【早鳥$350券↘到9/30】AI行政管理力實戰課｜高效會議記錄 × 精準SOP × 掌握AI工具 ｜104獨家
《AI行政管理力》
高效會議記錄 × 精準SOP × 輕鬆掌握AI工具
在職場上，行政工作是最耗時卻最容易被忽略的環節。
這堂課，讓你用 AI 工具取代繁瑣，提升效率、降低錯誤，專注於真正有價值的工作！
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「健身」不只改變身材，柏文健康改寫一代人的職涯想像！
現代人將「健康管理」視為日常重要的項目，讓運動成為新的生活方式、健身房成為新的社交場域。而作為本土最大健身品牌的「健身工廠」（柏文健康），將健康管理與職涯發展完美結合的工作，成為許多人「兼顧美與健康、發展長遠職涯」的夢寐以求舞台，《104職場力》帶您由「健身工廠」的員工現身說法，了解他們獨特的企業文化！
文／《104職場力》
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從會員卡到員工證：各種加入的心動理由不只是訓練，而是成就未來的養成系統比薪水更誘人的，是專屬驚喜福利溫暖的職場氛圍：誠信、笑容與彼此成就擴張、創新、跨界：柏文健康的下一步有多大？把健康做到極致，收獲美好人生與理想職涯
當代人普遍有的「顏值焦慮」與「身材焦慮」蔓延，讓社群世代把「動起來」搬進日常：有人把健身房當第三空間，有人把運動寫進行事曆；健康不再是體重機上的數字，而是自我管理的長期工程。於是，健身房化身為新的社交場域，運動則成了生活方式，而能結合「健康管理」與「職涯發展」的工作，更成為他們夢寐以求的舞台。
旗下擁有本土最大健身品牌龍頭「健身工廠」，柏文健康正是一家讓人「兼顧美與健康，還能發展長遠職涯」的上市企業。它吸引著不同背景的人，有的從會員走上員工之路，有的自學生時代一路成長為主管，也有人因離家近而與場館結緣，甚至有人在離開職場後，靠它重新找回自信與事業方向。
柏文健康讓「健康」不只是一種狀態，而是一份可以一輩子發展的事業。
從會員卡到員工證：各種加入的心動理由
談到同一份工作，每個人看重的點不同：有人看重成長機會，有人追求溫暖氛圍，有人渴望挑戰自己，也有人想在生活與事業之間找到平衡。柏文健康最吸引人之處，在於它能為不同人，提供最契合的理由。
Bonnie，現任教練部主任，曾在健身產業耕耘多年，卻因成為全職媽媽而暫別職場兩年。重返工作的她，不只是要一份薪水，更渴求一個可以持續進步的舞台。「完整的培訓制度、明確的升遷管道，加上公司規模和品牌影響力，這三點對我來說很重要。」她形容，柏文不只是讓她回到職場，還幫她重新建立自信與方向。
現為會務部主任的Nicky， 過去曾在百貨擔任櫃姐四年，疫情後才考慮轉換跑道。早在成為員工前，她就是健身工廠的會員，親眼看到公司對細節的講究：乾淨的空間、隨時維護的器材、不必因器械待修而無端等待。「如果小細節都做到這麼好，大方向肯定沒問題。」於是她毫不猶豫加入這個熟悉又安心的環境。
Mavis年僅19歲時，就以兼職櫃檯的身份加入，幾年來逐步成長為營運部經理。她坦言最在乎的不是薪資，而是人情味：「上班時間比在家還長，如果同事關係疏遠，會是一件非常辛苦的事。」多年來，公司的凝聚力與和諧氛圍，加上清晰的晉升制度，支持她從兼職一路走到管理職。
Jane的故事則從一次搬家開始。她原本在保險業擔任行政，習慣幕後的穩定節奏，但內心渴望更多與人互動的挑戰。新家附近正好有健身工廠，加上她在104人力銀行網站上看到柏文健康擁有多項認證，讓她決定轉行，邁向線上服務管理的第一線。如今，她已是線上服務管理科主任，並在新領域持續發光發熱。
▲ 教練部主任Bonnie ，細心指導會員訓練，展現專業養成與實務經驗
不只是訓練，而是成就未來的養成系統
在柏文健康，培訓不單是上任前的例行公事，而是一套幫助員工站穩腳步、持續成長的養成系統。無論是第一天報到的新鮮人，還是正準備晉升的主管，都能得到相應的支持與指引。
Bonnie認為柏文的培訓計畫完整而周延：「以教練工作來說，公司提供的進修課程，能幫助員工在專業與課程設計上不斷精進，針對管理職也有系統性的主管培訓，還有前輩的經驗分享，讓人不但把工作做好，更能穩步前行。」她特別提到，定期的職涯面談和目標設定，助她明確掌握自己的進度與方向。
Nicky還記得自己剛入職時，先接受了完整的職前訓練，從銷售流程、會員服務，到系統操作，逐一紮實學習。「先培訓再上線，這樣的安排讓我比較有安全感，也不會在面對會員時感到慌亂。」除了專業訓練之外，公司也提供多元化的線上課程，幫助員工全面成長。
Mavis的養成路徑更長。從兼職到經理，她經歷了層層培訓與挑戰：「除了標準作業流程（SOP）的執行外，還包括危機應變訓練，以及心態上的培養。」她認為，這些培訓讓她在面對不同狀況時都能冷靜應對，也為她承擔管理職務打下了穩固基礎。
Jane雖然有行政經驗，但面對第一線的客戶互動仍是全新挑戰。她特別受益於顧客溝通技巧、危機處理與情緒管理等課程：「這些訓練不只是工作技巧，更幫助我在壓力情境中調整自己，面對會員需求時更有自信。」
▲ 會務部主任Nicky ，在場館中與會員親切互動，傳遞細緻服務精神
比薪水更誘人的，是專屬驚喜福利
在柏文健康，薪水只是起點，更讓員工津津樂道的，是那些融入生活、貼近人心的福利與活動安排。
Mavis最喜歡的，是為資深員工準備的專屬禮物。「依年資不同，會致贈紀念性的戒指、名錶，甚至黃金，還會刻上專屬編號與名字。」她笑稱自己很快就會拿到戒指，未來也期待能收到浪琴錶與黃金。
Nicky對生活化的貼心小物最有感。公司年年提供不同的員工禮品，例如露營桌椅、野餐墊、水壺等，其中一款水壺甚至成了她的最愛，外出時少不了隨身攜帶。至於公司的旅遊活動也讓她印象深刻：「像北海道的行程，住宿品質很好，餐飲安排也很用心。」
Jane則把全台場館免費使用和教練課優惠視為最大的加分：「喜歡運動的人，能在各地場館自由使用，等於下班後馬上就能進入運動模式。」她也提到，公司還提供春酒、旅遊活動、生日禮金等等，福利十分多元。
Bonnie認為，柏文健康不只重視專業發展，也重視員工的生活品質。她特別喜歡每年的運動會，「大家一起運動、交流，讓感情更緊密。」對她而言，這些活動不僅是娛樂，更是團隊凝聚力的來源。
▲ 營運部經理Mavis ，以親切笑容與管理能力，陪伴團隊一同成長
溫暖的職場氛圍：誠信、笑容與彼此成就
在柏文健康，「溫暖的職場氛圍」不是口號，而是日常。無論是面對同事、會員，還是合作夥伴，誠信與真誠的交流始終是核心。
Bonnie認為，這裡最難得的是開放與互相支持的文化：「團隊的每個人都願意無私分享經驗與知識，在努力的這條路上並不孤單。」這種氛圍讓每個人都能專注在提升團隊表現，而不是內耗。
Mavis尤其喜歡「微笑點頭問候」的企業文化。即使是不同部門、不常直接合作的同事，擦肩而過時也會互相打招呼、微笑示意。「這雖是小事，但日積月累，會讓人覺得這裡的每個人都很親切。」她說，這種正向循環會感染彼此，讓人每天上班都充滿熱情活力。
Nicky則把「誠信原則」視為公司文化中最重要的基石。「我們對會員、對同事，甚至對外部合作夥伴，都講求誠信。例如會員必須親自到場，在充分理解合約條款後才進行簽訂，以避免日後爭議。當每個員工都維持一致的標準，就能提供最好的服務。」
對Jane來說，「被支持」是她最深的感受。她曾收到會員傳來極不友善的訊息，主管立即主動介入，以圓融方式處理，並與會員溝通，強調互相尊重的重要。
「讓我覺得不是一個人在面對，而是整個團隊都在背後支撐你。」
這種安全感，讓她在工作中更敢嘗試，也更有底氣面對挑戰。
擴張、創新、跨界：柏文健康的下一步有多大？
有序擴張、科技應用領先、多元發展，柏文健康的未來布局備受期待。
Mavis與Nicky皆提到，柏文健康計劃在2027年突破100間場館，這不僅是企業規模的擴張，更意味著離家近的工作將不再是少數人的幸運，而是更多人都能享有的常態。Mavis也補充，公司在公益與社會責任上的投入十分踏實，從愛心義賣、捐血活動，到贊助女子足球隊，都是長期持續的行動。
Jane對柏文健康在技術創新上的領先最為讚許。疫情期間，基於社交距離的需求，健身工廠率先導入人臉辨識系統，她說：「讓會員入場更快速方便，也減少櫃檯的壓力。」這舉措展現了領先同業的應變能力。
Bonnie則看好公司的多元發展，尤其是跨界延伸到運動按摩等健康服務。「感覺未來不只是健身房，而是一個完整的健康生活平台。」她說，這樣的藍圖讓員工清楚知道，自己正投入一份持續進化的事業。
把健康做到極致，收獲美好人生與理想職涯
在柏文健康，「健康」不只是健身房的核心服務，更是一種從內而外的文化。
完善的培訓制度、真誠互助的氛圍、貼心而生活化的福利、明確清晰的發展路徑，共同構成了員工發展的穩固基礎。也因此，「健康」不但存在於會員的運動日常，更成為員工職涯中的重要底色。
在企業制度與文化的支持下，員工獲得的不只是專業技能的養成，更能在工作中自信成長。
把健康做到極致，最終呈現的，不只是企業的經營策略，而是一群人把「健康」實踐在生活與職涯中的具體篇章。
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遇到「雷包」新人！身為資深同仁，該不該訓斥或出手相救？
職場來了位新人，不只工作頻頻出包，態度也讓人看不下去！身為同部門資深同仁，該訓斥還是拉她一把？本文從「同事」立場，解析該如何應對這位職場大哉問。
文／《104職場力》
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當新人同事「雷」到你時，千萬別急著開罵！先觀察，是「能力問題」還是「無從發力」？再觀察，是「態度」問題還是「文化差異」？最後觀察：主管是否「知情」且「默許」想提點對方，如何扮演「神隊友」拉新人一把？用「聊天」取代「說教」「指導」但也給「彈性空間」循循善誘沒效果？最後的溫柔是選擇放手！放手不是放棄，而是讓專業的來
職場中會遇到形形色色的人，當好不容易盼到一位新戰力加入，卻發現對方不僅工作進度頻頻落後、老是在狀況外，甚至連人際間的基本禮儀都讓人皺眉頭，像是午餐只會開口請同事幫忙買、公共區域物品要人幫忙拿，不僅是個雷包還是個巨嬰……這時，身為每天共事的前輩，究竟要直接「點醒」對方？伸手拉一把？還是乾脆放著不管，讓社會來教訓他呢？
讓我們從同事的角度，一起來解析這個令人頭痛的職場難題。
當新人同事「雷」到你時，千萬別急著開罵！
當看到新人頻頻出錯，甚至言行舉止都在挑戰大家的職場底線時，會有火氣是難免的，但貿然行動或讓情緒爆發，可能會不小心弄巧成拙，在開口訓斥或向他人抱怨之前，請深吸一口氣，從旁觀者的角度重新審視。
先觀察，是「能力問題」還是「無從發力」？
新人的表現不佳，並代表能力真的「雷」！有時只是對工作流程不熟悉、需要更多時間熟練；或是不知道該從何處著手，繞了一圈走了冤枉路，導致進度緩慢；也可能是離職同仁的交接時間太短、公司新人訓練的環節不夠扎實所致。
這時身為同事，不妨嘗試提供簡單的協助，例如：主動提供一份簡單的專案流程圖、一份詳細的合作細節SOP，或是預留特定時間釐清問題根源、協助解答並追蹤進度等，透過你對症下藥的引導，看看這位新人是否能就此步上軌道。
再觀察，是「態度」問題還是「文化差異」？
當新人出現看似「沒禮貌」的行為，例如：只會請人幫忙買午餐或是不主動碰辦公室物品，大家可能會直接將其歸咎於態度問題，但有時新人這種「奇怪的行為」背後可能存在誤解或文化差異。
比如當初主管在面試時隨口跟他說了一句：「中午吃飯喔！不用擔心，行政都會幫忙處理。」結果新人誤以為公司有專人代買、自己只要點餐就好，但其實主管指的是「行政部門可提供餐廳清單跟外送資訊，還是要自己買」；同樣的狀況還有，新人訓時被交代「東西不要自己亂碰，要拿什麼先問一下同事比較好」，但其實只是特指某個重要文件夾，文具櫃並不在此限等。
有時，新人過去的公司文化與當前截然不同，所以一時沒反應過來，例如：前家公司所有報銷流程都是由助理或行政代為處理，但新工作這些庶務通通需要自己包辦，因為沒先詢問，導致不小心踩了雷，讓大家誤以為是懶惰、不負責任或是少爺／公主病的表現。
這時作為前輩可以透過不經意提起公司文化，看看對方的反應與後續行徑。
最後觀察：主管是否「知情」且「默許」
不建議貿然指責新人其實有一個關鍵：「可能會不小心觸碰到主管的權力範圍」。
這位新人再怎麼「雷」，終究是經過層層面試，由主管親自拍板定案而來的，同仁並不會知道主管在面試時，是否已經看中他某些關鍵能力，因而願意容忍其餘的缺點；又或者，確實是主管識人不清、沒有發現人選的潛在問題，但同仁的指責就會變成對上級的指責；更尷尬的是，萬一對方是透過特殊關係進來的，你的指責與抱怨可能反而會讓自己陷入尷尬的處境。
因此，在不清楚主管想法的情況下，建議先透過非正式的場合旁敲側擊，了解主管是否知情，例如簡短地提及：「主管，您看新人對於這個部分好像還不太熟悉，已經延宕3天了，需要我們幫忙什麼嗎？」看看對方的反應與指示。
如果主管主動詢問你對新人的看法，請務必保持中立客觀，以「事實」為基礎來描述，而不是帶有強烈的情緒或個人批評，比如，與其說「他做事超慢超雷、不知道在想什麼」，不如說「他在某某流程上，處理起來似乎比較花時間，目前延宕了3天，我已經提供流程圖給他參考了」，這樣既能反映實際問題，又不會讓自己顯得情緒化，還能讓主管知道你其實有提供協助。
總之，在採取行動前，多一點觀察，保護自己也保護團隊，才是最成熟的職場應對之道。
想提點對方，如何扮演「神隊友」拉新人一把？
幫助別人也是一門學問！釋出善意的方式很有可能會導向不同結局，當決定主動伸出援手，找對方法就很重要！
用「聊天」取代「說教」
雖是出於好意，但即便是關係較對等的同事，如果說教或指責意味濃厚，很可能讓新人產生防備心，甚至出現關係惡化，最終反而導致對方離職……相信一般人其實也不希望扮演「黑臉」的角色，因此建議可以選擇在非正式的場合，像是午休用餐時間或一起買咖啡時，以「說故事」的方式來分享職場經驗，實用對話範例如下：
針對工作流程可以這樣說：「我剛進公司的時候也常常搞不清楚流程跟順序，後來才學到可以看某某SOP跟問誰誰誰了解專案的全貌…」
針對職場禮儀可以這樣提點：「大家中午比較習慣自由獨立行動、買自己喜歡吃的東西，如果是老闆請客、需要大量訂購才會找行政部門叫外送，待會可以跟你分享幾間我們覺得好吃的店…」
這種溫和、非命令式的溝通方式，能讓新人在輕鬆的氛圍中理解職場潛規則，更容易「入境隨俗」。
「指導」但也給「彈性空間」
另外，在給予協助時，語氣中保留一些彈性空間也很重要，即便語氣溫和，但若直接告訴新人「這件事我們公司只能這麼做喔！」很可能會讓他們感到被約束、沒有彈性，甚至侷限了他們的學習與成長空間，建議給予指導的同時，也傳達出「只要建立在某些原則上，這不是唯一解」的訊息，說不定對方融會貫通後，還能產生更有效率的做法也說不定！
延續上面的範例，在工作流程上可以多補充幾句：「我剛進公司的時候，也花了不少時間熟悉這套流程，這份SOP是我們團隊慣用的，等你熟悉之後，如果有想到更快的操作方式，歡迎隨時提出找大家討論喔！」
至於職場禮儀可以這樣補充：「雖然大家中午都習慣各自解決午餐，但如果你想找我們大家吃飯也很歡迎喔！」
循循善誘沒效果？最後的溫柔是選擇放手！
如果經過多次觀察與善意提醒後，新人依然故我，沒有任何改變的跡象，這時就該考慮「放手」，將其交還給公司體系處理。
畢竟，身為同事，你的主要責任是完成自己的工作，並在必要時提供團隊協助，除非是Mentor，否則沒有義務去承擔新人的性格與能力問題，過度介入不僅會佔用你的寶貴時間，甚至可能讓你從「熱心」的「公親」，最後變成「事主」。
放手不是放棄，而是讓專業的來
如果你被主管指派帶領新人，最好的做法是持續、客觀地回報新人的狀況，讓主管知情並進行評估，如果新人的能力真的無法提升，公司自然會啟動相關的處理流程；而如果問題是出在性格上，大家也都會看在眼裡，當你完成了階段性的引導責任，剩下的，就交給主管與公司去處置吧！
（案例參考自104職涯診所）
延伸閱讀：
我的同事是公主王子病患者，遇上這種職場豬隊友，到底該怎麼辦？
「您好！我是新來的！」盤點７種職場最怕遇到的新人，希望你身邊沒人上榜
【2025 最新】Google Gemini 教育版落地千校！AI 教育應用全面升級，校園數位轉型加速
Google Gemini 教育版（Gemini for Education）在 2025 年正式擴展至超過 1,000 所美國大學，引發教育界與科技圈的熱烈討論。許多人搜尋「Google Gemini 教育版是什麼？」「AI 如何改變教育？」這些關鍵字，正顯示 AI 與教育的結合已經成為全球焦點。此次 Gemini 的校園落地，代表AI 學習助理正式邁入主流，為師生帶來個人化、效率化的學習與行政體驗。
📘 Google Gemini 教育版的核心功能
智慧學習助理：學生可透過 Gemini 獲得即時答疑、學習建議與知識整理，提升學習成效。
教職支援工具：教師能快速生成教材、設計考題、批改作業，降低繁瑣行政負擔。
校務自動化：行政單位能用 AI 簡化流程，從招生到課程規劃都能更高效。
跨平台整合：可與 Google Workspace、Classroom 深度結合，無縫融入校園生態。
📊 比較表｜Google Gemini 教育版 vs 傳統教育工具
| 項目 | Google Gemini 教育版 | 傳統教育工具／平台 |
| 學習模式 | AI 個人化學習，隨時提供互動答疑 | 固定教材與課堂互動，缺乏即時支援 |
| 教師工具 | 自動生成教材、批改與考題，提升效率 | 教師需手動設計與批改，耗時耗力 |
| 校務管理 | AI 自動化行政流程，提升資源配置 | 傳統人工流程，效率低、出錯率高 |
| 跨平台整合 | 與 Workspace、Classroom 無縫結合 | 需使用多種工具，缺乏統一管理 |
|適用範圍| 學生、教師、行政全面覆蓋 | 偏向單一角色（如學生或教師）使用 |
🎯 小結：AI 校園時代已經來臨
Google Gemini 教育版落地千校，代表教育 AI 的應用已經從實驗階段走向大規模實踐。不論是學生的學習效率提升,還是教師與行政人員的工作減負，Gemini 都展現出教育數位轉型的巨大潛力。隨著這波趨勢推廣到更多地區，未來的校園將不再只是傳統課堂，而是由 AI 助理陪伴的智慧學習場域。
育嬰假新制明年上路！30天彈性假這樣請 家長才有津貼
2025-09-06 聯合報記者葉冠妤 由聯合新聞網授權轉載
勞工在子女3歲前，最長可申請2年的育嬰留職停薪，其中有6個月，可領取8成月投保薪資的育嬰留停津貼。明年起，勞工可在2年育嬰留停期間內，以「日」為單位請假，單日累計不超過30天。
現行實務上，雖然育嬰留停最長可請2年，但僅6個月有津貼，許多有經濟壓力的勞工，多半僅選擇請滿6個月。那麼，未來若要以「日」為單位請假，該怎麼申請才領得到津貼呢？
延伸閱讀：「育嬰留職停薪」懶人包：未來開放以「日」為單位申請｜育嬰留停津貼給付、企業托兒一次搞懂！
舉例來說：
A. 一次請6個月李先生選擇一次請6個月育嬰留停，期間可領投保薪資8成。回職場後，他還剩一年半的留停權益。若小孩生病或停課，他可再運用30天彈性育嬰假，依需求請1天、3天或5天，但這些單日假無津貼。
B. 一次請滿2年林小姐為專心陪伴孩子成長，申請2年育嬰留停，其中前6個月可領津貼。回職場後，她的育嬰假及津貼額度都已用完，之後只能請家庭照顧假、事假或特休假，其中只有特休有薪水。
C. 短期彈性請假考量經濟負擔及職場氛圍，吳先生不打算請長期育嬰留停。他將運用最多30天的彈性育嬰假，依需求天數請假，因此這30天假可按日數比例領取育嬰留停津貼。
D. 混搭運用張小姐先請5個月育嬰留停，領取5個月津貼。復職後，她還剩1年7個月的育嬰留停權益及1個月津貼額度。若小孩生病或停課，她可再運用30天單日育嬰假，且這30天仍可領津貼。
育嬰、家庭照顧假都不用擔心時數及薪資計算104人資系統幫助企業人資不踩雷，即時支援時數紀錄及薪資計算→▶ 100人以下企業推薦：104企業大師雲端人資系統 ▶ 100人以上企業推薦：104 HR Max 雲端/地端多模組系統
行政院公告：育嬰留職停薪彈性化
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新手爸媽的難題：請育嬰假就拿不到年終？
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永遠不會太晚：瑞士爸爸齊心爭取育嬰假
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