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2025年AI課程講師推薦:4位頂尖名師帶你掌握未來關鍵競爭力
2025年AI課程講師推薦:4位頂尖名師帶你掌握未來關鍵競爭力
前言 進入2025年,人工智慧已不再是遙遠的科技名詞,而是深刻影響全球產業結構與職場生態的現在進行式。根據Statista的市場預測,全球AI市場規模在2025年預計將達到驚人的3.73億美元,而全球AI教育市場更將以31.2%的年複合增長率擴張,至2030年將突破322.7億美元。這不僅反映了個人對於學習AI的熱切渴望,更凸顯了企業對於導入AI培訓、提升組織整體「AI素養」的迫切需求。 然而,面對市面上琳瑯滿目的AI課程與背景各異的講師,許多企業主與個人學習者卻感到無所適從。該如何選擇真正有價值、能解決實際問題的課程?一位好的AI講師,應該具備哪些關鍵特質?本文將為您提供一個完整的AI講師評估框架,並深度剖析四位在2025年台灣市場上備受推崇的頂尖AI名師,助您在AI時代的浪潮中乘勢而上。 為何投資AI教育是企業刻不容緩的戰略? 進入2025年,AI不再是單一部門的工具,而是驅動企業從營運、行銷、管理到決策全面升級的核心引擎。根據最新的產業調查,已有高達78%的企業在至少一個業務環節中導入了AI技術,更有超過六成的企業計劃在未來一年內增加對AI技術與培訓的預算。 導入AI培訓能為企業帶來具體且可衡量的商業價值。在行銷領域,AI能夠分析龐大的消費者數據,實現精準廣告投放與個人化推薦,大幅提升行銷投資回報率。在營運層面,AI自動化流程可以接管繁瑣的行政、財會與客服工作,將寶貴的人力資源釋放出來。對於決策層而言,AI的數據分析與預測能力,更能輔助管理者洞察市場先機、預警潛在風險,做出更科學、更具前瞻性的商業決策。 投資AI教育,就是投資企業的未來。它不僅僅是為了學習操作幾個新潮的軟體工具,更是為了培養一種全新的「AI思維」,讓組織中的每一位成員都能學會如何運用AI解決問題、優化流程、創造價值。 如何挑選最適合你的AI課程講師?五大關鍵指標全解析 當企業意識到AI培訓的重要性後,下一個挑戰便是:如何找到對的講師?一位優秀的AI講師,不僅是知識的傳授者,更是企業轉型的催化劑。我們綜合了業界專家與成功企業的經驗,歸納出以下五大關鍵評估指標。 指標一:實戰經驗與產業深度 這是評估一位AI講師最重要的標準。AI的應用千變萬化,不同產業、不同部門的痛點與需求截然不同。在挑選時,您應該深入了解講師的背景:他是否曾親身在業界打滾?是否擁有可供驗證的成功案例?他服務過的客戶群體,是否與您的產業相關?一位真正經歷過市場淬鍊的講師,才能提供「從戰場上帶回來」的寶貴經驗。 指標二:課程設計與客製化能力 標準化的罐頭課程難以滿足所有企業的需求。一位頂尖的AI講師應該具備強大的課程設計與客製化能力。在接洽時,對方是否願意花時間深入了解您的企業文化、員工背景以及期望達成的培訓目標?優秀的講師會像一位顧問,先「診斷」企業的問題,再「開藥方」,量身打造最適合的課程內容與教學方式。 指標三:教學風格與學員評價 講師的教學風格直接影響學員的吸收效果與學習意願。您可以透過觀看講師的公開演講影片、閱讀他撰寫的文章,或直接詢問過往學員的口碑與評價,來判斷其風格是否適合您的團隊。一位好的講師應該懂得「說人話」,將複雜的技術術語轉化為不同部門、不同職級員工都能理解的語言。 指標四:收費模式與費用合理性 AI講師的收費模式相當多元,了解市場行情有助於您做出合理的預算規劃。常見的收費方式包括按時計費、按月或按季的長期顧問約,以及針對特定專案的打包計價。費用的高低通常與講師的知名度、經驗、課程的客製化程度與深度直接相關。 指標五:持續學習與資源提供 AI的技術與工具日新月異,一次性的課程所學到的知識可能很快就會過時。因此,一位負責任的講師,其服務不應在課程結束時就畫下句點。他是否提供課後諮詢管道?是否經營學習社群?他是否會定期分享最新的AI趨勢與工具資訊?這種「終身學習」的夥伴關係,才是企業在快速變動的AI時代中最寶貴的資產。 2025年四大頂尖AI課程講師推薦 在了解如何評估AI講師後,讓我們將目光投向市場上備受推崇的實戰名師。我們精選出四位在不同領域獨具專長、風格鮮明的頂尖專家。 1. 企業轉型總舵手 - 林尚能 講師 (戰國策集團) 「你公司卡關,我出戰解方。」 如果您的企業正站在數位轉型的十字路口,需要一位能從頂層戰略高度擘劃藍圖、指引方向的領航員,那麼戰國策集團的創辦人林尚能講師無疑是您的首選。 林尚能講師擁有超過25年的企業經營實戰經驗,帶領戰國策集團服務了超過三萬家企業客戶,年營收突破兩億元。他的職業生涯並非一帆風順,曾歷經創業初期的艱辛、跨足新領域慘賠五千萬的低谷,再到力挽狂瀾、帶領公司東山再起的完整歷程。這種「從戰場砲火中活下來」的經驗,讓他對企業經營的痛點有著超乎常人的深刻體悟。 在AI領域,林尚能講師並非單純的技術專家,而是將AI視為解決商業問題的強大武器。他長期專注於將AI技術落地應用於行銷、銷售、企劃、營運等各個商業環節,[並創立了AI.com.tw](http://並創立了AI.com.tw) (台灣人工智慧網路有限公司),致力於開發企業AI應用與提供顧問服務。他的課程特色在於「問題導向」與「場景應用」,強調學習AI不是為了追逐流行,而是為了解決真實世界的問題。 戰國策AI課程四大特色: - AI賦能行銷:教授ChatGPT、MidJourney等工具,自動化內容生成、廣告優化 - 數據驅動決策:學習AI大數據分析,精準鎖定目標客群 - 跨產業應用:涵蓋電商、零售、B2B等行業案例 - 互動實作演練:課程包含分組實作與即時反饋 適合對象:企業主、高階經理人、部門主管,以及任何需要從宏觀戰略層面思考AI如何賦能企業成長的決策者。 課程重點:企業AI戰略規劃與藍圖設計、AI驅動的商業模式創新、運用AI提升行銷銷售與營運效率、建立企業內部的AI文化與人才梯隊。 政府補助資訊:戰國策戰勝學院為經濟部核定之合法訓練機構,符合資格的30人以下服務業企業,每位員工最高可獲得新台幣一萬元的培訓補助,每家企業最多補助金額為新台幣十萬元。 [了解更多戰國策AI課程](https://www.nss.com.tw/product-category/ai-course) 聯絡方式:0800-003-191 | LINE ID: @119m 2. AI實戰應用佈道者 - 黃敬峰 講師 (AI峰哥) 「利用數小時課程讓你擁有數百小時的AI能力。」 當企業的戰略方向確立後,如何讓AI在各個部門的日常工作中真正落地、發揮效益,便成了執行的關鍵。此時,您需要的是一位像「AI峰哥」黃敬峰講師這樣的實戰應用專家。 黃敬峰講師在AI工具的應用與推廣上充滿熱情,他經營著活躍的社群、YouTube頻道與部落格,致力於將複雜的AI工具轉化為一般上班族都能即學即用的工作技巧。他的教學風格極度務實,強調「動手做」與「看見效率差距」。他擅長拆解各種工作場景,例如:行銷人員如何用AI生成文案與圖片、業務人員如何用AI快速整理客戶資料、行政人員如何用AI自動化處理報表等。 特別值得一提的是,黃敬峰講師對於工作流程自動化工具([如Make.com](http://如Make.com)、Zapier)有深入研究。他不僅教導學員如何使用單一的AI工具,更著重於如何將多個工具串聯起來,打造個人化的「自動化工作流」。 適合對象:行銷企劃、業務銷售、營運管理、專案經理等,所有希望在日常工作中導入AI工具,提升個人生產力的專業人士。 課程重點:主流生成式AI工具實戰操作、工作流程自動化設計與實作、各部門AI應用場景案例解析、零基礎入門AI提升職場決策力。 3. 前瞻技術創新家 - 葛如鈞 顧問 (寶博士) 「台灣VR/AR第一人。」 對於某些產業而言,AI不僅僅是優化現有流程的工具,更是顛覆商業模式、開創新市場的契機。被譽為「台灣VR/AR第一人」的葛如鈞顧問(寶博士),將能為您帶來無價的啟發。 葛如鈞顧問的背景橫跨學術界與產業界,在元宇宙、區塊鏈、VR/AR與AI等領域有著深入的研究與實踐。他的獨特之處在於,能夠將這些看似遙遠的尖端科技與商業模式的創新緊密結合,為企業描繪出一個清晰可見的未來藍圖。 他的課程內容充滿前瞻性與啟發性,不僅僅是介紹AI的現有應用,更會探討AI與元宇宙、Web3等新興趨勢結合後可能催生出的全新商業機會。他擅長引導學員進行跳脫框架的「破壞式創新」思考,幫助企業在技術浪潮來臨前提前卡位。 適合對象:企業策略長、研發部門主管、新創團隊,以及所有對前沿科技與未來商業模式感興趣的創新者。 課程重點:生成式AI的未來發展趨勢、AI在元宇宙與Web3的應用、新科技驅動的商業模式創新、企業如何佈局前瞻技術建立護城河。 4. 跨域整合專家 - 陳宗賢 教授 「不只是一場學習,更像是一場企業格局的洗禮。」 大型企業的轉型往往牽一髮而動全身,涉及的層面既深且廣。此時,您需要的是一位如同陳宗賢教授這樣具備跨領域整合能力的資深顧問。 陳宗賢教授擁有超過二十年的企業顧問實戰經驗,協助過上千家橫跨製造、科技、零售等不同產業的企業成功轉型與成長。他的最大特色在於「系統性診斷」與「整合性解方」。他能快速地從財務、營運、組織、市場等多個維度全面診斷出企業的根本問題,並提出兼具前瞻性與落地性的差異化策略。 在AI的議題上,陳宗賢教授著重的不是單一工具的應用,而是如何將AI策略融入企業整體的經營策略之中。他認為AI的導入必須與組織變革、流程再造、人才培育等配套措施相結合,才能發揮最大的綜效。 適合對象:面臨複雜轉型挑戰的大型企業、集團公司,或希望建立系統性管理思維的中小企業主。 課程重點:企業轉型與組織變革、AI時代的企業策略規劃、理論框架與實務案例結合的個案分析、建立跨部門的整合性AI解決方案。 ## 除了名師親授,你還有這些AI學習路徑 除了聘請名師進行企業內訓或參加公開課程外,您還有許多彈性且優質的學習管道可供選擇。 線上課程平台:Coursera與edX等全球知名平台與頂尖大學及科技巨頭合作,提供大量高品質的AI課程。其中,由吳恩達教授開設的「AI For Everyone」系列課程是許多人踏入AI領域的入門首選。Google官方也提供了免費的生成式AI培訓計畫,完成課程還能獲得技能徽章。 專業培訓機構:工業技術研究院開設了如「生成式AI工程師培訓班」等兼具理論深度與實務應用的課程。AppWorks School專注於企業AI應用與人才賦能,提供貼近台灣企業真實需求的轉型洞察與顧問服務。 結論 在2025年這個AI全面爆發的時代,保持觀望就等於落後。無論是對於尋求突破性成長的企業,還是渴望在職涯中脫穎而出的個人,投資AI學習都已不再是「選擇題」,而是攸關未來的「必修題」。 本文為您剖析了挑選AI講師的五大關鍵指標,並推薦了四位各具特色的頂尖名師。從林尚能講師的宏觀企業戰略,到黃敬峰講師的實戰應用技巧;從葛如鈞
林尚能 戰勝學院
機電工程系(上)|想當鋼鐵人背後的工程師?讓機器動起來的超能力!|高雄科技大學|科系真心話
機電工程系(上)|想當鋼鐵人背後的工程師?讓機器動起來的超能力!|高雄科技大學|科系真心話
如果鋼鐵人不是電影角色,而是一門學問,那它的核心就是「機電工程」!高雄科技大學機電工程系師生帶你走進讓機器「聰明動起來」的世界,從樓梯變電梯的生活比喻,到會養「機械狗」的真實實驗室,如果你對動手做、創新實驗和未來科技都充滿熱血,這一集將帶你揭開機電系如何結合機械、電機與電子,打造未來的智慧科技!  🎤主持人  Emily 安芷嫻  🎙來賓 高雄科技大學機電工程系:薛博文主任、蔡秉宏同學、陳佑柱同學  點擊了解本集章節  03:06 機電系在學什麼?電動車、機器狗自己動手設計  04:51 迷思破解:機電系同學很會修家電?女生適不適合讀?  10:27 「機械、電機、電子、機電系」差在哪?鋼鐵人幫你分清楚  18:23 系上分組:精密 vs. 智慧自動化 還有 1600 噸衝床!  27:59 讀機電系最難忘的課是?從理論到實戰,親手做出發電機!  37:53 跨領域互助才是王道!想讀機電系,打好這些基礎就對了!  收聽這集,你會知道—— 「機電、機械、電機、電子……」這幾個科系名稱是不是讓人傻傻分不清?許多人一聽到「機電工程系」,腦中浮現的畫面可能是拿著螺絲起子修理家電,但實際上,機電系學生是打造能「自己動起來」的智慧機具,例如機器人、機械狗與自駕車的幕後工程師。 用鋼鐵人秒懂機電、機械、電機的差別 機電系學生的學習內容是如何讓大型機具精準運作,課程會接觸電子電路與機械設計,但重點在整合「動力、控制、結構」,讓一個系統能自動運轉。  高科大機電工程系薛博文主任用電影「鋼鐵人」比喻:  機械系造的是「身體」——結構與材料 電機系造的是「肌肉」——驅動與動力 電子系造的是「大腦」——晶片與感測器 機電系,則是統整所有部分,讓機器能精準運轉 也就是說,只要是「會動」的智慧裝置,像工廠機械手臂、移動機器人,都離不開機電工程的應用。  你是用科技的人,還是創造科技的人?  薛主任分享,有些人喜歡享受科技,但也些人想要自己創造科技。如果你總是想「這東西是怎麼做出來的?我也想試試看」,那就會是適合機電工程的人格特質。 另外,機電工程系在普通大學與科技大學都十分常見,普大主要強調理論與原理,問的是「為什麼」, 科大強調應用與實作,問的是「怎麼用」,例如普大研究「為什麼F=ma」,科大研究的則是「怎麼用F=ma做出機械手臂」,兩種訓練方向不同,未來工作類型與發展路徑也會相應不同。  機電工程,是讓想像動起來的學問  機電系畢業後的出路相當廣,包括自動化工程師、機器人研發、半導體設備整合、智慧製造、醫療輔具設計等。這些行業不僅需求高,也常與最新科技接軌。   機電系結合了機械的力、電子的腦與程式的魂,是一門讓創意真的「動起來」的學問。如果你想從使用科技的人,變成創造科技的人,機電系會是個值得你深入了解的起點。 歡迎點擊,收聽本集完整訪談內容 【延伸資源】   ✨ 104人力銀行發起「實習打工故事競賽」活動,邀請你寫下自己的打工或實習經驗,無論是有趣的好笑的、收穫滿滿的、充滿血淚的,只要500字故事再加上一句個人金句,11/9 前上網投稿,就有機會獲得最高獎金 20,000 元,前 100 名早鳥報名還能直接獲得 LINE POINTS 100 點  👉 https://students104.pse.is/87y5sh  課業、打工、社團、愛情學分你都歐趴了嗎?歡迎收聽【青春通識課】陪你探索自己成為喜歡的樣子✨
【104職場力】
「無禮」像感冒會擴散!心理學揭露:即使「目睹」也會傳染
「無禮」像感冒會擴散!心理學揭露:即使「目睹」也會傳染
心理學研究發現,無禮行為像感冒一樣具有傳染性。即使只是旁觀他人的不敬,也可能造成惡性循環。作者為對話科學領域權威,並於哈佛商學院開設實做導向的熱門對話課「TALK」,她指出,學會察覺與阻止「不敬的連鎖反應」是維護善意的關鍵。本文節錄自《為什麼頂尖商學院要教說話?》。 文/艾莉森.伍德.布魯克斯 本文目錄(點擊可快速前往) 語言中的「不敬」比你想的更有殺傷力「旁觀」也會被感染?微小無禮的影響用「尊重的語言」中斷惡性循環 語言中的「不敬」比你想的更有殺傷力 尊重的語言能帶給我們人性的尊嚴,並拉近彼此的距離;相對地,細微的不敬就足以讓對方在我們眼中去人性化,因而造成分裂。身為不敬言語的接受方、注意到明顯缺少了尊重的語言,或是覺察到言語間透露的警訊,都會讓人感到十分難受。即便只是偵測到最細微的憤怒或不敬,都會讓我們的杏仁核(大腦中呈現杏仁形的戰或逃反應中心)被神經化學反應物質淹沒,彷彿我們真的面臨了實際的危機。這種現象稱為「杏仁核劫持」(amygdala hijacking),會控制我們大腦的理性運作,讓我們感受到焦慮,觸發逃跑或僵住的反應,或是讓我們感到憤怒,引發戰鬥反應。僵住、逃跑和戰鬥都會消滅對話中展現善良的可能性。問題在於,我們很可能不會察覺自己言語中的不敬,因為我們言語的選擇都很細微,往往在潛意識中運作。 心理學家崔佛.佛克(Trevor Foulk)和共同研究者請就業中的成年人分享他們工作時遇到的「低強度負面行為」。研究發現,粗魯無禮和其他負面的微行為,會「像感冒那樣」擴散:廣為傳播、容易感染,每個人都可能是傳染源。學者們聚焦在人們如何將他人行為和嚴峻處罰間,形成邏輯性的連結。在某個例子裡,員工開會時遲到而被責罵,劈頭就是嚴厲的語言:「你怎麼能遲到那麼久?你有什麼毛病?我們十五分鐘前就開始了!看看你……我不知道你這副德性,怎麼還指望在社會裡保住飯碗。我們已經開始很久了,你來得太晚,現在要請你離開。」在第二個例子裡,遲到的員工面對的是比較尊重的語言:「真抱歉,我們已經開始了。不幸的是,你現在要加入有點太晚了。請你事後再寄電子郵件給我,看看能不能安排其他場合讓你報告。」 「旁觀」也會被感染?微小無禮的影響 旁觀者或許當下沒有做出嚴厲反應,但看到那種不尊重的表現會在他們心中留下印象,並改變他們的思維方式。倒也不是說這樣的轉變會永遠維持,但是當他們又看到某人在類似的情境中遲到,不敬的語言就會復甦,讓他們更可能對遲到者重現這類表現。幸運的是,此一影響似乎很容易隨著時間消退。假如個人經歷了無禮的互動,隨後又發生非無禮的互動,那麼新的互動模式就會重寫相似情境和無禮間的連結。只不過,如果從整體社會網絡的觀點來看,即便只重複一次無禮的情境,也會造成很大的傷害。這代表我們每個人都會聽見和重複,都會染上這樣的病毒。 雖然我們通常都有良好的本能,能配合、模仿並融入他人的口語溝通,但遇到粗魯的語言時,這樣的直覺就很危險。我們不只在感受到不敬時,才表現出不敬;有時只是聽到針對他人的不敬,也會改變我們的態度。光是目睹一次無禮或粗魯的行為,就會深刻影響我們的心態。心理學家凱瑟琳.沃斯(Kathleen Vohs)的研究指出,即便只是在早晨目睹極微小的不敬或粗魯行為,都足以影響我們一整天對世界的感知。目睹微小的無禮表現會產生一種「惡性循環」,使我們對人性產生憤世嫉俗的看法,進而更容易對他人表現出不尊重。我們的互動無論有禮或無禮,影響的都不只是我們自己與對話對象,還包括我們周遭的每一個人。 不敬的言行就像是腥羶色的報紙標題,一再地由我們的嘴巴反覆印刷。然而,這會阻礙我們對善良的實踐—即便只是目睹他人的短暫互動,也可能讓好人在無意識中轉變為沒那麼好的人。善良的對話者必須保持謹慎,拒絕重複不敬的言行,以阻止其散播。 用「尊重的語言」中斷惡性循環 當然,假如我們是不敬言行的受害者,要這麼做就格外困難了。曾經有位高階主管在我的課堂開始前,問我課堂是不是值得他留下來聽。這是我第一次在哈佛商學院開設高階主管的在職專班課程,我還是該學程中唯一的女性教授。我感到十分脆弱、受傷,同時也很憤怒。難道他是僅僅從我的外表,就判斷我的課程沒什麼用?在這樣的情境中,身為年輕女性的我必須努力爭取別人的尊重,而他的言行顯得特別無禮。只不過,我還是努力保持耐心,說:「是的,你應該留下來。這堂課很棒的。」 幾個月後,我向學程中的某位同事抱怨這起事件。他也記得這位主管,並和我分享了我所不知道的內幕:這位主管近期確診某種嚴重的疾病,需要休息,因此只能挑選部分課程參加。這根本不是針對我。這樣的例子再次提醒我們,我們其實對其他人和他們的需求知之甚少。就如同伯茲.奇薩爾對英文和中文使用者的研究所指出,我們根本沒有意識到自己對於對話的基本理解可能出了嚴重的錯誤。在這充滿不確定性的世界,我們不但無法完全理解他人,還可能誤以為自己無所不知,所以最好的做法或許是從善意的角度出發,無論多麼困難,都應該盡量選擇尊重。 節錄自:聯經出版《為什麼頂尖商學院要教說話?:運用哈佛教授高效對話四法則,最短時間翻轉你的人生與職涯》/艾莉森.伍德.布魯克斯 著
【104職場力】
初學者學習的架構:CAM設定基本要素
初學者學習的架構:CAM設定基本要素
定義加工環境(Set Up the Basics) 告訴電腦:我們用什麼機器、切什麼材料、用什麼刀子。 2.1 組立件或零件 (Product/Part): 定義: 確認哪個 3D 模型(即步驟 1 載入的模型)是本次要加工的最終產品。如果載入了多個模型(例如包含夾具),則需指定主要零件。 設計用來模擬的零件 (Design part for simulation): 指定這個零件模型作為 CAM 軟體計算切削量和最終形狀的標準。 2.2 機台 (Machine):定義機台的運動範圍、主軸配置、刀庫容量等。決定模擬加工的機械條件與運動範圍。 2.3 軸系(Coordinate System) :定義零件(步驟一的3D檔)在空間中的..... 👉由此觀看全文:https://bit.ly/4nSfaGb
青騰CoolBee 3D軟體CAD/CAM教室:CATIA
離家近但薪資低&離家遠薪資高 該如何抉擇?
離家近但薪資低&離家遠薪資高 該如何抉擇?
有收到兩家錄取通知,但很糾結 希望各位有經驗的前輩們給我意見參考 謝謝! 也希望可以幫我留言為什麼要選擇哪個職缺? A職位: 離家近(公車約20分或機車10分) 月薪36K(含全勤3K)轉正後38K(含全勤3K) 工作內容:偏人事+總務。 無系統(系統挑選中)、出勤結算/計薪/請假、勞/健加退保(資遣/育嬰留停/勞資會議)、招募(未來要接手)、文件/表單/印鑑/證照列管及管理、公司規章制度管理及公告/宣達、協助福委會事宜等等 上班時間: 08:30-09:00彈性;午休1小時;17:30-18:00。 三節禮品、生日餐卷、員工旅遊、尾牙(人人有獎)、年終(2-3個月,也有0) 公司人數大約30人 B職位: 離家遠(公車+捷運約50分) 月薪35K轉正後4K加給(按評分發放比例:100分為4K) 工作內容: 出勤管理/彙總、排班/工時表製作 80% 協助招募/活動計劃、零用金/雜費申請10% 人事資料維護、組織圖、主管交辦事項10% 上班時間: 09:00~18:00,彈性上班1小時,午休1.5小時 開工紅包、年薪14個月(年終1個月,中秋&端午各0.5個月)、轉正特休假10天、生日假1天、三節禮金、每月部門聚餐、尾牙或春酒。
面對 AI 浪潮別慌!用玩樂的心學 AI,讓科技成為生活好幫手 ft. 泛科學院主持人 AJ 莊哲昀 | 高年級不打烊 x 用 AI 點亮第二人生 EP244
面對 AI 浪潮別慌!用玩樂的心學 AI,讓科技成為生活好幫手 ft. 泛科學院主持人 AJ 莊哲昀 | 高年級不打烊 x 用 AI 點亮第二人生 EP244
文/高年級不打烊 x 用 AI 點亮第二人生 本文導覽 【在線收聽】完整版內容 【本集簡介】 【分段摘要】 延伸閱讀 【在線收聽】完整版內容 【本集簡介】 面對AI的快速浪潮,你是否也感到焦慮,到底該學什麼、該怎麼跟上?大家都在學,我還沒開始,我要被世界淘汰了嗎? 本集節目邀請YouTube 頻道「泛科學院」主持人、人稱AI神農氏的莊哲昀AJ,來輕鬆聊聊他如何踏入AI領域、又如何看待這股改變世界的新力量。 莊哲昀認為,當你想解決某個問題、提升效率、或讓生活更便利時,AI就是這個時代的最好幫手;若眼下沒有明確需求,也無須焦慮,我們需要的是保持開放與好奇,當需求出現時,才能靈活應用。這集將帶你用輕鬆角度認識AI,用玩樂的心,讓第二人生在科技協助下,開啟更多意想不到的可能性! 【分段摘要】 02:51 從小就對電腦充滿興趣 05:20 雞排加珍奶的軍中回憶 08:50 神農嚐百草的精神玩AI 11:00 AI發展神速能解決更多問題 12:00 連結到需求就會被動化主動 16:40 所有的學習都從好玩開始 19:20 讓AI把名字寫成一首歌 23:25 和AI攜手寫出自己的回憶錄 28:35 工具那麼多,先學哪一個好? 32:20 有了AI,未來工作將會大洗牌 35:45 培養辨別生成結果的「品味」 37:52 面對快速改變不需焦慮 42:07 用AI解決自己工作上的問題是趨勢 43:35 玩玩看!成為酷炫的阿公阿嬤 ▎跟著 AJ 一起輕鬆學 AI *【Google Gemini x Canvas】讓 AI 化身旅遊規劃師與簡報設計助理,學會後可輕鬆應用於多種情境 https://senior.104.com.tw/s/LfILx4c *【搭上 AI 時光機】修復老照片,恢復清晰與色彩,還能讓照片動起來 https://senior.104.com.tw/s/lEMffr2 ▎延伸閱讀 *泛科學院Youtube頻道 https://www.youtube.com/@panscischool ▎聯絡我們 * 高年級不打烊LINE官方帳號 https://lin.ee/mKWURos * 心得交流,意見回饋,故事推薦 https://104.surveycake.com/s/O0LDa -
【104職場力】
什麼是「心理急救」?跟心理諮商有何不同?專家授心理CPR5步驟:「A.L.G.E.E」
什麼是「心理急救」?跟心理諮商有何不同?專家授心理CPR5步驟:「A.L.G.E.E」
你曾經心中產生絕望感,有過自殺念頭嗎?當下若無法臨時求助專業諮商人員或心理師,有什麼方法可尋求緊急救援?有鑑於近年國人心理健康問題備受關注,華人心理治療研究發展基金會(簡稱華心)在衛生福利部支持下,引進澳洲「心理健康急救®」(MHFA)計畫,並將於9月4日正式開課,希望提升大眾對於「心理健康危機CPR」的認識。 文/馮逸華 由優活健康網授權轉載 本文導覽 什麼是心理健康急救?為什麼需要心理健康急救?心理健康急救怎麼做?衛福部首批培訓人員已啟動 什麼是心理健康急救? 華心心理健康急救專案經理、諮商心理師張瓈文表示,心理健康急救主要是在第一時間伸出援手,以一般大眾的角度,察覺身邊那些剛出現心理困擾、狀況惡化,甚至陷入危機的人,透過這樣的支持,可以先陪他們度過眼前的難關,一直到他們接受到合適的治療或資源,或者危機暫時解除為止。 張瓈文說明,一般人對於心理健康知識有興趣者,皆可參加培訓成為心理健康急救(MHFAider)的一員。特別注意的是,心理健康急救員無法取代專業人士,如心理諮商、精神科醫師等,但對於當事人在發生心理困擾當下,可以有能力帶來及時且正確的幫助。 張瓈文強調:「心理健康急救並不是治療手段,也不涉及診斷,旨在當親友、同事甚至陌生人出現心理健康狀況時,及早給予適當的幫助,應把它想像成在輕微心理症狀出現時,可早期介入的『心理版的CPR』。」 為什麼需要心理健康急救? 引進此計畫的台大公衛學院健康行為與社區科學研究所教授張書森表示,台灣成人常見精神疾病(以焦慮和憂鬱為主)的推估盛行率,從1990年的11.5%一路升到2010年前後的25%,等於增加了2倍多;雖然之後略為下降,但到2020年仍有20.03%,即約每5位成人就可能有1人面臨心理困擾,是社會大眾必須正視的嚴峻挑戰。 張書森說明,近年心理健康危機嚴峻,2024年自殺重回國人10大死因榜單,但很多人可能沒有意識到自己其實需要幫助,或者不知道有哪些資源可以利用,加上心理疾病的污名化和歧視普遍存在;此外,一般人想幫忙,卻常陷入「不知道如何幫忙」的困境。 張書森指出,研究顯示,心理健康急救可有效提升大眾對於心理健康相關知識、正確態度,以及伸出援手的意願,有正確的方法幫助他人,可幫助助人者減輕心理負擔,同時有助當事人加速康復。 心理健康急救怎麼做? 張瓈文表示,心理健康急救計畫的執行口訣為「A.L.G.E.E」,即「傾、聽、給、鼓、勵」,乍聽很簡單,但需要學習和練習才能做到位,上述課程有大量案例演練和討論,就是幫助學員說出來和做出來。 心理健康急救5行動,包括: A(傾),Assess:接觸及評估當事人情況,觀察有否有自傷或傷人或其他危機,並給予協助。 L(聽),Listen:不帶批判性地聆聽,細心聆聽當事人的心聲及感受,給予空間讓對方表達。 G(給),Give:給予當事人情感和實質支持,給予資訊及好轉的希望,例如幫當事人跑腿或陪伴做一些減壓及紓緩的活動。 E(鼓),Encourage appropriate:鼓勵當事人尋求適當的專業協助。 E(勵),Encourage other supports:鼓勵當事人尋求其他支持,例如向朋友傾訴心事或採取自助策略等。 張瓈文說,成為心理健康急救員,代表能在第一時間給予心理困擾者最初的協助,同時推動社會改善對精神疾病的刻板印象。急救員需懂得建立界線,清楚哪些能做、哪些不能做,避免過度承擔。在幫助他人的同時,也要記得重視自我照顧,才能長久支持他人,發揮其真正價值。 衛福部首批培訓人員已啟動 衛福部心理健康司司長陳柏熹表示,衛福部已將心理健康急救計畫納入行政院核定的「全民心理健康韌性計畫(2025~2030年)」,未來將結合跨部會、地方政府與民間單位,從社區出發,營造更具支持性的環境,期望提升全民心理健康素養,以及治療的可近性。 陳柏熹說明,衛福部規劃2025年9月起至年底前,將辦理8梯次培訓,受訓人員將近200人。每位學員需完成兩天、共12小時的課程,並通過線上考核,即可取得心理健康急救員資格,取得資格後,其中部分人員將接受進一步培訓,成為未來心理健康急救員的講師。 目前華心在試教階段已經培訓將近300名急救員,張瓈文補充,將來華心預計每年至少培訓1,000名急救員,一般成年人只要具備中文識讀和口說能力,都可至華人健康心理急救官網報名接受培訓。 (原文標題:心理急救是什麼?可取代心理諮商嗎?專家授「心理CPR5步驟」先這樣做) 小編推薦延伸閱讀 朋友說他不想活⋯我該如何回應?專家教「心理急救5步驟」先這樣回應 人為什麼會自殺?那一刻在想什麼?專家談自殺動機:感覺被它困住 勞工每年有6次「免費心理諮商」,適用對象、申請資格常見QA一次解答 3次免費心理諮商擴大至45歲!誰能申請、怎麼用?9大QA總整理
【104職場力】
轉換跑道後 一直找不到方向
轉換跑道後 一直找不到方向
目前待業中,10月中剛離職,上一份工作在欣興電子做設備助理,覺得東西很雜,錢領到真的太少了,所以兩個月離職。 在前一個工作是採購助理,是第一次接觸行政類別的工作,學到很多,同事也不錯,唯一就是主管是我堂姐,讓我壓力很大,影響身理,時常看醫生吃藥,也無法止頭痛,所以離職。 做最久的是宏達電子 品管八年,主要是抽驗檢測完成品,不用自己處理事情,一旦遇到問題直接向上反應,我個人認為這就是我的癥結點。 我喜歡單純例行公事的工作,不喜歡變化,但是我很三分鐘熱度,不愛動腦,身體累一點我不會在乎,但是也會在意朋友問你做什麼… 每天面對電腦一整天真的有點悶,但我也沒有什麼技能,也不知道要做什麼,因為有兩位小孩,只能找週休二日,8-5的工作,真的只有行政比較能符合目前狀況
不只賣衣服!惇聚國際:把永續與審美變成你的終身事業
不只賣衣服!惇聚國際:把永續與審美變成你的終身事業
面對快速變遷的潮流,你是否懷疑時尚產業能提供一份穩定的職涯?本土知名企業惇聚國際給出答案:「我們致力於代理經得起時間考驗的時尚品牌,將永續、雋永的生活風格融入日常」。惇聚國際不靠爆紅,而是靠團隊累積,不將人才放進固定框架,而是提供多語言課程、鼓勵跨部門學習,讓員工適性生長。如果你嚮往一個有品味、有成長空間、並能將對時尚的熱愛化為終身事業的環境,或許這就是你的最佳起點。 本文導覽(點擊可快速前往) 不只是販售時尚,而是生活風格的提案者讓人才適性生長,走出自己的路我們不是快時尚,而是時間的朋友好奇心,是進入時尚產業的最佳敲門磚下一位改寫時尚職涯故事的人,可以是你! 在快速變遷的潮流文化中,年輕世代對時尚的熱愛從未減退。無論是追蹤時尚網紅的穿搭日誌,還是關注最新的設計師聯名系列,時尚已成為他們日常生活的一部分。然而,當這份熱情轉化為職涯選擇時,許多人開始思考:時尚產業是否能提供一份既穩定又充滿成就感的工作? 惇聚國際,作為一家致力於代理經得起時間考驗的時尚品牌,提供了一個值得探討的答案。在這裡,時尚不僅僅是外在的穿搭,更是一種生活方式的體現。透過深入的品牌理念與對員工發展的重視,惇聚國際展示了如何將對時尚的追求與職業成長結合,為年輕人開啟一條充滿可能的職涯道路。 不只是販售時尚,而是生活風格的提案者 「時尚品牌不只是賣衣服,而是提供一種生活風格與審美建議。」Jessica一語道破了惇聚國際在選品與經營上的核心精神。擔任品牌總監,她負責旗下飾品品牌如agete與Les Néréides,同時也擔任品牌引進與策略方向的重要角色。她的工作,絕不只是挑選「好看」的商品,而是理解每個品牌背後的價值主張,並思考如何將這些理念轉化為消費者日常中的實際穿搭提案。 惇聚旗下代理的品牌種類多元,從典雅夢幻的法國飾品到強調永續理念的年輕潮流品牌,不同品牌之間的共通點,是他們都能在生活中佔據「值得存在」的位置。Jessica以GANNI為例,分享她如何被這個品牌的ESG實踐所吸引。「他們是少數不刻意標榜永續卻從根本就開始執行永續精神的品牌,從布料研發到製成細節都很講究,像是用植物萃取纖維做皮革、使用再生素材製作服裝。這不是口號,而是真正的投入。」 她也強調:「時尚產業本來就是一個高消耗的產業,我們不能只是說說而已。」惇聚挑選品牌時,除了觀察市場熱度外,更會花幾年時間去評估品牌的經營狀況與穩定度,包括他們是否在亞洲已有佈局、是否具備長期發展潛力等。 因此,走進惇聚的門市或品牌據點,看到的不是千篇一律的流行,而是一種細膩選擇後的整體風格展現。Jessica補充:「我們喜歡那種穩定、雋永、跨世代的品牌。例如我們的起家品牌Les Néréides,從我們還是少女時期就代理至今,近二十年了。這類品牌之所以長期受到喜愛,不是因為潮,而是因為經得起時間考驗。」 這種對品質與風格的堅持,不僅體現在選品,更深入到第一線團隊的工作方式中。每位銷售人員、櫃位展示、商品搭配建議,都是品牌理念的延伸。惇聚相信:「商品好看不是唯一,更重要的是,怎麼讓它在現場與顧客之間產生共鳴。」 讓人才適性生長,走出自己的路 「我們真的不是一個靠老闆天才就能成功的公司,這是一個靠人吃飯的行業。」Jessica語氣堅定。對她而言,時尚品牌的競爭力,不單來自產品與市場,而是來自團隊:那些每天在櫃上、在辦公室、在倉儲與會議室裡,把品牌理念轉化為顧客體驗的每一位同事。 在惇聚,員工不是被放進固定框架的人力資源,而是被視為可以自由發展、適性調整的重要夥伴。Jessica提到:「我們看重員工自己的意願與節奏,不會強迫大家去做不適合的事。如果你對某個職能感興趣,公司是支持你跨部門學習的。」她口中的「人」,不只是基礎營運的執行者,更是組織文化與價值的具體實踐者。 這樣的理念,體現在許多實際制度與日常互動中。近年來,惇聚與知名職訓單位合作,為員工提供語言學習與Excel技能的免費課程。「不只是英語,我們連日文、法文都提供,因為我們的品牌來自各國。」此外,公司也積極鼓勵內部晉升,從店員成長為店長,甚至轉換跑道成為品牌經理都有可能。「這不是一條『一定要怎樣』的路,而是當你有興趣、有意願,我們會一起想辦法讓你走得更遠。」 這樣的彈性與支持,也讓惇聚成為許多新鮮人磨練實力、累積經驗的起點。Jessica強調:「機會不缺,重點是你要不要。工作也不難,難的是你有沒有好奇心。對人、對商品、對細節的好奇,是成為專業的第一步。」她認為,面對消費者、觀察商品穿搭效果、研究市場變化,都需要高度的主動學習與細膩觀察,而惇聚正是一個願意給人空間、也願意陪伴你磨練這些能力的環境。 「最終我們希望的是,每個同事都能長出自己的一套節奏與風格,而不是變成某種制式的產物。」 我們不是快時尚,而是時間的朋友 Jessica談起惇聚的品牌選擇策略時,語氣格外明確。與其追求一窩蜂的潮流,她更在意的是品牌是否擁有「雋永」的靈魂,也就是經得起時間考驗、具備獨立價值主張、不盲目隨波逐流。 在台灣的百貨與服飾市場中,新興品牌層出不窮,流行趨勢瞬息萬變,但Jessica認為,「不被快速汰換」才是一個品牌真正的競爭力。她以A.P.C.為例說明這樣的價值取向:「A.P.C.的創辦人曾說過,‘You do your trend, I do my work.’ 他們自己都笑說自己是做制服的品牌,因為很多款式十幾年都不變,但這正是他們重視本質、布料、細節的象徵。」 Jessica眼中真正有價值的時尚,不是刺激眼球的設計,而是能陪伴生活、歷久彌新的選擇。例如使用植物萃取、再生布料的GANNI,從布料研發到實踐ESG理念,不僅受到年輕族群青睞,更在聯合國氣候變遷大會中獲邀參與,成為少數以永續時尚為主軸而被國際看見的品牌。 「我們選的品牌,多半都是不追潮流、不取巧的。」Jessica補充說道,「那種穩定、跨世代、風格一致的品牌,就像我們做了十幾二十年的Les Néréides,可能在主流聲量上不是最火爆的,但始終擁有一群極為忠實的顧客。」 這樣的品牌觀,也自然形塑了惇聚的職場文化:不講求短期爆發,而重視長期經營;不期待立即亮眼,而追求穩定輸出。在這裡,員工每天面對的商品,不只是展示櫃中的品項,而是一份生活與審美哲學的延伸。Jessica傳達的訊息很清楚:惇聚販售的不是稍縱即逝、一窩蜂的流行單品,而是一種能被實踐於日常的風格態度。 好奇心,是進入時尚產業的最佳敲門磚 提及對年輕人進入時尚產業的建議,Jessica的答案只有一句話:「好奇心最重要。」這是她經過多年實務觀察所得的真實結論。 在惇聚,員工背景多元,有人來自設計、時尚科系,也有不少是半路轉行,靠著熱情與努力一步步站穩。「進這一行,十之八九的人都說自己是因為喜歡漂亮的東西。但喜歡是一回事,能不能把工作做好,關鍵在於你夠不夠好奇,對人、對商品、對市場、對細節,都是。」 她舉例說明:「你要願意去觀察顧客是什麼性格,喜歡什麼風格;你要思考商品怎麼搭才最好看;你要願意學習怎麼溝通、怎麼分析、怎麼解決問題。」這些能力,未必一開始就具備,但只要有興趣、願意投入,總有機會慢慢精通。 除了好奇心外,她也強調溝通力與「願意面對人」的特質。尤其對於第一線的品牌代表來說,與顧客的對話不只是交易,更是品牌風格與精神的傳遞。「我們的工作不是冰冷的系統操作,是很多一對一的現場互動。所以你要能理解人、與人連結,這比銷售話術重要太多。」 對於那些正考慮投遞履歷的求職者,她給出的建議很簡單卻實用:「不需要你一開始就完美,我們也不追求花俏。真誠、細膩、肯學,這幾個特質比什麼都重要。」 下一位改寫時尚職涯故事的人,可以是你! 在這個步調飛速、潮流瞬息萬變的時代,惇聚國際的選擇從一開始便與眾不同。不追逐熱點,而是穩健挑選那些經得起時間考驗的品牌;不複製制式化的管理,而是尊重每位員工的特質與節奏,陪伴他們在職涯中找到屬於自己的位置。無論是經營品牌或培育人才,惇聚國際從來都不求速效,而是每一步都希望能經得起時間考驗。 一如Jessica在訪談中反覆強調:「我們不是靠天才,而是靠團隊;不是靠爆紅,而是靠累積。」這樣的觀點,讓惇聚成為一個不只是「有時尚」的地方,更是一個「讓人願意長久停留」的職場。 如果嚮往一個有品味、有成長空間、有同理文化的工作環境;如果不只是想賣衣服,而是想傳遞一種對生活的審美與態度,惇聚國際都會是幫助你打開時尚之門的正確起點。 惇聚國際精選職缺:成為品牌經營者 [joblist_plugin title='【惇聚國際】精選職缺,熱烈招募中' url='https://www.104.com.tw/company/111z929c' amount='5']
【104職場力】
有50萬要做什麼?累積財富5陷阱
有50萬要做什麼?累積財富5陷阱
https://www.youtube.com/shorts/w0pD0GZvVTw 你喔手上有50萬現金該做點什麽好? 這是你累積財富的5個陷阱 手上有5萬,不要換手機 手上有10萬,不要買精品 手上有50萬,不要買車 手上100萬,不要借別人錢 如果以上都被我說中了 拜托!如果你手上有300萬 請找合法專業的理財機構幫你規劃 不要自己瞎搞 當一個人存款50萬的時候 最容易膨脹,開始飄了,想著怎麽買買買 不然就是自己開始學理財,找那些小道消息 心甘情願的當個合格的韭菜 跳進資本市場為你量身定做的陷阱 讓你一夜返貧,把你牢牢的鎖在底層 在你賺的不夠之前,要先懂得怎麽花錢 把錢投資在真正可以累積財富的人事物上面 像是經營人際關係、送禮請客 換個優質的人脈圈、打理自己的狀態 讓自己看起來是有錢有質感的 捨不得花這些小錢 那要怎麽樣賺到大錢呢
尼歐教練 短影音行銷、自媒體變現、個人IP創業交流
為什麼減肥計畫總是失敗?
為什麼減肥計畫總是失敗?
是因為跑步跑不夠多?吃的不夠少?還是肌肉太少? 其實,大多是不夠「持久」。 當健身教練三年多,花錢上健身房的學生有90%都是想「減肥」,想要腹肌、想要平平的肚子,但大家都嚴重低估,從開始運動到擁有理想身材(六塊肌/馬甲線)有多困難。因此常常外觀還沒開始改變,就因為太累、太辛苦而放棄。 尤其像我們這種呼吸都會胖的凡人, 還要加上重訓、斷食、大量有氧。 但也別放棄得太早,失敗,只是因為還沒找到適合自己的方法。 我建議可以從自己「不覺得痛苦」的方式開始,減少「意志力的消耗」,養成一個「可以達到目標的習慣」。 例如: 1. 跑步30分鐘 (痛苦) ---->快走30分鐘 (可以接受) 2. 健身60分鐘 (痛苦) ----> 健身30分鐘 (可以接受) 3. 不喝飲料 (痛苦) ----> 1周只喝1杯 (可以接受) 先培養適合自己,可以長久維持的「習慣」 再慢慢提高難度,加快達成目標。 也可以透過下面的方法 : 1. 設立短期目標 2. 知到自己在達成目標路上的哪裡 3. 知道自己進步了那些,也可以讓自己更有信心 感謝朋友耐心的閱讀 祝您在運動的路上, 可以更開心、成功。 想要養成習慣, 也可以閱讀James Clear的『原子習慣』 裡面有很多方法可以應用唷!
Kevin LU 我只是隨便練練
「那不是我的工作」一句話點燃職場戰火,主管怎麼辦?
「那不是我的工作」一句話點燃職場戰火,主管怎麼辦?
員工一句「那不是我的工作」,可能讓許多主管陷入管理兩難。本文解析「領多少錢,做多少事」心態的成因,並以囚徒困境視角指出主管該如何建立公平分工與合作機制,化解世代衝突。本文節錄自《解鎖Z世代職場即戰力》。 文/林洪澤 本文目錄(點擊可快速前往) 「領多少錢,做多少事」的心態敢說「那不是我的工作」,真的是態度問題嗎?主管該怎麼辦?讓「分工透明」取代說教 「領多少錢,做多少事」的心態 作家李瑞基(이서기)的小說《只做一人份的工》(暫譯,딱1 인분만 할게요)封面上有這樣一句話:「連二百萬都賺不到,為什麼我要做兩人份的工作?我領多少錢,就做多少事。」恐怕沒有比這句話更能讓職場前輩火冒三丈的了。這句話只是將「做多少事,領多少錢」的語序前後替換了一下,卻強烈地傳達出「不想做額外工作」的情緒。「只做一人份的工」這個書名也是一樣。因此,接收到這種言論的職場前輩,很難不跟著激動起來。 我認為新進員工之所以對這些事更加警覺,原因之一在於他們在學生時代經歷過的「分組報告」。對於在二十世紀度過學生時代的老一輩來說這也許很陌生,但Z世代非常熟悉分組報告這種授課方式,而這也是他們最不喜歡的活動。尤其Z世代的學生,不僅在大學時期要進行小組專題報告,甚至從中學或高中開始就有分組作業。進行分組報告的過程中,大多數人都碰過「搭便車」的組員。 當初之所以會將分組報告納入課程,是為了鼓勵多人合作,共同找出最佳方案,並在過程中培養合作精神。除此之外,這也是一種練習,讓學生在進入社會後能夠透過團隊合作解決問題。但現實狀況卻正好相反。事實上,在分組報告中一定能深刻體會到「共同負責就是無人負責」這句話的真諦。通常會由以組長為代表的幾個人負責全部工作,最後再與組員們分享成果。也就是說,如果小組中出現搭便車的人,其他組員勢必會蒙受損失。一旦有過這個經歷,學生就會認知到,如果主動去做一些責任範圍以外的事,就會成為自找麻煩的傻瓜。 當他們把這些經歷帶給他們的警覺心帶到社會上,就會出現問題。在與公司內部其他團隊合作,或者被調到跨任務編組(cross-task force,CTF)等協作組織工作以完成臨時專案時,他們往往高度警戒。如果在例行工作中增加協作業務或新任務,像是突然要求他們擔任小組專案的組長時,就會觸發他們的警覺心,脫口而出類似「那不是我的工作吧?」這種話。 這與老一輩「能者多勞」的做法互相牴觸。如今Z世代比較難接受「做得好就能得到更多工作,將來就會有回報」的良性循環。反之,他們認為這是一種被默許的不公平。因此,如果要增加他們的工作量,必須事先承諾會針對額外的業務進行補償。但是,現實中很難找到一個將薪酬流程詳細劃分的組織,因此Z世代不接受額外工作,自然就成為明智的選擇。 敢說「那不是我的工作」,真的是態度問題嗎? 然而,值得思考的是,「大聲說出自己的想法」這件事是否真的明智。我曾在因緣際會下與韓國十大集團裡的某位執行長一起用餐,他認為部分年輕世代高喊「領多少錢,做多少事」的現象,不應該被視為態度問題。他堅稱,這類言論是關乎智力,而非態度:「說出這些話的年輕人把眼前的工作說得好像不是自己的工作一樣。也許他們以為自己很聰明,但事實正好相反,這樣的言行其實很愚昧。職場上的前輩之所以不說心裡話,並不是因為他們都傻瓜。事實上,很多前輩也都是『領多少錢,做多少事』,只是程度不同罷了。大家只是心照不宣地不說出真實感受,因為如果這樣說,對方可能會變成敵人。」 那麼,到底什麼才是「明智的選擇」呢?在這裡,我們需要參考經典賽局理論「囚徒困境」(prisoner’s dilemma)。囚徒困境中,兩名被懷疑為共犯的嫌疑人被各自叫到單獨的審訊室,給他們認罪的機會。如果兩人都沉默不認罪,將被各自判處一年監禁(因為他們不知道發生了什麼事)。如果兩人都認罪且互相指控,將被判處三年監禁(因為認罪無效)。如果一人認罪且指控對方,另一人沉默,那麼認罪的一方會被釋放,沉默的一方則會被判處十年監禁。在這裡,嫌疑人會考慮到底是認罪比較有利,還是不認罪比較有利。認罪等於背叛共犯,但如果共犯背叛自己,自己卻沒有背叛他,那麼吃虧的就只有自己。 這裡還有一個條件,那就是雙方不能對彼此的選擇採取任何報復。此時結果已經顯而易見,兩名嫌疑人都會選擇認罪。假設兩個人都為了自身利益做出理性的決定,那麼無論對方採取什麼行動,認罪都是有利的。不過這裡也藏著一個關鍵陷阱,那就是「一次性」這個條件會對結果帶來很大的影響。如果重複進行這個遊戲,這一局的結果就會影響下一局的結果。如果自己在這一局背叛了對方,對方可以在下一局報復自己,那麼雙方可能會朝著互利的方向,選擇對彼此都有利的「沉默」。 囚徒困境是集體行動問題(collective action problem)的典型案例。在這裡,對個人來說最佳的選擇對群體而言卻並非最佳。關於社會應如何引導個人為社會的最大利益讓步,囚徒困境帶來了許多啟發。 在此我們必須認知到,學校裡的分組報告和職場上的合作有著根本上的差異。如果說學生時代的分組報告大多是一次性,那麼職場上的合作則大多是重複性的。這麼一來,如果以「那不是我的工作吧?」為託辭來迴避工作,一時之間或許能得到好處,但如果考慮到組織內部的「評價」體系,長遠來看就有可能蒙受損失。 主管該怎麼辦?讓「分工透明」取代說教 在當前這種情況下,我們該如何處理共同的業務呢?有兩種選擇。第一是放棄,認為「MZ世代很死心眼」的老一輩,在與年輕世代共事時反而更常主動分工合作。這是因為實在看不下去了,只好親自來做。短時間內這個方法可能會讓局面變得比較輕鬆,但無法持續太久。應該是說,增加的工作量實在很難讓人感到輕鬆,這個方法頂多只能避免眼前的衝突。 第二則是想辦法讓年輕世代親自動手。過去我做過各種工作,後來輾轉成為一名品牌行銷人員。行銷人員的考核是以各自的銷售額和盈虧為依據,因此要將團隊的共同任務分配給每個人,並不容易。但我們沒有因為看不慣就自己採取行動,而是在遇到需要共同處理的任務時召開正式會議。我們把「大家都討厭的業務」盡可能地分割、拆解,再分配給每個人。雖然很難做到完全公平,但重要的是沒有人會在背後吐苦水。至少分工的協議是在所有人都在場的情況下達成的,這就沒有什麼好抱怨的了。 節錄自:商周出版《解鎖Z世代職場即戰力:掌握「超合理、超個人、超自主」三大特質,建立跨世代順暢溝通、高效共事的團隊文化》/林洪澤 著
【104職場力】
履歷充實、面試機會少…她懷疑「照片太兇」害的 人資說真話
履歷充實、面試機會少…她懷疑「照片太兇」害的 人資說真話
2025-10-20 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 找工作時,履歷上的照片會是能否順利求職的關鍵嗎?一名女網友發文,稱她履歷寫得不差,但找工作一直不太順利,懷疑是履歷上的照片看起來太兇,有距離感,與工作形象不太符合。對此,有人資給出解答,認為照片不是評判標準,但如果工作有形象需求,確實有可能被刷掉,可以請專業人士幫忙修改。 延伸閱讀:履歷有無「照片」影響很大? 人資曝內幕:沒放直接刷掉 一名女網友在Dcard發文,表示自己從九月初一直找工作到現在,覺得履歷寫得不差、也有用AI修飾過,但得到面試機會僅有20~30%而已,總是不曉得哪裡出了問題。直到給朋友看過後,朋友認為應該是「照片」的問題,照片上她並沒有笑,看起來很兇,顯得有些距離感,與工作形象不太符合。 原PO表示,她也覺得可能是照片的問題,因為她是用學士服畢業照當大頭照的,當天很熱、同學們又很吵,導致拍照時沒有笑容。她也坦言很想重拍,但面對鏡頭又容易尷尬,對此詢問網友們的意見。 此文一出,有人資給出建議,照片不是選人依據,但如果工作形象需要,的確可能被刷掉,「我是人資,我挑履歷沒在看照片的,學經歷才是重點,不會因為性別、長相而排除求職者」、「我當面試主管的經驗,若如妳所說照片形象跟工作所需形象有差距,確實有可能被刷掉,可以再請其他職場經驗較多的人幫忙看看」、「我也是人資,照片太不正經真的不敢錄取,若履歷又很普,就算缺人沒經驗也不敢冒險找」。 有網友提出其他建議,「可以去快照亭拍拍看,反正很便宜不喜歡也不虧,我不喜歡對著人拍照,對著機器還可以,而且一直重拍成本也低」、「我個人建議不要放學士照」、「把需求跟照相館說大部分都會引導妳拍出想要的照片,反正都數位相機,多拍幾張挑選不會增加什麼成本」。 履歷「照片」學問大! 履歷表要不要放照片?履歷大頭照怎麼拍?|人資老實說 內政部修正身分證照片規定,手機自拍「鏡像相片」不可行|常見證件大頭照尺寸 履歷上一定要放照片嗎?大頭照其實是第一印象,而非「顯示圖片」 履歷5精華|履歷照片放不放?3技巧面試邀約差很大
【104職場力】
尋找建模、訊號處理、控制理論方面的刷題網站
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大家好,我現在正待業中,年近40,已具備十幾年工作經驗 我的在職進修研究所專長為控制理論,在五年前畢業後從事感測器演算法工程師,先前從事小型嵌入式系統的開發,日前想轉職做軟件系統架構師。 曾經有HeadHunter跟我諮詢過後,推薦我上LeetCode網站刷個至少100題以上再去找公司面試,我照做了,但直到我去面試一間穿戴裝置感測器演算法開發的職缺,考官要我在Coding Test實作IIR Filter,我並沒有在LeetCode做到這種題型,我才發現LeetCode的題目屬性可能與面試單位著重的面向不同。 這讓我開始意識到,應付考官出題,刷對題目的重要性,想請問有在感測器訊號處理方面、系統建模方面相關的刷題網站或著題庫,方便我練熟這方面的題目?
2同事生子後離職…他疑惑「請育嬰假多可怕?」 過來人:這類職場無敵
2同事生子後離職…他疑惑「請育嬰假多可怕?」 過來人:這類職場無敵
2025-10-20 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 請育嬰假真的會影響工作嗎?一名網友發文,稱有兩位同事生了小孩後都離職了,他老婆認為是想請育嬰假被勸退離職,讓他好奇:「真的這麼可怕嗎?」對此,多數網友分享經驗,指出如果是上市櫃公司或公職一定可以請假,但小公司就不一定了。 延伸閱讀:休完育嬰假、復職卻被公司刁難,我該怎麼辦?|法律小教室 一名網友在PTT發文,表示近期有兩位同事生小孩後離職,因為彼此不熟,他並不知道原因,但感到很好奇,認為生小孩才需要錢,為何選擇這時間點辭職呢? 原PO表示,他的老婆覺得可能是想請「育嬰假」被勸退離職,尤其是男員工更不能請;就算請了,回來公司可能也沒他的位子,會被要求換部門或職位調動,升遷跟薪資都會有影響。原PO懷疑是否真的那麼可怕,對此詢問網友們的意見。 此文一出,有網友分析員工離職的可能性,「沒上班期間沒獎金,合理啊,你的工作也是其他人分擔掉」、「很多是順勢離職吧,不過升遷被卡走倒是常發生」、「沒事吧,但捨不得小孩直接不做了」、「如果是主管更不能請了,位子肯定換別人做」、「容易被取代的行業就很可能,比如保險業」。 也有網友提到,公職和上市櫃公司請假都沒有問題,但小公司就不一定了,「上市櫃公司上班應該都可以請」、「公家單位一定可以,私人企業不好說」、「看單位和公司吧,公家機關請這種留職停薪是無敵的」、「我司一堆人請一年啊,回來也是好好的,上市櫃公司沒這問題,問題就是小公司才會這樣搞」、「越是大的公司越不敢亂搞」。 根據《性別平等工作法》第16條,受僱者任職滿6個月,在子女滿3歲以前,可以申請育嬰留職停薪,到子女滿3歲為止,但不能逾2年。此外,17條更明文規定,受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職,除了特殊情況以外,雇主不能拒絕。
【104職場力】
拚毛孩經濟...寵物業加入北市徵才 餐飲5萬起跳徵廚師
拚毛孩經濟...寵物業加入北市徵才 餐飲5萬起跳徵廚師
2025-10-20 聯合報記者林麗玉 由聯合新聞網授權轉載 北市就業服務處今起至23日,全市7就業服務站辦現場徵才,邀20家企業參與,近年寵物經濟蓬勃,逾百家直營門市的萬達寵物連鎖體系本周加入徵才行列;另外,餐飲業仍是本周徵才主力,首次參加就服站徵才的春申食府徵頭凳師傅薪資5萬8起。 北市勞動局表示,本次徵才活動邀安心食品(摩斯漢堡)、王品餐飲、春申食府、逐鹿餐飲、群品餐飲、新格食品(虎留香)、阿爾法餐飲、四海遊龍、柯旅天閣旅館、錢櫃KTV、北市立聯合醫院(松德院區)、永欣居家長照、長安健照事業、暖心居家長照、台灣主婦聯盟生活消費合作社、萬達寵物、隆順安全食品等20家企業。 首次參加就服站徵才的春申食府,主打高端上海菜,廚房頭爐、頭凳師傅薪資58,000元起,二爐師傅也5萬元起薪。另一新加入廠商新格食品(虎留香)則開出店長薪資上看5萬3000元,正職人員起薪介於40000到44000元。 本次徵才活動中,餐飲業成為主力,共有9家知名餐飲品牌參與,提供廚務主管、儲備幹部、內外場服務員、廚師、收銀等多項職務,從無經驗入門至中高階管理職一應俱全,紛紛強調優於勞基法的待遇與完整培訓機制,提供良好起薪,更有明確的職涯發展方向與福利保障,誠意十足。 另外,近年寵物經濟蓬勃發展,帶動相關就業需求快速增加。擁有逾百家直營門市的萬達寵物連鎖體系本周也加入徵才行列,釋出門市銷售顧問、寵物美容師、行銷企畫、人資專員等多項職缺,其中行銷及人資職務需具備相關工作經驗,歡迎對寵物產業有熱忱的求職朋友前來應徵。 北市就業服務處提醒,現場徵才活動為免費參加,無須事前報名,求職者可依照個人興趣與職涯規劃,自由選擇廠商進行面試。穿著整齊,展現自信與誠意,為自己創造職場新契機。 徵才活動地點及時間,整理如下: 10月20日下午2時至4時 景美站(安心食品) 10月21日下午2時至4時 西門站(微笑單車)、北投站(柯旅天閣、永欣居家長照)、內湖站(美廉社、阿爾法餐飲) 10月22日下午2時至4時 西門站(春申匯集) 10月23日下午2時至4時 信義站(逐鹿餐飲、新格食品、阿爾法餐飲、王品餐飲、市立聯合醫院、錢櫃、台灣主婦聯盟、長安健照事業居家長照、微笑單車、全家便利商店)、景美站(四海遊龍)、艋舺站(群品餐飲、暖心居家長照、隆順安全食品)、西門站(美廉社)、南港東明站(美廉社、萬達寵物、阿爾法餐飲) 公司名稱工作機會摩斯漢堡_安心食品服務股份有限公司看職缺王品餐飲股份有限公司看職缺春申食府_春申匯集有限公司看職缺逐鹿餐飲有限公司看職缺王品餐飲集團_群品餐飲股份有限公司看職缺虎留香餐飲事業正職夥伴看職缺阿爾法餐飲股份有限公司看職缺四海遊龍食品股份有限公司看職缺天閣酒店/THE Tango HOTELS_柯旅天閣股份有限公司看職缺錢櫃企業股份有限公司看職缺臺北市立聯合醫院(松德院區)看職缺臺北市私立永欣居家長照機構看職缺臺北市私立暖心居家長照機構看職缺有限責任台灣主婦聯盟生活消費合作社看職缺萬達寵物事業股份有限公司看職缺隆順漁業集團順億_隆順安全食品股份有限公司看職缺 延伸閱讀: 王品集團旗下餐廳有哪些?餐飲業薪資福利及工作機會|餐飲集團品牌懶人包 餐飲三巨頭搶才…年薪200萬 外場起薪上看5.25萬 台灣餐飲業新勢力!六角、王座、全家餐飲、路易莎等關鍵產業圖解|最新工作機會 餐飲品牌第4季掀出海潮!瓦城插旗比佛利山、炸雞大獅落腳維吉尼亞
【104職場力】
用AI自動化工具幫助公司業務成交率提升 2.5 倍,業績成長 35%!
用AI自動化工具幫助公司業務成交率提升 2.5 倍,業績成長 35%!
傳統的網路陌生開發跟廣告投放 在人工操作下,成效也慢慢下降, 要跟上市場節奏,你必須懂的運用AI。 💡 AI 業務工具能幫你做的事: 1. 自動開發:從網路上蒐集名單、篩選潛在買家。 2. 自動跟進:流程控管、即時提醒,讓機會不再流失。 3. 自動提案:幾分鐘完成簡報與提案內容。 4. 自動客服:70% 例行問題交給 AI,讓人力專注成交。 我們公司去年一整年實際導入AI工具後的成果: ✅ 成交率提升 2.5 倍 ✅ 公司業績成長 35% ✅ 預測準確率達 85% 善用AI自動化工具 ,簡化例行公事。 讓公司人力專注在業務成交。 ▋想系統學習更多創業與企業經營內容 【 戰國策戰勝學院 】提供量身打造的課程及顧問服務 - 更多資訊請至:www.mo.com.tw - LINE 諮詢請洽:@119m ▋想聽到更多執行長COM的經驗談 【 經營者的勝利學 】各大Podcast及Youtube熱播中 ▋在Spotify上收聽: https://open.spotify.com/show/47ewiUgDk1i0PHRXvgnfaJ #企管顧問 #經營管理 #企業管理 #AI工具 #AI應用 #人工智能 #AI行銷 #陪跑顧問 #經營流程 #企業經營 #經營者的勝利學 #執行長 #經營者
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工作資歷有限,能力不足,待業
工作資歷有限,能力不足,待業
    42歲的我工作資歷有限,最近這份是保全,基本上就是現學現賣,簡易的包裹收發、信件投遞,及巡邏、剩餘時間漫長等待!空閒時間真的是在浪費而已!我最終還是覺得不適合而離開。     4、5、6、8、9月都在保全,從科技廠到社區大樓!換了三家務業,第一家是同事無故刁難,及造謠毀謗有意搞小團體排擠看不慣的我,第二家則是老闆翻臉像翻書一樣,任意給人臉色看,工作態度性情上的轉變令我感到不舒服而影響工作中與他之間的關係及溝通問題,最後一家我是認為工作太多時間處於沒事做。走人換務業的原因。      至目前我也不知道自己還能做什麼,左肩手無法抬高舉起、右手開放性骨折,頭腦個性心性我覺得很難形容出可以適合自己的工作型態,我也無一技之長,現前急忙找工作中不斷的被心理這些陰影淹沒。       我真希望有人從中給我片刻的提醒跟小見議,在人生這條路上能夠看見自己付出改變!
從儲備幹部到總經理:星展銀行MAP如何實現職涯三倍速快轉?
從儲備幹部到總經理:星展銀行MAP如何實現職涯三倍速快轉?
對年輕的高潛力人才而言,職涯起點的重點不只是累積經驗,更重要的是找到能「加速成長」的跑道,比同齡人更快邁進。星展銀行的儲備幹部計畫(MAP)正是為此量身打造的職涯快車道:提供首年百萬年薪,24個月內,你可能迎來轉調、晉升,甚至站上海外舞台,提前體驗領導與決策的現場,成就「一年抵三到五年」的驚人成長曲線,不只是更快前進,而是更早遇見那個更強的自己。 文/《104職場力》 本文導覽(點擊可快速前往指定段落閱讀) 同樣的工具,MAP 走得更快多元導師守護,在高速節奏中前進不同的成長路徑,共同的起點MA的極致典範:二十年後的掌舵人公司給舞台,但職涯要自己掌握提早遇見更好的自己 對多數剛踏出校園的年輕人而言,在職涯初始,一份能累積經驗的工作或許已經足夠。但對那些眼光更遠、學習力強、渴望挑戰的high achiever來說,僅僅如此難以滿足。他們希望在最短時間累積最多元的歷練,走上最大的舞台,並比同齡人更快往前邁進。 星展銀行的儲備幹部計畫(Management Associate Programme,MAP),正是為這群人量身打造的加速跑道。這不僅僅是單純的儲備幹部計畫,而是一條職涯快車道:首年百萬年薪、24個月就有晉升與轉調機會,更有跨國舞台等著挑戰。這條「一年抵三到五年」的成長曲線,讓高潛力人才能在職涯初期就搶得先機。 星展銀行期待透過儲備幹部計畫,招募敢於實踐星展銀行的員工價值主張(EVP)—「Be the Best 追求卓越」、「Be the Change 引領變革」與「Be the Difference 發揮影響」的青年菁英,與星展銀行一同引領台灣金融邁向新格局。從計畫推行至今,見證了無數新秀的蛻變,他們累積專業、磨練領導力,並逐步成為部門骨幹與管理者。 同樣的工具,MAP 走得更快 許多人對儲備幹部計畫的印象,往往停留在「密集課程」與「制度化培訓」,但星展銀行的MAP卻採取完全不同的設計思維。從第一天起,MA即被投入真實的業務場景裡,在實戰中學習,在挑戰中成長。短短12個月的培訓歷程中,MA 們親身參與一連串具高度挑戰性的專案,結合創新思維和解決問題的能力,為團隊帶來嶄新觀點與成果。透過與資深領導者的交流與指導,他們不僅培養跨部門的協作與領導力,更在過程中快速累積關鍵經驗,為未來成為各領域的中堅領袖奠定堅實基礎。 星展銀行人力資源處負責人朱麗文Julia 解釋:「學習並不是把所有課程修完再開始工作,而是隨時補充需要的能力,然後立即在真實情境裡應用。」這套設計被稱為3E架構:做中學(Experience)、及互相學(Exposure)及課堂學(Education)。課堂學只佔一小部分,透過內部數位平台提供碎片化學習機會,讓知識隨時更新;最核心的七成來自「做中學」,透過承擔具挑戰性及影響力的專案累積實力;剩下的20%「互相學」是讓MA透過跨域合作與舞台能見度,被更多人看見與信任。 MAP 背後最深層的設計理念,不僅講求速度,也重視發展的深度。MAP 採用直接到指定職位(Direct-to-Role)的養成路徑,讓MA直接鎖定專屬職能領域,透過長期參與核心業務、負責具戰略意義的專案,累積紮實的專業知識與產業理解力。同時,計畫也著重於建立人脈網絡與組織影響力,MA在過程中會與不同團隊密切協作,並有機會觀察與學習各種領導者的管理風格與決策思維,讓他們不僅「學會做事」,也逐步理解如何「帶人、帶團隊」。 星展銀行人力資源處負責人朱麗文Julia指出: 「同樣的資源放在不同人身上,效果大不同。對MA來說,差異就在於節奏。」 因此,MA能更早接觸跨部門專案,更快完成轉調,也更快被推向重要舞台。於是,同一套工具,在MAP裡更可以體現加速度。 多元導師守護,在高速節奏中前進 對參與MAP的年輕人來說,這份「加速感」很快就能感受到。當同齡的新進員工還在熟悉流程、觀察文化時,MA已經被推上專案現場,並在導師的協助下承擔責任。 Julia說:「我們希望他們一開始就習慣在挑戰中成長,這樣未來面對更大的舞台才不會退縮。」她同時強調,這並不是要新人獨自硬撐。MAP的設計裡有完整的導師制度,導師可以是直屬主管、跨部門導師,或是由多位導師所組成的導師團,甚至還有與高階主管定期對話的安排。這些支持,能在挑戰最吃重的時刻,提供必要的方向感。 不少學長姐回憶,十二個月的培訓歷程就像「加速版的人生」,,每隔一段時間就迎來新的挑戰。雖然節奏緊湊,但因為有導師相伴,他們更快學會了承擔與突破,把壓力轉化為成長的養分。 不同的成長路徑,共同的起點 如果把時間軸攤開來看,就會發現許多表現優異的學長姐雖然走過的道路各有不同,但他們常都從MAP出發。 先看Stanley的例子。透過MAP的結構化培訓各項專案磨練,他在短時間內累積跨域協作與解題的能力。計畫結束後,很快地他就獲得外派新加坡的機會,那是他人生第一次面對未知舞台,既害怕又想證明自己。 他回憶道: 「剛到新加坡時,沒有人會把你當新人,你必須立刻扛下責任。」 而在MAP時期的種種歷練,正好成了他站穩腳步的底氣。 另一種典型則是Peter。他在台灣早已是信貸部門主管,卻選擇離開熟悉的環境,到新加坡從結構型商品重新開始。 他坦言,當時心裡想的是: 「這是一個全新的機會,試完也許可以多一條路。就算不適合,我原本的專業還在,也沒有浪費什麼。」 他敢於歸零,並在半年內硬是考下四張專業證照。對他來說,MAP助他培養出一種持續拓展的韌性,讓他在任何階段都能再次出發。 Melody的成長路徑又不一樣。她說話輕柔而堅定,不是典型搶著發光的人。但在MAP的歷練中,她的潛力被看見,邀請她參與總部數位轉型的旗艦專案。 她說:「公司都願意相信你,你更要相信你自己。」那段經歷也讓她重新定義職涯的意義: 「我不是來證明自己夠好,而是來探索自己可以有多好。」 從台灣到新加坡,她學會了如何在國際舞台上找到自己的位置。 至於Kazaf,則把職涯當成一次又一次的自我重建。從環球金融交易到新加坡做聯貸,再回台挑戰消金,他笑著說:「我還是不敢置信,他們居然敢讓一個完全沒有聯貸經驗的人去總部做聯貸。」這段經歷,正完美試煉了MAP所留下的核心能力—快速適應與勇於承擔。對學弟妹,他認為:「別等準備好,你只要願意出發,就代表你已經走在對的路上了。」 性格不同、場景各異,但共通點卻驚人一致:無論是高潛力人才培訓計畫HIPO Programme,或是策略性人才指派與輪調計畫STAR Programme,他們真正的起點都是MAP。在職涯之初就習慣快轉的節奏,才能在往後的舞台上不斷突破,站得更高、看得更遠。 MA的極致典範:二十年後的掌舵人 對於許多正有意探索MAP的年輕人來說,也許很難想像自己未來能走到哪裡。但星展銀行(台灣)現任總經理黃思翰,就是最具體的成功範例。 2004 年,他以MAP新鮮人的身分進入星展銀行,從第一天起便被放在職涯的快車道上。在環球金融市場深耕 10 年,他累積了豐富的專業經驗,也因此獲得晉升為領導者的機會,得以服務全球客戶。隨後,他更成功完成花旗消費金融業務的整併,卓越的表現讓他被委以重任,跨國來台開啟職涯新篇章。這些早期在MAP打下的基礎,讓他在面對陌生環境或新任務時,總能迅速適應並帶領團隊找到解方。 如今,他已是星展銀行(台灣)的掌舵人。在他的帶領下,星展銀行持續在財富管理與數位創新上走在前端。2025年,星展銀行在《財訊》「財富管理大獎」中一舉奪下三項殊榮,成為該屆唯一獲獎的外商銀行;另外,也接連獲《Euromoney》與《Asian Private Banker》評為「台灣最佳國際私人銀行」。不僅如此,星展銀行還獲得《104人力銀行》頒發的「2024 最佳雇主品牌獎」。 這些成績,既是組織實力的展現,更印證了MAP能為個人職涯奠定的長遠價值。從新鮮人到總經理,這條輝煌的職涯路並非遙不可及,而是真實發生的故事。 公司給舞台,但職涯要自己掌握 談到MAP的價值,Julia 特別強調一個觀點:公司能提供舞台,但職涯的方向仍要自己掌握。 「我們在乎的不只是履歷上的經驗」她解釋。對MAP候選人的評估,著眼的不是單一成績,而是更全面的特質。除了學業表現之外,還會觀察在校園社團、比賽、專案,甚至家庭活動中的角色,因為這些最能反映一個人的組織力、解題能力與主動性。在變化快速的金融環境裡,數位敏感度、學習敏捷度與領導潛質,都是特別被看重的能力。 然而,她也提醒,MAP並不是一條被設計好的「標準路線」。星展銀行的文化鼓勵每個人為自己負責,即使有導師、資源和制度的支持,能否把握成長機會仍取決於個人態度。「我們可以幫助他們加速,但不會替他們決定目的地,」Julia 說。這意味著,當機會出現時,MA必須主動爭取,並把挑戰轉化為成長,這才是日後脫穎而出的關鍵。 提早遇見更好的自己 星展銀行的MAP絕不是單純的培訓計畫,而是真正的職場加速器。它讓高潛力的人才更早承擔責任,更快習慣挑戰,也更容易在國際舞台被看見。對渴望加速成長的年輕世代來說,這是一次能將同齡人三到五年的歷練,濃縮在短短十二個月的機會。參加了MAP,就等同按下了成長的快進鍵。 升遷與頭銜或許是過程中的努力成果,但更重要的是,MAP改變了職涯的節奏。那是一條被加速的軌跡,當別人還停留在起跑線附近,他們已經向前奔去,提早遇見更好的自己。 [joblist_plugin title='【星展銀行】最新職缺馬上看!' url='https://www.104.com.tw/company/oct97rc' amount='5']
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外派年終雙份、年假30天!「農業界台積電」如何攜手人才走向世界?
外派年終雙份、年假30天!「農業界台積電」如何攜手人才走向世界?
在多數產業拚命留才的時代,「農友種苗」卻能讓年輕人甘心留下。外派薪資翻倍、年終雙份、年假30天起跳,加上透明升遷制度與國際發展舞台,這間被稱為「農業界台積電」的公司,正種出人才的無限未來。 文/邱煜庭 由Cheers授權轉載 本文導覽 農業≠務農,「農友種苗」的多元職務打破想像員工年輕、離職率低,農友種苗怎麼辦到的?南漂打破家人疑慮,從不支持到驕傲 這間種子公司正在種出人才的廣闊未來。全台最大種苗公司農友種苗,正用清晰的職涯升遷、國際發展舞台與培訓資源,翻轉想像,讓年輕人願意為農業南漂,甚至走向世界。 在菲律賓的艷陽下,趙子平站在試驗農場的田邊,和當地同事討論新品種蔬果的生長狀況。另一邊,他的筆記型電腦螢幕上正顯示新總部的平面圖,待會還要與總經理視訊匯報下一階段的建設進度。 這位年僅26歲的年輕人,三年前替代役結束後便加入農友種苗,歷經國內兩個職位的歷練,今年初被派駐至菲律賓關係企業,擔任總經理助理。 如今,他的工作內容涵蓋行政、行銷,以及協助三個研究農場的試作與新品種開發,還要參與新總部的規劃。 「我當初選擇農友,就是因為知道有外派機會,這對我來說是很有吸引力的。」趙子平坦言。 農業≠務農,「農友種苗」的多元職務打破想像 身處農業領域卻能外派出國,「農友種苗」是何許企業? 位於高雄大樹區的農友種苗,由西瓜大王陳文郁於1968年創辦,是台灣最早、也是最大蔬果品種育種公司,培育超過3,000種蔬果,種子更是銷往全球170個國家,被譽為「農業界的台積電」。 打開104人力銀行,農友的徵才清單上除了田間管理、育種研發,還有派駐海外儲備人員、行銷企劃、國外市場業務、倉儲物流管理等職務。許多都與全球市場連動,清晰表明,現代農業不等於單純務農。 這些職務對專業能力要求極高,例如育種研發人元需具備農業或生物相關專業背景,並熟悉統計與資料分析;國外市場業務則需英語流利,並了解國際貿易與進出口流程。 除台灣的多元職位之外。農友種苗在如菲律賓、越南、印尼、泰國等東南亞國家,以及印度、美國都設有關係企業,當地的台籍幹部職,提供了人才國際歷練舞台。 人力資源暨公共關係部副總經理游煜華(首圖左)直言:「現在的年輕人不單只會被農業情懷打動,他們更看重這個產業有沒有前景,有沒有制度,能不能發展。我們希望他們留下來一起打拚,而不是只來一下就走。」 員工年輕、離職率低,農友種苗怎麼辦到的? 能說出這句話,農友的底氣來自於員工結構。 全公司338名員工中,40歲以下合計超過一半,其中20到30歲的年輕員工佔比高達20%,31到40歲則是最大宗的32%,且離職率長期維持在5%左右。這在普遍高齡化的農業領域中非常罕見。 不僅如此,游煜華更表示,有許多年輕員工是從中北部「南漂」到高雄。 強大的人才吸力,除了靠農友在農業界多年深耕的金字招牌外,受訪的員工也都不約而同地提到制度完善、發展前景明確這一重點。 以外派為例,其分為專門招募的派駐海外儲備人員,以及依據業務需求徵選的在職員工,建立在完整選才與培訓流程上: 專門招募:主動招募派駐海外儲備人員,需長期派駐,要具備執行田間蔬菜種子生產、管理營運及銷售的能力 內部選才:先徵詢員工意願,並觀察其在專業能力、跨文化溝通、獨立作業與部門協作的能力。 外派前培訓:包括跨部門、甚至跨國輪調、熟悉不同流程與產品線,並與外部機構合作提供英語能力訓練,主要針對商業交談、會議表達與跨國協作進行強化。 行前準備:安排生活與工作說明,協助當地住宿、交通等事宜。 1. 30天假、薪資翻倍,留才誘因高 此外,農友給予提供的條件也很具競爭力:外派加薪最多一倍,可自行選擇兩種幣別的領取比例,年終獎金雙份;每年四趟全額補助的往返機票,若無法返台可轉給家人前往探視,年假一律30天起跳等等。 「雖然責任很大,但作為幹部,能接觸到經營層面的工作,對職涯成長幫助非常大。」趙子平說。 目前22位海外派駐人員中,就有14位是由內部人員提拔而成。 2. 升遷、技能與成長路徑,網站就查得到! 為了讓員工看見未來,農友建立了清楚的「學習地圖」,將每個職位、職級的晉升條件公開透明,所需技能與經驗都在公司內部系統,不以年資作為唯一標準。 游煜華說,這張升遷地圖搭配年度的「技能盤點」,會針對員工的專業技能、語言能力、跨部門協作等面向進行檢視。 員工在績效面談時,主管會對照學習地圖,討論距離下一階段還差哪些知識或技能,形成個別化的培訓計劃。 她表示:「我們不憑感覺升遷,而是讓發展路徑清楚且透明化。年輕人如果知道缺什麼、該補什麼,就會更有方向地往前走。」 而因為農業工作對經驗的看重,以及「五代同堂」的職場特色,農友培訓制度相當強調跨部門與跨世代的交流。 透過內部知識管理平台,將老前輩的經驗與SOP系統化紀錄,新人可快速上手,縮短學習曲線。而資深員工在退休後也有機會被回聘為顧問,持續指導年輕同仁,確保知識不斷層。 ▲農友種苗人力資源暨公共關係部副總經理游煜華(圖右二)。(攝/盧春宇,由Cheers授權轉載) 南漂打破家人疑慮,從不支持到驕傲 因此農友不僅在普遍認為農業人才凋零的時代,還能吸引年輕人南漂,更能成為員工家人都炫耀的公司。 例如來自新竹,27歲的林岱玉,畢業後第一份工作便進入了農友的產銷規劃課,負責蔬果品種的試種與生產規劃。 身為女性,她的家人起初因對於農業日曬雨淋的印象,一開始並不支持這份「接地氣」的工作。但實際上她的工作範圍可以接觸市場調查、品種規劃、生產計劃甚至國際物流,從選品、計劃、執行到成效評估都由自己主導。 如今,父母態度也轉變,每逢親友就會介紹她在「國際級種子公司」工作。 農友種苗的離職率能長年維持在約5%,在農業人口高齡化與斷層的背景下,是一套清楚的職涯制度、完整的培訓設計,以及讓青年走向國際舞台的機會。 從林岱玉的南漂,到趙子平的菲律賓派駐,農友種苗正用一顆顆「制度的種子」,在遙遠南方為農業種下新的想像。 「我們希望讓年輕人知道,其實農業也有很大的舞台,不論在台灣還是在海外都能一展長才。」游煜華說。 (原文標題:外派加薪最高一倍、年假30天起跳,還有兩份年終!「農業界台積電」用一粒粒種子賺170國世界財) [joblist_plugin title='更多104【農友種苗】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ypy91so' amount='5'] 延伸閱讀: 【雇主品牌實戰】統一超商的成功關鍵:從服務業缺才到人才磁鐵的轉型之路 用心栽培,用愛灌溉──北科附工農場經營科的專業人才養成 黃金人才倦怠離職、新世代不接班!從「領導力真空」看見企業留才的致命危機 比年終、加薪更吸引人!這家公司把「留才」的心意,放入每天豐盛的員工餐盤裡 讓饕客與居民一起「搶魚」!台東這家小漁場,如何活用古老技藝,玩出千萬營收與社群奇蹟? 服務業人才荒,這家飯店完全沒在怕!獨家心法解鎖中高齡潛力,善用彈性策略度過缺工潮
【104職場力】
每天一口就行!醫揭研究:喝咖啡可降死亡率 超過「這杯數」恐反效果
每天一口就行!醫揭研究:喝咖啡可降死亡率 超過「這杯數」恐反效果
2025-10-07 聯合新聞網綜合報導 由聯合新聞網授權轉載 咖啡不只是提神飲品,還可能與長壽有關!內分泌暨新陳代謝科醫師蔡明劼近日在臉書發文指出,一項追蹤超過1萬7千名健康受試者、長達19年的大型研究發現,不論每天喝多少咖啡,甚至「只喝一口」,都與較低的總死亡率、癌症死亡率與心血管死亡率有關。該研究刊登於國際權威醫學期刊《Annals of Internal Medicine》。 蔡明劼指出,研究顯示咖啡的攝取量與死亡率呈現「U形曲線」,也就是說「喝適量最好」。每天飲用約2.5到4.5杯的咖啡,與最低死亡風險相關;若超過4.5杯,健康效益反而減弱。 延伸閱讀:咖啡、無糖茶不能取代白開水補充水分!「喝水減重」有法則 不少人擔心加糖會抵銷咖啡的好處,但研究也發現,「有糖咖啡」同樣能降低死亡率,最佳飲用量仍落在每日2.5到4.5杯。不過,若加糖過量且飲用超標(例如每天超過4.5杯、每杯含糖5克以上),死亡風險反而升高。 至於健康效益的來源,並非咖啡因本身。蔡明劼指出,即使是「無咖啡因咖啡」也能降低死亡率,其關鍵可能在於咖啡中的多酚成分,像是一種叫做「綠原酸(chlorogenic acids)」的物質,具有抗氧化及抑制血小板凝集的效果。 蔡明劼也提醒,雖然咖啡對健康有諸多好處,但不能忽略「生活型態」的影響。他表示,喝咖啡的人是否同時擁有較佳的生活習慣或經濟條件,進而間接降低死亡率,仍需進一步研究釐清。 他建議民眾在享受咖啡香的同時,應維持均衡飲食、規律運動,搭配愉悅心情與適量咖啡,才是保持健康的最佳策略。
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