同意，可直接要求勞工加班嗎？｜法務長專欄
你的公司正在走向倒閉破產嗎？別讓這10個致命徵兆斷送你的事業！
在企業經營這場驚心動魄的賽局中，勝利者總能嗅出危機的氣息，並在災難來臨前果斷行動。然而，大多數企業主往往在公司瀕臨倒閉的懸崖邊，才驚覺早已錯過無數求生機會。
這不是危言聳聽，而是我過去協助無數企業轉危為安的深刻洞察。公司倒閉從來都不是「一夜崩塌」的意外，而是由一系列你可能忽略、或選擇性忽視的「致命徵兆」所構成的連續劇。
我作為一名企業顧問，我不只是提供解決方案，更是要幫助你看見那些被粉飾太平的真相。如果你是創辦人、高階主管或投資人，請暫停你手邊的工作，花點時間審視以下這10個最常見的「公司倒閉前兆」。如果你發現你的公司同時具備其中三項以上，請務必提高警覺，因為這已不僅是警訊，而是代表你的事業正在發出求救訊號。
第一：10大致命徵兆，判斷你的公司是否在「加護病房」？
徵兆1：
現金流，生命的最後一口氣
現金流是企業的命脈，但它也是最常被忽視的健康指標。許多企業主只關注漂亮的財報營收，卻忽略了帳上現金正在迅速枯竭。當公司帳戶的錢不再能支付日常開銷，你就會發現：就算營收數字再亮眼，也只是「紙上富貴」。
觸目驚心的現實：
你開始動用私人存款，甚至向高利貸借款來支付員工薪水或水電房租。
供應商的催款電話接連不斷，甚至因為欠款而被列入黑名單，斷了原料供給。
發薪日成了你的夢魘，你總是在想盡辦法延後或分批發放。
顧問觀點：
現金流比獲利更重要。獲利是「虛」，現金流才是「實」。一家持續獲利但現金流枯竭的公司，隨時可能因為無法周轉而倒閉；反之，一家暫時虧損但現金流充裕的公司，至少還有轉圜的時間。
徵兆2：
持續虧損，癌症的擴散
單一季度的虧損也許只是市場波動，但若公司連續多季或多年度都處於虧損狀態，這就不再是意外，而是你的商業模式本身出了根本性問題。這就像身體裡的癌細胞，如果你不主動切除病灶，它只會不斷侵蝕健康的組織。
觸目驚心的現實：
你的財報永遠是負毛利或負淨利，甚至陷入「撐得越久，賠得越多」的惡性循環。
你不斷試圖降價或用燒錢方式搶市佔，但客戶卻沒有因此增加，反而讓品牌價值一再被稀釋。
顧問觀點：
虧損是問題的結果，而不是問題本身。盲目追求市場份額而忽略獲利能力，只會讓公司走向一條不歸路。你需要的是重新審視你的成本結構、定價策略和核心競爭力，而非一味地在虧損的泥淖中掙扎。
徵兆3：
人才流失，核心的崩解
一個優秀的團隊是企業最強大的資產。當公司內部氛圍開始瀰漫著不信任和不安，最先離去的往往是那些最有能力、最敏感的「核心人才」。他們的離職不僅帶走專業知識，更會動搖整個團隊的信心，引發骨牌效應。
觸目驚心的現實：
公司的明星員工或高階主管突然批量離職，沒有任何合理的解釋。
員工不再主動發言或提出建議，工作氛圍死氣沉沉，充滿負能量。
團隊開始出現派系鬥爭或內部政治，而不是專注於外部競爭。
顧問觀點：
人才流失是企業內部出了大問題的訊號。這可能源於領導力的不足、薪酬福利的不公，或是對公司前景的悲觀。在公司倒閉前，員工通常是最早察覺危機並做出反應的人。
徵兆4：
客戶流失，營收的斷層
穩定的客戶是公司持續經營的基石。當你發現長期合作的客戶開始流失，或是新客戶的開發變得異常困難，這代表你的產品或服務已經失去市場競爭力，或是你的品牌信任度正在快速下滑。
觸目驚心的現實：
你引以為傲的「忠誠客戶」開始轉向競爭對手，甚至不再續約。
社群媒體或網路上的負評數量激增，你的品牌形象正在崩壞。
客戶投訴次數明顯增加，但公司內部卻沒有足夠的資源或意願去解決。
顧問觀點：
客戶流失是市場對你的「無聲抗議」。不要再將其視為單一事件，這代表你的價值主張已經不再有效。你需要緊急檢討你的產品定位、客戶服務流程和市場溝通策略，重新贏回客戶的信任。
徵兆5：高層動盪，決策的中風
領導層的頻繁更換是企業內部混亂的典型徵兆。**如果連公司的「掌舵者」都無法穩定下來，整個組織就會像一艘沒有羅盤的船，隨波逐流。**當高層開始逃避責任，甚至突然「消失」，這往往是公司倒閉前的最後一搏。
觸目驚心的現實：
CEO、CFO等核心高層在短時間內頻繁更替。
創辦人或決策者突然神隱，不再參與日常決策或與員工互動。
責任無法釐清，所有人都害怕做出決策，導致公司陷入停滯。
顧問觀點：
高層不穩是企業最大的危機。一個穩定的、有遠見的領導團隊，是應對外部挑戰的關鍵。當領導層出現問題，再強大的業務團隊也無法挽救頹勢。
徵兆6：
方向迷失，無頭蒼蠅的亂竄
當一家公司沒有清晰的戰略方向，就像一輛在高速公路上反覆變換車道的汽車，最終只會導致混亂和事故。頻繁更換商業模式、產品定位，代表公司內部找不到有效的獲利模式，只能不斷地「試錯」。
觸目驚心的現實：
公司每三個月就改變一次產品策略，讓員工無所適從。
你不斷投入資源在各種新業務上，但最終都無疾而終，無法聚焦核心。
顧問觀點：
戰略不清比沒有戰略更可怕。在變動的市場中，公司需要的是堅定的核心戰略和靈活的戰術調整，而不是毫無章法的盲目跟風。
徵兆7：
舉債度日，惡性循環的毒癮
健康的企業會將獲利 reinvest 回公司，以實現增長。但如果你的公司開始依賴不斷的融資或舉債來維持基本運營，這就像是染上了毒癮，每一次融資只是在延緩死亡，而不是在解決根本問題。
觸目驚心的現實：
你每個月都必須透過新的融資才能支付員工薪水或供應商貨款。
你不斷發布增資公告，但公告中的資金用途卻模糊不清。
顧問觀點：
融資應該是「加速器」，而不是「維生器」。當公司將融資視為續命的唯一途徑，這代表你的商業模式缺乏自我造血的能力。
徵兆8：
庫存積壓，營運的血栓
庫存是「現金」的實體化，過多的庫存會嚴重佔用公司資金。如果你的倉庫堆滿了賣不出去的商品，這代表你的營運效率出了問題，或是市場對你的產品需求已經飽和或下降。
觸目驚心的現實：
倉庫庫存量持續攀升，但訂單量卻在下降。
大量退貨或囤貨現象層出不窮，但你卻沒有有效的去化策略。
顧問觀點：
庫存管理是現金流管理的關鍵一環。一個健康的企業會精準預估市場需求，避免因庫存積壓而影響資金周轉。
徵兆9：
供應鏈斷裂，命脈的切斷
供應鏈是企業運營的骨幹。當你的供應商開始拒絕合作或將你列入黑名單，這代表你已經失去了最基本的商業信譽，公司的生產或服務將會停擺。
觸目驚心的現實：
你因為拖欠貨款而被供應商停止供貨。
新的供應商因為你的負面傳聞而拒絕與你合作。
顧問觀點：
良好的供應商關係是企業的隱形資產。一旦失去信任，公司的運營將面臨巨大的風險。
徵兆10：
法律官司與負面新聞，信譽的崩壞
當公司開始頻繁捲入勞資糾紛、債務訴訟或負面新聞，這不僅會消耗大量的時間和金錢，更會從根本上打擊你的品牌信譽，讓客戶和合作夥伴望而卻步。
觸目驚心的現實：
公司被員工集體提告，或因逃漏稅而被政府追討。
負面新聞在社群媒體上瘋傳，公司的品牌形象一落千丈。
顧問觀點：
這些法律問題和負面新聞，通常是冰山一角。它代表著公司內部的管理失控和潛在的經營風險。
第二：五大防範作法：為你的公司建立「防火牆」
當你意識到公司正在面臨危機，恐慌是毫無幫助的。我提供以下五大關鍵策略，幫助你在危機擴大前，為公司建立一道堅不可摧的「防火牆」。
防範企業倒閉作法1：
立即進行「體質健檢」，盤點現金流的每一分錢
如同人體健康檢查，企業也需要定期進行體質健檢。這不僅僅是看財報，更要深入盤點每一個細節。
執行步驟：
1.現金流盤點：立刻編製未來12個月的現金流預測表，精確掌握每一筆現金的流入與流出。了解你的現金「跑」到哪裡去，並找出可能出現缺口的月份。與銀行及合法金融公司建立融資
2.資產負債檢視：清查所有應收帳款和應付帳款，了解客戶拖欠的款項，並與供應商重新協商付款條件。同時盤點所有閒置資產，考慮是否可以變賣以換取現金。
3.庫存清查：對所有庫存進行全面盤點，區分「暢銷品」和「滯銷品」。對於滯銷品，果斷進行促銷或清倉，將其轉化為現金，避免資金持續被凍結。
防範企業倒閉 作法2：
執行「戰略瘦身」，裁撤非核心業務與人員
在危機時刻，企業必須學會「減法」。將資源集中在最有價值的核心業務上，裁撤那些不斷燒錢、卻沒有產出的業務和人員。
執行步驟：
1.業務評估：重新檢視公司所有業務，找出那些不賺錢、甚至虧損的業務。評估其未來潛力，如果沒有明確的轉機，應果斷終止。
2.組織精簡：重新審視組織架構，將冗員或低效率的部門進行精簡。這是一個艱難但必要的決定，目的在於將有限的資源投入到最有價值的核心團隊。
3.成本控制：全面檢視所有支出，從租金、辦公用品到差旅費用，能省則省。這不僅是為了省錢，更是為了讓員工理解公司面臨的困境，共同度過難關。
防範企業倒閉作法3：
與外部顧問合作，引進「第三方視角」
當局者迷，當企業身處危機時，內部人員往往因為情緒和利益糾葛而無法做出客觀判斷。引入外部顧問，就像是請醫生為公司進行診斷。
執行步驟：
1.尋求專業幫助：尋找在企業轉型、財務重組或法務處理方面有經驗的專業顧問。他們的客觀視角和豐富經驗，能幫助你找到內部看不到的問題。
2.制定重組計劃：與顧問共同制定詳細的企業重組計劃，包括財務重組、業務轉型、組織架構調整等。這個計劃應有明確的目標和時間表。
3.建立溝通機制：在顧問的協助下，與員工、供應商、債權人建立公開透明的溝通機制，讓他們了解公司的現況和你的應對方案，以重建信任。
防範企業倒閉 作法4：
重新定義核心，尋找「轉型」或「重組」的機會
危機同時也是轉機。當你意識到現有的商業模式已經無效時，是時候思考轉型或尋求外部力量協助了。
執行步驟：
1.市場研究：重新進行市場研究，尋找新的藍海市場或尚未被滿足的客戶需求。你的產品或服務是否可以重新定位，以符合市場趨勢？
2.戰略轉型：如果轉型是必要的，勇敢地制定新的戰略計劃。這可能意味著捨棄過去的成功，重新開始。
3.尋求併購或重組：如果公司已經走到盡頭，不要害怕尋求併購或重組的機會。將公司出售給一個有資源的買家，也許能讓你的事業以另一種形式存活下來，並讓員工獲得更好的出路。
防範企業倒閉作法5：
建立「預警系統」，從源頭杜絕危機
最有效的防範，永遠是在危機發生前。一個健全的企業應該建立一套預警系統，持續監控公司的健康狀況。
執行步驟：
1.即時數據監控：建立一個即時的數據監控儀表板，追蹤關鍵指標，如：現金流、應收帳款天數、庫存周轉率、員工離職率等。
2.定期內部審核：除了外部審核，定期進行內部審核，檢視各部門的營運效率和財務狀況。
3.建立風險應變計劃：針對可能出現的風險，如：供應鏈中斷、市場需求變化等，事先制定應變計劃，確保在危機發生時能夠迅速反應。
公司倒閉不是一個句號，而是一連串問號的總和。如果你能從這些致命徵兆中覺醒，並採取果斷行動，你將能為你的事業爭取到寶貴的喘息空間。
現在，請誠實地面對你的公司。你有勇氣，做出那個艱難但正確的決定嗎？
和 勞資 相關的證照 (4)
小微型企業人力資源管理師
| Human Resources Professional for Small Business
小型企業的人資管理跟中大型企業有本質的不同！小型企業由於公司規模較小，通常沒有專職的人力資源人員，而是由行政助理甚至老闆自己兼任。加上小型企業的資源十分有限，造成公司在人事管理上觸犯法規而不自知，或是高度依賴人工作業造成人事資料的錯誤與低效。
獲得小微型企業人力資源管理師認證，代表您具備以下能力：
1. 了解人力資源管理的基本概念和目標，並能制定適合小微企業的人力資源策略。
2. 了解符合法令的基本要素，快速制定人資管理制度＆工作規則，避免勞資爭議。
3. 掌握適合小微企業的人力規劃與招募甄選方式
4. 掌握適合小微企業的目標設定與績效管理方法
5. 掌握適合小微企業的薪酬政策與獎勵制度
6. 掌握如何善用數位化系統工具使小微企業的人資管管理效率化
104資訊科技股份有限公司
職業倫理與職場道德
| Professional and Workplace Ethics
職業道德是有關企業倫理的相關議題這包括了企業或個人，都應確實履行道德水準的職場上重要性，並藉由自律及他律的規範，來提升企業及個人的道德層次。
在公司主管與員工皆應該以道德為基準，避免傷害到公司形象與商譽，組織建立最重要應以此為主要規範，所以本次測驗目的為提升倫理道德的學習知識為測驗。
TIPCI臺灣國際專業認證學會
英國ATHE國際人力資源管理師
| Advanced Professional in Human Resource management
英國ATHE是英國商業管理專業的考試機構。
本考試重點在檢核人力資源管理整體內涵，從「人才招募、遴選與任用」、「績效管理與訓練發展」、「薪酬管理與員工福利」、「員工關係與留才管理」等各面向的考核。
英國ATHE
IHRM創新人力資源管理師
| Innovation of Human Resources Management
企業處於快速變遷(change)、激烈競爭、(competition)、趨向複雜而多元
(complexity)、面對挑戰(challenge) 、創新 (Innovation)的時代，如何掌握
契機、取決於人力素質與妥善運用與有效管理，完善的制度規劃與管理，使人力
能發揮最大的功能，是創新人力資源管理上最高技巧，透過相關勞動法規及人力
資源的基本功能介紹與練習，使學員能快速了解人資人員的工作職掌，增加就業
競爭力。
盈豐資訊科技有限公司
和 勞資 相關的教室 (18)
教室勞工保險相關法規
104人力銀行從職缺中挑選出常見技能所成立的官方教室，提供大家進行共學互動。
104學習精靈
人資法令學習成長班
歡迎您加入人資法令學習成長班教室，透過本教室所分享的人資法令文章、互動Ｑ＆Ａ、授課影片，讓來到本教室的您，一起互動並教學相長，提升自己與企業的法遵意識，減少
勞資
摩擦與糾紛。
蘇宏文
公開教室人資忙什麼
人資忙什麼
黃魯恩
公開教室人資忙什麼
人資忙什麼
黃魯恩
一起當人資 HR Together
您想成為人資卻不得其門而入嗎？您在人資的道路上遭遇什麼樣的煩惱嗎？由現職人力資源管理者邱騰穎 (Gavin T. Chiu) 分享如何成為一名專業人資，與如何提升人資職能。歡迎有志者一起加入 HR 的行列，為企業與員工提供專業而溫暖的服務！
邱騰穎 Gavin T. Chiu
國家級人資證照(就業服務乙級)輔導教室
最專業的人資證照…就業服務乙級技術士及就業服務專業人員證書，就業服務乙級技術士證暨就業服務專業人員證書，一試二證
對考照有瓶頸 學習卡住的人…
來吧!
林閔政