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https://www.youtube.com/shorts/CbrZ9e4WLEQ 你喔孩子到底要學什麽?才不會被AI取代? Chatgpt的老板Sam Altman剛當父親 有人問他 : 孩子到底要學什麽，才不會被AI取代? 他提了4個提議，顛覆了好多人的想法 他說40%的工作都會消失，其實就算沒有AI 過去社會每75年就會淘汰掉一半的工作 現在有了AI，這個速度只會快到讓你懷疑人生 如果還是看現在什麽有用?什麽會賺錢?就去學什麽技術 等到孩子長大，這些技術早就被淘汰了 所以第一個重點，要學習怎麽學習 要練出看一眼就會，做一下就通的學習能力 讓自己持續更新版本 2.了解人們需求的能力 AI邏輯再強大，他也搞不懂人心和人性 知道人們真正要什麽?而且還能創造對人們有用的產品跟服務 人們要的不是產品，要的是安全感和信任感，這是難以取代的競爭力 3.以改變應萬變的能力 快速的適應改變，因為這世界唯一不變的道理就是變 改變無所不在，而且越來越快 如果太脆弱，遇到苦難就放棄，碰到門檻就不再繼續探索的人 沒有辦法發揮創造力，去解決這些新的未知的問題 別做追趕技術的人，要成為技術永遠追不上的人 4.與世界互動的能力 不只是技能，更要有共情力、合作力還有表達力 如果你想要具備這4種能力，我創辦了The One創業學院 讓你能夠同時具備這4種能力，讓你邊學邊做邊賺錢 私訊我"The One" 尼歐教練教你練

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顧客滿意與顧客抱怨處理 龍鴻航業 (綠島之星)主管培訓班 授課老師:詹翔霖老師 主題:顧客滿意與顧客抱怨處理 一、顧客滿意的重要性 1. 提升品牌忠誠度 - 滿意的顧客更可能成為長期顧客。 2. 促進口碑傳播 - 滿意的顧客更傾向推薦產品或服務。 3. 增加企業競爭力 - 高滿意度有助於在市場中建立優勢。 二、影響顧客滿意的關鍵因素 1. 產品或服務質量 - 確保產品或服務符合或超越顧客期望。 2. 價格合理性 - 提供符合市場價值的定價策略。 3. 服務體驗 - 包括溝通效率、員工專業度與態度。 4. 售前.中.後服務 - 提供完善的售後支援與問題解決方案。 三、顧客抱怨的處理原則 1. 快速回應 - 第一時間回應顧客，展現重視態度。 2. 傾聽與理解 - 耐心聆聽顧客問題，避免過早下結論。 3. 提供解決方案 - 根據問題性質提供具體且可行的解決方法。 4.跟進與檢討 - 確保問題徹底解決，並檢討改進流程。 四、建立有效的抱怨處理機制 1. 設置多元反饋管道 - 如電話、電子郵件、社群媒體等方式。 2. 培訓員工應對能力 - 提升員工處理衝突與問題解決的能力。 3. 數據分析與改進 - 定期分析抱怨數據，找出根本原因並改進。 五、春木建設案例分享與海港自助餐成功要素 1. 成功案例分享 – 漢來食物中毒通過快速回應與誠懇道歉挽回顧客信任。 2. 成功要素總結 - 透明溝通、專業處理與持續改進是關鍵。 六、結尾回饋與QA 1. 重視顧客滿意與抱怨處理，將是龍鴻航業永續發展的重要基石。 2. 持續優化內部行銷及服務流程，以應對市場變化與顧客需求。

目前在公司但任現場管理,但現在突然我主管要我不用管理了,然後工作也由外勞接手,不知道用意為何,我該怎麼處理 現在每天去公司跟路人甲一樣 ,我應該直接找上面的人說清楚還是做些甚麼

這次的「自檢表」題目：「小編危機應變能力夠不夠強？」 快填看看你是撿到「便宜」還是撿到「木倉」！ ​ 在社群第一線作戰，小編不只要會寫、會設計，還要能「反應快、處理穩」。但你們家小編，真的能hold住嗎？錯字風波、負評爆炸、留言暴衝⋯⋯這些危機天天上演，應對得當是基本，處理出錯可是品牌信用大災難！ ​ 用 Steven 幫你準備的這份【免費自檢表】，馬上幫你診斷危機處理肌肉夠不夠強👇 ​ 👇【 自檢開始：每題 5 分，總分 100 分 】 01. 是否有危機處理標準作業流程（SOP）？ 02. 小編是否知道品牌過往曾發生的社群危機事件與處理方式？ 03. 有設定專人即時監看留言與私訊嗎？ 04. 是否具備社群即時通知工具（如關鍵字預警）？ 05. 小編是否具備刪文、關留言、關廣告等操作權限？ 06. 發文後是否有設定複查流程以確認是否出現錯誤？ 07. 小編是否能在 15 分鐘內針對負評留言提出應對草案？ 08. 團隊是否有定期進行危機演練？ 09. 是否有負評回覆模板與可套用的應對語氣？ 10. 是否能判斷「該道歉」、「該解釋」、「該沉默」的差異時機？ 11. 是否能冷靜應對情緒性留言，不引戰、不反嗆？ 12. 是否有建立危機等級分級制度？（低中高風險） 13. 危機發生時，是否能有效跨部門聯繫相關單位（法務、公關、客服）？ 14. 是否了解危機可能引爆的二次傳播風險？ 15. 是否熟悉 Meta / IG 留言權限與留言隱藏操作？ 16. 是否具備基本查核資料、事證的能力，避免誤判情況？ 17. 是否能第一時間製作「品牌聲明」並依平台語言差異進行發布？ 18. 是否能快速編輯圖片／影片素材協助危機回應？ 19. 團隊是否會在危機過後進行復盤與知識彙整？ 20. 是否有針對夜間、假日等時段的危機應變排班制度？ ​ 📌【 自檢分數結果 】： ✅ 80 - 100 分：恭喜！你的小編就是社群的防火牆，穩得住！ ⚠️ 50 - 75 分：危機處理有待強化，小心小事變公關風暴！ ❌ 低於 50 分：社群火線你們還在裸奔，這次撿到「木倉」了⋯⋯ ​ 💡【 Steven 提醒 】 社群不是只靠內容好看，更要靠反應力撐住信任。小編是第一道防線，一個留言沒回好、一道歉講錯話，可能就讓品牌多年形象崩壞。強化即時應對肌肉，是行銷人基本功！ ​ 💬【 留言分享你的分數 】 你的小編幾分？快留言告訴 Steven，也別忘記追蹤，接下來還有更多自檢表，幫你把社群能力一條龍補齊！

您好，我目前在預計IPO的公司擔任稽核約2年，之前曾經在四大任職約過7年。 當初會選擇進入非公發當送件稽核，是考量在事務所待的時間有點久，較少企業實務經驗，因緣際會下，想說如果有企業送件經驗對於未來轉職、薪資成長比較有幫助。 公司目前預計是明年下半年要送公發，但還有很多問題，都讓我覺得距離送件還很遙遠，會想要離職主要原因如下： １.職能分工混亂 時常被指派處理屬於會計單位權責的工作，主管覺得這樣他就不需要先花時間教會計然後再溝通。 曾多次建議主管應該要訓練會計人員有相關能力去處理，或者盡速找到一位能夠勝任的會計師窗口，都被搪塞說其他人沒空或人補不齊之類的。 ２.內控推行困難 公司大部分員工都沒有上市櫃經驗，對於某些跟券商討論過一定要改善的現行做法，上面會覺得「不要跟我說不行，你們就是要想辦法讓他可以行，不這樣怎麼做生意」等等，提供解決方法又常被質疑，是否跟會計師券商討論過，很多讓人覺得不相信專業，且公司沒有上市櫃之後會受到很多規範約束的認知。 ３.主管標準不一 大主管及其他行政單位，對於很多事情都喜歡找稽核確認，讓稽核背書。 但為了符合送件規範推行的新制度或改善事項要施行時，就會有人想要鑽漏洞便宜行事，一直來問各種例外情形，被我拒絕的話，有些人會直接找上大主管，大主管就會開後門，睜一隻眼閉一隻眼地行方便。 現在真的是時常感到心累，想請各位前輩協助分析： 選項１.繼續把現在的送件專案做完，完成最初入職目標。 這個就是想著頭都洗一半了，覺得不要半途而廢，擔心自己就這樣放棄的話會不會有點不負責任，另外也會擔心影響履歷。 （但其實從入職到現在，已經經歷上面兩位小主管離職了，他們也是因為送件被找進來的，後因公司各方面問題或與入職預期不符而離開） 選項２.朋友任職的上市公司有在徵子公司稽核／會計。 需要搬去新竹（現在住台北），據了解薪水會比現在好，工作內容也沒有現在那麼煩心，入職之後朋友會變成我的主管，但會考量是否盡量不要跟朋友待在同一間公司，甚至有直屬關係。（但朋友也是之前在事務所的同事） 選項３.開始開放履歷，邊做邊找，有更好的機會就離開。 本身並沒有局限只做稽核或者會計（但下一份工作很可能不會想再做送件稽核了），只是當初離開事務所時，剛好遇到的工作是稽核，所以就抱著拓展工作經驗的心態入職了。

目前待業中，過往在零售業很長的時間，其中有5年時間專注在行銷領域。因為對於科技業非常嚮往，也了解零售業運用Martech時遇到的困難與瓶頸，所以希望能轉職到Martech公司，能直接參與科技的進化，也能幫助品牌/通路端。但不知道已經40+，可以從哪個職務切入比較有機會。

2025-10-30 元氣網編輯張麒麟　由聯合新聞網授權轉載 英國政府近日將「燕麥粥」列入垃圾食品廣告禁令的名單，引起民眾與營養專家的廣泛反彈。燕麥長期被視為健康早餐的代表，如今卻被官方評為「不健康食品」，《Women's Health》整理專家意見，探討燕麥粥是否真如政府所說「不健康」。 去年12月，英國政府公布了一份列入垃圾食品廣告禁令的食品清單，將於2026年1月正式生效，名單中包括了「燕麥粥」（涵蓋即食燕麥與其他熱燕麥穀片），歸類於「早餐穀物」類別，同時也適用於格蘭諾拉、什錦穀片及現成食用穀片。 延伸閱讀：牛奶、豆漿、燕麥奶哪個營養好處多？醫分享喝「它」增肌減脂還能防癌 英國政府的理由是，依據官方的營養評分系統，會評估食品的鹽分、脂肪、糖與蛋白質含量，結果顯示燕麥屬於「較不健康」的食品。政府網站指出，燕麥粥與鬆餅、洋芋片及巧克力覆蓋食品一樣，被歸入「對兒童肥胖最值得關注的食品與飲品類別」。 毫不意外地，英國大多數民眾並不同意這項分類。根據YouGov調查，僅有2%的受訪者認為燕麥應被歸為「垃圾食品」。 燕麥健康嗎？ 普遍專家認為，燕麥本身依然屬於健康食物。個人化營養公司ZOE的首席營養師阿瑪蒂博士（Dr Federica Amati）指出：「全穀物對身體有益，燕麥也不例外。」 根據《Foods》期刊的最新研究綜述，學者直言：「燕麥是極具潛力的功能性食品之一，未來有廣泛應用機會。」研究顯示，燕麥對心血管健康、皮膚疾病、發炎反應及第二型糖尿病都有益處。 整合營養師楚曼（Hannah Trueman）也同意這一點。她專精於神經系統調節、腸道健康與女性荷爾蒙領域，表示：「燕麥含有β-聚葡萄糖纖維，有助於降低膽固醇並促進腸道健康；此外還含有蛋白質，以及錳、磷、鎂和維生素B群等微量營養素。」 她補充：「燕麥有助於維持腸道菌群平衡、促進排便規律，甚至具有提升情緒的效果，這與其穩定血糖和特殊抗氧化物質燕麥生物鹼（avenanthramides）有關。」 楚曼提醒，單吃燕麥可能導致血糖上升，「這對糖尿病、胰島素阻抗、多囊性卵巢症候群或體重管理困難者較為不利。」但若搭配蛋白質與健康脂肪，例如希臘優格、蛋白粉、堅果、種子、堅果醬或雞蛋等，便能平衡血糖反應、延長飽腹感，使燕麥粥更營養。 即食燕麥健康嗎？ 阿瑪蒂博士指出，鋼切燕麥是極佳的高纖維暖身早餐。「壓片燕麥雖仍具營養，但經加工後纖維減少，升糖指數（GI）較高，更易影響血糖。」 楚曼也認同：「燕麥本身並非『壞食物』，問題多半出在添加物。」那些含大量糖漿、香料、巧克力或超加工添加物的燕麥產品，「更像甜點而非均衡早餐」，確實可能列入政府的廣告禁令清單。 但她同時警告，這類禁令也可能導致「誤傷無辜食品」。她說：「不是所有燕麥粥都一樣，我們應該注意添加物；當燕麥與蛋白質、健康脂肪和纖維結合時，它不應該屬於『不健康』的食物。」 楚曼認為，只要能分辨細節，禁令未必全然有害。「任何能減少精緻糖與加工食品接觸的措施都是好事，尤其對正在養成飲食習慣的孩童與青少年。」 為什麼燕麥有益健康？ 營養師考克（Tina Lond-Caulk）表示：「燕麥的纖維能提升飽足感，幫助控制食慾與體重。它的升糖指數低，不會造成血糖劇烈波動，是維持穩定能量的理想選擇。」 楚曼補充：「若搭配蛋白質與健康脂肪，燕麥能提供穩定能量、降低渴望、促進腸道健康與飽足感。」但她也提醒，「份量與配料同樣重要——加蛋白質與莓果的燕麥粥，與加糖漿、果乾、巧克力的版本，代謝結果完全不同。」 如同大多數食物一樣，「適量」是關鍵。在均衡飲食中，燕麥粥絕對屬於健康食物。不過若想換口味，楚曼建議：「可嘗試以藜麥、藜麥片、鋼切燕麥或糙米作為替代。」

為什麼內向者更常感到疲憊？由於大腦化學作用的影響，使內向者擁有的精力往往比外向者少，疲憊時容易發生注意力不集中、心神不寧、情緒激動的情況。作者分享8個實用的飲食法，直接影響大腦的血液循環、血糖程度及神經傳導物質，有效管理精力、應對快節奏生活的挑戰！本文節錄自《內向者的勝利》。 文／朵莉絲．馬爾汀 培養你的身體意識 書呆子、書蟲、纖細敏感的靈魂──很少有人會把一個內向的人，想像成全身肌肉、精力充沛的模樣。如果沒有被刻意引導，我們腦海中浮現的，幾乎就是戴著眼鏡的伍迪．艾倫那種類型，或是拉丁文超強、但翻單槓總是失敗的女同學。當然，這種刻板印象過於簡化。畢竟世界上收入最高的運動員高爾夫球選手老虎伍茲，以及德國國家足球隊前總教練勒夫、網球傳奇葛拉芙，都被公認是內向型的人。他們的例子證明了，內向的人和外向的人一樣，也能在體能上有出類拔萃的表現。 儘管如此，內向者和外向者在生理上，確實存在顯著的差異：內向者的大腦更容易受到刺激衝擊，也因此更常感到疲憊、精力耗盡。這種神經容易過度刺激的敏感性，很難適應我們快節奏的生活。過去幾十年來，學習和工作更加講究溝通、社交關係更加多元、家裡和辦公室變得更加開放、高速公路更加擁擠，強調「輕鬆氛圍」的企業活動和社交活動也大幅增加。面對這種日常的混亂，內向者必須理解自身的生理特質，訓練自己的心智和情緒提高適應能力。對於M型和N型內向者來說，他們有條不紊的毅力是一種優勢。而S型和C型內向者，也能憑藉敏銳的觀察力和謹慎的性格來面對挑戰。 4種內向者性格這裡看⮕ 解鎖你的「內向天賦」！4種內向性格解析，代表名人出列 8個飲食方法預防精力危機（★超級敏感者S│★繭居者C） 如果職場生活和社會活動都能符合內向者的喜好，那麼不僅會議時間會縮短，想要擁有個人的辦公室，也不會引來異樣的眼光。經理們會更頻繁地使用視訊會議，減少出差。學生們則無須圍繞著一張桌子才能寫小組作業。當然，在餐廳裡想要把背景音樂的音量調小一點，也總能如願。 然而，照目前的情況來看，你可能經常需要走出舒適圈。這會消耗你的精力，削弱你的自信心。尤其是超級敏感者和繭居者，當他們覺得自己無法滿足社會期待時，這種感受會更加強烈。然而，對於內向者來說，不僅僅是生活變得更加辛苦而已。由於大腦化學作用的影響，他們擁有的精力往往比外向者少，當他們感到疲憊時，就容易發生注意力不集中、做事混亂、心神不寧、情緒激動。 「我真希望我的抗壓性能更強一點，不要這麼容易被事情影響。」一位內向者在部落格上寫道。這句話道出了許多內向者的心聲，尤其是那些具有高比例S型和C型特質的人。 這個目標並非遙不可及。你把身體照顧得越好，就越能應付外界的各種挑戰。透過飲食，你可以直接影響大腦的血液循環、血糖程度，以及調節腦細胞間負責訊息傳遞的神經傳導物質。這樣一來，你就可以預防思維滯塞和易怒情緒。 規律飲食。內向者的新陳代謝通常較快，因此精力儲備很快就會消耗殆盡。為了維持身體機能，你需要規律飲食。同時，建議你在兩餐之間，再攝取三到四次小點心。 不要讓自己餓到發火。如果你是具有高比例S型或C型特質的內向者，你應該很熟悉那種又餓又氣、腦袋無法思考的感覺。這種情況通常發生在血糖不穩的時候，英文裡甚至還有一個新詞hangry（餓到發火）來形容這種狀態，結合了hungry（飢餓）和angry（憤怒）。要預防這種因飢餓而引起的情緒不穩和工作效率下降，你可以多攝取吸收較慢的碳水化合物，例如蔬菜、水果、全麥類，以及優質脂肪，例如橄欖油、堅果或酪梨。當然，巧克力棒也能暫時緩解這種餓到發火的感覺。不過香蕉搭配優格，更能長時間地維持血糖穩定。 充分飲水。大腦有四分之三是由水所組成。每天攝取二到三公升的水分，可以促進大腦的血液循環，確保神經細胞間聯繫無礙。要預防情緒緊張和思維滯塞，水和花果茶是最簡單的解方。 提升血清素的濃度。S型和C型特質的內向者，經常會感到過度的刺激和壓力。在這種情況下，身體會分泌壓力荷爾蒙皮質醇。皮質醇會抑制血清素，而血清素能讓我們感到平靜和放鬆。這就形成了一個惡性循環：血清素濃度下降，對外界刺激的敏感度和情緒低落的可能性上升，導致更多的皮質醇分泌……不過，透過飲食可以稍微提升血清素的濃度。黑巧克力、堅果、魚類、葡萄、番茄和乳酪，都含有相對較高比例的色胺酸，這種胺基酸會在大腦中轉化為血清素。 降低皮質醇的濃度。更有效的方法是間接影響影響血清素的濃度。荷蘭心理學家羅布．馬庫斯（Rob Markus）發現，低蛋白、高碳水化合物的飲食，對於壓力高敏感的人幫助很大。一種由三分之二碳水化合物和僅四％蛋白質所組成的飲食，能顯著改善壓力敏感者的情緒，並提升認知能力。馬庫斯認為，之所以會有這種效果，是因為高碳水化合物的飲食，可以降低血液中的皮質醇的濃度，提高色胺酸的濃度，進而促進血清素的生成。 多吃溫熱的食物。高比例S型或C型特質的內向者，與印度傳統醫學阿育吠陀中的「風型」體質有許多相似之處。風型體質的人被認為是敏感、細膩、有創意，但也容易疲憊。根據阿育吠陀的觀點，風型體質的人適合食用溫熱的食物，例如湯品或燉飯，以及溫暖的香料，如香菜、肉桂、薑黃等。另一方面，應盡量避免寒涼和辛辣的食物。 提升乙醯膽鹼的濃度。乙醯膽鹼是一種神經傳導物質，對內向者來說最為重要。它能增強內向者的特質：深入思考、專注和長時間集中注意力。乙醯膽鹼是由身體中的B群維生素、膽鹼所生成。攝取的膽鹼越多，能夠生成的乙醯膽鹼就越多，大腦的功能也就越強大。富含膽鹼的食物包括雞蛋、大豆卵磷脂、牛肝、魚、牛奶、青花菜、花椰菜、花生和小麥胚芽。內向者可以多吃典型的英式早餐，包含雞蛋和火腿，這兩者都包含大量的膽鹼，為一天的開始做好準備。 考量酒精和咖啡的影響。酒精會直接降低新皮質的興奮性，將內向者的興奮程度調整到舒適的水準，因此，來一杯紅酒或香檳有助於放鬆。咖啡的作用則完全相反，咖啡因會進一步刺激容易過度興奮的內向者。特別是在時間壓力下要處理數字時，咖啡對於工作效率的影響似乎特別大。 【小提醒】對身體的敏銳感和高度的責任感，是你的優勢。善用這些天賦來應對注意力不集中與疲憊。在日常生活中，你可能很容易做到這一點。但在壓力很大的時候，或者面臨簡報或馬拉松式會議等挑戰性的工作時，身體的舒適程度很容易被忽略。因此，在忙碌的一天開始前，請記得從早餐開始補充精力。 節錄自：先覺出版《內向者的勝利：盡情發揮天賦優勢，你也可以》／朵莉絲．馬爾汀 著 更多【職場內向者】好文推薦： 內向者的逆襲？「安靜蓬勃」是什麼？如何讓低調員工大放異彩？ 誰說I人就自閉？5個內向者的「職場人脈養成」小妙招！ 內向人別再勉強社交！人際經營先搞懂「這件事」 內向I人推薦工作盤點！報告揭2025年最適合內向者的10大高薪工作 歐巴馬、比爾蓋茲都是優秀內向人！老闆應該雇用內向員工的９大理由

本文詳解 Microsoft 365 管理中心功能，包括簡化與儀表板視圖切換、使用者與授權管理、活動報告與服務請求等核心管理流程，並討論如何透過這些功能維護 M365 的安全與合規。 https://medium.com/@jason-kao-blog/m365-基礎知識-part-3-安全與合規-d842c166064c

目前進入一間公司兩個多月，會進入是因為有相關產業的經驗，但不是業務 發現公司沒有明確的SOP、教育訓練體制(過去的公司都有) 通常都是要去主動詢問，詢問我覺得也很正常，但常常問A後發現是錯誤的，變被B微質疑作法 詢問怎麼做比較能突破目前的業績窘境，通常也是得到片面的答案 思考後覺得自己是比較需要有訓練體制的公司 也會懷疑自己是否真的適合業務? 想詢問各位職場前輩遇到此問題會如何解決?非常感謝!

大學生具備實習打工經驗，是否真能讓自己更有職場競爭力？104人力銀行數據顯示，去年大學畢業生有36%求學期間曾實習打工，有此經驗者在找第一份正職工作的投遞履歷效率提升8.1%，實際幫助自己在企業面前脫穎而出。為鼓勵更多學生在就學期間接觸職場，104人力銀行舉辦「實習打工故事競賽」，邀請目前就讀大專院校或是今年度的應屆畢業生，分享自己的打工或實習經驗，即日起至11/17上網投稿，有機會獲得最高2萬元獎金，歡迎投稿參加：https://tw104.pse.is/899j4z 實習打工故事競賽 學生實習職類首選資訊軟體系統類　燙金產業電子資訊/軟體/半導體受青睞 找實習如何選？根據104人力銀行數據，2025年1-9月，最受學生青睞的實習職類為「資訊軟體系統類」（18%），其次為「行銷/企劃/專案管理類」（16%）與「行政/總務/法務類」（13%），透過實習累積作品或實戰經驗，為未來獲得正職機會鋪路。產業方面，希望進入「電子資訊/軟體/半導體業」（41%）比例最高，其次為「金融投顧及保險業」（18%），反映出年輕世代對高薪產業的嚮往。 104人力銀行數據也顯示，大學期間曾經兼職的求職者，獲得企業邀約面試的機會，比沒有兼職的求職者，高出8.1%，顯示提早累積職場實務經驗，仍是新鮮人獲得理想企業入場券的關鍵之一。 104統計：最受學生青睞實習職類及產業 排名學生青睞實習職類工作機會學生青睞實習產業工作機會1資訊軟體系統類（18%）看職缺電子資訊/軟體/半導體業（41%）看職缺2行銷/企劃/專案管理類（16%）看職缺金融投顧及保險業（18%）看職缺3行政/總務/法務類（13%）看職缺 實習打工三大核心價值：探索方向、培養實力、塑造個人品牌 104人力銀行數據發現，大學以上畢業生有兼職經驗的比例逐年提升，從2022年的32%成長至2024年的36%。104人力銀行職涯永續長王榮春表示，實習打工除了能向企業展示積極度、累積職場經驗，更是培養工作態度與價值觀的關鍵階段，具備以下三大核心價值： 1. 探索未來方向 打工和實習是低成本、低風險的職涯探索機會。在對未來感到迷惘時，可利用這些短期經驗嘗試不同領域，找到自己的方向。 2. 培養軟硬實力 硬實力包含行政文書處理、特定軟體操作等專業技能。軟實力包含如溝通應對、時間管理、解決問題的能力以及積極的職場態度。 3. 塑造個人品牌 在工作中展現的專業與態度，都是在為自己建立口碑。良好的表現不僅可能帶來轉正的機會，更有可能獲得主管或同事的推薦，為下一步求職鋪路，創造正面的效益。 104人力銀行舉辦「實習打工故事競賽」分享故事有機會獲得最高獎金2萬元 身為學生或是剛畢業的你，有特別的實習打工經驗嗎？104人力銀行舉辦「實習打工故事競賽」，無論是第一次進職場的挑戰、或是收穫滿滿的實習體驗，只要在同一機構或產業實習/打工累積時數達120小時者，歡迎以文字分享，附上1-3張於打工/實習場合最具代表性的職場照片，有機會獲得金獎2萬元、銀獎1.5萬元、銅獎1萬元，並有機會被編輯成文章、影音或社群貼文，透過104人力銀行幫助更多求職者找到職涯方向。即日起至11/17開放投稿，報名連結：https://tw104.pse.is/899j4z [joblist_plugin title='更多104【實習／工讀】工作機會' url='https://www.104.com.tw/jobs/search/?keyword=%E5%AF%A6%E7%BF%92+%E5%B7%A5%E8%AE%80&mode=s&page=2&order=15' amount='3'] 了解更多職場趨勢，你還會想看 人文AI時代！104 x陽明交大x台積電慈善基金會開設「人文半導體人才培訓班」 104人力銀行與政治大學簽署MOU　建置「政大境外生求職專區」

阿哲被通知資遣的那天，整個人都懵了。 他在那家公司待了很久，從一開始的菜鳥工程師一路熬到資深專員，自認努力不懈、配合度高，結果主管只淡淡說：「組織調整，這次你也在名單裡。」 ​ 他回家的路上，一直在想：「難道我真的不夠好嗎？」 ​ 這是許多人被解雇後的第一個念頭。 職場上的「不續聘」、「資遣」、「結案」常常被包裝成體面的說法，但當事人心裡都明白，那意味著「你不被需要了」。然而，真的是能力不好、表現不佳，就會被解雇嗎？ ​ 有趣的是，許多研究和實務經驗都顯示，被解雇的原因，往往不只是「不夠好」。在我這些年陪伴上百位求職者與主管的過程中，最常見的原因反而是「價值錯位」——公司要的，不再是你擅長的。 ​ 以前有一位客戶，小君，是行銷企劃出身，邏輯清晰、文案力強，但公司轉型後決定「全面數位化」，新主管看重的是「數據分析」與「自動化行銷」。小君努力補課、加班學GA、研究SEO，可主管卻還是說：「你的強項不太符合我們現在的方向。」 最後，小君被請走。 ​ 她哭著問我：「那我以前做的努力，都算什麼？」 我回答：「不算錯，只是公司改變得比你快。」 ​ 這句話聽起來殘酷，卻是真相。 許多被解雇的人，其實在原本的環境裡表現很好，只是市場與公司策略改變了。組織重整不是對錯之爭，而是一種資源重新配置。當企業在成本、效率、方向之間取捨，有人自然就會被「優先調整」。 ​ 但這也不代表，我們完全沒有需要反思的地方。 被解雇之後，最有價值的問題不是「我哪裡不好」，而是「我還有哪些地方沒被看見」。 ​ 很多人被資遣後，會急著找下一份工作，怕履歷有空窗。但真正聰明的做法，是先停下來，問自己三個問題： ​ 這份工作曾經讓我熱血的地方是什麼？ → 它代表你的動機與價值。 ​ 我最擅長的技能，在哪種環境被發揮得最好？ → 它代表你的職場「適配度」。 ​ 這次的離開，是因為我不夠強，還是我放錯了位置？ → 它幫你釐清，該「進修」還是該「轉向」。 ​ 有一位被外商裁掉的朋友，在休息兩個月後找到一家新創公司，薪水反而比原本多。他笑著說：「以前我在大公司裡像螺絲釘，現在在小團隊裡反而能自己決定事情。」 那時我才發現，很多人不是不夠好，而是原本的位置太小，裝不下他們的價值。 ​ 然而，也確實有些人被解雇，原因是自己「長期停滯」。 有些員工在職場久了，會以為「資歷＝實力」，忘了市場在變。 當公司在找能推動變革的人，而你還在堅持「以前都是這樣做」，那就不是公司錯了。 ​ 在職涯諮詢裡，我常提醒求職者： 穩定不是原地不動，而是持續讓自己有被需要的能力。 所謂的安全感，不是待在同一家公司，而是無論到哪裡，都能創造價值。 ​ 被解雇後最重要的事，不是懷疑自己，而是重新「定義自己」。 當你能說出：「我知道我會什麼、我能帶來什麼、我想去哪裡」，那一刻，你就已經開始贏回主導權了。 ​ 阿哲後來找我諮詢，我們一起整理他的履歷與強項。 他擅長製程改善，卻被安排在部門裡不合適的職務做了三年。這次被裁，其實不是他不好，而是被「放錯位置」。 經過三週重新定位，我們幫他找到一家中型製造業，入職三個月後，他傳訊息來說：「我終於知道『被解雇』有時候是老天幫忙按下重新開始。」 ​ 所以，下次若你也遇到被解雇的情況，請不要急著責怪自己。 職場的淘汰機制從來就不是純粹的「優劣」，而是「契合」與「時機」。 有時候公司不要你，不代表你不夠好，只是你該去別的地方，讓別人看到你的好。 ​ 記得這句話： 被解雇，或許是別人結束了你的一段旅程，但接下來的路，是你重新選擇的開始。

2025-10-28 聯合新聞網綜合報導　由聯合新聞網授權轉載 各個行業都有專業術語，要內行人才聽得懂。一名空服員分享機組人員之間的「術語」，其中兩種暗號代表空服員對乘客有好感，而VIP可能也不是大家原本所想的意思。 根據《每日郵報》報導，一名空服員分享「機上術語」——但不一定是用在專業領域上。例如當機組人員稱呼某位乘客「鮑勃（Bob）」，那不一定是那位乘客真正的名字，而有可能是空服員們在互相通知機上有某位乘客「很有吸引力」，而「Bob」就是「Babe On Board（直譯：飛機上有寶貝）」的縮寫。 延伸閱讀：地勤穿美美坐櫃檯就好？她曝內幕：英文要求比空姐高、一情況得穿高跟鞋狂奔 該名空服員表示，機組人員會熱情招呼這些鮑勃，並提供一些小禮物，甚至在餐巾紙上留下自己的聯絡方式。 另外，當乘客下機時，若空服員對你說「Cheerio（再見）」，也可能是一種空服員對你有好感的暗示。 除了鮑勃，機組人員之間還有許多小暗號，例如「Mermaid（美人魚）」意指用身體霸佔其他座位、不讓其他人入座的乘客；「Gate Lice（直譯：門蝨）」是指在登機口聚集，阻擋頭等艙和商務艙登機的旅客；「ABP（Able-Bodied Passengers）」則是身體健壯、在緊急時刻可以提供幫助的旅客；「Code 300 」或「Angel（天使）」則代表機上有人死亡。 而和鮑勃相反，若乘客惹惱空服員，就會得到「菲利普（Philip）」的名號，是「Passenger I' d Like to Punch（PILP）」的縮寫諧音，代表乘客的行徑讓空服員想揍人。至於「VIP」也不一定是貴賓（Very Important Person）的意思，更有可能是「非常煩人的人（Very Irritating Person）」。

 超過13%的企業透過獵才找到中高階及專業人才，精通語言模型的AI技術人才近期超搶手！為協助中企業順利找到千里馬，104人力銀行自行開發AI System，結合企業知識庫、以及104人力銀行獨有的人選履歷資料庫等六大AI功能，已成功成為104獵才顧問的輔助工具。104人力銀行AI產品經理陳韋旭指出，以往一位獵才顧問接到企業新委託案，通常要花10個小時快速了解產業深度、找出企業主力商品、寫出精準的工作描述，才能進入後續的面談、推薦給企業的階段；AI System上線3個月後，已有超過7成獵才顧問啟用，不但前期執案效率大幅提升80%，也快速精準幫企業找到人選，為104獵才顧問額外帶來6%的業績成長，相當於一位新進獵才顧問營收的50%。 AI人才風雲！中高階獵才AI智慧化 根據104人力銀行發布《2025人資F.B.I報告》，企業使用獵才/獵人頭服務的比例已從2022年的7.3%，提升到2024年的13.2%。104獵才顧問許玟芳觀察，AI大浪襲來，企業對於AI工程師的需求顯著增加，更傾向尋找精通語言模型的資深工程師；傳統製造業例如紡織業和機械製造仍有大量獵才需求，期望找到AI高手為公司轉型，或拓展海外市場，外派職位多為資深或高階主管。 104獵才顧問許玟芳指出，台灣有許多企業在全球市場具備極高的競爭力，但主力產品卻相對小眾、一般人可能連聽都沒聽過！這些企業經常委託104獵才顧問幫忙找稀缺人才或利基型人才，像是能源發電的引擎維修技師、或是具備營養師證照的產品經理，獵才顧問必須快速展現深厚的產業知識、了解企業的主力商品，才能和徵才企業的中高階主管對話，提出符合對方需求的人才規格；接著透過自身厚實的廣大人脈、以及104人力銀行高達九百多萬筆的人才資料庫，快速挑出專業職務(hard skill)、態度性格(soft skill)同時符合企業所需的人才，這也是為什麼一位新進的獵才顧問平均需要3年時間養成的主要原因。 104人力銀行觀察到獵才顧問的工作痛點，在AI發展已達二十年的現有基礎上，再發展AI System，協助獵才顧問提升執案效率，用AI智慧化獵才。 勝！104人才履歷資料庫的真實，超越生成式AI的幻覺 104人力銀行AI產品經理陳韋旭說，AI System的五大功能為：企業知識庫、AI生成職務描述、AI人選推薦、AI分析人選符合度、AI輔助撰寫推薦函，上線3個月，已成70%獵才顧問的好幫手！ 陳韋旭說，AI Syetem不僅大幅縮短獵才顧問研調徵才企業的產業背景、主力商品、市場地位、與競品的關係，也將海量的人才履歷資料庫「去識別化」，透過大型語言模型優勢，讓生成式AI參照後快速產出職缺的工作描述，「以AI之矛，攻AI之盾」，讓職缺內容擁有來自履歷表職務的真實感！ 當前期的人才委託案件加快成立，獵才顧問可透過AI智慧篩選，快速精準搜尋104人力銀行超過900萬份履歷表，並請AI演算符合度最高的TOP 100候選人，方便獵才顧問從中挑選，邀約人選面談；AI還能全面評估候選人的技能匹配度、性格特質、產業經驗等；若符合期待，獵才顧問可透過AI輔助撰寫推薦函，準備將候選人推薦給企業，進入最終的企業面試階段。整體作業流程，可從過往約10小時，縮短至2小時以內，工作效率提升超過80%，打造更高效且精準的獵才服務，協助企業與人選掌握關鍵媒合機會。 更多AI新趨勢，你還會想看 【林宏文專欄】「AI比你更懂你！」 在104應徵AI推薦的工作，為何可以獲得3.2倍的企業邀約面試？ 「AI推薦工作」面試機率提升3.2倍  104推動智慧求職求才服務 104 AINNOVATION年會半數員工參與勝者共獲3張股票獎金價值近百萬

這份報告目的在於透過104職能測評與結構式職能面談，全面評估一名應徵「廣告行銷公關業人資主管」職位的人選，以判斷其預期績效表現及職務契合度。職能測評可以提供客觀的數據參考；結構式職能面談則以收集具體行為事例，作為更細緻的評估，讓我們得以深入了解人選的行為模式。 文章導覽： 104職能測評結果概覽：預見績效潛力 結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例 綜合評估與招募建議 104職能測評結果概覽：預見績效潛力 1. 整體職能勝任度預測：具「無法達標」風險 此人選的整體職能勝任度為PR23，低於該職務預期能達到績效目標的達標門檻PR30。 預期結果： 測評結果初步判斷，該人選有整體職能偏低而可能無法達成績效標準的風險。 2. 關鍵職能表現分析： 所有6項關鍵職能均達門檻： 雖然整體勝任度偏低，但測評報告顯示人選在所有6項應具備的關鍵職能上，分數皆達到或高於該職務的達標門檻，表示沒有任何單一職能分數過低到足以直接導致其績效無法達標。 主要影響職能（與常模相比偏低）：溝通協調 PR38（低於常模PR70）、影響說服 PR39（低於常模PR66）、主動積極 PR56（低於常模PR68），這三項職能在與該職務的職能常模（平均表現）相比時，呈現較大的落差，是造成整體勝任度偏低的主要因素。 亮點職能（與常模相比偏高）：計劃組織 PR69（高於常模PR65），人選在「計劃組織」方面表現優異，高於該職務的常模，是其顯著優勢。 結構式職能面談重點與發現：深入洞察行為實例 根據職能測評結果，面談聚焦於人選分數偏低的「溝通協調」與分數較高的「計劃組織」，以收集具體行為事例（CAR），作為更細緻的評估： 1. 針對「溝通協調」職能（測評分數偏低）： ◦ 面談目的：測評顯示此職能分數最低（PR38），需釐清是否會阻礙其績效達標。 ◦ 面談提問：「與意見相左的人溝通總是有壓力的，能分享一個你如何與他們進行溝通協調的實際經歷嗎？」 ◦ 人選行為事例（CAR）： 狀況 (Condition)：曾有主管抱怨新的獎金計算方法不公平，人選當時聽得不是很懂，不知如何回覆。 行動 (Action)：告知主管會後了解清楚再回覆；回去後與承辦同仁再次找主管談，請主管舉例，並試算新舊獎金辦法，了解抱怨點後微調成更合理的算法。 結果 (Result)：成功讓該主管接受。 ◦ 主管洞察與評估： 人選雖不擅長臨場反應，但展現了「釐清雙方意見歧異點並取得共識」的關鍵行為。 用人主管認為，薪酬主管不一定需要絕佳的臨場反應能力，若能在事後清楚釐清問題並達成共識即可。 結論：該人選的「溝通協調」雖測評分數較低，但透過具體事例判斷，其不良影響尚可管控，不致構成重大任用風險。 2. 針對「計劃組織」職能（測評分數較高）： ◦ 面談目的： 確認此優勢如何轉化為實際的績效表現，是否符合公司需求。 ◦ 面談提問： 「請談談你在有限時間和資源下，負責公司跨部門專案的經驗。包含：專案任務為何？你的處理過程和結果又如何？」 ◦ 人選行為事例（CAR）： 狀況 (Condition)： 剛到職時被指派檢視公司薪資競爭力，解決主管抱怨招募不到優秀人才的問題，且時間緊迫，需要外部同業薪資資訊。 行動 (Action)： 說服老闆投資經費引進專業顧問公司；邀請並評選出資料最豐富且價格合理的本土廠商；與同仁配合顧問安排，向各主管簡報成果，並說服公司調整關鍵職務的敘薪標準。 結果 (Result)： 公司調整了關鍵職務敘薪標準，主管對公司薪資水準有了信心。  ◦ 主管洞察與評估： 人選展現了「評估所需資源，尋找、協調並整合所有可用資源」的關鍵行為。 用人主管認為，雖然人選的處理方式與公司原先期望「薪酬主管應能自己搞定薪資大小事」略有不同，但考量到人力有限，人選能說服公司投入合理費用，有效解決長期困擾的招募問題，這是一個符合公司實務需求的「聰明解法」。 結論： 該人選能有效運用資源解決複雜問題，其「計劃組織」能力顯然能為公司帶來價值。 綜合評估與招募建議 • 整體判斷：儘管測評結果顯示人選的整體職能勝任度低於達標門檻，且部分職能與職能常模有落差。但透過結構式職能面談，我們得以深入了解其具體行為模式。在「溝通協調」方面，雖然不擅長臨場反應，但能有效釐清並解決問題。在「計劃組織」方面，則展現了運用外部資源解決複雜問題的能力。 • 建議：考量到目前人選難尋，且該人選雖非「理想中」完全符合所有條件，但其解決問題的策略和實際能力，顯示其仍具備應對職務挑戰的潛力，可列為錄取的備選人才之一，以應對急需的戰力缺口。 透過結合104職能測評與結構式職能面談，我們得以擺脫單憑直覺的低效選才模式。這套系統化的方法，不僅提供了客觀的數據預測，更透過深入的行為事例，幫助我們在招募過程中做出更周全、更符合公司實際需求的決策，進而迅速有效評選出高績效人才。請登入或註冊104測評中心，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！ 【104企業刊登用戶專屬】 即日起至10/31，可透過招募管理系統免費體驗《性格評量》專業版報告，邀請您心儀的求職者進行施測，讓招募流程全面加速！《了解施測2步驟》 【測評中心新朋友見面禮】 若您的公司首次啟用104測評中心，即可享有30天免費體驗，使用性格量表、職能情境測驗和工作價值觀量表，且不限施測份數任您使用！立即登入或註冊《104測評中心》，擺脫新人不斷流動的煩惱！

許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。 文章導覽： 告別「看走眼」！不再錯失高績效人才 人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管 不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式 告別「看走眼」！不再錯失高績效人才 客觀有效的職能測評，是您解決困境的最佳利器！104建議您事先邀請人選完成104職能測評，系統會依您想比對的職務常模，引導人選完成該職務的各項關鍵職能測驗。透過職能測評報告，您即可掌握該員績效能否達標的機率： • 預見績效風險：測評報告能清楚指出人選是否有任何關鍵職能未達門檻，進而阻礙其績效達標的風險。若考慮錄用，主管便可針對這些特定職能，在面談中深入確認，透過具體行為事例（C.A.R.）來判斷其實際影響，評估風險是否可控。例如，某人選的「溝通協調」測評分數偏低，但在結構式職能面談中，透過提問了解到他雖不擅長臨場反應，卻能事後有條理地與意見相左者釐清歧異點並達成共識，這在特定職位上或許是可接受的解決方式。 • 預測整體績效水平：測評報告會顯示人選的「整體職能勝任度」，並明確指出是否達到「達標門檻」或「超標門檻」。這能讓您在招募初期，就對人選未來的績效表現可能：未達標準／合於標準／高於標準有所掌握。 有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。 人選評估報告：廣告行銷公關業–人資主管 下方圖表正是一份104職能測評「廣告行銷公關業 人資主管」的人選評估報告，若能搭配結構式職能面談，將可更全面且精準預期績效表現及職務契合度。 104職能測評結果概覽，預見績效潛力。 結構式職能面談重點與發現，深入洞察行為實例。 想知道這份報表如何逐項解讀，從數據到行為實例，掌握高績效人才的評選秘訣嗎？點擊➤人選評估報告，立即前往閱讀完整案例解析與報表深度解讀！ 不再靠「感覺」招募！104助您打造高效選才方程式 結合104職能測評與結構式職能面談，您將不再憑藉模糊的「感覺」來判斷人才。取而代之的是，一套系統化、客觀且高效的人才甄選流程，讓您能： • 節省時間成本： 事先透過測評篩選，讓主管將寶貴的面談時間，聚焦於最有潛力或需進一步確認的人選。 • 提高招募成功率： 憑藉科學化的數據與標準化流程，大幅提升招募到高績效人才的機率，減少人員流動與再招募成本。 • 降低主觀偏見： 標準化問題與評分準則，讓不同面試官也能有相近的評量結果，確保公平性。 • 深度洞察人才潛力： 不僅看到履歷上的經歷，更透過職能面談洞察其背後的知識、技能與態度，預測其未來表現。 現在，就是您將招募策略升級的最佳時機！104人資學院誠摯邀請企業主與人資夥伴們，親身感受職能測評如何協助您精準辨識高績效人才、建構高效團隊！別讓低效的招募方式阻礙了企業發展，立即行動，與104一同為您的企業網羅頂尖人才！ 【104企業刊登用戶專屬】 即日起至10/31，可透過招募管理系統免費體驗《性格評量》專業版報告，邀請您心儀的求職者進行施測，讓招募流程全面加速！《了解施測2步驟》 【測評中心新朋友見面禮】 若您的公司首次啟用104測評中心，即可享有30天免費體驗，使用性格量表、職能情境測驗和工作價值觀量表，且不限施測份數任您使用！立即登入或註冊《104測評中心》，擺脫新人不斷流動的煩惱！

您好，我是非本科出身，好不容易考上律師，去年開始實習，沒學到什麼就算了，結果還被弄到身心出狀況，實習所雖有簽實習文件，卻說要到處黑我，離開之後到現在也半年多了，目前雖然身心有恢復一些了，中間為了有收入也做了一些兼職，但現在實在不知道何去何從，很希望有幸能得各位前輩指教，目前是想到以下幾個選項： 1.重新實習：想洗掉過去種種，但也很可能會有更糟糕的經歷。 2.法官助理：因為目前不敢當受僱，但現在聽說法助都改成更沒保障的約用制度，也沒辦法累積律師或公職年資。 3.民間法務：只有實習經驗怕不夠，而且非北部人，也怕以外的縣市沒什麼機會。 4.考公職、國營、公股銀行法務：司法機關的暫不考慮，但大部分國營、公股銀行法務上班地點都在北部，所以可以留在家鄉，薪水也不錯的似乎不多，目前看到的是高考法制，但也非常不好考。 目前比較偏好選項４，但考上前還是想找個工作加減有收入，也希望有時間準備考試，本來希望是法律相關，但家鄉除了律師、法官助理(除了考上外還需等叫號報到，何時能入職非常不確定)之外，好像比較難有其他機會了，看家鄉有公司徵法務的職缺常常都是要好幾年經驗的，或是看起來什麼都要會，但我只有實習經驗，如果能進小公司但一人法務也很怕出錯，真的不知道要怎麼辦，還是要繼續找其他非相關的正職或兼職做...。 有時候會是乾脆離開法律圈好了，但原科系沒什麼好出路，目前也沒什麼本錢可以轉換跑道，真的覺得很迷茫，所以想拜託各位前輩多加指教，謝謝！

因為我原本的工作是體力技術活，需要爬上下樓梯，也需要搬重物，後來因此出血  導致不得不離開這份工作 我知道孕婦本身不好找工作….  可  連PT的工作  大家聽到是孕婦就不給做 自己本身是無後援的情況…  我是單親 該怎麼做比較能解決這找不到工作的問題呢

我現在做幼兒園的幼幼班「代理教保員」職位，學校有一位代理助教，就是我們老師請假會來幫忙代班！但是因為我經過園長同意請假了，我10/31要離職 助教告訴我請我補一天又一個小時的晚職還他！我說可以，10/30 我補上一天的晚職換班還給她！但是10/31因為我要離職了！我最後一天上班下班後後面有事情，！卻還少了一個小時的時間，她讓我掏200塊時薪還給他說從薪水裡扣，問過園長了，園長也沒有自己來跟我說！助教說園區不會給加班費！ 請問這樣違法嗎？正常來說人員時間調動不是應該由雇主負責嗎？

https://www.youtube.com/shorts/HD47eXY60rQ 你喔有過這種經驗嗎? 只要面對某些人，就是忍不住會發脾氣 對別人都不會，這件事情該怎麽解決? 只要你們的關係定位不變，你的態度就不會改變 平常對所有的人，都很有耐心很溫柔 可是面對家人，就無法忍受他們做錯或是耍笨 這時候只要改變，你對他們的定位 你對他們的態度，就會變得非常好 面對孩子，當成把他們當成朋友 你對朋友是比較平等，也比較不會有過度期待的 面對愛人，把他當做曖昧對象 想當初你們在曖昧的時候，你多有愛多耐心啊 面對主管老板，把他們當成上帝佛祖 你只會求他們保佑、跟他們許願 剩下的只會靠自己努力，沒有錯誤期待就不會有傷害 除非你的老板主管是火雲邪神，那你還是趕快去創業 面對客戶，把他們當做病人 你身為一個專業的醫生，面對病人絕對是無微不至的照顧 如果對方病得很重，問題跟毛一樣多，那就把他放在安寧病房 他都快跟上帝喝咖啡，都快去找佛祖喝茶了 你一定是拿出最大的愛與關懷，服務好對方 面對合作夥伴，把他們當成你想愛但愛不到的人 你只會想盡辦法去對他好，怎麽捨得對他發脾氣 馬上試試看，回來留言跟我分享，效果怎麽樣

平面設計能力 做過APP 操作頁面，logo、icon 設計，海報，包裝設計，插畫 UI 介面設計能力 做過APP原型經驗當碩士論文一部份，但不會程式語言 3D 建模 做過桌遊與玩具造型設計，3D模型轉實體打樣 實體製作能力 做過手工模型加工，展示樣品製作 影像 自學後製作教學與示範影片 使用者體驗研究 碩士論文做過SUS、UEQ 問卷應用，可用性測試經驗，訪談整理 但這些技能都偏廣泛，程度不一致，也缺乏相關工作經驗與不知道自己的能力進不進的去職場。 我不確定自己的強項應該主攻哪一塊、職務定位如何選擇，也擔心求職方向太分散，最後變成我根本不知道我能做甚麼工作了。 因為我有身心障礙所以我本來去勞動力重建運用處尋求幫助，卻發現在設計領域似乎很難幫助