104學習精靈

2026 招募預算怎麼編？2025 第四季正是 HR 檢視用人需求的關鍵時刻。根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024年企業平均招募週期拉長至 60.3 天，主管職更需 77.9 天，比 2023 年延長 17.3%。本文提出三大策略：短期觸及潛水稀缺人才，加速補位；中期整合線上＋線下，放大雇主品牌吸引力；長期經營動態人才庫，確保關鍵人才隨時待命。讓招募預算真正成為提升競爭力的投資。 隨著 2025 即將邁入第四季，企業正進入 2026 年度招募預算與人力規劃的關鍵階段。若仍依循「被動式招募模式」──只在出現缺口時才啟動流程──不僅將拖長招募週期，也可能錯失關鍵人才。 根據《2025人資 F.B.I 研究報告》數據： 履歷落差問題：57% 的企業反映候選人面試表現與履歷不符，履歷過度包裝情況加劇。 招募週期延長：平均招募天數已達 60.3 天，主管職更需 77.9 天，顯示「久缺」已成常態。 雇主品牌差異：有經營雇主品牌的企業，平均 51.3 天即可招到人；缺乏品牌經營者則需 62.1 天，前者比後者 快了將近兩成（17.6%）。 這顯示：企業必須趁著 規劃預算的此刻，就先釐清未來的人才需求，並將招募策略從短期到長期全面布局，才能讓投入的資源發揮最大效益。 一、預算規劃第一步｜盤點組織用人需求，避免資源錯配 在編列招募預算之前，HR 應先盤點組織在 2026 上半年的用人需求，才能避免資源錯配與臨時救火： 是否有 急迫補位的高階主管或稀缺技術專才？ 是否需要 大量新鮮人或基層人員來支撐業務擴張？ 是否必須 建立長期儲備人才庫，提前因應未來可能出現的缺口？ 這些不同層次的需求，提醒我們規劃招募時不能僅看眼前，而是要結合 短、中、長期的思維，把招募策略視為一場持續經營的過程： 短期急缺 → 因應立即的人才空缺，需要快速補位並觸及潛水人才。 中期規模 → 面對組織成長或專案擴張，需透過線上＋線下整合，放大品牌能見度，提升招募效率。 長期儲備 → 針對未來的關鍵職能缺口，提前建立人才庫，將人才經營視為持續的資產累積。 換句話說，盤點需求是起點，短中長期思維是方法，而真正落地則需要對應的招募工具與管道來支撐，才能讓預算投入發揮最大效益。 二、短、中、長期3大招募策略與落地實踐  1. 短期急缺策略：高階主管與稀缺專才 → 主動觸及潛水人才 HR必須正視的挑戰 多數中高階人才屬於「潛水族群」，已有穩定職位與優渥待遇，不會主動投遞履歷。 他們更看重文化適配與職涯定位，而非單純薪資。 履歷過度包裝：調查顯示，有 57% 的企業反映前來面試的人選與履歷陳述落差變大，平均每十位應徵者就有 4 位明顯不符（2023 年為 3.81 位）。背景經歷豐富的人才更懂得修飾與美化，加上 AI 工具普及，使 HR 難以辨識真實能力。 涉及競業挖角、跨國布局的職缺，往往需高度保密。 人資應對策略 建立能觸及潛水人才的管道，進入隱性市場。 透過深度訪談、背景查核與第三方驗證，降低錯聘風險。 在敏感職缺上，採用外部顧問或專業服務角色，確保保密性。 延伸工具｜104獵才顧問 能協助： 接觸未公開履歷與潛水頂尖人才。 透過專業獵才顧問的豐富產業經驗，與人選進行深度面談與背景查核，協助企業掌握候選人的穩定性與適配度 設有保固與替補機制，降低用錯人的風險。 入職後持續追蹤，協助提升留任率。 🔍 開始尋才合作 關於《獵頭服務》大家都在看這些： 【傳統招募 vs 高階獵頭服務】獵頭公司如何挑選？從推薦、收費到保固完整解析！ 獵頭真的比較會找人嗎？從這3個「招募技巧」看出差距 獵人頭公司收費高嗎？揭秘HeadHunter如何收費、抽成比例與獵頭合作方式，一篇看懂獵人頭市場行情！ 2. 中期規模策略：新鮮人/基層人員 → 線上＋線下整合，放大雇主品牌 HR必須正視的挑戰 大量人力需求迫切，單一刊登或單點操作難以支撐。 多數企業投入更多廣告預算，但「多花錢不等於有人投遞」，真正的問題往往是人才「根本不想來」。 對新世代求職者而言，薪水不再是唯一考量，他們更重視的是氛圍、學習發展空間與文化價值。若品牌傳遞不足，再高薪資也難以吸引。 招募早已不只是「徵人」，而是一場完整的品牌行銷流程，從公司頁、職缺頁、邀約信、面談現場到校園活動，每一個接觸點都會影響人才對企業的評價。任何環節體驗不佳，即使成功招到人，也可能導致短期內流失。 人資應對策略 線上佈局：透過職缺刊登、專屬招募網站與社群經營，持續累積品牌能見度。 校園串聯：在說明會、快閃活動中提早接觸新鮮人，建立品牌第一印象。 實體徵才博覽會：透過現場互動、團隊展示與即時面談，強化差異化體驗 建立 OMO 招募體驗：整合線上與線下，打造一致且有溫度的求職旅程，避免「訊息斷層」或「期待落差」。 延伸工具｜104 整合招募服務 能協助： 線上招募管道 雇主品牌經營：透過雇主品牌健診、專屬招募網站、內容行銷、社群經營與職場專訪，將品牌價值納入年度招募計畫，持續強化求職者對企業的認知與好感。 線上徵才博覽會：配合徵才主題進行職缺包裝與形象頁設計，並搭配精準廣告投放，提升曝光度與主應效率。 線下招募管道 實體徵才博覽會：藉由現場攤位設計、團隊展示與互動體驗，凸顯企業特色，並同步進行快速面談，縮短招募週期、提升媒合效率。 校園招募活動：進入校園場域，透過說明會、快閃活動、體驗營等方式，直接觸及新鮮人，建立長期的人才儲備管道。 🔍 我要打造【雇主品牌】 關於《雇主品牌經營》大家都在看這些： 職缺刊登成效不如預期？從線上到線下打造「雇主品牌體驗」才是關鍵！ 年輕人找工作最在意什麼？掌握畢業季6大徵才心法，搶先吸引新世代上門 招募轉換率低？2025 HR必學混合式招募法，線上＋實體雙管齊下搶關鍵人才 3. 長期儲備策略：潛在候選人 → 經營企業人才庫 HR必須正視的挑戰 傳統「有缺才才開始找人」的模式，導致每次開缺都需從零開始篩選，大幅拉長招募週期。 靜態履歷庫缺乏更新，資訊失真，常造成判斷錯誤或錯失最佳人選。 根據《2025 人資 F.B.I 調查》，2024 年企業平均找到一位員工的時間已拉長至 60.3 天，相較 2023 年成長幅度達 10.8%。而主管職更需 77.9 天，比 2023 年的 66.4 天 多出 11.5 天，增幅高達 17.3%。顯示：不論一般職務還是主管職，招募週期都在明顯延長，若仍依靠被動等待的模式，已難以滿足組織對人才的需求。 人資應對策略 將人才庫視為「持續經營的人才社群」，不只是靜態的履歷資料，而是透過定期更新訊息、分享企業文化發展內容，與潛在人選保持互動，讓他們持續關注並對企業產生好感。 藉由AI 工具進行即時篩選與關鍵字比對，AI自動推薦合適人選，提高人才與職缺的契合度。 設立人才預警機制，在突發缺口或高峰需求時能快速啟用人選，避免營運中斷、人才出現斷層。 延伸工具｜104關鍵人才庫： 104關鍵人才庫提供企業一個完整的「人才供應鏈管理平台」，幫助 HR 建立長期且可隨時啟動的人才資源： 觸及潛水人才：可額外接觸近 80% 非公開履歷，涵蓋高階與關鍵職務。 履歷即時更新：確保人選資訊隨時最新，避免因過時資料誤判。 雇主品牌社群互動：在人才庫中持續分享企業文化與發展方向，提升人才黏著度。 狀態追蹤與快速啟用：依互動分類（收藏、已聯繫、已互動），需求啟動時可直接行動。 AI 智慧推薦：根據職務條件自動推送潛力人選，縮短招募時間。 104 關鍵人才庫不只是人才履歷儲存，而是 整合「預先找人 → 需求啟動 → 即時補位」的人才供應鏈平台。它能協助企業在市場波動或突發情境下，隨時調度合適人選，縮短招募週期，降低錯聘風險，並建立長期穩定的人才資產。 立即建立人才庫 關於《雇主品牌經營》大家都在看這些： 你的物料有備料，那人才呢？全球人才供應鏈管理時代來了 你在等履歷，對手早已從人才庫發 offer！HR必學「養庫搶才」三部曲 還靠老資料庫撈人？HR必學AI建「活人才庫」，鎖定不主動的關鍵人才！ 人才需求策略做法可搭配招募工具高階主管/稀缺技術專才主動觸及潛水人才，並透過獵才顧問降低風險104獵才顧問新鮮人/儲備幹部/基層人員線上＋線下整合的雇主品牌經營104整合招募潛在候選人/未來預備人才經營動態人才庫，確保人才隨時待命104關鍵人才庫 三、總結｜讓招募預算真正對應需求，打造完整人才佈局 整體而言，數據已經明確揭示： 履歷與實際能力的落差正在擴大，企業若缺乏驗證機制，錯聘風險將持續升高。 招募週期逐年延長，特別是主管職平均接近三個月才能補足，代表組織敏捷性受到挑戰。 有效的雇主品牌經營能實質加速招募，比未經營者平均快近兩成，證明品牌是影響招募效率的重要槓桿。 因此，招募策略的關鍵不在於「花多少預算」，而在於 如何讓資源精準對應人才需求。 短期：應對急迫缺口，必須具備能觸及潛水人才的渠道，加速補位並降低用錯人的風險。 中期：面對規模化需求，需整合線上與線下，既放大品牌能見度，又提升轉換效率。 長期：針對未來職能缺口，應經營動態人才庫，讓人才隨時待命，確保組織永續發展。 唯有將短、中、長期策略納入同一盤棋，企業才能打造完整的人才供應鏈，真正做到：✅ 招得到人 —— 人才數量能即時補足✅ 找對人才 —— 品質精準匹配職務需求✅ 留得住人 —— 提升留任率，降低人力成本 這才是讓 2026 招募預算不只是「支出」，而是驅動企業成長與競爭力的長期投資。

老闆只做一件事讓員工不再「拿翹」， 問題處理不好，可能引發同仁離職。 用對方法讓員工心甘情願為你工作。 經營公司25年，我當然也遇過， 經歷過幾次這樣的小危機 我意識到其實只要做好一件事， 就可以大幅降低員工「拿翹」的狀況發生： 其實就是：薪資必需給到位，最好能超過業界平均 像我們公司，技術或業務人才的薪水， 通常比同業高 1～2 萬。 這樣一來，員工即使去外面面試， 也會發現留在公司才是更好的選擇， 自然降低了跳槽與「拿翹」的可能性。

2025-09-11 聯合報編譯梁采蘩　由聯合新聞網授權轉載 自2017年以來，蘋果iPhone售價幾乎沒有太大變化。新發表的iPhone 17 Pro起價為1099美元，只比iPhone X貴100美元。不過彭博分析指出，新的iPhone 17系列雖然未如外界預期在川普關稅 因素下大漲價，但蘋果「佛心」不可能持續太久，從17的定價 策略中可嗅出「情勢即將改變」。 彭博科技記者古爾曼（Mark Gurman）指出，蘋果2017年推出iPhone X，不僅帶來臉部辨識功能與時尚的全螢幕設計，也開創一個新類別：1000美元智慧手機。 這8年來iPhone價格幾乎沒有太大變化。儘管通膨壓力與技術升級持續不斷，iPhone 17 Pro起價1099美元，只比當年高出100美元。入門款iPhone售價799美元，也只比2017年同級機種高出100美元。 本周iPhone 17發表前，一些分析師原本預期會大幅漲價，特別是在美國總統川普即將對中國進口商品加徵關稅的背景下。然而，蘋果的調整相對溫和。Pro系列價格確實從999美元上調到1099美元，但蘋果同時將基本儲存容量加倍至256GB，以減輕漲價衝擊。 全新iPhone Air取代Plus系列，售價同樣上漲100美元，來到999美元。在消費者早已做好「關稅衝擊」心裡準備、今年稍早甚至有人提前換機的情況下，這次調價仍算溫和。 但古爾曼表示，這種「佛心」不會持續太久。蘋果不可能無限期自行吸收關稅成本，將iPhone生產線轉移到中國、印度之外，也無法完全解決成本上升的問題。蘋果已開始釋放訊號，下一步將是「2000美元iPhone的時代」。 今年推出的iPhone 17 Pro Max 新增2TB容量，售價高達1999美元。這是iPhone首次觸及近2000美元的門檻。若蘋果不相信相當一部分消費者願意掏錢購買，也不會輕易設定這個價格。 走向已很明確。蘋果首款可折疊iPhone預計明年亮相，功能將媲美三星電子與谷歌推出的機種。這些對手的產品目前依規格不同，售價介於1799美元至2419美元之間。 由於單螢幕的iPhone Air售價為999美元，未來的折疊機將共用許多零組件，因此售價很可能至少是兩倍起跳，在升級儲存容量、加上保護殼與配件之後，價格勢必還會更高。 蘋果執行長庫克已向華爾街表示，他相信iPhone用戶已經準備好掏錢購買。 庫克在2023年的財報電話會議上說：「人們願意盡可能拉高預算，買下該類產品中最好的選擇。」他指出，iPhone已成為人們生活中不可或缺的一部分。消費者如今使用iPhone來支付、控制智慧家庭設備、管理健康，以及儲存銀行資料。 古爾曼指出，展望更長遠的未來，蘋果已著手開發20周年紀念款「iPhone 20」，這將是徹底大改版，預料將如同當年的iPhone X一樣具有顛覆性。而正如iPhone X奠定1000美元的定價標準，iPhone 20也可能為更昂貴的新常態鋪路。 [joblist_plugin title='更多104【美商蘋果】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/ay1qllc' amount='3']

想跨入高薪、有前景，又能左右商業決策的數據分析師職涯，但擔心自己沒有程式背景、時間不夠嗎？ 這堂【數據分析師學習營】或許是你理想的起點。 ✨ 首次跨界合作，更強大資源整合✨ 這次由 104學習精靈 首度攜手 緯育 TibaMe 聯合打造。 ⚡104人力銀行 × 104學習精靈：深耕職涯數據多年，最了解台灣企業用人需求，課程更貼近市場實際職缺。 ⚡緯育 TibaMe：累積多年產業培訓經驗，專注於 IT、數據、AI 等熱門技能轉職養成，培訓模式完整，輔導成效有口碑。 這樣的合作，讓學員享有真實的培訓經驗，學習效果與轉職落地率都更具保障。 課程亮點一次看 🔥3 週密集實戰：短短三週密集訓練，快速掌握職場必備技能，不必耗費半年、一年時間啃課表。 🔥零基礎設計：無需工程背景，也不用寫程式，由淺入深帶你學會資料庫查詢（SQL）與數據視覺化工具 Power BI。 🔥實戰作品累績履歷實力：課程設計強調實務操作，結訓不僅懂工具，更手上有完成的作品，讓履歷直接升級。 🔥專屬平台與支援：透過共學社群與專業助教協助，學習不再孤單。 為什麼你該報名？ 🟢快速起步，快速看成果：三週聚焦提速進展，是在職或時間有限者的最佳選擇。 🟢具備市場需求核心技能：SQL 與 Power BI，完全符合企業當前的數據分析需求。 🟢履歷實力落地具體化：實作作品比起只學理論更能打動雇主眼光。 🟢104 × 緯育 TibaMe 強強聯手：把資源與專業結合，讓學習不只停留在課程，而是直通「就業」與「轉職」。 👉 立即報名，搶先卡位：超小班就50位唷！ 👉 刷中信／台新／玉山可享３期０利率！ 👉 超早鳥優惠領＄８５０券報名到９／２４唷！ 👉 前１０名解鎖送５００元Lｉｎｅ點數，第１１名起送２００元Lｉｎｅ點數，更多驚喜組合購，可再額外送１００元Lｉｎｅ點數 https://nabi.104.com.tw/course/104nabi/06418093-7c54-49e9-9f73-d5666ed65a1f

誰能為你背書？（Who Can Speak For You?） 在求職過程中，若有一位能為你的技能、工作態度或人格特質背書的人，會是很大的加分。這些人通常是你過去的主管（Boss）、老師、或值得信賴的同事（Colleague），他們熟悉你的優勢，並能給予正面、具體的推薦（Recommendation）。 但問題來了：你真的需要在履歷上寫上推薦人嗎？ 答案是：**視情況而定！**以下教你判斷什麼時候該寫、什麼時候可以略過。 ✅ 什麼情況下應該列出推薦人？ 職缺明確要求提供推薦人（References） ⏩ The job posting specifically asks for references. Always follow the instructions provided. 務必遵照公告說明提供資料。你是職場新鮮人，但有不錯的學術、實習（Internship）、或志工經驗 ⏩ You’re applying for your first job and have strong academic, internship, or volunteer contacts. Teachers or internship supervisors can be great references. 可以請老師、實習指導主管等擔任推薦人。你很有信心推薦人會給出正向且專業的回饋 ⏩ You’re confident the person will speak positively and professionally about you. Choose people who can highlight your strengths clearly. 請選擇能明確說出你優勢、且口碑良好的人選。 ❌ 什麼情況下可以先不用列？ 履歷篇幅有限，空間想留給更關鍵的內容（如技能、經驗、學歷） ⏩ There’s limited space on your resume. Instead, write: “References available upon request.” 建議用一句：「References available upon request（可提供推薦人）」代替整段資訊。你還沒事先詢問推薦人 ⏩ You haven’t asked the person yet. Never list someone without getting their permission first. 千萬不要未經對方同意就列出聯絡資訊！這會被視為不禮貌行為。 雇主沒特別要求，而你希望集中篇幅展示工作能力與專長 ⏩ The employer didn’t ask for them and you’d rather use the space to show skills, experience, or education 在履歷初階段可先不列出推薦人。 💡 處理推薦人資訊的小技巧 • Ask your reference in advance and explain what job you’re applying for 事先主動詢問對方是否願意當你的推薦人，並說明你要應徵的職位 • Share your updated resume so they know what to expect if contacted 提供你的最新版履歷給推薦人參考，讓他們能對你的經歷有整體了解 • Choose people who know your work, attitude, and results 優先選擇對你的工作能力與成果有實際了解的人，而非只是認識你的人 📝 英中詞彙對照表 英文詞彙／片語 中文翻譯 Reference 推薦人 Colleague 同事 Internship 實習 Available upon request 可提供（視需求提供） Boss 主管 Recommendation 推薦 若你想跟著老師一起學習更多英語技巧: 🔗https://events.taiwantrade.com/2025AIE1126/CMS/%E8%AA%B2%E7%A8%8B%E4%BB%8B%E7%B4%B9 (此貼文由ITI講師Bob撰寫)

許多企業自認合法召開勞資會議，卻因程序疏失喪失法律效力，輕則徒增管理困擾，重則面臨罰鍰、甚至影響上市（櫃）進程，本文整理勞動部點出的5大常見錯誤，帶您一次避開地雷。 文／《104職場力》 本文導覽 勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序錯誤4：會議通知期未達法定7日錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄 勞資會議是什麼？為什麼企業主都該重視？ 根據《勞動基準法》第83條內容，為協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議，其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。相關細節則規範於《勞資會議實施辦法》中。 勞資會議不只是公司內部協調勞資關係、凝聚共識的重要場合，更是企業申請上市、上櫃（IPO）時，主管機關審查的必要關鍵項目之一，因此大部分的公司行號都會依法定期舉辦。 不過勞動部在審查實務中發現，許多企業在召開勞資會議時常因程序不當而產生疏失，導致會議無效，甚至可能面臨罰則。 為幫助企業健全公司治理並維護和諧的勞資關係，勞動部列舉了以下5種最常見的勞資會議錯誤樣態，提醒企業主務必注意。 錯誤1：未達法定勞資會議人數，影響效力 勞資會議要具有法律效力，程序上最基本的就是「出席人數」。 《勞資會議實施辦法》第3條明定，會議中的雙方勞資代表名額，應各為2人至15人（事業單位人數在100人以上則各不得少於5人）。第19條則說明，召開會議時，出席人數需勞方及資方代表各過半數，其協商共識才具備法律效力。 錯誤2：合併不同事業場所召開勞資會議 部分企業主為求便利，會將不同地點、不同性質的事業單位，或將30人以上的事業場（例如分公司、廠房、分區辦公室等）所合併召開勞資會議。 但《勞資會議實施辦法》第2條就有明文規定，這類合併會議是無效的，必須分別召開，以確保各單位勞工的權益都能被充分表達與討論。 錯誤3：勞資代表名單未完成備查程序 不論是選出勞資代表，還是因故需要遞補、補選或改派勞資代表時，根據《勞資會議實施辦法》第11條，企業都必須要在15天內將代表名單、會議紀錄等資料送交當地主管機關備查。 勞動部表示，因為審查過程中會發現「事業單位實際送交的勞資會議紀錄出席代表」與「一開始經過備查的代表名單」未符，經了解才知是因遞補、補選或改派後，未將異動名單報請當地主管機關備查所導致，為了避免爭議，提醒企業務必確實執行該程序。 錯誤4：會議通知期未達法定7日 依《勞資會議實施辦法》第20條規定，勞資會議的「開會通知」最晚應該在會議召開7天前發出、通知所有勞資代表與會，並最遲在會議3天前附上會議議題提案。 上述天數計算方式都是從「通知發布後隔天起算」，例如：開會通知於9/9發送，隔天9/10是第1天，9/10至9/16這7天就是法定天數，因此勞資會議最快必須在9/17當天或之後才能召開。 這規定目的是為了讓勞資雙方代表都有足夠時間與所屬勞工溝通、徵詢其意見，仔細思考並準備相關資料，讓會議真正發揮效用，因此若通知期不足7天，倉促開會將影響會議的合法性。 錯誤5：視訊會議未妥善保存電子紀錄 若勞資會議以視訊方式進行，為確保會議的真實性，企業主應將所有會議內容以電子方式妥善保存，包含：與會者身分及出席事實的線上簽到紀錄表（或會議系統登入紀錄、線上會議人員名單截圖等）、有聲音影像之全程錄像、對話紀錄等。 不論是實體、線上或其他形式，這些紀錄未來都可能成為勞資爭議的舉證資料，若未留存將難以證明會議過程的公正性。 勞動部提醒，勞資會議不僅是法令遵循義務，更是企業展現公司治理、凝聚勞資雙方共識的絕佳機會，透過依法召開、坦誠溝通，企業能有效解決內部問題、建立互信，並為公司的永續發展奠定堅實的基礎。 延伸閱讀： 「勞資會議」決議結果一定要執行嗎？是否可視為全體勞工同意 公司想申請上市（櫃）？勞動部提醒：一年內至少4次定期召開「勞資會議」｜職場新訊 【加班問題】－雇主未經工會或勞資會議同意，可直接要求勞工加班嗎？｜法務長專欄

上週四面試，是一間日商公司。雖然我大學是日文系出身的有拿到N2檢定，但面試的工作跟日文沒有關係化學溶劑技術人員需要輪班之類的。 雖然面試的主管說是我學長但我比較呆也不最甜所以沒抓到這優勢，當時面試官有兩位一位是學長說你學歷很高來做這個可惜沒有去找其他日商的工作嗎? 。雖然我心裡是想說當初你們人資覺得我是日文系它們又是日商一定很適合就叫我面試看看。雖然我沒這樣講我還滿怕被這樣講會得罪人 哈.... 後面找其他日商我是照實說:因為大多公司都需要即戰力，沒有經驗就可能不會錄取你。 雖然問其他朋友說這樣面試很正常沒有踩地雷之類的....但說一周會通知今天剛好滿一周的最後一天還沒消息… 所以有點焦慮地想說我是不是面試說錯了甚麼!? 還是我說我十月要出國因為很早就規劃好的行程因為突然被裁員但自由行的都買起來了不能退.....，所以大多數公司不喜歡這種會規畫出國玩的員工? 雖然我面試不過後面已經規畫了一些行程跟打算但還是想以能就業為目標。 因為後面是打算去職訓局上課讀自己有興趣的東西，但也不是打包票說能夠結訓後就業的...... 好焦慮

Amazon Quick Suite 在 2025 年正式登場，這款全新 企業 AI 代理平台 被視為 Amazon 進軍生產力市場的重大佈局。與傳統 AIO（如 ChatGPT 類型的 AI 工具） 相比，Quick Suite 不僅能回應指令，更能透過代理人（Agent）自動執行複雜任務、整合企業工具並產生決策報告。隨著「Amazon AI 代理」、「企業 AI 工具」成為熱門搜尋關鍵字，這款產品也快速吸引了科技圈與商業領域的高度關注。 ⚙️ Amazon Quick Suite 的核心亮點 工作流程自動化：透過 Quick Flows，只需自然語言即可建立跨部門工作流程。 數據驅動決策：結合 QuickSight 分析 與 Q Business 聊天代理，提供即時研究與決策建議。 客製化代理：企業可針對不同業務建立專屬代理，並跨團隊共享。 深度整合 AWS：安全性與穩定性有 AWS 作為後盾，方便與既有系統串接。 📊 Amazon Quick Suite vs AIO 工具比較 🚀 市場前景與挑戰 機會面： 全球企業對 AI 代理平台 的需求正快速增加，超過 40% 的公司計劃在 2026 年前導入 AI 自動化。 AWS 的雲端與數據優勢，將幫助 Quick Suite 建立生態壁壘。 挑戰面： 權限與資料存取的複雜度，可能成為企業導入時的顧慮。 目前仍在測試階段，穩定性與使用者體驗需要進一步優化。 競爭激烈：Microsoft Copilot、Google Gemini、Salesforce Agent 都已在市場上爭奪份額。 ✅ 總結 Amazon Quick Suite 不只是另一個 AI 工具，而是能夠改變企業工作流程的 AI 代理平台。它與傳統 AIO 的最大區別在於 自動化能力與多工具整合性，對追求效率與智慧決策的企業來說，無疑是一個值得關注的新選擇。

我是大學剛畢業的職能治療師，目前23歲，目前沒有收入和工作經驗 個性比較內向，有點高敏感體質，擅長文書、圖文排版、快速抓到事情的重點。 在醫院9個月的實習中，覺得自己能力與職能治療所需能力相差比較多，做起來有點吃力，因此開始覺得自己是否不適合這份工作。 1. 記憶力和分配性注意力比較不好(認知比較不好)。在復健科領域，常難同時段顧及較多的病人，或是忘記病人說過的話或老師教過的知識等。 2. 在小兒領域，帶孩子需要熱情活潑比較吃香(但似乎與我的特質不符)，並且要很喜歡孩子(但我發現自己可能沒有到真的到熱愛孩子的程度)。 3. 自己的生活經驗本身就不是很足，還需要提供給病人生活自理上的建議，很擔心自己的專業不足影響到病人本身。 4. 表達能力不太好但現在持續在練習，也發現自己邏輯思考是有在進步的。 5. 其實很享受幫助別人後的那種成就感，但面對人的時候就是會有點緊張，因為覺得自己與人的應對進退比較差，這樣算是不喜歡跟人互動嗎還是是因為自己不知道要說什麼所以會緊張。 從實習的經驗和對自己的理解覺得職能治療所需的能力大部分是自己不擅長的，是否有需要繼續在這個領域磨練，或是我應該選擇適合自己特質的工作去試試看呢？ 知道要從零開始一個工作並不容易也必須承擔風險，但這些矛盾讓我一直陷入無限的思考輪迴中 希望可以知道自己最根本的問題是什麼，以及想獲得專家們的建議

我原本錄取了一間福利很好的公司，但我做了三天就離職了，其原因是因為我跟一個有毒同事坐同個櫃台，整天都得跟這個人相處，這讓我疲憊。 他的言行都帶有強烈的個人偏見和負能量，他喜歡觀察人、喜歡探討他人隱私後批判他人，也時常隱晦的批判我（例如婉轉的說我單身兩三年都還不去交男友一定是我這個人有問題...之類的言論），他也是個很八卦的人，我判斷我沒辦法長期跟這種人共事，吸收太多負能量會讓我身心俱疲，所以才決定提離職。 但離職後我又很後悔，因為我真的很喜歡帶領我的暖心前輩（跟同事是不同人），也很喜歡這個公司的環境跟福利，我認知這家公司是一種幸福企業，我很想再回去這間公司，但我原本應聘的那個職缺已經被關閉，這家公司僅存的職缺是我不擅長也沒經驗的領域。 我現在每天都在懊悔我當初做離職的決定太過倉促，都很想坐時光機過去賞那個不成熟的我一巴掌。 我手上目前還留著當初面試我的經理的聯絡方式，我很想打電話給他說我想回去公司，我該怎麼說比較好，會不會我待三天就走就已經算是沒救了呢？我該老實說我離職的原因嗎？

大家好，今天要跟大家分享「浮覆地」時效消滅問題。涉及到74年1月10日台內字第542號函釋。目前，也就是2025年8月，內政部希望行政院不要再依照那份老函釋處理某類土地案件。詳言之：https://bendongpro.blogspot.com/2025/09/blog-post_44.html#google_vignette

過去經營企業 25 年，我累積了 3萬家企業客戶的輔導與合作經驗。 在這個過程中，我看過太多企業從零到一的成功，也見過不少公司因為錯誤決策而倒下。 這些案例讓我更加確信，企業經營不是靠運氣，而是有方法、有心法可循。 透過無數的觀察、實戰與陪跑，我將這些經驗濃縮成 20條企業經營心法。 它們不是書本上的理論，而是來自市場的真實驗證，是企業在成長與轉型過程中最常遇到的關鍵。 這 20條企業經營心法，可能會在關鍵時刻，幫助你少走 5 年彎路及少付學費。 經營策略篇 1. 沒有賺不到的錢，只有做不到的模式。 市場上不是沒有錢，而是模式用錯。百視達靠 DVD 租片最終被淘汰，Netflix 轉型訂閱制，成功翻轉產業。企業的瓶頸常常不是需求不足，而是缺乏更有效的商業模式。如果產品賣不動，先檢視模式，因為模式決定天花板。 2. 賺錢的不是產品，而是商業模式。 許多人以為產品夠好就能賺錢，但真正決定長期獲利的是模式。蘋果的 iPhone 打開市場，但背後的 App Store 與 iCloud 訂閱服務，才創造持續性收入。產品是入口，模式才是護城河。 3. 能複製的才叫商業，不能複製的只是手藝。 一家咖啡館可能咖啡再好喝，但無法標準化就無法擴張。星巴克透過流程設計，讓全球任何一家店的體驗都一致，才能快速展店。手藝依賴個人，商業依賴系統，能否複製，決定了能否做大。 4. 今天的競爭優勢，明天可能就是生存門檻。 Nokia 曾是功能機霸主，但智慧型手機一出現，原本的優勢瞬間變成落後。競爭優勢不是永久保證，而是不斷更新的門檻。今天的領先，明天可能只是基本要求，經營者必須持續迭代。 5. 企業擴張要靠速度，企業長青要靠制度。 Uber 依靠速度迅速佔領市場，但後續因監管與安全問題受到挑戰。Grab 在擴張同時逐步建立制度，反而走得更穩。速度能讓企業短期勝出，但沒有制度，就無法在長期競爭中存活。 經營管理篇 6. 員工跟隨的不是公司，而是願景與制度。 特斯拉能吸引人才，不只是因為薪水，而是因為員工相信馬斯克的願景，加上清晰的制度設計，讓員工知道努力方向。如果公司只有口號而沒有制度，員工最終會離開。願景激勵人心，制度留住人才。 7. 沒有流程的企業，靠的是運氣。 新創公司一開始憑熱情能撐，但一旦訂單增加，沒有流程就會出現混亂。麥當勞靠標準化流程，讓任何員工都能穩定交付。沒有流程的企業靠運氣生存，有流程的企業才能複製成功。 8. 企業最大的風險，是老闆的自以為是。 柯達曾是底片王國，但高層拒絕數位化，以為消費者永遠需要底片。結果數位相機普及後，柯達被市場淘汰。很多企業失敗，不是因為沒有能力，而是老闆固執己見。最大的敵人不是競爭對手，而是自己。 9. 創新不是多做什麼，而是少掉不必要的。 許多人把創新理解成功能堆疊，但真正的創新往往是刪減。小米刪掉非核心功能，專注基本需求，反而更有競爭力。蘋果取消光碟機，推動雲端普及。創新不在於做更多，而是聚焦顧客真正需要。 10. 不會賺小錢的企業，也賺不到大錢。 便利商店的營收多來自咖啡、便當等小額消費，但靠高頻次累積成千億規模。許多企業看不起小生意，總想一步到位賺大錢，但真正穩定企業的，是小額收入的持續累積。小錢賺得穩，大錢才有機會來。 行銷業務篇 11. 成功不是找到客戶，而是讓客戶找上門。 傳統業務靠人找客戶，但最強的模式是客戶主動上門。Google Ads 就是典型例子，企業主自己去找廣告工具，而不是被推銷。當你的價值被市場認可，客戶會自己來找你。 12. 企業要賺快錢靠行銷，要賺長錢靠品牌。 短期爆紅產品靠行銷，但通常撐不過幾年。能撐二十年以上的，是品牌信任。康是美、屈臣氏靠品牌延續，而不是只靠一次性廣告。行銷帶來快錢，品牌帶來長錢。 13. 顧客的抱怨，是企業最便宜的顧問費。 很多企業害怕顧客抱怨，但這其實是最便宜的市場調查。麥當勞聽取顧客意見，才會推出早餐與咖啡館，成功打開新市場。抱怨不是壞事，而是顧客在告訴你他願意為什麼付錢。 14. 成本控制是底線，價值創造才是高線。 削減成本能保命，但無法帶來長期優勢。IKEA 靠「設計＋DIY體驗」創造價值，讓顧客心甘情願付更多，而不是只靠低價競爭。控制成本是生存，創造價值才是成長。 15. 企業經營的本質，是不斷解決顧客問題。 所有偉大的企業，都是從解決痛點開始。Uber 解決了「叫不到車」的問題，Airbnb 解決了「住宿太貴」的問題。產品只是形式，本質是讓顧客生活更便利。 風險控制篇 16. 現金流是企業的血液，斷流就等於窒息。 WeWork 曾估值極高，但因現金流斷裂，差點全盤崩潰。獲利可以慢，但現金流不能斷。企業要先保證現金流安全，才有空間思考成長。 17. 決策速度決定生存速度。 在市場快速變化的時代，決策慢等於放棄。疫情爆發時，Zoom 立即擴充伺服器，撐住全球需求。很多企業猶豫不決，結果錯失轉型時機。企業競爭力，不只是對錯，而是快慢。 18. 市場不會等待猶豫的企業。 Blackberry 遲遲不敢進入觸控螢幕市場，結果被 iPhone 完全超越。市場變化從不會等你準備好，而是直接淘汰慢的玩家。行動慢，比做錯更可怕。 19. 沒有數據的決策，就是賭博。 餐飲店憑感覺進貨，結果不是浪費就是缺貨。連鎖品牌靠數據分析，才能有效降低風險。沒有數據支撐的決策，只能靠運氣，而不是經營。 20. 永遠別讓技術領先於商業模式，否則只會成為別人的代工。 台灣許多硬體廠商技術世界一流，但因缺乏商業模式，只能替蘋果、三星代工。技術很重要，但必須與商業模式結合，才能真正形成核心競爭力。 這 20條企業經營心法，是我 25 年來實戰及輔導企業的經營心法。企業經營沒有捷徑，只有不斷在策略、管理、行銷與風險之間，找到平衡並不斷優化。你最有共鳴的是哪一經營心法？歡迎分享，讓更多企業少走彎路。

https://www.youtube.com/shorts/0jpt5u9PblI 你喔發現自己熱烈的真心，沒被尊重 不糾纏、不糾結 轉身離開，是對自己的心最大的慈悲 人心就像萬花筒，轉個角度就變了模樣 你拿出真誠未必能換得真心 不是你做的不夠，只是緣分還沒到 強求也沒有用 真正的尊重，不是向外求來的回應 而是你心底清凈的自然發光 不是等價的交換籌碼 而是覺察到眾生都不容易之後的坦然 善良要有分寸，慈悲要有邊界 不是所有的人，都能接住你的真心 不是所有的關系，都配得上你的真誠 不糾纏不是冷漠，是對自心最實在的護持 放下別人的眼光，才能看見自己的光 不在意是不是所有人都懂你，就是自在的開始 當你不再把別人的認同，當做引路的燈 你的世界會變得更加明亮 祝福我們 不高估人情，不委屈自己 不勉強關系，不踐踏本心 面對不尊重，活得有風骨 但不失溫柔

現代人將「健康管理」視為日常重要的項目，讓運動成為新的生活方式、健身房成為新的社交場域。而作為本土最大健身品牌的「健身工廠」（柏文健康），將健康管理與職涯發展完美結合的工作，成為許多人「兼顧美與健康、發展長遠職涯」的夢寐以求舞台，《104職場力》帶您由「健身工廠」的員工現身說法，了解他們獨特的企業文化！ 文／《104職場力》 本文導覽（點擊可快速前往指定段落閱讀） 從會員卡到員工證：各種加入的心動理由不只是訓練，而是成就未來的養成系統比薪水更誘人的，是專屬驚喜福利溫暖的職場氛圍：誠信、笑容與彼此成就擴張、創新、跨界：柏文健康的下一步有多大？把健康做到極致，收獲美好人生與理想職涯 當代人普遍有的「顏值焦慮」與「身材焦慮」蔓延，讓社群世代把「動起來」搬進日常：有人把健身房當第三空間，有人把運動寫進行事曆；健康不再是體重機上的數字，而是自我管理的長期工程。於是，健身房化身為新的社交場域，運動則成了生活方式，而能結合「健康管理」與「職涯發展」的工作，更成為他們夢寐以求的舞台。 旗下擁有本土最大健身品牌龍頭「健身工廠」，柏文健康正是一家讓人「兼顧美與健康，還能發展長遠職涯」的上市企業。它吸引著不同背景的人，有的從會員走上員工之路，有的自學生時代一路成長為主管，也有人因離家近而與場館結緣，甚至有人在離開職場後，靠它重新找回自信與事業方向。 柏文健康讓「健康」不只是一種狀態，而是一份可以一輩子發展的事業。 從會員卡到員工證：各種加入的心動理由 談到同一份工作，每個人看重的點不同：有人看重成長機會，有人追求溫暖氛圍，有人渴望挑戰自己，也有人想在生活與事業之間找到平衡。柏文健康最吸引人之處，在於它能為不同人，提供最契合的理由。 Bonnie，現任教練部主任，曾在健身產業耕耘多年，卻因成為全職媽媽而暫別職場兩年。重返工作的她，不只是要一份薪水，更渴求一個可以持續進步的舞台。「完整的培訓制度、明確的升遷管道，加上公司規模和品牌影響力，這三點對我來說很重要。」她形容，柏文不只是讓她回到職場，還幫她重新建立自信與方向。 現為會務部主任的Nicky， 過去曾在百貨擔任櫃姐四年，疫情後才考慮轉換跑道。早在成為員工前，她就是健身工廠的會員，親眼看到公司對細節的講究：乾淨的空間、隨時維護的器材、不必因器械待修而無端等待。「如果小細節都做到這麼好，大方向肯定沒問題。」於是她毫不猶豫加入這個熟悉又安心的環境。 Mavis年僅19歲時，就以兼職櫃檯的身份加入，幾年來逐步成長為營運部經理。她坦言最在乎的不是薪資，而是人情味：「上班時間比在家還長，如果同事關係疏遠，會是一件非常辛苦的事。」多年來，公司的凝聚力與和諧氛圍，加上清晰的晉升制度，支持她從兼職一路走到管理職。 Jane的故事則從一次搬家開始。她原本在保險業擔任行政，習慣幕後的穩定節奏，但內心渴望更多與人互動的挑戰。新家附近正好有健身工廠，加上她在104人力銀行網站上看到柏文健康擁有多項認證，讓她決定轉行，邁向線上服務管理的第一線。如今，她已是線上服務管理科主任，並在新領域持續發光發熱。 ▲ 教練部主任Bonnie ，細心指導會員訓練，展現專業養成與實務經驗 不只是訓練，而是成就未來的養成系統 在柏文健康，培訓不單是上任前的例行公事，而是一套幫助員工站穩腳步、持續成長的養成系統。無論是第一天報到的新鮮人，還是正準備晉升的主管，都能得到相應的支持與指引。 Bonnie認為柏文的培訓計畫完整而周延：「以教練工作來說，公司提供的進修課程，能幫助員工在專業與課程設計上不斷精進，針對管理職也有系統性的主管培訓，還有前輩的經驗分享，讓人不但把工作做好，更能穩步前行。」她特別提到，定期的職涯面談和目標設定，助她明確掌握自己的進度與方向。 Nicky還記得自己剛入職時，先接受了完整的職前訓練，從銷售流程、會員服務，到系統操作，逐一紮實學習。「先培訓再上線，這樣的安排讓我比較有安全感，也不會在面對會員時感到慌亂。」除了專業訓練之外，公司也提供多元化的線上課程，幫助員工全面成長。 Mavis的養成路徑更長。從兼職到經理，她經歷了層層培訓與挑戰：「除了標準作業流程（SOP）的執行外，還包括危機應變訓練，以及心態上的培養。」她認為，這些培訓讓她在面對不同狀況時都能冷靜應對，也為她承擔管理職務打下了穩固基礎。 Jane雖然有行政經驗，但面對第一線的客戶互動仍是全新挑戰。她特別受益於顧客溝通技巧、危機處理與情緒管理等課程：「這些訓練不只是工作技巧，更幫助我在壓力情境中調整自己，面對會員需求時更有自信。」 ▲ 會務部主任Nicky ，在場館中與會員親切互動，傳遞細緻服務精神 比薪水更誘人的，是專屬驚喜福利 在柏文健康，薪水只是起點，更讓員工津津樂道的，是那些融入生活、貼近人心的福利與活動安排。 Mavis最喜歡的，是為資深員工準備的專屬禮物。「依年資不同，會致贈紀念性的戒指、名錶，甚至黃金，還會刻上專屬編號與名字。」她笑稱自己很快就會拿到戒指，未來也期待能收到浪琴錶與黃金。 Nicky對生活化的貼心小物最有感。公司年年提供不同的員工禮品，例如露營桌椅、野餐墊、水壺等，其中一款水壺甚至成了她的最愛，外出時少不了隨身攜帶。至於公司的旅遊活動也讓她印象深刻：「像北海道的行程，住宿品質很好，餐飲安排也很用心。」 Jane則把全台場館免費使用和教練課優惠視為最大的加分：「喜歡運動的人，能在各地場館自由使用，等於下班後馬上就能進入運動模式。」她也提到，公司還提供春酒、旅遊活動、生日禮金等等，福利十分多元。 Bonnie認為，柏文健康不只重視專業發展，也重視員工的生活品質。她特別喜歡每年的運動會，「大家一起運動、交流，讓感情更緊密。」對她而言，這些活動不僅是娛樂，更是團隊凝聚力的來源。 ▲ 營運部經理Mavis ，以親切笑容與管理能力，陪伴團隊一同成長 溫暖的職場氛圍：誠信、笑容與彼此成就 在柏文健康，「溫暖的職場氛圍」不是口號，而是日常。無論是面對同事、會員，還是合作夥伴，誠信與真誠的交流始終是核心。 Bonnie認為，這裡最難得的是開放與互相支持的文化：「團隊的每個人都願意無私分享經驗與知識，在努力的這條路上並不孤單。」這種氛圍讓每個人都能專注在提升團隊表現，而不是內耗。 Mavis尤其喜歡「微笑點頭問候」的企業文化。即使是不同部門、不常直接合作的同事，擦肩而過時也會互相打招呼、微笑示意。「這雖是小事，但日積月累，會讓人覺得這裡的每個人都很親切。」她說，這種正向循環會感染彼此，讓人每天上班都充滿熱情活力。 Nicky則把「誠信原則」視為公司文化中最重要的基石。「我們對會員、對同事，甚至對外部合作夥伴，都講求誠信。例如會員必須親自到場，在充分理解合約條款後才進行簽訂，以避免日後爭議。當每個員工都維持一致的標準，就能提供最好的服務。」 對Jane來說，「被支持」是她最深的感受。她曾收到會員傳來極不友善的訊息，主管立即主動介入，以圓融方式處理，並與會員溝通，強調互相尊重的重要。 「讓我覺得不是一個人在面對，而是整個團隊都在背後支撐你。」 這種安全感，讓她在工作中更敢嘗試，也更有底氣面對挑戰。 擴張、創新、跨界：柏文健康的下一步有多大？ 有序擴張、科技應用領先、多元發展，柏文健康的未來布局備受期待。 Mavis與Nicky皆提到，柏文健康計劃在2027年突破100間場館，這不僅是企業規模的擴張，更意味著離家近的工作將不再是少數人的幸運，而是更多人都能享有的常態。Mavis也補充，公司在公益與社會責任上的投入十分踏實，從愛心義賣、捐血活動，到贊助女子足球隊，都是長期持續的行動。 Jane對柏文健康在技術創新上的領先最為讚許。疫情期間，基於社交距離的需求，健身工廠率先導入人臉辨識系統，她說：「讓會員入場更快速方便，也減少櫃檯的壓力。」這舉措展現了領先同業的應變能力。 Bonnie則看好公司的多元發展，尤其是跨界延伸到運動按摩等健康服務。「感覺未來不只是健身房，而是一個完整的健康生活平台。」她說，這樣的藍圖讓員工清楚知道，自己正投入一份持續進化的事業。 把健康做到極致，收獲美好人生與理想職涯 在柏文健康，「健康」不只是健身房的核心服務，更是一種從內而外的文化。 完善的培訓制度、真誠互助的氛圍、貼心而生活化的福利、明確清晰的發展路徑，共同構成了員工發展的穩固基礎。也因此，「健康」不但存在於會員的運動日常，更成為員工職涯中的重要底色。 在企業制度與文化的支持下，員工獲得的不只是專業技能的養成，更能在工作中自信成長。 把健康做到極致，最終呈現的，不只是企業的經營策略，而是一群人把「健康」實踐在生活與職涯中的具體篇章。 [joblist_plugin title='【健身工廠 柏文健康】最新職缺馬上看！' url='https://www.104.com.tw/company/cpzu774' amount='5']

🔥 行銷解析：「DEEPAL S07 AI Product Video」 🔥 ​ 案例連結 https://www.youtube.com/watch?v=aDEqJHCmH2I ​ 🪧 品牌名稱 CANAL+（法國跨國媒體與娛樂集團） ​ ✨ 行銷目標 在生成式 AI 越來越火紅的時代，CANAL+ 推出《R0_B0+》品牌形象廣告，主打「人類創意仍無可取代」，強化自身作為「創作推手與內容策展人」的角色。品牌期望透過這支影片回應科技趨勢，同時明確表態：AI 是好工具，但靈感還是來自人。此舉也是 CANAL+ 在數位轉型中，積極保有品牌核心價值的重要動作。 ​ ✨ 策略手法 此次廣告由 BETC 廣告公司操刀，並與 AI 藝術實驗團體 OBVIOUS 合作，結合真實 AI 技術與藝術敘事，創造一支富有詩意、哲思感與強烈視覺效果的影片。品牌策略並非否定 AI，而是以高格調的敘事手法，展現「科技只能輔助創意，無法取代人類想像力」的立場，拉高品牌格局，並藉此對社會議題進行文化詮釋。 ​ ✨ 執行創意 《R0_B0+》影片以一位 AI 創造者為敘事主角，呈現 AI 生成畫面逐漸重複、僵化，最終無法再創造新意，與人類靈感的多樣性做出鮮明對比。影片視覺風格近似藝術短片，搭配前衛配樂與哲理旁白，整體氛圍兼具未來感與人文溫度，並以 CANAL+ 的品牌標語「不能隨便相信誰來守護你的想像力」作結，成功勾勒品牌高度。 ​ ✨ 效益結果 廣告於 2024 年 6 月上線，透過三波段媒體投放計畫，成功觸及 25–49 歲高關注族群，總觸及預估超過 1.78 億人次。社群熱度高漲，不少設計師與創作者分享觀後感，引發業界對「AI 與創意倫理界線」的討論，也讓 CANAL+ 重新回到話題中心。品牌形象不只強化，也贏得知識分子與藝術圈的高度肯定。 ​ ✨ 應用啟發 這支廣告說穿了就是：我們不怕你玩 AI，但請記得，靈感是人類的主場。CANAL+ 把這個觀點拍得很有感、很有質感，對我們台灣品牌來說，超值得學起來！ ​ 舉例來說，如果你是經營台灣在地茶品牌，現在大家都用 AI 生成茶園影片或合成茶道場景，你也可以來個「人泡的茶，才泡得出感情」廣告。畫面一邊是 AI 虛擬茶壺，另一邊是阿公手沖功夫茶，一對比，情感跟溫度馬上出現！ ​ 又或者，你是文創商品品牌，可以發一支影片「AI 畫得出線條，畫不出人味」，把設計師畫草圖那種凌亂但有魂的過程拍下來，讓觀眾知道：你買的不只是商品，是創作者的靈魂片段。 ​ 這時代，大家都怕 AI 取代人，但其實只要你講清楚「人」的價值在哪，反而更能脫穎而出。不要怕科技，怕的是你沒個性。 ​ － ​ 引用出處： ・CANAL+ ・Agency: BETC ​ 🤝 各單位邀課或行銷需求：歡迎私訊聯絡！ 或洽 smallballmj@gmail.com

明明努力把事做好，卻總是不在升遷名單裡？心想為什麼「比我混的人」都升遷了？請記住一個事實，在職場裡，「會做事」只是基本功，能讓人知道你「會做事」的人，才有升遷的資格。作者提供3個步驟，幫助你擺脫默默無聞的困境，提升職場能見度。本文節錄自《升遷不單靠努力，讀懂空氣更順利》。 文／蔡祐吉 本文目錄（點擊可快速前往） 做得最多，但名字永遠不在升遷加薪名單裡？3個殘酷真相：不是不公平，而是職場運作規則擺脫苦命標籤！3步驟逆轉策略早下班不是真正的混，放棄表現自己才是 當同事說「你早就該升遷了」，你該怎麼回答？ 「是啊，我早就該升了，主管根本看不見我。」 「唉，我也不知道為什麼，就繼續做事吧。」 「謝謝你這樣說，我也一直在觀察自己還能在哪些地方再進一步，期待下次能有機會被看見。」 正解是C，這樣說展現的是成熟、自信、穩定、有企圖心但不張揚的語氣。 做得最多，但名字永遠不在升遷加薪名單裡？ 你總是第一個來、最後一個走，主管交代的事不只做完，還做得比預期更細緻。但升遷、加薪、表揚、專案主導權，永遠是別人的名字出現在公告上，而不是你。 你在心裡悄悄問了一句：「難道這世界真的不是看誰努力，而是看誰會做樣子？」 你不是不服氣，只是想知道—— 是不是這個職場，根本就不在乎腳踏實地默默做事的人？ 3個殘酷真相：不是不公平，而是職場運作規則 請記住一個事實：在職場裡，「會做事」只是基本功，能讓人知道你「會做事」的人，才有升遷的資格。 有些人升得快，不是因為他「混」，而是因為懂得3件事： 怎麼做人，比怎麼做事更重要。 高調不是張揚，而是策略性的展現。 升遷是場可見度的遊戲，不是隱忍力競賽。 先釐清：你是怎麼被忽略的？ 明明做了很多事，在長官面前卻很沒存在感，通常原因有3。 1. 只想把事情做好，不想管人際關係 你相信實力至上，以為努力自然會被看見，結果卻在原地用力，別人已經走進會議室掌聲如雷。 2. 覺得自己講太多，會被說邀功 你害怕變成「太會表現」的人，於是凡事讓同事說、讓主管看、讓別人去爭。結果主管看到的是：你沒聲音→你不在狀況內→你不值得升職。 3. 太會幫忙，卻從不主導 每個人有困難你都幫，幫到最後大家都依賴你，卻沒人覺得你是可以帶人的人。結果你是部門裡最不可或缺的工具人，卻永遠不被拉進決策圈。 擺脫苦命標籤！3步驟逆轉策略 好在你是真的有貢獻，所以要扭轉局勢，其實一點都不困難。 第一步：說出成果，但要說得剛剛好 不要默默地埋頭做完，卻什麼都不講。你可以學會這樣說話： 「這次的專案我負責整合部分，主要處理了客戶溝通和時程管控，過程中發現幾個痛點，我有先提早解決掉，不然會拖期。」 這裡的策略有三大重點：❶有具體內容；❷有判斷力；❸有對結果的貢獻，但不誇張、不自吹。 第二步：策略性曝光，讓對的人知道 你不需要站在舞台中央，但必須讓重要的人知道你在哪些地方有影響力。 方法如下： 主動爭取在部門報告中簡報一次。 遇到跨部門會議，幫主管整理簡報或補充一段背景說明。 跟主管一對一時，不只是彙報，也要順便說明你正在做哪些事情、學到哪些關鍵知識。 這叫作「不吵不鬧，但有聲音」。 第三步：精準出風頭，不讓人反感 所謂「安全地出風頭」，關鍵在於—你不是要搶光芒，而是替團隊加光。 你可以這樣說： 「這次進度能順利，除了我這邊整理流程之外，其實最重要的還是把細節補得很扎實，兩邊合作起來滿順的。」 在這裡的表達重點是：❶把別人一起拉抬起來；❷自己也被點名肯定；❸氣氛和諧、主管開心、團隊也能接受你升遷。 這樣的說話方式，才是職場真正的高段位表現。 早下班不是真正的混，放棄表現自己才是 那些你以為在「混」的人，可能其實在： 投資人脈。 拓展能見度。 鍛鍊溝通技巧。 解決主管難開口說的麻煩。 你以為他在偷懶，其實他正在投資「升遷所需的軟實力」。 【逢凶話吉TIPS】職場不是看你多努力，而是看你能不能「讓努力被理解、被需要、被信任」。腳踏實地、默默努力值得尊敬，但升遷的名單上不一定有你的名字。想被升、被賞識，不是要你搶風頭，而是要你學會「適當地發光」。不再悶聲苦幹的你，會走得更有價值，也更值得掌聲。 節錄自：方智出版《升遷不單靠努力，讀懂空氣更順利：職場小白必學工作話術與人際觀察》／蔡祐吉 著

你覺得自己和公司夠「AI」了嗎？許多公司砸大錢投入資源，民眾也紛紛學習應用，但為什麼實際的工作和產值卻沒感覺到爆發性成長？關鍵卡在哪個環節？用一份調查報告分析給你聽！ 文／《104職場力》 本文導覽 說好的AI普及，怎麼還停留在「新手村」？只顧著使用AI，卻忘了最重要的「數據基本功」！好消息！雖然能力尚不足，但大家都願意學習此外，「企業的AI決心」員工有感嗎？ AI潛力真的不得了！根據Multiverse最新發表的調查報告《Skills Intelligence Report 2025》指出，分析師預估，如果所有員工都能在工作上充分有效地運用AI工具，至少可以提升38%的效率，為個人和企業帶來更顯著的產值！ 聽起來是不是超誘人！很多公司因此砸大錢、投入資源進ChatGPT或各種生成式AI工具，就等著這波浪潮來個大變身，而工作者們也積極與AI打交道，但為什麼明明看起來像是擁有了「AI超能力」，實際上的工作和產值卻沒感覺到什麼爆發性的成長？ 說好的AI普及，怎麼還停留在「新手村」？ 報告中很明確點出一個殘酷的現實：雖然AI聽起來很酷，但我們其實都還卡在「新手村」 。 看到網路上滿滿都是跟ChatGPT聊天的分享，以為全世界都在享受AI所帶來的便利嗎？但報告調查卻發現，實際上在工作中應用AI工具的員工，竟然不到4分之1；更驚人的是，有高達95%的受訪者坦承，他們對自己使用Microsoft Copilot這類專業工具的自評能力只有「零基礎」或「基本」程度而已。 這狀況就很像大家在瘋跑車，拼命投錢購入最新、最炫的車款，但結果大多數人連駕照都還沒考，根本不懂操作，甚至無法上路！ 報告中的另一項數據還指出，只有區區6%的使用者會主動去想「如何利用AI把我現在這份工作做得更好？」也顯示大部分民眾的思維還停留在「AI是個酷東西」，而不是「AI是我的工作助手」 ，所以這不是「用不用工具」的問題，是使用者「還沒具備把AI真正變成工作上神隊友」的能力與思維。 只顧著使用AI，卻忘了最重要的「數據基本功」！ 若說超跑需要汽油燃料才能驅動，對AI來說，這個讓其發動、運作順暢的燃料就是「數據」。 但這份報告反映出，大部分的受訪者在「數據處理上的基本功」真的還有很大的進步空間！因為平均每天光是處理數據就要花費近3小時 ，其中超過3分之1的時間都在做白工，加總起來每個人每年因數據技能不足就白白浪費了近27個工作天，對每年英國經濟造成了619.4億英鎊的巨大損失。 究竟大家都在數據處理的哪個環節卡關？報告列出幾個最常見的項目： 超過一半的人覺得「讓數據分析更有效率（54%）」和「自動化流程（51%）」是個大難題。 近半數人不知道怎麼用數據說一個好故事（48%），也搞不定數據視覺化（49%），更別提利用數據制定策略或進行預測（48%）。 甚至還有近40%的人連最基本的準備、建構、清理數據都感到頭痛。 這都在在告訴我們，想操作AI得先把數據這塊地基打好，否則使用再厲害的AI工具效果也有限，而這也是人類如果「不想被取代」可以持續增進的技能之一。 延伸閱讀：擔心AI讓飯碗不保？微軟研究：這10大職業最危險！ 好消息！雖然能力尚不足，但大家都願意學習 先別對剛剛的調查結果感到氣餒，確實人類當前還有好長一段路要走，但往好處想，至少在這波AI浪潮中大家「看到了未來並渴望加入」，這股動力不僅驅使民眾主動尋找個人和專業成長的途徑，更產生強烈且明確的學習動機。 報告指出，有高達9成的人（91%）明確表示自己想提升AI和數據技能，其中： 64%的人希望學習如何理解及應用AI基礎技能。 22%的人希望投入「對未來或職業發展」有關的技能。 14%的人希望因此提升工作效率、生產力及創新能力。 從以上數據不難發現，民眾學習的訴求不是為了「跟上潮流」，而是為了讓自己在這個瞬息萬變的時代中更具競爭力。 延伸閱讀：黃仁勳：每個人都該有個AI家教！這樣用AI提升學習工作效率AI家教上線！ChatGPT和Gemini學習模式實測4招馬上用 此外，「企業的AI決心」員工有感嗎？ 除了個人的積極度，公司的政策是否支持，以及對AI的開放與應用心態也都是關鍵因素，報告也請受訪者針對所屬組織當前的狀態進行評分，最終得出了這樣的結果： 95%的員工對公司推動AI的態度很滿意，大多數人都感覺得到上級有積極支援轉型，更有高達87%的人認為，自己的公司具備「適合推動變革與轉型的文化」。But！雖然公司給人的感覺很積極，但仍有超過3分之1（34%）的員工覺得自己的組織其實「還沒準備好有效實施AI解決方案」。 這顯示出一個理想很豐滿、現實很骨感的微妙落差：雖然公司有心、員工有意，但在實際的執行層面雙方都還有很長一段路要走。 但綜觀BC端，還是可以從「員工很想學、企業也很想推」的現況中感覺到滿滿的希望，也是人類在面對新挑戰時最大的底氣，畢竟，要讓AI發揮真正的潛力，除了技術本身，還得與人類的技能結合，才能創造出無限可能。 延伸閱讀： AI時代「職場基礎技能」貶值，履歷還剩下什麼？ AI時代的「大裁員潮」開始了嗎？工業革命級的衝擊正在逼近

2025-09-10 經濟日報記者尹慧中、朱子呈　由聯合新聞網授權轉載 台積電（2330）、日月光投控兩大半導體廠領頭下，「台灣3DIC先進封裝製造聯盟」昨（9）日成軍，宣示先進封裝已成AI競賽的決勝點。台積電營運／先進封裝技術暨服務副總經理何軍高喊：「3D封裝商機無限，但是這不是給心臟弱的人，要有大心臟、也要敢投錢」。 台灣國際半導體展（SEMICON Taiwan 2025）將於今（10）日起開展，「3DIC先進封裝製造聯盟」（3DICAMA）成軍，為本屆大展開展前引爆高潮。該聯盟首波共有約34家會員加入，橫跨設備、量測／檢測、自動化、材料到封裝，主軸是以標準化＋協作破解量產瓶頸、強化在地供應鏈韌性。 SEMI全球行銷長暨台灣區總裁曹世綸指出，聯盟四大目的是：串聯產業合作、強化供應鏈韌性、協助導入現有標準、加速技術升級與商轉。 針對生態協作路徑，會員們也有共識，即以SEMI為平台、結合政府資源與產學研力量，把資料打通、流程對齊、回饋變即時，用聯盟機制把風險往前移、把產能穩住。 業界分析，台積電、日月光領頭成立「台灣3DIC先進封裝製造聯盟」，為先進封裝設下共同底盤，即以標準化做筋骨、數據回流做神經、自動化與AI做肌肉。在AI需求長坡厚雪下，這一步，意在把盤做大、把風險做小。 何軍則說，先進封裝從3D走向3.5D、整合更深，任何小瑕疵都會被放大，在「還沒完全定案就得量產、還要做到99%」的壓力下，自動化搬運、第一時間偵測與跨公司即時支援必須成為基本盤。 何軍強調，「凡在台研發或製造的國際夥伴」都在這個生態裡。聯盟的角色是把機台能力、量測流程與數據格式拉齊，形成「可重複但不遺漏」的合作網路。 日月光投控資深副總洪松井分析，從量產端觀察，生產過程不能等做完才檢查，要把製程中檢測（in-situ）＋AI前移到產線，抓微小變異、即時回饋到製程，並透過「24小時全球協作」加速閉環，亦即白天蒐集、夜間處理、隔日導入。 洪松井強調，高規格導入伴隨成本上洋，導致中小廠採納意願有限，這時往往需要龍頭（台積電、日月光）明確要求，供應鏈才會全面升級、韌性才站得起來。 在資料回流上，致茂電子事業部總經理曾一士指出，「好產品是設計與製造出來，不是測試出來」，重點在把量測資料高效率、即時回饋到製程與設計，從一開始就把品質機制與合約鏈結起來。 標準化是設備商的痛點與期待。弘塑科技執行長石本立說，封裝長年「高度客製、缺標準」，同一家客戶同名機種隔年內含都可能不同，整合成本與風險極高；因此對聯盟推動介面與資料傳輸標準化「非常歡迎與贊成」，有助把零散能量變成可複製方案。 【台灣3DIC先進封裝製造聯盟】工作機會 ※點擊可查看公司介紹及最新職缺，歡迎關注公司獲得第一手資訊！ 台積電日月光萬潤台灣應用材料印能Besi 貝思半導體致茂電子添鴻科技佳美先進化學政美應用志聖台達電Disco 迪思科Eunodata 御諾資訊均華精密均豪精密弘塑科技竑騰科技諾達辛耘東京威力科創科林研發亞亞科技蔡司倍利科技永光化學欣興電子由田新技 [joblist_plugin title='更多104【台積電】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/a5h92m0' amount='2'] [joblist_plugin title='更多104【日月光】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/yxcvx7k' amount='2']

2025-09-10 經濟日報記者黃淑惠　由聯合新聞網授權轉載 華信航空因應2026年3月即將引進第13架ATR新機，配合機隊擴增、國內離島航線新增及機型放大的人力需求，華信航空宣布啟動客艙組員招募計畫，從10日起開放報名，一律採取網路報名方式。 報名時間自9月10日至2025年9月21日下午17:00止，有意報考者可透過華信官網上傳報名資料。 客艙組員因常需主動與旅客溝通互動，需具有親切服務態度和良好表達能力，本次華信航空客艙組員招募，特別歡迎具親和力、服務熱忱及大專院校學歷、TOEIC 550分以上或同等英文檢定能力者報考。 華信航空提供完善的專業訓練、多樣化的福利，歡迎對航空業懷抱理想的朋友一同加入華信團隊。 報考者通過書面資料審核，預計11月1日進行初試、11月8日進行複試，應試者通過各階段面試及綜合評量後，將安排2026年1月到華信航空報到受訓。經專業職前訓練完成後，預計明年3月加入派遣，即可派飛華信航空國內、外各航點，工作地點則以高雄、台北基地為主。 華信航空以飛航安全、創新服務備受肯定，視員工為公司重要資產，打造健康及安全的友善工作環境，並提供員工水平與垂直的多元職涯發展管道。 [joblist_plugin title='更多104【華信航空】工作機會' url='https://www.104.com.tw/company/b0qcmp4' amount='4']

近期社群平台熱議「2025年薪百萬是基本？」，企業招募是否備感壓力？本文精華濃縮自104人資學院資深顧問Jessica羅悅華老師在薪酬平台說明會的分享！老師深入解析劇變的人才市場，並揭示如何運用數據工具，化解企業搶才困境，助您精準找到並成功留住關鍵人才，迎戰高效薪酬管理新局。 文章導覽： 百萬年薪新常態，專業、產業與供需是關鍵！ 揭開神秘面紗：誰是市場上的真正王者？ 解鎖百萬密碼：影響薪酬的四大核心關鍵！ HR決策神隊友！薪酬儀表板：助您透視市場！ 立即行動，解鎖專屬報告，迎戰薪酬新紀元！ HR焦慮？百萬年薪新常態，專業、產業與供需是關鍵！ Jessica老師指出，近一年求職者薪資期望與過往認知出現巨大落差。現在社會新鮮人起薪若無4萬元，幾乎乏人問津，此與過去觀念大相徑庭。若以年薪百萬回推，月薪至少需8萬元。這顯示在特定領域與條件下，「百萬年薪」正逐漸成為市場多數工作者的期待，此趨勢正強烈衝擊著企業的薪酬策略，迫使企業重新審視人才價值與薪酬佈局。 百萬年薪的神秘面紗：誰是市場上的真正王者？ 數據顯示，百萬年薪不再專屬主管職！排除副總級以上高階主管職務，廠長、醫師雖穩坐高薪寶座，但類比IC設計工程師、通路開發等研發技術與業務導向的非主管職，年薪同樣破百，甚至超越其他職類主管職薪資。這代表市場薪酬結構已打破傳統以職位為導向，轉為高專業價值與稀缺性成為主要關鍵！ 「產業」是影響年薪百萬的關鍵之一。薪資較高的產業主要集中於電腦及消費性電子、半導體、軟體與網路等科技業，緊接著是投資理財與金融業。這些領域歸納為「金融」與「電子資訊」兩大區塊，其高獲利能力支撐了優渥薪資。即使是相同職務，不同產業間的薪資差異可能高達數十萬元，強調產業選擇的重要性。 解鎖百萬密碼：影響薪酬的四大核心關鍵！ 綜合上述市場觀察，老師歸納出影響人才達百萬年薪的四大關鍵因素，企業制定薪酬策略時務必深思。 1. 技術專業與稀缺性：具備高技術門檻且稀缺的專業技能是高薪主因。例如IC設計工程師、AI工程師等，其獨特專業價值驅動市場高報酬。 2. 產業獲利能力：科技、金融業等高獲利產業能提供更優渥薪資，企業應與同產業競爭者比較以維持吸引力。 3. 經驗與職位等級：隨著經驗累積和職位晉升，薪資會顯著提升。資深專業人員薪資甚至能超越基層主管。 4. 人才供需：市場供需狀況對薪資波動影響巨大。當特定人才供給不足（如資料科學家），企業為搶才被迫提高薪資，更有多數產業求職者與職缺供需比低至0.3以下，顯示搶才競爭仍然極度激烈。 HR更應即時掌握市場資訊，將這些動態因素納入招募、獎金分配、人才晉升、留才計畫及年度預算編列時的考量，以應對快速變動的人才市場。 HR決策神隊友！《獨家免費》薪酬儀表板：助您透視市場！ 面對複雜多變的薪酬市場，104薪酬平台獨家、免費的「薪酬儀表板」是您不可或缺的策略工具！只需輕鬆匯入企業薪資數據（建議利用Excel批次上傳，高效又便利），儀表板即刻為您生成公司的專屬報告。 透過薪資PR值與市場供需比的「12宮格分析」，儀表板能助您： • 掌握職務競爭力：快速判斷各職務薪資的市場優勢或劣勢，明確區分是處於「安全區」或「危險搶才區」。 • 全面洞察：從單一職務、不同職位等級（如初階、資深工程師的薪資PR值）、不同職系（如研發技術職系），到全公司薪資政策的PR值，都能一目了然，便於評估薪資結構與市場定位。 這些動態、即時數據，將是您制定招募、獎金分配、人才晉升、關鍵人才留才策略，及年度預算編列等所有HR決策的堅實後盾。讓您告別憑經驗判斷的時代，邁向數據驅動的薪酬管理新紀元！ 系統示意圖（數據僅供參考，不代表系統真實畫面與資料） 立即行動，解鎖專屬報告，迎戰薪酬新紀元！ 立即填寫企業薪資至104薪酬平台，免費啟用「薪酬儀表板」！此動態工具助您即時掌握市場薪資脈動，隨時調整招募與留才策略。面對百萬年薪時代的挑戰，平台協助企業高效管理，若您仍有紙本報告的需求，我們也持續提供付費的薪資調查報告，協助您開啟智慧薪酬新局，精準致勝人才戰！ 免費參加活動！輕鬆掌握動態薪資 ▶立即報名 更多薪酬實用文章推薦 關稅衝擊下的人才保衛戰：即時薪酬數據提升企業競爭力 製造業人才洞察：掌握薪資趨勢，贏戰供需新局！ 擺脫薪資落差！市場動態即時掌握，決策快人一步

熟悉的期待與落空的驚喜 每年九月，您是否守在螢幕前，期待蘋果發表會帶來令人振奮的突破？當 iPhone 17 Pro 的規格逐一揭曉——更亮眼的顯示屏、更持久的電池、略有升級的相機模組——您是否感到一絲熟悉的失望？這些改進無疑實用，但缺少了當年 iPhone 初登場時的顛覆性震撼。從觸控螢幕到 Face ID，蘋果曾引領科技潮流，然而近年來的更新卻像在「安全區」內小修小補。作為一名企業顧問，我聽到許多客戶與業界同仁的困惑：為何 iPhone 不再帶來驚喜？這種情感上的疲憊，正逐漸侵蝕品牌忠誠度。市場數據顯示，iPhone 17 系列雖帶動銷售，但分析師對其創新不足的批評已導致股價短期震盪。當三星推出折疊手機、華為深耕 AI 整合時，蘋果的漸進式策略是否足以應對挑戰？這不僅是技術問題，更是品牌價值的考驗。 iPhone 17 Pro 的亮點與隱藏的危機 2025 年 9 月 9 日，蘋果如期發布 iPhone 17 系列，包括旗艦 iPhone 17 Pro、Pro Max 及全新超薄款 iPhone Air。蘋果宣稱這是「有史以來最先進的 iPhone」，搭載 A19 Pro 晶片，帶來無與倫比的效能、相機表現與電池續航。具體而言，iPhone 17 Pro 配備 6.3 吋 120Hz 顯示屏，邊框更窄，螢幕尺寸微增 0.2 吋；前置相機升級至 18 百萬畫素，支持 Center Stage 功能；後置相機引入 8x 光學變焦長焦鏡頭，搭配矩形凸起設計，提升外觀質感。 然而，我必須指出：這些改進是否足以稱為「創新」？iPhone 17 Pro 的設計延續了 iPhone X 時代的劉海屏與直立相機布局，僅在細節上精進。相較於早期 iPhone 重新定義智慧手機的輝煌，當前更新更像是「優化」而非「革命」。蒂姆·庫克在近期訪談中提到，蘋果仍有「巨大創新空間」，但市場反應顯示，投資者對漸進式策略的耐心正在減弱。在 AI 與可折疊設備主導的時代，iPhone 17 Pro 是否僅是維持現狀的過渡品？以下，我將以顧問視角，剖析蘋果創新困境，並提出實務建議。 蘋果的教訓與失誤 回顧蘋果近年的產品策略，iPhone 12 至 16 系列的「平淡期」提供了寶貴教訓。以 iPhone 14 為例，標準款與 Pro 款的設計差異（動態島僅限 Pro）導致產品線分裂，引發消費者不滿；iPhone 15 雖引入 USB-C 與 A17 Pro 晶片，但前者更多是歐盟法規驅動，而非內生創新。這些案例暴露蘋果的兩大失誤：首先，過度依賴硬體迭代，忽略軟體與生態的深度整合，例如 Siri 的 AI 功能多年未有突破性進展；其次，未能快速回應市場需求，如折疊螢幕技術——三星已推出多代 Galaxy Z Fold，而蘋果僅停留在專利階段。根據業界觀察，自 Steve Jobs 時代結束，蘋果逐漸轉向企業化管理，創新從「顛覆市場」轉為「穩健優化」，這導致品牌溢價逐漸消退。iPhone 17 Pro 雖改善部分設計，但若不吸取教訓，蘋果恐難重現昔日輝煌。 重新定義創新的核心 我認為「創新」的本質不在於單一硬體突破，而在於創造改變使用者行為的體驗。早期 iPhone 成功整合觸控螢幕、App Store 與 iOS 生態，重新定義了手機行業。如今，蘋果面臨三大挑戰：首先，其閉合生態限制第三方開發，導致如 Progressive Web Apps 的推廣緩慢；其次，研發投入（R&D）相對營收比例下降，難以與 Google、Meta 等對手競爭；最後，監管壓力（如反壟斷訴訟）迫使蘋果開放生態，但這也暴露其創新依賴壟斷優勢的弱點。 另一核心觀念是「平台疲勞」。A 系列晶片雖領先業界，但 iOS 26 的更新多為介面微調，缺乏 Android 的模組化靈活性。蘋果的未來取決於能否從「產品導向」轉向「體驗導向」，例如將 Apple Vision Pro 的 AR/VR 技術與 iPhone 深度整合，或打造具備上下文理解的 AI 助理。根據我的分析，若蘋果不加大研發與人才投資，品牌溢價將持續削弱，市場份額可能被 AI 領先的對手如 Google Pixel 搶佔。創新是一場持續進化的馬拉松，而非短跑。 重啟創新的實務建議 為協助蘋果重振創新，我提出以下策略拆解，供企業與消費者參考： 1. 硬體突破：iPhone 17 Pro 的單體式機身與更大電池是正確起步，但蘋果應加速開發折疊或模組化設計。市場預測顯示，雙螢幕 iPhone 可於 2027 年實現，打破單螢幕限制。 2. 軟體升級：強化 Apple Intelligence，結合 A19 Pro 晶片，提升 Siri 的上下文理解與跨裝置學習能力，超越 Google Assistant 或 Alexa。 3. 生態合作：開放更多 API 予第三方開發者，刺激 App Store 創新，類似 Android 的模組化生態策略。 4. 消費者應用：針對 iPhone 17 Pro 使用者，建議優化電池管理（透過 iOS 設定監控熱量），並利用 8x 變焦相機結合專業後製軟體進行創作。若預算允許，搭配 Apple Watch Series 11 或 AirPods Pro 3，打造完整生態體驗。 企業創新：老闆如何帶領變革 對於經營企業的老闆，蘋果的案例提供寶貴啟示。創新不僅是產品升級，更是系統性思維的轉變。以下是實務建議，助您在企業中推動創新： 1. 建立創新文化：鼓勵跨部門腦力激盪，設立創新實驗室，讓員工自由探索新點子。蘋果的教訓顯示，過於保守的管理導致創意受限，老闆應打造容錯環境，允許試錯。 2. 投資研發：將營收的固定比例投入 R&D，確保長期競爭力。參考蘋果，當研發比例下降，創新動力隨之減弱。中小企業可透過外部合作或政府補助降低成本。 3. 洞察市場需求：主動收集客戶反饋，利用數據分析預測趨勢。例如，蘋果忽略折疊螢幕需求，導致競爭落後；老闆應透過問卷或社群聆聽，快速回應市場。 4. 跨界整合：借鑑蘋果生態系統的成功，企業可透過與供應鏈或科技夥伴合作，開發新服務。例如，零售業可整合 AI 客服提升用戶體驗。 5. 敏捷迭代：採用小規模試驗（MVP）快速驗證創意，類似蘋果 iPhone Air 的超薄概念，逐步優化產品而非一次追求完美。 這些策略需老闆親自帶頭，透過明確的 KPI（如新產品推出數量或客戶滿意度）追蹤成效。蘋果的挑戰提醒我們，創新需結合內部文化與外部洞察，才能在競爭中脫穎而出。 加入創新對話 iPhone 17 Pro 是蘋果轉型的起點，但其未來能否重現驚喜，需仰賴企業與消費者的共同努力。作為顧問，我邀請您分享對 iPhone 創新的期待：您希望蘋果如何突破？企業又該如何應對類似挑戰？請在留言區與我們交流，或轉發本文好友，共同激發靈感。訂閱我們的經營者勝利學頻道 (podcast.com.tw)，獲取更多行業洞察！

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文 /職迷不霧 大家都愛用 AI 聊天機器人生成圖片，尤其是 ChatGPT 和 Gemini ✨，但常常受限於免費版，所以要等 AI 繪圖時間...一次只有一張...每天還會限制次數😡，生成公仔模型根本不夠玩！所以我要分享免費而且更強的替代品「豆包 AI」他可以批量生成 36 張不同風格+排版的設計！趕快往下看實用指令🔑教學 豆包 AI 批量生成圖片目錄：（點擊快速抵達） 🤖 免費的豆包 AI 是什麼？ 🖼️ 豆包 AI 生成圖片哪裡比 ChatGPT 強？ 🔑 一次 36 張不同風格+排版的實用指令 🖍️ 豆包 AI 生成圖片的操作教學 👩‍💼 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成履歷形象證件照 🧸 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成 3D 公仔模型 🤖 免費的豆包 AI 是什麼？ 豆包跟 ChatGPT 一樣是 AI 聊天機器人，他可以幫你 AI 繪圖、生成影片、寫文案、翻譯語言、寫程式以及深入研究，還多了很多其他 AI 智能助手沒有的功能，像是：做報告 PPT 、網頁摘要、會議記錄，更甚至還會寫歌做音樂🎵！製作 Podcast 🎙️！根本是現代創作者必備 AI 助理。今天會把重點放在介紹豆包超強的生成圖片功能👇👇👇 點擊快速回目錄⤴ 🖼️ 豆包 AI 生成圖片哪裡比 ChatGPT 強？ 比較豆包 AI 生成圖片ChatGPT AI 生成圖片數量批量生成最多 36 張一次生成一張限制無限生成每天 3 張設計風格創意度高、排版能力強設計較中規中矩尺寸可變 HD 清晰 2160 × 28801024 × 1536轉換免費圖片轉影片沒有生成影片功能比較豆包 vs ChatGPT 免費 AI 繪圖功能 豆包完全解決了用 ChatGPT 生成圖片最大的痛點😡 ChatGPT 一個指令一次只能生成一張圖片，而且速度很慢要等......一天還只能製作 3 張圖......對比豆包可以一次批量生成多張圖片，不僅不限次數，局部編輯後還會保留細節🔍，不會像 ChatGPT 那樣重新生成後大改走針。如果希望每張都是不同風格、排版設計的話，可以透過指令/提示詞來執行唷，在下一段分享給你超實用的指令🔑！ 另外，有設計或輸出方面的需求，可以再用 HD 清晰、擴圖功能，把圖片尺寸變大張🪄。原本是要做海報，但這個藝術美感太強，忍不住拿來當桌布了！哈哈 再來更厲害的！圖片轉影片🥳🥳🥳 這個功能也是免費的！！！而且一鍵生成視頻，完全不用寫提示詞喔～豆包的這些免費影像生成功能，直接幫我省下 Sora 每月 20 美元💰 好啦，其實我沒有付費買過 ChatGPT，平常都是委屈用線上 AI 工具的免費點數...... 你跟我一樣也是免費仔嗎？趕快用我的指令吧👇 點擊快速回目錄⤴ 🔑 一次 36 張不同風格+排版的實用指令 請幫我生成＿＿（填寫生成圖片的數量）＿＿張不同風格的＿＿（填寫圖片的比例，比如3:4）＿＿的＿＿（填寫圖片的需求，比如：海報設計），圖片是＿＿（填寫圖片的描述）＿＿，圖片上的大標題文字是＿＿（填寫文案）＿＿＿ 這串是我實際套用指令的樣子： 請幫我生成 36 張不同風格的 3:4 的海報設計，圖片是一支 iPhone 漂浮在多彩魔幻的宇宙中，海報上的大標題文字是：Hello, iPhone 點擊快速回目錄⤴ 🖍️ 豆包 AI 生成圖片的操作教學 豆包 AI 最多生成圖片上限是 36 張，你不需要這麼多的話，可以在指令調整生成的數量🔢。如果你不需要圖片上面有文字，最後一句提示詞也可以刪掉省略不寫～然後，不用特別點圖像生成的按鈕，直接在輸入框貼上提示詞就好了！ 有一點還不錯的是，他可以生成繁體中文字（要在指令中備註），但我比較常指定英文字文案，因為不曉得為什麼？豆包生成中文字的排版美感比較單調無趣🤫（婉轉） 如果不想要豆包發揮太多創意，你也可以上傳參考圖使用以圖生圖， AI 改圖的結果超自然！完全不用開影像編輯軟體後製塗塗抹抹☝️ 說到編輯軟體，近期 Google 推出的最新模型 Gemini 2.5 Flash ，處理圖片技術超強，生成專業的個人形象照 & 超擬真 3D 立體公仔在網路上大爆紅🔥 下面就來同時評比豆包、ChatGPT、Gemini 這三個的生成能力吧🤩 點擊快速回目錄⤴ 👩‍💼 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成履歷形象證件照 我拿我們家帥氣實習生ㄟ自拍照套用同樣的指令👇 請把這張照片變成一張專業的履歷求職照，他的職業是：專業咖啡師 開箱生成結果👇 我覺得都很好看耶！以形象來說，豆包的氛圍感比較重，但好像不太適合放在履歷表上面～如果是要用在專業的地方，那可能 ChatGPT 比較符合，Gemini 就介於這兩者之間，感覺可以當作社群媒體上的大頭照 點擊快速回目錄⤴ 🧸 實測豆包 vs ChatGPT vs Gemini 生成 3D 公仔模型 我拿我們家可愛ㄟ吉祥物套用同樣的指令👇 請用我提供的原圖，把圖片內主體變成電腦桌前的立體公仔。 場景為一張電腦書桌，上面擺放著一個 1/7 比例的 PVC 公仔，角色以站立姿態呈現，並固定在透明圓形底座上，呈現出細緻逼真的動漫風格收藏品質感。 在公仔的背後是一台電腦螢幕，螢幕上顯示該角色的 3D 設計圖，就像有人正在進行設計過程。 桌面上另外放置了鍵盤、滑鼠、咖啡杯，以及其模型盒，設計為市售收藏品風格，正面印有該角色的彩色動漫插圖，呈現完整的周邊商品氛圍。 整體場景需營造出真實的書桌環境，具有自然光線與景深效果，就像用相機拍攝的實景照片。 開箱生成結果👇 我個人覺得 Gemini 的擬真效果最強，曲線細節比較多；反觀豆包，我完全看不出來是誰家的吉祥物😂 比較下來，就會發現每個 AI 都有各自的優缺點，雖然 ChatGPT 生成圖片有限制，但在人像表現上出色，雖然 Gemini 排版設計比不過豆包，但模擬 3D 公仔真的很厲害！所以沒有哪個最好最強啦～就依照自己的需求選擇適合的工具囉🤖 如果你跟我一樣喜歡探索新知，推薦你一個有超多免費活動跟課程的網站「104活動吧」，內容很豐富喔～像是：職涯講座、履歷面試攻略、科技趨勢講座、人脈交流小聚…等等太多了講不完，你有興趣直接上去看看吧！希望今天的分享有幫助到你～歡迎追蹤我的 IG😍 我是分享 AI & 職場成長內容的職迷不霧💗  ，讓你天天偷學一點！加薪多一點！ 點擊快速回目錄⤴ 作者：職迷不霧點我追蹤職迷不霧 IG ❤️❤️❤️ 延伸閱讀：【AI聊天機器人】推薦選哪個？4大AI比較！馬上找到適合的AI助手：ChatGPT、Grok、Gemini、Deepseek什麼都不會？AI有聲繪本是最輕鬆快速的學習方法｜Gemini Storybook【AI吉卜力】3個免費生成吉卜力風格的AI，ChatGPT替代品推薦！不用付費！附教學【AI懶人包】看這篇就夠！2025推薦AI免費vs訂閱工具大全，提高工作生產力&職場競爭力！（持續更新)

https://www.youtube.com/shorts/R3bRmngCg_E 你喔~你正在升級高級腦，因為你是個高級的人 現在在掙扎要放下手機?去做該做的正事? 還是繼續耍廢?滑手機呢? 會看完我內容的人，都是高度自愛、自律的朋友 腦神經學家發現，當你開始"做你不想做的事" 比如說為了減重瘦身去節食、去運動 去做陌生開發交朋友，去參加你從來沒有參加過的社交圈 去經營人的事業，即使你不習慣跟人互動 當你克服拖延、懶惰、害怕，去做你不想做的事 大腦掌管意志力、抗壓力、求生意志的區域 叫做進化腦，又叫高級腦，會像練肌肉一樣越練越大 進化腦通常胖的人會比較小，但是當你開始節食的時候會變大 運動員通常就更大了 你的基礎腦，又叫做原始腦，會跟魔鬼一樣 跟你說"什麽都別做最安全" 而你的進化腦，跟天使一樣 會讓你開始建立抵抗誘惑，還有計劃未來的習慣這個神經連接 所以每一次你戰勝"我不想做這件事"的念頭 大腦就會分泌一種營養因子(BDNF) 方便你下次做決定的時候，理性更容易戰勝本能 所以千萬別小看那個"好!我再堅持一下!"這樣的決定 因為你改變的不只是你要的結果，你同時在重新打造你大腦的決策系統 那些堅持的人，贏的不只是人生 他們鍛煉了一顆自律自愛的大腦 以後要克服拖延、懶惰、害怕的時候 讓天使告訴你 你正在升級高級腦，因為你是個高級的人

公司現在很忙案件很多，以前的做法現在會被嫌，做的產值比別人好，但只要一個沒做好就會一直念（以前的做法，然後他還會說已經待一年多的不能有不會做的），但產值沒到也會念。一天沒加班就會說你們現在沒有配合加班喔。