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薪資預算編製Excel實務
人力資源管理是全方位的支援工作,協助各部門建構選用育留制度與流程,讓員工得以安心留任、貢獻所長,與公司共同成長。在強調人資管理整合服務的今天,人資專業人員如果可以充分運用資訊軟體,有效進行人資管理資料的收集、調查、統計、分析、彙整、檢核,並提出具體改善方向,才能夠有效掌握最新資訊、精簡日常作業、提升作業品質,進而跳脫行政作業的泥沼,逐漸成為策略性與前瞻性的企業夥伴。 一、 預算編列使用函數及技巧 二、 人力需求彙整 三、 薪資預算參數設置 四、 經常性薪資科目預算編列 五、 非經常性薪資科目預算編列 六、 薪資預算總表彙整 七、 Q&A
中華人資協會
【專員級+經理級】企業人才診斷師 2024-9月開班(週六)
• 找對人才,留下人才;從甄選標準開始檢視,數據分析盤點人才缺口,規劃訓練課程 • 從績效、發展、薪酬、文化、工作、主管、同事,全面檢視企業內部管理環境與制度設計,進而調整優化 • 透過診斷結果了解員工在意什麼,提升哪些項目影響員工,對組織的敬業度,聚焦問題提出有效的解決方案 *為帶給您最好的學習體驗,本學程適合:具備人力資源兩年以上實務經驗 *只要完整出席五堂課,即可獲得$600元的回饋折扣碼* 根據2022年的104發布的人資F.B.I.報告指出,今年各階段的新人留任率皆降低,一個月的新人留任率為69%,三個月為71%,六個月為59%...同時報告中還指出,企業HR對於數據資訊的需求,在百人以下企業於績優人才預測、具誘因的人才留任機制上,有較高期待,卻很少落實蒐集這些資訊。報告中同時顯示,不論公司規模,企業的總離職率都較2020年高,達到16%。 種種指標都是企業HR在實務上,很常被主管或老闆詢問的問題,離職率、新人留任率等等,除了開職缺再找人、加薪留任,是不是還有些根本的問題沒有被解決?或許新人留任率低,是因為找進來的人的個性根本不適合這份工作,報到即陣亡。或許員工離職的原因不是因為薪水少,而是組織的環境不佳,主管苛刻、同事不合,但因為沒有證據,無法說服老闆,你也無從改善起。 HR們,你們不是孤軍作戰,讓104來幫你! 運用科學化的測驗工具,解讀數據、找到關鍵人才,發現內部問題,擬定解決方案! .找對人才,留下人才,從甄選標準開始的檢視,數據分析盤點人才缺口,規劃訓練課程 .從績效、發展、文化、工作、主管、同事,全面檢視企業內部管理環境與制度設計,進而調整優化 .透過診斷結果了解員工在意什麼,提升哪些項目影響員工,對組織的敬業度。 104自1999年起,邀集國內外的學者專家,投入測評的研發,截至目前為止,已累積的一萬多筆的測評常模,也已累積了250萬筆的測評大數據。同時,104也已累積了20多年的人資顧問輔導專業,到目前為止,也累積了200多家的成功輔導經驗,希望透過這些工具與經驗,讓HR們能夠在人才吸引、員工留任的議題上,了解問題所在,並進而改善。 擔心太難、學不會嗎?眾多學長姐在線與你一起學習、為你解惑,並分享他們的經驗談。 【課程試閱】只有苦勞、疲勞,沒有功勞,難道是人資的宿命? 第一堂課以生活常見的測驗類型開始,介紹何謂心理測評,接著了解測評使用的目的與類型,及如何快速評估測評品質,最後可以實際體驗施作測評。 第二堂課 將以104性格特質量表、職能情境量表為例,教導如何深入解讀個人報表,了解實務上導入流程、在人力資源上的運用。 第三堂課 說明員工滿意度調查之設計規劃、專案流程,並以104員工滿意度調查報表為例,進行報表解讀與案例研討。 第四堂學習如何自訂企業人才規格,包含績效常模、非績效常模,並從性格特質測驗、職能認知測驗等工具一一說明設定。 第五堂課程從員工滿意度調查目的與可回答的三個面向出發,並從調查結果解析進一步觀察結果之優化與應用。
104人資市集
【經理級】績效管理師 2024-11月開班(週二晚)
•清楚並正確選擇績效制度:MBO,KPI,OKR… •績效管理與獎酬制度的結合 •績效管理與人才發展制度的結合 •績效管理與菁英人才制度的結合 為帶給您最好的學習體驗,本學程適合:具人資主管一年以上資歷,或具備績效管理兩年以上資歷,或已取得【專員級】績效管理師認證者。 在人才培育/管理的部份,不同於 2019 年,2020 年企業的首要難題為「績效管理淪於形式」,反應有此困擾者,年對年比例增加在一成以上,「績效管理淪於形式」儼然為企業在人才培育/管理上,首要應關注的問題點。研究發現,2020 年企業在設定員工績效考核時,目標設定內容若符合 SMART 原則,「績效管理淪於形式」此人才管理困擾的相對較少,下降15.0百分點。確保員工表現與公司願景、目標等有所關連,需要有良好的績效管理制度,也需要打好績效管理的基礎:設定績效目標(PDCA)、有效的績效回饋與面談技巧,並了解e化系統如何實際運作。
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