104學習精靈

人資應了解的勞動法令及法規在工作中的應用，常見的員工問題處理，避免違法爭議。 人資工作者在公司的職責，除了要依循法令規定，也要考量公司政策，讓公司的管理制度與處理員工問題，能夠在合法的前提下創造和諧穩定的勞資關係。 本課程透過人資角度的定位，讓HR知道應具備的法令專業基礎，更進一步的帶領HR從員工招募、勞動條件、工時工資與員工在職、離退不同階段的重要性議題，從法規視角看實務的應用，以往較易忽略的職場霸凌，亦是HR應要了解的勞資問題，一併規劃在課程中，建立人資朋友們完整的法令架構！

一、書面勞動契約，從無到有，從有到優。 二、落實獎優汰劣，創造勞雇雙贏。 三、薪資結構條文，講清楚說明白。 為什麼要上這堂課？ 新人報到時，書面勞動契約直接就定位；在職員工於關鍵時刻時，進行補簽。 能解決的痛點？ 違反勞動契約情節重大、職場工作紀律、考勤請假、推定工資、推定工時及通勤災害、公傷等重大勞務管理事項，一次全面鋪陳到位。

人資應了解的勞動法令及法規在工作中的應用，常見的員工問題處理，避免違法爭議。 人資工作者在公司的職責，除了要依循法令規定，也要考量公司政策，讓公司的管理制度與處理員工問題，能夠在合法的前提下創造和諧穩定的勞資關係。 本課程透過人資角度的定位，讓HR知道應具備的法令專業基礎，更進一步的帶領HR從員工招募、勞動條件、工時工資與員工在職、離退不同階段的重要性議題，從法規視角看實務的應用，以往較易忽略的職場霸凌，亦是HR應要了解的勞資問題，一併規劃在課程中，建立人資朋友們完整的法令架構！

性別平等教育法已經實施20幾年，學校每半年都有性別平等教育，公司30歲以下的同事大多在學期間都接受性別平等教育，而30歲以上的同仁、中高階管理階層大多沒接觸過性別平等教育，一定程度資訊落差造成世代的溝通差異，性平事件在勞資糾紛比例中佔了一部分，多數行為人都不知道原來自己的習慣動作已觸犯了性騷擾，職場性騷擾防治教育可以降低不必要的勞資糾紛，進而留住好人才、打造友善職場、有效提升工作效率。 針對受雇者，性騷擾防治之教育訓練，包含性平三法的差異，不僅了解職場性騷擾防治也了解校園及日常遇到性與性別議題時該如何自保等危機處理，自助助人。 針對主管職務者，性騷擾申訴事件處理、調查的注意事項，避免調查過程中自己的言行讓被調查者感到冒犯不被尊重，避免公親變事主的情況發生。 性別平等工作法提到雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，然而不理解性騷擾的定義，又怎麼打造性別友善的工作環境呢? 職場性騷擾防治課程，還可以滿足SDGs17項指標中的9項、分別為1、3、4、5、8、10、11、16、17，成為企業界永續經營的標竿公司。 113年1/17發布「工作場所性騷擾防制措施準則」其中第9條，受雇者30人以上公司應定期舉辦性騷擾防治知相關教育訓練。 勞動部113年發布勞動檢查方針，職場性騷擾防治教育訓練是否舉辦也是全面勞檢的一部分。 30人以上企業全員必修！ 協助各企業符合勞檢新規的性騷擾防治教育訓練，人資市集提供【完課證明】服務，助企業輕鬆應對勞檢要求，守護職場安全，合規零負擔！

勞動契約之撰寫秘笈 【課程說明】 勞動契約成立於何時？一般而言，員工報到之日，即為勞動契約成立之日，雙方得以口頭約定，亦得以書面方式訂定。於勞工權益高漲及勞動檢查全面展開之際，如果能夠把契約寫得周全一點，同時兼顧勞雇雙方需求，具體呈現在書面文字上，講清楚＆說明白，開大門＆走大路，對於穩定勞雇關係是有正面幫助的，但究竟應該如何下筆並拿捏得宜呢？又，勞動事件法第38條將『出勤紀錄』推定為經雇主同意之執行職務的『工作時間』，是否妥當？如何於勞動契約上，載明清楚加班申請程序及出勤退勤管理，才是避免勞資糾紛的重點，更應該載明清楚：刷卡記錄時間係形式記載勞工進入及離開工作場所之時間，僅做為門禁安全管制需求而已 。本單元《勞動契約之撰寫秘笈》，由《清風俠》老師主講9小時，是人資管理與勞工法令結合的必修實務課程之一，值得您花個時間，跟清風俠學習正派武林秘笈，共同建構穩定發展的勞資關係。 【線上課程搶先看】

1.工作規則、勞動契約及團體協約的差異及應用。 2.正確運用工作規則於勞動檢查及法律對話。 3.撫卹條文的訂立與修正，以及法規核備流程。 4.常見工作規則錯誤分析及修正方法。 5.工作規則不利益變更的案例研析與操作演練。 訂立工作規則並報請勞工局核備在案，並不是一件多麼困難的任務，只要照著官方範本文字，全文照抄，一定通過。但，天底下最貴的東西是什麼？免費的最貴。 因此，企業要訂出一份符合經營需求並兼顧勞工權益的工作規則，就有一定的困難度了，尤其是年久失修及勞動條件不利益下降時，更是人資工作者心中永遠的痛！