跨領域挑戰當人資，可能嗎？秉持「對人服務」結合所學與HR工作，社工師成功轉職人資工作
跨領域挑戰人資工作，能擠得進競爭激烈的窄門裡嗎？社會科學背景的Wesley，最初職涯在NPO擔任社工師，在第一線更加了解社會樣貌、社會需求。而跨領域轉職企業人資HR的契機，從管理角色中看見人資管理與組織設計重要性，秉持「對人服務」初衷，積極行動克服轉職困境。
文／NotOnlyHR原文標題：【社工跨領域轉職人資】轉職成功！將所學經歷與人資工作連結，善用1重點-溝通與共識，「研究人」為HR推波助瀾
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社會科學背景到第一線擔任社工
初始職涯初衷與信念，擔任社工師動機是了解社會需求。
Wesley 是社會科學（管理科學學科）背景，初始職涯是在非營利組織擔任社工師，輔導被家庭暴力，性剝削的青少年。社會科學背景出來的學生，多走社會政策，或是公務員協助擬定社會政策相關職業，原先謀職想法是，做擬定政策總不能懂第一線的人需求是什麼，所以先到第一線去做服務，更加了解社會真實樣貌，避免政策和實際需求會有落差。
擔任社工師動機是了解社會需求，從社會需求到企業人資HR的契機，在非營利組織 2 年後擔任小主管角色，以社工單位服務來說，一次只能服務一個人或家庭；但從人資角度來看，服務一家公司等於可以一次能服務好幾十、幾百個人，也代表服務了更多的家庭。
秉持著對人的服務的初衷，選擇從非營利轉到一般企業，從非營利組織發現問題，深耕跨領域轉職動機。
傳統非營利組織的管理和設計都與一般企業不同，當時在非營利組織的主事者認為，社會福利工作者最重要的就是愛心，但對於工作者來說，組織的制度設計…等，都會影響工作。
因為這樣的限制，Wesley 才會萌生想法轉職，並認定人資是很重要一個環節，可以設計好的組織制度，讓工作者有好的環境，於是毅然決然往人資前進。
社工到企業人資，跨領域轉職面臨現實困境，循序漸進突破重圍
當有一定工作經歷以後，轉職多少會遇到困難，在選擇工作時，就不太會投助理職。會想從管理師入手，無奈一開始都沒有下文，但不因此氣餒，持續堅定信念，轉職目標設定非常清楚。
當時有透過職涯諮詢師做履歷健檢，對方告訴 Wesley，雖然學經歷豐富，但社工經驗可能是企業不需要的，因此需要思考要如何跟人資工作連結在一起。於是 Wesley 想到他在非營利時會做教育訓練，幫南部地區社工教育訓練時，陸續也舉辦大型工作坊。
因此他改完履歷之後開始投遞教育訓練的職缺，所幸獲得中部上市製造業的面試邀約，也是做教育訓練，後續也順利被錄取。
▲ 圖片來源：NotOnlyHR
商業型態差異大，如何透過積極行動適應企業單位
一開始讓 Wesley 轉到企業擔任HR最大的不適應，也很頭痛的是「互相溝通商業術語」，或是人資術語的聽不懂。例如單位同事會在開會時說「對焦一下Q3毛利營利是多少」，對這些術語完全很陌生。透過不斷的筆記，開會更專心吸收，下班後閱讀相關領域書籍來補足專業知識。
印象最深刻遇到差異化的經驗是，曾經協助單位寫簡報，但念社會科學很擅長在簡報裡放脈絡長篇大論，同事提醒Wesley 在公司沒有人有時間看這麼長的東西，因此開始學習精準表達想法與提案方式。
非營利和商業組織教育訓練和人資作法差異
商業單位對於人才培訓技能是非常有計畫性的且較為精準。例如，3~5年業務單位需要甚麼技能，分階段性進行培訓。
而非營利組織則是遇到困難請老師來教，比較採救急教育的方式，非營利組織的人才培訓流程策略相對不齊全，跟企業的人力資源系統化作業有差異。
▲ 圖片來源：NotOnlyHR
社工轉人資的優勢，是先了解人才做人資
人資工作面臨很多挑戰，從事人資的朋友會說喜歡人所以到這個領域來。社工背景為人資工作的加分，是我們等於在學術背景上，是先了解人，才做人資，很多投入人資領域的夥伴，則是做了人資，才了解人為什麼會這樣，才了解員工、主管行為背後的原因。
社工背景不會用批判思考，會去思考可能這個主管經歷了甚麼，導致他有這樣的行為跟想法，比較推進正向態度，會少了很多需要自我情緒安撫排解階段。
Wesley 提到組織對我們來說是有機體，正向組織文化，形成正向團體動力，讓績效上升前進，把員工當個案心態來協助，像是一種孵化的心態。
未進入人資領域的夥伴談到，因為喜歡與人互動、喜歡觀察人才從事人資，但其實它們對人的了解不廣與多元，社福背景先遇到很多個案家庭問題，對人的認識適應反而更快速，循序善用溝通與共識，是很不錯的優勢。
▲ 圖片來源：NotOnlyHR
突破人資困境，調適定義「新工作成就」
人資和社工類似的困難點是，工作付出努力沒有辦法有立即的成效，例如個案談五次，社工主管會問，
他到底什麼時候要進步改變？
在企業遇到教育訓練，主管會提出說，
已經給這位員工機會，也讓他上過課了，為什麼他還不會？
人力資源管理是需要時間發酵的，組織變異最大的是人，需要常去調適定義什麼是你的成就，否則忙了一圈，結果這個月績效招募10位，下個月0位，就會遇到挫折。
Wesley 鼓勵人資夥伴可以試著用另外一種方式去看，比如現在人才荒，但我們可以思考如何經營求職體驗、改變招募方式來突破困境。人資在跨單位取得信任關係，並不是要爭論或是限制政策，而是思考如何幫助他們解決組織問題，進而取得信賴。
Wesley 提到單位主管願意讓他接觸到團隊去解決職員問題，對於他來說，單位主管對人資的信任度提昇帶給他很大的成就。反應前面提到一直很想做社會政策領域，然而人資更像公司裡面社會政策的角色，主持人 Miriam 提到人資像市議員、像民意代表，會聽到很多不同支持或不支持聲音，因此在擬定政策時，會去思考背後價值，價值不一定會完整在文字上顯現出來，畢竟文字會呈現比較可執行的部分、目的對象的工作流程。
Wesley 也提到，像是在擬定政策會和利害關係人討論，為什麼要如此擬定，契約轉正職標準，跟主管溝通這樣擬定標準的原因和條件，背後利害關係，避免掉後續衝突難執行的問題。
【關於作者－Miriam】我是Miriam，是職涯發展引導師也是人資顧問，2011年出社會到現在，經歷5種產業、3種專業職務，得到歷任所有主管邀請回任，婚前是個工作狂，進公司6個月破格配股，20個月從人資專員變成幕僚，第二份人資工作被加薪60%。經營NotOnlyHR IG成立160天即破萬追蹤。<不只是人資>是為了鞏固並提升人資在台灣的價值所創立的Podcast，許多人不了解人資在幹嘛、有甚麼專業，但其實人資的責任重大，專業既廣又深，期待讓更多人了解人資不只是人資。★ 更多Miriam介紹 : Notonlyhr.com、<不只是人資> Podcast
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