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生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
6分鐘前
【沒人在乎你的文章？其實它正在創造新的機會】
我在LinkedIn開始寫文章已經10個月，目前是平均17篇/月的頻率去更新，前一篇內容提到不要因為曝光率，而影響自己寫作，也收到很多夥伴的回饋。而這一篇則是要從另一個角度，去說明為何要持續寫文章。
第一層：別人知道你在寫，但並不在乎
當你開始寫文章的時候，其實會有不少人注意到你在做這件事，但心裡的反應可能是：「哦，他有在寫文章。」可能會看一眼你的標題，快速滑進去內容，也不一定會點讚，有時甚至連內心的反應都沒有。
這時候會感覺自己好像在對空氣說話，努力沒被看到，花費的時間打水漂，心裡難免會有挫折感。但這種過程其實是必經的，因為每個人對新事物的接納需要時間。而真正的影響力，總是從這樣的小細節開始。
第二層：偶然的一篇文章，引起內心共鳴
這時你也許會想：「那寫這麼多文章，真的有人會看到嗎？」答案是會的。可能是在某個無意間，某個人正好被你的標題吸引，點開了那篇文章。同時注意到裡面的內容和他的心情產生了共鳴。
寫作最奇妙之處：它不一定能馬上觸達到每個人，但一定能觸動對的人。
那種感覺就像播下一顆小種子，雖然你看不見它的發芽過程，但它卻默默地在某個人的心裡生根。
第三層：從偶然到頻繁，連結逐漸加深
當有個人因為一篇文章注意到你，接著他可能會開始留意你的其他文章。他會想：「這個人寫的內容好像滿有意思的，看看還有沒有其他東西值得看。」這時候，你就從「哦，他有在寫文章。」變成了「值得關注的人」。
這是一個友善互動的開始，因為注意力會慢慢累積。他們開始會在你的文章點讚，或者留言你說：「這篇文章真的說到我的心坎裡了。」這些小小的互動，就是我們與讀者之間建立連結的橋梁。
第四層：持續寫，讓共鳴不斷擴大
要讓這種連結維持下去，關鍵在於「持續寫」。一篇文章可能會帶來短暫的注意力，但只有穩定且有知識價值的產出，才能讓大家對你產生信任感。他們會開始期待你，認同你的內容以及時間價值。
持續寫作的過程，就像是一場長跑。它需要耐力和堅持，也需要對自己內容的深信不疑。寫文章的價值，從來不在於一時的高曝光，而是在於那些被你觸動過的讀者，會一點一滴地記住你，甚至將你的影響力傳遞出去。
第五層：透過共鳴，帶來更多意想不到的機會
當你持續寫作並與提高讀者共鳴度時，這種影響力不僅停留在文章本身，還可能延伸到更多未知的領域。有人可能因為被你的文章吸引，主動邀請你參加活動，或者另外刊登到其他平台上，像我目前在商周上累積刊登4篇文章，以及有越來越多平台表示希望取得內容轉發，也是相同的道理。
這些機會的出現，往往是因為你的真誠和堅持讓人看到了你的特質。文章不僅僅是文字的傳遞，更是一種價值的傳播。而這些「意想不到的機會」，有時候甚至會成為改變自己人生的契機。
你或許可以問自己：「我的寫作能帶來怎樣的影響？」雖然答案不一定立刻浮現，但只要你繼續寫下去，答案一定會出現在前方。
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生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
01/14 10:25
【寫爆文還是寫心聲？別讓追求曝光限制寫作能量】
自從在LinkedIn開始PO出第一篇文章，到現在已經經過10個多月，在這累計165篇文章中，經歷過最高25,900次曝光，也面對過100多的冷清，其差距可達259倍，這個差異是我所無法預料到的。
「高曝光量的文章真的太香了。」
這句話常在腦中迴響，讓人忍不住想找出背後的規律：熱門主題、時事話題、觀點犀利但這些看似有助於流量提升的技巧，卻無形中帶來了巨大的壓力，甚至讓寫作變得煩躁，看著在螢幕前卡住停滯越來越久的我，逐漸偏離了初衷。
「為什麼我開始寫作？是為了流量，還是為了表達自己的一些想法？」
【回到寫作的本質】
在這種時刻，最重要的是回想當初為什麼開始寫作。不論是一開始想要分享觀點，還是單純地喜愛寫作的過程，這都可以是大家寫作的初衷。過度關注數據和流量，會讓我們失去對內容的熱情。寫文章應該是一個自我表達的過程，是分享價值與想法，而不是單純追逐數字上的成就。
☆是因為想分享個人獨特的觀點？
☆還是因為熱愛將思想具象化的過程？
【想要複製成功反而限制了創意】
一旦想要複製那些高曝光文章的結構，會讓人感到思維被限制。更別說費盡心思寫出來的一篇【自信爆文】，當最後結果又是個無消無息，那種落差總讓人難以接受想要放棄。
但換個角度想，就算一篇文章流量不高，只要觸動了某個讀者，啟發了他們的思考，這篇文章便有了它的價值。這部分從很多夥伴的溫暖回饋中，也讓我深深感受到。
【數據是個參考，但不是唯一的好壞標準】
當然前面提到的並非就表示完全不重視數據，因為數據紀錄著讀者的回饋，若老是用閉門造車的方式去寫，很可能最後會變成自High，然後無法獲得回響，當辛苦針對文章內容進行優化時，還是會需要收集數據做為改善參考。
「不執著於成果，專注於過程的持續改善」，讓我們更專注於寫作的本身價值。
【堅持長期積累，才是最大關鍵】
高曝光文章雖然能吸引人氣，但還是會隨著時間逐漸消逝，頻繁的更新與穩定的產出，才是真正讓人記住你的關鍵。每一篇文章都像是一塊磚，當我們用心去記錄自己的成長時，這些日積月累的努力，也會堆砌成為堅實的基礎。
就像成就不會一蹴而就，而是日積月累的結果。當每個人都專注在持續創作和精進能力上，成功自然會跟著來。所以若有跟我一樣曝光迷失的夥伴們，要說一聲你並不孤單，因為很多人都是這樣走過來的。
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01/13 12:47
【相信夥伴，讓夥伴開始相信自己】
在職場中我們曾看到這樣的場景：主管將任務交給員工，但員工在接受任務時卻顯得忐忑不安，甚至一再確認：「主管，這真的要交給我嗎？」這樣的反應可能會讓人誤以為員工能力不足，實際上同仁可能只是對自己不夠有信心。
但當主管從一開始就展現信任，相信員工有能力完成任務，並承諾在他們需要時提供協助，這不僅能提升員工的信心，也能激發他們的工作動力與責任感。
1. 說明交付原因，建立自信心
☆ 你有多久沒有對團隊成員說過「你為什麼適合這件事」了？
主管交付複雜或困難的任務時，第一步應該是先讓夥伴說明交付原因，讓他們了解自己是有能力完成這項工作。很多時候夥伴不是因為能力不足，而是因為對自己能力的不確定而感到焦慮。
當我們交付任務時，除了講清楚「要做什麼」，更重要的是說明「為什麼是你」。
☆「你之前在規劃這類專案時，做得非常出色，這次我相信你可以繼續發揮你的專長。」
☆「我看到你在數據分析及圖表呈現的處理很有一套，這個任務需要你的分析能力。」
2. 鼓勵夥伴，主管的信任是明確的動力
☆我們的一句話，可能是夥伴的力量來源。
當夥伴知道主管是信任自己，他們就會比較願意去證明自己的能力。這種「被信任感」會成為一種推動力，讓夥伴比較願意全力以赴，也會更有責任感，因為他們不想辜負這份信任。
所以主管應該時常提醒自己，信任不僅是對夥伴能力的認可，還是一種培養責任感的方式。可以主動指出他們努力的部分，例如：「我看到你在規劃進度時非常用心，這將是我們專案成功的重要基礎。」
3. 主動提供協助，減輕心理壓力
☆明確告知員工，當遇到困難時，隨時可以獲得協助
除了信任之外，主管也應該表達會在夥伴需要時提供協助。這並不是說要完全替夥伴解決問題，而是讓他們知道當遇到困難時，有人可以一起面對。這種「後盾」的支持能減輕員工的壓力，讓他們更安心地去嘗試新的挑戰。
例如在一個複雜的專案中，過程中持續關心夥伴，給予指導回饋。
「你整理的資料很有條理，接下來只需要再補充細節就很完善了。」
「你的分析已經抓到重點，可以再進一步設想其他可能性。」
4. (重要)任務結果很重要，但夥伴成長的過程也不能忽視
☆你最後一次關心夥伴的努力過程，而不僅是結果，是什么時候？
有時候就算夥伴很努力去做，也可能因為當下能力及疏忽影響到結果，但主管應該不能只關注結果，陪同員工覆盤在任務過程中的學習和收穫，以及下次如何做可以成功，這樣可以有效讓夥伴失敗的恐懼，後續也敢於嘗試調整流程來解決問題。
☆與夥伴討論時，可以聚焦在以下三點：
1. 對於這次任務，你覺得那些部分是有收穫的？
2. 你覺得還有哪些地方，需要調整或改善？
3. 未來遇到類似情況時，我們可以採取什麼新的方法？
如果習慣只注重結果進而責難夥伴，夥伴往往會因為擔心下次任務的失敗，再也不敢嘗試裹足不前。 主管可以提醒自己，學習和成長的過程比結果更重要，這樣能讓團隊更願意去挑戰任務，以及提高創造力和靈活性，才是帶領團隊成功的關鍵。
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01/09 12:42
1 【在職場上熱心助人，真的做錯了嗎？】
在職場裡，熱心助人的個性總是被認為是好相處和信賴的，然而這些特質也會讓他們成為被欺負或利用的對象。助人不是錯，但學會保護自己、改變心態，並堅持原則，才是關鍵所在。
【1. 熱心的人為什麼容易被欺負？】
熱心的人往往具備高同理心和樂於助人的態度，這些特質固然令人欣賞，但在競爭激烈的職場環境中，卻可能被誤解為軟弱或「好說話」。
☆小美的故事：孤立無援的助人者
小美是個肯付出的人，當其他同事遇到困難，總是願意先去幫助同事，但當她遇到困難，卻發現很少有人願意主動幫她分擔。有一次她忙到深夜，先完成了其他部門的需求，卻因自己的專案延誤遲交被主管批評。這讓她心寒，甚至懷疑自己是否應該繼續助人。
【2. 熱心的人要先學會保護自己】
熱心不是無條件的付出，而是需要智慧地設立界線。設立界線並不代表冷漠，而是明確自己能夠承受的範圍，保護自己的時間與能量。
☆小華的轉變：從被動到設界線
小華經常因為別人的臨時要求而被迫加班，導致自己的生活完全被工作占滿。他後來決定調整方式，對一些不合理的要求學會說「不」。
例如當同事要求他支援與自己任務外的工作時，但他手邊已經塞滿工作，他選擇回應：「目前我的工作已滿負荷，這部分建議找其他負責人協助。」雖然當下同事不是很諒解，但因為是任務外的工作，也不能多說什麼。
【3. 熱心的人如何學習改變】
改變並不是要放棄助人，而是學會在堅持助人的同時，增強自我保護的能力。
☆小李的學習：讓熱心更有力量
小李在公司裡總是最先答應幫忙，但他發現自己的時間往往被壓縮，無法專注完成重要的任務。也不知道如何去拒絕。後來他在多次練習後，慢慢掌握拒絕的界線，不僅找回了對工作的主控權。同事們也不會持續要求無理幫助。
當面對不合理的請求時，直接拒絕可能引發衝突，但採用正向的方式可以同時表達界線與善意：
☆確認需求：首先肯定對方的需求，例如：「我了解這件事情對你很重要。」
☆表明立場：清楚說明自己的限制，例如：「目前我正專注於某個重要專案，時間上可能無法支援。」
☆替代方案：提出其他可能的解決方式，例如：「或許可以找 XX 協助，他或許可以幫助你先處理此問題。」
☆手邊完成後進行詢問：等手邊忙完有空後，可以回覆對方目前有空，是否還需要協助？
最後我想強調，選擇熱心助人的個性並沒有做錯，是會收到良善的回報。但職場有時並不總是友善的環境。有很多夥伴過往都是熱心助人的，但因為受到職場的蹂躪，心態也開始黑化變得冷漠。
面對職場中的挑戰，善良的人更需要學會保護自己、善良是力量的一種體現，只要正確運用，必能在人生和職業中走得更遠。無論職場環境如何變化，保持善良的本質，依然能夠創造一個更加溫暖和諧的工作環境。
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01/08 10:41
專案卡住時最忌諱的三種反應，你中幾個？
在專案管理的過程中，進度落後或遭遇阻礙並不少見。作為專案負責人，我們的情緒與反應，往往會影響整個團隊的士氣。透過分享三個做法，說明如何帶領團隊突破困境，重拾信心與方向。
【保持冷靜：穩定情緒是第一步】
當專案進度落後，面對高層的壓力，負責人第一個挑戰就是自己的心情。慌亂不安的情緒很容易顯露在臉上，進而在整個團隊中蔓延開來。這時候幾個做法能幫助你穩定心情：
1. 深呼吸，給自己三分鐘冷靜時間
當你感到壓力湧上來，停下手邊的工作，深呼吸幾次，讓大腦從焦慮轉向思考模式。透過專注於深呼吸來穩定情緒，建議每天練習3-5次，提升專案壓力下的抗壓能力。
2. 用「拆解問題」取代「責怪自己」
透過思考轉移情緒：「目前最大的卡點在哪？我能控制的部分是什麼？」這樣能幫助自己把注意力集中在解決方案，而不是去責怪自己為何做不好的負面情緒。
3. 放棄完美：接納專案中的問題影響是一種常態，認清「降低問題影響，會比思考完美達標更重要」的事實，有助於減少精神內耗。
【聚焦解決方案：別讓負面情緒擴大】
當進度落後時，團隊成員往往會感到焦慮，但負責人的工作就是引導團隊把重點從「延遲的後果」轉向「能做的事情」。
1. 用引導式提問替代延遲質問
避免問：「為什麼會發生這樣的狀況？」 這會讓成員過度聚焦在失敗情緒或追究責任上。
改問：「我們目前可以有哪些方法進行改善？」 這能將焦點轉向解決方案，激發團隊的主動性。
2. 具體化問題的範圍，將問題拆解成小且可執行的部分
避免問：「整體進度落後了三週。」
改問：「我們哪些任務落後最多？哪些項目較能機會追回進度？」這樣能讓團隊更容易釐清優先順序，並快速行動。
3. 使用「下一步行動清單」，取代無結果的討論
專案會議中，與其長時間討論延遲問題本身，不如快速制定「我們接下來要做的三件事」。這樣不僅能提高效率，還能減少成員的無助感。
【相信自己：負責人的信心是團隊的力量】
專案卡住時，最需要的是一個堅定的領導者。這不代表要懂得所有問題答案，而是你要持續傳遞出「我們可以做到」的信念。
一個專案負責人的信心，對整個團隊具有強大的示範效應。當領導者表現出對問題的正面態度，成員自然會模仿這種行為模式。心理學稱之為「情緒傳染效應」。
1. 先認可自己的努力與成就
回顧自己過去曾面對的挑戰，找到類似困難中成功克服的經驗，提醒自己「這次也能做到」。
思考：「上一次我在更艱困的情況下完成了XXX專案，那次的關鍵是什麼？」
將過往經驗轉化為信念：「既然之前能做到，這次也能。」
2. 持續傳遞信心給團隊
公開稱讚進步：即使是小小的推進，也可以選擇公開表揚，例如：「感謝Amy今天很清楚完整數據分析，我們很快速地得到共識跟結論，也更接近目標。」
3. 主動詢問並支持：「還有什麼我能幫忙的地方嗎？」除了更清楚掌握進度跟調整機會，也能讓成員感受到支持。
專案負責人的信念，是團隊的核心動力來源。當專案進度落後時，最重要的不是去責怪或追究，而是如何引導團隊走向正確方向，也能在過程中學到如何更快速適應變化。
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生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
01/06 11:05
「不要讓完美變成枷鎖！」懂得選擇，才是時間管理的最高境界
日常生活中，我們都在扮演不同的角色：父母、伴侶、主管、朋友，同事。有時候我們會因為想要每件事都做到完美，反而讓自己感到身心俱疲。時間是有限的，我們很難每個角色、每件任務都達到100分。
與其試圖樣樣完美，倒不如選擇投入在最重要的地方，用有限的時間資源，創造最適合自己的價值。
一、面對自己的內心，認清時間的稀缺性
我們的時間固定24小時，不會多給也不會少留。回想一下，自己是否曾為了要樣樣追求完美，熬夜加班或犧牲自己的休息時間？
這樣的高自我要求，長時間容易造成身心俱疲，這時我們可以問自己：「這件事真的有那麼重要嗎？它會給自己帶來怎樣的影響？」
二、不完美的媽媽，卻是孩子心中想要的
有一位媽媽，同時身兼職業女性和家庭主婦。她在工作上追求卓越，同時還要注意孩子營養，用心準備孩子每一餐，甚至要求自己參與所有學校親子活動。結果發現自己時常因時間上來不及，或是過度疲憊而導致情緒失控，也讓家庭及孩子感到壓力。
直到有一天，孩子對她說：「媽媽，我希望妳不要那麼累，只要妳開心，我就開心了。」這句話讓她明白，孩子需要的是父母的關懷，而不是完美的安排。
從那之後，她開始放下「完美目標」，例如偶爾改買便當，或是挑選部分重要活動參加。這樣就不會影響工作造成晚上加班，也能有更多時間陪伴孩子，情緒上也變得更加輕鬆和緩。
三、練習接受「不完美」，才能更快找到解決方法
有時候我們會對自己過於苛刻，總是認為只有「樣樣做到最好」才能獲得認同。但事實上，70分的努力可能已經足夠讓事情有理想的進展，而這剩下的30分，或許可以讓你休息一下、學習新事物，與家人好好吃頓飯。
想想看：幫助你重新配置時間
1. 你目前的每日時間規劃中，有哪些項目對未來影響很大？
2. 生活中又有哪些個人堅持，其實對於並沒有太大影響？
3. 有沒有哪些事情其實可以交給他人處理，或降低標準完成？
4. 問問身旁的知心朋友，有沒有哪些是朋友會建議你放下的？
5. 如果你能回到2年前，會希望自己在哪些事情上少花一些時間？又會在哪些方面投入更多？
四、選擇性地「不做」，才能更好地成就重要的事
時間分配的藝術，不在於追求完美，而是懂得取捨。把資源放在對你未來最重要的角色與項目上，學會果斷地說「不」給低價值的活動，才能讓人生更加充實而有意義。
降低標準不代表放棄，而是為了讓自己能擁抱更大的可能性。
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生產處 經理｜104Giver職涯引導師 第003202310007號
01/03 14:37
「交辦不是放手不管！」，如何有效授權又不失掌控
還記得剛升任主管時，我請夥伴協助做一個數據分析報告，當時只是簡單說：「幫我做一份XX生產量趨勢資料。」結果呈上來的數據完全不符合需求，後續我又花了1小時進行修改。這次問題讓我了解，工作交辦並不是簡單地交辦任務，而是需要清楚說明目標、提供範例和方向。
一、清楚溝通期待，確保方向一致
授權的第一步，就是要讓夥伴清楚知道主管的期望。簡單來說就是「這件事做完要達到什麼效果？」而不是只交代工作名稱。
比如「完成會議紀錄」這件事，可以進一步說明：「我要的是一份記錄每個議題的關鍵內容，並附上作業負責人和完成時程表。」讓夥伴明白什麼樣的結果才算達標，自然能減少重複修改的次數。
二、教導工作禁忌，避免重複犯錯
職場上很多失誤其實是因為「疏忽或是不知道不該做什麼」。當主管把工作交出去時，也要同時提醒下屬可能會遇到的陷阱或禁忌。比方說在郵寄機密數據時，要確認設定收件人是否合適，或是發送Email時，挑選收件人時要避免寄錯人。
這些看似小的提醒，其實可以讓下屬降低錯誤發生，確保工作正確性。
三、用具體案例教學，讓夥伴知道怎樣才是「對的」
除了說明要做什麼、不該做什麼，主管也可以分享過去成功的案例，讓夥伴知道什麼樣的完成方式是加分的。
比如說可以拿一份高品質的分析報告當範例，說明「這裡的數據分析很到位，圖表的使用也讓人一目了然，這樣的方式值得參考。」用具體的例子或報告來說明，比單純的口頭要求更容易讓人理解。
四、開放自己，建立雙向溝通的環境
一個好的主管，不只是發號施令的人，更是能接受回饋的領導者。在授權過程中，讓夥伴有機會提出自己的疑問或建議，不僅能減少認知上的偏差，也能建立更緊密的團隊文化。
可以試著問下屬：「你覺得這樣的規劃，是否還有什麼需要調整的？」這樣的做法能讓夥伴進行思考跟回饋，也能激發他們的創造性。
五、培養團隊文化，讓每個人都懂得扛責任
授權的真正目的，不只是讓主管減少工作量，同時也是要培養下屬的責任感和解決問題的能力。當每個人都清楚自己的角色，並且願意為自己的工作負責時，整個團隊的效率和默契自然會提高。
這樣的文化，需要從主管的言行開始落實，讓下屬感受到公平與信任，才能真正建立起團隊的凝聚力。
一個成功的主管，不是自己什麼都做，而是懂得帶著團隊一起成長。透過對工作標準的明確定義及開放的溝通，不僅讓工作更順利，也能培養一群能獨當一面的夥伴。
最好的成果是主管與整個團隊一起往更高的目標邁進。
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