彩色職場力｜天賦創造優勢的職涯規劃課
中高齡人才選用策略筆記
青銀共創、職涯規劃、用才、中高齡再就業、缺工、選才、職務再設計、人力資源
企業主管，你是歧視中高齡還是存在刻板印象？
每次接受媒體採訪中高齡就業的議題，必問的一題就是：企業是不是對於中高齡有歧視？其實，我非常不喜歡用『歧視』二個字，我會建議用『刻板印象』，取而代之 ; 因此，我搜尋了『歧視』與『刻板印象』的定義後，也和大家一起分享並且去思考身為主管的你，你對中高齡是歧視中高齡還是存在刻板印象？
『 年齡歧視 Ageism』
年齡歧視是因為年齡對他人產生的刻板印象，
包含 思考方式（成見）、感受（偏見）和 行動方式 （歧視）．
每次與企業晤談時，企業都會特別強調我們沒有歧視中高齡者，只是過去聘用的經驗不好或中高齡給他的印象是
一）健康不佳、體力弱、記憶力差
二）不修邊幅、不積極
三）3C 能力弱、學習力差
四）倚老賣老心態、代間管理溝通認知不佳
因此，企業對於中高齡聘用只是存在刻板印象，所以，如果可以用更多中高齡聘用成功的案例來消彌企業既存的刻板印象以及在甄聘的過程中加入『體驗』的模式，就可以讓企業更正確的認識中高齡好用之處以及可以如何善用中高齡。
案例：我們問新東陽店長，如果娜姐的履歷表給他看，他會將62歲的履歷表放在第三選項，年輕人才是他的首選 ; 可是，我們先遮掉年齡，讓上過職場先修課的娜姐先去門市體驗，店長卻願意聘用且用過後發現62歲的娜姐正好可以解決他長期白天缺工的困境。
因此，這就是為何我會說，企業只是對中高齡存有刻板印象，並非歧視。只要用對方法論，就可以改變企業認知進而影響企業的聘用行為。
然而，改變認知需要多少時間？
只要，天時地利聚合時間可以很快，舉例：這次的covid-19疫情，就迅速地改變了中高齡要習慣使用數位工具，不見得是不好的天災，也就是所謂的『負面的好消息』。
希望十年後，媒體別再來問我『企業是不是歧視中高齡』了。
62歲的她樂當門市新鮮人，親切服務力為門市帶來新助力 | 新東陽x104嚴選門市人才
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