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謝詠亘

人資實習生

2022/05/14

【文章分享：瑞典求職記：最難的不是面試，而是上千題適性測驗】

〈選文動機〉

呼應本週的課程主題 ”Personality Assessment” ，我在瀏覽網路上相關資料時看見了十分吸引我的標題「上千題的適性測驗」，在過去的實習經驗與他人的分享中，多少有聽說過許多企業利用各種適性/人格測驗，藉以在短時間內全面地了解求職者們。但「上千題」的測驗真的有其必要性？這些測驗能適用於不同種族、國籍的求職者嗎？在現今是否有更有效率的方法可以達到相同的目的？這是在閱讀此文章後可以思考看看的！

〈內容摘要〉

筆者在瑞典求職時，被要求填寫personality assessment，這份測驗包含 5 種人格測驗，超過 1000 道問題，再加上一個和申請 MBA 時差不多冗長的問卷！根據網路上其他人的分享，通常必須花足足 4-9 小時才能完成。

並且，在與面試主管談話後，筆者向其確認了是否真的要做這份落落長的測驗，主管笑著說：「這測驗一定要寫，你趕快去寫！」

然而在筆者透過網路模擬測驗練習並看到結果後，他發現測驗結果與實際狀況有太大出入，這才了解到有些題目是有文化和個人定義上的差異的，因此決定調整自己的理解、認知，以更符合該測驗上的定義。如因為筆者不愛跑趴，因此在有party字眼的題目都選了「不」，導致測驗結果顯示他是孤僻、離群索居、不需要朋友的人，而這並不符合筆者本身，正是因為文化差異所造成，在國外，party的定義相對寬鬆，可能只是假日與朋友聚聚、吃晚餐。

〈個人心得〉

1. 適性測驗對於來自不同文化背景的適用性：

如同文章中提到的 ”party” 在不同地區的定義，若筆者沒有先做模擬試題，可能就會因為這樣而被歸類在「不適用」的人選當中，影響是否被雇用。在全球化浪潮下，許多企業（尤其是跨國企業）特別強調多元背景的人才、職場的多元共融，有文化限制的適性測驗可能與其口號有所衝突。

2. 龐大題數的必要性：

相信這些人格測驗都是從過去慢慢累積、決定要用來篩選人才的，但隨著時代變遷與招募策略的更新，想必這些測驗的使用方式與必要性也須跟著做調整。首先要思考的是此時此刻企業的人才策略，是否能夠透過這些人格測驗來達成；接著是考量在環境快速變遷的現今與新一世代的特質，是不是適合這樣的方式，或許有更有效率的方法可以找到最適合企業的人才。

沒有一定正確的做法，但我想我會根據目前公司的策略及目標，尋找各種可行的方法嘗試，盡可能找出此時此刻有效且可行的做法。

〈資料來源〉

Yvonne Wu(2022)。瑞典求職記：最難的不是面試，而是上千題「適性測驗」，和讓我寫了 9 頁的問卷！。換日線 CROSSING。https://crossing.cw.com.tw/article/16115