（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【08/19】
104學習
合約或備忘錄內容審查檢驗
這項技能是指仔細檢視文件中的條款是否符合法律規範及公司政策，確認內容無歧義、權利義務明確，並避免潛在風險或爭議。透過審查，能保障公司利益，確保合作雙方責任清楚，提升合約執行的順利度與安全性，是維護企業營運穩定的重要環節。
提升你的實力，朝專業更進一步
精選課程
充實自己，讓能力持續成長
（2026最新）勞動契約撰寫秘笈【11/24】
如何使用AI學習勞動法務與風險防線實務應用【8/12】
長照行政品質必修課｜行政與照顧品質管理基礎四堂課
致勝談判技巧(一)：準備篇
致勝的談判技巧(二)：實戰篇
CompTIA Project+ 國際專案管理師認證暨實務課程
專案矩陣分析與應用技巧
管好員工做對事：溝通協調力
採購作業與進料管制技巧
精選證照
考取專業證照，讓能力被市場看見
TBSA商務企劃能力初級檢定
TBSA社團法人台灣商務策劃協會，做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會，有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能，企劃能力將是企業選才的重要標準，特與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作，共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準，以企劃專業人才所需具備的四種能力：「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準，分初級檢定與進階檢定。
【初級檢定考試方式】
採用筆試測驗，檢測專業態度、商管知識、系統性思考、企劃程序與企劃工具綜合認知理解能力。
【檢定特色】
‧分初級與進階檢定，理論及實務並進，有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。
‧全國各大專院校積極導入專業檢定證照，並指定為學生必取得之專業證明。
【檢定效益】
‧TBSA初階檢定合格者取得TBSA進階檢定行銷企劃證照考試報考資格。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
TBSA商務企劃能力進階檢定
TBSA社團法人台灣商務策劃協會，做為台灣推廣商務企劃知能的專業協會，有鑑於企劃與行銷已成為全球企業所重視的關鍵職能，企劃能力將是企業選才的重要標準，與WBSA世界商務策劃師聯合會策略合作，共同制訂TBSA商務企劃能力檢定標準，以企劃專業人才所需具備的四種能力：「專業態度」、「商管知識」、「系統思考」與「計畫作業」做為企業選才與培訓的參考基準，分初級檢定與進階檢定。
【進階檢定考試方式】報考方式共分為兩種：「撰作測驗」與「企劃報告」(二擇一)，採用TBSA的「企劃工具表單」作為考試格式進行書面審查，用以檢測考生策略思考與企劃程序以及企劃工具之綜合應用能力。
【檢定特色】
‧分初級與進階檢定，理論及實務並進，有效檢測是否具備基本商管知識及企劃應用力。
‧全國各大專院校積極導入專業培訓課程，並指定為學生必取得之專業證明。
【檢定效益】
‧TBSA進階檢定合格者取得WBSA國際初階商務企劃專業認證報考資格。
‧TBSA進階檢定合格者享有WBSA企劃書數位圖書館一年使用權，瀏覽千本行銷企劃案範例。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
授信擔保品測驗
授信擔保品測驗證照旨在評估持證人對授信擔保品相關法律規範、評價方法及管理流程的專業知識與實務能力，確保其能有效判斷擔保品價值及風險，提升金融機構授信品質與風險控管水平。此證照適合銀行、信貸機構及相關金融產業從業人員，助於強化授信業務的專業能力與職場競爭力。
財團法人台灣金融研訓院
數位人資管理師-經理級認證
數位人資管理師認證學程將幫助你，運用e化系統的力量，將大量的人資行政瑣事效率化；利用聰明的流程再造，將員工視為內部顧客，全面提升員工體驗；最後發揮數據力，真正成為組織成功的策略夥伴！
獲得數位人資管理師-經理級認證，代表你具備以下能力
1.了解員工體驗的精神，與e化流程的設計思維，可協助組織全面檢視HR各流程的重要問題與精進的方向。
2.熟悉e化流程的設計方法步驟，協助組織善用數位科技的力量，優化現有制度流程，促進員工體驗。
3.清楚大數據分析的內涵，與業界實務運用案例，可幫助公司導入大數據分析專案，解決公司在人力計畫、人才發展、留才管理上碰到的重大問題。
104資訊科技股份有限公司
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)
透過考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)，學習行銷企劃相關全面性的知識，為持有者提供在職場上脫穎而出的機會。考取此張證照，不僅為求職者提供競爭力，還提高他們在商業領域中的專業水準。
無論你將來選擇從事哪個行業或職業，了解行銷的基礎知識，將對你在商業領域上的發展至關重要。
從行銷的基本定義開始，依序「找方向、找對象與找方法」的簡單步驟，了解行銷的關鍵因素、市場分析、策略制定、行銷戰術等主題，讓行銷初學者建立完整的行銷觀念。
TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)的考試內容非常全面，重點掌握「經營管理」與「行銷管理」等企劃相關商管理論，並結合「策略思考與企劃程序」、「企劃書編撰技巧」、「行銷企劃實務」等企劃專業知識。
考取此張證照不僅能證明擁有行銷企劃相關專業知識，且能掌握行銷的基本概念、原則和技巧，奠定正確的行銷企劃觀念與行銷思考邏輯，並提供證照持有者在職場上脫穎而出的機會。
許多企業在招聘時優先考慮具有相關專業資格的候選人，考取TBSA商務企劃能力初級檢定(行銷企劃初階認證)者，更有機會獲得理想工作。
社團法人台灣商務策劃協會(TBSA)
DSCRMA流通服務與顧客關係管理分析師
服務業已佔國內生產總額的七成，其中各式商品的流通服務又佔服務業總額的大宗，因此，具備流通經營管理能力的實務人才，將是未來市場的熱門需求之一。
本檢定培訓（流通服務與顧客關係管理分析師-證照班），期望達成以下目標：
•結合理論與實務培養務實致用的流通經營第一線管理人才
•促進流通服務與顧客關係管理之應用學習
•協助流通e化人才的職能培育推廣
•培訓通過證照檢定考試。
本證照學科從『流通經營基礎』到『顧客關係管理』並結合科技應用工具，如POS系統、CRM系統等，藉由顧客消費分析(例如：消費頻率、客單價、商品組合分析等)，更精準地設計市場產品行銷策略，改善顧客消費經驗，結合優質服務，以因應市場的快速變動讓顧客滿意，提高市佔率與顧客忠誠度。
盈豐資訊科技有限公司
精選貼文，掌握第一手知識
從「難搞的低績效員工」到可管理的績效課題—HR 必備的診斷與處理策略
文／黃愛 Lilian Huang 104人資學院 資深專任顧問
績效其實等於「能力 × 意願」，處理低績效的第一步是釐清到底是哪一端出了問題。先檢視目標是否具挑戰性又可達成，避免因訂錯目標誤判員工；若是能力不足，可透過訓練、SOP或職務調整來支持；若是意願不足，則需透過面談釐清動機，並檢視主管互動與組織文化。管理者應以公平且具建設性的回饋促進進步，配合可量化的成長指標與定期檢視，將績效管理從零碎行為轉為制度、技能與文化並重的流程。
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前言：績效 = 能力 × 意願(1) 先檢視目標是否合理(2) 區分能力問題與意願問題(3) 注意管理者回饋與認可的公平性(4) 強化進步導向的回饋機制將績效管理視為一門「藝術」與系統工程為什麼現在就要重視？需要協助把策略落地？
在許多公司裡，主管與老闆常抱怨：「這位員工績效太低，真難處理！」但在執行績效管理（績效管理、低績效員工、目標設定）時，我們常忽略一個簡單卻關鍵的出發點：績效 = 能力（ability） × 意願（willingness）。弄清楚是哪一端出了問題，才能有對症下藥的作法。
1. 先檢視目標是否合理
很多所謂的「低績效」，其實是目標訂錯了。目標應該既有挑戰性也要可達成—不是要求會騎腳踏車的人去開車。年度目標應考量外在情勢（通膨、競爭）與個人進步期待（經驗累積、勝任力提升），逐步提高，而不是一夕暴增。合理的目標設定是誤評低績效的第一道防線。
2. 區分能力問題與意願問題
能力不足時，檢視是否給予足夠訓練、SOP、範本與時間，或是否須調整到更適配的職務。意願問題則可能源自個人價值觀或外在環境（主管態度、文化認可）。透過面談與行為觀察釐清原因，才能決定是投入發展還是結束關係。
3. 注意管理者回饋與認可的公平性
績效文化會因主管反應而塑造成型。若主管只在「少數錯誤」時嚴厲批評，卻在「少數成功」時過度獎勵某些低基期人員，會讓持續穩健表現的優秀員工感到不公平，反而破壞動力。管理者應誠實回應每位員工的貢獻，兼顧進步肯定與長期表現獎勵。
4. 強化進步導向的回饋機制
對於努力但尚未到位的員工，除了給予資源與明確指導，還要及時肯定每一次的改善；對於一貫表現佳但偶有失誤者，也要以發展角度回饋，而非一味責難。建立可量化的成長指標與定期回顧，有助於讓員工看到自己的職涯軌跡。
將績效管理視為一門「藝術」與系統工程
優秀的績效管理結合制度（績效評估、目標管理）、技能（主管領導、回饋技巧）與文化（公平、透明）。HR 應主動學習管理典範、設計培訓課程，並可透過顧問協助與系統工具把流程標準化，降低人為偏差，提升決策品質。
為什麼現在就要重視？
有效的績效管理能提升員工生產力、降低流動成本並促進人才發展，是人才策略（人才發展、員工激勵）成功的關鍵。錯誤的處理方式不只傷害當事人，也會讓整體團隊出現「不敢優秀」或「只追求半成功」的扭曲行為。
需要協助把策略落地嗎？
104人資學院提供專業的績效管理顧問服務，包含目標設定流程設計、主管回饋訓練、績效制度建置及優化。若您想系統化改善績效管理、建立公平透明的評估機制，歡迎聯絡我們，讓專家協助您把「難處理的低績效」轉化為可管理、可成長的人才資產。
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產品經理的「向上管理」必修課：老闆需求變來變去怎麼辦？
作者前言：策略走向終須一變，影響到產品規格與功能異動，PM們該如何解讀老闆指令，因應需求變更的任務？本篇文章適用於所有產品經理(PM)，閱讀時間約10分鐘，希望大家都能順利克服產品被更動時的狀況。
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文／Mu Chen 陳爾豪
一、本質，從商業思維談起
產品經理基本除了關心用戶體驗、跨部門溝通、確認功能細節外，進階的你得關心老闆的策略思維、集團戰略、市場/公司利益等。
說白了些，商業策略的走向影響了所有的需求變動，創造出來的產品不為了單一的用戶體驗環節，而是你的核心服務/業務滿足了多種用戶體驗，消費者們願意買單支付並使用你的服務，而最終集結成了你的產品。
而「需求變動」，起因都可能來自「商業策略」的轉換，無論是外在發動還是內部啟動，都是一環扣著一環去影響你的產品。
你得清楚，在你的公司中，哪些產品與核心功能是老闆最為關心？哪些用戶貢獻度最高？或更為被重視？有了基本的體認，未來在面臨各種策略或功能異動時，才能用最快速度應變。
二、理解，老闆的話中話
有時老闆在提出需求變更時，資訊是非常不明確的，可能只丟了一句話、一篇新聞報導、深夜時發了段LINE message描述他對產品未來的願景，然後就讓你（找不到人或太忙）無所適從。
在產品經理接到任務後，第一件事不該是立刻想功能怎麼設計，或是傳達聖旨給所有跨部門同事們，這只會讓你像個工匠或傳聲筒。你得仔細揣摩並理解老闆的話中話，也許發現他提出的不是個需求變動（而是發牢騷？），或著現階段不該做的事（先畫餅），有幾個check point可以衡量：
你問得到更多資訊嗎？不是當下立即拒絕或接受，是取得更多判斷條件。
你理解老闆說出這句話的環境背景嗎？(ex.新聞, 研討會)
專案/產品進行中的策略/情報，是否有遺漏更新給老闆的地方？
你理解市場上對手的動態嗎？發展策略是否和別人有差異？
從商業思維出發，這樣的需求變動是否有符合公司策略及盈利？
在Top-down到產品功能後，才去思考如何變動設計，能夠符合老闆提出的需求變動原意，而你在真正理解後，也才能制定正確的action plan。
過去在中國信託負責數位平台時，曾接到「要提升所有宣傳曝光」的任務，直觀來說這是Marketing份內的事，從優化單一素材成效與想出更多creative idea去達成。但從Platform/Channel角度來看，則是如何創造更多「曝光機會」，從服務／場景思考創造新版位，或平台向下細化分眾加強曝光效果，又或是從外部資源去連結產品創造新客群。
但從老闆的話中話來定義，卻可能是「搶佔所有客戶touch point，達成產品在上市初期的話題與聲量。」在這條件下，就不能從單一面向(Marketing)去思考提升既有通路/產品的曝光。
三、尋找，從變更需求中點出明燈
在釐清老闆話中話，真正確認是「改動需求」的Brief後，你有幾條路可以走：
堅持立場：你有時需要學會拒絕老闆的任務，不是什麼都必須執行與Say yes，必須站在完整的產品全局去思考與說出你的獨立觀點。但在拒絕變更需求的同時，必須向老闆說明清楚，你的思考判斷為什麼這個不能更動？原因是什麼？影響範圍有哪些？
接受他也接受事實：產品經理得在內部會議上審查產品環節，並向老闆確認自己對業務/新需求的解讀是否有誤，你需要釐清新流程、新邏輯、因應新狀況帶來的各種問題，都需要和老闆確認並過一遍。既然是變更，那就得一次到位。而再次審查的面向，包含了影響範圍、功能/設計細節、時程、人力、業務邏輯、老闆期待值、各關係人、市場狀況等。
切記，再次從商業思維檢查業務邏輯，不能和產品邏輯脫鉤，一但落下不是變成沒人用的產品，就是用了卻不符合消費者期待的產品。
你也許會碰到無所適從的時候，像範圍太大不知如何改起、功能複雜一時動不了太多（通常這程度改動已經是策略上的翻天覆地）。試著化整為零，拆分成一個一個小環節來看，並排序重要性及急迫性，把互相影響的湊成一塊，單獨能解決的標記出來，有助於梳理思緒。
拉著key stakeholder看來，別讓自己陷入單兵作戰的窘境。
四、教育，不是一蹴可及
在變更需求不斷痛苦的溝通過程中，你得明白，老闆不像你一樣懂得所有產品開發流程，在同樣的時間內他學習並實踐商業策略，綜觀全局，但技術面的Know-how、或是產品全局的掌控，你才是專家。
因此，你不該當有意見不合時就一昧責怪你老闆，一次溝通不成功，你得去梳理背後的原因，才能找出後續解決的核心：
觀念來源：是否有他更信賴，更倚重的消息來源去造成他這樣的思考脈絡？可能是另外一位主管的論點，又或是新聞/媒體上的某些事件。
成功經驗：觀念是長久累積而成，而人們習慣依賴過往的成功經驗，進而複製到下一個階段，你得觀察是否有他的過往成功經驗擋住了你的提案？
說服程度：你準備的materials，是否足夠支撐你想講的論點與提案？你的key message是否清楚？又能讓老闆在短時間內吸收理解？
溝通策略：你可以動之以情，或是分析利弊得失，但得先確定好你的時間/地點等環境因素適合提出，並使用一切合情合理的方式讓你的老闆了解改動需求所帶來的影響。
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甚至，你可以定期或不定期的盡量洗腦你的老闆，無論是正式會議、等電梯、搭Taxi、外出覓食、單獨走路時，你要把握每一次談話的機會教育他、洗腦他、舉例來說服他、讓他對於你做的判斷感到心動，開始對於他做的決定感到動搖，當動搖累積到一定程度後再進行正式會議說服，成功率才會大幅提升。
一次提不過，不代表會永遠提不過。
也有一種方式是拉入外部資源，從顧問，廠商下手，比你自己來教育會輕鬆很多，不管是外部seminar、內部workshop開始進行教育工程，日常教育是減少未來認知gap的基礎。
五、安內，向上向下即時更新
對於向上管理的訊息同步，你必須注意以下的要點：
主動性：身為一個產品經理，你得學會主動將資訊跟進度同步給你老闆，尤其在產品變更需求上，老闆更會特別重視，甚至等不及weekly meeting報告，你需要深入分辨什麼是你自己能下判斷處理的，哪些是老闆需要知道/或決策的訊息，在適時的時候提出，才能增加你溝通上的價值。
決策點：若專案需要老闆裁決判斷，你需要清楚地列出各項action item，並壓上deadline，說明決策帶來的正負影響（通常算一算變更需求，負面影響都大於正面…）
面對PM性格或控制欲強的老闆，訊息同步更為重要，很多老闆恨不得在他想要的產品功能上樣樣都插手，但適時的讓他放心，並展現你專案控管的專業就是一件得不斷學習的事。
即使最終仍要變更需求，對於跨部門溝通的同事們也要說明清楚：
變更目的：最終你被說服時，也要拿出老闆策略判斷與合理解釋去說明需求變更目的。（當然話術得內化過）
變更執行計畫：可能已和老闆協議了折衷方案，用最小的功能修改去滿足老闆的需求，但執行計畫、步驟上都需要和每一位專案成員溝通釐清。
更新協作資料：記得更新每一個記載舊需求的地方，包含Email, Excel, JIRA, Confluence, google doc…等等，避免造成混淆或資訊不同步。
最後，祝大家面對需求變更時都能安然度過，和老闆溝通順暢無比！
（原文標題：學會向上管理，產品經理應對老闆變更需求之教戰守則）
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高階主管強推親友應徵，如何兼顧專業與人情？
部門缺行銷，財務部高階主管卻強力推薦沒有經驗的親友來應徵，三不五時從「關心」到「關注」、甚至「關說」，你會如何處理？職涯教練Simon建議，處理這類有人才招募與人情兩面考量的案件時，應先向推薦主管致謝，並依公司正常程序處理；即使已經看出人選不符合，仍須與候選人聯絡及溝通，例如20分鐘面談，以驗證判斷並留下紀錄；給予不錄取通知之前，應先知會推薦人，並提供客觀理由，最好有其他不符資格但條件更強的人選經驗，作為比較基礎。最終目標是堅守專業，用流程應對壓力，圓滿處理人情。
【本集來賓】Simon：職場教練，104資訊科技董事、前104人力銀行總經理、前中國飛利浦數字影像系統中國區業務總監、比利時魯汶大學歐洲研究所碩士。目前仍協助新創及社企擔任(經管/領導力)顧問。
【本集重點】02:18 高階主管推薦親友任職，該怎麼應對人情壓力？04:53 推薦人的關心、關注與關說，怎麼應對？08:55 照SOP執行，再兼顧人情義理19:02 直系親屬、配偶避免同一部門24:10 國王的人馬要保持等距關係，謹慎處理用人方式和相處之道28:20 主管推薦人選，能先跟利害關係人面談，如共事同儕與部屬，藉以判斷
▍ 解決職場難題，你還可以聽EP561【粉絲敲碗】工作壓力大，如何調適身心？ 遛狗x運動x玩空拍！他讓情緒從工作中抽離 EP511【粉絲敲碗】社死！升遷3個月被拔官，該走該留？ 轉職先評估「成長空間」，避免火山跳火海 EP465【粉絲敲碗】內向 I 人上台皮皮挫，怎麼辦？暴力療法！多上台，強迫公開練習
卓越連鎖加盟總部認證指標及比重 台灣連鎖加盟總部認證評鑑
卓越連鎖加盟總部認證指標及比重 台灣連鎖加盟總部認證評鑑
認證構面 認證指標 比重
總部機能 1 法規契約與資訊揭露 30%
說明：依公平交易法對加盟業主事前應提供加盟重要資訊，並給予相關契約審閱期等。
2 總部投資與財務管理
說明：財務結構比率健全度、商業計畫與營利預測等。
3 門市財務管理機制
說明：門市商業計畫與營利預測、總部與門市各項財務結算機制等。
4 經營知識和管理技術文件化
說明：標準化營運手冊(顧客服務、財務管理、營銷管理等)等作業手冊之編撰、審查、更新，並落實至門市等。
5 營運與風險管理制度
說明：總部與高階管理者之商業經驗與誠信、財務主管異動情形、營運風險評估與內控制度等。
營運輔導 1 人力資源管理系統 25%
說明：人才發展規劃、選育用留制度等。
2 人力培育制度
說明：人才培訓制度、訓練績效評估、訓練成果移轉機制等。
3 展店前投資評估與程序
說明：招商行銷規範、投資評估與解說程序、立地評估機制、標準化展店計畫與規格、加盟主與員工培訓計畫等。
4 展店後持續輔導機制
說明：總部對門市經營的持續指導及實施次數、門市經營的問題解決與業務建議機制、支援門市日常營運等。
5 總部與門市管理溝通機制
說明：傳達總部經營理念與營運策略機制、提供產業和市場訊息、提供產品或服務的資訊等。
6 穩定供貨機制
說明：供應商管理策略與程序、穩定供貨機制等。
品牌行銷 1 創造品牌價值 20%
說明：智財權管理與維權機制、品牌知名度與穩定性(經營年數、加盟經營年數、國際發展數量、規模與成長等)等。
2 建置行銷系統
說明：整體行銷規劃、媒體審查流程與機制等。
後勤能力 1 創新與研發能力 15%
說明：創新與研發管理機制(總部、商品、服務、技術等)等。
2 採購與物流能力
說明：商品採購議價程序及問題處理機制、倉儲與物流管理機制等。
3 客服與顧客滿意
說明：顧客服務流程設計與落實、建置或共享消費者數據庫等。
永續經營 1 企業永續發展規劃 10%
說明：實踐永續環境與社會、參與政府政策或相關認證等。
2 應用數位科技提升經營績效
說明：總部與門市資訊系統開發及應用現況與規劃等。
合計 100%
跳脫「解雇」陰影：善用PIP績效改善達成員工與組織共同成長
績效改善計劃（Performance Improvement Plan, PIP）日益受到重視，成為企業留才及促進員工成長的重要工具。然而，如何在人情世故與企業需求間取得平衡，是每位主管面臨的挑戰。本文深入探討PIP制度的應用技巧，強調「助人成長」的核心理念。通過良好的溝通面談，如正向肯定、關懷輔導和發展面談等技術方法，我們可以幫助員工克服問題並提升績效，同時提升組織與員工之間雙贏共好的效果，使PIP成為努力改變而非淘汰的一項重要策略工具。
文／宸碩管顧公司總經理｜楊伸太博士這段文字是作者和他的身份。
原標題：績效管理與技能提升計劃（PIP）- 談如何做到顧及人情世故的PIP制度
關鍵字
PIP
員工績效輔導
績效管理
績效分析
績效面談
關懷面談
輔導面談
發展面談
本文目錄（點擊可快速前往）
前言：PIP，成為留才與助人成長利器
人才定義與PIP
績效管理循環與績效輔導回饋流程
啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
總結
一、前言：PIP，成為留才與助人成長利器
在現今大缺工時代下，人才辨識與人才管理、留才機制與效能，，變成為企業人資與部門主管非常重要的議題，其效能展現的核心成功關鍵就是「績效管理機制與PIP技能」了！
績效管理的三大目的是：與組織目標連結、與激勵機制（升遷與獎金）連動、助人成長（發展、訓練、輔導），而主管如果透過良好的PIP（Performance Improvement Plan）技能，肯定能在「助人成長」的領域中，讓所屬團隊同仁獲得正相關的改變與提升，進而為組織與同仁創造雙贏共好的成果！
又或者處理績效不佳的同仁員工，常常是主管心中「極度不想面對的痛點」，一方面擔心影響團隊績效與氣氛，另一方面又怕傷害員工自尊、甚至引發勞資糾紛的風險等，都是值得主管現今持續提升「運用PIP轉化為留才與助人成長或合法合情合理處理技能」的迫切重要課題！
二、人才定義與PIP
許多主管在面對績效不佳員工時，常有以下疑慮：(1.) 這個人是「能力不足」還是「意願下降」？(2.) 是「態度問題」還是「能力不足」？(3.) 值得積極培養，還是維持現狀？考慮替換？(4.) 上述這些疑慮，其實在定義前，都要先回到公司的「人才標準」，才是最客觀正確的。
一個完整的人才定義，至少要包含四個構面：(1.) 績效表現：能否達成「職位說明書」中所對應的「任務」與「工作績效目標」。(2.) 態度與意願：是否符合企業文化與團隊合作精神、以及本身對工作的意願。 (3.) 現職能力：是否具備滿足該職位所需的能力，包括個人特質與專業能 (4.) 發展潛力：是否具備「下一個職涯位置」的潛力。
再次提醒：在談 PIP 前，必須先釐清「人才」的定義，當員工在績效上出現落差時，主管與 HR 應評估的不只是「數字結果」，而是要回到「這個人是否仍符合公司的人才標準」，哪裡不符合？所對應的管理措施為何？
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三、績效管理循環與績效輔導回饋流程
績效管理循環的架構，整理如下圖(詳細可參考：卓越主管的關鍵四大管理)
2. 績效管理的目的(1.) 策略性：A. 協助並達成企業所追求之長短期目標B. 確實達成組織目標(轉化公司目標為個人目標)(2.) 管理性的：A. 晉升、輪調、調薪、獎懲、訓練
(3.) 發展性的：A. 改善員工績效、發展員工潛能B. 工作改善與進步C. 協助員工成長與發展
3. 績效管理循環的關鍵成功因素(1.) 績效目標連動組織目標：要能承接組織策略的目標，也就是要能將組織目標有效串接起來!(2.) 指標符合SMART原則：如下圖
Simply & Specific 簡單、明確具體的要清楚說明，而不是一個概略性的Measurable 可衡量的必須用量化的指標來訂定Achievable 可達成的具挑戰性且實際可完成的Relevant 有關連的必須與工作表現的重點相關Timely 有時間限制的在限定的時間內完成
(3.) 過程管理與追蹤、面談：過程中，進行即時的績效評估與相關面談，持續正向回饋與指導，幫助達標並與其，與員工討論本期結果與可精進方向。A. 特別提醒，在這個循環中，績效的追蹤、必要輔導與回饋的「及時性」相當關鍵，否則 PIP 只會變成一種「突如其來的挫折」！B. 因此，主管應在員工出現異常跡象時，就要及時啟動介入，也就是可以：- 透過日常回饋，正向點出不足並提出改善建議。- 若落差持續發生，則啟動正式的 PIP 流程。C. 過程中的面談，可區分以下幾種類型：- 正向肯定面談：主管發現員工有績優事件發生，想給該員工肯定與鼓勵時使用- 關懷輔導面談：主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，以利表達對員工的重視，並了解真正原因，方以協助恢復意願與動力!- 績效輔導面談：針對過程中或期末時，員工績效達成狀況不理想，或者行為態度欠佳者，推論是無意願或能力有問題時，啟動正式的績效輔導面談。- 發展輔導面談：針對績效考核後，辨識出的績優人才，進行主動式的人才發展面談。- 特別提醒，上述幾種面談類型，都要聚焦『核心目的』，同時也要及時啟動，才能獲得最佳效益!
四、啟動面談，做好部屬關懷與傾聽，談『正向肯定面談』與『關懷輔導面談技巧』
1. 肯定要及時，員工會有持續好表現：主管發現員工有績優事件發生，就可啟動正向肯定面談，同時全程一定都是正向肯定，沒有任何『提醒注意或需要改善或責備的語詞/事項』！(1.) 建議主管可多練習正向語言，同時可採用『STAR紀錄與表達法』，進行對員工深層的肯定A. Situation：情況，該正面事蹟當時的情況B. Task：任務，該正向事蹟當時員工所擔任的工作任務C. Action：行動，該正向事蹟當時員工展現的良好行為D. Result：結果，該正向事蹟當時員工展現行為後之結果
2. 主管發現有能力之員工，其工作意願突然下降或工作動力、積極度下降時，啟動即時的關懷，其操作重點如下：(1.) 關心：主管表達對該員工表現出工作表現的肯定後，針對所觀察的近況，真誠的關懷，引導其說明!(2.) 了解與分析：主管真誠傾聽與理解，同時針對導致意願下降的主因，給予分析與診斷!(3.) 必要的引導與正向鼓勵：主管在分析出主因後，找出方法，引導其重回積極動力，並多強正向鼓勵!
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五、啟動面談，做好部屬績效面談，談『績效輔導面談技巧』
績效輔導面談之步驟如下表(員工需要改善時)
面談步驟重點說明STEP1.主題說明說明本次面談的目的、所需時間及主要內容STEP 2.傾聽其說明本期工作目標完成情況對照部屬自評表，鼓勵部屬重點說明工作表現與成果積極傾聽與覆述重點STEP 3.針對考核結果進行回饋與必要的分析與溝通運用『三明治』技巧，說明與溝通考績結果說明部屬表現績優事項提供事實引導需要改善之處(表現不佳之處)，可善用STAR說法偕同擬定改善的方法，並且鼓舞部屬積極實踐與達成STEP 4.設定下期目標討論與設定部屬下一期工作目標與計劃，以及應改善的工作項目，並找出部屬的培訓需求與計畫STEP 5.總結本次面談重點總結本次內容並給予正面積極的鼓勵
本績效面談，是面談類型中，最正式的面談，也最需要有面談紀錄，以利必要時(例如啟動資遣)，因應勞動事件法之舉證用，補充關鍵技巧要點如下：(1.) 建立信任：強調 PIP 的目的不是要淘汰，而是協助改善，回歸「助人的初心」，將有助於員工卸下防備，願意面對問題。(2.)數據為基礎：避免流於主觀，必須以績效分析結果為依據；行為態度改善的部分，也善用上文提到的STAR說明與溝通。(3.) 真誠傾聽：必要的筆記、尊重的眼神與肢體語言，讓員工感受到主管真心願意傾聽。(4.) 同理、正向表達：過程中，都是正向語言，沒有負向語言，必要的時候也要展現同理心，例如「我理解你最近壓力很大」，減少對抗心。(5.) 問題探索：關心與詢問是否有影響工作的外在或內在因素（如家庭困難、心理壓力、技能不足）。
六、啟動面談，做好人才發展面談，談『發展輔導面談技巧』
對於績優人才，主管在現今留才大時代下，更應該著重主動引導與規劃出該類員工在組織內部的職涯發展方向，包括晉升路徑、跨職能發展或專業深耕等，讓這類人才在公司能因為看的到未來，而對組織產生更高之向心力與價值貢獻。
展開步驟(詳細可參閱：創辦人、主管退休誰來接班？給HR的關鍵人才梯隊建立指南，以及用個人發展計畫（IDP）留下好人才（上）訂定與執行6大步驟(1.) 職涯願景與目標設定(2.) 識別關鍵職涯路徑(3.) 制定階段性發展策略(4.) 資源支持之運用(5.) 定期檢視與調整
七、總結
在 PIP 中，第一步往往不是「談績效」，而是「談助人的初心」。
績效指標(成果)與職能(行為)，是考核基本
考核能公平客觀合理，員工才會願意好表現
公平做出人才辨識與缺口分析，善用各類績效面談，真心誠意回饋與發展
主管的正向語言非常關鍵，請多練習與善用
平時記錄行為事例(優/待改善)，及時回饋
善用人才九宮格，主管讓績優人才數增加
特別提醒，需要的時候，就要及時啟動，不要等到公司規定的績效面談時間！
正向用詞很重要，回歸助人成長的初衷！
最終，作者期許本文，能讓各HR 與主管們，針對績效管理與PIP方面，有所助益，成為留才、助人成長的助力，而不是單純的淘汰工具，也不再是「痛苦的代名詞」，而是一種讓組織與個人共同進步的正向力量。
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面試、提案簡報會被問哪些問題？專家6方向預測，臨場回答從容不失分
每當做簡報、與客戶會面、求職面試等，對我們的提問就會不斷出現，要如何預測問題、提前準備回答呢？作者為BBC新聞主播，負責播報與解說全球重大事件，他傳授預測問題的6大方向及回答法則，即使臨場被問到問題也能從容應對。本文節錄自《愈忙愈要會表達》。
文／羅斯．阿特金斯
本文目錄（點擊可快速前往）
6方向預測問題1. 你最可能被問到什麼問題？2. 若聽眾是你，你會問什麼？3. 如果你想為難人家，你會問什麼問題？4. 你不希望被問到什麼問題？5. 在偏離主題的邊緣處，可能冒出什麼問題？6. 如何進一步了解提問的人？規劃回答3大類問題1. 你可以回答的問題2. 你需要研究如何回答的問題3. 你需要補充新資訊才能回答的問題臨場回答問題訣竅
在動態的情況下，對方的提問能為你創造講話機會，它是互動溝通中不可或缺的一部分。當我們處於一個身為焦點的情境，例如做簡報、與客戶會面、求職面試等，對你的提問就會不斷出現。
在這些情境下，你某種程度上無法主導話題走向，就像網球傳奇好手羅傑．費德勒（Roger Federer）也無法控制別人發給他什麼球，但別擔心，他還是有多種方法來回擊發球，你也有面對提問的策略可使用。當你應付裕如，就能在回答提問時帶入你認為相關的資訊，掌控主導權。
6方向預測問題
我在做過數百次訪談後，學到一件重要的事情，那就是整體而言，人與話題是可以預測的。我們的興趣、關心的事物、使用的詞彙、個性與職業，都不會在一夕之間改變。如果我們曾鑽研一項主題，那麼下次要針對相同主題進行解說時，內容可能大同小異。我就是活生生的例子，如果你（不幸）在5個不同場合看到我談論解說影片，就會發現我使用的都是類似的內容、詞彙、統計數字與概念。
不只如此，如果有一群人對你的內容提出一些問題，另外一群工作性質相近的人就可能有同樣的疑問。或者看看電視上的政治人物、影星、商業大亨訪談，他們被問到的問題大部分都是換湯不換藥。如果你是接受提問的人，這樣的情況對你有利，你可以預測問題。
1. 你最可能被問到什麼問題？
思考你對當下情境所能掌握的事情，包括溝通主題、可能的提問人、聽眾感興趣的領域，然後寫下你認為會被問到的問題。
當你面對的情境比較單純，這樣的準備工作通常就夠了。但如果是更具挑戰性的場合，請繼續看下去。
2. 若聽眾是你，你會問什麼？
這是我最喜歡的環節。假設你是提問的一方，你想問什麼？
3. 如果你想為難人家，你會問什麼問題？
當你想刁難講者，你會問他什麼問題？把你能想到最困難的問題收錄在問題清單中。
4. 你不希望被問到什麼問題？
跟第3類問題不盡相同。我發現自己有時候會避談主題的某一個區塊，可能是還沒想出最好的解說方法，也可能是還沒有詳盡的資訊。留意讓自己感到不自在的部分，把它們列入問題清單。
5. 在偏離主題的邊緣處，可能冒出什麼問題？
你總是可能被問到跟主題沒那麼相關的問題。在我的記者職涯中，這類問題總是出乎意料，也比較枝微末節，但確實可能發生。
6. 如何進一步了解提問的人？
想要在互動中更上層樓，了解對方是關鍵。幸運的是，有許多方法可以做到這一點。
當你要跟合作廠商開會，可以先向其他同事打聽：廠商特別在意哪些議題？關注哪些優先事項？當你要拜訪一家公司或機構，試著跟知情人士交流，了解對方對你的主題抱持何種觀點。或搜尋對方公開談話的影片，從他們的關切議題與提問風格中尋找蛛絲馬跡。
就像透過研究歷年考古題來準備考試一樣，這是一種「從未知找出模式」的能力，了解對方過往的溝通或提問習慣，能幫助你做更好的應對準備。
規劃回答3大類問題
經過上述6個程序，你現在已有一張問題清單，接下來把你的問題歸納成3大類：
你可以回答的問題
你需要研究如何回答的問題
你需要補充新資訊才能回答的問題
1. 你可以回答的問題
首先，從你的問題清單第一類開始，挑出你可以回答的問題。有些問題只需簡潔的「是」或「否」就可搞定，有些則需要從主線提取更多資訊來應答。練習回答的重點在於有條理、清楚明白。搞定一個問題，就換下一題。
2. 你需要研究如何回答的問題
至於第二類─需要研究如何回答的問題，先問自己，是不知道說什麼，還是不知道怎麼說？先解決「說什麼」，再處理「怎麼說」。如果一時間不知道如何回答，不妨向身邊的同事、朋友或家人請益，或休息一會兒，靈感可能就找上門了。千萬別逃避這些困難的問題，萬一真的被問到，你才能從容應對，而且這些問題往後也可能重複出現。接著利用主線資訊和銜接短句來練習回答。
3. 你需要補充新資訊才能回答的問題
最後一類是需要更多資訊才能解答的問題。如果你自認在擬定主線時已涵蓋所有重要資訊，這類問題通常都已離題、重要性較低，採取「蜻蜓點水」原則簡單回應幾句即可，接著迅速轉回正題。
臨場回答問題訣竅
我們已經盡可能做足準備，讓大腦不必在場上臨時抱佛腳，就像用心複習的學生在考場上遇到熟題不會慌張一樣。但現實是，問題不見得百分之百如我們預期，反應不及或答非所問都會減損我們的可信度。我們需要具備即興組織答案的能力，我接著用一個假想的面試場景分享訣竅。
面試者：「這個新職位需要管理一支大型團隊，請談談你過往管理團隊的經驗，包括可以展示你的判斷與領導能力的具體案例。」
提出這個問題大約需要17秒，而其中的關鍵字「管理」會在第3秒後出現，這就給了你14秒組織答案的思考時間。你表面上仍在傾聽問題，但腦中已在迅速抓取資料與構思回答順序。順利的話，當問題結束，你的答案也準備就緒。
這裡的關鍵在於「解讀問題」。每個問題都可以濃縮為一兩個關鍵字，例如「管理」和「團隊」。當你聽到這些詞，就能迅速判斷提問方向，為自己爭取寶貴的思考時間。
別小看這幾秒鐘，它們是幫助你從容回答的起點。你不妨從問題清單隨機挑選一個問題，思考10秒之後再作答。隨著經驗累積，你會發現這短短幾秒鐘已經夠用。
解讀問題就像判斷網球的發球，你若看得清，就能接得穩。更妙的是，這短暫的片刻不僅能讓你組織回答，還能為你增添幾分的從容。
節錄自：時報出版《愈忙愈要會表達：讓自己受重用、點子被採用的解說藝術》／羅斯．阿特金斯 著
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許多企業都聽過甚至開過「職能面談」的訓練課程，但實務上主管們仍常採用「非結構式面試」。原因在於，一般主管並非專職的招募甄選人員，要在有限面談時間內，精準評量多項關鍵職能，並針對每項職能收集到三個具體行為事例（C.A.R.），確實極具挑戰。企業若能搭配客觀且有效的職能測評工具，將能協助主管更有效率地進行面談工作。
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有了這份精準的測評報告，您的主管便能更有效率地進行面談。針對測評中較弱的職能（扣分項），可參考報告中的建議面試問題深入探討，確認潛在風險程度。對於測評中表現優異的職能（加分項），同樣可透過提問，進一步了解其優勢能否轉化為實際的績效表現。這種結構式職能面談不僅採用標準化問題，更有標準化評分準則，能有效降低主觀偏見，確保評量結果的一致性與高預測效度。
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HR同時面對「綁約」、「工作調度」難題，如何避免左右為難呢？
當前的職場時興「開放型職涯」，不少勞工不會安於現況，甚至會「主動請求工作調動」、轉換工作，但是當這項人事安排與公司期待不符、HR夾在其中該如何應對呢？專家建議，除了應確實理解法規、依規定行事之外，也建議企業可以透過「組合型職務契約」來增加彈性，最好還是因應現今風潮，提早做好準備。
文／許朝茂
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有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作小結
現今教育及研習風氣盛為流行，「開放型職涯」是未來勞工期待，轉職之風吹起，年輕勞工基於豐富職涯、職涯興趣理由，導致勞工可能在職期間就產生「主動要求工作調動」，已非當年職場的新鮮事。
個案描述：原先受僱機械產業歷史接近30年公司，擔任現場機械製造工程師甲君，在任職2年後，私心嚮往HR人員的工作，於是利用業餘時間投入轄區內大學人力資源研究研讀，過程雖艱辛卻非常有興趣，最終花費3年學成，且獲得該校在職人力資源碩士學位。
因此，同年八月他旋即向所任職公司提出請調至HR部門，期待步入HR工作群當中，HR部門就其所請進行了解：(1)該公司需要甲君證照，與其簽訂「最低服務年限約定」（簽了2次），至今仍有6個月服務之義務；(2)公司HR部門招募新進人力，所需條件與甲君相關科系相符，卻不符合新進人力期待實務經歷；(3)甲君4個年度年度考績一甲、三乙，工作績效並非表現傑出。
最終該公司經HR、現場部門共同討論，以(1)最低服務年限約定未滿；(2)不具HR實務經歷為由，拒絕甲君之工作調動申請。但此一結果令甲君非常難以心服，甚至油然而生「轉職」之念，一樁職涯進修轉職美事，反掀公司人事動盪。
有關「綁約」（最低服務年限）與「工作調動」之相關規定
《勞動基準法》第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
考量勞工及其家庭之生活利益。
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為「最低服務年限之約定」：
雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
延伸閱讀：什麼是「最低服務年限條款」？是俗稱的「綁約」嗎？
當HR同時面對「綁約」、「工作調動」請求時......？
勞工工作調動勢必牽動「最低服務年限之約定」、「勞工調動勞工工作」，因此，甲君個案就上述二個職涯參數稍加說明：
「最低服務年限之約定」應詳細了解其約定之約束
實務上簽訂「最低服務年限之約定」理由很多：如業務傳承、技術傳承、外語能力、證照需求等，透過「最低服務年限之約定」達到雇主需求，因上述理由而須提前終止「最低服務年限之約定」，以證照理由不適合臨時終止。
公司當初因需要甲君證照，而與其簽訂「最低服務年限之約定」，且至今甲君仍有服務半年之義務。但公司可能擔憂若同意其調動工作，則甲君很可能半年後收回其證照。
儘管甲君非要離職，而是想調動原職務，如今該公司以不具HR實務經歷為由，其弦外之音可能與不能持續保留其證照有關。其實甲君宜主動向公司澄清，公司如有需要、不會使其異動。
延伸閱讀：雇主要求簽訂「最低服務年限約定」，勞工應釐清並避免各種個人不可測因素
勞工調動工作，須滿足「不違反勞動契約」前提及2大條件
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定前提，相對的勞工主動調動（自己）工作，也應遵守不得違反勞動契約之約定前提，除非經雇主同意（調動），否則應持續提供契約指定之勞務。
甲君主動調動勞工工作，除上述前提外，並應符合：(一)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；(二)調動後工作為甲君體能及技術可勝任。
就以上前提及二個條件分析：
甲君於契約有效期間，變更職務約定，違背契約約定。
甲君提出之需求需要符合公司經營的需求，且不得不當動機及目的，無法僅為一己之私。
調動後工作為甲君體能及技術可勝任，僅憑學歷仍需HR部門評估其HR能力。
總之，即便甲君有意願調動工作，仍應依現有契約而行。
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透過「組合型職務契約」適應雇主或員工調動工作
目前勞工與雇主簽訂勞動契約，聚焦於勞工職務上專業。換言之，勞雇雙方專注於狹義契約勞務提供；但勞工若能在公司時間拉長，其職務大有可能因職涯經驗累積，而需變動其職務。
因此，為未來避開工作調動違反「不得違反勞動契約」之前提，面對主管或可能調動機會之職務，雇主重新設計勞動契約其中有關勞工擔任職務條文時，契約明確規範勞工擔任職務應捨掉「單一職務」、應採「組合型職務」。
「組合型職務」係以勞工相關因素：專長科系、證照、其他專長，再考量對應部門各單位對勞工三大因素需求，重新「組合型職務」，一併放入勞動契約（條文）。不論雇主或勞工需進行調動其工作，不易違反其勞動契約之前提，只要評估其法定條件，不為難HR部門決策之複雜性。
延伸閱讀：公司可任意調動員工職務嗎？專家提醒應注意「工作調動五原則」規範
小結
上述二個職涯參數「最低服務年限之約定」、「雇主調動勞工工作五原則」，均屬於勞動契約特別約定。
但特別約定總會遇見勞工提出不期然的需求，雖僅僅職場小趨勢但尚未蔚為風潮，卻也給HR人員進一步觀察，最好有所準備勞工提出之特別需求。
（原文標題：HR人員同步面臨綁約、工作調動請求，不易解開難題令你為難？）
作者介紹：● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師
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如果員工不堪勝任工作，雇主就能任意資遣嗎？
滲透測試與事件應變：CompTIA Security+ 認證班學員評價
恆逸開課時間查詢：https://www.uuu.com.tw/Course/Show/1607/1
恆逸學員李冠明：
🛡️ 資安顧問專注技術檢測，涵蓋滲透測試與資安健診
我原先任職於資訊安全顧問公司，近三年來持續精進技術檢測能力，工作內容包含資安健診、滲透測試（Penetration Testing）以及主機弱點掃描等，目前主要擔任技術顧問一職。
💡 強化資安實務經驗，遵循同事建議選擇恆逸進修
由於在資訊安全領域的實務經驗尚不足一年，為了快速累積實戰能力與專業知識，我決定尋找合適的外部課程進修。在同事的推薦下，我選擇報名恆逸的相關課程。
👨🏫 講師實戰經驗豐富，結合紅藍隊知識引導 debug 技巧
老師的教學經驗非常豐富，讓我不僅能掌握課程核心，還能獲取關於 EC-Council相關課程的進階資訊，對未來的進修方向更有頭緒。老師常運用淺顯易懂的範例，幫助經驗較少的學員跟上進度。在實Lab環節，老師不只是照本宣科，而是使用自備的虛擬機展示實務操作，並詳盡說明每一步驟的邏輯。課程中也額外分享了紅藍隊（Red Teaming & Blue Teaming）知識，並現場展示弱點運作原理與製作過程，觀察老師進行 Debug 的過程讓我獲益匪淺。
🚀 優化滲透測試流程，加強專有名詞理解與備考規劃
雖然我有過滲透測試（PT）的經驗，但上完課後，我的思考邏輯有了進一步的突破。以前可能僅是依照標準流程作業，現在則能從更多維度進行技術檢測，並嘗試優化公司的資安環境，目前已協助公司進行惡意網頁阻擋。由於課程知識量龐大，我計畫在準備認證考試的過程中，持續內化所學並應用於工作。目前的挑戰在於英文基礎較弱，雖然看得懂專有名詞，但在判讀題目與詳細說明時仍有難度，因此後續會加強英文能力。
🛠️ 導入 Incident Response 流程，透過 SIEM 平台強化防禦
在實務應用方面，我學習到事件應變流程（Incident Response Processes）。雖然公司目前編制較精簡，較難成立專門的應變小組，但我計畫運用老師建議的整合軟體——SIEM 平台來進行通報與監控。目前首要任務是建立惡意活動資料庫，以便 SIEM 平台進行比對。此外，我也開始著手建立備份機制，逐步調整公司的資料備援計畫，並透過觀察數據流向確保內部網域安全，同時安裝了 Comodo 防毒軟體，利用沙箱（Sandbox）機制阻擋惡意活動。取得 CompTIA Security+ 認證後，相信對後續的薪資調整或職涯跳槽都有顯著幫助。
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從識人到用人：剖析性格特質，優化團隊組織配置
文／104人資學院
本文探討了企業在招募和管理人才過程中，如何透過剖析性格特質來優化團隊組織配置。僅僅依賴履歷和技能無法完全預測一位員工的適應性，性格特質乃是成功的關鍵。透過五大人格理論研發的性格量表，企業能夠深入了解求職者的情緒穩定性、合作性與創造力等，避免因性格不合而造成的離職風險。針對員工特質的精準配對，幫助主管制定適合的管理策略，促進團隊合作與穩定性。最終，透過科學的性格洞察，企業可提升選才準確度，打造高效團隊。
本文導覽
性格特質：選對人的關鍵依據
用人選才：從單一特質到性格組合
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
性格X職務配對：提升久任與績效
實際應用：從團隊默契到領導選育
讓104測評中心成為選才用才的智囊
在招募與管理人才的過程中，常見一種情況是：履歷看起來完美、技能符合需求，但進入團隊後卻發現適應不良、溝通卡關，甚至短期內離職。這些問題往往不是能力不足，而是「性格不合適」。企業若能在選才階段就洞察性格特質，不僅能預測穩定度，更能提升整體團隊效能。
104人資學院資深專任顧問李冠輝在「精準選才×有效帶人：探索性格特質，打造高效團隊」的講座中指出，現代用人不能只看冰山上的專業技能，還要深入冰山下的性格特質與動機，才能找到「合得來、留得住、帶得動」的團隊成員。
性格特質：選對人的關鍵依據
我們過去常說「選才看能力、用才靠管理」，但李顧問提醒，性格才是決定這個人能否發揮所長的潛在條件。即使具備相同能力與背景，不同性格的人，在壓力下的表現、團隊互動、學習意願、接受回饋的方式都可能大相逕庭。
以五大人格理論（Big Five）為基礎，104測評中心設計的「性格量表」涵蓋情緒穩定性、親和樂群性、勤勉謹慎性、外向實踐性與經驗開放性等五大面向，細分為27項行為指標。例如：
抗壓性與情緒調適：預測應徵者面對壓力時的穩定度。
合作性與社交性：評估其團隊協作的潛能。
謹慎性與堅毅性：反映執行任務的細緻度與持久度。
企圖心與表現性：洞察其主動性與成果導向程度。
創造力與思辨性：判斷其應變能力與創新潛力。
透過短短15分鐘的測驗，就能掌握個人性格在各面向的相對位置，有效避免只看履歷或面談時留下的表面印象。
用人選才：從單一特質到性格組合
用對人，比用強的人更重要。李顧問強調，選才時不能只單點看「這個人有沒有責任感」，而是要思考多種性格的組合。例如：
企圖心高但堅毅性低：可能容易放棄、不穩定。
影響性高但同理心低：可能擅長說服卻易忽略他人感受，造成團隊摩擦。
合作性高但創造力低：或許適合穩定執行型的職位，但不利於創新任務。
這些組合的解讀，不僅有助於選才，也能幫助主管安排任務與溝通策略。104測評中心的報表設計，除了呈現各項性格指標的高低位置，也會提示可能的互補或風險組合，幫助HR與主管做出更立體的判斷。
帶人管理：讓性格成為「用才依據」
主管常面臨一個難題：部屬能力不錯，卻總是與他人發生摩擦、無法主動溝通，或無法承受壓力。這時若沒有性格上的理解，容易將問題簡化為「態度不好」，甚至錯失培育的可能性。
透過性格測評，主管能夠：
找到適合每位成員的工作風格與溝通方式。
避免高潛力人才因誤解而流失。
在帶領團隊時，運用差異性打造互補結構，而非一味追求同質化。
舉例來說，一位企圖心強但抗壓性低的新人，若在初期就安排大量獨立挑戰任務，可能會因壓力導致挫敗感，反而打擊信心。但若安排一位謹慎且穩定的資深同事進行協作，不但能保留其主動性，還能給予情緒支持，降低離職風險。
性格X職務配對：提升久任與績效
104測評中心根據多年大數據建立了「穩定任職模型」，能協助企業預測候選人是否具備長期穩定任職的性格特質。這在高流動率如客服、零售、行政助理等職位中尤其關鍵。
例如，具備「守成性」、「知足性」、「順應性」、「責任感」的員工，在偏重執行面、變動低的職務中通常更能久任、累積經驗、發揮穩定價值。相反地，若員工較具備「創意」與「冒險」特質，卻安排單調例行的工作給他，反而容易出現不穩定、不滿足的情緒，導致高離職率。因此，正確的性格與職務匹配，不只是找對人，更是留住人的重要關鍵。
實際應用：從團隊默契到領導選育
除了選才與用才，性格測評也能幫助組織理解整體團隊的運作模式。例如：
團隊是否過度集中在某一性格面向（如保守、低冒險），導致創新停滯？
是否缺乏情緒穩定與表現導向的中堅人才，造成執行落差？
團隊成員彼此的合作性、順從性、社交性差異大，導致溝通不良？
透過性格分析，企業能建立屬於自己的「團隊性格常模」，日後無論新招進來的是業務、行銷、PM或主管，都能更準確地評估其與現有文化的融合度。
讓104測評中心成為選才用才的智囊
人才不是用看的就能了解，也不是靠面談就能摸清。若你希望：
增加選才準確度，避免誤判與流失
協助主管理解團隊，提升帶人效率
建立符合企業文化與需求的性格選才標準
歡迎與【104測評中心】聯繫，從性格洞察出發，打造高效協作的團隊生態。讓我們一起讓「人」與「位置」的配對，不再靠運氣，而是靠科學。
>> 延伸閱讀：章魚、劍魚、海豚，你是哪一種？五大人格×海洋角色，秒懂人才性格職場力！
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就業服務乙級非法規考什麼
在就業服務乙級技術士的考試中，除了考核《就業服務法》等相關法規外，非法規部分通常側重於考核實務應用與就業服務工作中的知識和技能。以下是整理出的非法規考核範圍與內容重點：
1. 就業市場分析與趨勢
• 了解勞動市場供需情況。
• 產業發展趨勢對就業的影響。
• 不同族群（如移工、中高齡、青年）的就業情況。
2. 就業服務流程與方法
• 職涯諮詢技巧：
• 了解求職者需求，協助制定求職計畫。
• 面試輔導與履歷表撰寫指導。
• 媒合技巧：
• 求職者與職缺的配對方法。
• 解決雇主與求職者之間的需求差異。
3. 客戶服務與溝通技巧
• 高效的溝通與應對策略。
• 客戶關係管理（CRM）的基礎。
• 如何處理客戶的疑問與申訴。
4. 職業倫理與專業行為
• 保密原則：如何保護求職者與雇主的個人資料。
• 道德規範：避免偏見與歧視。
• 公正處理就業服務業務。
5. 移工及外籍人士的服務
• 文化差異與適應：
• 如何協助外籍勞工融入工作環境。
• 相關政策與規劃：
• 中階技術人力政策。
• 工作簽證與居留程序的基本概念。
6. 就業輔導實務
• 就業促進津貼的運用。
• 協助求職者參加職業訓練或技能提升。
• 提供失業者心理支持與就業資源。
7. 人力資源管理基礎
• 了解雇主在人才招募上的需求。
• 勞動契約與聘僱條件的基本認識。
• 協助雇主留才的方法與策略。
8. 就業服務相關的最新議題
• 數位化趨勢：
• 如何利用線上求職平台與數位工具提供服務。
• 中高齡及高齡者的就業促進政策。
• 綠色就業與新興職業的影響。
1. 搭配考古題練習非法規的實務情境題。
2. 熟悉《就業服務法》以外涉及到的政策及應用知識，例如就業促進津貼及人才留任政策。
3. 深入了解不同求職族群（移工、中高齡者等）的特性及需求。
在就業服務乙級技術士考試中，心理學的考核內容主要是與職業輔導和就業服務實務相關的應用心理學，幫助考生理解如何在職涯諮詢與求職輔導中運用心理學知識。以下是可能涉及的心理學範疇：
1. 輔導與諮詢心理學
• 傾聽技巧：學習如何有效地傾聽求職者的需求與問題。
• 非語言溝通：解讀肢體語言、表情和語調的技巧。
• 共感與支持：培養同理心，了解求職者情緒並給予支持。
2. 動機理論
• 馬斯洛需求層次理論：
• 理解求職者的基本需求（如安全感）與自我實現需求。
• 赫茲伯格雙因子理論：
• 了解求職者的滿意與不滿意來源，如薪資（保健因素）與成就感（激勵因素）。
3. 壓力與應對
• 求職者常見的壓力來源及其影響（如失業、轉職困難）。
• 壓力管理技巧，幫助求職者面對挫折。
• 如何提供情緒支持，提升求職者的應對能力。
4. 性格與職業適配
• 性格分析工具：
• MBTI（邁爾斯-布里格斯性格測試）或其他性格類型測試。
• 霍蘭德職業興趣理論：
• 六種職業興趣類型（RIASEC），例如現實型、調查型、藝術型等，如何與職業匹配。
• 如何根據性格特質協助求職者選擇適合的職業方向。
5. 學習理論
• 班杜拉的社會學習理論：
• 示範與模仿對求職者學習面試技巧或新技能的重要性。
• 強化與行為塑造：
• 使用正向強化來激勵求職者參與職業訓練。
6. 溝通與人際關係
• 人際互動技巧：
• 建立信任的溝通方式。
• 衝突處理：
• 協助雇主與求職者解決在聘僱過程中的分歧。
7. 職場適應心理
• 如何幫助新進員工適應職場文化與環境。
• 處理求職者對職場變動（如升遷、裁員）的心理調適。
8. 生涯發展理論
• 舒伯的生涯發展理論：
• 了解生涯階段（成長、探索、建立、維持、衰退）對求職選擇的影響。
• 克朗波茨機遇理論：
• 協助求職者利用機遇與不確定性規劃生涯。
9. 特殊族群心理
• 中高齡求職者：
• 面對年齡歧視的心理調適與職場重返策略。
• 身心障礙者：
• 提供支持其心理健康與職業發展的方式。
有任何收穫或想分享的，都來和大家一起聊聊吧！