人資法令學習成長班

勞資訴訟、調解勞資爭議、人資招募、勞資爭議、勞資糾紛處理、勞資爭議協調、勞資關係處理、人資管理、勞資協調、人資法、勞資糾紛、勞資協商、人資法令、法規、勞資法令、人資制度、勞資爭議處理、人資分析、就業服務乙級技術士證照、勞資關係、人力資源、勞工法令

人資法令學習成長班

關注

蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/09/30

主管頭大系列_部屬育嬰留停時的人力空缺怎麼辦？

為保護申請育嬰留職停薪勞工的勞動權益，性別工作平等法第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

一、歇業、虧損或業務緊縮者。

二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。

四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

而所謂復職，依照性別工作平等法第3條第9款規定：「復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」

按留職停薪係使原本為繼續性契約性質之勞動契約處於暫時停止之狀態，勞工毋庸提供勞務、雇主亦毋庸支付工資（臺灣高等法院103年度勞上字第43號民事判決參照）。

依上說明可知，申請育嬰留職停薪之勞工，其與雇主間之勞動契約關係並非是終止的情形，僅是暫時停止狀態，雇主除非有合於性別工作平等法第17條規定之情形之一，否則，不得拒絕其復職，且係回復其原有工作。亦即雇主仍須保留該位勞工的編制職務，不得以離職論。

因此，雇主在勞工申請育嬰留職期間所生勞動力不足的缺口，得以招募該職務代理人之方式，暫時填補。此可參考改制前行政院勞工委員會民國91年4月12日勞動二字第0910017954號令「適用勞動基準法之勞工，依兩性工作平等法申請育嬰留職停薪期間，雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，依勞動基準法第9條及其施行細則第6條規定，雇主得與其簽訂定期契約。」