104學習精靈

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104初階人資學程
給新手人資的初階人資課程,一次學會七大人資領域的基本知識: ◆ 勞資法令:勞動基準法、全民健康保險法、勞工保險條例、性別工作平等法等 ◆ 薪酬管理:薪資管理體系、職位評價、薪資調查運用 ◆ 招募甄選:招募管道與方法、人才招募甄選、甄選工具運用 ◆ 績效管理:績效管理概論、目標開展與來源、目標之設定與展開、績效評估 ◆ 訓練發展:界定培訓需求、訓練需求分析、設計規劃與執行、訓練績效評估、未來趨勢 ◆ 人力規劃:工作盤點資訊收集、職位工作設計方法與分析、撰寫工作說明書之技巧 ◆ 人才管理:人資管理的系統觀、人資指標介紹、員工滿意度、人資定位 熟知七大人資領域的基本知識 ◆ 資深勞動法令顧問重點解析勞動法令,包含:勞動基準法、全民健康保險法、勞工保險條例、勞工退休金條例等 ◆ 104資深協理分享招募相關知識,如:找人效果不好怎麼辦?如何撰寫徵才資訊才能深入人心? ◆ 資深薪酬顧問從薪資之認定到職位評價與薪酬調查,一步步告訴你如何打造具有薪資競爭力的薪資架構。 ◆ 人才訓練發展顧問手把手教你如何從界定培訓需求、需求分析、計劃與執行、訓練績效評估,全方位訓練架構都掌握。 ◆ 企業中不可或缺的績效管理,從績效目標開展、設定、績效評估、績效面談逐層分析與重點掌握。 ◆ 煩惱職位說明書怎麼寫?工作盤點如何展開?從人力規劃角度切入解析 ◆ 宏觀介紹人資管理的系統觀,與常見的人資指標介紹 高CP值104初階人資學程 專業顧問:由業界資深人資顧問設計課程,課程內容有保證。 線上課程:報名後立即觀看,不必出門、運用手機筆電即可馬上上課。 職涯成長:可申請完課證明,可向雇主證明您對於人資知識有基礎了解,也能幫助您尋找工作、獲得升遷。 人資技能:獲得認證能展現具備基礎的人資法令、薪酬管理、招募與績效管理等知識,協助您在人資工作上更得心應手。 可申請完課證明 ◆ 報名此課程 ◆ 觀看課程、測驗達100分 ◆ 填寫滿意度問卷 七個工作天內,寄送電子完課證明至您的信箱! 想學習更多人資專業領域知識? 針對招募、薪酬、訓練發展等各別領域,想了解更深入、更全面的專業知識,歡迎報名進階人資認證課程 >>  
104人資市集
人資長晉升之路,人資從業人員未來的職涯發展
#### **顧問諮詢內容** * 協助想轉職人資者釐清自身履歷條件及切入的領域與機會點 * 協助人資從業人員解答人資領域專業問題 * 協助人資從業人員探索及規劃職涯發展 <br><br> #### **適合對象** * 人資從業人員 * 希望從事人資管理相關工作者 <br><br> #### **鍾文雄老師怎麼說** 你對人資工作充滿熱情與嚮往,不確定自己是否有能力及機會轉職?擔任公司人資,接到老闆的棘手任務,該怎麼處理?身為人資從業人員,每天替公司招募及管理人才,是否曾思考過自己的職涯該如何規畫?「選、用、育、晉、留」各項守備範圍的發展,如何組合出最適合自己的人資職涯方程式? <br> <br><br> 如果你想進入人資領域,或想在人資工作上發光發熱,就該了解人力資源專業人員的職能、職涯進程與學習地圖,為自己妥善規劃每一個階段的職涯,了解需取得的里程碑與設定目標。隨著工作熟練度與職務輪調的過程,在企業內逐步成為高級人資專員,或是朝向主管職發展,最終成為企業的人資經理、協理與人資長(CHRO)。 <br> <br><br> 我是鍾文雄,從事人力資源主管資歷30年,親身走過人資人員的每一個階段。2007年榮獲中華民國企業經理協進會遴選為第25屆「國家傑出人力資源經理」。也曾在日本、上海等地協助事業體分公司籌備事項;歷任人力資源及行政管理處處長,輾轉在資訊、房產、控股公司等任職人資長與執行副總等職;2015年加入一零四資訊科技股份有限公司且為社團法人中華人力資源管理協會第十四屆理事長,資歷完整,推廣社會認識了解人力資源行業不遺餘力。 <br> <br><br> 人有時對自己的問題總是當局者迷,就算每天在幫公司或員工解決人事問題,對於自己的發展與抉擇未必能精準剖析,此時聽聽前輩的意見或經驗,會很有幫助。如果你想跨入人資領域,或對人資的工作及職涯發展卡關,歡迎來找我聊聊。 <br> <br> <br><br> #### **鍾文雄老師專欄精選** * **[從基礎人資到人資長(CHRO)—人力資源專業人員的職能與學習地](https://nabi.104.com.tw/intro/human\_resource?)** <br><br> * **[HR都在幹什麼? 人資長帶你一探究竟!人力資源助理學習攻略](https://nabi.104.com.tw/intro/human\_resources\_assistant)** <br> <br><br> #### **諮詢方式及時間(擇一)** * 線上諮詢:1小時(限定 LINE 諮詢) * 面對面諮詢:1小時 <br><br> #### **諮詢提醒** ★ 請確認在諮詢前已先準備好您想問的問題,主要用意是讓您能先認真思考,在諮詢時能更有收穫唷! <br> <br><br> #### **諮詢注意事項** * 請學員務必準時出席,若諮詢時間已開始而未出現,則諮詢費仍照常計算不予退費,且老師不再另加時諮詢。 * 會面 48 小時內,若學員取消諮詢,不會退費亦無法調整延期。 * 要約面談或線上諮詢課程完成後,不得以任何理由申請退費。 * 實體諮詢如有超時,場地費用將由學員負擔。 * 出於對主題匹配度、時間精力分配、諮詢方式、學生上課評價等因素考量,顧問有一定機率會拒絕學員諮詢,因此請準備好充足的資料與老師做事前的聯繫。
高年級
台北第53期勞動法令管理師認證班
面對瞬息萬變的產業環境及法令變遷,人資專業人員如何與時俱進,成為企業與員工間最佳的溝通夥伴,已是不容忽視的關鍵課題。站在資方與勞方的天秤之間的我們,必須具備診斷企業制度規章與辦法的職能,快速且正確地回應來自政府機關、工會、員工、直線主管與新聞媒體等各方諮詢,如同醫生具備對症下藥同時改善病人體質的能力一樣重要。在現今瞬息萬變的經濟情況與政治環境下,除了協助企業在遵守法規下有效運用企業資源,同時兼顧員工的權益與福祉。本認證班將是您最佳的自我投資,透過自我成長進而成就他人並創造企業價值,這是身為專業人力資源人員的您,不可或缺的進階勞動法令認證課程。 【課程目標】 (1)了解勞動法規是企業人力資源管理制度的重要基礎。 (2)以淺顯易懂的企業實務案例及法令解說,讓學員瞭解並能夠運用在實際人資管理工作上。 (3)適時調整課程內容,掌握政府勞動法令的更新與產業發展趨勢。 (4)透過整體課程的學習與研討,能夠對於企業之管理規章及制度提出具體優化建議與計畫。 『人資法律架構簡介、勞動契約與工作規則擬定實務』 1. 雇主可否與員工約定試用期?試用期滿經評估員工不適任時該如處理? 2. 派遣與承攬之區別為何? 3. 雇主如何判斷員工是否已達對於所擔任之工作確不能勝任之程度? 4. 如何合理合法處理員工兼職議題? 5. 如何正確判斷應與員工簽訂不定期或定期契約? 6. 如何與員工約定競業禁止條款? 7. 如何合法調動員工職務及工作地點? 8. 何謂解僱最後手段性原則? 『勞動事件法與工資、獎懲規定與工作規則擬定實務』 1. 勞動事件法與勞動基準法關於雇主與勞工的身分認定有何不同? 2. 勞動事件法關於雇主工資與工時紀錄的舉證責任,以及定暫時狀態處分相關程序與規定。 3. 企業如何正確因應勞動事件法的心態與措施。 4. 勞動基準法工資的定義為何?工資在人資管理制度上的意義為何? 5. 經常性給付與非經常性給付的差別? 6. 平日、例假日、休息日、特休假與國定假日加班的加班費如何計算? 7. 公司的管理原則如何落實到獎懲辦法?獎懲辦法的規範重點為何? 8. 工作規則訂定與送審主管機關時應注意事項為何? 9. 工作規則的效力為何?是否一定要公告及印發始具效力? 『工時制度、休息、休假、就業安全與就業服務法(就業歧視)』 1. 一例一休制度下的工時規定為何? 2. 延長工時究竟該以加班費或補休方式處理為宜? 3. 2週、8週、4週變形工時如何設計?實施變形工時的條件為何? 4. 輪班人員於調移之紀念節日當天工作是否加倍發給工資?  5. 特休假的核算方式與相關規定? 主管可以駁回員工申請特休假嗎? 6. 公司舉辦形象大使選拔限定年齡28歲以下者報名,是否構成就業歧視? 7. 就業服務法有關資遣通報的規定中,「10日前」應如何計算? 8. 就服法更新的18項就業歧視項目與案例,以及月薪四萬元以下需揭露相關規定。 9. 出勤記錄等同工時紀錄嗎? 企業如何善盡工時管理責任,避免員工誤解而申訴或求償。 『營業秘密法、個資法、性平法、勞工職業災害認定與補償』 1. 研發人員任職公司多年,因而累積許多研發領域之智識技能,轉職後如果僅是自然地將所學應用在新公司的業務上,是否構成營業秘密之侵害? 2. 員工複製公司資料帶回加班,並儲存在家中個人電腦,離職後忘記刪除,是否該當營業秘密罪之要件? 3. 生產部門離職員工之電腦中,發現研發部門之重要資訊,是否可能構成營業秘密之侵害? 4. 公司向員工直接蒐集個人資料,是否一定要簽署書面同意書? 5. 各單位間資料傳送是否適用個人資料保護法有關資料處理及利用之規定? 6. 公司可否在內部網站公布年度得獎或績優員工之姓名、職稱? 7. 如何認定雇主是否有性別工作平等法所謂之性別或性傾向歧視? 8. 雇主可否因受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事,而終止勞動契約? 9. 女性受僱者申請生理假時,是否應每次均提出證明文件? 10. 雇主因受僱者申請家庭照顧假而視為缺勤影響其全勤獎金、考績,是否適法? 11. 職業災害與職業傷害如何區分與認定? 12. 員工過世=過勞死=職業病?如何化解爭議? 13. 如何認定員工罹患憂鬱症或躁鬱症是否屬於職業病? 14. 通勤職災是否屬職業災害之比較分析? 『勞資關係、勞資會議與勞資爭議處理』 1. 企業員工有無加入工會的義務? 2. 團體協約得約定事項及禁止約定事項如何區分? 3. 集團企業及金控公司如何面對關係企業工會之團體協商? 4. 勞資爭議處理之管道及調解程序為何?利害關係之迴避為何? 5. 勞資爭議處理中,指派協調人與調解委員會之差異? 6. 勞資爭議經調整成立者,其法律效果是否得視為與當事人間之勞動契約? 7. 如調解成立之內容涉及私法給付義務時,一方不履行,另一方該如何處理? 8. 勞動事件法實施後,司法調解與行政調解的效力與差異為何? 上課地點:實體課程(台北市捷運站附近,確切上課地點以開課當週一郵件通知為準)
中華人資協會
打造友善職場,防治職場(性)騷擾
一、 說明性騷擾的定義 二、 指出性騷擾的模糊地帶 三、 了解職場間性騷擾之防範與申述程序 四、 說明性騷擾的相關法令 從工作騷擾的模糊地帶,帶大家認識何謂職場性騷擾。不論在主管、部屬或客戶的互動中,皆須注意是否有過度個人行為,造成職場氣氛與他人不愉快。並懂得利用法令保護,做好事前防範。若不幸發生,也需知道要如何處理與申述。讓我們一起打造友善職場,防治職場性騷擾吧! 單元一、何謂性騷擾 1.性騷擾錯誤認知 2.常見模糊地帶 3.性騷擾的定義 單元二、職場案例篇 1.主管對內部屬篇 2.業務對外客戶篇 3.同事與同事篇 單元三、防範處理篇 1.事前防範 2.事後處理與申述程序 單元四、性騷擾的相關法令 1. 相關法令 性騷擾刑責說明 單元五、總複習
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