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人資法令學習成長班
雇主因店內裝潢施工要求勞工留職停薪，有無問題？
問題：
因為店內施工導致留職停薪，原先說停職2個月後開業，但施工問題延到4個月，同事反應在網路搜尋到留職停薪非員工問題時，資方需付薪水之一半，請問這樣是正確的消息嗎？
解析：
依題意，雇主因店內施工導致受僱勞工留職停薪，在此所說的留職停薪並非屬於法律所明定的對象，例如性別工作平等法規定的育嬰留職停薪，應徵召服兵役、派遣出國考察、研習或提供服務、因傷病請假或因案停職或被羈押導致的留職停薪。
如雇主是片面要求受僱勞工配合施工期間留職停薪，應是屬於可歸責於雇主事由的任意停工，應非受僱勞工不願意繼續提供勞務，在此情形下，雇主仍有給付工資的義務。依題意，受僱勞工於雇主施工期間內未曾領受任何工資，雇主涉有違反勞動基準法第22條第2項工資未全額給付規定之情形，受僱勞工也可依勞動基準法第14條第5款、第6款規定，對雇主為終止勞動契約之意思表示並請求雇主給付資遣費。
勞動部民國106年8月25日勞動法訴字第1060006352號訴願決定書可供參照：
改制前行政院勞工委員會民國83年5月11日臺（83）勞動2字第35290號函：「事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：（一）停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。（二）停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。（三）停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。……。」民國98年3月5日勞動2字第0980130120號函：「…查勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之『無薪休假』業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。…。」
工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為勞工及其家屬維持經濟生活之主要憑藉，故為保障勞工生活，勞動基準法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資，且勞雇雙方縱另有約定，該約定亦不得違背法令，否則仍屬無效之約定。
訴願人自105年9月1日至105年11月30日期間因營業場所進行裝修而停業，依前揭勞委會83年5月11日臺（83）勞動2字第35290號函之釋示，其停工原因顯係可歸責於訴願人，而非歸責於勞工，故其前開停工期間，訴願人即應依原勞動契約約定之工資全額給付勞工。
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