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蘇宏文 知識長

集團法務長

2022/10/04

主管頭大系列_部屬違反公司的誠信原則可以直接解僱嗎?

依題意,用人主管首需了解的是,為了保障勞工在我國憲法上的工作權,如雇主擬主動終止與勞工間的勞動契約關係,我國勞動基準法的立法體制是採取解僱事由法定主義。也就是雇主不得任意解僱勞工,一切必須回歸到勞動基準法第11條或第12條第1項所列舉的法定終止事由,如不符合該等法定終止事由,雇主硬要蠻幹,通常得到的結果是「違法解僱」白忙一場,法院最終將判決勞工與雇主間的僱傭關係仍然存在(要通知勞工回來復職)而且雇主還要給付在訴訟期間內的勞工工資,以及補提繳勞工退休金至勞工在勞工保險局的專戶,可謂賠了夫人又折兵。
部屬違反公司的誠信原則,能否直接解僱?仍端看是否符合勞動基準法第12條第1項第4款規定:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」關鍵在於是否「情節重大」?
參照最高法院110年度台上字第2046號民事判決:惟按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開勞基法規定之「情節重大」,舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項,係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護,足以對雇主及所營事業造成相當之危險,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者,即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件,以兼顧企業管理紀律之維護。
因此,部屬違反公司的誠信原則,能否直接解僱?須依其違反事實,是否符合上開法律規定及司法實務而定,不能一概論以「情節重大」而直接解僱。
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